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La misión de la vida de Robert E. Quinn es inspirar un cambio positivo.

Lo hace como miembro de


la facultad, autor, consultor y orador. Es catedrático de la Escuela de Negocios Ross de la
Universidad de Michigan y uno de los cofundadores del Centro para Organizaciones Positivas.
Como autor, ha publicado 18 libros sobre organizaciones positivas líderes. Su volumen más
vendido, "Deep Change", se ha utilizado en todo el mundo. Su libro, "El mejor maestro en ti", ganó
el Premio Ben Franklin, designándolo como el mejor libro en Educación para 2015. La Harvard
Business Review ha seleccionado su artículo, "Momentos de Grandeza - Entrando en el Estado
Fundamental del Liderazgo", como un clásico y lo incluyó en sus 10 debe leer sobre la gestión de ti
mismo. Él es mejor conocido por el marco de valores de la competencia, una herramienta que ha
sido utilizada por decenas de miles de gerentes. Es miembro de la Academia de Administración y la
Academia Mundial de Negocios. Demos la bienvenida a Elevate 2015, Robert Quinn.

Robert: Hola, y estoy encantado de estar con ustedes hoy. Hoy me gustaría abordar el tema de
convertir las organizaciones en positivas. El tema es cambiar la música, cambiar el baile. El
resumen que me gustaría presentarte y seguir hoy es que quiero hablar un poco sobre la noción de
conciencia. Quiero compartir una historia rápida con ustedes que será una metáfora de nuestro
viaje juntos, y luego me gustaría hablar sobre la organización positiva, cómo los líderes pueden ser
bilingües y cómo pueden hacer que sus organizaciones sean positivas. La historia ocurre en una
reserva india. En realidad, es una historia que escuché hace unos meses, y se ha quedado conmigo
desde entonces. Hay un doctor, un anciano viene a verlo. El médico pregunta: "¿Qué pasa?" Y el
viejo dice: "Nada". Finalmente, el médico se frustra y dice: "Si no me dices cuál es el problema, no
puedo ayudarte". El anciano lo mira por un momento, y luego dice: "¿Bailas?" El doctor está
perplejo. Lo piensa y se da cuenta de que este es un curandero que usa la música y la danza para
sanar. Él piensa de nuevo y dice: "¿Puedes enseñarme a bailar?" El viejo piensa en eso por un
momento y dice: "Puedo enseñarte a bailar, pero tienes que escuchar la música". Esa imagen en
particular, creo que es muy, muy importante. Lo pienso en términos de Yin y Yang. Si miras este
diagrama particular, allí está el árbol en un lado del símbolo Yin y Yang. Podemos ver el árbol,
podemos hablar sobre el árbol, prestamos mucha menos atención al sistema de raíces porque está
debajo del suelo. En las organizaciones pasamos mucho tiempo enfocándonos en el baile, y casi no
prestamos atención a la música. Lo que me gustaría hacer en los próximos minutos es desentrañar
esa metáfora de una manera que espero que sea muy, muy útil cuando piense en hacer que las
organizaciones sean positivas. Déjame darte un poco de información sobre de dónde vengo. Hace
trece años, mis colegas Kim Cameron, Jane Dutton y yo comenzamos un nuevo subcampo llamado
Becas Organizativas Positivas. Nuestro argumento era que los académicos podían aprender cosas
nuevas y más emocionantes si introducían un sesgo en las preguntas que formulaban, si dejaron de
enfocarse en el medio de la curva, que yo llamo la lente normal. Es decir, sacamos una muestra al
azar, salimos y estudiamos algo, volvemos y decimos que aquí están los patrones, esto es lo que
es. Y eso proporciona una imagen objetiva convencional del mundo. En el extremo derecho de lente
positiva, y hace una pregunta diferente, ¿Cómo son los seres humanos en su mejor momento?,
¿Cómo son los grupos cuando están en su mejor momento?, ¿Cómo son las organizaciones
cuando están en su mejor momento?, cuando hacemos esas preguntas obtenemos resultados
diferentes, nos damos una idea de cómo son las cosas cuando son excelentes, y es muy, muy
emocionante para entender que quiero mostrarte dos bailes, aquí está el primer baile, es un
conjunto de suposiciones, la gente hace suposiciones utilitarias, actúan con interés propio,
minimizan el personal costo, participar en conflictos, alinearse, no aprender, reaccionar a las
limitaciones, cumplir con demandas, prefiere el status quo, no ve oportunidades y compite por
limitaciones, recursos.
Bueno, ¿Qué es esta lista?, esa lista es la suposición básica de los científicos sociales, cuando los
científicos sociales salen y estudian organizaciones, que han hecho cientos de miles de veces,
vuelven con esta descripción, las personas son interesadas, los recursos son escaso, el conflicto es
natural, bueno, esos son los primeros supuestos de la economía, de la sociología, etc, aprendemos
eso mucho antes de tomar esos cursos, los aprendemos de rodillas de nuestros padres, en el patio
de recreo y en la escuela primaria, a través de la secundaria, la escuela secundaria, la universidad y
luego en la corporación donde están reforzado de nuevo, aprendemos estas suposiciones, cada
gerente las entiende, si creemos en estas suposiciones y administramos algo es muy probable que
lo hagamos comportarse de acuerdo con estas suposiciones y ¿Qué produciremos?,
reproduciremos esta lista, este es un ciclo de auto-refuerzo, las Organizaciones son
convencionales, tienen estas características y porque creemos tienen estas características que
gestionamos en consecuencia y reproducimos convencional organizando.

Hay otro baile, lo he numerado aquí en el lado derecho, la gente se sacrifica por el bien común,
muestran compasión y respeto, hacen contribuciones espontaneas, construyen redes sociales,
viven en alta calidad de conexiones, ellos experimentan, reúnen comentarios, aprenden, amplían
sus roles y crean sus trabajos, se hacen cargo, expresan su voz, se vuelven generativos, visualizan
posibilidades, expanden el conjunto de recursos, esta es una lista mucho más atractiva. Algunas
personas miran esta lista y dicen: “Pollyanna, eso no es real”, bueno, el hecho es que la primera
lista de la izquierda es real, la lista de la derecha también es real, cuando miramos a través de la
lente positiva e ir a ver una gran organización, esto es lo que tendemos a encontrar, lo que las
personas realmente quieren decir cuando dicen Pollyanna, no lo dicen precisamente, pero lo que
intentan expresar es: “veo la lista de la izquierda todo el tiempo, veo la lista de la derecha muy
ocasionalmente, es raro, puedo verlo pero no muy a menudo”, pero el hecho es de que ambas listas
son reales, ambas danzas ocurren, la gran pregunta es: “¿Cómo hago para convertir el baile de la
izquierda en el baile de la derecha?”, la respuesta a esa pregunta es liderazgo.

Los líderes enfrentan conflictos, transforman conflictos y crean colaboración, los gerentes no, pero
los lideres si, una forma de pensar sobre esto es la ubicación de la música, recientemente leí un
documento académico muy estimulante sobre la cultura, fue una revisión de la investigación, y
produjeron algo que llaman la Cadena de Valor de Efectividad Organizacional, dijeron que el
liderazgo conduce a la organización, lo que conduce a resultados con las personas, y poner en
estos detalles. En primer lugar, hay valores de líder que conducen a comportamientos de líder,
esos dan lugar a una cultura de organización y luego a un clima de organización, eso da lugar a la
participación de los empleados y eso da lugar al rendimiento del empleado, ahora la pregunta es, en
esta cadena de valor, ¿Dónde está el baile?, bueno el baile está aquí, está en el rendimiento de los
empleados, ahí es donde nos enfocamos, Sally no está haciendo lo que se supone que debe estar
haciendo, tenemos que lidiar con eso en el desempeño, -evaluar la próxima semana, vemos el
baile, evaluamos el baile, le decimos a la gente como cambiar el baile, y no mucho paso. La
pregunta es, ¿Dónde está la música?, la música está debajo en el otro extremo de la cadena, ni
siquiera se trata de conductas de liderazgo, sino de valores de liderazgo, por eso no me refiero a
una lista de valores, lo que quiero decir es la integración de comportamientos con valores, eso es la
integridad, influencia moral y poder, esa es la música que impulsa a la organización, es algo en lo
que muy pocas veces pensamos, pasamos nuestro tiempo en el otro extremo de esa cadena, con
eso en mente, me gustaría enfocarme en el material de la organización positiva, en este libro
sostengo que tenemos líderes que se vuelven bilingües, entienden tanto extremos en la cadena,
hay muchos ejemplos de directores ejecutivos reales, por ejemplo, aprender hacer eso, es ese libro,
sostengo que hay cinco elementos que entran en juego en el proceso de transformación de una
organización, una es la aclaración del propósito, el segundo es la generación de conversación
autentica, el tercero es la capacidad de ayudar a las personas a ver la posibilidad de abrazar el bien
común, y finalmente confiar en el proceso emergente.

Voy a saltear una diapositiva o dos en términos de tiempo, porque hay algunas cosas que quería,
para cubrir por completo, yo diría que la mayoría de los ejecutivos, incluidos los CEO, extrañan la
música por completo, la música está muy influenciada por el propósito y el sentido del propósito, en
el libro mostramos que muchos, muchos CEOs no tienen un sentido de propósito organizacional o
saber cómo comunicar el propósito organizacional, trabajan en el otro extremo de la cadena de
valor, pero el propósito es algo que necesita ser descubierto por un líder, no creado, descubierto,
eso significa que ya existe, pero no está articulado, se encuentra en la cultura, necesita ser
articulado, actuado, continuamente aclarado, y lo que encontramos es que la mayoría de los
ejecutivos no quieren hacer este tipo de trabajo, eso significa que la mayoría de lo ejecutivos no
lideran, no están cambiando la cultura, son sin cambiar ellos mismos, y no están cambiando la
música que cambia la organización.

Con eso en mente, permítanme darles un ejemplo recientemente que se desarrolló en los últimos
meses, de la manifestación de esos cinco elementos, y comparto con usted un caso de estudio
viviente, el estudio de caso, comienza con mi colega Kim Cameron, recibió una llamada telefónica
de algunas personas en un distrito escolar que está en una situación desesperada, están en
bancarrota, ahora están en su cuarto administrador de emergencia designado por el gobernador, los
niños en algunas materias tienen un 4% de estándares estatales, los directores, los maestros,
trabajan en condiciones con casi cero recursos, y la lista sigue y sigue y sigue, es una situación
realmente grave, casi tan mala como una situación organizacional como puede imaginar, con eso
en mente, llamaron a Kim y le dijeron: “oye, ¿crees que esta organización positiva, las cosas sobre
becas podrían ayudarnos?”, Kim, el máximo optimista dijo: “Oh, claro”. Contacto con algunos de los
demás, todos repentinamente estaban ocupados, nadie quería entrar en esa situación del centro de
la ciudad y tratar de lidiar con la oscuridad que era ahí, fui básicamente porque sentía que alguien
necesitaba llevar su cuerpo a casa, llegamos el primer día, estamos en una sala con 90 directores,
el gerente de emergencias se reunió con ellos por primera vez y dio una charla de 10 minutos,
pensé que fue una charla bastante brillante, cuando la charla termino los aplausos eran así, Kim se
inclino y dijo: “esta gente no cree”. Dije: “Kim, no es broma”. Kim se puso de pie y comenzó a
ensenar la ciencia de la Beca Organizacional Positiva (POS), algo sorprendente sucedió, estas
personas escépticas muy, muy experimentadas, que han sido quemadas muchas veces,
comenzaron a inclinarse hacia delante, estaban prestando atención al mensaje, Kim les dio un
pequeño ejercicio y comenzaron a hacer comentarios, mientras hacían comentarios, mis ojos
comenzaron a regar lágrimas de verdad, son el tipo de lagrimas que tengo cuando tengo una
experiencia espiritual potente, y eso es que sucedió cuando vi ese grupo en ese momento,
inmediatamente supe que estas eran personas con las que quería estar, estas eran personas de
propósito, y estas eran personas que podían discernir entre autentica información y ruido
administrativo, y eso es todo lo que necesitábamos, cuando llego mi turno, me puse de pie y les
dije: “He venido a ustedes desnudo, no tengo diapositivas de PowerPoint, no tengo una
presentación preparada, solo tengo cuatro preguntas que quiero hacerte”, les di las cuatro
preguntas y les pedí que se reunieran en grupos durante unos minutos, y luego nosotros
interrogamos, la conversación fue bastante espectacular, estaba a punto de terminar cuando una
mujer levanto su mano, y ella dijo: “Voy a contarle”, ella comenzó una larga diatriba sobre qué tan
mala era la ciudad, las escuelas, como se maltrataba, que el director era un chivo expiatorio, y a la
medida que avanzaba otras personas en la habitación gritaban: “Vaya hermana, vaya hermana”,
cuando termino, todos los ojos estaban puestos en mí, la mire y le dije: “¿por qué?”, esto fue un
poco impactante, ella miro hacia atrás y dijo: “Por qué?”, le dije: “¿por qué lo haces?”, ella dijo:
“porque eso es para lo que me inscribí”, y dije: “No, esa no es la respuesta”. La habitación se puso
muy tensa, un hombre al otro lado de la habitación pensó por un momento y dijo: “Los niños, lo
hacemos, por los niños”, todas las cabezas asintieron, envolví la idea de los niños y el poder del
propósito, salimos por la puerta y termine al lado de la misma mujer, todavía estaba ejercitada, y
ella comenzó de nuevo, dije algo sobre el liderazgo positivo y, de repente, se detuvo en seco, ella
tuvo una epifanía, ella me miro y dijo: “Tal vez eso es todo”, dije: “qué?”, ella dijo: “tal vez se
supone que soy el chivo expiatorio”, ella dijo: “sabes qué?, está bien, si ese es el precio de salvar a
estos niños, estoy dispuesto a hacer eso. Su cuerpo cambio físicamente, ella me abrazo y luego se
alejó.

Unos días más tarde estábamos en otra habitación con las 90 personas más importantes del
distrito. Kim nuevamente compartió una investigación muy poderosa con ellos, nuevamente
mantuve un dialogo, y en el dialogo una de las mujeres levanto la mano y dijo: “Me siento como una
esposa maltratada y el distrito escolar es mi esposo”, otra mujer dijo: “eso es correcto”, conozco
muchas esposas abusadas, y algunas se quedan por alguna razón, quedándose ellas para evitar
que sus niños sean golpeados más, ella dijo: “es por eso que me quedo en mi escuela, para que los
niños no sean castigados aún más”, otra mujer inmediatamente levanto la mano y dijo: “eso plantea
una muy interesante pregunta, ¿pueden las personas que han sido abusadas durante 10 años, que
es la gente de esta sala, pueden participar en una transformación?”, en lugar de rechazar estas
preguntas, fomentamos más, y luego profundizamos en ellas, y les pedí que respondieran, y eso
llevo a una discusión más intensa, y el problema que comenzó a cristalizar, siempre fue, “por qué
confiaríamos en el administrador de emergencia?”, mantuvimos esa pregunta abierta, y seguimos
adelante, cuando una mujer levanto la mano y dijo: “Nosotros, no tengo elección, tenemos que
confiar en el”, la gente dijo: “por qué?”, ella dijo: “porque no podemos perder otra generación de
niños”, unos minutos más tarde se puso de pie y les agradeció la educación que había recibido en
los últimos dos días, y luego dijo: “Te necesito, no me había dado cuenta de esto antes, pero
necesito que ustedes 90 sean el equipo de transformación, necesito que proceses las ideas para
liderar las ideas”, ¿Cuántos de ustedes estarían dispuestos a hacer eso? Noventa manos subieron,
alguien dijo: “podemos tomar una foto?”, la diapositiva que estás viendo es esa foto. Una gran
cantidad de personas sonrientes que de repente ven la esperanza. Ahora, una semana más tarde,
¿los puntajes son diferentes en las pruebas de esos salones? No lo creo. No hemos corregido el
sistema, pero hemos comenzado un proceso que pueda permitir que el sistema corrija a sí mismo.
Es un proceso en una organización en una organización que fue muy, muy sombrío, y muy, muy
oscuro. Una mujer me detuvo y dijo: “has hecho algo que no creía posible”. Yo dije: “¿Qué es eso?”,
ella dijo: “has creado un proceso colectivo de perdón”. Pensé que era una buena descripción, ahora
si miras las cinco afirmaciones y piensas en este caso viviente, acabo de dar, creando un sentido
de propósito, alimentando conversaciones auténticas, viendo posibilidades, abrazar el bien común,
confiando en el proceso emergente. Sugeriría que cada uno de estos cinco, se manifestara en una
situación que acabo de describir. Te animo a que pienses en esos cinco elementos, creo que si
podemos hacer la diferencia en un sistema como ese, si podemos crear esperanza, podemos
contruir confianza y comenzar el desarrollo de un proceso que tiene que durar mucho tiempo, el
mismo proceso puede iniciarse en cualquier lugar. Para terminar me gustaría invitarte a mi blog:
ThePositiveOrganizational.wordpress.com