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A MODO DE RESUMEN: 1

El Derecho Procesal Laboral es definido como, “Una aplicación particular del


Derecho Procesal en el campo del Derecho de Trabajo”.
Autonomía del Derecho Laboral, en lo concerniente a la autonomía del
derecho del trabajo, algunos estudiosos del tema consideran que el derecho
laboral es autónomo porque tiene principios doctrinarios propios; otros
consideran que el derecho del trabajo no es del todo autónomo, porque el
mismo se auxilia de otras ramas del derecho, por ejemplo, del Derecho Civil.
Es la primera consideración la que prevalece.
Entre los Principios del Derecho Procesal Laboral, podemos señalar lo
siguientes:

 Principio de Gratuidad (Nos paga impuesto como en materia civil,


paradepositar la demanda para fijar audiencia, etc.).
 Principio de Oralidad (El proceso es Oral).
 Principio de Publicidad (Salvo algunas excepciones, el proceso es público).
 Principio de Conciliación (Es obligatorio agotar el preliminar de
conciliación)
 Principio Tutelar (Los derechos reconocidos por la ley y por sentencia al
trabajador, no pueden ser objeto de renuncia o limitaciones convencionales)
 Principio In Dubio Pro Operario(cuanto existen dudas en la aplicación de
una norma debe acogerse la más favorable al trabajador).
 Principio de la Buena Fe(Dispone que no puede haber sorpresa en el
proceso, que los derechos y las obligaciones deben+6
 ser ejercidas y ejecutadas según la regla de la buena fe).
 Principio de Celeridad Procesal(Establece que el proceso debe ser rápido
y sencillo).

El Juez Laboral,goza de un papel activo que le permite tomar decisiones en


beneficios del desarrollo del proceso, por lo que éste puede ordenar cualquier
medida de instrucción con el objetivo de tratar de establecer la verdad. Puede
fallar ultra-petita y extra-petita, es decir, más o menos de lo pedido.
Cabe destacar que el papel activo del cual goza el juez laboral tiene
ciertas limitaciones, entre ellas se puede señalar:

1. No puede el Juez apoderarse de oficio.


2. No puede sustituir a las partes en el proceso.
3. No puede violar la Constitución.
4. No puede desnaturalizar los hechos ni los documentos que les son
sometidos.
5. No puede violar el derecho de defensas de las partes.

Los Tribunales de Trabajo son especializados, es decir, que sólo están


constituidos para conocer asuntos de naturaleza laboral. Está compuesto por
un (1) Juez, en el caso de los Juzgados, y por cinco (5) jueces en el caso de
las cortes de Apelación, una secretara/o, un (1) Ministerial (Alguacil) y dos (2)
Vocales.
Los Jueces, tanto del Juzgado como de la Corte, son elegidos por el Consejo
Nacional de la Magistratura.
Los Vocales, son elegidos todos los años por el Juez Presidente del Juzgado
o por la Presidencia de la Corte de Apelación, según se trate, de sendas
nóminas o listas sometidas por los organismos representantes de los
trabajadores y de los empleadores.

A MODO DE RESUMEN: 2
Los Incidentes, son todas las peticiones accesorias que formulan las partes
después de iniciado un proceso.Estos pueden ser concernientes a las
formalidades del proceso (De Forma), al fondo del mismo (De Fondo) o tienden
a declarar inadmisible la demanda sin que se toque el fondo del asunto.
Los incidentes pueden provenir de cualquiera de las partes envueltas en el
proceso o pueden ser pronunciados de oficio por el juez.
Los incidentes pueden ser invocadosantes de toda defensa al fono, como son:
la declinatoria por incompetencia territorial y las excepciones de irregularidad
de forma. Otros pueden ser invocados en cualquier estado de causa, tales
como: los fines de inadmisión, la declinaría por incompetencia en razón de la
materia y las excepciones de nulidad.
Los Fines de Inadmisión tienen como objetivo hacer declarar inadmisible la
demanda sin necesidad de examinar el fondo.
Entre os fines de inadmisión podemos señalar los siguientes:

 La Prescripción
 La Cosa Juzgada
 La Falta de Calidad o de Interés
 La aquiescencia
El legislador, de igual manera, considera como incidentes la Recusación y
laIntervención. Cabe señalar que, la intervención puede ser Forzosa o
Voluntaria.

El recurso de apelación materia laboral se hace mediante instancia, no


mediante acto de alguacil,
Verifique la segunda parte de su tarea, le recomiendo verificar toda la tarea.

A MODO DE RESUMEN: 3

Cuando hablamos de los Modos de Extinción en materia laboral, nos


referimos a La Prescripción, La Caducidad y la Perención.
La Prescripción es un modo legal mediante el cual se adquiere o se extingue
un derecho al trascurrir el tiempo. Ésta se clasifica enAdquisitiva y Extintiva,
es importante señalar que en materia laboral sólo existe la Prescripción
Extintiva, mediante la cual se extingue la acción(Ver los artículos 701 al 704
del Código de Trabajo).
La Caducidad extingue el derecho.
Diferencias entre Prescripción y Caducidad:
Por ser muy parecida la caducidad y la prescripción, se impone establecer
algunas de las diferencias existentes entre ellas, entre las cuales podemos
señalar:

 La Caducidad es de Orden Público, es decir, se le impone al Juez, por lo


que deben ser pronunciada de oficio (El juez está obligado a pronunciarla
sin importar que la parte beneficiada la solicite o invoque), mientras que la
Prescripción es de Interés Privado, es decir, para que el juez pueda
pronunciarla, debe ésta ser invocada por la parte interesada.
 La Caducidad puede ser legal o contractual, en cambio, la Prescripción es
legal.
 La Caducidad es la pérdida del derecho y se presenta dentro del contrato
de trabajo, mientras que la Prescripción es la pérdida de la acción para el
reclamo de ese derecho y se da siempre un día después de la ruptura
del contrato de trabajo.

La Perención es una forma de extinción de la instancia, se presenta cuando el


expediente queda inactivo durante tres (3) años.
Si antes del vencimiento del plazo de los tres (3) años, se hace una renovación
de instancia o se pone en movimiento la acción (mediante instancia o una
nueva constitución de abogado), el plazo de la perención se extiende a tres
(3) años y seis meses. (Artículo 397 del Código de Procedimiento Civil).
LOS RECURSOS
El Recurso de Apelación, deviene del principio del doble grado de
jurisdicción, en éste los jueces de la corte conocen nuevamente la demanda,
pero únicamente en los puntos en que fue apelada la sentencia, es decir, si
usted reclamo horas extras y días feriados en la demanda introductivas de
instancia y le fue reconocida por sentencia únicamente el pago de los días
feriados y usted procede a apelar la sentencia por no haber, el tribunal de
primer grado, condenado a las horas extras, la corte solamente estará
apoderada de conocer el reclamo de las horas extras, si la parte que fue
condenada no apela incidentalmente la parte acogida en primer grado.
Sólo puede recurrir en apelación los que fueron partes en el proceso, el plazo
para la apelación es de un mes, el cual inicia a partir de la notificación de la
sentencia (Si dejan pasar este plazo la sentencia no es recurrible).
La sentencia cuya demanda no contiene reclamaciones que sobrepasen
los diez (10) salarios mínimos no puede ser apelada.(Ver el artículo 619 del
Código de Trabajo).
El Recurso de Casación se ejerce por ante la Suprema Corte de Justicia, con
el se busca examinar si la ley fue bien o mal aplicada.
El plazo para recurrir en casación es de un mes, contado a partir de la
notificación de la sentencia emitida por la corte.
Para poder recurrirla sentencia,emitida por la corte de apelación, en
casación hay que tomar en cuenta que el monto de las condenaciones de
dicha sentencia, sea superior a veinte (20) salarios mínimos (Ver artículo
641 del Código de Trabajo).
El Recurso de Tercería, es un recurso especial, que únicamente lo puede
ejercer aquella persona que ha sido afectada por una sentencia de cuya
demanda no forma parte (Ver artículo 648 y siguiente del Código de Trabajo).
El Recurso de Oposición, este recurso está cerrado en Materia
Laboral, esto así porque toda sentencia en materia laboral se reputa
contradictoria, de conformidad con el artículo 540 del Código de Trabajo.
El Recurso de Revisión Civil, este recurso no está establecido en el Código
de Trabajo, pero tampoco está prohibido, por lo que se puede hacer uso del
mismo, en virtud del principio que establece que lo que no está prohibido está
permitido.

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La Demanda en materia laboral,para redactar una demanda en esta materia
debemos estudiar las disposiciones contenidas en los artículos 508 y 509 del
Código de Trabajo (Ley 16-92), a modo de resumen podemos señalar los
siguientes pasos:

1. La demanda debe de estar dirigida al Magistrado/a Juez Presidente del


Juzgado de Trabajo del lugar donde funciona el mismo, es decir, el
tribunal competente, que es el del lugar donde se ejecuta el contrato de
trabajo.
2. Nombre, profesión, domicilio real, cédula, del demandante.
3. Nombre del abogado que lo representa y la elección de domicilio.
4. Nombre y domicilio del demandado.
5. El objeto de la demanda, con una narración de los hechos.
6. Las argumentaciones de Derecho, y
7. Las conclusiones.
8. La firma del demandante o su apoderado legal.

Es de igual manera importante señalar que, en materia laboral existen tres


(3) tipos de procedimientos para el conocimiento de cualquier
demanda, los cuales se aplican según el tipo de demanda.
Estos procedimientos son:
a) Procedimiento Ordinario, tal y como lo refleja su nombre, con el se
conocerá cualquier caso laboral que el legislador no le atribuya oro tipo de
procedimiento.
b) Procedimiento Sumario, con éste procedimiento se conocerán los casos
relativos a la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre conflictos
económicos, a los ofrecimientos reales de pago y la consignación y al desalojo
de vivienda (Parte In-fine del artículo 487, del C.T.) y las ejecuciones por vía de
embargo (Artículo 663 del C.T.).
c) Procedimiento Sumarísimo, con éste solo se conocerán las demandas
relativas a la calificación de la huelga y el paro y el despido de un trabajador
protegido por el Fuero Sindical.
Las funciones del Juez Presidente de la Corte de Trabajo como Juez
especial para las medidas de jurídicas con carácter de urgencia,cuando
hablamos de las medidas con carácter de urgencia que puede tomar el Juez
Presidente de la Corte como juez especial, nos referimos a su condición
deJuez de los Referimientos.
El Presidente de la Corte, en su función de Juez de los
Referimientos, puede ordenar cualquier medida conservatoria con el objetivo
de evitar un daño inminente o hacer cesar una situación notoriamente ilícita;
puede establecer fianzas, astreinte, establecer garantías, etc.
Para estudiar el procedimiento para la declaratoria de huelga laboral, debes
estudiar los artículos 401 al 412 y los artículos 658 y siguientes del Código de
Trabajo (Ley 16-92).

Verifique la última parte de su trabajo


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El artículo 1315 del Código Civil Dominicano, expone un principio general de
derecho, el cual establece que, “el que reclama la ejecución de una
obligación, es decir, el que alega un hecho en justicia, deben probarlo. De
igual manera el que pretende estar libre, debe justiciar el pago o el hecho
que ha producido la extinción de su obligación”.
En el Derecho de Trabajo no existe una jerarquización de las pruebas,esto
significa que, todos los medios de pruebas tiene el mismo valor probatorio. El
juez puede acoger una y rechazar otra. Por ejemplo puede existir un
documento firmado por las partes y una declaración testimonial, el juez, en su
papel activo, puede acoger el testimonio y rechazar el documento escrito o
viceversa.
En materia laboral existe libertad de prueba, por lo que las partes pueden
probar sus alegatos por cualquier medio, tal y como lo dispone 06.el artículo 16
del Código de trabajo.
Entre los medios de prueba podemos encontrar los siguientes:

 La Prueba Escrito.
 El Testimonio.
 La Confesión.
 El Juramento.
 El Peritaje.
 El Descenso o Comprobación Directa.
 Las Presunciones.

Cuando hablamos del Fardo de la Prueba en Materia Laboral, nos referimos


a la obligación de probar, es decir, sobre quién recae esta obligación. En ese
orden de ideas, es importante destacar que, el fardo de la prueba, en
determinadas ocasiones, recae tanto sobre el trabajador como el empleador.
Por ejemplo:

a) Si el trabajador dice laborar para una persona y esa persona niega el


contrato de trabajo, corresponde al trabajador probar la existencia de la
relación laboral;

b) Si el trabajador dice que el empleador no lo tenía inscrito en la seguridad


social, debe probar primero que laboraba para ese empleador y una vez
probada la existencia del contrato de trabajo, corresponde al empleador probar
que inscribió al trabajador en la Seguridad Social;

c) Por otra parte, si el trabajador alega haber laborado horas extras, dicho
trabajador tiene la obligación de probar que trabajaba horas extras y una vez
probado esto, corresponde al empleador probar el pago.
La regla anterior se rompe cuando existe una presunción.
Las Presunciones, son las consecuencias que la ley deduce de un hecho
conocido a uno desconocido, según lo establece el artículo 1349 del Código
Civil Dominicano.
Las presunciones pueden ser: Juris tantum, que son aquellas que admiten
prueba en contrario y Juris et de jure,que son las que no admiten prueba en
contrario.
Cuando hablamos de la admisibilidad de la prueba, nos referimos a que
toda prueba en materia laboral, debe ser producida en las condiciones y en el
tiempo previsto por la ley, es decir, que las pruebas deben ser presentada de
conformidad con la forma y el tiempo establecido en el Código de
Trabajo, según lo dispone el artículo 542 del referido Código.

A MODO DE RESUMEN: 6
Es importante recordar que la Demanda Laboral solamente puede ser
notificada por un Alguacil del Juzgado. (Ver artículo 511, la parte final del
segundo párrafo del Código de Trabajo y el artículo 92 del Reglamento para la
Aplicación del Código de Trabajo).
Entre la fecha de la Notificación de la Demanda y la fecha en que se conocerá
la audiencia de conciliación, debe mediar un plazo no menor de tres (3) días
franco. Lo que significa que, el plazo para la notificación de la demanda
laboral es de tres (3) días francos. (Ver el artículo 511 último párrafo, Código
de Trabajo).
El Juzgado de Paz es el tribunal competente para conocer las
infracciones penales laborales que se presenten como consecuencia del
contrato de trabajo. (Ver los artículos 712 y siguientes del Código de Trabajo).
El Sindicato, es la asociación de trabajadores o empleadores constituida de
acuerdo al Código de Trabajo con el objetivo de estudiar, mejorar y defender
los intereses comunes de sus miembros (Artículo 317 del Código de Trabajo).
Los sindicatos se pueden dividir en: Sindicatos de Empleadores y Sindicatos
de Trabajadores.
Para la formación de un sindicato de trabajadores se requiere un mínimo
de veinte (20) miembros y para la de un sindicato de empleadores un
mínimo de tres (3) miembros.
Una vez se registra un sindicato, solamente un tribunal de trabajo puede
proceder a cancelar dicho registro.
Cuando hablamos de Federación de Sindicatos, nos referimos a una
asociación de sindicatos, y se requiere tener por lo menos cuatro (4) sindicatos
para su conformación; en cambio una Confederación, es una asociación de
federaciones, que para su conformación se requiere por lo menos dos (2)
federaciones.

El Fuero Sindical, es una protección o inmunidad para cierto tipo de


trabajadores con el objetivo de garantizar la defensa del interés colectivo y la
autonomía en el ejercicio de sus funciones sindicales. (Artículo 389 C.T.).
Es importante señalar que, el desahucio de todo trabajador protegido por el
fuero sindical es nulo y el despido para su validez debe ser previamente
sometido a la Corte de Trabajo con la finalidad de que ésta determine si la
causa invocada obedece o no a una falta o a su gestión sindical. Sin no se
observa este procedimiento, aunque haya una causa o falta válida para
despedir al trabajador, el despido sería nulo.
Todo lo relativo a la constitución del sindicato lo puedes ver en el artículo 373 y
siguientes del Código de Trabajo.
Lo referente a la importancia de la nacionalidad del trabajo, ver los artículos
135 y siguientes del Código de Trabajo.