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Prof.

Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

APUNTES INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL


TRABAJO

11/08/2015  
Lecturas  obligadas:    
-­‐ Rerum  Novarum  (Poner  énfasis  en  el  justo  salario).  
-­‐ Laborem  exercens  (Nonagésimo  anno).  (énfasis  en  remuneración  o  justo  salario).  
-­‐ Homilía  de  JPII  en  Concepción  sobre  el  trabajo.  
pimentel@asesoriaspimentel.cl  
INTRODUCCIÓN:  EL  TRABAJO  
 
¿Qué  es  el  trabajo?  Este  puede  tener  diversas  connotaciones  dependiendo  de  las  personas,  pues  
este,  en  general,  abarca  gran  parte  de  la  vida  de  las  personas,  lo  abarca  todo,  adquiriendo  diversos  
tipos  de  formas,  muchas  de  ellas  de  carácter  cotidiano:  PIMENTEL  da  como  ejemplo  el  dormir,  en  
el   cual   está   inmerso   todo   el   mundo   del   trabajo   pues   se   duerme   en   una   cama,   la   cual   es   producida  
por   el   trabajo   de   una   gran   cantidad   de   personas   (ej.   el   algodón   procesado   de   las   sábanas,   la  
madera  de  la  cama,  etc.).      
 
El  trabajo  tiene  2  grandes  acepciones:  Uno  desde  el  punto  de  vista  humano  y  otro  desde  el  punto  
de  vista  teológico:  (1)  Desde  el  punto  de  vista  humano  el  trabajo  es  toda  acción  desarrollada  por  
una   persona   para   satisfacer   una   necesidad   (en   todo   hay   trabajo);   (2)   Desde   el   punto   de   vista  
teológico  o  religioso,  el  trabajo  es  aquella  parte  de  perfeccionamiento  de  la  gran  obra  creadora  de  
Dios  y  que  este  dejó  entregada  al  ser  humano,  es  a  este  el  único  a  quien  le  entrega  esta  tarea.  Esta  
es   la   participación   que   le   compete   al   ser   humano   en   la   perfección   de   la   gran   obra   de   Dios  
(definición  de  las  Encíclicas).  
 
Hay  2  grandes  clases  de  trabajo:    
 
1. Independiente.  El  trabajo  independiente  puede  ser  remunerado  o  no  (ej.  trabajo  de  las  dueñas  
de   casa   normalmente   no   es   remunerado).   Existe   trabajo   independiente   remunerado   que   no   es  
propio  del  derecho  del  trabajo,  como  por  ej.,  el  taxista  que  es  dueño  de  su  propio  taxi  (casi  no  
le   interesa   al   derecho   del   trabajo,   puesto   que   hay   2   disposiciones   que   se   refieren   al   trabajador  

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independiente:  (a)  la  definición  de  trabajador  independiente  que  dice  que  es  aquel  que  en  el  
ejercicio   de   su   actividad   no   depende   de   empleador   alguno   ni   tiene   trabajadores   bajo   su  
dependencia;   y   (b)   En   materia   de   trabajadores   sindicales,   según   la   cual   los   trabajadores  
independientes   pueden   constituir   sindicatos   de   trabajadores   independientes   (Según   PIMENTEL  
estos  debiesen  estar  regulados  por  las  disposiciones  de  las  asociaciones  gremiales).  
 
2. Dependiente.  Los  trabajadores  dependientes  pueden  subdividirse  en  3  grandes  grupos  (art.  1  
del  Código  del  Trabajo):    
 
(1) Aquellos  del  sector  privado,  a  quienes  se  refiere  normalmente  el  Código  del  Trabajo;    
 
(2) Aquellos   del   sector   público,   a   quienes   por   regla   general   no   se   les   aplica   el   Código   del  
Trabajo  (RG  porque  en  aquellas  materias  no  reguladas  por  sus  estatutos  especiales  se  rigen  
por   el   Código:   ej.   regulación   de   la   maternidad   que   es   de   aplicación   general).   Con   sector  
público   se   refiere   normalmente   al   poder   ejecutivo,   legislativo,   judicial   y   todos   los   demás  
entes  públicos;    
 
(3) Aquellos  que  prestan  servicios  en  las  empresas  del  Estado,  que  se  rigen  por  el  Código  del  
Trabajo  (ej.  Metro,  Banco  del  Estado,  CODELCO,  etc.)  por  razones  de  igualdad  ante  la  ley  y  
el   principio   de   la   no   discriminación   económica,   vale   decir,   el   Estado   no   debe   realizar  
competencia  discriminatoria  perjudicial.    
 
Según   PIMENTEL,   para   conocer   el   Derecho   del   Trabajo,   hay   que   conocer   todas   las   demás   ramas  
del  derecho,  tal  como  el  Derecho  Constitucional  (ej.  distintas  libertades  existentes  y  los  derechos  
fundamentales),   el   Derecho   Civil   (ej.   contratos   y   capacidad),   el   Derecho   Comercial   (ej.   actos   de  
comercio   y   sociedades),   Derecho   Procesal   (ej.   solución   de   conflictos   entre   partes),   el   Derecho  
Penal  (ej.  infracciones  de  empresarios  a  la  ley  del  Trabajo  se  les  imponen  sanciones  pecuniarias,  
multas),  y  el  Derecho  Tributario  (ej.  impuesto  a  la  renta).      
 
13/08/2015  
El  Derecho  Laboral  es  más  amplio  que  el  Derecho  del  Trabajo,  puesto  que  aquel  se  puede  dividir  
en  2:  (1)  Seguridad  Social:  Se  denomina  así  porque  hay  que  darle  seguridad  en  ciertos  aspectos  a  

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los   trabajadores,   tanto   activos   como   pasivos   (ej.   trabajadores   pensionados)   y   se   extiende   también  
a  sus  familias.  Además,  dentro  de  la  seguridad  social,  se  engloba  todo  lo  relacionado  a  la  previsión  
(todo   lo   que   tenga   con   prevenir   posibles   contingencias   que   ocurran   en   el   futuro,   por   medio   de  
asegurar   un   fondo   que   provea   para   vivir)   como   por   ej.   las   enfermedades.   Así,   dentro   del   concepto  
de   seguridad   social   está   presente   el   sistema   de   pensiones;   enfermedades   comunes   y   problemas  
de  salud  en  general  (que  reemplace  la  remuneración  que  dejan  de  perseguir  y  financie  la  cura  de  
las  enfermedades)  para  las  cuales  hay  un  sistema  público  (FONASA)  y  sistemas  privados  (ISAPRES);  
   
 
*Las  personas  que  ejercen  una  actividad  están  expuestas  a  3  riesgos  grandes:  (1)  A  contraer  una  
enfermedad   profesional   que   requiere   atenciones   médicas,   y   además   compensación   puesto   que  
causa   disminuciones   en   las   capacidad   de   trabajo   (ej.   trabajos   de   minería);   (2)   Accidentes   del  
trabajo,  los  cuales  pueden  ser  por  2  orígenes:  (a)  Con  ocasión  del  trabajo  y  (b)  A  causa  del  trabajo,  
y  producen  lesiones;  y  (3)  la  muerte.  Estas  contingencias  producidas  en  el  trabajo  no  se  atienden  
por   FONASA   o   ISAPRE,   sino   que   hay   un   seguro   especial   regulado   por   la   Ley   de   Accidentes   del  
Trabajo  y  enfermedades  del  trabajo  Nº  16.744  del  año  1966.  Esta  ley  creó  un  seguro  de  salud  para  
las  enfermedades  profesionales,  riesgos  del  trabajo,  muerte  y  todas  las  cosas  adheridas  al  trabajo,  
y   es   en   base   a   esta   ley   que   se   crean   las   mutualidad,   que   son   entidades   sin   fines   de   lucro   y   que  
están   orientadas   exclusivamente   a   este   rol   de   prevención   de   accidentes,   enfermedades,   y  
fallecimientos,   y   proveer   la   remuneración   (ej.   ACHS,   CCHC,   IST).   Estas   mutuales   administran   los  
dineros  que  les  suministran  las  empresas  para  sus  trabajadores.                      
 
19/08/2015  
21/08/2015  
FALTAN  CLASES    
 
25/08/2015  
DERECHOS  FUNDAMENTALES  EN  LA  RELACIÓN  DE  TRABAJO  O  CIUDADANÍA  EN  LA  EMPRESA.  
 
Existe   un   concepto   denominado   ciudadania   en   la   empresa,   que   quiere   decir   que   cualquier  
persona  mantiene  los  mismos  derechos  fundamentales  al  interior  de  la  empresa.    
 

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A  raíz  de  la  existencia  de  esta  ciudadania,  la  ley  laboral  en  el  art.  485,  estableció  un  procedimiento  
especial   de   tutela   de   DDFF.   Este   procedimiento   de   tutela   es   tutela   porque   establece   una  
protección   esencial   de   los   derechos   fundamentales   del   trabajador   dentro   de   la   empresa,   que  
antes  no  existía.  Este  procedimiento  establece  una  protección  estando  vigente  la  relación  laboral.    
 
COMPLETAR  CLASE  
 
27/08/2015  
El   derecho   del   trabajo   es   un   conjunto   de   normas   jurídicas   que   regulan   las   relaciones   entre  
empleadores  y  trabajadores,  por  regla  general,  y  esta  normativa  tiene  un  espíritu  proteccionista.  
Se   dice   que   por   regla   general,   porque   no   solo   regula   esta   relación,   sino   que   una   serie   de   otras  
relaciones  (ej.  trabajadores  frente  a  la  autoridad).  
 
Características  del  derecho  laboral:  
 
1. Es  un  derecho  relativamente  nuevo  .  
 
2. Es  un  derecho  tutelar  o  protector.  Protector  de  aquella  parte  de  la  relación  laboral  que  se  
considera   más   débil.   Se   protege   mediante   regulación   y   normas   mínimas   y   fiscalización   y  
un  sistema  procesal  laboral  ágil  y  oportuno.      
 
Se  establecen  una  serie  de  normas  que  están  en  favor  de  los  trabajadores:  
 
(1) Art.  4  inc.  1  CdT:  Quien  representa  al  empleador.  Esta  es  una  presunción  de  derecho.  
 
“Para   los   efectos   previstos   en   este   Código,   se   presume   de   derecho   que   representa   al  
empleador   y   que   en   tal   carácter   obliga   a   éste   con   los   trabajadores,   el   gerente,   el  
administrador,  el  capitán  de  barco  y,  en  general,  la  persona  que  ejerce  habitualmente  
funciones   de   dirección   o   administración   por   cuenta   o   representación   de   una   persona  
natural  o  jurídica.”  (art.  4  inc.  1  CdT).  
 

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Esta  es  protectora  puesto  que  en  caso  de  que  haya  una  diferencia  entre  empleador  y  
trabajador,   el   trabajador   no   tendrá   que   probar   que   la   contraparte   tenía   poder  
suficiente  para  representar  al  empleador.  
 
(2) Art   9   CdT:   Establece   la   naturaleza   principalmente   consensual   de   los   contratos   de  
trabajo.  
 
“El  contrato  de  trabajo  es  consensual;  deberá  constar  por  escrito  en  los  plazos  a  que  se  
refiere   el   inciso   siguiente,   y   firmarse   por   ambas   partes   en   dos   ejemplares,   quedando  
uno  en  poder  de  cada  contratante.”  (art.  9  inc.  1  CdT).    
 
El  contrato  individual  es  consensual,  pero  debe  ser  escriturado  posteriormente,  lo  cual  
no   lo   hace   solemne.   Es   una   norma   de   protección   puesto   que   la   falta   de   contrato  
escrito  establece  la  presunción  en  favor  del  trabajador.  
 
La  jurisprudencia  ha  atemperado  lo  anterior  señalando  que  lo  que  alega  el  trabajador  
debe   ser   prudente   y   razonablemente   creíble.   El   peso   de   la   prueba   está   invertido  
porque  el  trabajador  solo  debe  probar  que  hubo  relación  laboral.    
 
(3) In  dubio  pro  operario.  En  la  duda  a  favor  de  los  operarios,  de  los  trabajadores.  Esto  va  
a  implicar  que  se  aplican  las  reglas  generales  del  derecho  y  de  interpretación  
 
3. Es   evolutivo.   Es   eminentemente   evolutivo,   y   tiene   este   carácter   porque   está   referido   a  
personas,   a   trabajadores,   los   cuales   están   inmersos   en   la   sociedad,   la   que   a   su   vez   va  
cambiando   constantemente,   y   muchas   veces   es   el   derecho   laboral   y   el   trabajo   el   que   va  
provocando  los  cambios  en  la  sociedad  (ej.  modificaciones  a  raíz  del  ruido  de  sables).  
 
4. Es  imperfecto  en  su  expresión  legislativa.  No  tiene  instituciones  depuradas,  no  contempla  
normas  bien  redactadas.  
 
5. El  derecho  del  trabajo  es  de  orden  público.  Todas  las  disposiciones  del  código  de  trabajo  
son  de  OP,  salvo  que  el  legislador  les  haya  dado  el  carácter  de  facultativo.  

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Como  sus  disposiciones  son  de  orden  público,  son  irrenunciables.    
 
EJ:  Terminación  del  contrato  del  trabajo:  Solo  habrá  una  remuneración  hasta  por  11  años  
de  trabajo  según  el  art.  163  CdT,  pero  existe  una  disposición  transitoria  que  señala  que  no  
se  aplicará  el  límite  establecido  en  este  art.  a  los  contratos  celebrados  anteriormente  a  la  
modificación.  
 
6. En  materia  laboral  no  hay  derechos  adquiridos.  Esto  porque  el  legislador  puede  cambiar  
todo   lo   que   había   antes,   por   lo   que   todo   lo   que   había   antes   del   derecho   laboral   se  
considerará  meras  expectativas.    
 
NACIMIENTO  DE  LA  RELACIÓN  LABORAL  
 
La   relación   laboral   es   aquello   que   vincula   a   un   trabajador   con   un   empleador   y   viceversa.   Existen   2  
grandes  teorías  respecto  de  su  nacimiento:  
 
1. Teoría   de   la   institucionalidad   o   institucionalista.   Lo   explica   por   el   solo   hecho   de   darse   en   la  
practica,   y   cumplirse   respecto   de   esta   vinculación   ciertas   expresiones.   Así   la   relación   laboral  
debe  ser:  
(1) Estable.  
(2) Permanente.  
(3) Continua  en  el  tiempo.  
 
Se   trata   de   una   vinculación   que   se   va   dando   naturalmente,   una   persona   se   integra   a   una  
institución  de  a  poco,  transformándose  finalmente  en  una  relación  laboral.  
 
“Toda  prestación  de  servicios  en  los  términos  señalados  en  el  artículo  anterior,  hace  presumir  la  
existencia  de  un  contrato  de  trabajo.  
 

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Los   servicios   prestados   por   personas   que   realizan   oficios   o   ejecutan   trabajos   directamente   al  
público,  o  aquellos  que  se  efectúan  discontinua  o  esporádicamente  a  domicilio,  no  dan  origen  al  
contrato  de  trabajo.  
 
Tampoco   dan   origen   a   dicho   contrato   los   servicios   que   preste   un   alumno   o   egresado   de   una  
institución   de   educación   superior   o   de   la   enseñanza   media   técnico-­‐profesional,   durante   un  
tiempo   determinado,   a   fin   de   dar   cumplimiento   al   requisito   de   práctica   profesional.   No  
obstante,  la  empresa  en  que  realice  dicha  práctica  le  proporcionará  colación  y  movilización,  o  
una   asignación   compensatoria   de   dichos   beneficios,   convenida   anticipada   y   expresamente,   lo  
que  no  constituirá  remuneración  para  efecto  legal  alguno.  
 
Las  normas  de  este  Código  sólo  se  aplicarán  a  los  trabajadores  independientes  en  los  casos  en  
que  expresamente  se  refieran  a  ellos.”  (art.  8  CdT).    
 
Esta  es  una  presunción  simplemente  legal.    
 
2. Teoria   contractualista.   Esta   dice   relación   con   que   entre   las   personas   siempre   ha   habido   un  
contrato.   La   relación   laboral   nace   porque   hubo   un   acuerdo   de   voluntades   entre   empleador   y  
trabajador.  Esta  teoría  dice  que  se  presume  que  hay  un  contrato  de  trabajo.  
 
En  el  art.  3  del  CdT  hay  4  grandes  definiciones:  
 
1. Trabajador:   “Toda   persona   natural   que   preste   servicios   personales   intelectuales   o   materiales,  
bajo  dependencia  o  subordinación,  y  en  virtud  de  un  contrato  de  trabajo,”  
 
Los  trabajadores  siempre  son  PERSONAS  NATURALES.  
 
2. Empleador:  “La  persona  natural  o  jurídica  que  utiliza  los  servicios  intelectuales  o  materiales  de  
una  o  más  personas  en  virtud  de  un  contrato  de  trabajo,”  
 
Los  empleadores  pueden  ser  personas  naturales  o  jurídicas.    
 

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El   empleador   es   el   que   recibe   los   servicios   prestados   por   el   trabajador,   los   usa   para   sí.   Estos  
servicios  pueden  ser  intelectuales  (aquellos  en  que  predomina  el  esfuerzo  intelectual  sobre  el  
físico)  o  materiales.  
 
Es  importante  también  tener  en  cuenta  la  subordinación  y  dependencia,  puesto  que  es  ello  lo  
que  hace  que  una  relación  esté  regulada  por  el  derecho  del  trabajo  
 
3. Trabajador   independiente:   “Aquel   que   en   el   ejercicio   de   la   actividad   de   que   se   trate   no  
depende  de  empleador  alguno  ni  tiene  trabajadores  bajo  su  dependencia.”  
 
4. Empresa:   “Para   los   efectos   de   la   legislación   laboral   y   de   seguridad   social,   se   entiende   por  
empresa   toda   organización   de   medios   personales,   materiales   e   inmateriales,   ordenados   bajo   la  
dirección  de  un  empleador,  para  el  logro  de  fines  económicos,  sociales,  culturales  o  benéficos,  
dotada  de  una  individualidad  legal  determinada.  
 
Dos   o   más   empresas   serán   consideradas   como   un   solo   empleador   para   efectos   laborales   y  
previsionales,   cuando   tengan   una   dirección   laboral   común,   y   concurran   a   su   respecto  
condiciones   tales   como   la   similitud   o   necesaria   complementariedad   de   los   productos   o   servicios  
que  elaboren  o  presten,  o  la  existencia  entre  ellas  de  un  controlador  común.  
 
La   mera   circunstancia   de   participación   en   la   propiedad   de   las   empresas   no   configura   por   sí   sola  
alguno  de  los  elementos  o  condiciones  señalados  en  el  inciso  anterior.  
 
Las   empresas   que   cumplan   lo   dispuesto   en   el   inciso   cuarto   serán   solidariamente   responsables  
del   cumplimiento   de   las   obligaciones   laborales   y   previsionales   emanadas   de   la   ley,   de   los  
contratos  individuales  o  de  instrumentos  colectivos.”.  
 
Este  concepto  es  relevante  por  el  principio  de  la  continuidad  laboral,  ya  que  no  hace  alusión  a  
la   persona   jurídica,   sino   que   al   hecho   de   la   empresa.   Además   con   este   concepto   se   busca  
eliminar   el   multi   rut,   de   modo   que   si   dos   o   más   empresas   tienen   administrador   laboral   común,  
los  jueces  laborales  pueden  señalar  que  se  trata  de  una  sola  empresa  para  efectos  laborales.  De  
este   modo,   que   la   propiedad   de   las   empresas   sea   de   una   sola   persona   no   implica   que   deban  

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considerarse  una  sola  empresa,  sino  que  hay  que  ver  a  otros  motivos  o  elementos.  Ej:  Grupos  
económicos  que  tienen  propiedad  común,  pero  no  tienen  administración  laboral  común.  
 
31/08/2014  
CONTRATO  INDIVIDUAL  DE  TRABAJO  
 
Su  definición  está  establecida  en  el  art.  7  CdT:  “Contrato  individual  de  trabajo  es  una  convención  
por   la   cual   el   empleador   y   el   trabajador   se   obligan   recíprocamente,   éste   a   prestar   servicios  
personales  bajo  dependencia  y  subordinación  del  primero,  y  aquél  a  pagar  por  estos  servicios  una  
remuneración  determinada.”  
 
Los   servicios   deben   ser   personales,   porque   estamos   en   presencia   de   un   contrato   intuito   personae  
respecto   del   trabajador,   es   él   quien   debe   cumplir   la   obligación,   y   por   consiguiente,   no   está  
permitida  la  delegación.    
 
La   principal   obligación   del   empleador   que   no   aparece   en   la   definición   del   art.   7   es   la   de   otorgar   el  
trabajo  convenido,  y  como  consecuencia  de  haber  otorgado  el  trabajo  convenido,  y  el  trabajador  
haber  concurrido  al  trabajo,  nace  la  obligación  de  pagar  la  remuneración  determinada  (Por  eso  a  
los  empleadores  también  se  les  denomina  deudores  de  trabajo).    
 
Son  de  la  esencia  de  un  contrato  de  trabajo:    
 
1. La  obligación  del  trabajador  de  prestar  servicios  personales.    
 
2. Que  la  prestación  de  servicios  sea  dada  bajo  un  vínculo  de  subordinación  y  dependencia.  Este  
es   el   alma   del   contrato   de   trabajo,   de   manera   que   si   no   está   presente   este   elemento   no   hay  
contrato  de  trabajo.    
 
El   vinculo   de   subordinación   o   dependencia   es   un   vinculo   jurídico,   de   modo   que   no   tiene   una  
existencia  concreta,  pero  se  “siente”.  Pero  si  puede  ser  analizado  o  determinado  atendiendo  a  
ciertos  hechos  concretos  que  pueden  darse  con  mayor  fuerza  o  entidad  durante  el  transcurso  
de  la  relación  laboral:  

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(1) Si   para   el   cumplimiento   de   su   obligación,   por   regla   general,   debe   ir   a   cierto   lugar  
determinado  en  cierto  horario  prefijado.  Además  si  debe  hacer  lo  anterior  casi  todo  los  días  
de  una  semana.  
(2) Si   para   realizar   su   actividad   debe   ceñirse   a   ciertas   pautas   o   instrucciones   que   se   le  
imparten.  
(3) Debe  rendir  cuenta  a  una  jefatura  de  lo  que  hace.      
 
Cuando  se  dan  todos  o  casi  todos  estos  elementos,  lo  más  probable  es  que  se  esté  frente  a  una  
relación  laboral.  
 
3. Que   haya   un   pago   de   remuneración   como   consecuencia   de   haber   prestado   los   servicios.   Esto  
último  queda  claro  con  la  definición  de  remuneración  del  art.  41  del  CdT,  que  se  refiere  a  ella  
como  la  contraprestación.  
 
a) Características  del  contrato  de  trabajo.    
 
1. Bilateral.  
 
2. Oneroso.  
 
3. Oneroso  conmutativo.  
 
4. Principal.  
 
5. Consensual.  Nace  perfecto  a  la  vida  del  derecho  por  el  solo  acuerdo  de  voluntades  (art.  9  
CdT).  Su  escrituración  solo  es  necesario  para  su  prueba.    
 
El  contrato  colectivo  de  trabajo  es  un  contrato  solemne,  y  la  solemnidad  es  la  escrituración.  
 
6. Intuito   personae.   Esto   es   respecto   del   trabajador,   puesto   que   los   servicios   deben   ser  
prestados   por   ese   trabajador   y   por   nadie   más,   los   servicios   deben   ser   personales.  Respecto  
del   empleador   no   es   intuito   personae,   por   el   principio   de   la   continuidad   laboral,   el   cual  

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consiste   en   que   los   trabajadores   están   más   unidos   a   la   empresa   de   que   se   trata   que   a   la  
persona  del  empleador  (art.  4  inc.  2  CdT).  
 
“Las   modificaciones   totales   o   parciales   relativas   al   dominio,   posesión   o   mera   tenencia   de   la  
empresa   no   alterarán   los   derechos   y   obligaciones   de   los   trabajadores   emanados   de   sus  
contratos   individuales   o   de   los   instrumentos   colectivos   de   trabajo,   que   mantendrán   su  
vigencia  y  continuidad  con  el  o  los  nuevos  empleadores.”  (art.  4  inc.  2  CdT).  
 
El  único  caso  en  que  no  hay  continuidad,  es  en  los  trabajadores  de  casa  particular  cuando  
fallece  la  persona  del  empleador  y  no  vivía  nadie  más  que  ese  empleador  ahí,  puesto  que  
en  ese  caso  se  termina  el  contrato.    
 
7. Contrato   de   tracto   sucesivo.   El   conjunto   de   derechos   y   obligaciones   que   el   contrato  
engendra   se   van   cumpliendo   día   a   día.  Para   PIMENTEL   este   es   uno   de   los   argumentos   para  
sostener  que  en  el  derecho  laboral  no  hay  derechos  adquiridos.    
   
b) Menciones  mínimas  de  todo  contrato  individual  del  trabajo.  Están  contenidas  en  el  art.  10  del  
CdT,   el   cual   tiene   7   numerales,   los   cuales   son   ejemplares,   pueden   haber   otras.   Así:   “El   contrato  
de  trabajo  debe  contener,  a  lo  menos,  las  siguientes  estipulaciones:  
 
1. Lugar  y  fecha  del  contrato.  El  lugar  donde  se  celebra  el  contrato  no  necesariamente  es  el  
lugar  donde  se  prestan  los  servicios.  
 
La   fecha   de   celebración   del   contrato   no   necesariamente   implica   el   inicio   de   la   relación  
laboral.  
 
2. Individualización   de   las   partes   con   indicación   de   la   nacionalidad   y  fechas   de   nacimiento   e  
ingreso  del  trabajador.    
 
Por   individualización   de   las   partes,   se   debe   entender   nombre   completo,   domicilio,  
profesión   u   oficio   del   empleador   y   del   trabajador,   además   del   RUT,   el   cual   no   está  
contemplado  por  la  ley,  pero  es  necesario  para  establecer  la  relación  laboral.  

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3. Determinación   de   la   naturaleza   de   los   servicios   y   del   lugar   o   ciudad   en   que   hayan   de  
prestarse.   El   contrato   podrá   señalar   dos   o   más   funciones   especificas,   sean   estas  
alternativas  o  complementarias.  
 
Las  partes  están  facultades  para  convenir  otras  labores  complementarias  o  alternativas  de  
la  principal.  
 
Hoy  existe  un  proyecto  de  ley  que  busca  restringir  este  cláusula  más  flexible.    
 
4. Monto,  forma  y  período  de  pago  de  la  remuneración  acordada.    
 
El  máximo  en  Chile  es  el  mes  en  cuanto  al  periodo  de  la  remuneración.  
 
5. Duración   y   distribución   de   la   jornada   de   trabajo,   salvo   que   en   la   empresa   existiere   el  
sistema   de   trabajo   por   turno,   caso   en   el   cual   se   estará   a   lo   dispuesto   en   el   reglamento  
interno.  
 
Duración:  La  cantidad  de  horas  a  trabajar  (ej.  40  horas  semanales).  
Distribución:  Como  se  van  a  repartir  esas  horas  en  la  semana.  
 
6. Plazo  del  contrato.    
 
Debería  decir  duración  del  contrato,  no  plazo.  Estos  contratos  se  pueden  celebrar  de  forma  
indefinida  o  a  plazo,  lo  cual  a  su  vez  puede  ser  de  2  formas:  (a)  Plazo  fijo:  Se  sabe  cuando  
comienza   y   cuando   termina;   y   (b)   Plazo   indeterminado:   Estos   también   son   llamados  
contratos   por   obra   o   faena.   Estos   contratos   se   celebran   en   atención   a   una   obra   o   actividad  
que   le   dio   origen   a   la   relación.   Ej.   Los   hombres   de   mar   que   se   embarcan   por   el   “viaje  
redondo”,   lo   que   implica   que   deben   trabajar   hasta   que   la   nave   vuelve   al   puerto   desde   el  
que  se  embarcó.        
 
7. Demás  pactos  que  acordaren  las  partes.  

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Este  es  de  los  más  relevantes  según  PIMENTEL,  porque  este  es  el  resumen  o  reflejo  de  la  
libertad   contractual,   es   decir,   que   las   partes   son   libres   de   pactar   lo   que   estimen  
conveniente,   siempre   y   cuando   no   vulneren   las   normas   establecidas   en   el   CdT.   Ej:   Se  
pueden  pactar  30  días  de  vacaciones  en  vez  de  15,  pero  no  de  10  días.    
 
01/09/2015  
c) Modificaciones  del  contrato  de  trabajo.    
1. Mutuo  consentimiento.  La  regla  general  de  los  contratos  es  que  se  modifiquen  por  mutuo  
acuerdo  de  las  partes  (art.  1545  CC.).  Se  puede  convenir  en  todo  aquello  que  no  afecte  a  
una  norma  de  OP  o  a  una  norma  básica.  
 
Esto  está  establecido  en  los  arts.  5  y  11  CdT:  
 
“Los   contratos   individuales   y   colectivos   de   trabajo   podrán   ser   modificados,   por   mutuo  
consentimiento,  en  aquellas  materias  en  que  las  partes  hayan  podido  convenir  libremente.”  
(art.  5  inc.  3  CdT).  
 
“Las  modificaciones  del  contrato  de  trabajo  se  consignarán  por  escrito  y  serán  firmadas  por  
las  partes  al  dorso  de  los  ejemplares  del  mismo  o  en  documento  anexo.  
 
No  será  necesario  modificar  los  contratos  para  consignar  por  escrito  en  ellos  los  aumentos  
derivados   de   reajustes   de   remuneraciones,   ya   sean   legales   o   establecidos   en   contratos   o  
convenios   colectivos   del   trabajo   o   en   fallos   arbitrales.   Sin   embargo,   aún   en   este   caso,   la  
remuneración   del   trabajador   deberá   aparecer   actualizada   en   los   contratos   por   lo   menos  
una  vez  al  año,  incluyendo  los  referidos  reajustes.”  (art.  11  CdT).    
 
No  hay  reajustes  legales  en  el  sector  privado.    
 
2. Por  causa  legal.  La  ley  laboral,  por  ser  de  orden  público,  y  por  consiguiente,  obligatoria  e  
inmediata,   cambia   lo   que   las   partes   habían   contratado.   Ej:   Cambio   de   la   jornada   de   trabajo  
de  48  horas  a  40  horas  semanales.  

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3. Por   aplicación   del   ius   variandi.   El   ius   variandi   es   una   facultad   que   la   ley   le   otorga   al  
empleador   para   modificar   unilateralmente,   es   decir,   sin   consentimiento   del   trabajador,  
ciertas  clausulas  del  contrato.    
 
El  art.  12  CdT  contiene  las  reglas  generales  para  la  aplicación  del  ius  variandi,  pero  también  
existen  aplicaciones  de  este  principio  en  otras  normas.  Estos  casos  generales  son:  
 
(1) Puede  cambiar  la  naturaleza  de  las  labores.  Tiene  2  requisitos  copulativos:  
 
(a) Que  las  labores  sean  similares.  
 
(b) Que   no   se   cause   menoscabo   al   trabajador.   El   menoscabo   es   un   perjuicio   o  
detrimento  que   puede   sentir   la   persona,   el   cual   puede   ser   de   orden  económico,   de  
dignidad,  status,  jerarquía,  etc.  
 
“El  empleador  podrá  alterar  la  naturaleza  de  los  servicios  o  el  sitio  o  recinto  en  que  ellos  
deban  prestarse,  a  condición  de  que  se  trate  de  labores  similares,  que  el  nuevo  sitio  o  
recinto   quede   dentro   del   mismo   lugar   o   ciudad,   sin   que   ello   importe   menoscabo   para   el  
trabajador.”  (art.  12  inc.  1  CdT).    
 
(2) El   empleador   puede   cambiar   unilateralmente   el   sitio   o   recinto   donde   los   servicios  
deban  prestarse.  También  debe  cumplir  2  requisitos  copulativos:  
 
(a) Que  el  nuevo  recinto  quede  ubicado  en  el  mismo  lugar  o  ciudad.  
 
(b) Que  no  se  cause  menoscabo  al  trabajador.  
 
(3) El   empleador   puede   modificar   unilateralmente   la   hora   de   ingreso   al   trabajo,   sea  
anticipandola   o   retardándola   hasta   60   minutos.   También   tiene   2   requisitos  
copulativos:  
 

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(a) Que  el  cambio  no  exceda  de  60  minutos.  


(b) Que  se  avise  al  trabajador  con  a  lo  menos  30  días  de  anticipación.  
(c) Que  el  cambio  este  referido  a  toda  una  unidad  de  trabajo  y  no  a  un  trabajador  en  
particular.  
 
“Por  circunstancias  que  afecten  a  todo  el  proceso  de  la  empresa  o  establecimiento  o  a  
alguna   de   sus   unidades   o   conjuntos   operativos,   podrá   el   empleador   alterar   la  
distribución   de   la   jornada   de   trabajo   convenida   hasta   en   sesenta   minutos,   sea  
anticipando   o   postergando   la   hora   de   ingreso   al   trabajo,   debiendo   dar   el   aviso  
correspondiente   al   trabajador   con   treinta   días   de   anticipación   a   lo   menos.”   (art.   12   inc.  
2  CdT)  
 
De  todos  estos  cambios  el  trabajador  puede  reclamar  a  la  Dirección  del  Trabajo,  y  de  lo  que  
resuelva  la  Dirección,  puede  recurrir  a  los  tribunales  de  justicia.  
 
“El   trabajador   afectado   podrá   reclamar   en   el   plazo   de   treinta   días   hábiles   a   contar   de   la  
ocurrencia  del  hecho  a  que  se  refiere  el  inciso  primero  o  de  la  notificación  del  aviso  a  que  
alude   el   inciso   segundo,   ante   el   inspector   del   trabajo   respectivo   a   fin   de   que   éste   se  
pronuncie   sobre   el   cumplimiento   de   las   condiciones   señaladas   en   los   incisos   precedentes,  
pudiendo   recurrirse   de   su   resolución   ante   el   juez   competente   dentro   de   quinto   día   de  
notificada,  quien  resolverá  en  única  instancia,  sin  forma  de  juicio,  oyendo  a  las  partes.”  (art.  
12  inc.  3  CdT).  
 
Hay   otra   aplicación   del   ius   variandi,   que   se   denomina   en   materia   contractual   colectiva   la  
extensión  de  los  instrumentos  colectivos  del  trabajo  (art.  320  CdT(¿)).  
 
ART.  10  Nº  2:  INDIVIDUALIZACIÓN  DE  LAS  PARTES  
 
a) Fecha  de  nacimiento.  Esta  es  importante  para  saber  si  el  trabajador  es  capaz  o  no  para  celebrar  
el  contrato  de  trabajo  y  percibir  el  monto  de  remuneración  a  los  18  años  de  edad.  
 

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También   pueden   celebrar   un   contrato   de   trabajo   los   menores   de   18   y   mayores   de   15.   En   el  


Convenio   de   la   OIT   sobre   trabajo   infantil,   se   estableció   que   era   trabajo   infantil   el   de   los  
menores   de   15   años.   Este   tratado   está   suscrito   por   Chile,   por   lo   que   se   permite   que   los  
mayores   de   15   puedan   trabajar,   pero   estos   requieren   autorización   de   quien   esté   a   cargo   del  
menor  (padres,  abuelos,  tutores,  curadores,  instituciones  a  cargo  del  menor,  y  en  último  caso  
el   Inspector   del   Trabajo).   Además   de   este   requisito,   deben   realizar   tareas   ligeras   o   livianas  
(protección   a   la   vida   e   integridad   física   del   menor),   y   deben   poder   continuar   asistiendo   a   la  
enseñanza   obligatoria.   Si   el   contrato   se   celebra   sin   la   autorización   indicada,   sin   perjuicio   de  
pagarse  las  remuneraciones  devengadas,  el  Inspector  del  Trabajo  puede  determinar  que  cese  la  
relación   laboral,   de   lo   cual   puede   deducirse   que   en   materia   laboral   no   hay   nulidad,   lo   que  
también  se  debe  a  que  no  se  le  puede  devolver  el  trabajo  al  trabajador,  ya  que  se  trata  de  un  
trabajo   personalísimo.   De   este   modo,   en   materia   laboral   se   habla   de   terminación,   nunca   de  
nulidad,  ya  que  no  se  produce  el  efecto  retroactivo.  
 
Respecto  a  la  mujer  casada  en  sociedad  conyugal  se  aplica  el  art.  150  del  CC.,  de  modo  que  lo  
que  percibe  la  mujer  trabajadora  le  pertenece  a  ella.  
 
Estas   son   normas   tendientes   a   la   protección   de   la   integridad   y   la   moralidad   de   las   personas,   no  
necesariamente  normas  de  capacidad.    
 
Revisar  arts.  13  a  18  CdT.    
 
b) Fecha  de  ingreso.  No  está  regulada  más  allá  de  lo  que  señala  este  art.  10.  Esta  fecha  de  ingreso  
se   exige   porque   es   a   partir   de   ese   momento   es   que   se   empiezan   a   generar   los   derechos   y  
obligaciones   que   se   imponen   a   las   partes.   Ej:   Se   determina   el   momento   desde   que   un  
trabajador  entera  una  anualidad,  lo  que  es  relevante,  a  su  vez,  para  determinar  las  vacaciones  
legales;   También   es   relevante   para   la   determinación   de   las   indemnizaciones   por   término   de  
contrato,   las   cuales   se   regulan   en   relación   a   la   renta   y   a   la   antigüedad   del   trabajador   de   la  
empresa;  Otra  relevancia  que  tiene  es  para  determinar  el  monto  de  la  gratificación  legal,  la  cual  
es   una   remuneración   de   carácter   anual   que   las   empresas   que   cumplen   ciertos   requisitos  
(empresa   con   fines   de   lucro,   obligada   por   ley   a   llevar   contabilidad   y   que   obtenga   utilidades  
liquidas  en  cada  ejercicio  comercial),  están  obligadas  a  gratificar  anualmente  a  los  trabajadores  

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(aquellos   trabajadores   que   ingresaron   un   año   de   forma   integra,   les   corresponde   a   su   vez   la  
gratificación   en   forma   integra);   Otra   aplicación   es   para   determinar   la   legislación   que   le   sea  
aplicable.      
 
*Clave  saber  qué  son  las  gratificaciones.  
 
c) Domicilio.  Es  relevante  el  domicilio  para:  
 
1. Notificaciones.   La   carta   de   despido,   si   no   se   entrega   personalmente,   debe   entregarse   en   el  
domicilio  del  trabajador.    
 
2. El   del   empleador   es   relevante   para   determinar   competencia   del   juez   laboral.   El   juez  
competente  es  el  del  domicilio  del  empleador  o  del  lugar  donde  se  prestaron  los  servicios,  
a  elección  del  trabajador.  
 
3. Para  determinar  si  el  empleador  está  obligado  o  no  para  pagar  gastos  de  traslado.  En  este  
punto  debe  tenerse  en  cuenta  también  los  integrantes  de  la  familia  del  trabajador  y  de  los  
enseres   de   su   casa.   Una   vez   que   termina   el   contrato,   debe   asegurarse   de   que   el   trabajador  
pueda  retornar  a  su  lugar  de  origen,  con  su  familia  y  sus  enseres  de  la  casa,  salvo  que  se  de  
alguna  de  estas  circunstancias:  
 
(1) Renuncia  del  trabajador.  
(2) Despido  por  causal  de  caducidad  (ej.  hurto,  robo)  
 
Tratándose  de  extranjeros  hay  que  dejar  muy  claro  los  medios  de  transporte  de  regreso.  
 
FALTA  CLASE  04/09/2015  
 
d)  
 
08/09/2015  

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e) Nacionalidad.   Esta   se   exige   porque   todos   los   países   del   mundo,   por   regla   general,   reservan   o  
custodian  una  parte  de  sus  trabajos  para  los  connacionales.  Nuestra  legislación  señala  en  el  inc.  
1  art.  19  que:  “El  ochenta  y  cinco  por  ciento,  a  lo  menos,  de  los  trabajadores  que  sirvan  a  un  
mismo   empleador   será   de   nacionalidad   chilena.”   Dicho   de   otra   forma,   el   Estado   de   Chile  
reserva  para  los  connacionales  el  85%  de  los  empleos,  y  deja  para  los  otros,  solamente  un  15%.  
Este   computo   se   hace   a   nivel   a   nivel   nacional,   y   no   respecto   a   una   determinada   sucursal   de  
trabajo.  Luego  el  art.  20  señala  la  forma  en  que  se  debe  computar,  diciendo  que  se  excluirá  al  
personal  técnico  especialista,  a  los  conyuges,  hijos  o  viudos  de  chilenos  y  a  aquellos  que  sean  
residentes  por  más  de  cinco  años  en  el  país.  
 
“Para  computar  la  proporción  a  que  se  refiere  el  artículo  anterior,  se  seguirán  las  reglas  que  a  
continuación  se  expresan:  
 
1.-­‐   se   tomará   en   cuenta   el   número   total   de   trabajadores   que   un   empleador   ocupe   dentro   del  
territorio  nacional  y  no  el  de  las  distintas  sucursales  separadamente;  
 
2.-­‐  se  excluirá  al  personal  técnico  especialista;  
 
3.-­‐   se   tendrá   como   chileno   al   extranjero   cuyo   cónyuge   o   sus   hijos   sean   chilenos   o   que   sea   viudo  
o  viuda  de  cónyuge  chileno,  y  
 
4.-­‐   se   considerará   también   como   chilenos   a   los   extranjeros   residentes   por   más   de   cinco   años   en  
el  país,  sin  tomarse  en  cuenta  las  ausencias  accidentales.”  (art.  20  CdT).  
 
Los   extranjeros   que   vienen   a   trabajar   a   Chile   se   regirán   igualmente   por   el   CdT,   pero   se   les  
aplican   también   las   reglas   de   extranjería   que   el   Gobierno   de   Chile   les   ha   dado.   Requieren   de  
una   autorización   dada   por   el   Gobierno   (una   visa   para   trabajar,   la   que   se   otorga   para   un  
empleador  determinado  o  empresa  determinada,  por  consiguiente,  si  se  cumple  el  plazo  y  no  
se   renueva,   o   se   termina   el   contrato,   el   extranjero   tiene   un   plazo   de   30   días   para   abandonar   el  
país,   y   la   empresa   dispone   de   un   plazo   de   15   días   de   terminado   el   contrato   para   informar   al  
departamento   de  extranjería   del   Ministerio   del   Exterior   el   término   de   ese   contrato,  para  que  

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active   la   ida   del   extranjero   fuera   de   Chile,   salvo   que   el   trabajador   pida   otra   visa.   El   contrato   de  
trabajo  de  ese  extranjero  debe  cumplir  con  otras  exigencias  propias  de  extranjería:    
 
1. Contener  una  obligación  expresa  del  empleador,  que  se  obliga  a  retener  los  impuestos  y  a  
enterarlos  en  el  arca  fiscal.  
 
2. Que   el   empleador   se   obliga   a   retener   las   cotizaciones   de   seguridad   social   y   a   integrarlas   en  
los  organismos  correspondientes,  salvo  que  el  extranjero  sea  un  técnico  especializado  que  
venga  por  poco  tiempo,  en  cuyo  caso  queda  excluido  de  cotizar  en  Chile  o  que  el  extranjero  
demuestre   documentalmente   que   en   su   país   de   origen   está   afiliado   a   un   sistema   de  
seguridad  social  que  le  otorga  prestaciones  para  pensiones  en  caso  de  fallecimiento.    
 
3. Tienen  que  obligarse  a  costear  el  pasaje  del  extranjero  de  vuelta  a  su  país  de  origen.    
 
4. Este  contrato  debe  ser  autorizado  ante  notario  público.    
 
ART.  10  Nº  3:  NATURALEZA  DE  LOS  SERVICIOS  CONVENIDOS  Y  EL  SITIO  O  RECINTO  DONDE  ESTOS  
SERVICIOS  DEBEN  PRESTARSE.  
 
a) Naturaleza  de  los  servicios  convenidos.  Aquello  que  el  trabajador  debe  realizar  en  favor  de  la  
empresa   y   que   el   empleador   le   puede   exigir   que   cumpla,   de   modo   que   si   incumple,   y   dicho  
incumplimiento  es  grave,  configura  una  causal  de  caducidad  de  contrato  de  trabajo  (art.  160  Nº  
7  CdT).  La  gravedad  la  califican  de  forma  exclusiva  y  excluyente  los  tribunales  de  justicia  (por  
eso  se  dicen  que  estas  causales  son  subjetivas,  porque  conllevan  una  valoración  previa  de  parte  
del   empleador   de   que   la   causal   reúne   los   hechos   necesarios   para   ser   considerada   grave,   y   la  
ponderación  por  parte  del  tribunal).    
 
“El   contrato   de   trabajo   termina   sin   derecho   a   indemnización   alguna   cuando   el   empleador   le  
ponga  término  invocando  una  o  más  de  las  siguientes  causales:  
 
7.-­‐  Incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  que  impone  el  contrato.”  (art.  160  Nº  7  CdT).  
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

Es   relevante   esta   mención   para   el   ius   variandi,   pues   se   pueden   modificar   los   servicios  
convenidos,  siempre  que  la  naturaleza  de  los  nuevos  servicios  sea  similar  a  los  convenidos.  
 
b) Sitio   o   recinto   donde   deben   prestarse.   También   por   aplicación   del   ius   variandi   el   empleador  
puede   modificar   el   recinto   donde   se   prestan   los   servicios.   Es   relevante   esta   mención,   puesto  
que  va  a  determinar  el  lugar  donde  el  trabajador  debe  prestar  los  servicios  y  no  otro,  además  
que   por   el   ius   variandi   no   se   puede   cambiar   la   ciudad   y   hay   que   tener   en   consideración   la  
familia  del  trabajador,  no  se  puede  separar  de  su  familia  unilateralmente.  
 
ART.  10  Nº  5:  DURACIÓN  Y  DISTRIBUCIÓN  DE  LA  JORNADA  DE  TRABAJO  
 
La   y   es   copulativa,   es   decir,   no   solamente   cuanto   durará   la   jornada   laboral,   sino   como   esta   se   va   a  
distribuir  mensualmente  y  dentro  de  la  semana.  
 
¿Qué  es  jornada  de  trabajo?  El  art.  21  señala  que:  “Jornada  de  trabajo  es  el  tiempo  durante  el  cual  
el  trabajador  debe  prestar  efectivamente  sus  servicios  en  conformidad  al  contrato.  
 
Se   considerará   también   jornada   de   trabajo   el   tiempo   en   que   el   trabajador   se   encuentra   a  
disposición  del  empleador  sin  realizar  labor,  por  causas  que  no  le  sean  imputables.”.    
 
De   este   art.   se   desprende   la   clasificación   de   la   jornada   de   trabajo   en   (1)   activa   (cuando  
efectivamente   presta   sus   servicios   (ej.   cuando   una   cajera   realiza   sus   funciones   de   cajera))   y   (2)  
pasiva  (presunción  que  considera  jornada  de  trabajo  el  tiempo  en  que  el  trabajador  se  encuentra  
a  disposición  del  empleador  sin  realizar  labor,  vale  decir,  estar  sin  hacer  nada  o  inactivo,  pero  ese  
tiempo  se  considera  como  si  efectivamente  hubiera  prestado  servicios,  lo  que  deber  ser  por  una  
causa  no  imputable  al  trabajador.  No  pasa  lo  mismo  cuando  se  trata  de  un  caso  fortuito  o  fuerza  
mayor,  pues  en  ese  caso  se  suspenden  las  obligaciones  del  contrato  para  ambas  partes).  
 
Otra  clasificación  de  la  jornada  de  trabajo  es:  
 
1. Ordinaria.   No   está   definida   en   el   CdT   como   tal,   solamente   hay   una   referencia   en   el   art.   22:   “La  
duración  de  la  jornada  ordinaria  de  trabajo  no  excederá  de  cuarenta  y  cinco  horas  semanales.”    

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
Las   jornadas   de   trabajo   en   Chile,   por   regla   general,   siempre   se   computan   por   semanas.   La  
jornada  común  ordinaria  es  la  que  no  excede  de  45  horas  semanales.    
(1) Total.  
 
(2) Parcial.  Esta  es  de  menor  cantidad  de  horas,  la  cual  también  tiene  un  límite,  que  es  de  no  
más  de  30  horas  semanales.    
 
(3) Extendida.   Es   aquella   que   se   extiende   sin   perder   la   calidad   de   jornada   ordinaria   (ej.  
trabajadores  del  comercio  en  periodos  de  navidad  en  los  que  se  extiende  hasta  2  horas  la  
jornada   ordinaria   de   trabajo   (caso   de   ius   variandi)).   Este   tiempo   el   empleador   deberá  
pagarlas   como   si   fuesen   horas   extraordinarias,   y   se   da   la   diferencia,   porque   para   las  
extraordinarias   se   requiere   consentimiento   del   trabajador.   Otro   ej.   en   el   caso   de   haber  
sobrevenido   caso   fortuito   o   fuerza   mayor,   se   debe   extender   la   jornada   hasta   que   cese  
dicha  fuerza  o  caso  fortuito  (ej.  si  hay  un  incendio,  se  debe  quedar  el  trabajador  a  ayudar,  y  
dichas  horas  extras  serán  remuneradas  como  si  fueran  extraordinarias).    
 
(4) Especial.   Se   llama   jornada   especial,   porque   se   aparta   de   la   regla   general.   Esta   son  
básicamente  de  2  clases:  (i)  Jornadas  bisemanales  (mal  llamado  según  PIMENTEL),  que  son  
2  semanas  consecutivas  de  trabajo  (ej.  en  lugares  apartados  de  centros  urbanos),  al  cabo  
de   las   cuales   corresponden   los   descansos   aumentados   en   uno;   y   (ii)   Aquellas   autorizadas  
por   la   DT   por   resolución   fundada   y   con   la   venia   de   las   organizaciones   sindicales   o  
trabajadores  (art.  38  inc.  final  CdT).  Un  ejemplo  de  esto  son  los  yacimientos  mineros,  que  
muchas  veces  requieren  de  jornadas  de  trabajo  de  12  horas.    
   
2. Extraordinarias.   Es   la   que   excede   del   máximo   legal   o   el   pactado   contractualmente   si   fuere  
menor.        
 
FALTA  CLASE  10/09/2015  
 
FALTA  CLASE  15/09/2015  

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

*Pregunta  de  prueba:  De  la  suspensión  y  de  la  interrupción  de  la  relación  laboral.  Por  regla  general  
se   dice   que   estas   son   lo   mismo   (PIMENTEL   no   está   de   acuerdo).   La   suspensión   significa   el   cese  
transitorio   de   las   obligaciones   del   contrato   de   trabajo   para   ambos   contratantes,   en   cambio,   la  
interrupción   de   la   relación   laboral,   es   similar   a   la   anterior,   pero   el   cese   es   solo   respecto   del  
trabajador,  permaneciendo  vigente  la  obligación  del  empleador.  Ambas  pueden  tener  por  causa  la  
ley  laboral  o  la  convención.  Un  ejemplo  de  suspensión  es  la  huelga  
 
1. Descansos  diarios.  
2. Descansos  semanales.    
21/09/2015    
3. Feriado   legal   anual.   Estas   son   las   vacaciones.   A   este   se   refieren   los   arts.   67   y   ss.   El   feriado  
legal  consiste  en  una  cantidad  más  o  menos  continua  o  prolongada  de  días  para  que  las  
personas   descansen.   También   se   busca   permitir   a   las   personas   tener   un   espacio   más   o  
menos   prolongado   de   tiempo   para   que   puedan   convivir   con   sus   familias   y   permitir   a   las  
personas  que  puedan  regresar  a  sus  orígenes  o  lugares  de  donde  ellos  provienen.  
 
El  art.  67  establece  la  regla  general  en  esta  materia:  “Los  trabajadores  con  más  de  un  año  
de  servicio  tendrán  derecho  a  un  feriado  anual  de  quince  días  hábiles,  con  remuneración  
íntegra   que   se   otorgará   de   acuerdo   con   las   formalidades   que   establezca   el   reglamento.”  
Según   PIMENTEL   lo   que   dice   este   art.   son   puras   falsedades:   (1)   Después   de   un   año   de  
servicio.  Esto  puede  que  sea  así  o  no,  lo  que  debió  haber  dicho  es  después  de  un  año  de  
duración  del  contrato  de  trabajo  o  de  relación  laboral.  Esto  porque  pudo  haber  sucedido  
que  un  trabajador  solo  haya  trabajado  2  meses  y  luego  haber  tenido  un  accidente  con  una  
lesión   que   lo   mantuviera   en   reposo   por   mucho   tiempo,   pero   igual   va   a   tener   derecho   a  
vacaciones  a  pesar  de  no  haber  trabajado  el  año  completo;  (2)  15  días  hábiles  de  feriado  
legal.   Esto   no   es   totalmente   cierto   porque   el   art.   69   señala   que   el   día   sábado   se  
considerará   inhábil   para   estos   efectos;   (3)   Con   goce   de   remuneración   integra.   “Porque  
nadie  goza  de  las  remuneraciones,  sino  que  estas  se  sufren”.  
 
El  art.  71  se  refiere  a  la  remuneración  integra,  lo  que  implica  que  aun  cuando  el  trabajador  
cese   en   la   prestación   de   sus   servicios   por   un   determinado   periodo,   siempre   va   a   tener  
derecho   a   que   se   le   pague   la   remuneración   de   ese   lapso:   Los   trabajadores   que   perciben  

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

una  remuneración  fija,  tendrán  derecho  a  esa  remuneración  fija.  Los  trabajadores  sujetos  
a   remuneración   mixta   (remuneración   fija   cuyo   monto   no   puede   ser   inferior   al   ingreso  
mínimo  mensual  (sueldo  base)  con  derecho  a  remuneraciones  variables,  que  son  aquellos  
que   no   son   constantes   de   un   mes   a   otro   porque   se   fijan   en   relación   a   actividades  
especiales   desarrolladas   (ej.   comisión   por   ventas))   tendrán   derecho   a   el   promedio   de   lo  
ganado   en   los   últimos   tres   meses   trabajados.   Los   trabajadores   sujetos   a   remuneración  
variable   se   sujetan   también   a   la   regla   anterior   (promedio   diario   de   los   últimos   3   meses  
efectivamente  trabajados).  
 
“Durante   el   feriado,   la   remuneración   íntegra   estará   constituida   por   el   sueldo   en   el   caso   de  
trabajadores  sujetos  al  sistema  de  remuneración  fija.  
 
En  el  caso  de  trabajadores  con  remuneraciones  variables,  la  remuneración  íntegra  será  el  
promedio  de  lo  ganado  en  los  últimos  tres  meses  trabajados.  
 
Se  entenderá  por  remuneraciones  variables  los  tratos,  comisiones,  primas  y  otras  que  con  
arreglo  al  contrato  de  trabajo  impliquen  la  posibilidad  de  que  el  resultado  mensual  total  no  
sea  constante  entre  uno  y  otro  mes.  
 
Si  el  trabajador  estuviere  remunerado  con  sueldo  y  estipendios  variables,  la  remuneración  
íntegra  estará  constituida  por  la  suma  de  aquél  y  el  promedio  de  las  restantes.  
 
Asimismo,   la   remuneración   íntegra   durante   el   feriado   deberá   incluir   la   remuneración  
establecida  en  el  inciso  primero  del  artículo  45,  según  corresponda.  
 
Sin   perjuicio   de   lo   dispuesto   en   los   incisos   anteriores,   durante   el   feriado   deberá   pagarse  
también   toda   otra   remuneración   o   beneficio   cuya   cancelación   corresponda   efectuar  
durante   el   mismo   y   que   no   haya   sido   considerado   para   el   cálculo   de   la   remuneración  
íntegra.”  (art.  71  CdT).  
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

¿Cómo  se  deben  otorgar  estos  15  días  hábiles?  La  regla  general  es  que  deben  otorgarse  
en   forma   continua,   pero   el   exceso   sobre   10   días   se   puede   fraccionar   por   acuerdo   de   las  
partes  (art.  70  CdT).    
 
Por  regla  general  no  se  pueden  acumular  las  vacaciones,  pero  por  acuerdo  de  las  partes  se  
pueden   acumular   hasta   por   2   periodos   consecutivos   (art.   70   inc.   2   CdT),   lo   cual   según  
PIMENTEL  es  falso,  porque  se  puede  acumular  hasta  por  más  de  2  periodos  consecutivos  
por  lo  que  señala  el  inc.  final  del  art.  70  CdT.  
 
“El  feriado  deberá  ser  continuo,  pero  el  exceso  sobre  diez   días  hábiles  podrá  fraccionarse  
de  común  acuerdo.  
 
El   feriado   también   podrá   acumularse   por   acuerdo   de   las   partes,   pero   sólo   hasta   por   dos  
períodos  consecutivos.  
 
El   empleador   cuyo   trabajador   tenga   acumulados   dos   períodos   consecutivos,   deberá   en  
todo   caso   otorgar   al   menos   el   primero   de   éstos,   antes   de   completar   el   año   que   le   da  
derecho  a  un  nuevo  período.”  (art.  70  CdT).  
 
De   acuerdo   a   la   redacción   de   este   inciso   final,   lleva   a   concluir   a   PIMENTEL   que   nunca  
opera   la   prescripción   en   materia   de   feriado   legal   anual.   Como   la   obligación   es   del  
empleador,  este  no  puede  beneficiarse  con  su  propia  infracción.  
 
Feriado  progresivo  (art.  68  CdT).  Este  art.  señala  que:  “Todo  trabajador,  con  diez  años  de  
trabajo,  para  uno  o  más  empleadores,  continuos  o  no,  tendrá  derecho  a  un  día  adicional  de  
feriado   por   cada   tres   nuevos   años   trabajados,   y   este   exceso   será   susceptible   de  
negociación  individual  o  colectiva.  
 
Con  todo,  sólo  podrán  hacerse  valer  hasta  diez  años  de  trabajo  prestados  a  empleadores  
anteriores.”    
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

Deben  ser  años  trabajados  en  Chile  (empresas  chilenas),  lo  cual  puede  ser  acreditado  por  
cotizaciones  de  seguridad  social.  
 
Igualmente   es   usual   que   se   pacten   20   días   hábiles   en   el   año   sin   aplicar   estas   reglas   de  
feriado  progresivo.  
 
¿Se   pueden   compensar   en   dinero   estos   días   de   feriado?   Los   días   de   vacaciones   que  
excedan  del  feriado  legal  del  art.  67,  se  pueden  compensar  en  dinero.  La  otra  excepción  la  
constituye   aquellos   casos   en   que   se   debe   compensar   en   dinero   en   caso   de   término   de  
contrato   de   trabajo,   con   lo   cual   se   pueden   dar   2   situaciones:   (1)   Si   el   trabajador   ya   ha  
devengado   los   días   de   feriado,   se   le   deben   compensar   los   días   que   ha   devengado;   (2)  
También  corresponde  compensar  en  dinero  los  días  de  feriado  proporcional  a  que  pueda  
tener   derecho   un   trabajador   (El   feriado   proporcional   es   aquel   que   se   determina   en  
proporción   a   los   meses   de   trabajo,   la   cual   equivale   a   1,25   días   por   mes   trabajado,   número  
que  se  obtiene  dividiendo  15  por  12).    
 
*Los   días   para   compensar   en   dinero   se   comienzan   a   contar   a   partir   del   día   siguiente   del  
término  del  contrato.  
 
Existe  una  contraexcepción  en  la  que  un  trabajador  no  tiene  derecho  a  compensación  en  
dinero   por   días   de   vacaciones,   esto   es   cuando   su   contrato   de   trabajo   ha   tenido   una  
duración   igual   o   inferior   a   30   días,   porque   se   presume   que   dentro   de   la   remuneración  
convenida  ya  se  encuentra  incorporada  lo  que  le  hubiera  correspondido  por  este  concepto  
(art.  42).  Idéntica  excepción  se  aplicará  respecto  de  aquellas  prorrogas  que  haya  tenido  el  
contrato  de  trabajo,  que  sumadas  al  periodo  inicial,  no  excedan  de  60  días.  (SE  PREGUNTA  
BASTANTE).  
 
Feriado  colectivo.  Se  llama  feriado  colectivo  cuando  las  empresas  paralizan  por  vacaciones  
sus  actividades  por  un  periodo  de  15  días  hábiles  a  lo  menos.  En  este  caso  se  van  todos  de  
vacaciones,   incluso   aquellos   que   no   tengan   derecho   a   vacaciones   aún,   entendiéndose  
respecto  a  ellos  que  se  les  anticipa  las  vacaciones.  
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

¿Quiénes   no   tienen   derecho   a   feriado   legal   anual?   Los   trabajadores   cuyas   empresas  
paralizan  durante  el  año  a  lo  menos  por  el  periodo  de  15  días  hábiles,  y  durante  este  lapso  
reciben  remuneración  integra  (ej.  docentes).              
 
22/09/2015  
REMUNERACIONES  
 
En  este  caso  sucede  que  los  trabajadores  piensan  que  no  están  remunerados  adecuadamente  y  a  
su  vez  los  empleadores  piensan  que  están  remunerados  bien.  “Es  un  tema  de  nunca  acabar”.    
 
En  la  historia  se  le  ha  dado  2  definiciones  o  acepciones  distintas:    
 
1. Para  los  “trabajadores”  del  sector  privado  se  les  pagaba  salario,  el  cual  deviene  de  la  expresión  
latina  salarium,  ello  porque  antiguamente  se  pagaba  en  sal  (bien  escaso).    
 
2. Sueldo.  Esta  palabra  deviene  de  Francia,  de  una  palabra  que  viene  de  soldada,  la  cual  viene  a  
su  vez  de  soldados,  que  eran  los  empleados  públicos  de  la  Epoca  Medieval.      
 
Existen  distintas  formas  de  fijas  las  remuneraciones,  ello  porque  hay  distintas  formas  de  observar  
el  mundo.  Por  ej.  la  reforma  laboral  aspira  a  una  mejor  redistribución  del  ingreso.  
 
Se  dice  que  en  el  código  de  Hammurabi  ya  se  establecían  remuneraciones  para  los  trabajadores  a  
telar.   Lo   que   en   cierto   modo   demuestra   que   siempre   el   Estado   ha   tratado   de   intervenir   en   la  
fijación  de  las  remuneraciones  (lo  que  sucede  actualmente  en  Chile).    
 
Por   primera   vez   en   los   años   80   se   tuvo   en   Chile   un   concepto   de   remuneración,   el   cual   perdura  
hasta   el   día   de   hoy.   Su   importancia   radica   en   que   por   regla   general   todo   lo   que   pague   el  
empleador  es  remuneración,  sea  que  lo  pague  en  dinero,  sea  que  lo  pague  en  especies  (como  los  
trabajadores  agrícolas  que  son  pagados  parte  en  dinero  parte  en  especie).  Hoy  en  día  se  paga  en  
mayor   medida   en   dinero   para   diferenciar   a   los   seres   humanos   de   los   esclavos,   pues   los   seres  
humanos  son  dueños  de  su  dinero,  de  modo  que  pueden  utilizarlo  de  la  manera  que  les  plazca.    
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

Cuando  un  determinado  pago  es  considerado  remuneración  para  el  derecho  de  trabajo,  también  
lo  será  para  efectos  de  la  seguridad  social.  Antes  del  año  81,  en  que  existían  las  antiguas  cajas  de  
previsión,   cada   una   tenía   sus   propios   conceptos   para   determinar   que   se   consideraba   para  
seguridad  social  y  qué  no.  
 
a) Concepto.  Este  se  encuentra  definido  en  el  art.  41  del  CdT  (TEMA  BASTANTE  PREGUNTADO).  
 
“Se   entiende   por   remuneración   las   contraprestaciones   en   dinero   y   las   adicionales   en   especie  
avaluables  en  dinero  que  debe  percibir  el  trabajador  del  empleador  por  causa  del  contrato  de  
trabajo.”  (art.  41  inc.  1  CdT).    
 
Se  trata  de  una  contraprestación  porque  es  lo  que  el  empleador  da  a  cambio  de  los  servicios  
prestados  por  parte  del  trabajador.  
 
Se  dice  que  es  como  causa  de  un  contrato  de  trabajo.  Para  ello  es  importante  distinguir  entre  la  
causa  remota  y  la  causa  próxima,  la  causa  próxima  no  siempre  será  el  contrato  de  trabajo.  Ej.  
Aguinaldo   de   fiestas   patrias,   en   que   la   causa   próxima   son   las   fiestas   patrias,   pero   la   causa  
remota  es  el  contrato  de  trabajo.    
 
Lo   que   se   considera   remuneración   está   afecto   a   descuentos,   como   cotizaciones,   seguridad  
social,  impuestos,  etc.  lo  que  no  ocurre  con  las  excepciones.  
 
Las  excepciones  a  lo  que  se  considera  remuneración  están  taxativamente  señaladas  en  la  ley,  
que  en  realidad  están  ubicadas  en  el  inc.  2  del  art.  41:  
 
“No  constituyen  remuneración  las  asignaciones  de  movilización,  de  pérdida  de  caja,  de  desgaste  
de   herramientas   y   de   colación,   los   viáticos,   las   prestaciones   familiares   otorgadas   en  
conformidad   a   la   ley,   la   indemnización   por   años   de   servicios   establecida   en   el   artículo   163   y   las  
demás  que  proceda  pagar  al  extinguirse  la  relación  contractual  ni,  en  general,  las  devoluciones  
de  gastos  en  que  se  incurra  por  causa  del  trabajo.”  (art.  41  inc.  2  CdT).  
 

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1. Asignaciones   de   locomoción.   Esta   normalmente   corresponde   a   sumas   de   dinero   que   los  


empresarios  entregan  a  los  trabajadores  para  ayudarles  a  solventar  los  gastos  de  traslado  
de  su  casa  al  trabajo.    
   
2. Asignaciones  de  colación.  La  colación  puede  ser  dada  en  especie  o  en  dinero.    
 
24/09/2015  
3. Asignaciones   de   pérdida   de   caja.   Hay   ciertos   dependientes   o   trabajadores   que  
desempeñan  funciones  como  cajeros.  Esos  cajeros  deben  responder  al  término  de  cada  día  
de   los   dineros   que   deben   recibir,   percibir   y   custodiar,   y   si   los   pierden   deben   reponerlos  
ellos.   Las   empresas   para   recompensarles   las   eventuales   pérdidas   que   pueden   sufrir   esas  
personas  les  da  cierto  dinero  para  que  puedan  resarcir  las  pérdidas.    
 
4. Asignaciones   por   desgaste   de   herramientas.   Esta   es   una   asignación   muy   común   en   el  
mundo  de  la  construcción  y  de  la  agricultura,  en  que  los  trabajadores  acostumbran  trabajar  
con  sus  propias  herramientas.  Las  empresas  entregan  una  suma  de  dinero  para  solventar  el  
desgaste.  
 
5. Los  viáticos.  Los  viáticos  para  estos  efectos  son  las  sumas  de  dinero  que  se  entregan  a  los  
trabajadores  para  que  se  desplacen  a  lugares  distintos  de  su  domicilio,  y  paguen  gastos  de  
alojamiento  y  de  alimentación.  
   
6. Prestaciones   familiares   otorgadas   en   conformidad   a   la   ley   o   asignación   familiar.  
Corresponde   a   ciertas   cantidades   que   en   relación   a   las   rentas   de   las   personas,   el   Estado   de  
Chile  paga  por  cada  hijo  o  por  el  hecho  que  el  cónyuge  no  trabaja.    
 
La   asignación   familiar   en   Chile   viene   a   responder   en   sus   inicios   al   concepto   de   justo   salario  
de  la  Rerum  Novarum,  la  cual  señala  que  el  salario  justo  es  que  alcanza  al  trabajador  o  el  
que  debe  percibir  un  trabajador  de  buenas  costumbres  para  él  y  su  familia.  
 
Este   lo   paga   el   empleador,   pero   lo   sufre   o   lo   solventa   el   Estado.   El   empleador   luego   lo  
compensa  o  lo  descuenta  de  lo  que  tiene  que  pagar  él  al  Estado.  

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7. Indemnizaciones   que   proceda   a   pagar   al   término   de   la   relación   laboral.   Esto   no   es  
remuneración  porque  surgen  a  causa  del  término  del  contrato.  Estas  son:  
 
(1) Vacaciones.  Días  de  vacaciones  acumulados.      
(2) Si  se  invoca  las  causales  de  necesidades  de  la  empresa  o  desahucio  del  empleador.  En  
este  caso  se  debe  pagar  la  indemnización  por  años  de  servicio.  
(3) Si  se  invocan  las  mismas  causales,  pero  el  empleador  no  ha  dado  el  aviso  legal  dentro  
de   los   30   días   de   anticipación   al   término   del   contrato,   debe   pagarse   una  
indemnización   sustitutiva   de   la   falta   de   aviso   previo.   En   este   caso   se   deben   pagar  
además  los  30  días  de  remuneración.      
 
8. Las   devoluciones   gastos   en   que   incurra   el   trabajador   en   el   trabajo.   Ej.   Maestro   que  
compra  una  pieza  que  le  faltaba.    
 
Como  estas  son  excepciones,  deben  interpretarse  restrictivamente.    
 
9. PIMENTEL   agrega   los   gastos   de   enseres   cuando   un   trabajador   debe   trasladarse   de   un  
lugar  a  otro.  
 
b) Clases  de  remuneraciones.  Luego,  en  el  art.  42  vienen  definidas  ciertas  clases  de  remuneración,  
las  cuales  no  son  taxativas  en  virtud  de  su  redacción.  
 
1. Sueldo   o   sueldo   base:   “es   el   estipendio   obligatorio   y   fijo,   en   dinero,   pagado   por   períodos  
iguales,   determinados   en   el   contrato,   que   recibe   el   trabajador   por   la   prestación   de   sus  
servicios   en   una   jornada   ordinaria   de   trabajo,   sin   perjuicio   de   lo   señalado   en   el   inciso  
segundo   del   artículo   10.   El   sueldo,   no   podrá   ser   inferior   a   un   ingreso   mínimo   mensual.   Se  
exceptúan   de   esta   norma   aquellos   trabajadores   exentos   del   cumplimiento   de   jornada.   Sin  
perjuicio  de  lo  dispuesto  en  el  inciso  segundo  del  artículo  22,  se  presumirá  que  el  trabajador  
está   afecto   a   cumplimiento   de   jornada   cuando   debiere   registrar   por   cualquier   medio   y   en  
cualquier   momento   del   día   el   ingreso   o   egreso   a   sus   labores,   o   bien   cuando   el   empleador  
efectuare   descuentos   por   atrasos   en   que   incurriere   el   trabajador.   Asimismo,   se   presumirá  

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

que  el  trabajador  está  afecto  a  la  jornada  ordinaria,  cuando  el  empleador,  por  intermedio  
de   un   superior   jerárquico,   ejerciere   una   supervisión   o   control   funcional   y   directo   sobre   la  
forma   y   oportunidad   en   que   se   desarrollen   las   labores,   entendiéndose   que   no   existe   tal  
funcionalidad   cuando   el   trabajador   sólo   entrega   resultados   de   sus   gestiones   y   se   reporta  
esporádicamente,   especialmente   en   el   caso   de   desarrollar   sus   labores   en   Regiones  
diferentes  de  la  del  domicilio  del  empleador.”  
 
De   este   concepto   se   puede   destacar   que   el   sueldo   es   (1)   una   cantidad   fija;   que   es   (2)  
pagado   en   dinero,   no   permite   que   se   pague   en   especie;   (3)   por   periodos   iguales  
determinados   en   el   contrato;   (4)   Su   causa   yace   en   la   prestación   de   servicios   (esto   lo  
diferencia  de  las  remuneraciones,  que  su  causa  es  el  contrato  de  trabajo).  
 
Por   regla   general,   todos   los   trabajadores   deben   tener   un   sueldo   o   sueldo   base   cuyo   monto  
a   convenir   por   jornada   completa   no   puede   ser   inferior   al   monto   del   ingreso   mínimo  
mensual.  La  jurisprudencia  de  la  CS  dispuso  que  solo  se  podía  pagar  proporcional  para  los  
trabajadores  de  jornada  parcial,  pues  a  los  trabajadores  de  jornada  completa  se  debe  pagar  
de  forma  integra.  
 
2. Sobresueldo:  “Consiste  en  la  remuneración  de  horas  extraordinarias  de  trabajo.”  
 
3. Comisión:   “es   el   porcentaje   sobre   el   precio   de   las   ventas   o   compras,   o   sobre   el   monto   de  
otras  operaciones,  que  el  empleador  efectúa  con  la  colaboración  del  trabajador;”  
 
Es  llamado  también  remuneración  variable.  
 
4. Participación:   “es   la   proporción   en   las   utilidades   de   un   negocio   determinado   o   de   una  
empresa  o  sólo  de  la  de  una  o  más  secciones  o  sucursales  de  la  misma.”  
 
5. Gratificación:   “corresponde   a   la   parte   de   utilidades   con   que   el   empleador   beneficia   el  
sueldo  del  trabajador.”    
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

El   sueldo,   el   sobresueldo   y   las   gratificaciones   tienen   definición   y   regulación   legal.   La  


comisión   y   la   participación   no   tienen   norma   legal   que   las   regule,   por   lo   que   son   netamente  
convencionales  o  contractuales.  También  es  posible  pactar  gratificaciones  convencionales,  
siempre  que  sean  de  un  monto  mayor  o  igual  que  el  que  señala  la  ley.  
 
29/09/2015  
c) ¿Cómo   se   fijan   las   remuneraciones?   El   C.   de   T   en   el   art.   44   inc.   1   dispone   que   las  
remuneraciones   se   pueden   fijar   por   unidad   de   tiempo,   es   decir,   por   hora,   día,   semana,  
quincena   o   mes   y   también   se   pueden   fijar   por   pieza,   medida   u   obra:   Las   remuneraciones  
cuando  se  fijan  por  unidad  de  tiempo  es  lo  que  se  conoce  como  sueldo  (El  máximo  que  nuestra  
legislación   permite   para   fijar   el   monto   de   un   sueldo   es   un   mes).   Las   remuneraciones   cuando   se  
fijan  por  pieza  (cuando  se  paga  en  relación  a  las  unidades  que  se  producen  o  se  trabajan.  Ej.  Por  
cada  pared  pintada  se  pagan  $10.000),  medida  (ej.  por  metro  cuadrado)  u  obra  (confección  de  
algo)   también   se   les   denomina   en   la   doctrina   remuneraciones   a   trato   o   remuneraciones   fijadas  
a   destajo   (sin   límite),   lo   cual,   esto   último,   no   es   tan   así,   sino   que   se   da   en   trabajos   que   se  
refieren  a  construir  una  obra  determinada,  lo  cual  no  es  tan  común  en  el  mundo  laboral  (pues  
en  este  por  regla  general  se  respetan  los  horarios).  
 
En   todos   los   Estados   por   regla   general   hay   intervención   estatal   en   la   fijación   de   las  
remuneraciones.  En  Chile  hay  intervención  estatal  en  el  instante  en  que  en  el  Estado  de  Chile,  
por  ley,  se  fija  el  ingreso  mínimo  mensual,  que  es  la  cantidad  menor  a  la  cual  están  obligados  
los  empresarios  a  pagar  a  los  trabajadores  normalmente  por  45  horas  de  trabajo.  
 
Respecto  a  este  ingreso  mínimo:  Con  los  años  la  autoridad  se  ha  percatado  que  hay  2  grandes  
grupos   etarios   que   si   percibieran   este   ingreso   mínimo   mensual   quedarían   cada   vez   más   sin  
trabajo:  (1)  jóvenes  (el  valor  de  su  ingreso  mínimo  es  menor);  y  (2)  personas  mayores  (el  valor  
de  su  ingreso  mínimo  es  menor).  
 
El  nombre  de  ingreso  mínimo  mensual  está  mal  señalado,  pues  si  es  algo  que  se  recibe  por  el  
trabajo  realizado,  debiese  ser  remuneración  mínima,  no  ingreso  (debiese  ser  un  sueldo  base  o  
sueldo  mínimo).    
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

*A  partir  del  próximo  año  el  ingreso  mínimo  mensual  será  de  $250.000.        
 
*Se  suele  preguntar  la  relación  entre  ingreso  y  remuneración.    
 
Pago   de   la   semana   corrida.   Su   nombre   no   se   corresponde   con   la   realidad,   porque   es  
técnicamente   el   pago   de   los   días   domingos   y   festivos,   para   los   trabajadores   remunerados   al  
día  (Se  les  debe  hacer  el  pago  de  esos  días).  A  estos  pagos  se  les  suele  denominar  pago  de  la  
semana   corrida,   con   lo   que   discrepa   PIMENTEL,   y   este   nombre   se   debe   a   “una   reminiscencia  
del  pasado”  pues  estaba  presente  en  el  C.  de  T  anterior  (1931)  y  se  le  denominaba  así  por  que  
se  dice  que  en  aquellos  años  el  país  tenía  mucho  alcoholismo  y  los  trabajadores  se  dedicaban  a  
tomar   el   día   domingo,   no   llegando   a   trabajar   el   lunes   o   llegaban   muy   tarde,   por   lo   que   el  
legislador  estableció  el  incentivo  de  trabajar  todos  los  días  de  la  semana  para  obtener  el  pago  
de  los  festivos  y  los  domingos,  además  de  establecer  el  deber  de  no  llegar  tarde.  Esto  ha  ido  
cambiando  con  el  tiempo,  sufriendo  modificaciones:  La  primera  gran  modificación  se  dio  el  año  
1981   con   el   D.L.   2.200,   con   el   que   se   acaban   las   divisiones   entre   trabajadores,   empleados   y  
obreros   y   pasan   a   ser   todos   trabajadores,   y  en  que  esta  norma  se  extiende,  por  consiguiente,  a  
todos  los  trabajadores  que  perciben  remuneraciones  variables  o  por  día  (sean  ex  empleados  o  
no).    
 
En   los   últimos   tiempos   hubo   una   gran   proliferación   de   juicios   laborales   por   esta   materia,  
pretendiendo  incluir  en  el  pago  de  estos  días  domingos  y  festivos  a  todos  los  trabajadores  que  
tuviesen   una   remuneración   variable,   y   tan   es   así   que   algunos   magistrados   decían   que   todo  
trabajador   de   remuneración   variable   tiene   derecho   a   este   pago   porque   el   legislador   no  
distinguió,   mientras   que   habían   otros   autores   y   magistrados   que   señalaban   que   el   legislador   lo  
estableció   exclusivamente   para   aquellos   trabajadores   que   percibían   remuneración   por   día.   El  
conflicto  llegó  hasta  un  recurso  de  unificación  de  jurisprudencia  de  la  CS,  la  cual  sostuvo  que  
los  trabajadores  que  devenguen  sus  remuneraciones  por  día  de  trabajo  son  los  que  tienen  este  
derecho  al  pago  de  los  días  domingos  y  festivos,  perdurando  hasta  hoy.    
 
Los   trabajadores   remunerados   por   día   (sea   fija   o   remuneración   variable)   tienen   derecho   al  
pago   de   lo   que   se   denomina   semana   corrida,   que   se   traduce   en   el   pago   de   los   domingos   y  
festivos.    

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
“El   trabajador   remunerado   exclusivamente   por   día   tendrá   derecho   a   la   remuneración   en   dinero  
por   los   días   domingo   y   festivos,   la   que   equivaldrá   al   promedio   de   lo   devengado   en   el   respectivo  
período  de  pago,  el  que  se  determinará  dividiendo  la  suma  total  de  las  remuneraciones  diarias  
devengadas  por  el  número  de  días  en  que  legalmente  debió  laborar  en  la  semana.  Igual  derecho  
tendrá   el   trabajador   remunerado   por   sueldo   mensual   y   remuneraciones   variables,   tales   como  
comisiones   o   tratos,   pero,   en   este   caso,   el   promedio   se   calculará   sólo   en   relación   a   la   parte  
variable  de  sus  remuneraciones.  
 
No   se   considerarán   para   los   efectos   indicados   en   el   inciso   anterior   las   remuneraciones   que  
tengan   carácter   accesorio   o   extraordinario,   tales   como   gratificaciones,   aguinaldos,  
bonificaciones  u  otras.  
 
Para   los   efectos   de   lo   dispuesto   en   el   inciso   tercero   del   artículo   32,   el   sueldo   diario   de   los  
trabajadores  a  que  se  refiere  este  artículo,  incluirá  lo  pagado  por  este  título  en  los  días  domingo  
y  festivos  comprendidos  en  el  período  en  que  se  liquiden  las  horas  extraordinarias,  cuya  base  de  
cálculo   en   ningún   caso   podrá   ser   inferior   al   ingreso   mínimo   mensual.   Toda   estipulación   en  
contrario  se  tendrá  por  no  escrita.  
 
Lo   dispuesto   en   los   incisos   precedentes   se   aplicará,   en   cuanto   corresponda,   a   los   días   de  
descanso   que   tienen   los   trabajadores   exceptuados   del   descanso   a   que   se   refiere   el   artículo   35.”  
(art.  45  C.  de  T.).  
     
d) Gratificación.   Esta,   por   definición   legal,   es   aquella   parte   de   las   utilidades   con   que   el   empleador  
beneficia   el   sueldo   del   trabajador,   vale   decir,   en   primer   lugar   deben   haber   utilidades   de   la  
empresa,  y  en  segundo  lugar,  es  algo  que  mejora,  que  se  adiciona  al  ingreso.    
 
La   gratificación   es   una   remuneración   de   carácter   anual   (de   pago   anual)   y   que   dice   relación  
con  las  utilidades  que  obtenga  una  empresa.          
 
La  gratificación  puede  tener  2  orígenes,  pero  que  normalmente  se  unen:  Legal  y  contractual.    
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

1. Contractual.  Muchas  empresas  pactan  algún  tipo  de  gratificación  para  los  trabajadores,  y  el  
requisito  que  le  establece  el  legislador  es  que  estas  gratificaciones  no  deben  ser  inferiores  a  
las  que  establece  el  Código  de  Trabajo  (art.  46).  
 
Las   gratificaciones   contractuales   pueden   estar   sujetas   a   la   contingencia   de   tener   o   no  
utilidades,  como  también  pueden  ser  de  carácter  garantizado,  es  decir,  se  pagan  habiendo  
o  no  utilidades,  con  lo  que  se  distingue  de  la  gratificación  legal.  Esta  gratificación  se  rige  por  
las  normas  del  contrato.    
 
“Si  las   partes   convinieren  un  sistema  de  gratificaciones,  éstas  no  podrán  ser  inferiores  a  las  
que  resulten  de  la  aplicación  de  las  normas  siguientes.”  (art.  46  C.  de  T.)  
 
2. Legal.  Los  arts.  47  y  ss.  se  refieren  a  la  gratificación  de  carácter  legal.  Para  que  una  empresa  
esté  obligada  a  pagar  gratificaciones  a  sus  trabajadores,  exige  que  se  den   ciertos  requisitos  
copulativos.  A  estos  requisitos  se  refiere  la  primera  parte  del  inc.  1  del  art.  47  y  estos  son:  
 
(1) Que  se  trate  de  una  empresa  que  persiga  fines  de  lucro.  
(2) Que  la  empresa  esté  obligada  por  ley  a  llevar  contabilidad.  
(3) Que  la  empresa  obtenga  dentro  de  cada  ejercicio  comercial  (anualmente)    utilidades  
líquidas.    
 
“Los   establecimientos   mineros,   industriales,   comerciales   o   agrícolas,   empresas   y  
cualesquiera   otros   que   persigan   fines   de   lucro,   y   las   cooperativas,   que   estén   obligados   a  
llevar   libros   de   contabilidad   y   que   obtengan   utilidades   o   excedentes   líquidos   en   sus   giros,  
tendrán   la   obligación   de   gratificar   anualmente   a   sus   trabajadores   en   proporción   no   inferior  
al  treinta  por  ciento  de  dichas  utilidades  o  excedentes.  La  gratificación  de  cada  trabajador  
con   derecho   a   ella   será   determinada   en   forma   proporcional   a   lo   devengado   por   cada  
trabajador  en  el  respectivo  período  anual,  incluidos  los  que  no  tengan  derecho.”  (art.  47  C.  
de  T.).  
 
Existen  en  la  ley  dos  alternativas  para  el  empleador  para  cumplir  esta  obligación:  
 

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(1) Por  el  reparto  de  utilidades.  


(2) En  relación  a  las  remuneraciones  mensuales  devengadas  durante  el  año.  
 
*Las   cooperativas   también   están   obligadas   a   pagar   gratificaciones   cuando   tienen  
excedentes.  
 
¿Qué   son   las   utilidades?   El   art.   48   distingue   en   algunas   clases   o   especies   de   utilidades,   y  
señala  que  se  debe  atender  a  la  utilidad  obtenida  en  el  ejercicio  comercial  correspondiente  
y   que   se   usa   para   el   pago   del   impuesto   a   la   renta.   De   esta   utilidad   se   debe   deducir   o   restar  
las  eventuales  pérdidas  de  ejercicios  anteriores  (no  se  consideran  las  pérdidas  de  arrastre)  
y  además  se  deduce  del  monto  de  las  utilidades  un  10%  del  capital  propio  invertido  en  la  
empresa   por   concepto   de   interés   del   mismo.   Lo   que   va   a   quedar   será   la   utilidad   líquida   y   si  
hay  utilidad  líquida  nace  la  obligación  de  gratificar.      
 
El  pago  del  impuesto  a  la  renta,  por  ley  tributaria,  debe  realizarse  el  día  30  de  abril  de   cada  
año  y  ese  mismo  día  debe  realizarse  el  pago  de  las  gratificaciones.  
 
“Para  estos  efectos  se  considerará  utilidad  la  que  resulte  de  la  liquidación  que  practique  el  
Servicio  de  Impuestos  Internos  para  la  determinación  del  impuesto  a  la  renta,  aplicando  el  
régimen  de  depreciación  normal  que  establece  el  número  5  del  artículo  31  de  la  ley  sobre  
Impuesto  a  la  Renta,  sin  deducir  las  pérdidas  de  ejercicios  anteriores;  y  por  utilidad  líquida  
se   entenderá   la   que   arroje   dicha   liquidación   deducido   el   diez   por   ciento   del   valor   del   capital  
propio  del  empleador,  por  interés  de  dicho  capital.  Para  estos  efectos,  no  se  considerarán  
como   parte   del   capital   propio   los   ajustes   que   ordenan   efectuar   los   números   8°   y   9°   del  
artículo  41  de  la  referida  ley,  por  disposición  del  inciso  segundo  del  referido  número  8°.  
 
Respecto  de  los  empleadores  exceptuados  del  impuesto  a  la  renta,  el  Servicio  de  Impuestos  
Internos  practicará,  también,  la  liquidación  a  que  se  refiere  este  artículo  para  los  efectos  del  
otorgamiento  de  gratificaciones.  
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

Los   empleadores   estarán   obligados   a   pagar   las   gratificaciones   al   personal   con   el   carácter  
de   anticipo   sobre   la   base   del   balance   o   liquidación   presentada   al   Servicio   de   Impuestos  
Internos,  en  tanto  se  practica  la  liquidación  definitiva.”  (art.  48  C.  de  T.).          
 
01/10/2015  
Como  se  decía,  las  alternativas  por  las  cuales  el  empleador  puede  cumplir  esta  obligación  
legal  de  pagar  gratificaciones  eran  2:  
 
(1) La   repartición   de   utilidades.   Como   señala   el   art.   47,   las   empresas   deben   repartir   “en  
proporción   no   inferior   al   treinta   por   ciento   de   dichas   utilidades   o   excedentes.   La  
gratificación   de   cada   trabajador   con   derecho   a   ella   será   determinada   en   forma  
proporcional   a   lo   devengado   por   cada   trabajador   en   el   respectivo   período   anual,  
incluidos  los  que  no  tengan  derecho”    
 
Si  se  recurre  al  Reglamento  Nº  969,  se  obtiene  otra  proporción.    
 
¿Qué  trabajadores  pueden  ser  aquellos  que  no  tengan  derecho  a  la  gratificación?  
 
(a) Los  que  puedan  tener  pactado  con  la  empresa  una  gratificación  convencional  de  
un  monto  superior  al  legal.  
 
(b) Los  trabajadores  a  que  se  refiere  el  art.  44  inc.  penúltimo  y  último.  
 
(c) Aquellos   a   los   cuales   ya   sea   contractualmente   o   por   voluntad   del   empleador   se  
les  pague  su  gratificación  en  base  al  art.  50.    
 
Esto  no  es  muy  usado  en  el  mundo  laboral,  porque:  
 
(a) Los  trabajadores  no  les  gusta  correr  la  suerte  de  las  vaivenes  de  las  utilidades  (no  
hay  certeza).    
(b) Ni   a   los   empleadores   les   gusta   porque   si   hay   utilidades   muy   altas   deberán   pagar  
mucho  dinero.    

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

(c) Además  que  pagando  por  la  vía  del  art.  50  tienen  delimitado  exactamente  cuál  es  
el   costo   a   pagar   y   que   muchas   veces   esas   empresas   para   no   tener   que   tener   un  
problema   de   caja   para   una   fecha   determinada,   realizan   anticipos   de   carácter  
mensual  a  cuenta  de  la  gratificación.    
 
(2)  En  relación  a  las  remuneraciones  devengadas  durante  el  año  (Art.  50  (De  memoria)).  
 
En  primer  lugar  se  trata  de  remuneraciones  mensuales,  las  cuales  no  necesariamente  
son  las  mismas  durante  el  año  (ej.  reajuste,  promociones,  etc).  Para  obtener  el  25%  se  
toma   las   remuneraciones   devengadas   en   cada   uno   de   los   meses,   lo   cual   se   van  
reajustando  de  acuerdo  al  IPC.  
 
*El  valor  mínimo  de  cada  año  vigente  es  al  del  31  de  diciembre  de  cada  año.    
 
“El   empleador   que   abone   o   pague   a   sus   trabajadores   el   veinticinco   por   ciento   de   lo  
devengado   en   el   respectivo   ejercicio   comercial   por   concepto   de   remuneraciones  
mensuales,   quedará   eximido   de   la   obligación   establecida   en   el   artículo   47,   sea   cual  
fuere  la  utilidad  líquida  que  obtuviere.  En  este  caso,  la   gratificación   de  cada   trabajador  
no   excederá   de   cuatro   y   tres   cuartos   (4,75)   ingresos   mínimos   mensuales.   Para  
determinar   el   veinticinco   por   ciento   anterior,   se   ajustarán   las   remuneraciones  
mensuales   percibidas   durante   el   ejercicio   comercial   conforme   a   los   porcentajes   de  
variación   que   hayan   experimentado   tales   remuneraciones   dentro   del   mismo.”   (art.   50  
CdT).    
 
*Las  empresas  normalmente  otorgan  anticipos  sobre  el  monto  obtenido.    
 
e) Protección   de   las   remuneraciones.   El   legislador   se   encarga   de   proteger   las   remuneraciones  
porque   esta,   para   un   trabajador   común,   tiene   un   carácter   alimentario,   vale   decir,   para   su  
vivienda   y   alimentación.   Además   se   da   una   razón   histórica:   En   la   época   indiana,   muchas  
legislaciones   iban   influidas   por   el   pensamiento   cristiano   católico,   señalando   que   los   aborígenes  
que  habitaban  América  eran  seres  humanos  (diferenciandose  así  de  los  demás  reinos  o  países  
conquistadores),   por   lo   que   había   que   proteger   las   remuneraciones   y   separar   las  

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remuneraciones  de  las  especies,  ello  por  la  consideración  de  los  trabajadores  como  seres  libres,  
que  tenían  la  plena  disposición  y  libertad  para  decidir  respecto  a  lo  que  querían  hacer  con  lo  
que  recibían  como  contraprestación  por  su  trabajo.    
 
El   Cdt   en   los   arts.   54   y   ss.   se   encarga   de   la   protección   de   las   remuneraciones   de   manera  
general,  lo  cual  se  puede  dividir  en  3  grandes  ideas,  personas  o  ideas:  
 
1. Protección   de   las   remuneraciones   respecto   del   empleador   (art.   54   CdT).   Las  
remuneraciones  deben  ser  pagada  en  moneda  de  curso  legal,  vale  decir,  en  dinero    (peso  
chileno).  Además  se  establece  que  a  solicitud  del  trabajador  se  puede  pagar  en  cheque  o  
en  vale  vista  bancario  (hoy  en  día  incluso  se  acepta  pagar  en  depósitos  en  cuenta  corriente  
personal,  rut,  vista,  etc.).  
 
La  exigencia  eso  sí,  es  que  haya  disponibilidad  de  la  remuneración  pagada,  vale  decir,  que  
exista  un  instante  siquiera  en  el  cual  pueda  disponer  de  su  dinero.    
 
El   empleador   debe   entregarle   conjuntamente   al   pago   un   comprobante   en   el   que   conste  
detalladamente   los   montos   pagados,   las   devoluciones   efectuadas,   y   el   monto   líquido   a  
pagar.  
 
Tratandose   de   trabajadores   que   reciben   remuneraciones   variables,   la   ley   además   exige  
que   se   les   entregue   además   un   anexo   con   un   detalle   pormenorizado   que   de   cuenta   del  
monto  de  las  transacciones   por   la   que   se   obtiene   la   remuneración  variable,  de  manera  de  
que  pueda  llevar  un  control  del  pago  de  las  remuneraciones.  
 
“Las  remuneraciones  se  pagarán  en  moneda  de  curso  legal,  sin  perjuicio  de  lo  establecido  
en  el  inciso  segundo  del  artículo  10  y  de  lo  preceptuado  para  los  trabajadores  agrícolas  y  
los  de  casa  particular.  
 
A  solicitud  del  trabajador,  podrá  pagarse  con  cheque  o  vale  vista  bancario  a  su  nombre.  
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

Junto   con   el   pago,   el   empleador   deberá   entregar   al   trabajador   un   comprobante   con  


indicación   del   monto   pagado,   de   la   forma   como   se   determinó   y   de   las   deducciones  
efectuadas.”  (art.  54  CdT).  
 
Periodicidad   del   pago.   Las   remuneraciones   deben   ser   pagada   con   la   periodicidad  
establecida  en  el  contrato  (art.  10  Nº  4  CdT).  Para  Chile  el  máximo  es  de  30  días  (art.  55  
CdT).    
 
Los  contratos  en  que  se  pague  de  acuerdo  a  pieza,  medida  u  obra  deben  darse  anticipos  
cada  15  días  (esta  norma  ya  no  se  aplica).  
 
“Las   remuneraciones   se   pagarán   con   la   periodicidad   estipulada   en   el   contrato,   pero   los  
períodos  que  se  convengan  no  podrán  exceder  de  un  mes.  En  caso  que  la  remuneración  del  
trabajador  se  componga  total  o  parcialmente  de  comisiones  e  independientemente  de  las  
condiciones   de   pago   que   la   empresa   pacte   con   el   cliente,   aquéllas   se   entenderán  
devengadas   y   deberán   ser   liquidadas   y   pagadas   conjuntamente   con   las   demás  
remuneraciones  ordinarias  del  período  en  que  se  efectuaron  las  operaciones  u  ocurrieron  
los  hechos  que  les  dieron  origen,  salvo  que,  por  razones  técnicas  ello  no  sea  posible,  caso  
en   el   cual   deberán   ser   liquidadas   y   pagadas   conjuntamente   con   las   remuneraciones   del  
mes   siguiente.   La   cláusula   que   difiera   el   pago   de   comisiones   al   trabajador,   infringiendo   los  
límites  establecidos  en  este  artículo,  se  tendrá  por  no  escrita.  
 
Si   nada   se   dijere   en   el   contrato,   deberán   darse   anticipos   quincenales   en   los   trabajos   por  
pieza,  obra  o  medida  y  en  los  de  temporada.”  (art.  55  CdT)  
 
El   art.   56   dice   que   las   remuneraciones   deben   ser   pagadas   de   lunes   a   sábado,   pero   las  
partes  pueden  acordar  otras  cosas  respecto  a  el  pago  de  las  remuneraciones.  
 
“Las  remuneraciones  deberán  pagarse  en  día  de  trabajo,  entre  lunes  y  viernes,  en  el  lugar  
en  que  el  trabajador  preste  sus  servicios  y  dentro  de  la  hora  siguiente  a  la  terminación  de  
la  jornada.  Las  partes  podrán  acordar  otros  días  u  horas  de  pago.”      
 

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2. Protección  de  las  remuneraciones  respecto  de  los  acreedores  del  trabajador.  Se  declara  
en   el   art.   57   que   las   remuneraciones   de   los   trabajadores   son   inembargables,   dado   su  
carácter   alimentario.   Esto   tiene   excepciones   establecidas   en   el   mismo   art.   57,   que   son  
excepciones  a  la  inembargabilidad:  
 
(1) Pensiones  alimenticias  debidas  por  ley  y  decretadas  judicialmente.  El  monto  máximo  
a  retener  es  de  50%  
(2) Hasta  el  50%  de  la  remuneración  en  caso  de  que  el  trabajador  haya  cometido  delitos  
de  robo,  fraude,  hurto,  etc.  en  contra  del  empleador  en  el  ejercicio  de  su  cargo.    
(3) Hasta   el   50%   de   la   remuneración   cuando   el   trabajador   adeuda   remuneraciones   a  
personas  que  hayan  estado  a  su  cargo  en  calidad  de  trabajador.  
 
“Las   remuneraciones   de   los   trabajadores   y   las   cotizaciones   de   seguridad   social   serán  
inembargables.  No  obstante,  podrán  ser  embargadas  las  remuneraciones  en  la  parte  que  
excedan  de  cincuenta  y  seis  unidades  de  fomento.  
 
Con  todo,  tratándose  de  pensiones  alimenticias  debidas  por  ley  y  decretadas  judicialmente,  
de   defraudación,   hurto   o   robo   cometidos   por   el   trabajador   en   contra   del   empleador   en  
ejercicio  de  su  cargo,  o  de  remuneraciones  adeudadas  por  el  trabajador  a  las  personas  que  
hayan  estado  a  su  servicio  en  calidad  de  trabajador,  podrá  embargarse  hasta  el  cincuenta  
por  ciento  de  las  remuneraciones.”  (art.  57  CdT).    
 
El   art.   59   dice   en   su   inc.   1   que:   “En   el   contrato   podrá   establecerse   la   cantidad   que   el  
trabajador  asigne  para  la  mantención  de  su  familia.”  
 
Luego  en  su  inc.  2  establece  que:  “La  mujer  casada  puede  percibir  hasta  el  cincuenta  por  
ciento  de  la  remuneración  de  su  marido,  declarado  vicioso  por  el  respectivo  Juez  de  Letras  
del  Trabajo.”  Esta  es  una  especie  de  retención  a  favor  de  la  familia.  La  calidad  de  vicioso  la  
declara   el   Juez   del   Trabajo.   No   puede   ser   cualquier   mujer,   se   debe   tratar   de   una   mujer  
casada.  Además,  no  hay  ninguna  mujer  que  sea  viciosa.    
 
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Apuntes de Jaime Salinas Muller

El  art.  58  del  CdT  establece  3  tipos  de  descuento  de  remuneraciones:    
   
(1) Descuentos  obligatorios.  El  empleador  deberá  descontar  de  las  remuneraciones:  
 
(a) Impuestos  a  las  remuneraciones.  Ej.  Impuesto  a  la  Renta.    
 
(b) Cotizaciones   de   seguridad   social.   Por   cotizaciones   de   seguridad   social   debe  
entenderse   los   aportes   para   la   AFP,   para   la   Salud   y   para   cesantía.   El   otro   aporte  
para  la  salud  de  la  ley  de  accidentes  de  trabajo  la  paga  el  empleador.  
 
También   tienen   esta   característica,   sin   serlo,   pero   se   le   ha   dado   esta   connotación,  
las   Obligaciones   que   hayan   celebrado   los   trabajadores   con   las   Cajas   de  
Compensación   de   asignación   familiar.   Estos   son   entes   de   seguridad   social  
encargados  por  ley  de  administrar  los  montos  o  los  valores  que  el  Estado  paga  por  
concepto   asignación   familiar,   recibiendo   un   pequeño   ingreso   por   dicha  
administración  y  por  la  utilización  de  sus  instalaciones..  Ej.  Caja  de  compensación  
de  los  Andes,  Araucana,  etc.    
 
(c) Cuotas  sindicales  establecidas  para  financiar  a  los  entes  sindicales.  Estas  pueden  
ser  de  dos  clases:  
 
a. Ordinarias.  Las  que  pagan  normalmente  los  trabajadores  por  pertenecer  a  un  
sindicato.  Se  pagan  todos  los  meses;  y    
 
b. Extraordinarias.   Son   acordadas   en   asambleas   extraordinarias   y   están  
establecidas   para   el   financiamiento   de   un   fin   específico   (obtener   algo   en  
particular).  
 
(d) Pensiones  alimenticias.    
 

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(e) Obligaciones   con   entidades   públicas   (ya   no   las   hay).   Antiguamente   habían  
muchas  entidades  públicas   que   otorgaban   servicios   a   los   trabajadores.   Ej:   SERVIU,  
el  cual  construía  viviendas,  descontandose  el  dividendo  a  pagar.    
 
Si   el   empleador   no   los   hace,   se   presume   que   los   efectuó,   y   luego   los   tendrá   que   pagar  
de  su  propio  peculio.    
 
También  se  encuentra  dentro  de  los  descuento,  pero  que  no  tienen  aplicación  práctica  
(con  limite  del  25%  de  la  remuneración)  para  ahorros  para  la  vivienda,  ya  sea  en  una  
cooperativa   u   en   otra   entidad,   y   por   estudios   que   pueda   seguir   el   trabajador,   el  
cónyuge   o   sus   hijos.   En   el   caso   de   los   estudios,   el   empleador   debiera   pagar   él   los  
estudios,  y  luego  deducir  de  la  remuneración  hasta  un  máximo  de  un  25%.    
 
(2) Facultativos.   Se   denominan   así   porque   el   empleador   no   está   obligado   a   efectuarlos.  
Son   obligaciones   que   contraen   los   trabajadores   con   un   tercero   y   para   pagar   esta  
obligación,   les   solicitan   al   empleador   que   sea   este   que   deduzca   el   monto   y   que   lo  
entregue  a  dicho  tercero.    
 
Requisitos  para  esto:  
 
(a) Que   el   acuerdo   del   empleador   y   el   trabajador   para   efectuar   este   descuento  
conste  por  escrito.  
 
(b) Que  se  indique  el  monto  total  a  descontar.    
 
(c) Que   se   señale   en   el   documento,   el   nombre   de   la   persona   a   la   cual   hacer   entrega  
de  estos  valores.  
 
(d) El  monto  de  descuento  no  puede  exceder  del  15%  de  la  remuneración  total  del  
trabajador.  Dentro  de  este  15%  también  se  encuentran  los  eventuales  préstamos  
que   el   empleador   efectúe   al   trabajador.   La   razón   de   este   porcentaje   es   impedir  
que  los  trabajadores  no  reciban  remuneración  liquida  en  el  mes.    

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(3) Prohibidos.   Al   empleador   le   queda   prohibido   deducir,   compensar   o   retener   suma  
alguna   por   conceptos   de   entrega   de   agua,   luz,   medicamentos,   herramientas;   y  
últimamente  se  ha  ido  agregando  que  queda  prohibido  retener,  deducir  o  compensar  
por   concepto   de   no   pago   de   obligaciones   por   parte   de   clientes   del   empleador,   y   lo  
mismo   tratándose   de   robos,   hurtos   y   otros   causados   por   terceros,   y   cajeros   que  
reciben  efectos  de  comercio,  cuando  exista  un  protocolo  al  que  deben  ceñirse.    
 
“El   empleador   deberá   deducir   de   las   remuneraciones   los   impuestos   que   las   graven,   las  
cotizaciones   de   seguridad   social,   las   cuotas   sindicales   en   conformidad   a   la   legislación  
respectiva  y  las  obligaciones  con  instituciones  de  previsión  o  con  organismos  públicos.  
 
Asimismo,  con  acuerdo  del  empleador  y  del  trabajador,  que  deberá  constar  por  escrito,  el  
empleador   podrá   descontar   de   las   remuneraciones   cuotas   destinadas   al   pago   de   la  
adquisición  de  viviendas,  cantidades  para  ser  depositadas  en  una  cuenta  de  ahorro  para  la  
vivienda   y   sumas   destinadas   a   la   educación   del   trabajador,   su   cónyuge   o   alguno   de   sus  
hijos.  Para  estos  efectos,  se  autoriza  al  empleador  a  otorgar  mutuos  o  créditos  sin  interés,  
respecto   de   los   cuales   el   empleador   podrá   hacerse   pago   deduciendo   hasta   el   30%   del   total  
de  la  remuneración  mensual  del  trabajador.  Sin  embargo,  el  empleador  sólo  podrá  realizar  
tal  deducción  si  paga  directamente  la  cuota  del  mutuo  o  crédito  a  la  institución  financiera  
o  servicio  educacional  respectivo.  
 
Sólo   con   acuerdo   del   empleador   y   del   trabajador   que   deberá   constar   por   escrito,   podrán  
deducirse  de  las  remuneraciones  sumas  o  porcentajes  determinados,  destinados  a  efectuar  
pagos   de   cualquier   naturaleza.   Con   todo,   las   deducciones   a   que   se   refiere   este   inciso,   no  
podrán  exceder  del  quince  por  ciento  de  la  remuneración  total  del  trabajador.  
 
Cualquiera   sea   el   fundamento   de   las   deducciones   realizadas   a   las   remuneraciones   por  
parte   del   empleador,   o   el   origen   de   los   préstamos   otorgados,   en   ningún   caso   aquéllas  
podrán  exceder,  en  conjunto,  del  45%  de  la  remuneración  total  del  trabajador.  
 

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El  empleador  no  podrá  deducir,  retener  o  compensar  suma  alguna  que  rebaje  el  monto  de  
las  remuneraciones  por  arriendo  de  habitación,  luz,  entrega  de  agua,  uso  de  herramientas,  
entrega   de   medicinas,   atención   médica   u   otras   prestaciones   en   especie,   o   por   concepto   de  
multas  que  no  estén  autorizadas  en  el  reglamento  interno  de  la  empresa.  
 
Asimismo,  no  podrá  deducir,  retener  o  compensar  suma  alguna  por  el  no  pago  de  efectos  
de   comercio   que   el   empleador   hubiera   autorizado   recibir   como   medio   de   pago   por   los  
bienes  suministrados  o  servicios  prestados  a  terceros  en  su  establecimiento.  
 
La  autorización  del  empleador,  señalada  en  el  inciso  anterior,  deberá  constar  por  escrito,  
así   como   también   los   procedimientos   que   el   trabajador   debe   cumplir   para   recibir   como  
forma  de  pago  los  respectivos  efectos  de  comercio.  
 
En   caso   de   robo,   hurto,   pérdida   o   destrucción   por   parte   de   terceros   de   bienes   de   la  
empresa   sin   que   haya   mediado   responsabilidad   del   trabajador,   el   empleador   no   podrá  
descontar   de   la   remuneración   del   o   de   los   trabajadores   el   monto   de   lo   robado,   hurtado,  
perdido  o  dañado.  
 
La   infracción   a   esta   prohibición   será   sancionada   con   la   restitución   obligatoria,   por   parte  
del   empleador,   de   la   cifra   descontada,   debidamente   reajustada,   sin   perjuicio   de   las   multas  
que  procedan  de  conformidad  a  este  Código.”  (art.  58  CdT).    
 
3. Protección  de  las  remuneraciones  respecto  de  los  acreedores  del  empleador.  Se  aplica  el  
art.   2472,   es   decir,   la   prelación   de   crédito.   Esto   implica   que   las   remuneraciones   de   los  
trabajadores  tienen  preferencia  respecto  de  otros  acreedores  del  empleador.    
 
ART.  10  Nº  6:  PLAZO  DEL  CONTRATO  
 
Debiese   decir   duración   del   contrato.   Los   contratos   del   trabajo   atendiendo   a   su   duración   se  
distinguen  en  aquellos  que  son  de  duración  indefinida,  de  aquellos  que  son  a  plazo.  Los  contratos  
de  duración  indefinida  son  la  regla  general.    
 

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Los  contratos  cuya  duración  es  a  plazo  pueden  ser  de  dos  clases:  
 
(1) A  plazo  fijo.  Cuando  se  sabe  y  se  pacta  cuándo  empiezan  y  cuándo  terminan.  
 
(2) A  plazo  indeterminado.  Son  aquellos  en  que  se  sabe  cuando  comienzan,  pero  no  se  tiene  
certeza   respecto   al   día   o   instante   en   el   que   van   a   concluir.   A   estos   contratos   de   plazo  
indeterminado   también   se   les   conoce   como   contrato   por   obra   o   faena   (Ej.   contratos  
agrícolas:  contrato  para  la  poda  o  la  siembra).  
 
La   terminación   del   contrato   de   trabajo   es   de   aplicación   cotidiana,   es   decir,   es   lo   que   se   aplica  
todos  los  días.  Siempre  va  a  haber  una  disidencia  entre  los  trabajadores  y  los  empleadores,  en  que  
estos  buscan  contratar  a  los  trabajadores  solo  por  el  tiempo  que  estime  conveniente,  y  aquellos  
buscan  durar  en  su  empleo  por  mucho  tiempo.  Por  esto  es  que  a  lo  largo  de  la  historia  se  han  dado  
básicamente  3  grandes  sistemas  relacionados  con  la  terminación  del  contrato:  
 
1. Sistema  de  la  Inamovilidad.  Este  consiste  en  que  los  trabajadores  no  pueden  ser  desvinculados  
o  despedidos  de  su  trabajo,  salvo  que  incurran  en  alguna  situación  o  hecho  grave.  
 
2. Sistema   de   la   estabilidad   relativa   en   el   empleo.   La   estabilidad   va   a   depender   de   si   se   dan   o   no  
ciertas  condiciones  de  las  que  dependa  la  terminación  del  contrato.  Ciertas  causales  de  hecho  
que   ameritan   que   se   ponga   término   al   contrato.   Este   es   el   sistema   imperante   hoy   en   día,   en  
que   existen   una   serie   de   causales   en   virtud   de   las   cuales   el   empleador   puede   desvincular   al  
trabajador.  
 
3. Sistema  de  libre  terminación  del  contrato  o  de  libre  despido.    
 
En  este  país  ha  habido  una  gran  concurrencia  de  estos  sistemas,   habiéndose  experimentado  en  la  
gran  mayoría.  En  el  código  del  año  1931,  y  demás  legislaciones  de  otros  años  (anteriores  y  un  poco  
posteriores),  se  estableció  la  libre  terminación  del  contrato  de  trabajo,  y  como  los  trabajadores  en  
ese   tiempo   estaban   divididos   en   2   grandes   grupos   (obreros   y   empleados),   a   los   obreros   había   que  
avisarles  con  una  semana  de  anticipación  o  pagarles  7  días,  y  en  cambio,  a  los  empleados  se  les  
avisaba  con  30  días  de  anticipación  o  se  les  pagaba  30  días  de  remuneración,  sin  perjuicio  que  para  

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los   empleados   había   una   legislación   adicional   en   que   ellos   cotizaban   mensualmente,   para   que  
cuando   terminara   su   contrato   cobraran   una   indemnización   por   años   de   servicio.   Esto   estuvo  
vigente  hasta  el  año  1966  (Frei  Montalva)  en  que  se  dicta  la  Ley  Nº  16.465  (Ley  de  estabilidad  del  
empleo),  la  cual  terminó  siendo  una  ley  de  inamovilidad,  pues  se  decía  que  los  trabajadores  tenían  
propiedad   en   su   empleo,   por   lo   que   no   podían   ser   despedidos,   salvo   por   las   causales   que   se  
establecían   en   la   misma   ley   (similares   a   las   de   hoy   en   día).   Se   decía   que   esta   ley   propiciaba   un  
sistema   de   inamovilidad,   porque   se   dispuso   que   después   de   un   juicio   laboral,   si   el   empleador  
perdía  el  juicio,  debía  reincorporar  al  trabajador,  pagarle  todo  el  tiempo  de  separación,  y  si  no  lo  
hacía,   debía   además   de   pagarle   lo   anterior,   pagarle   un   mes   de   remuneración   por   cada   año  
trabajado.   Esta   situación   duró   hasta   el   año   1974   o   75   hasta   que   se   estableció   que   el   que   era  
despedido   sin   causa,   solo   se   pagaba   su   indemnización   por   años   de   servicio   (En   esta   época   existían  
los   tribunales   especiales   de   trabajo,   integrados   por   un   juez,   un   inspector   del   trabajo,   y   un  
representante   de   las   FFAA).   Posteriormente   esto   ha   sido   modificado   una   serie   de   veces,   una   de  
ellas  es  el  D.L.  2200,  en  el  cual  se  establece  la  libre  terminación  del  contrato  de  trabajo,  vale  decir,  
el  desahucio  del  trabajador  (art.  13  Letra  f)  del  D.L.  2200),  lo  cual  rigió,  con  cambios,  hasta  el  año  
1990,  año  en  el  cual  se  dictó  una  ley  laboral,  la  cual  contiene  el  sistema  que  rige  hasta  hoy  (una  
especie   de   mezcla   entre   las   causales   de   estabilidad   relativa,   con   un   elemento   indirecto   de  
desahucio  del  empleador  sin  serlo).      
 
Arts.   159   y   ss.:   En   estos   arts.   está   regulado   la   terminación   del   contrato.   Para   estos   efectos   se  
tendrá  que  dividir  a  los  trabajadores  en  2  grupos:  
 
1. Trabajadores  amparados  o  protegidos  por  fuero  laboral.  El  art.  174  se  refiere  al  fuero  laboral  
en  términos  genéricos,  y  el  fuero  laboral,  según  PIMENTEL,  es  una  especial  protección  que  la  
ley   otorga   a   ciertos   y   determinados   trabajadores,   sea   por   (1)   el   estado   físico   en   que   se  
encuentran,   sea   (2)   la   representatividad   de   que   están   investidos   o   por   (3)   estar   ejerciendo  
determinados   derechos,   protección   que   se   traduce   en   que   no   pueden   ser   despedidos   sin  
autorización  previa  de  los  tribunales  de  justicia  (no  es  una  definición  legal).    
 
En   el   primer   caso,   o   sea,   (1)   por   el   estado   físico   que   tienen,   solamente   se   aplica   a   las   mujeres  
trabajadores   en   situación   de   maternidad,   ello   porque   el   fuero   laboral   de   la   mujer   trabajadora  
se  extiende  desde  el  instante  de  la  concepción  y  hasta  un  año  después  de  expirado  el  permiso  

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de   post   natalidad   (12   semanas   después   del   parto).   El   permiso   denominado   post   natal   de  
paternidad  no  entra  para  efectos  del  fuero.  
 
*PIMENTEL  habla  de  la  concepción  en  los  términos  a  que  se  refiere  el  CC.    
 
En  este  caso  siempre  hay  que  pedir  desafuero,  sea  si  es  plazo  fijo  o  plazo  indeterminado.  Los  
tribunales  laborales  hoy  exigen  que  se  demuestre  el  fundamento  que  amerita  la  terminación  
del  contrato  y  no  solamente  el  término  del  plazo.    
 
En  el  juicio  de  desafuero  se  va  a  discutir  si  tiene  o  no  lugar  la  petición  de  desafuero,  lo  cual  es  
facultativo  de  los  tribunales  de  justicia.  
 
06/10/2015  
(1)  Por  el  estado  físico  que  tienen,  mientras  algunas  personas  piensan  que  esto  se  refiere  a  
los   enfermos   y   a   aquellos   que   tienen   licencia   médica,   PIMENTEL   señala   que   esas   personas   no  
quedan  amparados  por  el  fuero  laboral,  pero  sí  existe  una  restricción  al  empleador  de  poner  
término   de   la   relación   laboral   por   las   causales   de:   (a)   Necesidades   de   la   empresa;   o   (b)  
Desahucio   escrito   del   empleador.   Por   consiguiente,   al   interpretar   esta   norma   a   contrario  
sensu,  está  permitido  por  las  otras  causales.  Esta  excepción  se  encuentra  en  el  inc.  final  del  
art.  161  CdT.    
 
“Las   causales   señaladas   en   los   incisos   anteriores   no   podrán   ser   invocadas   con   respecto   a  
trabajadores   que   gocen   de   licencia   por   enfermedad   común,   accidente   del   trabajo   o  
enfermedad  profesional,  otorgada  en  conformidad  a  las  normas  legales  vigentes  que  regulan  
la  materia.”  (art.  161  inc.  final  CdT).  
 
(2)   Por   la   representatividad   de   que   algunos   trabajadores   están   investidos.   Con   esto   el  
legislador  busca  respetar  la  decisión  en  la  elección  de  los  trabajadores.  Los  más  típicos  son  los  
dirigentes  sindicales,  de  confederaciones  y  de  federaciones.  Se  busca  amparar  la  autonomía  
de  esas  entidades  de  índole  sindical.  Algunos  sostienen  que  todo  esto  se  engloba  dentro  de  la  
libertad  sindical,  mientras  que  otros  (PIMENTEL  entre  ellos)  sostienen  que  a  la  vez  hay  otras  
instituciones  paralelas  que  llegan  a  lo  mismo,  como  lo  es  el  principio  de  la  autonomía  sindical.  

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Entre   este   grupo   tenemos   los   dirigentes   de   sindicatos,   los   dirigentes   de   federaciones   y  
confederaciones,   uno   de   los   integrantes   del   comité   paritario   de   higiene   y   seguridad   en  
representación   de   los   trabajadores   (en   todos   los   lugares   en   que   trabajen   en   conjunto   más   de  
25  trabajadores,  debe  constituirse  un  comité  paritario  (dos  partes  iguales)  encargado  de  velar  
por  la  higiene  y  seguridad  en  el  lugar  de  trabajo.  Estos  comités  paritarios  están  integrados  por  
3  representantes  del  empleador  y  por  3  representantes  de  los  trabajadores  elegidos;  uno  de  
estos  3,  por  designación  entre  ellos  mismos,  está  amparado  por  el  fuero  laboral.  Este  comité  
debe   funcionar   a   lo   menos   una   vez   al   mes,   y   siempre   que   haya   un   accidente   o   incidente  
laboral.  Esto  es  al  margen  de  la  labor  que  realizan  los  prevencionistas  de  riesgo),  el  delegado  
del  personal  (lo  eligen  los  trabajadores  no  sindicalizados,  pero  como  en  la  próxima  ley  serán  
todos  sindicalizados,  este  será  derogado).  
 
El   tercer   grupo   está   dado   por   (3)   los   que   ejercen   determinados   y   ciertos   derechos.   Por   el  
hecho   de   ejercer   derechos   deben   ampararse   por   fuero   laboral   por   algún   tiempo.   Los   más  
típicos  son  los  que  participan  en  la  constitución  de  un  sindicato  (desde  10  días  antes  del  acto  
de   constitución   y   hasta   30   días   después).   También   se   encuentran   los   candidatos   a   dirigente  
sindicales,   que   debe   comunicar   como   máximo   con   15   días   de   anticipación   al   empleador   la  
inscripción   de   su   candidatura.Los   trabajadores   que   negocian   colectivamente,   desde   10   días  
antes   desde   la   presentación   de   contrato   colectivo   al   empleador   y   hasta   30   días   después   de  
terminado  el  proceso  de  negociación  colectiva.  Algunos  les  llaman  a  estos  periodos  de  fuero  
“periodos  de  enfriamiento”;  (4)  El  o  la  trabajadora  que  adopta  un  hijo  (arts.  198  y  ss.  CdT).    
 
*Hoy  hay  un  proyecto  de  ley  que  busca  prohibir  los  despidos  colectivos.      
 
2. Trabajadores   que   no   tienen   ninguna   clase   de   fuero.   Este   es   la   regla   general.   A   estos  
trabajadores  se  les  puede  terminar  libremente  su  contrato  de  trabajo.  
 
Se   utiliza   el   vocablo   “terminación”,   porque   los   efectos   de   la   conclusión   del   contrato   de  
trabajo  se  producen  siempre  hacia  el  futuro,  jamás  con  efecto  retroactivo  (no  hay  nulidad  ni  
resolución   de   la   relación   laboral).   El   empleador   nunca   podrá   devolver   el   trabajo   realizado   por  
el   trabajador,   porque   se   trata   de   un   trabajo   personalísimo,   solamente   esa   persona   lo   pudo  

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desarrollar   o   ejecutar.     Un   ejemplo   de   esto   es   el   caso   de   los   menores   de   18   años,   cuando   son  
contratados   sin   cumplir   con   los   requisitos,   en   cuyo   caso   igualmente   deberá   darles   su  
remuneración  por  el  tiempo  que  hubieren  trabajado.  
 
Nuestra   legislación   ha   ido   evolucionando,   pasando   por   libre   despido,   inamovilidad   y  
estabilidad   relativa.   Hoy   hay   una   especie   de   estabilidad   relativa,   pero   con   pago   de  
indemnizaciones.  Para  analizar  la  terminación  del  contrato  de  trabajo,  se  seguirá  el  orden  de  
los   arts.   159,   160   y   161   del   CdT,   que   establecen   causales   de   terminación   del   contrato   de  
trabajo:   Se   acostumbra   a   decir   que   las   causales   del   art.   159   son   causales   objetivas.   Las   del  
art.   160   se   denomina   que   son   de   carácter   subjetivo,   ello   porque   requieren   una   valoración   de  
los  hechos  que  la  justifican  o  fundamentan,  por  parte  del  empleador,  pues  es  él  el  que  analiza  
despedir   por   esa   causal,   porque   se   dan   los   hechos   que   configuran   dicha   causal,   lo   que   no  
implica   que   los   tribunales   puedan   apreciar   la   causal.   Las   causales   del   art.   161   son   causales  
que  dependen  de  la  decisión  unilateral  del  empleador,  pero  fundados  en  otras  razones.  *Se  
pregunta  bastante.  
 
(1) Causales  de  terminación  del  contrato  u  objetivas  (art.  159).    
 
(a) Por  mutuo  acuerdo  de  las  partes.  Esto  es  la  aplicación  del  aforismo  jurídico  de  que  
las  cosas  se  deshacen  de  la  misma  manera  en  la  que  se  hacen.  El  mutuo  acuerdo  de  
las   partes   requiere   del   cumplimiento   de   ciertos   requisitos   para   que   pueda   ser  
invocado  por  el  empleador:  
 
a. Que  conste  por  escrito.  
b. Que  sea  firmado  por  las  partes.    
c. QUE  SEA  RATIFICADO  POR  EL  TRABAJADOR  ANTE  UN  MINISTRO  DE  FE.  Debe  ser  
ratificado   el   contenido   del   documento   por   parte   del   trabajador,   y   ratificar  
significa  dar  fe  que  el  trabajador  está  conteste  con  el  contenido  del  documento,  y  
por   ello   es   que   no   valen   cuando   a   este   mutuo   acuerdo   el   ministro   de   fe  
estampara   el   “autorizo   la   firma”   o   “firmó   ante   mí”.   Todo   esto   es   para   darle  
certeza   y   seguridad   al   contrato,   porque   el   empleador   podría   hacer   firmar   esto  
antes.  

  49  
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Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
(b) Renuncia  del  trabajador  al  empleo.  Esta  debe  comunicarse  al  empleador  por  escrito  
con  30  días  de  anticipación  a  lo  menos.  Las  personas  pueden  renunciar  en  cualquier  
tiempo.  Los  requisitos  para  esta  renuncia  son:  
 
a. Que  conste  por  escrito.  
b. Que  sea  dada  a  conocer  con  30  días  de  anticipación  a  lo  menos.  PIMENTEL  cree  
que  en  el  caso  de  que  no  se  de  este  aviso,  hay  que  demandar  al  trabajador  para  
que  indemnice  la  falta  de  aviso  previo.    
c. Que  la  renuncia  sea  ratificada  por  el  trabajador  ante  un  ministro  de  fe.  Si  esto  
no  ocurre,  no  tiene  valor  alguno.    
 
(c) La   muerte   del   trabajador.   Esta   pone   término   de   inmediato   al   contrato   de   trabajo,  
ello  porque  el  contrato  de  trabajo  es  intuito  personae  respecto  al  trabajador.    
 
(d) Vencimiento   del   plazo   convenido   en   el   contrato.   PIMENTEL   señala   que   hay   que  
avisar  antes  de  la  terminación  del  contrato  por  vencimiento  del  plazo  y  no  después,  
aunque   la   ley   lo   permite,   ello   porque   hay   3   situaciones   en   que   los   trabajadores   de  
plazo  fijo  se  transforman  en  contrato  de  duración  indefinida:    
 
a. Por  continuar  el  trabajador  prestando  servicios  más  allá  del  plazo  fijado  para  la  
terminación  del  contrato  de  trabajo.  
b. La   segunda   renovación   de   un   contrato   a   plazo   fijo,   lo   transforma   en   uno   de  
duración  indefinida.    
c. Si  en  un  periodo  de  15  meses  un  trabajador  ha  prestado  servicios  discontinuos  
para  un  empleador,  y  la  sumatoria  de  todos  estos  trabajadores  unido  al  primero  
hace  12  meses,  se  transforma  en  contrato  indefinido.    
 
(e) Conclusión   del   trabajo   o   servicio   que   dio   origen   al   contrato.   Esto   es   lo   que   se  
denomina  como  los  trabajos  por  obra  o  faena.  Estos  contratos  por  regla  general  son  
de   corta   o   poca   duración,   no   se   pueden   extender   mucho.   Las   obras   están   referidas  
normalmente  a  obras  de  construcción.    

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
(f) Caso  fortuito  o  fuerza  mayor.  Para  atender  a  ella  se  debe  remontar  al  CC.  
 
A  raíz  del  terremoto  y  tsunami  del  año  2010  la  DT  sacó  un  dictámen  señalando  que  no  
hubo  caso  fortuito.    
 
08/10/2015  
(2) Art.  160.  Este  art.  contiene  las  causales  subjetivas  o  causales  de  caducidad  del  contrato  
de   trabajo   (PIMENTEL).   Se   les   dice   causales   subjetivas   porque   a   los   hechos   que  
configuran  estas  causales  requieren  siempre  de  una  valoración  de  quien  toma  la  decisión,  
para  determinar  la  gravedad  del  hecho.  PIMENTEL  señala  que  el  contrato  caduca  cuando  
se  dan  estos  hechos  y  la  valoración.  El  CdT  habla  de  terminación  a  raíz  de  las  siguientes  
causales   (esto   implica,   según   PIMENTEL,   que   pueden   darse   varias   de   las   siguientes  
causales):  
 
(a) Algunas  de  las  conductas  indebidas  de  carácter  grave,  debidamente  comprobadas,  
que  a  continuación  se  señalan:  
 
a. Falta  de  probidad  del  trabajador  en  el  desempeño  de  sus  funciones.  La  falta  de  
probidad,   según   se   ha   fallado   reiteradamente,   y   siguiendo   la   definición   de  
probidad  de  la  RAE,  es  la  ausencia  de  rectitud  y  de  hombría  de  bien  en  el  obrar.  
La   falta   de   probidad   puede   dar   lugar   o   no   a   un   delito   penal,   pero   no  
necesariamente,  pues  puede  tratarse  de  hechos  de  menor  entidad  que  un  delito  
(ej.  adulterar  los  registros  de  asistencia).  
 
*Los   empleadores   deben   poner   a   disposición   del   trabajador   sistemas   en   donde  
registren  el  inicio  de  la  jornada  laboral  y  su  término.  
 
Esta   conducta   no   necesariamente   implica   el   despido,   generalmente   hay  
sanciones  previas  y  la  repetición  o  contumacia  va  a  configurar  esta  causal.  
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

b. Conductas  de  acoso  sexual.  El   acoso   sexual   se   encuentra   definido   en   el   art.   2   del  
CdT,  y  se  encuentra  inmerso  dentro  del  principio  de  la  no  discriminación  laboral,  
ello   porque   el   acoso   sexual   es   un   atentado   en   contra   de   la   dignidad   de   las  
personas.  Así,  el  legislador  define  al  acoso  sexual  como  aquel  “que  una  persona  
realice   en   forma   indebida,   por   cualquier   medio,   requerimientos   de   carácter  
sexual,   no   consentidos   por   quien   los   recibe   y   que   amenacen   o   perjudiquen   su  
situación  laboral  o  sus  oportunidades  en  el  empleo.”  
 
El   sujeto   activo   del   acoso   sexual   es   quien   realiza   los   requerimientos   de   carácter  
sexual,  y  generalmente  será  alguien  de  mayor  jerarquía,  pero  también  puede  ser  
un   par.   Estos   requerimientos   de   carácter   sexual   pueden   darse   por   cualquier  
medio.    
 
El  acoso  trasciende  el  ámbito  laboral  propiamente  tal.    
 
El   sujeto   pasivo   puede   ser   varón   o   mujer   y   puede   estar   dado   por   personas   que  
tengan  alguna  relación  vertical  o  por  pares.    
 
En   el   CdT   hay   todo   un   procedimiento   que   señala   como   debe   comportarse   un  
empleador  cuando  recibe  una  denuncia  de  acoso  sexual:  
 
(i) Al   recibir   la   denuncia,   el   empleador   debe   pedirle   a   esa   persona   que   la  
plasme  y  la  ratifique  por  escrito  
(ii) El  empleador  debe  separar  del  lugar  de  trabajo,  idealmente  si  tiene  varias  
sucursales.  
(iii) Existe  un  plazo  de  5  días  para  definir  quién  efectúa  la  investigación:  Si  se  
realiza  de  forma  interna  o  se  le  pide  a  la  DT  que  ella  la  realice.  
(iv) Darle   conocer   de   forma   previa   al   presunto   acosador   los   hechos  
denunciados   para   que   haga   sus   descargos,   y   decirle   a   ambos   a   la   persona  
acosada   y   a   la   persona   del   acosador   que   tiene   un   plazo   para   que  
presenten  sus  pruebas.  

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

(v) Desde   que   se   designa   a   la   persona   que   investigue   se   tiene   un   plazo   de   30  


días.    
(vi) Todo  esto  debe  ser  llevado  en  secreto  o  reserva,  que  no  trascienda.    
(vii) Terminado   el   plazo   de   30   días   debe   comunicarse   su   decisión   a   la   persona  
del  acosador  y  del  acosado.  
(viii) El  expediente  se  le  entrega  a  la  DT,  la  cual  puede  realizar  observaciones,  
señalando   que   falta   información   o   que   se   realicen   otras   acciones.   O  
puede  simplemente  aprobarlo.  
(ix) La   decisión   la   toma   el   investigador,   pero   la   DT   puede   ratificar   o   pedir  
otras   medidas.   La   DT   decretará   que   se   tomen   las   medidas   que  
correspondan,  las  cuales  pueden  ir  desde  amonestaciones,  la  separación  
en   el   lugar   de   trabajo,   realización   de   terapias   hasta   la   terminación   de  
contrato  invocando  esta  causal  Nº  1.      
 
c. Vías   de   hecho   ejercidas   por   el   trabajador   en   contra   del   empleador   o   de  
cualquier  trabajador  que  se  desempeñe  en  la  misma  empresa.  Las  vías  de  hecho  
son,  por  ej.,  los  golpes.  PIMENTEL  hubiere  hecho  este  art.  más  amplio,  diciendo  
que   también   se   configuraría   esta   causal   cuando   el   empleador   golpee   al  
trabajador.  
   
d. Injurias   proferidas   por   el   trabajador   al   empleador.   Todo   menosprecio   o  
descrédito,   debe   haber   animus   injuriandi.   También   hay   injurias   larvadas,   o  
encubiertas.   PIMENTEL   no   encuentra   razón   para   que   también   hayan   injurias   de  
parte  del  empleador  en  contra  del  trabajador.    
       
e. Conducta   inmoral   del   trabajador   que   afecte   a   la   empresa   donde   se   desempeña.  
Los   tribunales   siempre   han   sido   rigurosos   con   respecto   a   este   tema,   sobre   todo  
considerando  que  la  moralidad  va  cambiando  durante  el  tiempo.  Ej.  Una  entidad  
bancaria  en  que  se  sepa  que  se  trafican  drogas.      
   
f. Conductas   de   acoso   laboral.   El   acoso   laboral   también   es   un   acto   de  
discriminación   que   atenta   en   contra   de   la   dignidad   de   las   personas.   El   acoso  

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

laboral  se  define  en  la  segunda  parte  del  inc.  2  del  art.  2,  entendiéndose  por  tal  
“toda  conducta  que  constituya  agresión  u  hostigamiento  reiterados,  ejercida  por  
el   empleador   o   por   uno   o   más   trabajadores,   en   contra   de   otro   u   otros  
trabajadores,   por   cualquier   medio,   y   que   tenga   como   resultado   para   el   o   los  
afectados   su   menoscabo,   maltrato   o   humillación,   o   bien   que   amenace   o  
perjudique  su  situación  laboral  o  sus  oportunidades  en  el  empleo.”    
 
El   acoso   laboral   es   muy   similar   al   bullying   y   dice   relación   con   la   omisión   del  
trabajador,  o  no  darle  trabajo  al  trabajador.    
 
Con  el  acoso  laboral  se  realiza  lo  mismo  que  con  el  acoso  sexual.  
 
Las  causales  del  acoso  labora  y  sexual  fueron  agregados  durante  el  último  tiempo,  
principalmente   por   los   derechos   de   los   trabajadores   y   la   ciudadanía   en   la  
empresa  o  tutela  de  los  derechos  fundamentales.              
 
Esto   implica   que   para   incurrir   en   esta   causal   se   deben   cumplir   ciertos   requisitos:   (i)  
Conductas   indebidas;   (ii)   Deben   ser   de   carácter   grave   (Los   tribunales   serán   quienes  
ponderen   la   gravedad   de   la   conducta,   lo   que   obviamente   puede   diferir   con   la  
calificación  de  grave  del  empleador);  y  (3)  Deben  ser  debidamente  comprobadas.    
 
*Lo  importante  es  tener  pruebas  que  acrediten  esta  causal.    
 
Un   ejemplo   de   las   desavenencias   en   la   calificación   de   la   gravedad,   a   los  
establecimientos   de   comercio   les   está   prohibido   vender   bebidas   alcohólicas   a  
menores   de   edad   y   no   otorgar   boleta   por   la   venta   efectuada.   Por   lo   que   si   una   cajera  
expone   a   la   empresa   en   incurrir   en   una   prohibición   de   la   ley,   el   empleador   puede  
considerar  que  es  grave,  pero  el  juez  considerar  que  no  es  tan  grave.  
 
(b) Negociaciones   que   ejecute   el   trabajador   dentro   del   giro   del   negocio   y   que   hubieren  
sido   prohibidas   por   escrito   en   el   respectivo   contrato   por   el   empleador.   PIMENTEL  
dice  que  es  similar  a  la  competencia  desleal.  Ej.  Cuando  un  trabajador  mecánico  que  

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

trabaja  en  una  empresa  de  servicio  técnico  o  taller  le  dice  al  cliente  que  lo  atenderá  
en  su  propio  taller  y  que  le  cobra  más  barato.  
 
(c) No  concurrencia  del  trabajador  a  sus  labores  sin  causa  justificada  durante  dos  días  
seguidos,   dos   lunes   en   el   mes   o   un   total   de   tres   días   durante   igual   período   de  
tiempo;   asimismo,   la   falta   injustificada,   o   sin   aviso   previo   de   parte   del   trabajador  
que  tuviere  a  su  cargo  una  actividad.  
 
FALTA  CLASE  13/10/2015  
(3) Causales  del  art.  161.  
 
ODDÓ  15/10/2015  
En   materia   de   terminación   hay   que   cumplir   con   requisitos   de   forma   y   de   fondo.   Las   causales   de  
fondo  dicen  relación  con  el  hecho  de  que  una  persona  incurra  en  alguna  de  las  causales  que  señala  
la  ley.  
 
De  forma:  Cuando  se  da  la  causal,  debe  existir  una  comunicación  de  carácter  formal  (comunicación  
de   término   de   contrato),   la   cual   se   verifica   por   medio   de   la   entrega   de   una   carta   (art.   162   CdT).  
Esta   carta   debe   estar   dirigida   al   trabajador,   señalar   la   causal   que   se   está   invocando   y   la  
fundamentación  de  la  causal  que  se  está  invocando.  
 
En  materia  procesal  laboral  existe  una  inversión  a  la  carga  de  la  prueba,  será  el  empleador  el  que  
deberá   probar   que   despidió   justificadamente   al   trabajador,   y   le   corresponderá   a   él   acreditar   la  
veracidad  de  los  hechos  contenidos  en  la  carta  de  despido.    
 
Además  se  le  debe  informar  al  trabajador  que  el  estado  de  pago  de  sus  cotizaciones  están  al  día,  y  
deben  estar  enteradas  y  pagadas  hasta  el  último  día  del  mes  anterior  de  el  del  despido.  
 
En  cuarto  lugar,  se  debe  acompañar  el  certificado  o  los  comprobantes  que  den  cuenta  de  que  las  
cotizaciones  están  al  día    
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

Una   vez   que   está   llenada   la   carta,   esta   se   debe   entregar   de   forma   personal   al   trabajador   y   por  
escrito,   quedándose   con   una   copia   el   empleador.   Si   el   trabajador   se   niega   a   recibir,   se   le   puede  
enviar   la   carta   por   correo   certificado,   la   que   debe   ser   enviada   al   domicilio   del   trabajador   señalado  
en  el  contrato  de  trabajo.  
 
El  despido  se  entiende  perfeccionado  con  el  envío  de  la  carta,  en  la  ley  no  se  exige  que  le  llegue  la  
carta.    
 
FALTA  CLASE  22/10/2015  
FALTA    CLASE  26/10/2015  
27/10/2015  
DERECHO  COLECTIVO  DEL  TRABAJO  
 
El   derecho   colectivo   del   trabajo   se   divide   en   2   ramas:   (1)   Capacidad   de   los   trabajadores   de  
organizarse   sindicalmente;   y   (2)   Derecho   de   los   trabajadores   a   negociar   colectivamente,   siendo  
ambos   correspondientes   a   2   garantías   constitucionales:   (1)   Derecho   natural   de   asociación;   (2)  
Derecho  natural  de  petición.  Ambos  también  responden  a  la  garantía  constitucional  de  organizarse  
sindicalmente  y  el  derecho  de  los  trabajadores  a  negociar  colectivamente.  
 
Nunca  se  ha  podido  determinar  qué  fue  primero:  Si  la  organización  colectiva  o  la  organización  de  
las   personas   en   términos   gremiales   ello   porque   no   se   sabe   si   las   personas   se   agruparon   para  
presentar  peticiones  o  no.    
 
En   un   periodo   se   produjo   tal   grado   de   desigualdad   y   abusos   que   llevaron   a   las   personas   que  
sufrían  estos  abusos,  a  resistirse  a  ellos  (ej.  Marx  y  Rerum  Novarum).  A  partir  de  este  momento  se  
inició  con  la  unión  de  los  trabajadores  para  humanizar  el  sistema  o  resistirse  a  los  abusos  de  que  
eran   objeto.   Como   se   iban   reuniendo,   esto   atentaba   contra   el   principio   de   la   libertad   que   venía  
desde  la  revolución  francesa.  Además  estos  grupos  presentan  peticiones  y  se  resisten,  y  al  resistir  
se  produce  un  conflicto.    
 
El   sindicalismo   es   la   expresión   del   derecho   natural   de   asociación   llevado   al   mundo   del   trabajo:   Los  
trabajadores,  personas  naturales,  conforman  o  se  unen  a  sindicatos  para  lograr  ciertos  objetivos.  

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

Luego  se  ha  producido  la  unión  de  sindicatos,  dando  lugar  a  federaciones.  Las  confederaciones  son  
uniones   de   federaciones   y   20   o   más   sindicatos   también   pueden   conformar   una   confederación.  
Estas  instituciones  eran  instrumentalizadas  para  fines  políticos.  
 
En  su  tiempo  habían  2  grandes  entidades  sindicales  mundiales:  (1)  La  FMT  (Federación  mundial  de  
trabajadores)  que  estaba  bajo  la  órbita  de  la  URSS;  (2)  AFLalgo  proclive  a  EEUU.    
 
*La   instrumentalización   es   una   gran   crítica   que   le   hace   PIMENTEL   a   la   ley   que   señala   que   solo  
podrá  negociar  colectivamente  los  sindicatos.    
 
Los   sindicatos   son   personas   jurídicas,   y   como   tales,   deben   tener   un   patrimonio,   y   para   poder  
formar  este,  deben  tener  un  financiamiento.  
 
NEGOCIACIÓN  COLECTIVA  
 
Es   el   derecho   natural   de   petición,   llevado   al   mundo   del   trabajo.   Las   peticiones,   en   general   se  
realizan  a  la  autoridad,  que  en  el  mundo  laboral  es  el  empleador  (debe  serlo  porque  él  es  quien  
crea  la  empresa,  la  administra,  y  sufre  los  riesgos  de  ella).      
 
Normalmente,   cuando   se   habla   de   negociación   colectiva,   y   algunos   así   lo   establecen   (PIMENTEL  
discrepa),   se   les   suele   confundir   con   los   conflictos   colectivos   del   trabajo.   Esto   porque   hubo  
anteriormente   (CdT   1931)   un   Libro   IV   referido   a   los   conflictos   colectivos,   sueldos   y   salarios.  
PIMENTEL  quiere  cambiar  el  vocablo  conflicto  colectivo  con  el  de  negociación  colectiva,  porque  él  
no   cree   que   los   trabajadores   y   empleadores   sean   conflictos   o   sean   enemigos   entre   sí,   sino   que   los  
conflictos   denotan   la   expresión   de   un   antagonismo   entre   personas.   Los   trabajadores   buscan  
obtener   mejores   remuneraciones   y   mejores   condiciones   de   trabajo,   mientras   que   el   empleador  
busca   optimizar   los   recursos   para   obtener   utilidades,   no   implicando   que   se   transformen   en  
enemigos,  puesto  que  ambos  se  requieren  y  se  necesitan.    
 
Se  busca  que  hayan  muchas  negociaciones  colectivas  y  muy  pocos  conflictos.  Se  llega  al  conflicto  
cuando  no  hubo  acuerdo  respecto  a  una  cuestión  importante.    
 

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

*Entre  los  participantes  indirectos,  PIMENTEL  también  agrega  al  Fisco.    


 
El   art.   303   del   CdT   define   que   es   lo   que   es   la   negociación   colectiva,   e   indica   que   la   negociación  
colectiva  es  un  procedimiento,  a  través  del  cual  uno  o  más  empleadores  se  relacionan  con  una  o  
más  organizaciones  sindicales  o  con  trabajadores  que  se  unen  para  este  solo  efecto,  o  con  unos  y  
otros,   con   el   objeto   de   establecer   condiciones   comunes   de   remuneraciones,   beneficios   y   de  
trabajo,  y  todo  ello  por  un  tiempo  determinado.    
 
1. La   ley   señala   que   es   un   procedimiento,   vale   decir,   casi   está   referido   a   la   negociación  
colectiva   reglada,   que   debe   cumplir   una   serie   de   reglas   o   ritualidades.   Como   es   un  
procedimiento,   se   trata,   al   igual   que   el   procedimiento   judicial,   de   etapas   que   se   van  
desarrollándose  consecutivamente  en  el  tiempo,  en  especial  tratandose  de  la  negociación  
colectiva  reglada.    
 
2. Algunos  señalan  que  este  procedimiento  (PIMENTEL)  es  para  producir  un  consentimiento  
o  acuerdo  de  voluntades,  y  por  consiguiente  celebren  un  contrato  colectivo  de  trabajo.    
 
El  consentimiento  se  va  a  reflejar  en  beneficios,  remuneraciones  y  condiciones  de  trabajo.  
 
3. Las  partes  de  este  procedimiento  son:    
 
(1) Un   empleador   o   varios   empleadores.   En   el   mundo   existen   diversos   sistemas   para  
desarrollar   procesos   de   negociación   colectiva,  no   siendo   mejor   uno   u   otro,   sino   que   lo  
relevante  es  que  sea  armónico  con  el  sistema  político  y  económico  de  los  países.    
 
Se  pueden  dar  procesos  de  negociación  colectiva  al  interior  de  la  empresa,  lo  cual  está  
vigente  hoy  en  día  y  que  es  armónico  con  el  sistema  chileno  desde  siempre.  Esto  está  
unido  a  la  dispersidad  de  empresas  que  tiene  Chile,  con  lo  que  se  quiere  referir   a  que  
no  hay  homogeneidad  en  el  tipo  de  empresa.    
 
Otra   alternativa   es   negociar   por   rama   o   actividad   económica,   vale   decir,   una  
negociación  colectiva  que  abarca  varias  empresas  en  conjunto.  Con  esto  se  piensa  que  

  58  
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Apuntes de Jaime Salinas Muller

podría   haber   un   daño   a   la   Libre   Competencia,   pues   facilita   que   las   empresas   se  
puedan  poner  de  acuerdo  en  cuanto  a  los  precios  de  los  productos  o  servicios.      
 
¿Qué  es  lo  que  se  negocia  colectivamente?    Hay  que  distinguir.    
 
02/11/2015  
Es   el   foco   puesto   en   las   personas,   en   el   futuro   se   altera   y   se   cambia   desde   los   trabajadores  
personas  naturales,  se  cambia  a  las  organizaciones  sindicales,  ahora  negociarán  los  sindicatos,  no  
los  trabajadores  individualmente  considerados.  Hay  algunos  autores  que  señalan  que  esta  norma  
nueva  contraría  la  Constitución.    
 
a) En   qué   consiste   el   proceso   de   negociación   colectiva.   Hoy   en   día   el   CdT   establece   3   formas   o  
maneras   de   como   desarrollar   procesos   de   negociación   colectiva,   independiente   de   su  
organización  sindical.  Estas  formas  se  suelen  denominar  de  la  siguiente  manera  atendiendo  a  si  
deben  o  no  cumplir  mayor  o  menor  grado  de  reglamentación  o  normativa  a  la  cual  atenerse:  
 
1. Sistema  libre.  La  negociación  libre  (no  es  libre  absolutamente  pues  debe  respetar  normas  
básicas   de   todo   proceso   de   negociación   colectiva).   Se   llama   libre   porque   está   afecto   a  
prácticamente  muy  pocas  regulaciones.    
 
Esta   solo   la   pueden   ejercer   o   desarrollar   trabajadores   que   estén   sindicalizados   por  
intermedio  de  su  entidad  sindical,  puede  desarrollar  procesos  de  negociación  colectiva  de  
esta  especie  con  su  empleador  o  con  sus  empleadores  (ej.  sindicatos  interempresas).    
 
Esta   negociación   colectiva   se   da   generalmente   en   los   casos   de   multirut,   en   los   que   se  
negocia   con   todas   las   entidades   afiliadas.   Con   la   demanda   por   multirut   se   busca   que   sea  
una  sola  negociación  colectiva.  
 
En  estos  procesos  de  negociación  colectiva  no  hay  fuero  ni  existe  cumplimiento  de  etapas  
consecuenciales   en   el   tiempo:   No   hay   plazos   ni   prerrogativas   que   cumplir.   Solo   se   requiere  
ánimo  o  intención  positiva  de  negociar  colectivamente  por  esta  vía  y  de  llegar  a  acuerdo.    
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

Si   hubo   acuerdo,   el   documento   en   el   cual   se   plasman   estos   acuerdos   por   ley   se   denominan  
convenios   colectivos   del   trabajo.   En   estos   casos   significará   que   no   hubo   negociación  
colectiva  reglada.    
 
Este   convenio   debe   cumplir   ciertas   reglas   básicas   (ej.   no   puede   tener   una   duración   inferior  
a   2   años   ni   superior   a   4).   Además   no   se   debe   cumplir   con   plazos   ni   derechos,   pues   se  
requiere  de  buena  fe  para  convenir.  
 
La   iniciativa   puede   corresponder   a   cualesquiera   de   las   partes   contratantes,   tanto   por  
empleadores   como   por   trabajadores,   y   puede   gestarse,   ya   sea   en   términos   formales   o   bien  
en  forma  espontánea.    
 
Generalmente  se  establece  un  protocolo,  donde  se  determinan  algunos  temas  relevantes  
sobre   lo   que   se   va   a   discutir   y   ciertos   aspectos   importantes   respecto   a   la   forma   de  
discusión.    
 
Este   tipo   de   negociaciones   se   da   generalmente   cuando   las   partes   y   los   empleadores   se  
conocen  por  varios  años,  son  los  mismos  interlocutores,  lo  que  le  da  confianza  y  armonía  
para  poder  sentarse  a  conversar.  Si  no  hay  confianza,  es  preferible  no  utilizar  estos  tipos  de  
procedimientos.    
   
Este  sistema  también  viene  en  la  futura  legislación.    
 
“”  (Art  314  CdT).  
   
2. Sistema   semi   libre.   Los   trabajadores   no   están   organizados   sindicalmente,   sino   que   son  
trabajadores   que   se   unen   para   el   solo   efecto   de   negociar   colectivamente.   El   art.   314   bis  
establece  ciertos  requisitos:  
 
(1) Los  trabajadores  deben  ser  8  o  más.      
 
(2) Estos  8  o  más  deben  reunirse  ante  un  inspector  del  trabajo.  

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
(3) Ante   este   inspector   estos   trabajadores   deben   elegir   a   3   de   ellos   para   que   los  
represente  ante  el  empleador.  
 
(4) Estos  representantes  harán  llegar  al  empleador  sus  pretensiones  o  proposiciones  sin  
formalidad  alguna.  
 
(5) El   empleador   debe   dar   respuesta   por   escrito   dentro   del   plazo   de   15   días,   y   si   no  
contesta  se  le  aplica  una  multa.    
 
(6) Si   luego   de   las   conversaciones   llegan   a   acuerdo,   este   debe   ser   sometido   a   la  
ratificación  de  los  8  o  más  trabajadores  ante  un  Inspector  del  Trabajo.  
 
(7) Si  el  acuerdo  es  ratificado  (mayoría  absoluta)  por  los  mismos  que  participaron  de  la  
negociación,  dicho  acuerdo  se  transforma  en  un  convenio  colectivo  del  trabajo.    
 
(8) Si  el  acuerdo  no  es  ratificado,  dicho  acuerdo  tiene  carácter  de  contrato  individual,  y  
será  considerado  un  contrato  individual  de  efectos  múltiples.  
 
En  esta  clase  de  negociación  la  iniciativa  la  tienen  los  trabajadores  y  nunca  el  empleador.      
 
3. Sistema  reglado.  Esta  debe  sujetarse  al  cumplimiento  de  una  serie  de  formalidades.    
 
¿Cómo   se   inicia   un   proceso   de   negociación   colectiva   reglada?   Esta   se   inicia   con   la  
presentación  al  empleador  de  un  proyecto  de  contrato  colectivo.    
 
¿Quién   es   el   empleador   o   quién   lo   representa?   En   el   art.   4   del   CdT   hay   una   presunción  
respecto  a  la  representación  del  empleador.  
 
Menciones  mínimas  del  Contrato  colectivo.  Estas  están  señaladas  en  el  CdT  y  solo  hay  que  
tener  nociones  básicas  de  este.  Este  proyecto  de  contrato  colectivo  debe  tener  las  mismas  

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menciones  de  un  contrato,  y  la  ley  establece  que  este  debe  estar  redactado  como  si  fuera  
el  contrato  definitivo  (art.  319  o  320  (?)).    
 
Un  aspecto  importante  si  es  la  individualización  de  la  comisión  negociadora,  que  serán  las  
personas   que   representarán   a   los   trabajadores   en   el   proceso   de   la   negociación   colectiva.  
Habrá  que  distinguir  para  determinar  la  comisión  negociadora:  Si  se  trata  de  trabajadores  
que  se  unen  para  realizar  un  proceso  de  negociación  colectiva,  la  comisión  deberá  elegirse  
(número  mínimo  de  3);  Si  la  negociación  colectiva  se  desarrolla  por  trabajadores  mediante  
un   sindicato   al   cual   están   afiliados,   será,   en   cambio,   comisión   negociadora   por   el   solo  
ministerio   de   la   ley,   la   directiva   sindical   respectiva;   Si   varios   sindicatos   en   conjunto  
presentan   un   proyecto   de   contrato   colectivo,   la   comisión   negociadora   deberá   estar  
compuesta  o  integrada  por  los  dirigentes  sindicales  de  todos  ellos.    
 
¿Cuándo  se  presenta  el  proyecto  de  contrato  colectivo?  En  este  caso  hay  que  distinguir:    
 
(1) Si  en  la  empresa  de  que  se  trata  no  existe  instrumento  colectivo  vigente,  el  proyecto  de  
contrato   colectivo   puede   ser   presentado   al   empleador   en   el   instante   que   lo   estimen  
convenientes  los  trabajadores.  Pero  existen  una  excepción:  No  lo  podrán  presentar  en  
aquellos   periodos   declarados   como   inhábiles   para   iniciar   procesos   de   negociación  
colectiva  por  parte  del  empleador  y  que  son  periodos  que  no  deben  abarcar  más  de  60  
días  en  cada  año  calendario.  Esta  última  norma  busca  amparar  o  proteger  dependiendo  
de   la   estacionalidad,   las   actividades   de   las   empresas,   y   que   en   el   periodo   de   mayor  
demanda  de  las  empresas  solo  se  preocupen  de  trabajar  y  no  en  un  procedimiento  de  
huelga  o  de  negociación  colectiva.    
 
(2) En   las   empresas   en   que   existe   un   instrumento   colectivo   vigente,   el   proyecto   o   los  
proyectos  se  presentan  al  empleador  no  antes  de  45  días  ni  después  de  60  anteriores  a  
la  fecha  de  terminación  del  instrumento  vigente.    
 
PREGUNTAS:  Efectos  jurídicos  que  producen  la  presentación  de  un  proyecto  de  contrato  
colectivo  al  empleador  (SOLO  SE  PRODUCEN  EN  ESTE  CASO).    
 

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(1) Todos   los   trabajadores   involucrados   en   un   proceso   de   negociación   colectiva,   están  


amparados   o   protegidos   por   fuero   laboral   desde   10   días   antes   de   la   presentación   del  
proyecto  y  hasta  por  30  días  después  de  terminado  el  proceso,  a  pesar  de  que  la  ley  
diga   que   es   después   de   celebrado   el   contrato   colectivo   o   de   dictado   el   fallo   arbitral  
(debe   ser   notificado   el   fallo   arbitral).   PIMENTEL   agrega   que   el   fallo   arbitral   quede  
ejecutoriado  pues  contra  el  fallo  arbitral  se  puede  presentar  recurso  de  apelación  (arts.  
308  y  309  (o  310)  CdT).            
 
(2) Es  una  restricción  a  una  garantía  constitucional.  Se  restringe  el  derecho  de  asociación  
porque   los   trabajadores   involucrados   en   un   proceso   de   negociación   colectiva,   les  
queda   prohibido   salirse   del   grupo   negociador,   desde   la   presentación   del   proyecto   de  
contrato  coelctivo  al  empleador  y  hasta  que  se  den  algunas  de  las  situaciones  que  se  
regulan   en   el   art.   381   y   382   CdT.   Esto   es   lo   que   se   denomina   el   descuelgue   de   la  
negociación  colectiva  (art.  328  CdT).    
 
¿Se  puede  desafiliar  del  sindicato?  Sí,  no  puede  salirse  del  grupo  negociador  (se  trata  
de  consecuencias  jurídicas  diferentes).  
 
(3)  Restricción   a   la   libertad   de   contratación.   A   los   trabajadores   que   negocian  
colectivamente,   les   queda   prohibido   al   empleador   efectuarle   ofertas   de   carácter  
individual   para   obtener   que   se   sustraigan   del   proceso   o   en   caso   de   huelga   que   se  
salgan   de   esta,   salvo   que   hayan   transcurrido   los   plazos   y   que   el   empleador   haya  
efectuado  una  oferta  mínima  señalada  en  la  ley.      
 
Estas  restricciones  tienen  su  razón  de  ser  en  el  hecho  de  amparar  o  proteger  el  proceso  
de  negociación  colectiva.      
 
(*Para   instrumentos   colectivos   de   trabajo   es   genérica   de:   (1)   Convenios   colectivos   de  
trabajo;  (2)  Contrato  colectivo;  y  (3)  Fallo  arbitral)        
 
FALTA  CLASE  03/11/2015  
FALTA  CLASE  05/11/2015  

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
09/11/2015  
LOCK-­‐OUT  O  CIERRE  TEMPORAL  DE  LA  EMPRESA  
 
PIMENTEL   cree   que   a   la   aprobación   de   la   reforma   van   a   haber   muchos   cierres   temporales.   Esta   es  
pregunta  típica  de  SUAREZ.    
 
El   lockout   o   cierre   temporal   de   la   empresa   es   el   cierre   total   o   parcial   de   la   empresa   (algunos  
establecimientos   y   no   otros)   dispuesto   por   el   empleador.   (“Huelga   del   empleador”).   En   la   teoría  
laboral   se   dice   que   existen   2   clases   de   lockout:   (1)   Lockout   ofensivo   del   empleador,   pues   es   el   que  
toma  la  iniciativa  y  es  él  quien  cierra  la  empresa;  (2)  Lockout  defensivo,  que  es  defensivo  de  los  
intereses  de  los  trabajadores  y  la  empresa  en  general.  
 
En   el   CdT   anterior   se   regulaba   el   lockout   ofensivo.   Esto   se   terminó   en   el   año   1979   y   se   derogó  
todas  esas  disposiciones,  pasando  solamente  al  lockout  defensivo  de  la  empresa.  Este  solamente  
puede  darse  a  raíz  del  desarrollo  de  un  proceso  de  negociación  colectiva  reglado.    
 
Características.  
 
1. El  lockout  es  una  facultad  que  le  compete  exclusivamente  al  empleador.    
 
2. Esta   facultad   debe   ejercerla   solo   dentro   de   un   proceso   de   negociación   colectiva,   y   más  
aún,  cuando  los  trabajadores  de  la  empresa  han  hecho  efectiva  la  huelga.    
 
3. Este  lockout  puede  ser  total  o  parcial.  
 
4. Este   afectará   a   los   trabajadores   que   estando   habilitados   para   negociar   colectivamente,   no  
participaron  del  proceso.    
 
5. Lo   decreta   en   cualquier   instante   una   vez   efectuada   la   huelga,   pero   su   duración   máxima   es  
de   30   días   desde   que   la   huelga   se   hizo   efectiva,   y   necesariamente   termina   antes   de   los   30  
días  si  antes  concluye  la  huelga.    

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6. Durante   el   lockout   los   trabajadores   no   perciben   remuneración.   El   empleador   tiene   la  
obligación  de  pagarles  las  cotizaciones  de  seguridad  social  como  si  hubiesen  trabajado.    
 
Requisitos  que  se  deben  cumplir  para  que  el  empleador  pueda  hacer  uso  de  esta  facultad.  
 
1. Paralización   de   los   trabajadores   en   huelga   signifique   la   imposibilidad   de   continuar  
trabajando.  
 
2. Que  la  huelga  afecte  o  involucre  a  más  del  50%  de  los  trabajadores  de  la  empresa.    
 
Si  se  hiciera  la  distribución  del  universo  de  trabajadores  de  una  empresa  podría  dividirse  
en  3  partes:    
 
(1) Un   primer   grupo   constituido   por   trabajadores   de   la   empresa   a   los   que   no   están  
habilitados  para  negociar  colectivamente.  (ej.  gerentes,  y  en  general  trabajadores  de  
la   exclusiva   confianza   del   trabajador,   los   cuales   tendrán   en   sus   cláusulas   de   sus  
contratos  estará  establecido  que  no  tendrán  facultad  para  negociar  colectivamente).  
 
No  les  afecta  el  lockout.  
   
(2) Un  grupo  que  no  participa  o  adhiere  a  la  negociación  pero  está  habilitado  para  llevar  a  
cabo  la  negociación.      
 
A  este  grupo  sí  le  afecta  el  lockout.  
 
(3) Un   grupo   que   negocia   colectivamente,   a   los   cuales   no   les   afectará   el   lockout,   ello  
porque  están  en  huelga.    

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ORGANIZACIONES  SINDICALES  
 
El  vocablo  organizaciones  sindicales  son  genéricos,  y  por  tanto,  comprensivos  de  cualquier  ente  en  
que   se   organicen   los   trabajadores:   asociaciones,   organismos   internacionales   de   trabajadores,  
mutuales,  sindicatos,  etc.  
 
El   organizarse   sindicalmente   corresponde   a   un   derecho   natural   y   es   el   derecho   natural   de  
asociación.  Los  seres  humanos  por  regla  general  para  poder  lograr  ciertos  objetivos  requieren  del  
auxilio   o   la   cooperación   de   otros,   aglutinándose   en   diversos   entes   de   todo   tipo:   deportivos,  
sociales,  benéficos,  culturales,  etc.  Este  derecho  natural  llevado  al  mundo  laboral  corresponde  al  
derecho  a  sindicarse.    
 
Lo   más   característico   de   las   organizaciones   sindicales,   son   los   sindicatos,   pues   estos   afilian   a  
trabajadores,  vale  decir,  a  personas  naturales.  El  CdT  regula  algunas  clases  de  sindicatos:  
 
1. Sindicatos  de  empresa.  Aquel  que  afilia  a  trabajadores  de  la  propia  empresa.  
 
2. Sindicatos  de  empresa  por  establecimiento.  Afilian  a  trabajadores  de  un  establecimiento  
de   una   empresa.   En   un   establecimiento   para   formar   un   sindicato   se   requieren   por   lo  
menos  afilien  al  30%  de  los  trabajadores  del  establecimiento  o  un  número  igual  o  superior  
a  25  trabajadores.      
 
3. Sindicatos   interempresas.   Que   afilian   a   trabajadores   de   dos   o   más   empresas.   Los  
trabajadores  de  casa  particular  se  afilian  a  sindicatos  interempresas,  aun  cuando  presten  
servicios  a  casas  particulares  que  no  son  empresas.  Se  requieren  de  25  o  más  trabajadores  
de  2  o  más  empleadores.    
 
4. Sindicatos   de   trabajadores   independientes.   Esta   es   la   segunda   referencia   que   se   tiene  
para   los   trabajadores   independientes.   25   o   más   trabajadores   independientes   pueden  
constituir   un   sindicato,   de   manera   de   poder   tener   alguna   forma   de   organización   y   para  
tener   alguien   que   los   represente   frente   a   autoridades   distintas   del   mundo   del   trabajo,  
como  por  ej.  con  el  alcalde  o  el  intendente.    

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5. Sindicatos   transitorios.   En   el   sentido   que   las   actividades   que   ejecutan   no   son   estables,  
pero   la   filiación   permanece,   pues   vuelven   a   renacer   cada   cierto   tiempo   (ej.   trabajadores  
para  la  carga  y  el  desembarco  de  los  barcos).  También  requieren  de  25  o  más.  
 
6.  Sindicatos  por  faena.  
 
Los   sindicatos   de   empresas   son   los   más   importantes   pues   en   ellos   está   radicada   la   negociación  
colectiva.    
 
Para  constituir  sindicatos  de  empresas  (también  por  establecimiento)  se  deben  cumplir  con  ciertos  
quórums  y  porcentaje  de  representación.  Para  formar  un  sindicato  por  primera  vez,  se  requieren  
de  8  trabajadores,  cualesquiera  sea  el  número  de  trabajadores  de  una  empresa.  Si  tienen  el  plazo  
de  un  año  para  reunir  los  quórums  y  porcentajes  de  representatividad  que  solicita  la  ley.    
 
Estos  quórums  y  porcentajes  de  representación  son:    
 
1. Si  la  empresa  tiene  50  o  más  trabajadores.  Se  requieren  a  lo  menos  25  trabajadores  que  
representen  a  lo  menos  al  10%  del  total  de  los  trabajadores  de  la  empresa.  Siempre  250  
trabajadores  o  más  pueden  formar  un  sindicato.  
 
2. Si  la  empresa  tiene  menos  de  50  trabajadores.  Se  requieren  de  8.    
 
El  derecho  de  sindicalización.  Este  es  la  facultad  que  tienen  los  trabajadores  y  las  organizaciones  
sindicales   para   constituir,   afiliarse   o   desafiliarse   de   los   entes   sindicales   y   también   es   la   facultad  
que  tienen  los  trabajadores  para  no  integrarse  a  nada.    
 
AFILIACIÓN.   Corresponde   al   acto   por   el   cual   los   trabajadores   se   integran   a   una   organización  
sindical   y   las   características   de   la   afiliación   son   que   es   libre,   voluntaria   y   única   por   un   mismo  
empleo  (Los  trabajadores  podrían  tener  múltiples  afiliaciones,  pero  por  distintos  empleos).  Estas  
características  también  alcanzan  a  los  entes  sindicales.    
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

Los   sindicatos   son   personas   jurídicas   que   no   persiguen   fines   de   lucro,   al   igual   que   las  
corporaciones   y   fundaciones.   La   gran   diferencia   con   las   corporaciones   y   fundaciones   es   que   la  
personalidad   jurídica   de   las   organizaciones   sindicales   se   adquiere   inmediatamente   por   el   solo  
hecho   de   haberse   constituido   cumpliendo   con   los   requisitos   legales   (libres   e   independientes   del  
poder   ejecutivo   y   legislativo   del   Estado,   dandole   autonomía).   En   su   disolución   tampoco   tienen  
injerencia   o   participación   el   poder   legislativo   o   ejecutivo,   pues   su   disolución   se   produce  
atendiendo  a  2  situaciones:    
 
1. Por  la  decisión  de  la  mayoría  absoluta  de  sus  afiliados.    
 
2. Por   sentencia   judicial   ejecutoriada.   La   sentencia   la   declara   cuando   se   sepa,   y   alguien   lo  
solicite,  que  el  sindicato  a  incumpliendo  las  obligaciones  legales,  o  ha  entrado  en  receso  
por   un   año   por   haber   disminuido   la   cantidad   mínima   de   afiliados   necesarios   para  
constituirse.    
 
La  disolución  la  puede  pedir  algún  afiliado  o  la  Dirección  del  Trabajo,  jamás  el  empleador.      
 
Quien   administra   a   los   sindicatos.   Los   dirigentes   sindicales.   Atendiendo   al   númerod   e   afiliados,  
normalmente  será  el  número  de  dirigentes  que  el  sindicato  tendrá,  lo  que  deberá  estar  regulado  
en  los  estatutos  del  sindicato.    
 
Pero   solo   tendrán   permisos   o   derechos   para   dedicarse   al   trabajo   sindical   o   fuero   laboral,   los  
siguientes:    
 
1. Si  el  sindicato  tiene  hasta  25  trabajadores,  un  dirigente.  
2. Si  el  sindicato  tiene  desde  25  hasta  249  son  3  dirigentes.  
3. Si  el  sindicato  tiene  entre  250  y  hasta  999  trabajdores,  son  5  dirigentes.  
4. De  1000  o  más,  serán  100  dirigentes.    
 
Estos   dirigentes   serán   quienes   representen   a   los   trabajadores,   en   especial   en   los   procesos   de  
negociación   colectiva,   y   serán   ellos   quienes   administrarán   el   patrimonio   sindical,   respondiendo   de  

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

forma  solidaria  de  esta  administración  y  hasta  de  la  culpa  leve.  Desde  el  punto  de  vista  penal,  cada  
uno  responde  por  sus  propios  actos.    
 
Las   elecciones   de   las   asambleas   sindicales   se   hacen   de   forma   solemne:   Ante   ministro   de   fe,   con  
votación   secreta,   personal   y   en   asamblea   extraordinaria,   saliendo   elegido   quien   obtenga   la  
mayoría  suficiente.    
 
La   base   sindical   (trabajadores   en   los   sindicatos   o   los   dirigentes   sindicales   en   las   federaciones   o  
confederaciones)   tiene   derecho   a   censurar   a   la   directiva   sindical.   Censura   que   también   se   debe  
resolver  en  asamblea  extraordinaria  y  va  a  dirigida  contra  toda  la  dirigencia,  y  no  contra  alguno  de  
ellos   de   forma   particular,   sin   perjuicio   de   que   alguno   de   los   censurados   puedan   ser   elegido  
nuevamente  como  dirigente  (con  la  censura  no  hay  fuero  laboral).    
 
Cuando  un  sindicato  entra  en  disolución,  su  patrimonio  o  los  bienes  de  que  disponga,  por  ser  una  
persona  jurídica  que  no  persigue  fines  de  lucro,  deberán  pasar  a  la  entidad  sindical  que  se  hayan  
señalado  en  los  estatutos.    
 
Declarada   la   disolución,   la   Dirección   del   Trabajo   designa   a   un   funcionario   de   ella   en   carácter   de  
liquidador  de  los  bienes  de  la  entidad  sindical.  El  liquidador  es  como  un  sindico  de  quiebra.  Si  no  
hubiese   entidad   beneficiaria   de   los   bienes,   el   Presidente   de   la   República   deberá   designar   a   otro  
ente   sindical   del   mismo   domicilio   como   beneficiara   de   este   patrimonio,   ello   porque   las  
organizaciones  sindicales  no  persiguen  fines  de  lucro.  
 
Es  importante  recordar  que  la  actividad  sindical  no  se  reduce  a  la  negociación  colectiva.    
 
10/11/2015  
PROYECTO  DE  LEY  QUE  MODERNIZA  EL  SISTEMA  DE  RELACIONES  LABORALES  
 
A   PIMENTEL   no   le   gusta   que   sea   un   proyecto   de   ley   que   moderniza,   sino   que   modifica   no   más   (no  
le  gusta  la  adjetivización).    
 
De  acuerdo  a  el  plan  del  gobierno,  hay  ciertas  ideas  centrales:  

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Prof. Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
1. Ampliación  de  la  cobertura  de  trabajadores  que  pueden  negociar  colectivamente.  
 
Hasta   hoy   en   el   CdT   vigente   no   pueden   negociar   colectivamente   los   que   estén   sujetos   a  
contratos  de  aprendices  (sujetos  a  un  trabajo  especial,  porque  el  trabajador  está  sujeto  a  una  
doble   calidad:   debe   trabajar   y   es   un   estudiante;   y   el   empleador   también   tiene   doble   calidad:  
empleador  y  maestro  o  profesor  de  un  oficio  calificado)    ni  contratados  para  una  obra  o  faena  
transitoria  (Son  aquellos  cuyo  contrato  se  extiende  hasta  el  término  de  las  obras  o  faenas).    
 
Con  la  reforma  se  amplía  a  estas  personas  las  que  pueden  negociar  colectivamente.    
 
Respecto   a   los   trabajadores   de   confianza,   se   reducen   las   hipótesis   de   exclusión,   estableciendo  
que   solo   no   pueden   negociar   colectivamente,   los   trabajadores   que   tengan   facultades   de  
representación  del  empleador  y  que  estén  dotados  de  facultades  generales  de  administración,  
tales  como  gerentes  y  subgerentes.  
 
2. Titularidad  Sindical.    
 
(1) Se  reconoce  al  sindicato  como  sujeto  principal  de  la  negociación  colectiva.  El  sindicato  es  
el   único   que   puede   negociar   colectivamente.   Habiendo   constituido   en   una   empresa   un  
sindicato,  es  el  único  que  negociará  colectivamente.  
 
Hoy   los   que   negocian   colectivamente   son   los   trabajadores   individualmente   considerados  
por   una   parte,   y   por   la   otra   es   el   empleador.   Los   trabajadores   pueden   negociar  
colectivamente   a   través   de   un   sindicato   o   como   grupo   que   se   unen   para   realizar   la  
negociación.  
 
(2) Se   termina   con   la   posibilidad   de   negociar   colectivamente   con   grupos   negociadores  
cuando  en  la  empresa  existe  un  sindicato.  
 

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(3) Derecho   del   sindicato   interempresa   a   negociar   colectivamente   en   la   empresa   en   que  


tenga  un  número  de  afiliados  no  inferior  al  quórum  que  se  exige  para  formar  un  sindicato  
de  empresa.    
 
*La  legislación  indirectamente  busca  que  haya  un  solo  sindicato  dentro  de  la  empresa.      
   
3. Normas  con  impacto  económico.  Esto  está  dentro  de  la  titularidad  sindical.  
 
Los  beneficios  de  un  instrumento  colectivo  se  otorgan  a  los  trabajadores  que  participaron  en  la  
negociación  colectiva.    
 
Asimismo,   el   empleador   se   encuentra   obligado   a   otorgar   dichos   beneficios   a   aquellos  
trabajadores   que   se   afilien   al   sindicato   con   posterioridad   (ipso   iure).   Antes   la   extensión   era  
una  decisión  tomada  por  el  empleador.  Este  es  un  incentivo  a  la  afiliación  sindical.  
 
Piso   de   la   negociación   (Hoy   no   hay   piso,   salvo   en   caso   de   huelga,   pues   en   ese   caso   el  
empleador   puede   efectuar   una   oferta   mínima   para   efectos   de   que   los   trabajadores   se  
reintegren):    
 
(1) Si  existe  instrumento  colectivo  vigente,  la  respuesta  del  empleador  al  proyecto  de  contrato  
colectivo,   deberá   contener   idénticas   estipulaciones   a   las   establecidas   en   dicho  
instrumento,  con  los  valores  que  corresponda  pagar  a  la  fecha  de  término.  
 
No  se  incluyen:  La  reajustabilidad  pactada,  los  incrementes  reales  pactados,  los  acuerdos  
sobre   condiciones   especiales   de   trabajo   y   beneficios   que   se   otorguen   por   la   firma   del  
instrumento  colectivo  (bono  por  término  de  negociación  (btn)).  
   
(2)  Si   no   existe   contrato   colectivo   vigente,   la   respuesta   del   empleador   no   podrá   contener  
beneficios   inferiores   a   los   que   de   manera   regular   y   periódica   haya   otorgado   a   los  
trabajadores  que  represente  al  sindicato.  
 

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

Si   el   sindicato   no   presenta   el   proyecto   de   contrato   colectivo   dentro   de   plazo   establecido   por   la  


ley,   las   cláusulas   del   instrumento   colectivo   vigente   subsistirán   como   integrantes   de   los  
contratos   individuales   de   los   respectivos   trabajadores   excluidas   únicamente   aquellas   que   se  
refieren  a  los  derechos  y  obligaciones  que  solo  pueden  ejercerse  o  cumplirse  colectivamente  y  
los  pactos  sobre  condiciones  especiales  de  trabajo.  
 
No   se   establece   expresamente   en   el   proyecto   que   se   excluye   la   reajustabilidad   pactada,   los  
incrementos  reales  pactados,  los  acuerdos  sobre  condiciones  especiales  de  trabajo  y  beneficios  
que  se  otorguen  por  la  firma  del  Instrumento  colectivo  (no  se  excluyen  los  reajustes  reales  ni  
el  bono  por  término  de  negociación).  
 
4. Ampliación  del  derecho  de  información  a  los  sindicatos.    
 
(1) Información   periódica.   Balance   general,   estados   financieros,   o   estados   financieros  
auditados   y   toda   otra   información   que   la   empresa   deba   poner   a   disposición   de   la   SVS   de  
carácter  público.  
 
(2) Información   para   preparación   de   negociación   colectiva.   Mediana   y   gran   empresa:   valor  
actualizado   de   los   beneficios   del   contrato   colectivo;   planilla   actualizada   de   las  
remuneraciones   de   los   trabajadores   afectos   al   contrato   colectivo;   costos   globales   de   mano  
de   obra   y   la   política   futura   de   inversiones   de   la   empresa   que   no   tenga   carácter   de  
confidencial.  
 
Incumplimiento.   Constituirá   práctica   antisindical,   sin   perjuicio   de   que   pueda   intervenir   la  
Inspección  del  Trabajo,  o  en  su  defecto,  el  Tribunal  competente.      
 
PIMENTEL   encuentra   2   cosas   graves   respecto   de   la   información   (Inconstitucional   y   violatorio  
del  art.  154  bis):  
 
(1) Se  debe  enviar  información  de  los  trabajadores  a  la  directiva  sindical.  
(2) Se  debe  entregar  a  la  directiva  sindical  el  monto  de  las  remuneraciones  de  los  cargos  que  
ellos  indiquen.    

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Apuntes de Jaime Salinas Muller

 
En   el   mundo   privado   es   distinto,   porque   la   información   respecto   de   los   trabajadores   puede  
afectar  la  competencia.    
 
Si  una  empresa  es  condenada  por  incurrir  por  practicas  antisindicales,  no  puede  celebrar  actos    
y  contratos  con  el  Estado  durante  2  años.    
 
5. Simplificación  del  Procedimiento  y  establecimiento  de  Mediaciones  y  Arbitrajes.  
 
Nuevo  procedimiento  más  simple,  reconociendo  el  principio  de  buena  fe.  
 
Etapas:  
 
(1) Presentación  del  proyecto  contrato.  
(2) Respuesta  del  empleador  
(3) Periodo  de  negociación.  
(4) Votación  de  huelga.  
(5) Huelga.  
 
Se  consideran....  
 
6. Derecho  a  Huelga.  Se  elimina  la  facultad  del  empleador  de  reemplazar  los  puestos  de  trabajo.  
 
Hay  consenso  de  que  no  pueden  haber  reemplazos  externos  de  trabajadores.    
 
Se   suprime   la   posibilidad   que   los   trabajadores   en   huelga  se   reintegren   individualmente   a   sus  
labores  luego  de  15  días  de  haberse  hecho  efectiva  la  huelga  (el  descuelgue).    
 
Se  establece  arbitraje  obligatorio  para  las  empresas  que  no  pueden  ejercer  el  derecho  a  huelga  
y  empresas  de  menor  tamaño.  
 

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Deber  de  la  organización  sindical  de  proveer  el  personal  necesario  para  cumplir  los  “servicios  
mínimos”  para:  
 
(1) Evitar  un  daño  actual  e  irreparable  a  los  bienes  materiales,  instalaciones  o  infraestructura  
de  la  misma.  
(2) O  que  causen  grave  daño  al  medio  ambiente  o  
(3) Un  daño  a  la  salud  de  los  usuarios  de  un  establecimiento  asistencial  o  de  salud.  
 
7. Ampliación  de  las  materias  de  negociación  colectiva.    
 
Se   faculta   a   las   partes   para   negociar   condiciones   especiales   de   trabajo,   específicamente,  
sistemas   excepcionales   de   jornada   de   trabajo,   horas   extras   y   períodos   de   preparación   para  
trabajar   y   jornada   pasiva   requiriéndose   para   tales   que   los   sindicatos   tengan   una   afiliación  
sindical  en  el  primer  año  de  vigencia  de  la  ley,  de  un  65%  
 
Se   amplían   materias   de   negociación   colectiva   que   no   requieren   que   los   sindicatos   tengan  
afiliación   representativa,   tales   como:   Acuerdos   de   conciliación   de   trabajo   y   vida   familiar;  
servicios   de   bienestar;   planes   de   igualdad   de   oportunidades;   mecanismos   de   solución   de  
controversias  y  planes  de  capacitación  y  reconversión  productiva.  
 
Esto   se   ha   podido   hacer   siempre,   pero   no   se   puede   por   la   vía   de   los   contratos   vulnerar   normas  
de   orden   público.   Según   PIMENTEL   por   esta   vía   colectiva   podría   cambiarse   un   poco   las   normas  
mínimas.    

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