You are on page 1of 14

Facultatea de Ştiinţe economice şi Administraţie publică

Interviu comparativ Managementul


Resurselor Umane

Specializare: Administrarea şi formarea resurselor umane în


organizaţii
An de studiu I

Coordonator,
Profesor Chaşovschi Carmen
Masterand,Baltariu Adrian
A. Informaţii generale:

Nume şi prenume studentului/masterandului:


Baltariu Adrian

Numele şi prenumele persoanei intervievate (opţional):


Palic Diana

A.1. Vechime până în 1990: A.2. Anii de activitate profesională după


Persoana intervievată are 7 ani vechime 1990
în câmpul muncii (1984-1990) După 1990 intervievatul a mai lucrat incă 6
ani in cadrul aceleiaşi intreprinderi
……………………………………………
A.3. Locuri de muncă până în 1990 şi A.4. Locuri de muncă după 1990 şi funcţiile
funcţiile deţinută (tipul organizaţiei şi deţinută:
numărul aproximativ de angajaţi) : Fabrica de confectie –Dorohoi –şef de
Fabrica de confectie –Dorohoi – sectie
specializata in confectia produselor de
imbracaminte de dama
A.5. Calificarea obţinută la finele studiilor A.6. Calificarea obţinută la finele studiilor
liceale: confectioner universitare:

B. Locul actual de muncă:

B.1. Tipul organizaţiei:


Instituţie Publică
 Societate comercială
Regie Autonomă

B.2. Forma de proprietate:


Stat
Privat român
 Privat străin
Mixtă

B.3. În care dintre următoarele sectoare de activitate se încadrează organizaţia?


Industrie
 Comerţ
Turism şi servicii hoteliere
Transport
Construcţii
Cultură
Învăţământ
Cercetare-dezvoltare
Administraţie Publică
Servicii bancare
Altele ---------------------------------

B.6. Structura organizaţiei în funcţie de numărul de salariaţi


 Întreprindere mică (10-49 salariaţi)
Întreprindere mijlocie ( 50-249 salariaţi)
Întreprindere mare (peste 250 salariaţi)

C. Consideraţii generale privind resursele umane şi etica muncii

C.1. Consideraţi că modul în care muncesc oamenii astăzi în România (etica muncii)
este influenţat în bine, sau în rău de modul în care s-a muncit în perioada socialistă.
Vă rugăm să justificaţi răspunsul.

Din punctul meu de vedere,modul de muncă din perioada contemporană este influenţat
şi în bine dar şi în rău comparativ cu modul în care s-a muncit în perioada comunistă.
În perioada comunistă, statul repartiza un loc de muncă şi o datorie muncitorească
fiecăruia, negocierea muncii nefiind curente, deoarece sfera politică şi economică prezentau
o rezistenţă faţă de acestea.
În epoca contemporană omul este liber să aleagă dacă să lucreze sau nu, locul de
muncă, dar mai ales işi poate negocia salariul. Şi aici intervine partea mai puţin pozitivă a
sistemului contemporan; având libertatea de a alege interesul omului pentru muncă scade si
ajunge să-şi dorească câştiguri fără a munci prea mult- etica libertăţii.

2. Existau înainte de 1990 oameni care erau plătiţi şi nu munceau? Consideraţi că la


nivel de organizaţie, efortul tuturor era acelaşi ?

Desigur.. Existau şi în perioada socialistă oameni care erau plătiţi deşi nu munceau,fie
rude sau prieteni de-ale superiorilor fie persoane care ştiau să se facă favorizate. Cu toate că
exista un control aspru şi intens efortul angajaţilor de cele mai multe ori nu era acelaşi
deoarece majoritatea se făceau că muncesc, iar sloganul „timpul trece leafa merge, noi cu drag
muncim” era adevărat valabil. Sistemul de evaluare a competenţelor angajaţilor nu era bine
pus bine pus la punct, iar multe persoane care ştiau să se sustragă de la muncă puteau face
acest lucru.

3. Exista o anumită tendinţă de a lua câte ceva din bunul statului acasă? Mai există şi
astăzi? De ce credeţi că intervin astfel de situaţii?

Înainte de 1990 exista această tendinţă de a lua câte ceva din bunurile statului acasă -
un element care a contribuit la această tendinţă fiind constrângerea făcută de stat în privinţa
alimentelor, raţia sau porţia cuvenită fiecăruia. Oamenii aveau bani dar nu puteau să cumpere
pentru că nu aveau de unde.
Tendiţa omului de a sustrage din bunul statului este si mai puternica în zilele nostre
tot datorită neajunsurilor. Însă astăzi dacă se fură , se fură pentru că nu există bani pentru a
cumpăra cele necesare.

C.4. Consideraţi că se „trăgea de timp” ? Mai există acest fenomen şi astăzi? „ …Leafa
trece, timpul merge, noi cu drag muncim. „ Dacă sunteţi de părere că DA, ce cauză
credeţi că are acest fenomen?

Fenomenul de a pierde timpul la locul de muncă exista şi în perioada socialistă dar nu


în toate organizaţiile. De cele mai multe ori se practica munca la normă şi asta însemna că erai
plătit în funcţie de câte bucăţi produceai.În astfel de cazuri nu-ţi mai permiteai să te faci că
munceşti.
Astăzi această practică se foloseşte din ce in ce mai rar, dar există alte motive pentru
care nu poţi pierde timpul la locul de muncă.Pentru că cererea este mai mare decât oferta pe
piaţa muncii fiecare încearcă să-şi păstreze cât mai mult locul de muncă. Consider că mai
există totuşi şi oameni care se fac că muncesc profitând de orice „ocazie”.

D. Funcţiile managementul resurselor umane

D. 1. Când şi cum aţi obţinut primul loc de muncă? Este diferit de modul în care se
realizează astăzi selecţia resurselor umane ?

Primul loc de muncă l-am obţinut în urma finalizării studiilor liceale prin repartizarea
pe un post specific calificării. Pe parcursul anilor de muncă şi a experienţei dobândite am
devenit şef de secţie.
În perioada contemporană selecţiei resurselor umane i se acordă o foarte mare atenţie
angajatorii dorind să angajeze cele mai potrivite persoane. Se investeşte timp şi bani în
selecţie tocmai datorită acestui fapt. După cum am mai menţionat cererea este mai mică decât
oferta de muncă şi asta îi face pe angajatori să fie din ce în ce mai pretenţioşi. Selecţia se face
după ce s-au prezentat mai multe persoane dornice să se angajeze.Se pune accent şi pe
entuziasm dar foarte mult si pe psihologie.Se ia în considerare şi temperamentul angajaţilor
dar şi pe satisfacţia la locul de muncă pentru ca aceştia să ofere randament maxim.

D.2. Prin ce tehnici se poate realiza motivarea resurselor umane?Cine se ocupă astăzi
de motivarea personalului şi cine se ocupa în trecut ?

Astăzi pentru a putea fi motivat managerii caută să descopere ce anume îi motivează


pe fiecare angajat în parte. Factorul motivator principal este salariul deoarece satisfacerea
nevoilor primare ţine cont de partea financiară. Promovarea este o altă modalitate de a motiva
salariatul. Programul de muncă flexibil , competetiţia şi laudele primite în urma unui succes
sunt alte modalităţi de a motiva resursa umană.
În perioada socialistă motivarea salariatului nu avea un caracter atât de complex ca în
zilele noastre. Avea la baza stima şi respectul atât al colegilor cât şi a şefilor de personal.Se
recompensa angajaţii cu rezultate deosebite prin titulatura de „ angajatul lunii ” acest fapt
fiind consemnat într-un panou numit „ panoul de onoare ”.

D.3. Ce mijloace sunt utilizate astăzi pentru a evidenţia muncitorii cu rezultate foarte
bune? Ce mijloace erau utilizate în perioada socialistă( panoul de onoare, şedinţe) ?

Metodele folosite din ce în ce mai frecvent astazi sunt : avansarea pe posturi


superioare, feed-back-ul pozitiv, recunoaşterea la nivelul intregii firme.
În perioada precedentă anului 1990 cele mai frecvente mijloace de recunoaştere erau
panourile de onoare, unde erau afişati angajaţii care aveau rezultate demne de urmat.
Si astăzi unele companii încă mai folosesc panourile de onoare pentru a felicita
angajati oferindu-le şi mici recompense financiare.

D.4. Consideraţi că există munca prin constrângere ? Cum funcţiona şi cum


funcţionează în prezent ?
Consider că a existat şi că există şi în zilele noastre muncă prin constrângere aceasta
având un caracter diferit specific pentru fiecare perioadă.În perioada socialistă un rol
important în viaţa cetăţeanului îl avea statul. Având o evidenţă foarte clară a popolaţiei, statul
obliga tinerii proaspăt absolvenţi să muncească, acesta oferindu-le locuri de muncă pe baza
calificării obţinute.Persoanele care refuzau să presteze munca din diferite motive erau
sancţionaţi chiar cu privarea de libertate.Datorită faptului că nu se intâlneau foarte des oameni
fără loc de muncă nici societatea nu îi privea cu ochi buni. Aceştia aveau un stigmat de
oameni leneşi fiind de cele mai multe ori marginalizaţi.
În prezent datorită perioadei dificile cu care societatea se confruntă , constrângerea ia
alte forme aceasta având legătura exclusiv cu partea financiară.Se conturează ideea de şomer
si statutul de om fără loc de munca se întâlneşte din ce în ce mai des.
D.5. Cum se făcea avansarea pe post înainte de 1990 ? Cum se face astăzi ?
Consideraţi că se baza, se bazează pe etică şi performanţă ?

Avansarea pe post înainte de 1990 se baza în marea majoritate se baza experienţei


dobândite si pe meritele deosebite acordate în timp. Mai existau şi persoane care erau
avansate pe baza SPR(Sistemul de Pile şi Relaţii).Situaţia nu este cu mult mai diferită nici în
zilele noastre.Marile companii preferă să avanseze persoane competente care s-au diferenţiat
de ceilalţi colegi prin dorinţă, muncă şi devotament. Există şi cazuri de avansare datorită a
ceea ce sunt părinţii. Acest lucru se practică din păcate in cazul instituţiilor publice şi nu
numai.Aşa că nu pot spune că avansarea pe post se făcea sau se face doar pe bază de etică şi
performanţă existând destule excepţii de la regulă.

D.6. Care era rolul şefului de personal şi care este astăzi rolul managerului de resurse
umane?

Şeful de personal în perioada de dinainte de 1990 era persoana care se ocupa de


angajarea personalului de întocmirea şi actualizarea cărţilor de muncă ,precum şi de încetarea
contractului de muncă.Atribuţiile managerului de resurse umane din perioada contemporană
sunt mult mai complexe acestea fiind menite să îmbunătăţească performanţele organizaţiei.

D.7. Consideraţi că valorile, vârfurile sunt preţuite în cadrul organizaţiei în care lucraţi
în prezent? Cum era situaţia înainte de 1990? Erau preţuite valorile, vârfurile? Erau
puse în valoare?

Consider că valorile din cadrul organizaţiei din care fac parte sunt respectate şi în
acelaşi timp preţuite, deoarece se pune accent in primul rând pe resursa umană ea
reprezentând resursa cheie. În acest sens, se acordă o mai mare importanţă personalului de
vârf, deoarece s-a conştientizat că vârfurile organizaţiei reprezintă nucleul acesteia,
productivitatea depinzând de oamenii care formează organizaţia. Însă situaţia aceasta nu este
la fel peste tot. Punerea în valoare a vârfurilor de cele mai multe ori poate fi un lucru costisitor
, iar unele organizaţii nu consideră a fi necesar acest lucru.Perioada de dinaintea anului 1990
nu acorda o atenţie atât de mare valorilor insă respectul faţă de acesta exista.În general
oamenii nu erau văzuţi ca resurse cheie ai organizaţiei , accentul punandu-se foarte mult pe
munca fizică.

E. Alte relatări ale intervievaţilor, care nu pot fi încadrate în punctele de mai sus.

Chiar dacă risc să par o comunistă pot sa afirm că regret acele momente când fiecare
persoană era încadrată în câmpul mucii şi i se acorda o locuinţă statul oferind astfel o viată
decentă fiecăruia . Din păcate sistemul de după 1990 nu a mai funcţionat chiar dacă ştiinţa a
evoluat şi priorităţile au devenit altele.Perioada socialistă a influenţat foarte mult Romania,
deşi a fost foarte contestată de unii, această perioada a fost cea mai prosperă perioada pe care
a traversat-o ţara noastră, din punct de vedere economic. Problema esenţială cu care s-au
confruntat angajaţii în această perioada a fost faptul că nu au fost apreciaţi la valoarea maxima
şi de asemenea nu au fost recompensaţi pe măsura muncii.
Astăzi se pune un accent mai mare pe resursa umană şi pe nevolile acestuia pentru ada
un randament mai bun. Resursa umană este considerată o componentă esenţială areuşitei
economiei.
Referitor la importanţa acordată oamenilor în cadrul organizaţiei pot să afirm că e un
lucru imbucurător insă mă gandesc la miile de oameni care nu lucrează mare parte dintre
aceştia fiind din rândul proaspeţilor absolvenţi.

F. Intervenţii personale. Comentarii ale consemnărilor realizate


„ Ce este o organizaţie, fără angajaţii săi? Nu este nimic în absenţa resurselor umane,
eventual, o mulţime de echipamente scumpe. ”1
Resursa umană este resursa cheie a tuturor organizaţiilor.Însăşi restructurarea şi
modernizarea oricărei economii depind de continua dezvoltare şi perfecţionare a activităţii
managementului resurselor umane. Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică insă o
subevaluare a resurselor financiare si informaţionale. Conceperea sistemică a firmei implică
abordarea resurselor umane in strânsă interdependenţă cu celelalte resurse, pornind de la
obiectivele fundamentale la a căror realizare concura impreună, de la conexiunile de esenţă ce
există intre ele. Suprasolicitarea resurselor umane, in detrimentul celorlalte, afectează
echilibrul dinamic al intreprinderii ce condiţionează funcţionarea si dezvoltarea sa profitabilă.
De-a lungul timpului oamenii (salariaţii) erau priviţi prin rezultatele care le ofereau,
prin modul în care ei executau anumite operaţiuni, puneau în mişcare maşini şi dispozitve
tehnologice sau îndeplineau anumite activităţi. De asemenea, resursa umană era privită şi
subiectiv, prin prisma capacităţii acestora de a pune în practică, conform regulilor, deciziile
superiorilor.
În contextul societăţii actuale româneşti, al unei economii în dezvoltare, marea
majoritate a managerilor şi al intrepriderilor motivează eşecul în afaceri în principal prin
gestionarea improprie a resurselor financiare a resurselor financiare ale organizaţiei.
Puţini sunt cei care realizează că eşecul s-ar putea datora şi utilizării defectuoase a
resurselor umane, motivării neadecvate a acestora sau a necorelării sistemului de recompense
cu performanţele obţinute pe seama angajaţilor.
1 De Cenzo, A.David, P.Robbins, Personnel/Human Resource Management, Englewood Cliffs, Prentice-Hall,

1988, pag 2.
Teoreticenii managementului de resurse umane sunt cei care atrag atenţia asupra
importanţei acestor resurse şi asupra rolului pe care acesta îl pot juca în dimensionarea
rezultatetelor unei organizaţii.Întrebarea este dacă acest mesaj lansat de teoreticieni ajunge
până la mediul de afaceri la cei care gestionează resursele intreprinderii.
Indiferent de care este titulatura folosită pentru angajaţi, perioade îndelungate, şefii de
firmă au privit resursele umane ca pe o producţie proprie- o forţă care produce şi nimic mai
mult.
În condiţiile unei societăţi in permanentă schimbare, în condiţiile actuale în care
tehnologia se modifică extrem de repede lipsa de investiţii în resursele umane duce mai
devreme sau mai târziu la moartea organizaţiei.
De aceea, conducerea organizaţiilor trebuie să fie mereu preocupată de monitorizarea
şi gestionarea capitalului uman, în sensul că este necesar să se pună accent atât pe relaţiile
dintre angajaţi cât şi pe individ şi comportamentul său în organizatie.
Partidul comunist propunea într-un stat socialist următoarea ideea cu privire la
ideologia muncii: „oamenii trebuiau să ofere o interpretare unică a realităţii”. În schimb, în
ţările liberale, pot exista simultan mai multe idei pe aceaşi scenă publică, iar ideologia muncii
poate fi influnţată de practici şi de revendicări. În ţările socialiste liderii decideau cum se
interpreta o doctrină la un anumit moment dat.2
Statele socialiste garantau dreptul la muncă şi dreptul muncitorilor asupra rezultatului
muncii lor. Totuşi, ceea ce s-a produs în statele socialiste s-a produs şi în statele capitaliste:
„transformare muncii în marfă”, drept urmare munca a devenit un obiect vândut statului
pentru avantaje sociale. Pentru a stimula cetăţenii să muncească oficialităţile din perioada
comunistă recurgeau la propagandă. Ei nu foloseau motivaţiile de tip financiar, mergând pe
ideea că acest lucru ar fi introdus inegalităţi între muncitori. Munca în socialism avea un
singur scop: „construirea socialismului multilateral dezvoltat” şi înaintarea spre comunism.
Regimul socialist se baza pe structuri ideologie, economice, politice şi sociale rigide, care
indicau exact locul pe care trebuia să îl ocupe munca în viaţa cetaţenilor. 3
În perioada comunistă, statul repartiza un loc de muncă şi o datorie muncitorească
fiecăruia, aceasta datorie fiind contribuţia la dezvoltarea socialismului. De aici deducem
faptul că, în viziunea socialismului, un loc de muncă ocupat de un cetăţean era suficient
pentru ca acesta să îşi aducă contribuţia la efortul colectiv, pentru a-şi îndeplini obligaţia faţă

2 Heintz M.-„Etica muncii la românii de azi”, Ediţia aII-a, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2006, p. 94
3 Idem2 p.94- 95
de stat, acesta din urmă oferindu-i în schimb o recompensă, sub formă de salariu şi de
avantaje sociale.4
Ideologia şi negocierea muncii nu erau curente în perioada socialistă, deoarece sfera
politică şi economică prezentau o rezistenţă faţă de acestea. Aceasta fiind moştenirea
socialistă care a afectat perceperea muncii în perioada de după căderea comunismului
(1989).5
Din sfera muncii s-a mai identificat o moştenire socialistă- aceea cu privire la
atitudinea cetăţenilor faţă de stat . Monica Heintz6 afirmă că încă se mai susţine ideea că statul
este văzut ca oponent, cel care trebuie blamat, furat, sau măcar şmecherit. Chiar şi
funcţionarii de rang înalt nu se indetifica cu statul, astfel situaţii ca şi cele ale poliţiştilor, care
aplică sancţiuni cetăţenilor pentru nerespectarea regulilor şi care ulterior se regăsesc în
aceeaşi situaţie, sunt des întâlnite.
În acest sens circulă o vorbă în România: „Ei se fac că ne plătesc, noi ne facem că
muncim”.
Statul în regimul ceauşist era unicul proprietar a celor mai importante capacităţi de
producţie şi implicit singurul angajator semnificativ din societate. Acest lucru având o
consecinţă negativă asupra forţei de muncă, deoarece oamenii de rând nu prea aveau
posibilitatea de a-şi schimba profesia, locul de muncă sau să se mute dintr-un loc în altul.
Salariile erau foarte mici şi fixate arbitrar, promovarea depindea foarte puţin de competenţa şi
de valoarea individuală, iar criteriile principale pentru promovare erau relaţiile personale sau
sprijinul politic. 7
Deşi existau nenumărate neajunsuri, putem afirma că existau şi unele avantaje cum ar
fi faptul că se putea găsi mai repede un loc de muncă care putea asigura acumularea vechimii
necesare pentru iesirea la pensie.
Angajaţii bugetari (medici, militari, directori, ofiţeri în armată sau poliţie, actori etc. )
aveau toţi cam acelaşi salar, cu mici diferenţe, indiferent de statutul social pe care îl aveau în
societate.
Mulţi oameni erau nemulţumiţi de „slujbele lor amărâte”, dar aproape oricine avea un
serviciu şi se compensau cu ideeea că odată ce a fost angajat putea să îşi aştepte liniştit vârsta
de pensionare indiferent cât de bună sau căt de rea ar fi fost performanţa sa profesională. 8

4 Op cit3. p. 95
5 Idem 4 p. 96.
6 Heintz M.- „Etica muncii la românii de azi”, Ediţia a-II-a, Editura Curtea Veche, 2006, Bucureşti, p.99.
7 Crăciun D. şi alţii-„Etica afacerilor”, Editura Economică, Bucureşti, 2005, p. 488.
8 Op. Cit.11 , p. 488.
Avantajele sistemului socialist Dezavantaje ale sistemului socialist
Loc de muncă rapid şi sigur; Statul era singurul angajator semnificativ din
societate;
Acumularea vechimii; Salarii mici, fixate ce nu puteau fi negociate;
Diferenţe mici de salar; Greutatea schimbării locului de muncă;
Asigurarea unui salar sigur. Promovare pe bază de relaţii sau sprijin
politic.

În perioada actuală lucrurile au o altă optică deoarece: statul nu deţine monopolul


forţei de muncă, societăţile private au înregistrat o creştere a numărului, domeniul
concurenţial este dominat de intreprinderile mici şi mijlocii.
În ceea ce priveşte angajaţii, acestora le este oferită posibilitatea de a avansa în carieră,
doar că un dezavantaj ar fi că ei nu pot fi siguri pe posturile pe care le deţin, salariaţii nu
prezintă siguranţa postului de muncă chiar dacă aceştia deţin un post de conducere pot risca să
îl piardă şi să intre în şomaj.
Se ţine cont de studiile absolvite iar remuneraţiile din sectorul bugetar diferă astfel se
crează o concurenţă acerbă între indivizi.
Pentru mulţi dintre cetaţenii români, tranziţia de la economia centralizată la o
economie de piaţă funcţională nu a însemant o viaţă mai bună, din contră, mulţi dintre ei şi-au
pierdut posturile de muncă, iar cei care au rămas trăiesc cu teama şomajului, având slabe
speranţe că în viitorul apropiat îşi vor găsi noi posturi atractive de muncă.
În economia şi în societatea noastră lucrurile au început să se schimbe, dar mai mult în
rău decât în bine, deoarece locurile de muncă oferite de către firme sunt puţine, nesigure şi
foarte prost plătite. Acesta este motivul pentru care mulţi români regretă condiţiile de muncă
pe care le aveau în perioada comunismului.9
S-au produs modificări în cadrul activităţilor managementului de personal, modificări
care astăzi se regăsesc în atribuţiile departamentului de resurse umane. Şeful de personal din
trecut poartă astăzi denumirea de manager de resurse umane.
Evoluând, compartimentul de resurse umane din prezent, are un rol bine stabilit,
ocupându-se în special de dezvoltarea şi motivarea resurselor umane pentru a obţine
performanţe optime din partea acestora şi implicit pentru atingerea obiectivelor organizaţiei.
Un fenomen întâlnit cu precădere în perioada precedentă anului 1990 este
suprapopularea unităţii datorată repartiţiei majorităţii persoanelor pe posturi în cadrul

9 Crăciun D. şi alţii-„Etica afacerilor”, Edituta Economică, 2005, p.457.


intreprinderilor pentru a contribui la dezvoltarea economică a societăţii socialiste, la atingerea
obiectivelor organizaţiilor dar şi la obţinerea unor satisfacţii personale deseori materializată
în salariu.

Avantajele sistemului contemporan Dezavantaje ale sistemului contemporan


Statul nu mai este singurul angajator, de pune Locuri de muncă nesigure;
mai mult accent pe resursa umană;
Salar ce poate fi negociat; Salarii din ce în ce mai mici;
Remuneraţie diferenţiată in funcţii de studii; Cererea mai mare decât oferta de muncă;
Posibilitatea de a avansa în carieră. Numărul şomerilor în continuă creştere.

Trecutul încă mai influenţează perioada actuală chiar dacă s-au scurs peste 20 de ani
de la perioada socialistă până în prezent . Cu privire la această afirmaţie, unii susţin că
perioada socialistă a influnţat în „rău” munca din perioada curentă.
Putem deduce unele aspecte negative şi unele aspecte pozitive cu privire la
„moştenirea socialistă”.
Aspecte pozitive:
 Avansarea se baza pe etică şi performanţă.
 Tehnici de motivare .

Aspecte negative:
 Se „trage de timp” la locul de muncă.
 Tendinţa de a fura de la locul de muncă.

Deoarece selecţia şi avansarea angajaţilor nu se face pe bază de etică şi performanţă ci


mai mult se face pe bază de relaţii şi cunoştinţe, efortul depus la locul de muncă nu este egal
distribuit, astfel există posibilitatea ca în cadrul unei firme putem întâlni situaţii în care doi
sau mai mulţi angajaţi care prestează aceeaşi muncă şi depun acelaşi efort să fie remuneraţi
diferit.
Multe domenii sunt încă în curs de dezvoltare, chiar dacă perioada de tranziţie a trecut
şi în prezent ne aflăm într-o economie de piaţă. Şi managementul resurselor umane este un
domeniu încă în curs de dezvoltare în România din acest motiv ar trebui să se recurgă la unele
îmbunătăţiri cum ar fi:
 Recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea şi recompensarea personalului precum şi
avansarea pe posturi trebuie să se bazeze doar pe evaluarea obiectivă a perfomanţelor,
astfel nu se vor mai întâlni situaţii de discriminare.
 Angajatul trebuie supus formării continue atât în cadrul organizaţiei căt şi prin înafara
ei prin participarea, spre exemplu, la diverse traininguri .
 În prezent omul nu trebuie să fie văzut doar ca resursă ci pentru a obţine performanţe
maxime din partea lui, managerul trebuie să ţină cont de sentimentele, cultura, nevoile,
motivaţia şi atitudinile acestuia.
Eliminarea influenţelor regimului comunist care în prezent sunt transferate din
generaţie în generaţie, va duce în viitor la promovarea valorilor, performanţe din partea
angajaţilor; noi trebuie să fim deschişi spre ideologii şi principii democratice şi etice, va trebui
să fim deschişi către nou şi să încercăm să dăm uitării perioada trecută.
BIBLIOGRAFIE

Dinu M., Socol „Economia României: O viziune asupra tranziţiei postcomuniste”,


1.
C., Niculescu A Editura Economică, Bucureşti, 2005.
Filip Radu, „Etică şi reponsabilitate socială, corporativă, în afacerile
2.
Iamandi I. internaţionale”, Editura Economică, Bucureşti, 2008.
„Etica muncii la românii de azi”, Ediţia aII-a, Editura Curtea Veche,
3. Heintz M.
Bucureşti, 2006.
www.scribd.ro
www.referat.ro