You are on page 1of 4

HR procesi

 Izrada opisa posla za sve pozicije/sistematizacije radnih mesta/ organizacionih šema


 Definisanje misije/vizije/vrednosti kompanije
 Regrutacija i selekcija
 Procena zaposlenih (assessment menadžera)
 Kreiranje razvojnih planova za zaposlene
 Ispitivanje zadovoljstva zaposlenih
 Pravljenje kodeksa poslovnog ponašanja
 Postavka godišnjih ciljeva / KPI (ključnih indikatora uspeha)
Ključni indikatori performansi (KPI – Key Performance Indicators)
predstavljaju pokazatelje koji se koriste u poslovanju kako bi se planirali i pratili
učincikoji se ostvaruju u organizacijama. Problematika definisanja ključnih
indikatora poslovanja je danas u praksi sve više zastupljena.
Istraživanja su pokazala da preko 90% najuspešnijih kompanija u svetu imaju neki
oblik primene ključnih indikatora poslovanja (kroz koncepte i metodologije kao što su
strateške mape, balanced scorecard i dr.).
Ključni indikatori performansi se mogu definisati za sve nivoe u organizaciji:

 nivo radnih mesta,


 nivo manjih organizacionih celina (službi i odeljenja),
 nivo sektora, direkcije i čitave organizacije.

Dalje, ključni indikatori se mogu definisati za procese koji se realizuju kroz više
organizacionih celina:

 nabavku,
 proizvodnju,
 prodaju,
 finansije

čime se smanjuje uticaj tzv. “silos” efekta, odnosno okrenutosti organizacionih


delova sopstvenim ciljevima i aktivnostima.
Pored tradicionalnih finansijskih indikatora poslovanja, KPI-evi podrazumevaju i
nefinansijske pokazatelje. Tokom treninga se poseban akcenat stavlja
na definisanje indikatora koji se odnose na:

 nefinansijske pokazatelje,
 pokazatelje internih procesa,
 razvoja poslovanja,
 učinka i sl.
BSC Balanced Scorecard (izbalansirana lista rezultata)
BSC Balanced Scorecard je prvo nastao kao izveštajni sistem za merenje performansi
(učinaka) kompanija. Kasnije se BSC razvio kao sistem za implementaciju strategije.
BSC je nastao 90-ih godina, od strane profesora Roberta Kaplana sa Harvarda i Davida
Nortona. Njih dvojica su primetili da nije dovoljno da menadžeri prate samo finansijske
ciljeve (ROCE, EBITDA i sl.). Potrebno je pratiti i druge oblasti (kupci, zaposleni,
procesi) kao i ciljeve iz te oblasti. Norton i Kaplan su podelili ciljeve u četiri glavne
oblasti (original izraz je perspektiva):

 Finansije (financial perspective)


 Kupci (customer perspective)
 Ljudi (learning & development)
 Interni procesi (internal processes)

Za svaku od ovih oblasti se prave posebni ciljevi (5 do 7 glavnih ciljeva) kao i merila
učinaka KPI koja ih prati.
Kada vodite kompaniju, postoji nekoliko ključnih ciljeva (finansije, tržište, procesi, ljudi;
vidi BSC Balanced Scorecard. Sa druge strane, radnik na proizvodnoj traci ne može da
razume „visoku filozofiju“ i njemu treba spustiti ciljeve na njemu razumljiv način (KPI).

 Ako je kompaniji važno da ima visoko zadovoljstvo kupaca koje je povezano sa brzinom
usluživanja, onda operater u call centru mora da ima KPI vezan za „brzinu usluživanja“.
Na primer, 10 minuta za pravljenje fakture.
 Ukoliko je kompaniji važno da proizvod bude vrhunskog kvaliteta (npr, BMW) onda radnik
na proizvodnoj traci treba da ima KPI oko visine defekta. Na primer, 0,01% škarta.

KPI treba da bude što je bliže vezan za osobu koja ga meri. KPI mora biti vezan za
strateški cilj kompanije i da doprinosi njegovom ostvarenju.

 Ako vozite formulu 1 osnovni cilj je da „budete prvi“. Stoga, vozaču niko neće dati KPI
„prosečna potrošnja goriva“ već „prosečna brzina“ odnosno „vreme“.

 Uvođenje sistema godišnjih razgovora


 Formiranje platnih razreda
 Postavka sistema internih obuka
 Postavka sistema uvodnih obuka za sva radna mesta
 Pravljanje plana nasleđivanja za ključna radna mesta
 Obavljanje obuka/ individualnih “1na 1” obuka
 Stručna pomoć i saveti u procesu reorganizacije
 Sve ostale aktivnosti u vezi sa ljudskim resursima

Cilj aktivnosti
 Povećanje produktivnosti (stimulisanje motivacije, inicijative, pozitivni feedback)
 Smanjenje troškova kroz primenu savremenih tehnika upravljanja ljudskim resursom
(efikasna komunikacija, upravljanje putem ciljeva, evaluacija učinka, ciljani razvoj
kompanije i pojedinca)
 Bolja organizacija rada (pronalaženje „slabih tačaka“, korektivne mere za
prevazilaženje)
 Odabir i zadržavanje najboljih zaposlenih (planiranje pozicije na tržištu)

 TESTOVI
http://s3.serverdata.com/downloads.pgwebtools.com/files/reasoning_tests/Bosnian_-
_Practice_Reasoning_Test_-_7.7.08.pdf

http://unapredikarijeru.com/testovi-za-posao/
https://www.itobuke.rs/opis-primeri-pitanja-koja-kandidati-mogu-da-ocekuju-na-
onlajn-testu/
https://www.slideshare.net/vladabrada/primeri-pitanja-za-test-opte-kulture-i-
informisanosti

Grah Automotive d.o.o.


Грах Аутомотиве доо, српска компанија специјализована за развој и производњу
аутоматских ЛЕД расвјета, жичаних и других високотехнолошких електронских делова
за аутомобилску индустрију тражи финске партнере из аутомобилске индустрије,
грађевинске индустрије и сектора кућног апарата.

Опис пројектаПредузеће, основано 2006. године са седиштем у Баточини, Србија и


тренутно запошљава 450 особа.

Главни производи компаније укључују аутомобилска ЛЕД освјетљења и жичане


снопове. Њихов портфолио производа укључује:
1. Жичана заштита углавном у аутомобилској индустрији - упртаћа за спољашње
огледало - упртаћа развијена на посебном захтеву како би се задовољиле специјални
захтеви аутоматских звучних система 2. Електроника - нарочито специјализована за
монтажу електронских компоненти за осветљење, посебно ЛЕД-а (ЛЕД емитовање
светлости )

Грах Аутомотиве је саставни део СГА Групе (хттп://ввв.сга.си) са више од 15 година


искуства у развоју и производњи ЛЕД свјетиљки, жичаних снопова и многих других
високотехнолошких електронских дијелова за аутомобилску индустрију. Компанија
поседује цертификате ИСО 9001: 2008 и ИСО ТС16949: 2009.

Клијенти су до сада били из Словеније, Немачке, Лихтенштајна, Аустрије и


Швајцарске.

Компанија тренутно тражи партнера који раде боље у аутомобилској индустрији или у
грађевинској индустрији или сектору кућног апарата. Грах Аутомотиве доо може
послужити као добављач Тиер 1 и / или Тиер 2 за свог партнера.

Аттацхментс

Број запосленихпреко 250

Годишњи промет од10 до 50 милиона евра

Годишњи биланс стања је10 - 43 милиона

Цертификати, стандардиИСО 9001: 2008; ИСО / ТС 16949: 2009

Prema rečima Roberta Graha, vlasnika fabrike, instalirana je oprema visoke tehnologije. Proizvodiće
kablovske setove i elektroniku za automobile, ogledala i unutrašnja svetla za vozila.
Ovde proizvodimo delove za “Mercedes”, “Audi”, “Ford”, a uskoro ćemo početi saradnju i sa
“Poršeom”. Imali smo dobra iskustva sa prvim pogonom i odlučili smo da proširimo kapacitete.
Tražnja je povećana, a država Srbija daje podsticajna sredstva, čega u Sloveniji nema. Tamo nema ni
dovoljno radne snage, mladih i kvalitetnih inženjera koji su nama potrebni - rekao je Robert Grah

ROBERT Grah kaže da je ova firma osnovala razvojni centar. U Batočini je uposleno šest mladih
inženjera koji zajedno sa kolegama iz Slovenije rade na razvoju novih proizvoda. Zajednički projekat
je već pri kraju. Reč je o proizvodnji solarnih lampi za uličnu rasvetu koja će uskoro početi u Batočini.