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Lea también: Cas Lab. 7140-2016, Del Santa: ¿Prórroga automática del
régimen CAS?
Para la Corte, la falta de suscripción del contrato CAS así como la carencia de
diligencia debida del área de Recursos Humanos o de quien hace sus veces para
valerse de la herramienta formal que informa anticipadamente sobre la
imposibilidad (sin que importe aquí la causa en concreto), de seguir siendo
contratado juegan en contra de la organización jurídico-pública que actúa en
calidad de empleadora. Veamos lo señalado con un útil cuadro:
INTERPRETACIÓN DEL PLENO LABORAL SUPREMO 2014
EN FUNCIÓN A LA PRÓRROGA AUTOMÁTICA DEL CONTRATO
ADMINISTRATIVO – LABORAL – ESPECIAL DE SERVICIOS
Conse-
Fuente de Inicio de Conti- Conse-
Conclu- cuencia
origen de prestación nuación cuencia
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laboral ción CAS CAS
como CAS prestación
servicios:
artículo 4°
LPCL
Ahora bien, dando un giro inesperado, cabe establecer que la Corte Suprema en
el IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional de 2016,
mantiene una posición distinta lo que implica un franco retroceso en la
protección del trabajador público al determinar:
Cabe entonces aclarar, para el necesario entendimiento del uso de este Pleno, que
los efectos jurídicos de este Pleno de 2016 se enfocan a trabajadores públicos
CAS que iniciaron su prestación de servicios a la administración mediante este
régimen jurídico, lo que descarta de plano a aquellos contratos administrativos
de servicios a los que precede una contratación civil por locación de servicios o
servicios no personales o donde obra anteladamente contratos modales
privados a quienes se les aplica el Pleno de 2014.
Continua-
Fuente de Conclu-
Inicio de ción Conse-
origen de sión de Conse-cuencia
Situa- presta-ción posterior cuencia
los presta-ción jurídica
ción concreta de de presta- jurídica
supuestos de sustantiva
servicios ción de procesal
jurídicos servicios
servicios
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Suprema adminis- servicios
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Personal que
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ción modal contrata- de la prestación
modales ción CAS CAS
laboral ción CAS servicios
y luego como
CAS (consecuencia
jurídica
atendible al
Pleno 2014)
4. Conclusiones
Es cierto que el V Pleno Supremo Laboral 2016 constituye una morigeración del
contexto propuesto en su oportunidad por el II Pleno Jurisdiccional Supremo en
materia Laboral del 08 y 09 de mayo de 2014, sin embargo conviene establecer
que dicho escenario no le quita mérito a ésta última decisión plenaria de modo
que se aboca a afinar algunos aspectos que resultaba necesario aclarar lo que
contribuye a que los magistrados de la República deban efectuar una sana lectura
de ambos Plenos Laborales pues no pueden ser entendidos de manera aislada
debiendo procederse en dicho sentido para evitarse la emisión de
pronunciamientos discordantes que afecten, además, los derechos
fundamentales de los trabajadores públicos que, bajo uno u otro motivo, se
encuentran inmersos en una contratación CAS.
[1] Comisión Multisectorial encargada de estudiar la situación del personal de la
Administración Pública Central, Informe de la Comisión Multisectorial
encargada de estudiar la situación del personal de la Administración Pública
Central, Lima, s/f, págs. 17-18: “El denominado «contrato por servicios no
personales» no corresponde a ninguna categoría jurídica conocida o específica, al
no tener precedentes normativos ni doctrinarios y tampoco una adecuada
precisión legal, pues hasta ahora, salvo menciones aisladas en normas dispersas,
como por ejemplo la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado, no se
han precisado sus alcances a través de ninguna norma específica. Esta falta de
regulación adecuada genera un vacío legal que podría dar lugar a interpretaciones
que, extrapolando conceptos del derecho administrativo y del derecho laboral,
apliquen a estos contratos principios o criterios inadecuados y hasta
incompatibles con su naturaleza. La Comisión abordó este tema a efectos de
conocer sus implicancias, y los riesgos y contingencias que pudieran generar y
proponer las fórmulas legales y económicas que puedan darse a modo de permitir
su normalización, con respeto a los derechos de los trabajadores involucrados y
generando el menor costo posible al Estado. Como resultado de ello, la Comisión
ha elaborado un proyecto de norma reguladora, a través de la cual se sustituye
dicha modalidad extraña de contratación por un nuevo contrato denominado
«contrato administrativo de servicios», cuya principal virtud es reconocer a
dichos trabajadores los derechos consagrados por la Constitución y por los
convenios internacionales ratificados por el Perú, que son norma interna de la
República. Asimismo se consagra que dichos trabajadores deben ser asegurados
obligatorios de Essalud e inscribirse en alguno de los sistemas pensionarios
existentes. Ahora bien, como la Constitución señala que no se puede, a través de
una ley, modificar el contenido de un contrato -y este Gobierno es y será
respetuoso de la Constitución-, este propuesta normativa señala que para variar
los contratos vigentes y acogerse al nuevo sistema, más favorable al trabajador,
debe haber acuerdo de partes. Caso contrario, se aplicará el contrato vigente hasta
el final del plazo estipulado, pero ya no podrá ser renovado o prorrogado a su
vencimiento. Con esta norma -que sería elevada como proyecto legislativo al
Congreso -se busca, por un lado, proteger al trabajador; por otro, dar contenido a
formas contractuales anómalas y por esa vía regularizarlas; y, finalmente, dar
homogeneidad al tratamiento de la contratación de trabajadores por el Estado. En
lo sucesivo, o se utiliza este tipo de contrato nuevo o, simplemente, no se puede
incorporar nuevo personal, cuando corresponda y sea necesario”.
[2] Artículo 1° LEP CAS.- Objeto de la Ley: “La presente Ley tiene por objeto
establecer la eliminación del régimen especial de contratación administrativa de
servicios, regulado mediante el Decreto Legislativo N° 1057, en adelante
Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo N° 1057.
[3] 1ª DCT LEP CAS.- Eliminación del régimen laboral especial del contrato
administrativo de servicios: “La eliminación del régimen laboral especial del
Decreto Legislativo 1057 se produce de manera gradual a partir del año 2013,
con la implementación del nuevo régimen del servicio civil. Para tal efecto, en
las leyes anuales de presupuesto del sector público se establecerán los
porcentajes de ingreso para el nuevo régimen del servicio civil”.
[9] Artículo 1° CAS.‐ Finalidad: “La presente norma regula el régimen especial
de contratación administrativa de servicios, y tiene por objeto garantizar los
principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo
de la administración pública”.
[17] Artículo 37° LOM.- Régimen jurídico del personal: “(…) Los obreros
que prestan sus servicios a las municipalidades son servidores públicos sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, reconociéndoles los derechos y
beneficios inherentes a dicho régimen”.
[18] Se hablaría aquí de los CAS por sustitución atendiendo a que la 1ª DCT del
RCAS, al referirse a las reglas de aplicación temporal, determina que los
contratos por servicios no personales vigentes al 29 de junio de 2008 continúan
su ejecución hasta su vencimiento lo que permite que las partes se encuentren
facultadas para sustituirlos, por mutuo acuerdo, antes de su vencimiento; ahora
bien, en caso de renovación o prórroga, se sustituyen por un contrato
administrativo de servicios, exceptuándose del procedimiento de contratación de
personal regulado en el artículo 3° del RCAS.
[19] Artículo 4° LPCL.- Prestación personal de servicios: “(…) El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente (…) sujeto a modalidad. El
(…) el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
(…)”.
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El primer tema planteado en el Pleno fue «¿Al plazo de caducidad se deben
descontar todos los días de paralización de labores de los trabajadores del Poder
Judicial o sólo aquellos días de paralización que son subsiguientes al término del
plazo de caducidad?».
CONCLUSIONES PLENARIAS
TEMA I
La suspensión del plazo por la huelga de trabajadores del Poder Judicial
Conclusión Plenaria.- El Pleno acordó por mayoría que «al plazo de caducidad
se deben descontar todos los días de paralización de labores de los trabajadores
del Poder Judicial».
Conclusión Plenaria.- El Pleno acordó por mayoría que «los días de paro y
huelga de trabajadores judiciales no afectan el decurso del plazo prescriptorio,
sino sólo cuando se produce en el último día de vencimiento del plazo, por ende,
no deben descontarse del cómputo, sino únicamente, levantada la suspensión de
labores, adicionar o habilitar un día más en el cual los justiciables pueden
accionar de conformidad con el artículo 183º, inciso 5 del C.C».
Lea también: TC: Los 7 rasgos de laboralidad para determinar si existió una
relación de trabajo encubierta
TEMA II
La vía procedimental en el caso de procesos de indemnización por daños y
perjuicios de trabajadores públicos del régimen laboral público
Pregunta: ¿Cuál es la vía procedimental para que los trabajadores del régimen
público demanden indemnización por daños y perjuicios como pretensión única?
TEMA III
La modificación de la demanda en audiencia de juzgamiento
TEMA IV
Los choferes de vehículos de transporte interprovincial público y el pago de
horas extras
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PAMELA DIAZ
MAYO 7, 2018
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-Nulidad de despido-
VISTA, la causa número dos mil novecientos once, guion dos mil dieciséis,
guion LORETO, en audiencia pública de la fecha; interviniendo como ponente,
la señora jueza supremo De La Rosa Bedriñana, con la adhesión de los señores
jueces supremos: Arévalo Vela, Yrivarren Fallaque y Malca Guaylupo; con el
voto en minoría del señor juez supremo Arias Lazarte; y luego de producida la
votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
Lea también: Cas. Lab. 3776-2015, La Libertad: ¿En qué se diferencian los
efectos de la demanda de nulidad de despido nulo y despido fraudulento?
CONSIDERANDO:
Quinto: Sobre la causal denunciada en el ítem i), es necesario señalar que aun
cuando se considere la causal como aplicación indebida, de acuerdo a los
fundamentos expresados en el recurso, se debe tener presente que las causales de
casación se encuentran previstas en el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley
Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021, las cuales están referidas
a normas de carácter material. En el caso concreto, se advierte que la norma
denunciada es de carácter procesal, es decir no se encuentra prevista en la citada
norma; en consecuencia, deviene en improcedente.
Lea también: Daño moral por despido arbitrario puede probarse mediante
indicios
Noveno: Respecto a la causal denunciada en el ítem v), se debe indicar que las
causales de casación se encuentran previstas en el artículo 56° de la Ley N°
26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021. En el caso
concreto, se advierte que la invocada no se encuentra prevista como causal de
casación en la norma citada; en consecuencia, deviene en improcedente.
Décimo Segundo: De otro lado, se debe tener en cuenta que en los casos en que
se demanda la nulidad de despido, deberá tomarse en cuenta que la parte laboral
no se encuentra liberada de su carga probatoria, sino que tiene la obligación de
aportar indicios razonables que permitan establecer que su despido obedeció a
alguna de las causales de nulidad de despido, previstas en el artículo 29° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En ese
sentido, la carga probatoria del trabajador es indiciaria; sin embargo, no está
exonerado de probar la causal de nulidad que invoca, pues, exonerarlo de esta
obligación no solo sería contrario al texto expreso de la ley, sino que se abriría el
camino para que todo trabajador despedido, fuese por la causa que fuese, alegara
la existencia de una causal de nulidad prevista en la ley, con lo que
obligatoriamente caería en el empleador la carga de la prueba, llegándose a una
situación irrazonable en la actividad probatoria en los procesos por nulidad de
despido.
Décimo Sexto: Bajo ese contexto, los trabajadores tienen derecho a ejercer la
huelga, cuya regulación se realiza al amparo del inciso 3) del artículo 28° de la
Constitución Política del Perú. Es así, que la huelga -instituto jurídico- laboral
faculta a los trabajadores a ejercitar el derecho a la suspensión colectiva de
trabajo, determinada por una organización sindical con la finalidad de presionar a
la parte empleadora para que atienda los requerimientos laborales[3] . Asimismo,
el artículo 79° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, señala que la huelga debe
desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de
violencia sobre personas o bienes. Es así, que cuando la huelga se ha producido,
con ocasión de ella, violencia sobre bienes o persones, es declarada ilegal,
conforme lo prevé el inciso b) del artículo 84° del dispositivo legal, en mención.
De otro lado, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente
N° 008-2005-PI/TC, establece que el derecho a la huelga consiste en la
suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente
acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado,
aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación
transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin
violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo.
Además, que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe
efectivizarse en armonía con los demás derechos.
Décimo Sétimo: En ese contexto, la interpretación del inciso a) del artículo 29°
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, debe
ceñirse a lo siguiente, esto es, si bien se protege a los trabajadores para que no se
realice un despido por motivo de afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales, esto no puede generar que el empleador permita
situaciones de violencia durante la participación de actividades sindicales. Es así
que durante el ejercicio del derecho de huelga, no se justifica la presencia de
actos de violencia ni toma de locales, toda vez que se debe realizar de forma
voluntaria, pacífica y en armonía con los demás derechos, en concordancia con lo
expuesto en el considerando precedente.
S.S.
ARÉVALO VELA
YRIVARREN FALLAQUE
DE LA ROSA BEDRIÑANA
MALCA GUAYLUPO