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INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL

DELEGACIÓN 3 SUROESTE DEL DISTRITO FEDERAL


CENTRO DE FORMACIÓN DE PROFESORES EN EL ÁREA DE LA SALUD
REGIÓN SIGLO XXI

Unidad Didáctica: FP 52.5


Metodología de la Investigación.
Grupo: LII

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN

Alumna: Rodríguez Moreno Beatriz.

Fecha: 04/10/01
INVESTIGADOR RESPONSABLE

RODRÍGUEZ MORENO BEATRIZ

TÍTULO

LA SOBRECARGA DE TRABAJO EN ENFERMERIA Y EL DESGASTE


PROFESIONAL.
O B J E T I V O

DEMOSTRAR QUE EL PERSONAL DE ENFERMERÍA SOMETIDO A


SOBRECARGA DE TRABAJO PRESENTA DIFERENTE FRECUENCIA DE
DESGASTE PROFESIONAL EN COMPARACIÓN CON EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA QUE NO ESTÁ SOMETIDO A SOBRECARGA DE TRABAJO.
ANTECEDENTES CIENTÍFICOS
El síndrome burnout ( desgaste profesional) es un síndrome clínico descrito en
1974 por Herbert Freudenberger, psiquiatra que trabajaba como asistente
voluntario en la Clínica Libre de Nueva York para toxicómanos, al igual que otros
voluntarios jóvenes e idealistas. Observó que hacia el año de empezar a trabajar,
la mayoría sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento,
así como desmotivación para el trabajo, junto con varios síntomas de ansiedad y
de depresión. Freudenberger describió cómo estas personas se vuelven menos
sensibles, poco comprensivas y hasta agresivas en relación con los pacientes, con
un trato distanciado y cínico, con tendencia a culpar al paciente de los propios
problemas que padece. Para describir este patrón conductual homogéneo
Freudenberger eligió la misma palabra -burnout- que utilizaban también para
referirse a los efectos del consumo crónico de las sustancias tóxicas de abuso.

En 1976 la psicóloga social Cristina Maslach estudiaba las respuestas


emocionales de los empleados de profesiones de ayuda a personas y eligió
también el mismo término que utilizaban de forma coloquial los abogados
californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad
profesional y desinterés cínico entre sus compañeros de trabajo. Maslach decidió
emplear esta misma expresión por su gran aceptación social: los afectados se
sentían fácilmente identificados con este feliz término descriptivo, no
estigmatizador como los diagnósticos psiquiátricos.

Tras su introducción el término burnout hizo fortuna, y ha llegado a ser muy


popular en el ámbito anglosajón, con el mérito de dar cuenta de una realidad
sociolaboral, tanto en las publicaciones profesionales de médicos, enfermeras,
trabajadores sociales, profesores, policías y directivos, como en los medios de
comunicación. En estas primeras publicaciones de divulgación se destacaba más
la importancia de las diferencias individuales, como de personalidad previa
(perfeccionismo, idealismo, excesiva implicación en el trabajo), que la influencia de
las condiciones objetivas de trabajo y se popularizaron los seminarios de
prevención y de intervención dirigidos a su adecuado afrontamiento.
Chernis, en 1980, fue el primero en proponer que se trata de un desarrollo
continuo y fluctuante en el tiempo: "es un proceso en el que las actitudes y las
conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés
laboral".
Edelvich y Brodsky (1980) describen el desarrollo de burnout: "como un proceso
de progresiva desilusión, con pérdida de idealismo, de energía y de propósito,
experimentado por las personas que trabajan en profesiones de ayuda, como
consecuencia de las condiciones de trabajo" cuando se producen demasiadas
dificultades y restricciones a la actividad profesional.
En 1984 Brill propuso una definición de burnout menos conocida y más precisa:
"Es un estado disfuncional y disfórico relacionado con el trabajo, en una persona
que no padece otra alteración psicopatológica mayor, en un puesto de trabajo en
el que antes ha funcionado bien, tanto a nivel de rendimiento objetivo como de
satisfacción personal, y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo, si no es por
una intervención externa de ayuda, o por un reajuste laboral; y que está en
relación con las expectativas previas."
La definición más conocida es la propuesta por Maslach y Jackson en 1986: "Es
un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas." Incluye
tres dimensiones básicas: Agotamiento emocional se refiere a la disminución y
pérdida de recursos emocionales. Despersonalización o deshumanización
consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia
los receptores del servicio prestado. Por último, la falta de realización personal es
la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa: los afectados se
reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de
insuficiencia personal y baja autoestima profesional. Para Maslach este síndrome
se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda, como entre los
sanitarios y los educadores que prestan servicio al público.
En 1988 Pines y Aronson proponen una definición más amplia, no restringida a las
profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional,
producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones
emocionalmente demandantes."
El agotamiento físico se caracteriza por baja energía, fatiga crónica, debilidad
general y una amplia variedad de manifestaciones psicosomáticas. El agotamiento
emocional incluye sentimientos de incapacidad, desesperanza y de alienación con
el trabajo. Por último, agotamiento emocional se refiere al desarrollo de actitudes
negativas hacia uno mismo, hacia el trabajo y a la vida misma.
Freudenberger describe que las personas con riesgo de desarrollar burnout son
"idealistas, optimistas e ingenuas", y se entregan en exceso al trabajo para
conseguir "una buena opinión de sí mismos." Este tipo de motivaciones
inconscientes pueden producir tan alta motivación y compromiso profesional,
como también la pérdida ulterior de sus elevados y costosos ideales, el mal
rendimiento laboral, la baja autoestima y el aislamiento relacional. El fracaso en la
búsqueda de sentido existencial personal a través del trabajo es la causa básica
de la inicial implicación laboral excesiva, como de la deserción personal ulterior.
Para Maslach son las inadecuadas demandas emocionales auto y
heteroimpuestas, imposibles de satisfacer las que producen la vivencia de fracaso
personal tras desarrollar un excesivo investimiento emocional del trabajo.
Para Freudenberger se trata de un fracaso adaptativo individual por desgaste y
agotamiento de los recursos psicológicos para el afrontamiento de las demandas
del trabajo con personas. Se produciría un disbalance prolongado, habitualmente
no reconocido y mal resuelto, entre unas excesivas demandas o exigencias
laborales, que determinan un esfuerzo crónico, así como insuficientes refuerzos.
Maslach destacó el cambio cualitativo entre la gran motivación e involucración
personal inicial, y la pérdida ulterior del interés por las personas con las que
trabajan, con extrañamiento de éstas, de los colaboradores y de la institución.
El síndrome de desgaste profesional ha sido estudiado en relación al turno,
servicio, sexo, estado civil, horas laboradas, tipo de contratación, turno, horas
laboradas.
Es por ello que en el presente protocolo me propongo estudiar como los factores
organizativos y administrativos pueden influir en la calidad del ambiente de trabajo.
El exceso de trabajo, distribuciones de personal irregulares (generadores de
sobrecarga), pueden hacer aún más difícil enfrentarse a un trabajo
emocionalmente exigente.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿ EL PERSONAL DE ENFERMERÍA SOMETIDO A SOBRECARGA DE TRABAJO
PRESENTA DIFERENTE FRECUENCIA DE DESGASTE PROFESIONAL EN
COMPARACIÓN CON EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE NO ESTÁ
SOMETIDO A SOBRECARGA DE TRABAJO ?
ESPECIFICACIÓN DE VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE VARIABLE DEPENDIENTE


DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

DESGASTE PROFESIONAL
"Es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas." Incluye
tres dimensiones básicas: Agotamiento emocional se refiere a la disminución y
pérdida de recursos emocionales. Despersonalización o deshumanización
consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia
los receptores del servicio prestado. Por último, la falta de realización personal es
la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa”.
SOBRECARGA DE TRABAJO
Es el estado en el que los requerimientos del medio sobrepasan la capacidad del
personal para satisfacerlos.
Para lo cual se tomarán en cuenta los indicadores del personal de enfermería del
servicio de medicina interna que son:
Cálculo del personal de enfermería para los servicios de hospitalización.
Indicador de atención_X___N° de camas___X__días al año
Jornada laboral X días laborados al año
Medicina Interna: 6° piso: 29 enfermeras para 54 camas en 24 horas.
3.5 horas___X___54__X_365 = 68985 = 41 enfermeras
8.0 horas X 211 1688

80% Personal profesional (P:P) = 33 ENF. Gral. Turno matutino 13 P.P


20% Personal no profesional (P.N.P) = 8 Aux. Enf. Gral. 02 PNP

Por lo anterior el servicio de medicina interna cuenta con 13 enfermeras generales


y 2 auxiliares de enfermería para el turno matutino en el 6° piso; con la misma
cantidad de personal para el 5° piso.
Por lo tanto se tomará como sobrecarga de trabajo cuando no se encuentren las
15 enfermeras que de acuerdo al cálculo debieran existir para cubrir el servicio de
medicina interna.
ESPECIFICACIÓN DE LOS INDICADORES DE LAS VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: SOBRECARGA DE TRABAJO SI / NO

VARIABLE DEPENDIENTE: DESGASTE PROFESIONAL SI / NO

ESCALAS DE MEDICIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE: DETERMINÍSTICA


NOMINAL, DISCRETA Y FINITA.

VARIABLE DEPENDIENTE: ALEATORIA


NOMINAL, DISCRETA Y FINITA.
HIPÓTESIS

EL PERSONAL DE ENFERMERÍA SOMETIDO A SOBRECARGA DE TRABAJO


PRESENTA MAYOR FRECUENCIA DE DESGASTE PROFESIONAL QUE EL
PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE NO ESTÁ SOMETIDO A SOBRECARGA.

TIPO DE ESTUDIO

ENCUESTA COMPARATIVA PROSPECTIVA

PROSPECTIVO
TRANSVERSAL
COMPARATIVO
CAUSA – EFECTO
OBSERVACIONAL

UNIVERSO DE TRABAJO

EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
TÉCNICA PARA CONTROLAR LAS DIFERENCIAS ENTRE LOS SUJETOS DE
ESTUDIO

TÉCNICA DE SELECCIÓN HOMOGÉNEA

TÉCNICA PARA CONTROLAR LAS DIFERENCIAS SITUACIONALES

TÉCNICA DE ALEATORIZACIÓN
CRITERIOS DE INCLUSIÓN, NO INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN

INCLUSIÓN
NO INCLUSIÓN

EXCLUSIÓN

ENFERMERAS GENERALES
AUXILIARES DE ENFERMERÍA
NO ENFERMERAS GRALES
NO AUXILIARES DE ENF.

ENFERMERAS CON AUSENTISMO PROLONGADO(BECAS, LICENCIAS


INCAP).

ENFERMERAS DEL TURNO


MATUTINO
ENFERMERAS DEL TURNO
VESPERTINO Y NOCTURNO
CAMBIO DE TURNO

ENFERMERAS CON CONTRATACIÓN DE BASE


ENFERMERAS CON CONTRATACIÓN SUSTITUCIÓN
CAMBIO DE SERVICIO

ENFERMERAS CON UN SOLO TRABAJO


ENFERMERAS CON MÁS DE 2 TRABAJOS
QUE NO CONTESTEN LA ENCUESTA COMPLETA

ENFERMERAS CON 6 MESES O MÁS DE ANTIGÜEDAD EN EL SERVICIO


ENFERMERAS CON MENOS DE 6 MESES DE ANTIGÜEDAD EN EL SERVICIO
QUE RENUNCIEN A PARTICIPAR EN EL ESTUDIO

CARACTERÍSTICAS DEL GRUPO EXPERIMENTAL O EN ESTUDIO

EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE REÚNE LOS CRITERIOS DE


INCLUSIÓN Y QUE PRESENTEN SOBRECARGA DE TRABAJO.
CARACTERÍSTICAS DEL GRUPO CONTROL

PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE REÚNE LOS CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y


QUE NO PRESENTAN SOBRECARGA DE TRABAJO.

PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA MUESTRA

1.- SE TOMARA DE LA PLANTILLA ASIGNADA AL SERVICIO DE MEDICINA


INTERNA.
2.- POSTERIORMENTE SE SOLICITARÁ EL CONSENTIMIENTO INFORMADO
PARA LLEVAR A CABO EL ESTUDIO.
3.- Y DE ACUERDO A LOS CRITERIOS DE INCLUSIÓN, NO INCLUSIÓN Y
EXCLUSIÓN SE UBICARÁ AL PERSONAL EN EL GRUPO EXPERIMENTAL O
EN EL GRUPO CONTROL.

DETERMINACIÓN ESTADÍSTICA DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA.


TIPO DE VARIABLE: NOMINALES
ESTADÍSTICO DE BASE: p
TAMAÑO DE LA POBLACIÓN: INFINITA
TIPO DE MUESTREO: SIN REEMPLAZO
POR TODO LO ANTERIOR SE ELIGE ESTIMACIÓN DEL TAMAÑO DE LA
MUESTRA PARA PROPORCIONES.
DATOS NECESARIOS:
Zc = 1.96
P = 0.2
q = 1 – 0.2 = 0.8
N = INFINITA
d = ( = 0.05
NC = .95

DADAS LAS CARACTERÍSTICAS DEL ESTUDIO SE CONSIDERARÁ A n = N EN


DONDE N ES TODO EL PERSONAL DE ENFEREMERÍA DEL TURNO
MATUTINO DEL SERVICIO DE MEDICINA INTERNA (5° Y 6° PISO).
n = 30
SISTEMA DE CAPTACIÓN DE LA INFORMACIÓN

REALIZACIÓN PERSONAL
CANSANCIO
DESPERSONALIZACIÓN

CON SOBRECARGA DE TRABAJO

SIN SOBRECARGA DE TRABAJO


MASLASCH BURNOUT INVENTORY
1.- Me siento emocionalmente defraudado de mi trabajo. ¿Con qué frecuencia
siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
2.- Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotada. ¿Con qué frecuencia
siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
3.- Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me
siento fatigada. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
4.- Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender.
¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
5.- Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fuesen objetos
impersonales. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
6.- Siento que trabajar con la gente me cansa. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
7.- Siento que trato con mucha afectividad los problemas de las personas a las
que tengo que atender. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.

8.- Siento que mi trabajo me está desgastando. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
9.- Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a
través de mi trabajo. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
10.- Siento que me he hecho más dura con la gente. ¿Con qué frecuencia siento
esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
11.- Me preocupa que este trabajo me este endureciendo emocionalmente. ¿Con
qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
12.- Me siento con mucha energía en mi trabajo. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
13.- Me siento frustrada por mi trabajo. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
14.- Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. ¿Con qué frecuencia siento
esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
15.- Siento que realmente no me importa lo que le ocurra a las personas que
tengo que atender profesionalmente. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
16.- Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. ¿Con qué
frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
17.- Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo. ¿Con
qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
18.- Me siento estimulada después de haber trabajado íntimamente con quienes
tengo que atender. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
19.- Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. ¿Con qué
frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
20.- Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. ¿Con qué
frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
21.- Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma
adecuada. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
22.- Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus
problemas. ¿Con qué frecuencia siento esto?
( Nunca ( Algunas veces al año ( Algunas veces al mes ( Algunas
veces a la semana
( Raramente.
El Maslach Burnout Inventory consta de 22 ítems para explorar las tres esferas del
síndrome: Cansancio emocional (CE), Despersonalización (DP) y Realización
personal (RP). Cada ítem consiste en un enunciado y el encuestado deberá
marcar la respuesta, de las 5 que se le dan, que mejor se adecue a su realidad.
Cada opción de respuesta recibe una puntuación de 1-5 en la escala de Likert y la
puntuación total se obtiene sumando los valores de cada ítem. Todos los datos se
procesarán y analizarán mediante el paquete el paquete estadístico SPSS .
Bajas puntuaciones en la escala de realización personal y altas en las escalas de
cansancio emocional y despersonalización permiten diagnosticar el trastorno.
( Nunca (1) ( Algunas veces al año (2) ( Algunas veces al mes (3)
( Algunas veces a la semana (4) ( Raramente. (5)
ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN QUE SE OBTENDRÁ.
1.- HIPÓTESIS GENERAL:
EL PERSONAL DE ENFERMERÍA SOMETIDO A SOBRECARGA DE TRABAJO
PRESENTA MAYOR FRECUENCIA DE DESGASTE PROFESIONAL QUE EL
PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE NO ESTÁ SOMETIDO A SOBRECARGA DE
TRABAJO.
2.- PLANTEAR HIPÓTESIS ESTADÍSTICA:
a) DEFINIR LOS TÉRMINOS MATEMÁTICOS.
A= PRESENCIA DE DESGASTE PROFESIONAL EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA CON SOBRECARGA DE TRABAJO.
B= PRESENCIA DE DESGASTE PROFESIONAL EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA SIN SOBRECARGA DE TRABAJO.
b) HIPÓTESISI ESTADÍSTICAS:
Ho : A = B
Hi : A ( B
3,- DETERMINAR TIPO DE ESTUDIO
UNILATERAL CON UNA ZONA DE RECHAZO A LA DERECHA
4.- DETERMINAR (
( = 0.05
5.- SELECCIÓN DE PRUEBA DE ENSAYO DE HIPÓTESIS
TIPO DE VARIABLES : NOMINALES
HO POBLACIÓN : FO = FE
Hi POBLACIÓN : FO ( FE
Ho MUESTRA: fo = fe
Hi MUESTRA: fo ( fe
TAMAÑO DE LA MUESTRA: n ( 20 n = 30
NÚMERO DE MUESTRAS: 1

NÚMERO DE GRUPOS: 2
TIPO DE GRUPOS: INDEPENDIENTES.
NÚMERO DE CATEGORÍAS: 3
DISTRIBUCIÓN ESPERADA DEL FENÓMENO: ASIMÉTRICA
GL : 2
DISTRIBUCIÓN DE PROBABILIDAD:
COEFICIENTE DE CONFIANZA :

POR TODO LO ANTERIOR SE ELIGE LA PRUEBA DE ENSAYO DE HIPÓTESIS


NO PARAMÉTRICA PARA DOS MUESTRAS INDEPENDIENTES.

PROCEDIMIENTO:

6.- DETERMINAR EL COEFICIENTE DE CONFIANZA Y SU VALOR CRÍTICO.

= 4.605
7.- CRITERIOS DE RECHAZO DE Ho:
SE RECHAZA Ho SI

ES DECIR ( 4.605
Y SI p ( ( ES DECIR SI p ( 0.05
8.- SE ENVIA AL COMITÉ

ÁMBITO GEOGRÁFICO

SERVICIO DE MEDICINA INTERNA DEL HOSPITAL GENERAL REGIONAL N° 1


“GABRIEL MANCERA” DE LA DELEGACIÓN 3 SUROESTE DEL DISTRITO
FEDERAL DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.

RECURSOS HUMANOS QUE SE UTILIZARÁN

EL INVESTIGADOR RESPONSABLE: BEATRIZ RODRÍGUEZ MORENO

RECURSOS MATERIALES QUE SE EMPLEARÁN

LOS RECURSOS PROPIOS DE LA INSTITUCIÓN


FINANCIAMIENTO DEL PROYECTO

POR EL INVESTIGADOR Y LA INSTITUCIÓN

LÍMITE EN TIEMPO DE LA INVESTIGACIÓN

FECHA DE INICIO: 26 DE SEPTIEMBRE DEL 2001-10-03

FECHA DE TÉRMINO: 26 AGOSTO DEL 2002

CRONOGRAMA DEL PROYECTO

ACTIVIDADES
TIEMPO

SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO

DISEÑO DEL PROTOCOLO

INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA

REDACCIÓN DEL PROTOCOLO

PRESENTACIÓN DEL PROTOCOLO C.L.I.

MODIFICACIONES AL PROTOCOLO EN CASO NECESARIO


PRESENTACIÓN DEL PROTOCOLO C.L.I.

MODIFICACIONES AL PROTOCOLO

APROBACIÓN DEL PROTOCOLO POR EL C.L.I

RECOLECCIÓN DE DATOS

PROCESAMIENTO DE DATOS

ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LOS DATOS

ELABORACIÓN DE CONCLUSIONES

REDACCIÓN DEL ESCRITO CIENTÍFICO

ACTIVIDADES DE DIFUSIÓN

ENVÍO PARA PUBLICACIÓN

PLANEADO
REALIZADO

DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA DE TRABAJO


Se inicia por el investigador responsable el diseño y redacción del protocolo del 26
de septiembre del 2001 al 15 de octubre del 2001.
La investigación bibliográfica se inicia del 26 de septiembre del 01 al 05 de octubre
del 01.
Se presentará el protocolo de investigación al Comité Local de Investigación del
14 al 31 de enero del 2002.
Se realizarán las modificaciones pertinentes al protocolo del 04 al 15 de febrero
del 2002.
Se presentará nuevamente el protocolo al Comité Local de Investigación del 18 al
28 de febrero del 2002.
Se realizarán nuevamente las modificaciones pertinentes al protocolo del 01 al 15
de marzo del 2002.
Se esperará la aprobación del protocolo por el Comité Local de Investigación del
18 al 29 de marzo del 2002.
Se iniciará la recolección de los datos por el investigador responsable del 1° al 30
de abril del 2002.
El procesamiento de datos se llevará a cabo por el investigador responsable del
02 al 17 de mayo del 2002.
El investigador responsable efectuará el análisis estadístico de los datos del 20 de
mayo al 14 de junio del 2002.
Se elaborarán las conclusiones del 17 de junio al 05 de julio del 2002.
La redacción del escrito científico del 08 al 26 de julio del 2002.
Las actividades de difusión se llevarán a cabo del 29 de julio al 09 de agosto del
2002; en sesiones generales y clínicas en el Hospital General Regional N° 1
“Gabriel Mancera”.
Se enviará para su publicación a la Revista de Enfermería del IMSS del 12 al 23
de agosto del 2002.

PRUEBA DE CAMPO O ENSAYO QUE SE EMPLEARA

LA PRUEBA DE CAMPO NO ES NECESARIA PUES SE UTILIZARÁ UN


INSTRUMENTO ESTANDARIZADO Y VALIDADO PARA EL FIN QUE SE
INVESTIGA.

CONSIDERACIONES ÉTICAS APLICABLES AL ESTUDIO

EL ESTUDIO SE APEGA A LOS ASPECTOS ETICOS DE LA DECLARACIÓN DE


HELSINKI Y SUS MODIFICAIONES DE TOKIO.

CONSIDERACIONES DE LAS NORMAS E INSTRUCTIVOS INSTITUCIONALES


EN MATERIA DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA.

EL ESTUDIO SE APEGA A LA LEY GENERAL DE SALUD Y A LAS NORMAS Y


PROCEDIMIENTOS DEL I.M.S.S.

DIFUSIÓN QUE SE DARÁ A LOS RESULTADOS DEL ESTUDIO

SE DIFUNDIRÁN EN LA SESIÓN GENERAL DEL HOSPITAL GENERAL


REGIONAL N° 1 “GABRIEL MANCERA”

EN LAS JORNADAS DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL.


PUBLICACIÓN EN LA REVISTA DE ENFERMERÍA DEL IMSS
BIBLIOGRAFÍA
1.Freudenberger H Staff burnout. Journal of Social Issues 1974; 30: 159-165
2. Maslach C, Jackson SE Maslach burnout inventory. Manual Research Edition.
University, of California. Palo Alto C.A.: Consulting Psychologist Press, 1986.
(Existe traducción española del manual publicado por TEA en 1977. Madrid.
3. Pines AM, Aronson E Carreer burnout: causes and cures. Nueva York: Free
Press; 1988
4. Brill PL The need for an operational definition of burnout. Family and Community
Health 1984. 6: 12-24
5. Chernis C Staff burnout: job stress in the human services. Beverly Hills: Sage
Publications, 1980
6. Edelwich J, Brodsky A Burnout: stages of desillusionment in the helping
professions. Nueva York: Human Sciences Press, 1980

Atance Martínez JC. Aspectos epidemiológicos del síndrome de “burnout” en


personal sanitario. Rev Esp Salud Pública 1997 May-Jun; 71: 293-303.

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laborales y sociodemográficos en el desarrollo del síndrome de agotamiento
profesional en el área de medicina especializada del INSALUD de Ávila. Med Clin
(Barc) 1994; 103: 408-412.

Mingote Adán JC. Síndrome burnout o síndrome de desgaste profesional. FMC


1998; 5: 493-503.

Cano Peregrina MA, García Córdoba C, García Ruiz E, López Abellán M, Parera
Duarri N. ¿Está “quemada” la enfermería?: síndrome de burn-out. Enferm
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