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INTRODUCCION

En la empresa siempre estará la necesidad de contratar personal capacitado para cumplir los
objetivos que lleven a esta alcanzar las más grandes metas propuestas, para este caso utilizamos la
elaboración del ASSESSMENT CENTER ya que este nos facilita evidenciar las capacidades y
potenciales de cada candidato siendo un proceso limpio y eficaz, Comparando a todos los
candidatos para elegir cual es el más apto para el puesto.

NUEVA DIRECTORA COMERCIAL DE LA DISTRIBUIDORA EMPRESA LAP Catalina Muñoz Gómez fue escogida como Directora Comercial de la distribuidora LAP ya que pudimos analizar su Hoja de Vida a fondo. nos da a conocer que es una persona que se preocupa por buen funcionamiento y crecimiento de la organización tomando decisiones un poco arriesgadas pero responsables que pueden solucionar cualquier altibajo dentro de esta. . mostrándonos su amplia formación académica y experiencia laboral. completando así todas las aptitudes requeridas en el cargo de directora comercial.

contemplan el propósito de la evaluación. . Además. Los objetivos se caracterizan por: • Hacer parte de los procesos de selección • Fundamentar y orientar planes de carrera y sucesión • Identificar necesidades de capacitación • Conocer el ajuste de candidatos a perfiles específicos de cargo • Validar el diccionario de competencias • Detectar el potencial. DISEÑO DEL ASSESSMENT CENTER En la etapa de diseño se plantean los parámetros de ejecución del Assesment Center y sus principales componentes son: Objetivos Éstos definen el fin de Assessment Center y justifican su aplicación.

Parámetros de evaluación se acordaran de antemano mediante conductas de criterio 6. Intervención de la línea de mando 4. Evalúa el potencial y no solo la capacidad actual del aspirante  Pasos a seguir 1. Definición de las competencias conductuales relevantes para la DISTRIBUIDORA LAP S.A. Alta fiabilidad y validez 2. Menos nivel de indiferencias 3. se desarrollara el manual ASSESSMENT CENTER. Identificación del contenido Selección y reclutamiento interno Promociones de puestos con responsabilidad de gestión Medición de potencial de gestión 2. Referencia a la conducta concreta 3. Potencia de entrenamiento 4.S 3. por ser óptimo para el proceso de selección de personal  Elementos del Assessment Center 1. Está basado en habilidades o competencias conductuales especificas 5. MANUAL DEL ASSESSMENT CENTER Es necesario encontrar metodologías y procesos aplicables al proceso que nos permitan una medición más concreta de los candidatos que aspiran a los cargos solicitados. Evaluación de pruebas y situaciones 2. donde se mida no solo su formación académica y su experiencia laboral sino también sus capacidades que como persona son requeridas para la realización de la labor Dado a que todas estas condiciones son necesarias en la evaluación y selección del personal idóneo para el cargo de Director Comercial. Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos . Las habilidades básicas de los evaluadores sobre el comportamiento de los aspirantes deben ser: Observación clara y a conciencia Anotación  Ventajas del proceso 1. Diseño de los ejercicios que deberán realizar los aspirantes 4. En la elección de los procesos es necesarios que estos cuenten con los mecanismos necesarios de evaluación por competencias de cada uno de los candidatos para poder realizar así un buen comparativo del perfil requerido para el cargo.

 Desventajas del proceso 1. · Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo de todos los niveles gerenciales. · Selección de la gerencia media. Elevado costo de ejecución 2. · Planificación de carrera. · Reclutamiento interno de candidatos (profesionales para programas de dirección). · Selección de supervisores. conocimientos. · Medición de potencial de gestión. · Selección de individuos con habilidades especializadas. actitudes. Así se consigue evaluar anticipadamente el desempeño de los candidatos en el puesto al cual optan. etc. · Selección de individuos con potencial para llegar a la alta gerencia. habilidades. . a partir de las diferentes técnicas utilizadas que posibilitan la detección de capacidades. En general: a) La evaluación de manera eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que integran la organización o de los candidatos a ingresar en la misma. Resistencia cultural OBJETIVOS DEL ASSESSMENT CENTER Objetivos a) Posibilitar la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales: · Selección y reclutamiento externo (objetivo en el que nos centramos en este trabajo). Mayor necesidad de entrenamiento y capacidad de los evaluadores 3. · Promociones de puestos con responsabilidad de gestión. · Selección de individuos para aprender actividades especializadas. b) La evaluación de manera eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas que se han identificado previamente como críticas para el puesto concreto a través de ejercicios de simulación que recreen las características y exigencias del puesto.

.Razonamiento abstracto: capacidad para establecer relaciones sobre información y operaciones abstractas .Inteligencia verbal: entendimiento de la información.Capacidad de asociación . significados. analogías o semejanzas. personalidad. valores y aptitudes. Se mide el vocabulario. HERRAMIENTAS DE EVALUACION INDIVIDUAL Psicotécnicas Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables psicológicas: Inteligencia. intereses. etc.Capacidad de relación/asociación: se pregunta sobre distintas palabras en las que el candidato ha de establecer igualdades. . que tiene un candidato en distintas áreas.Capacidad matemática: capacidad de resolver problemas mediante el razonamiento numérico o la relación entre series de números. .Inteligencia: permiten medir la capacidad de razonamiento. . . la fluidez verbal. analogías.

Aptitudes administrativas: organización de formas y procedimientos administrativos.  Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de personalidad. en función de las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.  Aptitudes espaciales: capacidad para comprender y manejar las relaciones de posición de objetos o sujetos imaginados en un espacio determinado. destreza. .  Capacidad perceptual: capacidad de atención selectiva y concentración al realizar una tarea específica. que son reconocidas por él mismo y por los demás como una individualidad autónoma y constante. equipos y maquinaria.  Capacidad mecánica: predisposición a trabajar con herramientas.  Conocimiento: comprobación del dominio que tiene sobre determinada materia.  Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos particulares.  Personalidad: conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la integración singular de sus características afectivas y emocionales. APTITUDES Características que predicen la habilidad de un individuo para adquirir por medio de cierto entrenamiento algún conocimiento.

en función de las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos. PERSONALIDAD Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la integración singular de sus características afectivas y emocionales. Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos particulares. Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de personalidad. en las que se tiene en cuenta: • Inteligencia • Motivación • Valores . Tenga en cuenta que existen otras herramientas en el proceso de selección. Ésta se reconoce autónoma y constantemente.

 Capacidad de análisis  Visión estratégica  Sentido de la urgencia  Planeación y organización  Creatividad . como:  Pruebas escritas  Pruebas situacionales  Pruebas objetivas PERFILES DE LOS OBSERVADORES EN EL DISEÑO Su función principal dentro del proceso es observar y registrar el comportamiento. mientras que el instrumento será el medio con el que se obtendrá la información al respecto. la técnica es el medio por el cual se mide el aprendizaje. HERRAMIENTAS DE TIPO INTERACTIVO HERRAMIENTAS DE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS Para evaluar el conocimiento o aprendizaje se hacen uso de diferentes técnicas que permitan obtener información. no podrán ser más de dos por cada observador para una mayor efectividad del proceso.

dentro de la aplicación de las pruebas psicotécnicas. las cuales deben transcribirse en forma precisa. de personalidad y conocimiento. Dominan una segunda lengua 2.INFORME DE RESULTADOS Debe realizarse un registro fiel de las respuestas. Tienen conocimiento de ofimática 5. Tienen estudios relacionados con la necesidad del cargo 4. además de las diferencias y semejanzas de cada uno de los aspirantes. Tienen experiencia necesaria y relacionada para el cargo de Director Comercial 3. Tienen postgrados y/o especializaciones en áreas relacionadas con el cargo . clara y completa. este informe o reporte se entrega al cliente. REPORTE AL CLIENTE  Su marco de referencia es el perfil de competencias  Incluye información cuantitativa y cualitativas sobre las competencias evaluadas  Se elabora de manera sencilla y precisa  Concluye resaltando el grado de desarrollo de cada candidato en cada una de las competencias  Agradecer la participación SEMEJANZAS DE LOS CANDIDATOS 1. El entrevistador debe mantener la atención activa para lograr analizar las conductas que la persona expresa y tomar notas claves sobre los comportamientos narrados Cuando el proceso finaliza se hace necesario levantar un informe de resultados donde evidencie las calificaciones otorgadas a cada uno de los participantes del proceso.

Gracias a su experiencia cuentan con la capacidad de solucionar situaciones dentro del cargo de director comercial y son potencialmente capaces para generar propuestas que mejoren el área comercial de la empresa .6.