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MANUAL DE PROCESOS

Y PROCEDIMIENTOS DE

LA GESTION DE

TALENTO HUMANO
MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA GESTION DE TALENTO
HUMANO

PRESENTADO POR:

ACUÑA ANGIE
ÁLVAREZ ANDREA
OSPINA GERALDINE
GONZALEZ ERIKA
JIMENEZ DANIEL
ROJAS LIZET

GRUPO: 69523
FICHA: 683171
VERSION: 01 - 2014

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA


GESTION DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C
2014
TABLA DE CONTENIDO

LISTADO MAESTRO 7

INTRODUCCIÓN 9

JUSTIFICACIÓN 10

OBJETIVO GENERAL 11
OBJETIVO ESPECIFICO 11

APLICACIÓN 12

ORGANIGRAMA 13

PLATAFORMA ESTRATEGICA 14

MAPA DE PROCESOS 16

SIMBOLOGIA DE FLUJOGRAMA: 18

1. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROCESAR LA INFORMACION 19


1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO PROCESAR LA INFORMACION 19
1.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES
21
1.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES 22
1.4. FORMATO ENCUESTA A TRABAJADORES 23
1.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS 24

2. CARACTERIZACIÓN PROCESO- MANUAL DE FUNCIONES 25


2.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE MANUAL DE FUNCIONES 25
2.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS 27
2.3 FLUJOGRAMA –ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 29
2.4. FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 31
2.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS 35

3. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PRESELECCIÓN 37


3.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PRESELECCION 37
3.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - REQUISICIÓN DE PERSONAL 39
3.3. PROCEDIMIENTO – REQUISICION DE PERSONAL 40
3.4. FORMATO REQUISICION DE PERSONAL 41
3.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL 43
4. CARACTERIZACIÓN PROCESO – SELECCIÓN 45
4.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN 45
4.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - VISITA DOMICILIARIA 47
4.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – VISITA DOMICILIARIA 48
4.4. FORMATO VISITA DOMICILIARIA 49
4.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO VISTA DOMICILIARIA 50

5. CARACTERIZACION PROCESO –VINCULACION 52


5.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE VINCULACIÓN 52
5.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - AFILIACIÓN EPS 54
5.3 FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – AFILIACION EPS 55
5.4. FORMATO AFILIACIÓN EPS 56
5.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION EPS 57

6. CARACTERIZACIÓN PROCESO – INDUCCIÓN 60


6.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN 60
6.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION 62
6.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO - ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION 63
6.4. FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN 64
6.5. FORMATO ENCUESTA DE INDUCCIÓN 65
6.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ESTRUCTURACION DE PLAN DE INDUCCION 67

7. CARACTERIZACION PROCESO – CAPACITACION 68


7.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE CAPACITACION 68
7.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE CAPACITACIÓN 70
7.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO –PLAN DE CAPACITATION 71
7.4. FORMATO DE ASISTENCIA DE CAPACITACIÓN 73
7.4. FORMATO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION 74
7.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO DE EVALUACION A LA CAPACITACION 76

8. CARACTERIZACION PROCESO – ESTRUCTURA DE SALARIOS 77


8.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO ESTRUCTURAS DE SALARIOS 77
8.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ANALISIS MERCADO LABORAL 79
8.3 FLUJOGRAMA– ANALISIS MERCADO LABORAL 80
8.4. FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL 81
8.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL. 82

9. CARACTERIZACION PROCESOS – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 84


9.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 84
9.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – CREACIÓN COPASST 86
9.3 FLUJOGRAMA – CREACION COPASST 87
9.4. FORMATO VOTACIÓN COPASST 88
9.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO VOOTACION COPASST 89
10. CARACTERIZACION PROCESO DE ESTRUCTURAR CARGOS Y ROLES DE
TRABAJO 90
10.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACIÓN DE ROLES 92
10.3 FLUJOGRAMA ESTRUCTURACIÓN DE ROLES 93
10.4. FORMATO MATRIZ DOFA 94
10.4.1 INSTRUCTIVOS FORMATOS MATRIZ DOFA 96

11. PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO. 97


11.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 97
11.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO DISEÑO FORMATO PLAN DE MEJORAMIENTO. 99
11.3 FLUJOGRAMA DISEÑO PLAN DE MEJORAMIENTO. 100
11.4 FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES EVALUACION DE DESEMPEÑO -DIAGRAMA DE
GANT 102
11.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES-DIAGRAMA DE GANT. 104
11.5. FORMATO EVALUACION DE DESEMPEÑO 360° 105
11.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. 110

12. CARACTERIZACION PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE: 112


12.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ATENCION TELEFONICA 114
12.3 FLUJOGRAMA ATENCION TELEFONICA 115
12.4 FORMATO PROTOCOLO-ATENCION TELEFONICA 116
12.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO PROTOCOLO.-ATENCION TELEFONICA 119
12.5 FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA 120
12.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA 121

13. CARACTERIZACION PROCESO – BIENESTAR LABORAL 122


13.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE BIENESTAR LABORAL 122
13.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - PLANEACIÓN ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE
BIENESTAR LABORAL 124
13.3 FLUJOGRAMA – PLANEACIÓN Y ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL
125
13.4 FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL 127
13.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL. 128

14. CARACTERIZACION PROCESO – NOMINA 129


14.1. CARACTERIZACION DEL PROCESO DE NOMINA 129
14.2. DESCRIPCION PROCEDIMIENTO – CALCULO RESPECTVIO DE LA NOMINA 131
14.3. FLUJOGRAMA –PROCEDIMIENTO CALCULO RESPECTIVO DE LA NOMINA 132
14.4 FORMATO NOMINA EN EXCEL 134
14.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA EN EXCEL 137

15. CARACTERIZACION PROCESO DE CALIDAD AUDITORIA INTERNA 139


15.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO CONTROLAR LA CALIDAD 139
15.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - EJECUCION AUDITORIA INTERNA 141
15.4 FORMATO PLAN DE AUDITORIA 144
15.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE AUDITORIA 145
16. CARACTERIZACION PROCESO – DOCUMENTAR PROCESO Y
PROCEDIMIENTOS 146
16.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - CARACTERIZACION DE PROCESOS EN EL MANUAL DE
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS 148
16.3 FLUJOGRAMA – CARACTERIZACION DE PROCESOS EN EL MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS. 149
16.4 FORMATO + CARACTERIZACION DE PROCESOS 150
16.4.1. INSTRUCTIVO DE FORMATO DE PROCESO DE CARACTERIZACION EN EL MANUAL DE
PROCESOS Y PROCEMIMIENTOS 151

17. CARACTERIZACIÓN PROCESO- DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACION


152
17.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DEFINIR NECESIDADES DE LA INFORMACION 152
17.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ELABORACION DE LISTA DE CHEQUEO DE
NECESIDADES DE INFORMACION EN LA ORGANIZACION. 154
17.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTA DE REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACION COMO DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE INFORMACION. 155
17.4. FORMATO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION. 157
17.4.1. INSTRUCTIVO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION. 158

18. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROVEER NECESIDADES DE INFORMACION


159
18.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PROVEER NECESIDADES DE INFORMACION 159
18.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE HOJA DE VIDA. 161
HERRAMIENTA AUTOMATIZADA D HOJA DE VIDA. 161
18.3. PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE HOJA DE VIDA. 162
18.4. FORMATO DE HOJA DE VIDA CORPORATIVA. 163
18.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL 165

CONCLUSIONES 167

BIBLIOGRAFIA 168
LISTADO MAESTRO

CODIGO
CODIGO
NOMBRE DEL DEL NOMBRE DE NOMBRE DEL
DE VERSION
PROCESO PROCEDI- PROCEDIMIENTO FORMATO
PROCESO
MIENTO

Realización de
Procesar la Encuesta de
Pro 01 Proc-001 encuesta a los 01
información necesidades
trabajadores
Análisis y Análisis y
Manual de
Pro 02 Proc-001 descripción de descripción de 01
funciones
cargos cargos
Requisición de
Preselección de Requisición de
Pro 03 Proc-001 01
personal personal
personal
Selección de Visita
Pro 04 Proc-003 Visita domiciliaria 01
personal domiciliaria
Vinculación a la Afiliación eps
Pro 05 Proc-001 Afiliación a eps 01
vida laboral sura
formato
cronograma de
actividades de
Inducción de Estructuración plan
Pro 06 Proc-001 inducción 01
personal de inducción
formato
encuesta de
inducción
Formato de
asistencia de
capacitación
formato de
Capacitación Estructuración plan evaluación de
Pro 07 Proc-001 01
de capacitación la capacitación

Análisis del
mercado
laboral
Volante
Estructura de Análisis del mercado
Pro 08 Proc-003 creación 01
salarios laboral
copasst
Seguridad y salud
Pro 09 Proc-001 Creación de copasst Matriz dofa 01
en el trabajo
Cronograma
Cargos y roles de Estructuración de
Pro 10 Proc-001 gant 01
trabajo roles
actividades
evaluacion
01
Diseño de formato 360°
Evaluación de
Pro 11 Proc-001 plan de
desempeño Protocolo
mejoramiento
atención 01
telefónica
Encuesta
virtual atencion 01
Pro 12 Servicio al cliente proc-001 Atención telefónica telefonica
Encuesta
01
clima laboral
Análisis propuesta Nomina en
Pro 13 Bienestar laboral Proc-001 01
de bienestar laboral Excel
Calculo respectivo Formato plan
Pro 14 Nomina Proc-001 01
de la nomina de auditoria
Formato de
Ejecución auditoria caracterización
Pro 15 Controlar la calidad Proc-001 01
interna de proceos

Lista de
Documentar Realización de
chequeo
Pro 16 procesos y Proc-001 encuestas a los 01
manejo de
procedimientos trabajadores
información
Elaboración de lista
Definir de chequeo de
Hoja de vida
Pro 17 necesidades de Proc-001 necesidades de 01
corporativa
información información de la
organización
Herramienta
Proveer la
Pro 18 automatizada de 01
información Proc-001
hoja de vida
INTRODUCCIÓN

Una excelente manera de planificar los procesos y de ahí en adelante su


gerenciamiento, es mediante la caracterización o descripción de cada uno de ellos. Al
caracterizar el proceso, el líder, clientes, proveedores y el personal que participa de la
realización de las actividades, adquieren una visión integral, entienden para qué sirve lo
que individualmente hace cada uno, por lo tanto fortalece el trabajo en equipo y la
comunicación. Esto favorece de manera contundente la calidad de los productos y
servicios.

La caracterización es la identificación de todos los factores que intervienen en un


proceso y que se deben controlar, por lo tanto es la base misma para esenciarlo. La
caracterización, como base para todo el despliegue de la gerencia de procesos, debe
realizarse cuidadosamente, de manera que ésta sea coherente y consistente. Por lo
tanto es recomendable utilizar alguna metodología que ayude a plasmar y manejar
todos los conceptos allí presentados y se pueda mantener un “hilo conductor” a través
de toda la caracterización.
JUSTIFICACIÓN

El manual de procesos y procedimientos es un sistema de calidad que ayuda a mejorar


de forma continua de la eficiencia, eficacia y efectividad, de los empleados
manifestando que es necesario el cambio de actitud de todos los trabajadores de la
empresa, comprometiéndose a realizar las funciones de la organización de forma
adecuada para mejorar el funcionamiento de la empresa. Esta herramienta nos permite
tener organización y llegar a la calidad de los servicios que se ofrecen dentro de la
organización. Identificando algunos de los problema para OBRINGEL LTDA radica en:
¿cómo obtener mejores desempeños económicos y laborales?, ¿qué variables se
deben tener en cuenta para alcanzar los objetivos planteados?, ¿existe una forma
indicada y precisa para alcanzar las metas?, ¿es la motivación un factor clave que
conduce al logro de los resultados esperados?, ¿Cuáles son las razones del éxito o
fracaso de una organización? Como resultado hemos obtenido, el desarrollo de la
misma contando así con varios procesos y sus procedimientos como lo son: como lo
son el manual de funciones, procedimientos de preselección, selección, vinculación
entre otros que influyen dentro de la empresa.
OBJETIVO GENERAL

Orientar y documentar cada uno de los procesos y procedimientos que se deben


realizar dentro de la empresa OBRINGEL LTDA, en el área del Talento Humano.

OBJETIVO ESPECIFICO

 Mejorar la productividad de la empresa mediante el análisis de la forma en que


se realizan las operaciones (tareas o autorizaciones), tiempos y movimientos,
necesidades de capacitación o desarrollo de habilidades, buscando en todo
momento eficacia, eficiencia y efectividad.

 Reglamentar de acuerdo a la uniformidad de los procedimientos.

 Instrumentar las políticas de la empresa al establecer un método obligatorio para


realizar las actividades futuras.

 Mejorar los procedimientos de trabajo.


APLICACIÓN

Este procedimiento aplica para el control de los documentos internos que hacen parte
de los procesos del Talento Humano, Inicia con la identificación de la necesidad de
elaborar, modificar o eliminar un documento interno del T.H. que se adopta por
resolución reglamentaria o planes y termina con el archivo de los indicadores de cada
uno de los procesos para los programas implementados.
ORGANIGRAMA

ORGANIGRAMA
Junta Directiva

Yolman Gutiérrez
Luis Hernán Urrea

Auditor

Elizabeth Mariño

Gerente General Gerente Ejecutivo


Yolman Gutiérrez Luis Hernán Urrea

Jefe Gestión Humana Contador

Ángela Hernández Elizabeth Mariño


Jefe de Proyectos

Frankil rojas Asistente de


Inspector S&SO
Contabilidad
Javier Rodríguez
Asistente de ingenieria Pilar Lara

Johan delgado
COMITÉ PARITARIO
Supervisor de obra Correspondencia

Rubén Darío Didier Ramírez


Alexander soto
José Hernández
Alexander Buitrago

Oficiales Eléctricos
PLATAFORMA ESTRATEGICA

MISIÓN

Somos una empresa orgullosamente colombiana que se dedica a diseñar, desarrollar,


producir e instalar sistemas de redes eléctricas, así como bosquejar y configurar
espacios para todos los ambientes, generando soluciones funcionales que satisfagan
las necesidades de nuestros clientes.

VISIÓN

Buscamos ser la compañía líder del mercado en cuanto al diseño, desarrollo e


implementación de redes eléctricas, así como abocetar y configurar espacios para todos
los ambientes y sectores desde el sector residencial hasta el sector industrial,
consolidándose así en el mercado nacional y buscando proyección a nivel internacional.

OBJETIVO GENERAL

Nuestro principal objetivo es llevar servicios de calidad, a los más altos niveles de
diseño y confort, ya que entendemos que el área de trabajo es influyente en el
rendimiento y ejecución de sus labores,

POLÍTICA ORGANIZACIONAL

Mantener un servicio de alta calidad en el diseño e instalación de redes eléctricas a


cargo de nuestros profesionales y técnicos del área, cumpliendo normas técnicas
nacionales e internacionales vigentes y preservando el medio ambiente, son entregados
en el tiempo, forma y lugar que establezca el contrato de provisión y que de plena
satisfacción a los requerimientos de nuestros clientes, empresarios, y del consumidor
final.
VALORES CORPORATIVOS

En la compañía, las principales herramientas que ayudan a que nuestra familia


progrese para lograr estar a la vanguardia corporativa son:

*La honradez

*La equidad

*La solidaridad

*El sentido de pertenencia

*La puntualidad

*El respeto

PRINCIPIOS:

*Pasión por el logro

*El respeto por las personas, la ley, y el medio ambiente

*La innovación

*Vocación de servicio

*La calidad en el desarrollo del trabajo

porque contamos con una buena asesoría y organización; conocemos muy bien cómo
se debe trabajar para lograr una imagen corporativa con la cual cada uno de nuestros
empleados se sienta respaldado y orgulloso de ver como gracias a su trabajo y
dedicación se ha logrado un crecimiento empresarial en el cual ha dejado una huella,
que siempre se reconocerá.
MAPA DE PROCESOS

PROCESOS
ESTRATEGICOS
Gerencia y Coordinación de
Planeación los proyectos de
Sincronización
calidad

PROCESOS MISIONALES

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE


NECESIDADES DEL CLIENTE

Control de
calidad en
Calidad y procesos
mejoramien Retroalimentaci
to ón Inspección
de producto
Publicidad
final

PROCESOS DE
APOYO

Gestiónde Gestión
Salud y Bienestarl
lTalentohu Segurida Docume
aboral
mano d en el ntal
Trabajo
MAPA DE PROCESOS

En este se presenta una visión general de la organización, se estructura una serie de


pasos los cuales se deben realizan de forma secuencial para la elaboración de un
producto o de un servicio.

PROCESOS ESTRATÉGICOS:

Están destinados a establecer y controlar las metas de la empresa. Estos proporcionan


directrices a los demás procesos, es decir, indican cómo se deben realizar para que se
pueda lograr la visión de la empresa. Son liderados por la alta dirección.

PROCESOS MISIONALES:

Impactan directamente sobre la satisfacción del cliente y cualquier otro aspecto de la


misión de la organización. Son procesos operativos típicos como los de venta,
producción y servicio post- venta. También se les conoce como procesos misionales
porque son los sustentan la razón de ser del negocio.

PROCESOS DE APOYO:

Son procesos que no están ligados directamente a la misión de la organización, pero


resultan necesarios para que los procesos primarios y estratégicos puedan cumplir sus
objetivos. Son procesos transversales a toda la organización.
SIMBOLOGIA DE FLUJOGRAMA:

SÍMBOLO SIGNIFICADO ¿PARA QUE SE


UTILIZA?

Indica un punto dentro


Inicio/ fin del flujo en que son
posibles varios caminos
alternativos

Símbolo de proceso,
Operación /Actividad representa realización de
una operación o
actividad relativas a un
procedimiento

Indica un punto dentro


del flujo en que son
Decisión posibles varios caminos
alternativos

Representa cualquier
tipo de documento que
Documento entra, se utilice, se
genere o salga del
procedimiento.

Conecta los símbolos


señalando el orden en
Líneas de flujo que se deben realizar las
distintas operaciones

A
Conector de pagina Representa continuidad
del diagrama en otra
página.
1. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROCESAR LA INFORMACION

1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO PROCESAR LA INFORMACION

Misión: Realizar una investigación en


donde se indage sobre los procesos de Líder: Jefe de Gestión Humana.
gestión humana, para acreditar una
correcta implementación de los
mismos.

Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de


gesion humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta de
proyecto formativo.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Gerente - Medidas de -Elaboración de - Resultados -Gerentes


Administrativo desviación formatos de estandarizad
ecuesta de os de la -Jefes de
-Jefes de satisfacción encuesta de Sección
- Tabulaciones
Sección satisfacción
- Realizacion de -Asalariados
-Técnicos de - Medidas de
encuestas a los - lanzamiento de la
Obra tendencia trabajadores de propuesta compañía
central
de proyecto
-Asistentes de
obra formativo

-Encargados
de Obra

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

-Políticas % de -Asistente -Equipos


corporativas trabajadores Gestión Humana Digitales
encuestados / #
-Formato encuesta de procesos de -Asistente -Medios Audio
de satisfaccion gestión humana Gestión Humana visuales
que requieren
mejora -Papelería.
Misión: Realizar una investigación en donde se indague sobre los procesos de gestión
humana, para acreditar una correcta implementación de los mismos.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de gestión
humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta de proyecto
formativo.

Proveedores: Gerente administrativo jefes de sección, técnicos de obra, asistentes de


obra, encargados de obra.

Insumos: Medidas de desviación, Tabulaciones, Medidas de tendencia central.

Subprocesos: Elaboración de formatos de encuesta de satisfacción, Realización de


encuestas a los trabajadores.

Productos: Formato descriptivo de cargos, manual de funciones.

Clientes: Gerentes, jefes de sección, asalariados de la compañía.

Documentos: Políticas corporativas, Formato encuesta de satisfacción.

Indicadores: % de trabajadores encuestados / # de procesos de gestión humana que


requieren mejora.
Cargos: Asistente Gestión Humana.

Recursos: Equipos digitales, medios audio visuales, papelería.

.
1.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS
TRABAJADORES

Código: PRO 01
PROCEDIMIENTO REALIZACION DE
PROC - 001
ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 21 de
Procesar la emisión: versión: 168
información 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Solicitud de permiso 1. Asistente talento humano.


para la realización de
encuestas.

2. Preparar los formatos. 2. Asistente de talento humano.

3. Seleccionar una
muestra de los
trabajadores. 3. Asistente de talento humano.
Formatos de
4. Encuestar a los encuestas de
seleccionados. 4. Asistente de talento humano. satisfacción.
5. Recopilación de los 5. Asistente de talento humano.
datos obtenidos.
1.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES

Inicio

1. Solicitud de permiso
para la realización de
encuestas.

NO
¿Permiso
otorgado?

SI
Formatos de
2. Preparar los formatos. encuesta de
satisfaccion.

3. Seleccionar una
muestra de los
trabajadores.

4. Encuestar a los
seleccionados.

5. Recopilacion de los
datos obtenidos.

Fin
1.4. FORMATO ENCUESTA A TRABAJADORES
1.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA
A LOS TRABAJADORES

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS NIVELES Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

1) Esta encuesta se debe realizar al gerente de la pyme en acompañamiento del


auxiliar de talento humano, con el fin de realizar un diagnóstico de necesidades y
falencias en el desarrollo del programa de talento humano.
2) Se debe realizar una encuesta y realizar una tabulación en Excel.
3) Califique de 0 a 10 según corresponda teniendo en cuenta que 10 es SI y 0 es NO.
4) Las preguntas deben estar dirigidas a los procesos a diagnosticar.
5) En la tabulación la clase es :
 CLASES,
F. absoluta
F. relativa
F. Acumulada
Xi M. Medial
Mid. Agrupada
Mediana
Moda A.
Rango
Xi - Xa
(Xi - Xa)2
(X)2 * F.a
S2 Varianza
Desviación
2. CARACTERIZACIÓN PROCESO- MANUAL DE FUNCIONES

2.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE MANUAL DE FUNCIONES

Misión: Elaborar manuales de


funciones y competencias de acuerdo Líder: Jefe de Gestión Humana.
con metodologías organizacionales y la
normatividad vigente.

Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los cargos de la


compañía y termina con el lanzamiento de una prueba piloto para acreditar una
correcta implementación.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Gerente -Formatos -Elaboración de -Formato -Gerentes


Administrativo descripción de formatos de descriptivo de
funciones requisición de cargos -Jefes de
-Jefes de información Sección
Sección -Manual de
-Estudio de
-Análisis de Funciones -Asalariados
-Técnicos de riesgos riesgos de la
Obra laborales laborales compañía
-Asistentes de -Formato de -Análisis de
obra evaluación de niveles de
desempeño responsabilidad
-Encargados
de Obra

-Personal
oficios Varios

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

-Código sustantivo Tabla Valoración -Jefe Gestión -Equipos


del trabajo de riesgos/ Humana Digitales
Índice de clima
-Políticas laboral -Asistente -Medios Audio
corporativas Gestión Humana visuales

-código ético -Papelería.


Misión: Elaborar manual de funciones y competencias de acuerdo con metodologías
organizacionales y normatividad vigente.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los cargos de la


compañía y termina con el lanzamiento de una prueba piloto para acreditar una correcta
implementación.

Proveedores: Gerente administrativo jefes de sección, técnicos de obra, asistentes de


obra, encargados de obra, personal oficios varios.

Insumos: Formatos descripción de funciones, estudio de riesgos laborales, formato de


evaluación de desempeño.

Subprocesos: Elaboración de formatos de requisición de información, análisis de


riesgos laborales, análisis de niveles de responsabilidad.

Productos: Formato descriptivo de cargos, manual de funciones.

Clientes: Gerentes, jefes de sección, asalariados de la compañía.

Documentos: Código sustantivo del trabajo, políticas corporativas, código ético.

Indicadores: Tabla valoración de riesgos / índice de clima laboral.

Cargos: Jefe Gestión Humana, Asistente Gestión Humana.

Recursos: Equipos digitales, medios audio visuales, papelería.

.
2.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Código: PRO 02
PROCEDIMIENTO ANÁLISIS Y
PROC - 001
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 27 de
Manual de emisión: versión: 168
Funciones 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Diagnóstico de 1. Asistente talento humano.


necesidades de
información.

2. Establecer el propósito 2. Jefe de talento humano.


y alcance de las
responsabilidades de
los cargos.
3. Asistente de talento humano.
3. Diseñar los formatos de Formatos de
requisición de requisición de
información. 4. Jefe de talento humano y información.
asistente.
4. Análisis de la
información recopilada. 5. Gerente de producción y jefe
talento humano.
5. Establecer los rangos
de responsabilidad
permitidos para cada 6. Gerente de producción y jefe
cargo. talento humano.

6. Reestructuración de los
niveles de
responsabilidad por 7. Asistente de gestión humana.
cada cargo.

7. Realización del informe 8. Asistente de gestión humana. Informe de niveles de


de análisis de niveles responsabilidad.
de responsabilidad.
8. Realización de formato 9. Asistente de gestión humana.
de clasificación de
responsabilidad.

14. Incorporación de los


formatos al manual. Formato de
clasificación de
responsabilidad.
2.3 FLUJOGRAMA –ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS

Inicio

1. Diagnóstico de
necesidades de
información.

2. Establecer el propósito
y alcance de las
responsabilidades de los
cargos.

Formatos de
3. Diseñar los formatos de requisición de
requisición de información. información

4. Análisis de la
información recopilada.

NO El formato se
encuentra bien
estructurado

SI

A
A

5. Establecer los rangos de


responsabilidad permitidos
para cada cargo.

6. Reestructuración de los
niveles de responsabilidad
por cada cargo.

7. Realización del informe Informe de niveles


de análisis de niveles de de responsabilidad.
responsabilidad.

8. Realización de formato de
clasificación de
responsabilidad.

Formato de
9. Incorporación de los clasificación de
formatos al manual. responsabilidad

Fin
2.4. FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
2.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE CARGOS

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS NIVELES Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

 RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones,


tachones y enmendaduras.
Utilice este formulario para relacionar los trabajadores

 DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS

 DATOS GENERALES

6) IDENTIFICACION DEL CARGO: Nombre del cargo a relacionar.

7) NOMBRE O RAZON SOCIAL DEL EMPLEADOR: Coloque aquí la razón social de


la empresa.

8) NIVEL FUNCIONAL:

9) JEFE INMEDIATO: Relacione el nombre del jefe del cargo.

10) NUMERO DE PERSONAS A SU CARGO: Relacione el número de personas que


le reportan DIRECTA E INDIRECTAMENTE.

11) PROPOSITO DEL CARGO: Realice una descripción general del cargo.

12) DESCRIPCION DE FUNCIONES: Enumere y relacione todas las funciones del


cargo de forma detallada.
13) PERFIL REQUERIDO: Especifique el nivel educativo requerido por el cargo y así
ves la experiencia solicitada.

14) DESCRIPCIONES CONOCIMIENTOS BASICOS O ESENCIALES: Relacione


tanto los comportamientos básicos como los esenciales que la persona a ocupar el
cargo debe tener.

15) COMPETENCIAS BASICAS Y COMPORTAMENTALES: Defina las competencias


con las que debe contar la persona a ocupar el cargo.

16) ESFUERZO MENTAL: Marque con una x el nivel requerido para los ítems
relacionados

17) ESFUERZO FISICO: Determine los factores para cada acción y rellene el recuadro
dependiendo del nivel de esfuerzo.

18) RESPOSABILIDAD: Especifique claramente los factores de responsabilidad


explicando las causas, a continuación marque el recuadro dependiendo del nivel
de responsabilidad que este tenga.

19) ATRIBUCIONES AL CARGO: Especifique las cualidades que debe tener el


empleado a ocupar el cargo y marque el recuadro dependiendo del nivel de
exigencia.

20) CONDICIONES DE TRABAJO: Describe los factores que pueden alterar las
condiciones laborales marque el recuadro correspondiente al nivel de exposición.
3. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PRESELECCIÓN

3.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PRESELECCION

Misión: Encontrar candidatos calificados Líder: Jefe de gestión humana


que puedan cumplir con el perfil
requerido.

Límites: El proceso inicia desde que se analiza la información de requisición de


personal y termina con la realización del informe de preselección dirigido a los
encargados del proceso de selección.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Áreas -Formatos -Requisición de -Informe y base -Aspirantes a


solicitantes de descripción personal. de datos de cargos de la
la compañía. de funciones. preselección compañía.
-Convocatoria: con el personal
-Candidatos -Listas de por medio -Encargados
convocados. aprobado para del proceso
chequeo para electrónico,
Curriculum televisivo, radial, los siguientes de selección.
Vitae. volantes entre filtros y
otros. procesos

-Recepción de
hojas de vida.

-Evaluación de
hojas de vida.

-Filtro de
preselección.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Código sustantivo % aspirantes que Jefe Gestión -Equipos


del trabajo, Lista de continúan con el Humana Digitales
chequeo, manual de proceso/ sobre # Asistente Gestión -Medios Audio
funciones de aspirantes Humana visuales
-Papelería
Misión: Encontrar candidatos calificados que puedan cumplir con el perfil requerido.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: El proceso inicia desde que se analiza la información de requisición de


personal y termina con la realización del informe de preselección dirigido a los
encargados del proceso de selección.

Proveedores: Áreas solicitantes de la compañía, candidatos convocados.

Insumos: Formatos descripción de funciones, listas de chequeo para curriculum vitae.

Subprocesos: Requisición de personal.


Convocatoria: por medio electrónico, televisivo, radial, volantes entre otros.
Recepción de hojas de vida.
Evaluación de hojas de vida.
Filtro de preselección.

Productos: Informe y base de datos de preselección con el personal aprobado para los
siguientes filtros y procesos.

Clientes: Aspirantes a cargos de la compañía, Encargados del proceso de selección.

Documentos: Código sustantivo del trabajo, Lista de chequeo, manual de funciones.

Indicadores: Porcentaje aspirantes que continúan con el proceso/ sobre número de


aspirantes.

Cargos: Jefe Gestión Humana, Asistente Gestión Humana

Recursos:
Equipos Digitales, Medios Audio visuales, Papelería.
3.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - REQUISICIÓN DE PERSONAL
Código: PRO 03
PROCEDIMIENTO REQUISICIÒN DE
PROC - 001
PERSONAL
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 39 de
Preselección emisión: versión: 168
29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Disponibilidad del cargo. 1. Departamento


solicitante.
2. Recepción de la solicitud.
2. Gestión humana.
3. Diligenciamiento del formato
de requisición. 3. Jefe inmediato Del Formato de
cargo. requisición.
4. Verificación de disponibilidad
de personal interno. 4. Asistente de talento
humano.
5. Realización de convocatoria
externa. 5. Jefe de talento humano.

6. Elaboración del aviso de 6. Asistente de talento


difusión. humano y publicista.

7. Elección del medio de difusión 7. Publicista.


de la vacante.
8. Publicista.
8. Diseñar la estructura de la
propaganda. 9. Jefe de talento humano
y publicista.
9. Lanzamiento público de la
propaganda. 10. Asistente de gestión
humana.
10. Estudio de hojas de vida.
11. Asistente de gestión
11. Informe de candidatos humana.
preseleccionados.
3.3. PROCEDIMIENTO – REQUISICION DE PERSONAL

Inicio

1. Disponibilidad del
cargo.

2. Recepción de la
solicitud.

3. Diligenciamiento de Formato de
formato. requisición.

4. Verificación de
disponibilidad de personal.

NO
5. Realización ¿Existen
convocatoria externa. candidatos?

6. Elaboración aviso de SI
difusión.
10. Estudio de hojas de
vida.
7. Elección medio de
difusión.
11. Realización de
informe candidatos
8. Diseño de la estructura preseleccionados.
de la propaganda.

9. Lanzamiento público de Fin


la propaganda.
3.4. FORMATO REQUISICION DE PERSONAL
3.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL

INSTRUCTIVO FORMATO VERSIÓN: 001


REQUISCION DE PERSONAL

OBRINGEL LTDA FECHA:

INSTRUCTIVO FORMATO REQUISCION DE PERSONAL

 RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones,


tachones y enmendaduras.
Utilice este formulario para relaciónar los trabajadores

 DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS

 DATOS GENERALES

1) NUMERO DE REQUISICION: Numero consecutivo del formato.

2) FECHA: Dia, mes y año del deligenciamiento del formato.

3) INFORMACION AREA SOLICITANTE: Nombre del área que solicita el cargo,


nombre del cargo de quien autoriza, nombre de la persona que lo autoriza.

4) INFORMACION DE LA VACANTE: Relacione el motivo por el cual surge la


vacante y marque el recuadro con una x.

5) NOMBRE DE LA PERSONA QUE REMPLAZA: Relacione el nombre del


trabajador que ocupaba el cargo.

6) SALARIO: relacione el salario del cargo.

7) TIEMPO DE LABOR EN LA EMPRESA: Marque con una x el tiempo en el que se


realizara la labor.
8) TIPO DE CONTRATO: Señale el tipo de contrato marcando con una x el recuadro
correspondiente.

9) REQUISITOS DE LA VACANTE:

10) NIVEL EDUCATIVO: Relacione el nivel de educacion necesario para este cargo
marcando con una x, en la casilla otros mencione los demas estudios.

11) REQUIRE SEGUNDA LENGUA: Marque con una x la que corresponda.

12) GENERO: Marque con una x el genero de la persona a ocupar el cargo.

13) REQUIRE EXPERIENCIA: Determine si la require y marque con una x

14) RESPOSABILIDAD: Especifique claramente los factores de responsabilidad


explicando las causas, acontinuacion marque el recuaro dependiendo del nivel de
responzabilidad que este tenga.

15) RANGO DE TIEMPO: Marque con una x el tiempo por el cual se solicita la
vacante.

16) DISPONIBILIDAD DEL CARGO: Marque con una x las opciones que son
necesarias para el cargo.

17) EDAD: Expecifique la edad minima y la maxima para el cago.

18) CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES: En este espacio especifique cuales son los


conocimientos y las habilidades que la persona debe tener para desarrollar su
cargo.
4. CARACTERIZACIÓN PROCESO – SELECCIÓN

4.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Misión: Elegir al candidato idóneo que Líder: Jefe de Gestión Humana.


cumpla con las competencias requeridas
o solicitadas para el cargo.

Límites: Inicia con el informe de preselección hasta el proceso de vinculación.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Área de -Resultados -Realización de -Selección de -Área de


calificación pruebas
preselección. la personal. contratación.
psicotécnicas.
hojas de vida,
pruebas -Entrevista.
psicotécnicas,
entrevista, base -Visita
de datos domiciliaria.
selección de
-Verificación
personal.
referencias.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Código sustantivo Cumplimiento de Jefe Gestión Equipos de cómputo,


del trabajo, las metas de Humana bases de datos,
respuesta de selección / personal Asistente Gestión
manual de funciones.
pruebas escritas entrevistado Humana
Misión: Elegir al candidato idóneo que cumpla con las competencias requeridas o
solicitadas para el cargo.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Desde el informe de preselección hasta el proceso de vinculación.

Proveedores: Área de preselección.

Insumos: Resultados calificación hojas de vida, pruebas psicotécnicas, entrevista,


base de datos selección de personal.

Subprocesos: Realización de pruebas psicotécnicas, entrevista, visita domiciliaria,


verificación referencias.

Productos: Selección de la personal.

Clientes: Área de contratación.

Documentos: Código sustantivo del trabajo, respuesta de pruebas escritas.

Indicadores: Cumplimiento de las metas de selección / personal entrevistado .

Cargos: Jefe Gestión Humana.


Asistente Gestión Humana.

Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, manual de funciones.


4.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - VISITA DOMICILIARIA

Código: PRO 04
PROCEDIMIENTO VISITA DOMICILIARIA PROC - 003
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 47 de 168
Selección emisión: versión:
29/10/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Informe al candidato 1. Asistente de Talento humano Notificación de visita


de la visita. domiciliaria

2. Programación de 2. Asistente de Talento humano Cronograma de


visita. visitas

3. Asignación encargado 3. Jefe de Talento Humano Formato de visitas


de realizar la visita.
4. Encargado de realizar la
4. Diligenciamiento de visita
formato visita.
5. Candidato

5. Se continúa con el
proceso. 6. Asistente de talento Humano

6. Se reasigna 2da visita.


7. Asistente de Talento humano

7. Confirmación de 2 da 8. Jefe de Talento humano


visita.

8. Se cancela el
proceso.
4.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – VISITA DOMICILIARIA

INICIO

1. Informe al candidato Notificación


de la visita.

2. Programación de Cronograma
visita.

3. Asignación
encargado de realizar
la visita.

NO
¿Se realizó
6. Reasigna 2da visita. la visita con
éxito?

7. Confirmación 2 da SI
visita.

4. Diligenciamiento Formato de
de formatos de visita.
NO visita.
8. Se ¿Se realizó
cancela el la 2da visita
proceso. con éxito?
5. Continúa con el
proceso.

SI

Fin Fin
4.4. FORMATO VISITA DOMICILIARIA

COD
FORMATO VISITA DOMICILIARIA PROC
VERC
FECHA PAG
PROCESO SELECCIÓN

CIUDAD Y FECHA:
NOMBRE: ESTADO CIVIL:
FECHA DE NACIMIENTO: CIUDAD: DEPTO:
CEDULA DE CIUDADANIA: DE: EDAD:
LIBRETA MILITAR: CERTIFICADO JUDICIAL:
CARGO:

1. DESCRIPCION VIVIENDA

DIRECCION: ESTRATO:
BARRIO: CIUDAD:
CASA: APTO CASALOTE INQUILINATO
PROPIA ARRIENDO VALOR:
TELEFONO: CELULAR: Email:
BUENO BUENO
ASPECTO EXTERNO REGULAR ASPECTO INTERNO REGULAR
DEFICIENTE DEFICIENTE
BUENO NUMERO DE PERSONAS QUE HABITAN:
LIMPIESA ORGANIZACIÓN REGULAR
DEFICIENTE

2. ESTRUCTURA Y CONOCIMIENTO DE LA FAMILIA

DATOS FAMILIARES DE LAS PERSONAS CON LAS Q VIVE


ESPOSO ESTADO DE GESTACION NUMERO DE HIJOS PADRE-MADRE
SI NO SI NO SI NO
HERMANOS SOBRINOS TIOS OTROS
SI NO SI NO SI NO SI NO
NOMBRE PARENTESCO EDAD OCUPACION

NIVEL DE ESTUDIOS ESTADO CIVIL EMPRESA INDEPENDIENTE

NOMBRE PARENTESCO EDAD OCUPACION

NIVEL DE ESTUDIOS ESTADO CIVIL EMPRESA INDEPENDIENTE

NOMBRE PARENTESCO EDAD OCUPACION

NIVEL DE ESTUDIOS ESTADO CIVIL EMPRESA INDEPENDIENTE

INFORMACION ACADMICA
NIVEL ESTABLECIMIENTO AÑO
PRIMARIA
BACHILLERATO
UNIVERSITARIOS

OTROS
4.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO VISTA DOMICILIARIA

INSTRUCTIVO FORMATO VISTA


DOMICILIARIA Versión: 001

OBRINGEL LTDA FECHA:

INSTRUCTIVO FORMATO VISTA DOMICILIARIA

 RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones,


tachones y enmendaduras.
Utilice este formulario para relaciónar los trabajadores

 DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS

 DATOS GENERALES

1) CIUDAD Y FECHA: Relacione la ciudad y fecha de diligenciamiento.

2) NOMBRE DEL CANDIDATO: Nombre complete del candidato.

3) ESTADO CIVIL DEL CANDIDATO:

4) FECHA DE NACIMIENTO: Relacione el dia, mes, año de nacimiento.

5) CIUDAD Y DEPARTAMENTO: Relacione ciudad y departamento de nacimiento.

6) CEDULA DE CIDADANIA: Relacionela con numerous claros sin dejar espacios.

7) EDAD:

8) LIBRETA MILITAR: Solo para hombres.

9) CERTIFICADO JUDICIAL:
10) DESCRIPCION DE LA VIVIENDA:

11) DIRECCION: Escribala claramente sin abreviaturas.

12) ESTRATO: Indique el estrato social del candidato.

13) BARRIO: Escriba el nombre del barrio sin abreviaturas.

14) INDIQUE MARCANDO CON UNA X SI ES CASA, APTO, CASALOTE O


INQUILINATO.

15) TELEFONO: Indique el numero de telefono fijo, celular y correo electronico.

16) ASPECTO EXTERNO: Indique con una x el grado al que corresponda.

17) ASPECTO INTERNO: Indique con una x el grado al que corresponda.

18) LIMPIESA Y ORGANIZACION: Indique con una x el grado al que corresponda.

19) NUMERO DE PERSONAS QUE HABITAN: Indique la cantidad de personas q


habitan en la casa.

20) ESTRUCTURA Y CONOCIMIENTO DA LA FAMILIA: Relacione el parentesco de


las personas con las que convive como sus datos basicos.

21) INFORMACION ACADEMICA: Escriba el nivel de escolaridad, nombre de la


institucion y año de culminacion, en la casilla otros relacione los cursos
adicionales.

22) VISITA RELIZADA POR: Coloque su nombre y cedula adicional firma y sello si
dispone de el.
5. CARACTERIZACION PROCESO –VINCULACION

5.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE VINCULACIÓN

Misión: Gestionar la contratación del talento Líder: Jefe de Gestión Humana


humano competente requerido para ocupar
la vacante existente de acuerdo a la
normatividad vigente.

Límites: Inicia desde la terminación de la selección hasta la inducción del empleado.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Área de -Hoja de vida de -Afiliación a la -Contrato de -Gerente de la


selección. los candidatos eps. trabajo. compañía, jefe
seleccionados. de recursos
-Afiliación a arp. humanos.
-Resultados de
-Afiliación al
las pruebas -Empleado.
fondo de
psicotécnicas.
pensiones.

-Estudio de -Afiliación a la
seguridad. caja de
compensación.
-Exámenes
médicos y
documentos.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Código sustantivo Cumplimiento de los Jefe Gestión Equipos de


del trabajo, políticas requisitos de Humana cómputo, bases de
corporativas contratación /total de Asistente Gestión
datos, manual de
requisitos Humana
establecidos funciones.
Misión: Gestionar la contratación del talento humano competente requerido para
ocupar la vacante existente de acuerdo a la normatividad vigente.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Inicia desde la terminación de la selección hasta la inducción del empleado.

Proveedores: Área de selección.

Insumos: Hoja de vida de los candidatos seleccionados, resultados de las pruebas


psicotécnicas, estudio de seguridad, exámenes médicos y documentos.

Subprocesos:

Afiliación a la EPS.

Afiliación a ARP.

Afiliación al fondo de pensiones.

Afiliación a la caja de compensación.

Productos: Contrato de trabajo.

Clientes: Gerente de la compañía, jefe de recursos humanos, Empleado.

Documentos: Código sustantivo del trabajo, políticas corporativas.

Indicadores: Cumplimiento de los requisitos de contratación /total de requisitos


establecidos.

Cargos: Jefe Gestión Humana.


Asistente Gestión Humana.

Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, manual de funciones.


5.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - AFILIACIÓN EPS

Código: PRO 05
PROCEDIMIENTO AFILIACIÓN EPS PROC 001
Versión: 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 54 de 168
Vinculación emisión: versión:
29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Ofrecer las opciones de 1. Asistente de talento Formato afiliación


EPS al trabajador. humano. EPS

2. Diligenciar formato 2. Asistente de talento


correspondiente a la EPS humano.
escogida por el empleado.
3. Mensajero.
3. Radicación del document.
4. Departamento de
4. Validación de datos. afiliaciones EPS.

5. Entrega de carnet de 5. Asistente de talento Carnet EPS


afiliación. humano.
.
5.3 FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – AFILIACION EPS

INICIO

1. Ofrecer las opciones de


EPS al empleado.

2. Diligenciar formato
Formato de afiliacion
correspondiente a la EPS
escogida por el empleado.

3. Radicación del
documento.

4. Validación de datos.

NO
¿La afiliación
fue exitosa?

SI

5. Entrega de carnet de
Formato de afiliacion
afiliación.

Fin
5.4. FORMATO AFILIACIÓN EPS
5.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION EPS

INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION Versión: 001


A EPS

OBRINGEL LTDA FECHA

INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION A EPS

 RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones,


tachones y enmendaduras.
Utilice este formulario para relaciónar los trabajadores (anexa a la afiliación de
la empresa) para los ingresos y retiros de personal posteriormente.
Las áreas sombreadas son para uso exclusivo de ARL SURA.
Con el propósito de agilizar el trámite, este formulario puede enviarse vía fax al
01 8000 51 14 14
Si el número de trabajadores a relacionar es mayor de 20 registros deben
presentarse en un archivo de excel.

 DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS

 DATOS GLOBALES

1) CIUDAD: Nombre de la ciudad desde la cual se hace el reporte de la novedad.

2) NOMBRE O RAZON SOCIAL DEL EMPLEADOR: Coloque aquí la razón social


de la empresa.

3) DOCUMENTO DE IDENTIFICACION: Marque con una X la casilla que


corresponde al tipo de documento y escriba el número de éste con su dígito de
verificación, si lo tiene.
4) TELÉFONO: Relacione el número telefónico para efectos de verificación o
corrección de la información enviada.

5) FAX: Relacione el número de fax

6) HOJA No. DE: En la primera línea coloque el consecutivo de página y en la


segunda el número total de páginas.

 DATOS DE TRABAJADORES

7) DOCUMENTO DE IDENTIDAD: Especifique el tipo de documento del trabajador


así como el número del document

C: Cédula
T: Tarjeta de identidad
E: Cédula de extranjería

8) 1er. APELLIDO - 2o. APELLIDO - NOMBRES: Escriba el nombre completo del


trabajador en el orden indicado.

9) NOVEDAD ( I/R ): Tipo de novedad reportada para el trabajador;

I: Para su ingreso
R: Para su retiro.

10) CARGO U OFICIO: Nombre breve del cargo u oficio desempeñado por el
trabajador.

11) CODIGO CENTRO DE TRABAJO: De acuerdo a la codificación indicada para los


centros de trabajo en el formulario de afiliación, coloque aquí el código del centro
de trabajo donde labora el trabajador.

12) SALARIO BÁSICO DE INGRESO: Especifique el monto del salario básico


pactado el momento del ingreso.

13) FECHA DE NACIMIENTO (DD/MM/AA): Diligencie la fecha en el formato


indicado (Día-Mes-Año).
14) GENERO: Coloque:

M: Para masculino
F: Para femenino

15) E.P.S: Todos y cada uno de los trabajadores deben estar afiliados a alguna
entidad promotora de salud (EPS). Escriba aquí el nombre de ésta.

16) FONDOS DE PENSIONES: Todos y cada uno de los trabajadores deben estar
afiliados a alguna Administradora de Fondos de Pensiones (AFP). Escriba el
nombre de ésta.

TOTAL DE AFILIADOS: Se refiere al número total de trabajadores en todas las


páginas presentadas.
6. CARACTERIZACIÓN PROCESO – INDUCCIÓN

6.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

Misión: Establecer los parámetros del Líder: Jefe de Gestión Humana


cargo a suplir y el conocimiento general de
la infraestructura de la empresa.

Límites: Inicia desde la terminación del proceso de la vinculación termina con la


capacitación.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Área de -Itinerario de -Estructuración -Evaluación -Jefe de


vinculación. inducción. plan inducción. de recursos
conocimiento. humanos.
Direccionamien -Conocimiento
to estratégico. de la actividad -Jefe
de la empresa. inmediato.
-Lista de
asistencia. -Recorrido -Empleado.
instalaciones.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Código sustantivo del # Total de Jefe Gestión Equipos de


trabajo, políticas trabajadores / # Humana cómputo, bases
corporativas, Manual trabajadores que Asistente Gestión
Humana de datos, manual
de funciones, código asistieron a la de funciones.
Jefe inmediato
ético inducción
Misión: Establecer los parámetros del cargo a suplir y el conocimiento general de la
infraestructura de la empresa.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Inicia desde la terminación del proceso de la vinculación termina con la


capacitación.

Proveedores: Área de vinculación.

Insumos: Itinerario de inducción, Direccionamiento estratégico, Lista de asistencia.

Subprocesos: Estructuración plan inducción conocimiento de la actividad de la


empresa, recorrido instalaciones.

Productos: Evaluación de conocimiento.

Clientes: Jefe de recursos humanos, jefe inmediato, empleado.

Documentos: Código sustantivo del trabajo, políticas corporativas, manual de


funciones, código ético.

Indicadores: Número Total de trabajadores / Numero trabajadores que asistieron a la


inducción.

Cargos:
Jefe Gestión Humana.
Asistente Gestión Humana.
Jefe inmediato.

Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, manual de funciones.


6.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION

Código: PRO 06
PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACION
PROC 001
PLAN DE INDUCCION
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 62 de 168
inducción emisión: versión:
29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Programación de 1. Asistente de talento Cronograma de


inducción al nuevo humano. actividades inducción.
empleado.
2. Asistente talento humano.
2. Adecuación del sitio para
la inducción.
3. Asistente talento humano.
3. Elaboración de los Lista de asistencia
materiales. + direccionamiento
estratégico
+ reglamento interno
+ manual de funciones

4. Ejecución del programa de 4. Asistente talento humano. Informe final de


inducción. inducción.
6.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO - ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION

Inicio

Cronograma
1. Programación de
inducción al nuevo actividades de
empleado. induccion.

2. Adecuación del sitio


para la inducción.

Lista de asistencia
3. Elaboración de los Direccionamiento
estratégico
materiales. Reglamento interno
Manual de funciones

No
¿Aprobación
del material?

Si
P
4. Ejecución del Informe final de
programa de inducción
inducción.

Fin
6.4. FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN

OBRINGEL LTDA. F001-VERSION01

FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROCESO:

ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION Inducción

FECHA HORA LUGAR ACTIVIDAD OBJETIVO DESCRIPCION RESPONSABLE RECURSOS


6.5. FORMATO ENCUESTA DE INDUCCIÓN

OBRINGEL LTDA
F001-VERSION01
FORMATO ENCUESTA DE
EFECTIVIDAD DE EVALUACION
Proceso:
ESTRUCTURACION PLAN DE Inducción De
INDUCCION personal

NOMBRES Y APELLIDOS:______________________________________

CARGO:_____________________________________________________

DEPENDENCIA:______________________________________________

FECHA DE LA INDUCCION:_____________________________________

INSTRUCTIVO: En el siguiente formato se evidenciarán algunas preguntas con el


objetivo de conocer el proceso de inducción y re inducción que gestiona la
organización OBRINGEL LTDA a los trabajadores que sean vinculados bajo estos
conceptos. Los siguientes ítems contienen preguntas cerradas. Marque con una x
la respuesta según corresponda, solicitamos que este formato sea diligenciado
con esfero negro
SI NO
CRITERIOS A EVALUAR OBSERVACIONES
¿La organización cuenta con un proceso de inducción y re
inducción?
¿Por qué?
¿Considera importante que se le enseñe a los nuevos
y antiguos trabajadores las políticas
organizacionales de la empresa?

¿Desde el rol al que fue contratado tuvo conocimiento del


programa organizacional de la empresa?
¿Se le brindo una inducción específica de acuerdo a cada
cargo?

¿Considera que la información suministrada en la


inducción fue útil para el desarrollo de sus labores?
¿Considera importante darles a conocer las políticas
organizacionales de la empresa a los nuevos
trabajadores?
Se enseña el lugar donde va a realizar las actividades
laborales brindando recomendaciones.

¿Le dieron a conocer turnos de producción y el manejo de


los permisos otorgados por la organización?

¿Proporcionan información de los resultados esperados


por la empresa en cuanto a la labor a desempeñar?

¿Explican cómo manejar las herramientas de trabajo y los


posibles accidentes por el mal manejo?
6.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ESTRUCTURACION DE PLAN DE INDUCCION

INSTRUCTIVO FORMATO PROCEDIMIENTO:


ESTRUCTURACION DE PLAN DE
INDUCCION

OBRINGEL LTDA Versión: 001

PROCEDIMIENTO: ESTRUCTURACION DE PLAN DE INDUCCION

 NOMBRE DEL FORMATO: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE INDUCCION

El cronograma de actividades será la herramienta base en la gestión del procedimiento


del diseño del plan de inducción y re inducción al personal en OBRINGEL LTDA. En el se
plasmara un registro de la estructuración de este plan se debe diligenciar: la fecha, hora,
lugar, actividad, objetivo, descripción, responsable, y los recursos de la inducción.

 NOMBRE DEL FORMATO: ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE LA INDUCCION

En el encabezado deberá diligenciarse :

Nombre y apellidos, cargo y dependencia del trabajador al que se le está efectuando la


encuesta de efectividad de la inducción que se le brindo.

Además deberá incluir la fecha de la elaboración de la inducción que se está evaluando.

En ese formato se evidenciarán preguntas con el objetivo de conocer el proceso de


inducción y re inducción que gestiona la organización OBRINGEL LTDA a los
trabajadores que sean vinculados bajo estos conceptos. Los ítems contienen preguntas
cerradas. Y se debe marcar con una x la respuesta según corresponda.
7. CARACTERIZACION PROCESO – CAPACITACION

7.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE CAPACITACION

Misión: Permitir la adaptación del Líder: Jefe de Gestión Humana.


empleado en su cargo y el correcto
desempeño de sus funciones.

Límites: Inicia en el diagnostico d necesidades de capacitación y termina en la evaluación


del plan de capacitación.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Trabajadores -Estructuración -Conocimiento -Evaluación -Jefe de


plan de de la actividad recursos
de la del plan de
capacitación.
organización de la empresa. capacitación. humanos.
-Programa de
capacitación. -Recorrido -Jefe
instalaciones. inmediato.
-Capacitador.

-Lista de
asistencia

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Políticas corporativas, # De trabajadores Jefe Gestión Equipos de


Manual de funciones asignados / % de Humana cómputo, manual
plan de capacitación trabajadores Asistente Gestión
de funciones.
aprobados Humana
Jefe inmediato
Misión: Permitir la adaptación del empleado en su cargo y el correcto desempeño de
sus funciones.

Líder: Jefe de Gestión Humana

Límites: Inicia en el diagnostico d necesidades de capacitación y termina en la


evaluación del plan de capacitación

Proveedores:
Trabajadores de la organización

Insumos:
Programa de capacitación
Capacitador
Lista de asistencia

Subprocesos:
Conocimiento de la actividad de la empresa
Recorrido instalaciones

Productos:
Evaluación del plan de capacitación

Clientes:
Jefe de recursos humanos
Jefe inmediato

Documentos:
Políticas corporativas, Manual de funciones plan de capacitación

Indicadores:
Número De trabajadores asignados / porcentaje de trabajadores aprobados

Cargos:
Jefe Gestión Humana
Asistente Gestión Humana
Jefe inmediato

Recursos:
Equipos de cómputo, manual de funciones.
7.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE
CAPACITACIÓN

Código: PRO 07
PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACION
PROC 001
PLAN DE CAPACITACIÓN
Versión: 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página :70 de
capacitación emisión: versión: 168
29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Diagnóstico de 1. Jefe de talento humano.


necesidades de
información.

2. Establecer el propósito y 2. Asistente talento humano.


alcance del programa
capacitación. Plan de capacitación.
3. Jefe talento humano.
3. Diseñar el programa de
capacitación.

4. Establecer la 4. Asistente talento humano.


metodología y técnicas.

5. Establecer los recursos 5. Asistente talento humano.


a utilizar.

6. Establecer el 6. Jefe de talento humano.


presupuesto para realizar
las actividades.

7. Evaluación de plan de 7. Jefe talento humano. Encuesta de


capacitación. satisfacción.
7.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO –PLAN DE CAPACITATION

Inicio

1. Plan de necesidades de
capacitación.

2. Establecer el propósito y
alcance del programa
capacitación.

Plan de
3. Diseñar el programa de
capacitación.
capacitación.

4. Establecer la
metodología y técnicas.

5. Establecer los recursos


a utilizar.

NO ¿Son
suficientes
los recursos?

SI

A
A

6. Establecer el
presupuesto para realizar
las actividades.

NO
¿Se cuenta
con el
presupuesto?

SI

Encuesta de
7. Ejecución de plan de satisfacción.
capacitación.

Fin
7.4. FORMATO DE ASISTENCIA DE CAPACITACIÓN

FORMATO DE ASISTENCIA A LA F002


CAPACITACIO
CAPACITACION N
Fecha:
OBRINGEL LTDA
Versión: 001
NOMBRE DE LA
CAPACITACION:___________________________________________________________
____
INSTRUCTOR
ENCARGADO:_____________________________________________________________
____
N° NOMBRES Y N° CARGO CORREO TELEFONO
APELLIDOS IDENTIFICACION
7.4. FORMATO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION

FORMATO DE EVALUACION A LA F002


CAPACITA
CAPACITACION CION
Versión:
OBRINGEL LTDA
001

ACTIVIDAD DE
CAPACITACION:_______________________________________________
LUGAR:_____________________________________
FECHA________________________
NOMBRE DEL EVALUADOR:
___________________CARGO:_______________________
INSTRUCTOR
ENCARGADO:__________________________________________________
Su opinión es muy importante para nosotros, por favor ayúdenos suministrándonos su
retroalimentación sobre esta actividad, agradecemos diligenciar el siguiente formulario de
la manera más objetiva posible, calificando cada una de las variables de acuerdo con
cada una de las variables de acuerdo con su percepción teniendo en cuenta la siguiente
escala.
E Excelente Se superaron mis expectativas.
B Bueno Se cumplieron mis expectativas.
R Regular Se cumplieron parcialmente mis expectativas.
M Malo No se cumplieron mis expectativas.
PUNTAJE
CRITERIOS DE EVALUACION: E B R M
1 El cumplimiento de los contenidos propuestos.
CALIDAD DE 2 El aporte de nuevos conceptos y/o técnicas
LOS presentados
CONTENIDOS 3 La profundidad de los contenidos
4 La relación de los contenidos con el objetivo
propuesto.
1 El contenido de la capacitación en relación con mi
PERTINENCIA trabajo actual
Y 2 La aplicabilidad inmediata del contenido adquirido
APLICABILID 3 El fortalecimiento de mis competencias para el
AD desempeño de mi gestión.
1 La comodidad del salón.

CALIDAD DE 2 La iluminación y el ambiente del salón.


LA 3 El material suministrado.
LOGISTICA 4 La calidad de los equipos audiovisuales.
5 La calidad de las bebidas y alimentos suministrados.
1 El cumplimiento de los contenidos propuestos.
CALIDAD DEL 2 El aporte de nuevos conceptos y/o técnicas
GRUPO presentados.
3 La profundidad de los contenidos.
la facilidad de contacto con los organizadores del
evento, para tratar asuntos relacionados con esta
CALIDAD capacitación
ADMINISTRA- La comunicación de la información relativa al evento
TIVA La solución de problemas presentados durante la
capacitación
El respaldo de su jefe para asistir a esta
capacitación.
CALIDAD DEL El conocimiento y dominio del tema.
INSTRUCTOR La metodología empleada.
El manejo del grupo.
La solución de inquietudes.
El manejo del tiempo.
La puntualidad.
La promoción de la capacitación.

OBSERVACIONES:_______________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
7.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO DE EVALUACION A LA CAPACITACION

PROCEDIMIENTO:
INSTRUCTIVO FORMATO DE
EVALUACION A LA CAPACITACION

OBRINGEL LTDA Versión: 001

PROCEDIMIENTO: PLAN DE CAPACITACION

 NOMBRE DEL FORMATO: FORMATO DE ATENCIA DE CAPACITACIÓN

El en formato de asistencia, deberá quedar consignado el nombre del instructor que


brindara la capacitación al personal y el nombre de dicha capacitación.
Todo el personal que participará y asistirá a ala capacitación donde se evidenciara con
nombre y apellidos completos, el nº de identificación, cargo que desempeña ,el correo y el
teléfono.

 NOMBRE DEL FORMATO: EVALUACION DE LA CAPACITACION

En la evaluación de capacitación cada trabajador de OBRINGEL LTDA. Consignara su


opinión suministrando su retroalimentación sobre esta actividad, el formulario se debe
diligenciar de manera objetiva , calificando cada una de las variables de acuerdo con su
percepción teniendo en cuenta la siguiente escala donde:

E Excelente Se superaron mis expectativas.


B Bueno Se cumplieron mis expectativas.
R Regular Se cumplieron parcialmente mis expectativas.
M Malo No se cumplieron mis expectativas.
8. CARACTERIZACION PROCESO – ESTRUCTURA DE SALARIOS

8.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO ESTRUCTURAS DE SALARIOS

Misión: Diseñar estructuras de salarios, Líder: Jefe de Gestión Humana.


aplicando las metodologías y estrategias
establecidas por la organización.

Límites: Inicia con el análisis de mercado laboral y termina en la elaboración de una


estructura salarial competitiva de acuerdo con las normas legales vigentes.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

Área Cuestionarios Identificar Manual de Jefe de


Administrativa sobre mercado características estructuras recursos
laboral. cuantitativas y salariales. humanos.
Área cualitativas de
Financiera. Tabulaciones. cada cargo. Asalariados
de la
Compañías Nóminas de Análisis compañía.
del sector. años estadístico.
anteriores.
Análisis de
mercado
laboral.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Políticas corporativas, % de pagos Gerente general Equipos de


Manual de funciones salariales / % Jefe de talento cómputo, manual
artículo 30 de la Ley impuesto salarial humano
1393 de 2010 de funciones.
Asistente talento
Código sustantivo del humano Papelería
trabajo Gerente
administrativo
Misión: Diseñar estructuras de salarios, aplicando las metodologías y estrategias
establecidas por la organización.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Inicia con el análisis de mercado laboral y termina en la elaboración de una


estructura salarial competitiva de acuerdo con las normas legales vigentes.

Proveedores: Área administrativa, área financiera, compañías del sector.

Insumos: Cuestionarios sobre mercado laboral, tabulaciones, historial nóminas de


años anteriores.

Subprocesos: Identificar características cuantitativas y cualitativas de cada cargo,


Análisis estadístico, Análisis de mercado laboral.

Productos: Manual de estructuras salariales.

Clientes: Jefe de recursos humanos, asalariados de la compañía.

Documentos: Políticas corporativas, Manual de funciones artículo 30 de la Ley 1393 de


2010 Código sustantivo del trabajo.

Indicadores: Porcentaje de pagos salariales / porcentaje impuesto salarial.

Cargos: Gerente general, jefe de talento humano, asistente talento humano


Gerente administrativo.

Recursos: Equipos de cómputo, manual de funciones. Papelería.


8.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ANALISIS MERCADO LABORAL

Código: PRO 08
PROCEDIMIENTO ANALISIS
PROC 003
MERCADO LABORAL
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 79 de
Estructura de emisión: versión: 168
salarios 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Selección y 1. Jefe de talento humano. Tabla de factores y


definición de los grados.
factores.
Cuadros de técnicas.
2. Asignación de 2. Asistente talento humano.
puntajes.
Tablas maestras.
3. Resumen de 1. Jefe talento humano.
técnicas de
progression.
Ecuación de la gráfica.
4. Ajuste parabólico y 4. Asistente talento humano.
Grafica de
dispersion.

5. Análisis estadístico. 5. Asistente talento humano.

6. Jefe de talento humano. Tablas gastos de


6. Relación de gastos personal.
de personal.
7. Jefe talento humano. Informe de análisis.

7. Informe de análisis
de mercado laboral.
8.3 FLUJOGRAMA– ANALISIS MERCADO LABORAL

Inicio

1. Selección y definición de Tabla de factores y


los factores. grados.

2. Asignación de puntajes. Cuadros de


técnicas.

3. Resumen de técnicas Tablas maestras.


de progresión.

4. Ajuste parabólico y Ecuación de la


Grafica de dispersión. gráfica.

5. Análisis estadístico.

Si
No ¿Determína
la técnica 6. Relación de gastos Tablas gastos de
adecuada? de personal. personal.

7. Informe de análisis Informe de


de mercado laboral. análisis.

Fin
8.4. FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL
8.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL.

PROCEDIMIENTO:
INSTRUCTIVO FORMATO ANALISIS Analisis mercado
DEL MERCADO LABORAL. laboral

OBRINGEL LTDA Versión: 002

PROCEDIMIENTO:

 NOMBRE DEL FORMATO:

El formulario consta de un cabezote y cinco capítulos, que deben diligenciarse de


acuerdo con las siguientes instrucciones.

Contiene la información prediligenciada correspondiente a:


• Informe corresponde a: Este espacio ha sido prediligenciado con el nombre del
mes al que debe referirse la información. Si no corresponde haga la corrección del
caso.
• Número de orden: Es un número asignado por el DANE para cada establecimiento.
• Mes: Comprende dos (2) dígitos (01 a 12), e indica el mes al que debe referirse la
información solicitada.
• Año: Se refiere a los cuatro dígitos del año al que corresponde el mes de
información.
• Ubicación: De cinco (5) dígitos, los dos primeros corresponden al código del
departamento y los tres últimos al código del municipio donde está localizado el
establecimiento, según codificación establecida en la División Político
Administrativa de Colombia – Divipola, elaborada por el DANE.
• Actividad industrial: Es un código de cuatro (4) dígitos según la categoría
industrial, a la cual pertenece el establecimiento, de acuerdo a la clasificación
industrial internacional uniforme de actividades económicas revisión 3, adaptada
para Colombia por el DANE - CIIU REV. 3 A.C.
• Tipo de Inclusión: Código de un dígito que corresponde a la inclusión del
establecimiento dentro de la muestra.
Es absolutamente necesario que en las casillas de personal temporal se relacione
el PROMEDIO DE PERSONAS OCUPADAS Y NO EL TOTAL DE PERSONAS
CONTRATADAS EN EL PERIODO.
Fórmula general para determinar el promedio :
Número de días (según período)*
Número de días - hombre Número promedio de personas =
* Determinación de los números de días (según periodo), de acuerdo a las
modalidades de pago:
1. Mensual regular: Entre el primero y el último de cada mes
2. Mensual irregular: Es el mes exacto, pero incluye días de dos meses. Ejemplo 26
de junio al 25 de julio.
3. Periodo semanal: El número de días del periodo corresponderá al total de días
calendario de las semanas que conforman dicho periodo así: para 2 semanas 14
días; para 3 semanas 21 días; para 4 semanas 28 días; para 5 semanas 35 días;
para 6 semanas 42 días, etc.
“PARA MAYOR ILUSTRACIÓN EN LA PAGINA 33 Y 34 SE TIENE UN EJEMPLO DE
APLICACION PARA DETERMINAR EL NUMERO PROMEDIO DE PERSONAL DE
PRODUCCIÓN MES”.
9. CARACTERIZACION PROCESOS – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

9.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Misión: Establecer un manual que tenga Líder: Jefe de Gestión Humana.


ejecución es permanente, como un proceso
de mejoramiento continuo de las
condiciones de trabajo.

Límites: Inicia con la creación de un reglamento de higiene y seguridad y termina con la


ejecución de los planes de mejora de prevención de riesgos.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Diferentes -Resolución -Definir las -Modelo del Dependencias


dependencias 2400 de 1979. actividades de Sistema de de la
promoción y gestión de compañía.
de la
prevención.
organización. -Folletos de seguridad y
sensibilización. -Creación del salud en el Asalariados de
COPASST. trabajo. la compañía.

Alta Gerencia.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Políticas corporativas, % riesgos Jefe Gestión Equipos de


Manual de funciones laborales / % Humana cómputo,
Resolución 2013 de accidentabilidad Asistente Gestión
Humana papelería.
1986 laboral
Gerente general
Misión: Establecer un manual de que tenga ejecución es permanente, como un
proceso de mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Inicia con la creación de un reglamento de higiene y seguridad y termina con


la ejecución de los planes de mejora de prevención de riesgos.

Proveedores: Diferentes dependencias de la organización.

Insumos: Resolución 2400 de 1979, Folletos de sensibilización.

Subprocesos: Definir las actividades de promoción y prevención.


Creación del COPASST.

Productos: Modelo de Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Clientes: Dependencias de la compañía Asalariados de la compañía Alta Gerencia.

Documentos: Políticas corporativas, manual de funciones resolución 2013 de 1986.

Indicadores: % riesgos laborales / % accidentabilidad laboral.

Cargos: Jefe Gestión humana, asistente gestión humana, gerente general.

Recursos: Equipos de cómputo, papelería.


9.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – CREACIÓN COPASST

Código: PRO 09
PROCEDIMIENTO CREACION
PROC 001
COPASST
Versión: 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 86 de
Seguridad y emisión: versión: 168
Salud en el 29/11/2014 29/11/2014
trabajo

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Sensibilización. 1. Jefe de talento humano. Folleto de


Sensibilización
2. Convocatoria de 2. Asistente talento humano. Inscripción de
inscripción.
candidatos.
3. Asignación de jurado 3. Jefe talento humano.
Para votaciones. Memorándum.

4. Convocatoria Para 4. Asistente talento humano. Voletin informativo.


votación.

5. Revisión formatos de 5. Asistente talento humano.


votación.
6. Jefe de talento humano.
6. Apertura de votación.
7. Jefe talento humano. Acta de apertura.
7. Cierre de votación.
8. Jefe de talento humano. Acta de cierre.
8. Conteo de votos.
9. Jefe de talento humano.
9. Informe de resultados. Acta de resultado.
10. Jefe talento humano
10. Primer comite del Circular.
COPASST Nombres integrantes.
9.3 FLUJOGRAMA – CREACION COPASST

Inicio

Folleto de
1. Sensibilización.
Sensibilización

2. Convocatoria de Inscription de
inscription. candidatos

3. Asignación de jurado Memorando


Para votaciones.

4. Convocatoria para Volante informativo


votación.

5. Revision formatos de
votación.

Acta de apertura
6. Apertura de votación

Si
No Acta de cierre
Inicio de 7. Cierre de votación
votación

8. Conteo de votos Acta de resultado

9. Informe de resultados Circular

10. Primer comité Del


Nombres Integrantes
COPASST

FIN
9.4. FORMATO VOTACIÓN COPASST
.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO VOOTACION COPASST

PROCEDIMIENTO:
INSTRUCTIVO FORMATO VOTACION Analisis mercado
COPASST laboral

OBRINGEL LTDA Versión: 002

PROCEDIMIENTO:

Al realizar el listado de postulados con las propuestas y el procedimiento de


reconociemiento ante los trabajadores se asigna un afecha determinada para
lavotacion y eleccion del representante de los trabajadores.

Se debe diligenciar un por persona sin tachones ni enmendaduras.


Marque con una X el candidato a seleccionar.

De lo contrario su voto será anulado.


10. CARACTERIZACION PROCESO DE ESTRUCTURAR CARGOS Y ROLES DE
TRABAJO

10.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE ESTRUCTURAR CARGOS


Y ROLES DE TRABAJO

Misión: Estructurar cargos y competencias Líder: Jefe de Gestión Humana.


según direccionamiento estratégico y
normatividad vigente.

Límites: Inicia con el análisis y revisión del direccionamiento estratégico y termina con
estructuración de las funciones que el cargo desarrollara final según el organigrama
empresarial.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Alta -Formatos de -Planeación de Direccionamie -Trabajadores.


Gerencia. análisis de las políticas. nto estratégico
cargo. de la -Directivos de
- Creación del la empresa.
-Talento compañía.
organigrama.
humano y las - Matriz DOFA.
demás áreas. - Estructuración Documento
- Organigrama. de los roles de detallado de
trabajo. asignación
roles de
trabajo.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Manual de funciones # De amenazas / # Jefe Gestión Elementos de


Direccionamiento de oportunidades Humana papelería,
estratégico de la /# de fortalezas Asistente Gestión
Humana tecnología,
compañía
Gerente general refrigerio
Código Sustantivo del
trabajo
Misión: Estructurar cargos y competencias según direccionamiento estratégico y
normatividad vigente.

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Límites: Inicia con el análisis y revisión del direccionamiento estratégico y termina con
estructuración de las funciones que el cargo desarrollara final según el organigrama
empresarial.

Proveedores: Alta Gerencia -Talento humano y las demás áreas.

Insumos: formatos de análisis de cargo - Matriz DOFA- Organigrama.

Subprocesos: Planeación de las políticas-Re planteamiento del Direccionamiento


estratégico, estructuración de los roles de trabajo.

Productos: Direccionamiento estratégico de la compañía Documento detallado de


asignación roles de trabajo.

Clientes: Trabajadores Directivos de la empresa.

Documentos: Manual de funciones


Direccionamiento estratégico de la compañía
Código Sustantivo del trabajo

Indicadores: # De amenazas / # de oportunidades /# de fortalezas

Cargos: Jefe Gestión Humana


Asistente Gestión Humana
Gerente general

Recursos: Elementos de papelería, tecnología, refrigerio


10.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACIÓN DE ROLES

Código: PRO 10
PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACION
PROC 001
DE ROLES
Versión: 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 92 de
Estructuracion emisión: versión: 168
De roles 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Creación de cargos 1. Alta gerencia. Direccionamiento


estratégico.
2. Determinar el uso de 2. Asistente talento humano. Formato Encuesta o
análisis de entrevista.
información
2. Jefe talento humano y
3. Encuestar y asistente.
entrevistar a los
empleados preguntar
cuáles son sus
responsabilidades.
4. Alta gerencia y jefe talento Organigrama.
4. Elaborar organigrama humano.
con base a las áreas
que hay en la
empresa
5. Asistente talento humano.
5. Seleccionar
posiciones
representativas, es
necesarios cuando
hay cargos similares 6. Jefe de talento humano. Informe.
por analizar.
7. Jefe talento humano.
6. Revisar información

7. Resultados de análisis
del cargo
10.3 FLUJOGRAMA ESTRUCTURACIÓN DE ROLES

Inicio

Direccionamiento
1. Creación de cargos.
estratégico

2. Determinar el uso de Encuesta o entrevista


análisis de información

3. Encuestar y
entrevistar a los
empleados preguntar
cuáles son sus

No Si
4. Elaborar organigrama Organigrama
¿Análisis con base a las áreas
que hay en la empresa
de posición
del cargo?

5. Seleccionar posiciones
representativas, es
necesarios cuando hay
cargos similares por
analizar.

6. Revisar información Informe

7. Resultados de
análisis Del cargo

FIN
10.4. FORMATO MATRIZ DOFA

ASESORIAS ESTRATEGICAS

MATRIZ DOFA EMPRESA

SELECCIÓN DE LAS MEJORES ESTRATEGIAS

EXPLICACION BREVE DE LAS MEJORES ESTRATEGICAS


SELECCIONADAS

ESTRATEGIAS FO EXPLICACION

1 Generación de actividades de interacción dentro de cada


sección
2 Gestionar nuevas ideas de crecimiento comercial
3 Gestionar entre los administrativos proyectos de
expansión comercial
4 Optimizar el manejo de tiempos empresariales
ESTRATEGIAS FA

1 Informar oportunamente sobre ciertos procesos de


producción que toman más tiempo que otros
2 Efectuar alianzas comerciales con servita automovilísticas
para optimizar la adecuación de vehículos
3 Gestionar relaciones comerciales con empresas de
diferentes sectores económicos
ESTRATEGIAS DO

1 Generación de actividades de interacción dentro de cada


sección
2 Generación de actividades de esparcimiento entre los
empleados y administrativos
3 Gestionar estrategias de publicidad simple para dar
conocimiento a los empleados acerca del reglamento
interno
4 Idear nuevo modelo de contratación, para capacitar a los
empleados nuevos de mejor manera respecto a clientes
5 Gestionar con el gerente general la contratación de
aprendices Sena, para la optimización de funciones del
área de T.H.
ESTRATEGIAS DA

1 Con una correcta adecuación de Tiempos se evitarían


retrasos en la producción y/o actividades de la empresa
2 Gestionar nuevas estrategias publicitarias para dar a
conocer al público, puntos fuertes de la atención en la
empresa
3 Incursionar en la búsqueda de más proveedores para
lograr mejores acuerdos comerciales en los precios de
materiales.
4 Gestionar con el gerente general la contratación de
aprendices Sena, para la optimización de funciones del
área de T.H.
10.4.1 INSTRUCTIVOS FORMATOS MATRIZ DOFA

PROCEDIMIEN
INSTRUCTIVO FORMATO MATRIZ TO:
DOFA

OBRINGEL LTDA Versión: 001

PROCEDIMIENTO:

NOMBRE DEL FORMATO: MATRIZ DOFA

1. Hacer una lista de las fortalezas internas claves.

2. Hacer una lista de las debilidades internas decisivas.

3. Hacer una lista de las oportunidades externas importantes

4. Hacer una lista de las amenazas externas claves.

5. Comparar las fortalezas internas con las oportunidades externas y


registrar las estrategias FO resultantes en la casilla apropiada.

6. Cortejar las debilidades internas con las oportunidades externas y


registrar las estrategias DO resultantes.

7. Comparar las fortalezas internas con las amenazas externas y registrar las
estrategias FA resultantes.
11. PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.

11.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Misión: Mejorar el potencial humano a Líder: Jefe de Gestión Humana.


través de la evaluación de desempeño, en
el cual permita detectar el rendimiento y
comportamiento en los trabajadores en sus
puestos de trabajo.

Límites: Inicia con la implementación de las políticas de evaluación de desempeño y


finaliza con la realización de planes de mejoramiento y/o incentivos, al igual que el informe
final.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Talento -Formatos de -Planeación de - -Trabajadores


humano y las análisis de las políticas. Formatoevalu
cargo. aciónpor -Directivos de
demás áreas.
-Diseñar la empresa
formatos de cargo
evaluación.

-Estructuración
de formatos
plan de
mejoramiento

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Manual de funciones # De formatos Jefe Gestión Elementos de


utilizados / # de Humana papelería,
formatos totales Asistente Gestión
Humana tecnología,
Gerente general refrigerio
Misión: Mejorar el potencial humano a través de la evaluación de desempeño, en el
cual permita detectar el rendimiento y comportamiento en los trabajadores en sus
puestos de trabajo.

Líder: Jefe de Gestión Humana

Límites: Inicia con la implementación de las políticas de evaluación de desempeño y


finaliza con la realización de planes de mejoramiento y/o incentivos, al igual que el
informe

Proveedores: Talento humano y las demás áreas

Insumos: Formatos de análisis de cargo

Subprocesos:

Planeación de las políticas

Diseñar formatos

Productos: Formato evaluación por cargo

Clientes: Trabajadores, directivos de la empresa

Documentos: Manual de funciones

Indicadores: # De formatos utilizados / # de formatos totales

Cargos:

Jefe Gestión Humana


Asistente Gestión Humana
Gerente general
Recursos: Elementos de papelería, tecnología, refrigerio.
11.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO DISEÑO FORMATO PLAN DE
MEJORAMIENTO.

Código: PRO 11
PROCEDIMIENTO DISEÑO FORMATO
PROC 001
PLAN DE MEJORAMIENTO
Versión: 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página99 de
Evaluación de emisión: versión: 168
desempeño 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

Determinar las áreas donde no 1. Jefe de talento humano


cumple con los objetivos
establecidos

Aspectos a mejorar cuantitativo 2. Asistente talento


y cualitativo humano

Líneas de acción actividades.


3.Jefe talento humano
Tareas específicas para
alcanzar los aspectos a
mejorar. 4. Asistente talento
humano

Establecer las metas y los


objetivos.
5. Asistente talento
Diseño del formato. humano Formato plan de
mejoramiento
6. Jefe de talento humano
Aprobación de jefe talento
humano
7. Jefe talento humano
11.3 FLUJOGRAMA DISEÑO PLAN DE MEJORAMIENTO.

Inicio

1. Determinar las áreas


donde no cumple con los
objetivos establecidos.

2. Aspectos a mejorar
cuantitativo y cualitativo.

3. Líneas de acción
actividades.

4. Tareas específicas para


alcanzar los aspectos a
mejorar.

5. Establecer las metas y


los objetivos.

A
A

Formato
6. Diseño del formato. evaluación 360°

NO
¿Formato
adecuado?

SI

7. Aprobación de jefe
talento humano.

Fin
11.4 FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES EVALUACION DE DESEMPEÑO
-DIAGRAMA DE GANT

FORMATO CRONOGRAMA DE F001 EV.DE


ACTIVIDADES DESEMPEÑO

OBRINGEL LTDA. Versión: 001

2014 2015

TAREA POR

Septiembre
Noviembre

Diciembre

ACTIVIDAD

Octubre
Febrero

Agosto
Marzo
Enero

Junio
Mayo

Julio
Apertura y Abril
P P
divulgación
de la
evaluación
del
desempeño E E
laboral anual,
y su
instructivo.

Analizar el
P P
sistema
evaluativo de
acuerdo a las
competencia E E
s laborales

Elaboración
de listado de P P
competencia
s,
identificando E E
y definiendo
con las que
se evaluaran

Diseño de la P P
evaluación
del
desempeño
labor E E

Asignación y
capacitación
P P
de los
evaluadores
llevando a
cabo una
prueba piloto
y dando
E E
inicio a la
evaluación
definitiva

P P
Análisis de la
evaluación y
del sistema
E E

Toma de
decisiones P P
para dar un
plan de
mejora para
los
E E
trabajadores
11.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES-DIAGRAMA DE
GANT.

Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
CRONOGRAMA DE GANT

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES EVALUACION DE


DESEMPEÑO -DIAGRAMA DE GANT.

El diagrama de grant es un formato que nos muestra el tiempo y dedicación previsto para
diferentes actividades, permitiendo organizar y planificar las tareas a desarrollar.

RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones, tachones y


enmendaduras.

Utilice este formulario para la organización y direccionamiento de las actividades a


desarrollar en la evaluación de retroalimentación de 360° en la organización.

DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS:

Eje vertical: Actividades.

Eje horizontal: Calendario con la duración de cada actividad.

PLANIFICACION DE TAREAS.

EJECUCION DE TAREAS.
11.5. FORMATO EVALUACION DE DESEMPEÑO 360°

FORMATO DE EVALUACIÓN F002 EV DE


DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO

Fecha:
OBRINGEL LTDA
Versión: 001

Método 360 Feedback Premium

Nombre Del Evaluado:

Cargo Del Evaluado: Area:

Nombre Del Evaluador:

Cargo Del Evaluador: Area:

Indicar con una "X" el nivel organizacional


Superior Subor. Igual
del evaluador.

Periodoevaluado: Fecha:

INSTRUCCIONES

La evaluacion debe ser realizada objetivamente, optando por una de las


alternativas que se indica en cada uno de los factores que identifiquen el
desempeño del trabajo.

Lea detenidamente analizando cada factor y variable para calificarlo teniendo en


cuenta el puntaje maximo.

Puntaje Puntajea
Niveldirectivo
máximo signado

20
Autodirección
PUNTOS

1. Fomenta el aprendizaje y desarrollo del 5 puntos


conocimiento en las personas.

2. Crea redes de apoyo entre los trabajadores. 5 puntos

Desarrolla las competencias necesarias para dirigir


3. 5 puntos
su propio desarrollo,

4. Demuestra curiosidad, apertura y motivación 5 puntos

15
Dirección De Proyectos
PUNTOS

1. Coordina y administra el talento humano. 5 puntos

2. Evidencia cumplir los objetivos establecidos. 5 puntos

3. Demuestra en sus actividades eficiencia y eficacia. 5 puntos

20
Habilidad Analítica
PUNTOS

Evidencia coherencia, orden claridad y presicion en


1. 5 puntos
sus funciones y actididades.

2. Soluciona problemas y conflictos. 5 puntos

Demostra la capacidad de aplicar el pensamiento


3. 5 puntos
lógico para la recopilación y análisis de información.

Demuestra autobservación permanente, reflexión y


4 5 puntos
toma de consciencia.

20
Planeación Y Seguimiento
PUNTOS

Demuestra la capacidad para actuar como facilitador


1. 5 puntos
en el desarrollo de acciones de las personas.

2. Hace seguimiento y evaluación de su desempeño. 5 puntos

3. Planea objetivos, llevando un seguimiento propio. 5 puntos

Busca congruencia con los intereses y objetivos de


4. 5 puntos
la organización.
Puntaje Puntajea
CompetenciasTransversales
máximo signado

20
Autoconfianza
PUNTOS

1. Demuestra seguridad en su entorno laboral y social. 5 puntos

2. Enfrenta retos cada vez mayores. 5 puntos

Desarrolla con éxito una misión o elege la solución


3. 5 puntos
adecuada para resolver un problema.

Evidencia convicción propia sobre las decisiones que


4. 5 puntos
toma.

20
Compromiso Organizacional
PUNTOS

1. Se identifica con los valores y cultura organizacional. 5 puntos

Actúa de manera que los valores se vean reflejados


2. 5 puntos
en cada actividad realizada.

3. Trabaja por el logro de los objetivos empresariales. 5 puntos

4. Demuestra sentido de pertenencia por la empresa. 5 puntos

15
Conocimiento Continuo
PUNTOS

1. Adquiere conocimientos continuamente. 5 puntos

2. Demuestra nuevas destrezas y habilidades. 5 puntos

3. Mantene altos estándares de eficacia organización. 5 puntos

10
Desarrollo Integral
PUNTOS

Demuestra la capacidad para evaluarse y establecer


1. 5 puntos
un grado de desarrollo.

2. Traza planes que le permitan acercarse cada vez 5 puntos


más al perfil ideal del cargo que ocupa.

Puntaje Puntajea
CompetenciasLaborales
máximo signado

15
Análisis De Problemas
PUNTOS

Identifica problemas y reconocer información


1. 5 puntos
significativa.

Analiza Información periódica de rentabilidad de


2. 5 puntos
recursos.

Coordina datos relevantes, diagnosticando posibles


3. 5 puntos
causas.

15
AmbiciónProfesional
PUNTOS

Intenta alcanzar posiciones más altas en la


1. 5 puntos
organización.

Muestra conductas orientadas al desarrollo de


2. 5 puntos
carrera y al éxito.

Accede a procesos de entrenamiento en nuevas


3. 5 puntos
áreas.

15
Adaptación Al Cambio
PUNTOS

1. Acepta y se adapta fácilmente a los cambios. 5 puntos

2. Responde al cambio con flexibilidad. 5 puntos

3. Promueve el cambio. 5 puntos

15
RelacionesInterpersonales
PUNTOS

1. Establece y conserva relaciones interpersonales. 5 puntos


Es capaz de terminar aquellas relaciones que
2. 5 puntos
impiden el crecimiento personal.

Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e


3. 5 puntos
información.

200
Total obtenido:
puntos

Firma evaluado: Firma evaluador:

Observaciones:

Compromisosadquiridos:

Fecha de seguimiento a compromisos adquiridos:


11.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO -360°

Método 360 Feedback Premium:

Es una herramienta con la que se mide las competencias blandas de los líderes de una
organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa con
el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y Jefes), solicitando retroalimentación
sobre su desempeño en las competencias clave del puesto.

RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones, tachones y


enmendaduras.

Utilice este formulario para la organización y direccionamiento de las actividades a


desarrollar en la evaluación de retroalimentación de 360° en la organización.

DESCRIPCION DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS:

DATOS GLOBALES.

Nota: Diligencie con letra legible y clara.

1)NOMBRE DEL EVALUADO:


2)CARGO DEL EVLAUADO:

3) AREA: del evaluado.

4)NOMBRE DEL EVALUADOR:

5)CARGO DEL EVALUADOR:

6) AREA: De quien esta evaluando

7). Indicar con una "X" el nivel organizacional del evaluador: superior subordinado igual

8) PERIODO EVALUADO: diligencie el periodo transcurrido que será evaluado.

9) FECHA: Del desarrollo de la evaluación.

Nota 2: La evaluacion debe ser realizada objetivamente, optando por una de las
alternativas que se indica en cada uno de los factores que identifiquen el desempeño del
trabajo.

Lea detenidamente analizando cada factor y variable para calificarlo teniendo en cuenta el
puntaje maximo. 200 PUNTOS.
12. CARACTERIZACION PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE:

12.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE

Misión: Facilitar el servicio a los clientes Líder: Jefe de Gestión Humana


internos y externos de acuerdo con las
políticas de la organización.

Límites: Comienza cuando un cliente se contacta con la empresa por medio de una
llamada telefónica o de manera presencial y termina cuando se satisfacen las
necesidades del mismo

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Áreas -Portafolio de - Atención -Protocolo de - Clientes


internas de la negocios. telefónica. atención al Externos.
compañía. cliente.
- Brochure. -Determinación - Clientes
- Clientes de las internos.
externos. - Encuestas de necesidades del
satisfacción. cliente.
- Área de
Publicidad. -
Obtenerinforma
ción.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Políticas corporativas, # De clientes Jefe Gestión Equipos de


código ético, atendidos + # de Humana cómputo, bases
Brochure, Encuestas clientes internos Asistente Gestión
Humana de datos, equipos
atendidos/ # de de comunicación.
Asistente comercial
clientes satisfechos
Misión: Facilitar el servicio a los clientes internos y externos de acuerdo con las
políticas de la organización.

Líder: Jefe de Gestión Humana

Límites: comienza cuando un cliente se contacta con la empresa por medio de una
llamada telefónica o de manera presencial y termina cuando se satisfacen las
necesidades del mismo

Proveedores: Áreas internas de la compañía, clientes externos, área de publicidad

Insumos: Portafolio de negocios, brochure, encuestas de satisfacción.

Subprocesos: Atención telefónica, Determinación de las necesidades del cliente,


Obtener información

Productos: Protocolo de atención al cliente

Clientes: Clientes Externos, Clientes internos

Documentos: Políticas corporativas, código ético, brochure, encuestas

Indicadores: # De clientes atendidos + # de clientes internos atendidos/ # de clientes


satisfechos

Cargos: Jefe gestión humana, asistente gestión humana, asistente comercial

Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, equipos de comunicación.


12.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ATENCION TELEFONICA

Código: PRO 012


PROCEDIMIENTO ATENCION
PROC - 001
TELEFONICA
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 114 de
Servicio al emisión: versión: 168
cliente 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Contacto telefónico del cliente. 1. Asesor comercial.

2. Escuchar las necesidades del 2. Asesor comercial.


cliente.

3. Ofrecer asesoría s respecto 3. Asesor comercial.


productos y servicios.

4. Obtener información del 4. Asesorcomercial. Protocolo de ventas o


cliente. servicios

5. Resolver dudas. 5. Asesor comercial.

6. Enviar encuestas de 6. Asesor commercial. Encuesta virtual


satisfacción
12.3 FLUJOGRAMA ATENCION TELEFONICA

Inicio

1. Contactotelefónicodelcliente

2. Escuchar las necesidades del


cliente.

3. Ofrecer asesoría s respecto a


productos y servicios.

4. Obtenerinformacióndelcliente. Protocolo de ventas o


servicios

5. Resolver dudas

NO ¿Dudas
solucionadas?

SI

6. Enviar encuesta de satisfaccion Encuesta virtual

Fin
12.4 FORMATO PROTOCOLO-ATENCION TELEFONICA

FORMATO PROCOLO
ATENCIÓN TELEFONICA
Versión: 001.

OBRINGEL LTDA Fecha:

SALUDO DE BIENVENIDA:

Buenos (días, tardes o noches), bienvenido a gobierno en línea, le habla

(Nombre asesor), con quien tengo el gusto de hablar.

SOLICITUD DE INFORMACIÓN PARA EL REGISTRO:

Señor / Señora (Señor apellido, Señora nombre) me informa por favor los
siguientes datos para registrar su solicitud: (documentación básica para
diligenciamiento del ticket)

¿Número de identificación?

¿De qué entidad llama?

¿Su nombre y apellido?

¿De qué ciudad llama?

¿Me informa su número de teléfono fijo y celular?

¿Cuál es la dirección de correo a la cual podemos notificar la respuesta en


Caso de que no resolver su solicitud en este momento?
RECEPCIÓN DE INFORMACIÓN DE LA FALLA:

¿En qué le puedo colaborar?

Se recibe la información entregada por el usuario y se valida si existe un


incidente ya creado que esté relacionado con la misma falla. Si el usuario no
entrega datos suficientes se realizan las siguientes preguntas:

-Con qué aplicación presenta problemas técnicos?

-¿Qué tipo de inconveniente presenta?

-¿Puede identificar qué elemento del servicio se vio afectado?

-¿Qué actividad realizó y no pudo lograr?

-¿En qué tiempo se presentó la incidencia (fecha y hora)?

-¿Puede enviarnos alguna información adicional? Ej. Print screen, evidencias


de la falla.

RESPUESTA Y DIÁLOGO DE GESTIÓN DEL INCIDENTE:

Sr(a) su inconveniente es debido a: (Conclusión sobre el análisis de la falla


(Puede corresponder a una conclusión generada por el agente luego de
revisar la falla y tener certeza sobre la respuesta, el Centro de Datos,
administración.

Para tener en cuenta:

En caso de que ya haya sido creado un incidente asociado a la misma falla, se


le informa al usuario que el incidente ya ha sido reportado, el cual esta creado
bajo el número de ticket (se le indica el número de ticket), que a través de este
número puede solicitar información.
INFORMACIÓN DE GESTIÓN:

Señor / Señora (Señor apellido, Señora nombre), su solicitud ha sido


registrada con el ticket (número del ticket), la respuesta le será enviada a su
correo electrónico, por favor me confirma su dirección de correo electrónico
(se confirma el email)

FINALIZACIÓN:

¿Le puedo colaborar en algo más?

DESPEDIDA:

Recuerde que habló con (nombre y apellido del agente) del centro de contacto
de gobierno en línea. En caso de tener un reclamo o sugerencia frente al
servicio, por favor envíe un correo electrónico a Obringel_ltda@gmail.com .
Que tenga un(a) feliz (Día-Tarde)
12.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO PROTOCOLO.-ATENCION TELEFONICA

Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
PROTOCOLO ATENCION
TELEFONICA

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO PROTOCOLO DE ATENCION TELEFONICA.

RECOMENDACIONES GENERALES:

En lo posible tenga este instructivo a su alcance en su puesto de trabajo la momento de


recibir un allamada telefónica de algún usuario o cliente ya sea interno o externo de ls
organización.

NOTA: Tenga en cuenta los modales y la zona horarria. (Bnos días, tardes o noches).No
tutee ya que se considera una falat de respeto, mantenga su postura física y verbal, sin
olvidar los principaios de la organización.

DATOS GENERALES:

1)SOLICITUD DE INFORMACION PARA EL REGISTRO.Datos de quien llama

2) RECEPCION DE INFORMACION DE LA FALLA O MOTIVO DE LLAMADA. Motivo de


la llamada.

3) RESPUESTA Y DIALOGOS DE GESTION DEL INCIDENTE.Respuesta oportuna a la


duda o inquietud.

4) INFORMACION DE GESTION.Dar solución a la indicación de manera respetuosa.

5) FINALIZACION.de por termina la llamada con respeto.


12.5 FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA
12.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA

Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
ENCUESTA VIRTUAL –ATENCION
TELEFONICA

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA VIRTUAL –ATENCION TELEFONICA

RECOMENDACIONES GENERALES:

Al finalizar la llamada deberá guiar al cliente o persona que llama a ingresar a esta
pagina donde quedara consignada la labor de quien atendió la llamada,duda
sugerencia o reclamo del servicio.

NOTA: deberá ser diligenciada por el cliente o persona que llama.

DATOS GENERALES:

1)NUMERO DE GUIA :suministrado por quien lo atendio


2) NOMBRE COMPLETO:nombre completo de quien solicito el servicio (cliente)
3)NUMERO DE IDENTIFICACION:del cliente
4)CIUDAD/ MUNICIPIO.donde se encuentra el cliente
5) REGIONAL: Andina, costa p, costa A, occidental u oriental.
6)CORREO ELECTRONICO De quien diligencia el formulario
7) TELEFONO: del cliente.
8) DESEA NOTIFICACIONES POR CORREO ELECTRONICO.
9) FECHA: del diligenciamiento del formato.
OBSERVACION (500 CARACTERES): opinión
13. CARACTERIZACION PROCESO – BIENESTAR LABORAL

13.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE BIENESTAR LABORAL

Misión: Elaborar propuesta de bienestar Líder: Gestión Humana - comité de


laboral garantizando el mejoramiento dela bienestar laboral de la organización
calidad de vida de los trabajadores, de la y/o representante.
empresa y su desempeño laboral que
fomentando el desarrollo integral del
trabajador.

Límites: Inicia con la planeación, programación y ejecución de las actividades de


bienestar laboral en la empresa hasta la medición y seguimiento de dichos procesos
y su mejora continua.
Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Gerente -Manual de -Planeación y -Formato -Gerentes


Administrativo funciones. análisis de la encuesta de de cada
propuesta de clima laboral área.
-Jefes de bienestar laboral
Sección o área -Plan de -Jefes de
-Programación y acción de Sección o
ejecución de bienestar. área
actividades de
mejora laboral.
-Cronograma
-Medición y de acción del
seguimiento de plan de
resultados y bienestar.
cambios de
dicho plan de -Informe de
bienestar. resultados.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

-Código sustantivo Índice de clima -Asistente Equipos


del trabajo. laboral * # de Gestión Humana digitales,
-Decreto 1567/1998 trabajadores de medios audio
bienestar social cada área / total -Todos los cargos visuales, taller
laboral de trabajadores de la didáctico,
de la organización. práctico.
organización.
Misión: Elaborar propuesta de bienestar laboral garantizando el mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores, de la empresa y su desempeño laboral que
fomentando el desarrollo integral del trabajador.

Líder: Gestión Humana - comité de bienestar laboral de la organización y/o


representante.

Límites: Inicia con la planeación, programación y ejecución de las actividades de


bienestar laboral en la empresa hasta la medición y seguimiento de dichos procesos y
su mejora continua.

Proveedores: Gerente Administrativo, Jefes de Sección o área

Insumos: Manual de funciones

Subprocesos: Planeación y análisis de la propuesta de bienestar laboral,


Programación y ejecución de actividades de mejora laboral, Medición y seguimiento de
resultados y cambios de dicho plan de bienestar.

Productos: Formato encuesta de clima laboral, Plan de acción de bienestar,


Cronograma de acción del plan de bienestar, Informe de resultados.

Clientes: Gerentes de cada área, Jefes de Sección o área

Documentos: Código sustantivo del trabajo, Decreto 1567/1998 bienestar social


laboral

Indicadores: Índice de clima laboral * # de trabajadores de cada área / total de


trabajadores de la organización.

Cargos: Asistente Gestión Humana Y todos los cargos de la organización

Recursos: Equipos digitales, medios audio visuales, Taller didáctico, práctico.


13.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - PLANEACIÓN ANÁLISIS DE LA
PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL
PROCEDIMIENTO PLANEACIÓN Y Código: PRO- 13
ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE PROC - 001
BIENESTAR LABORAL Versión 1

Proceso: Fecha de Fecha de Página 124 de


Bienestar emisión: versión: 168
laboral 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Estudio de la 1. Comité de bienestar laboral de Decreto 1567/1998


normatividad vigente. la organización. bienestar social
laboral
2. Elaboración de la 2. Comité de bienestar laboral de
encuesta de bienestar la organización. Formato de encuesta
social laboral. clima laboral
3 Comité de bienestar laboral de
3. Diagnostico de la organización y/o
necesidades de los representante.
trabajadores.
4. Comité de bienestar laboral de
4. Aplicación de la la organización.
encuesta a cada miembro
de la organización por 5. Comité de bienestar laboral de
área. la organización

5. Presentación de 6. Comité de bienestar laboral de


información tabulada. la organización. Plan de acción de
bienestar e incentivos
6. Elaboración de 7. Jefe de Gestión Humana y
propuesta plan de Gerentes de todas las áreas de la
bienestar e incentivos. organización.

7. Aprobación del plan. 8. comité de bienestar laboral de


la organización
8. Inicio de programación y
ejecución de actividades
de mejora laboral.
13.3 FLUJOGRAMA – PLANEACIÓN Y ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE
BIENESTAR LABORAL

Inicio

Decreto 1567/1998
1. Estudio de la
bienestar social
normatividad vigente.
laboral

2. Elaboración de la Formato de
encuesta de bienestar encuesta clima
social laboral laboral

3. Diagnostico de
necesidades de los
trabajadores

4. Aplicación de la
encuesta a cada miembro
de la organización por
área.

5. Presentación de
información tabulada.

A
A

Plan de acción
6. Elaboración de de bienestar e
propuesta plan de incentivos
bienestar e incentivos

7. El plan fue
aprobado

6. Inicio de programación y
ejecución de actividades de
mejora laboral.

Fin
13.4 FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
13.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL.

Versión:
001
INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA
DE CLIMA LABORAL

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL.

RECOMENDACIONES GENERALES:

Diligencie con letra clara de acuerdo a los siguientes ítems e indique la calificacion
que sugiera teniendo en cuanta el rango de calificacion donde:

4) muy satisfactorio, 3) satisfactorio, 2)insatisfactorio,1)muy insatisfactorio

los ítems de criterios de evaluación son:

MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO

TRATO

TRABAJO EN EQUIPO

SATISFACCION

RELACIONES DE TRABAJO

POLITICAS
14. CARACTERIZACION PROCESO – NOMINA

14.1. CARACTERIZACION DEL PROCESO DE NOMINA

Misión: Realizar el pago oportuno de Líder: Jefe gestión humana,


todos los factores salariales, prestaciones Contador, auxIiIar de tesoreria.
sociales correspondientes al personal
interno y a terceros.

Límites: Inicia con validación de las novedades de todo el personal y termina con la
elaboración del reporte de pago de nomia y su respectivo informe.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Reporte de - Normatividad -Analisis de las -Liquidacion -Empleados


novedades de vigente. novedades de nomina de la
cada área de respectivas. respectiva. empresa.
la empresa.
- Novedades
Reportadas, -Calculo -Pago de la
(Incapacides, respectivo de la nomina.
horas extras, nomina.
contrataciones, -Entrega
licencias) comprobante
de pago.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

-Manual de Nomina pagada / -Jefe Gestión Equipos


funciones. nomina Humana digitales,
-Fabla de etencion presupuestada papelería,
en la fuente. -Auxiliar contable. bases de datos.
-Plantilla de
nomina.
Misión: Realizar el pago oportuno de todos los factores salariales, prestaciones
sociales correspondientes al personal interno y a terceros.

Líder: Jefe gestión humana, Contador, auxiliar de tesoreria.

Límites: Inicia con validación de las novedades de todo el personal y termina con la
elaboración del reporte de pago de nomia y su respectivo informe.

Proveedores:

Insumos: Normatividad vigente, novedades reportadas, (Incapacides, horas extras,


contrataciones, licencias)

Subprocesos: Analisis de las novedades respectivas, Calculo respectivo de la nomina.

Clientes: Empleados de la empresa.

Documentos: Manual de funciones.


-Fabla de etencion en la fuente.
-Plantilla de nomina.

Indicadores: Nomina pagada / nomina presupuestada

Cargos: Jefe Gestión Humana, auxiliar contable.

Recursos: Equipos digitales, papelería, bases de datos.


14.2. DESCRIPCION PROCEDIMIENTO – CALCULO RESPECTVIO DE LA NOMINA

PROCEDIMIENTO CALCULO Código: PRO- 014


RESPECTIVO DE LA NOMINA. PROC - 001
Versión 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 131 de 168
Nomina emisión: versión:
29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Base de datos. 1. Asistente talento humano

2. Formato de novedades. 2. Asistente talento humano Formato de


novedades
3. Elaboracion de la 3. Asistente talento humano
liquidacion de
devengado.

4. Elaboracion de la 4. Asistente talento humano


liquidacion de Desprendible de
deducido. nomina

5. Elaboracion de la 5. Asistente talento humano


liquidacion de
parafiscales.

6. Elaboracion de la 6. Asistente talento humano


liquidacion de
proviciones.

7. Elaboracion del 7. Asistente talento humano


desprendible de
nomina.

8. Pagos a terceros 8. Jefe Gestion Humana


14.3. FLUJOGRAMA –PROCEDIMIENTO CALCULO RESPECTIVO DE LA NOMINA

INICIO

Base de datos

Elaboracion Formato de Formato de


novedades novedades

NO ¿Aprovado
?

SI

Elaboracion de la liquidacion
de devengado

Elaboracion de la liquidacion
de deducido

Elaboracion de la liquidacion
de parafiscales

A
A

B
Elaboracion de la liquidacion
de proviciones

Elaboracion del Desprendible de


desprendible de nomina nomina

NO ¿Aprovacion de
la liquidacion
por parte del
area de
contabilidad?

SI

Pagos a terceros

Fin
14.4 FORMATO NOMINA EN EXCEL
14.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA EN EXCEL

Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA

 RECOMENDACIONES GENERALES

Este formato se encuentra formulado solo es necesrio que relacione algunos


datos para su elavoracion.
En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones,
tachones y enmendaduras.
Utilice este formulario para relaciónar los trabajadores

 DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS

 DATOS GENERALES

21) IDENTIFICACION: Numero de document del trabajador

22) NOMBRE TRABAJADOR: Nombre completes del trabajador.

23) CARGO: Relacione el cargo del trabajador.

24) SUELDO: Relacione el sueldo del trabajdor.

25) DIAS TRABAJADOS: Relacione los dias que trabajo el empleado.

DEVENGADOS

26) BASICO: Relaciones el basico del trabajador.

27) AUXILIO DE TRANSPORTE: Dias trabajados por el sueldo siempre q no super el


valor de dos smlmv.

28) HORAS EXTRAS DIURNAS: Se toman las horas q trabaja de mas y se calculan
dependiendo del horario en q estas se realizaron.

29) BONIFICACIONES: Expecifique si e ocacional o permanente.

30) INCAPACIDADES: El la pestaña indicada para relacionar las incapacidades


relaciones los dias correspondientes a la incapacidad.

31) TOTAL DEVENGADO: Es la sumatoria de todas las casillas correspondientes al


devengado

DEDUCCIONES

32) SALUD Y PENSION: Se le descuenta el porcentaje establecidopara su sueldo.

33) TOTAL DEDUCIDO: la sumatoria de todas las casillas correspondientes.

34) NETO A PAGAR: Es la resta de el total deducido con el total devengado

35) RECIBIDO: Firma del trabajador donde deja constancia de los pagos efectuados.
15. CARACTERIZACION PROCESO DE CALIDAD AUDITORIA INTERNA

15.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO CONTROLAR LA CALIDAD

Misión: Unificar los criterios y establecer Líder: Jefe de Gestión Humana Y Jefe de
los responsables y las actividades para cada Area de la organización.
realizar Auditoría Interna, evaluando el
Sistema de Control Interno.

Límites: Incia con la definición de procesos al auditor y termina con la inspección y


revisión de calidad a travez de una auditoria interna.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Áreas -Manual de -Plan de -Realizacion de - Clientes


internas de la funciones auditoria. auditoria internos.
compañía. interna, control
- Sistema de -definicion de y calidad
Gestión de procesos a
Calidad bajo las auditor.
Normas ISO
9000 y 9001 de -elaboracion,
2000 aprobacion y
comunicación.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Normas ISO 9000 y # De trabajadores Jefe Gestión Equipos de


9001 de 2000 * # de labores Humana cómputo, bases
realizadas Asistente Gestión
de datos, equipos
satisfechas/labores Humana
Políticas corporativas, Jefe o encargado de comunicación.
código ético. total de trabajador
de cda area
Misión: Unificar los criterios y establecer los responsables y las actividades para
realizar Auditoría Interna, evaluando el Sistema de Control Interno.

Líder: Jefe de Gestión Humana Y Jefe de cada Area de la organización

Límites: Incia con la definición de procesos al auditor y termina con la inspección y


revisión de calidad a travez de una auditoria interna.

Proveedores: Áreas internas de la compañía.

Insumos: Manual de funciones, Sistema de Gestión de Calidad bajo las Normas ISO
9000 y 9001 de 2000

Subprocesos:

-Plan de auditoria.

-definición de procesos a auditor.

-elaboración, aprobación y comunicación.

Productos: proceso de auditoría interna, control y calidad

Clientes: Clientes internos.

Documentos: Políticas corporativas, código ético. Normas ISO 9000 y 9001 de 2000.

Indicadores: # De trabajadores * # de labores realizadas satisfechas/labores total de


trabajador

Cargos:

Jefe Gestión Humana


Asistente Gestión Humana
Jefe o encargado de cada área

Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, equipos de comunicación


15.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - EJECUCION AUDITORIA INTERNA
Código: PRO- 15
PROCEDIMIENTO EJECUCION
PROC - 001
AUDITORIA INTERNA
Versión 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 141 de
Controlar la emisión: versión: 168
calidad 29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Asignación de la Orden 1. Gerente General. Carta Credencial


de Trabajo y la Carta
Credencial. 2. Jefe Gestion Humana.
Plan de Auditoria
2. Elaboración de la 3. Asistente gestión humana.
Planificación General de
Auditoría. 4. Auditor. Cuestionario de
Control
3. Elaboración del 5. Asistente gestión humana.
Cuestionario de Control
Interno. 6. Jefe Gestion Humana. Informe de Auditoria

4. Se desarrolla la 7. Auditor.
Auditoría.
8. Jefe de Gestion humana
5. Se elaboran y
documentan los Papeles 9. Gerente General
de Trabajo.
10. Areas de la compañía
6. Revision del informe.

7. Se corrigen las
observaciones para ser
revisado nuevamente.

9. Se remite a la alta
gerencia.

9. Se formulan
recomendaciones

10. Seguimiento de
Recomendaciones
15.3 FLUJOGRAMA – EJECUCION AUDITORIA INTERNA

Inicio

1. Asignación de la Orden
de Trabajo y la Carta Carta Credencial
Credencial.

2. Elaboración de la
Planificación General de Plan de Auditoria
Auditoría.

3. Elaboración del Cuestionario de


Cuestionario de Control Control
Interno.

4. Se desarrolla la
Auditoría.

5. Se elaboran y Informe de
documentan los Papeles Auditoria
de Trabajo.

A
A

6. Revision del informe

SI 7. Se corrigen las
¿Hay observaciones para ser
observaciones? revisado nuevamente.

NO

8. Se remite a la alta
gerencia.

9. Se formulan
recomendaciones

10. Seguimiento de
Recomendaciones.

Fin
15.4 FORMATO PLAN DE AUDITORIA

Código: F-GTH01
PLAN DE AUDITORIA
Versión: 01
Fecha de versión:
25/011/2014
OBRINGEL LTDA Fecha de emisión:
25/011/2014
Página:01
DEPENDENCIA O PROCESO AUDITADO:

RESPONSABLE DE LA DEPENDENCIA O PROCESO:

AUDITOR PRINCIPAL:

FECHA DE AUDITORIA INICIO: TERMINACION:

FECHA DE ENTREGA DEL INFORME:

FORMATO PLAN DE AUDITORIA

OBJETO DE LA AUDITORIA:

ALCANCE DE LA AUDITORIA:

DOCUMENTOS REVISADOS:

FECHA HORA SUBPROCESO NUMERAL AUDITOR AUDITADO

CONCLUSIONES

APROBACION:
15.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE AUDITORIA

Versión:
001
INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE
AUDITORIA

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE AUDITORIA

•Dependencia o proceso auditado: dependencia a la que se le está realizando la


auditoria

•Responsable de la dependencia o proceso: dirección de la dependencia

•Auditor principal: jefe inmediato

•Fecha de auditoria inicio: fecha de realización de auditoria

•Terminación: fecha terminación de la auditoria

•Fecha de entrega del informe: fecha de entrega del informe

 Plan de auditoria: la realización de las auditorias consiste en hallar falencias q


afecten la labor y el desempeño de cada uno de las áreas de la organización
16. CARACTERIZACION PROCESO – DOCUMENTAR PROCESO Y
PROCEDIMIENTOS

16.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DOCUMENTAR PROCESOS Y


PROCEDIMIENTOS

Misión: Documentar procesos y


procedimientos aplicando métodos Líder: Jefe de Gestión Humana.
normalizados adoptados por la
organización.

Límites: Inicia con identificar los procesos y procedimientos de la compañía y,


termina con la elaboración y actualización de un manual de procesos y
procedimientos, estableciendo los lineamientos a seguir en cada uno de ellos

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

- Gerente Formatos es *Identificar los - Manual de - Área de


instructivos de cambios en los Gestión
Subgerente procesos y
procesos y
los procesos y procedimientos en procedimientos
Humana
-Jefes de procedimientos la organización.
Sección existentes en la
organización. * Desarrollar el
-Demás sistema y aplicación
dependencias de instructivos y
de la formatos en los
compañía procesos de

* Describir procesos
y procedimientos de
la gestión humana

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

-Políticas % procesos -Asistente -Equipos Digitales


corporativas actualizados /% Gestión Humana
- manual de -Medios Audio
funciones de la total de procesos -Asistente visuales
compañía. de la compañía Gestión Humana
-Papelería.
MISIÓN: Documentar procesos y procedimientos aplicando métodos normalizados
adoptados por la organización

LIDER: Jefe Talento Humano

PROVEEDORES: Gerente, Subgerente, Demás dependencias de la compañía


INSUMOS Formatos es instructivos de los procesos y procedimientos existentes en la
organización.

SUBPROCESOS

 Identificar los cambios en los procesos y procedimientos en la organización.


 Desarrollar el sistema y aplicación de instructivos y formatos en los procesos de
gestión humana
 Describir procesos y procedimientos de la gestión humana
PRODUCTOS Manual de procesos y procedimientos

CLIENTES Área de gestión humana

DOCUMENTOS: Políticas corporativas y manual de funciones de la compañía.

INDICADORES % Índice de procesos actualizados/ % total de procesos de la


compañía

CARGOS Asistentes de gestión humanos


RECURSOS Equipos de cómputo y Teléfonos

.
16.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - CARACTERIZACION DE PROCESOS EN
EL MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

Código: PRO 16
PROCEDIMIENTO REALIZACION DE
PROC - 001
ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 148 de
Documentar emisión: versión: 168
Manual de 29/11/2014 29/11/2014
procesos y
procedimientos

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

Identificar el proceso a 1. Asistente talento humano. Formato de


caracterizar de la
Caracterización de
organización.
Procesos
Recopilar la información 2. Asistente de talento humano.
referente al proceso a
caracterizar

Detallar cada uno de los 3. Asistente de talento humano.


componentes que tiene la
caracterización de un
proceso 4. Asistente de talento humano. Manual de funciones
La caracterización cumple
con los estándares de 5. Asistente de talento humano.
calidad necesarios

Elaboración de la
caracterización del proceso
requerido
16.3 FLUJOGRAMA – CARACTERIZACION DE PROCESOS EN EL MANUAL DE
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS.

Inicio

Formato de
1. Identificar procesos a Caracterización
caracterizar de la
de Procesos
organización

2. Recopilar la información Manual de


referente al proceso a funciones
caracterizar

NO ¿Se cuenta con


información
suficiente?

SI

3. Detallar cada uno de los


componentes que tiene la
caracterización de un proceso

4. Elaboración de la
caracterización del proceso
requerido

Fin
16.4 FORMATO + CARACTERIZACION DE PROCESOS
Nombre del proceso: XXX

(2)Líder

(1) Misión

(3)Límites

(4)Proveedores (5)Insumos (6)Subproceso (7)Productos (8)Clientes


s

(9)Documentos (10)Indicadores (11)Cargos (12)Recursos


16.4.1. INSTRUCTIVO DE FORMATO DE PROCESO DE CARACTERIZACION EN EL
MANUAL DE PROCESOS Y PROCEMIMIENTOS

INSTRUCTIVO DE FORMATO DE
PROCESO DE CARACTERIZACION EN Versión: 001
EL MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEMIMIENTOS

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS NIVELES Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Nombre del proceso En el nombre del proceso se indica el proceso que se va a


caracterizar.
1. Misión En este espacio se especifica la labor de dicho proceso.
2. Líder El encargado de liderar el proceso.
3. Limites Se determina el cómo inicia el proceso y como termina.
4. Proveedores Se indican las áreas que suministran la información necesaria para
realizar con dicha caracterización de proceso.
5. Insumos Documentos, bases de datos entre otras.
6. Subprocesos El paso a paso del proceso
7. Productos El resultado final de la realización eficaz de dicho proceso.
8. Clientes Las áreas que se verán relacionadas directa e indirectamente con el
proceso.
9. Documentos Material de apoyo e información con el cual se realiza la
caracterización de procesos.
10. Indicadores Porcentajes de calidad del proceso.
11. Cargos Puestos relacionados con el proceso
12. Recursos Locativos, materiales y humanos.
17. CARACTERIZACIÓN PROCESO- DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACION

17.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DEFINIR NECESIDADES DE LA


INFORMACION

Misión: Realizar una investigación en


donde se indage sobre las necesidades Líder: Auxiliar de talento humano
y requerimientos de la organizacion con
respecto a la información.

Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de


gesion humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta como
herramienta de informacion

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Gerente - base de datos -Elaboración de - Resultados -Gerentes


Administrativo y recopilación formatos de estandarizad
de información. ecuestas. os de la -Jefes de
-Jefes de encuesta de Sección
Sección -elaboracion de elementos de
herramientas información
automatizadas de la
en Excel organizacion.
(nomina, h.v,
base de datos
etc)

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

-Políticas % de áreas de -Asistente -Equipos


corporativas trabajo Gestión Humana Digitales
encuestadas/ #
-Formato encuesta de procesos de -Medios Audio
de necesidades de gestión humana visuales
información. que requieren
mejora -Papelería.
Misión: Realizar una investigación en donde se indage sobre las necesidades y
requerimientos de la organizacion con respecto a la información.

Líder: Auxiliar de talento humano.

Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de gesion
humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta como
herramienta de información.

Proveedores: Gerente Administrativo, Jefes de Sección.

Subprocesos:

-Elaboración de formatos de ecuestas.

-elaboracion de herramientas automatizadas en Excel (nomina, h.v, base de datos etc)

Productos: Resultados estandarizados de la encuesta de elementos de información


de la organización.

Clientes: Gerentes, Jefes de Sección.

Documentos:

-Políticas corporativas.

-Formato encuesta de necesidades de información.

Indicadores: % de áreas de trabajo encuestadas/ # de procesos de gestión humana


que requieren mejora.
Cargos:-Asistente Gestión Humana.

Recursos: Equipos Digitales, Medios Audio visuals, Papelería.


17.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ELABORACION DE LISTA DE CHEQUEO
DE NECESIDADES DE INFORMACION EN LA ORGANIZACION.
PROCEDIMIENTO ELABORACION DE LISTA Código: PRO 17
DE CHEQUEO DE NECESIDADES DE PROC - 001
INFORMACION EN LA ORGANIZACION. Versión:1

Proceso: Fecha de Fecha de Página 154 de


Definir emisión: versión: 168
necesidades de la 29/11/2014 29/11/2014
informacion.
ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Realizar lista de 1. Asistente talento humano y jefe Lista de chequeo de


chequeo de o encargado de cada área de necesidades.
necesidades de trabajo.
información que tiene y
requiere la
organización.

2. Realizar encuesta de 2. Auxiliar de talento humano. Encuesta de


necesidades de necesidades por área
información de la de trabajo.
organizacion por área
de trabajo.

3. Tabular la información 3. Auxiliar de talento humano.


adquirida.

4. Analizar y graficar la 4. Auxiliar de talento humano. Tabulacion en Excel.


informacion.

5. Priorizar parámetros y 5. Asistente de talento humano.


resultados de la
encuesta.

6. Elaboracion de informe
17.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTA DE REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACION COMO DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE INFORMACION.

Inicio

1. Realizar lista de chequeo de Lista de chequeo de


necesidades de información que necesidades.
tiene y requiere la organización.

2. Realizar encuesta de necesidades Encuesta de


de información de la organizacion por necesidades por área
área de trabajo. de trabajo.

3. Tabular la información adquirida.

4. Analizar y graficar la informacion.


Tabulacion en Excel.

5. Priorizar parámetros y resultados


de la encuesta.

NO
6. ¿Resultados
aprobados?

SI

A
A

6. Elaboracion de informe.

Fin
17.4. FORMATO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION.

VERSION:01
LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE
INFORMACION FECHA:

OBRINGEL LTDA

AREA______________________________DEPENDENCIA___________________________
PERSONA ENCARGADA:_________________CARGO_____________________________
PREGUNTAS SI NO OBSERVACIONES

¿OBRINGEL LTDA maneja una base de datos


del personal de ingreso y egreso?

¿La empresa cuenta con un proceso de difusión


almacenado de la convocatoria interna?

¿La compañía cuenta con algún programa


informativo en la base de datos las capacitaciones
de salud ocupacional?

¿La empresa maneja una hoja de vida


corporativa?

¿La empresa conoce la normatividad para


elaboración de plantillas, circulares e informes
corporativos?

¿OBRINGEL LTDA maneja una base de datos de


certificaciones laborales?

¿La compañía emplea los datos de cada


trabajador en bases de almacenamiento para paz y
salvo, nomina y desprendibles?

ELABORADO POR: ___________________________________________________________


17.4.1. INSTRUCTIVO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION.

Versión: 001
INSTRUCTIVO LISTA DE CHEQUEO
MANEJO DE INFORMACION.

OBRINGEL LTDA Fecha:

INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS NIVELES Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

 RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones,


tachones y enmendaduras.
Utilice este formulario para relaciónar los trabajadores

DATOS GENERALES DE QUIEN DILIGENCIA LA LISTA DE CHEQUEO

36) AREA :talento humano


37) DEPENDENCIA: departamento abscrito
38) PERSONA E NCARGADA: nombre de quien la diligencia

DILIGENCIE LA LISTA DE CHEQUEO DE ACUERDO A LOS


REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

MARQUE CON UNA X SEGÚN CORRESPONDA (SI O NO )

39) ELABORADO POR: nombre de la persona encargada de resultados de la lista de


chequeo.
18. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROVEER NECESIDADES DE INFORMACION

18.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PROVEER NECESIDADES DE


INFORMACION

Misión: Dar a conocer posibles Líder: Jefe de gestión humana


soluciones a las necesidades de
información de acuerdo a la
normatividad legal vigente.

Límites: El proceso inicia desde el informe obtenido en la definición de necesidades


de información de la organización hasta la realiacion de propuestas para la solución
oportuna adichas necesidades.

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Áreas y -Manuales -Investigacion de -Informe y base -Area de


dependencias corporativos. las fuentes de de datos talento
de la informacion automatizada humano.
compañía. de los
requerimientos
de la
organización.

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

Bases de % fuentes Jefe Gestión -Equipos


datos,manuales consultadas/ Humana Digitales
corporativos. sobre # Asistente Gestión -Medios Audio
soluciones Humana visuales
-Papelería
brindadas.
Misión: Dar a conocer posibles soluciones a las necesidades de información de
acuerdo a la normatividad legal vigente.

Líder: Jefe de gestión humana.

Límites: El proceso inicia desde el informe obtenido en la definición de necesidades de


información de la organización hasta la realiacion de propuestas para la solución
oportuna adichas necesidades.

Proveedores:

-Áreas y dependencias de la compañía.

Insumos:

-Manuales corporativos.

Subprocesos:

-Investigacion de las fuentes de información.

Productos:

-Informe y base de datos automatizada de los requerimientos de la organización.

Clientes:

-Area de talento humano.

Documentos: Bases de datos, manuales corporativos.

Indicadores: % fuentes consultadas/ sobre # soluciones brindadas.

Cargos:

Jefe Gestión Humana.


Asistente Gestión Humana.

Recursos:

-Equipos Digitales.
-Medios Audio visuales.
-Papelería.
18.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE
HOJA DE VIDA.
Código: PRO 18
HERRAMIENTA AUTOMATIZADA D HOJA DE PROC - 001
VIDA. Versión:1

Proceso: Fecha de Fecha de Página 161 de


Proveer emisión: versión: 168
29/11/2014 29/11/2014

ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO

1. Análisis de los ítems 1. Asistente talento humano.


para la estructuración
de la hoja de vida.

2. Estructuración de 2. Jefe de talento humano.


formato de hoja de
vida.

3. Presentación de 3. Asistente de talento humano. Formato hoja de vida


propuesta formato hoja corporativa
de vida corporativa.
4. Asistente de talento humano y
4. Aplicación del formato asistente.
de hoja de vida para
cada empleado en la
base de datos de la .
organización.
18.3. PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE HOJA DE VIDA.

Inicio

1. Análisis de los ítems para


la estructuración de la hoja
de vida.

2. Estructuración de formato de
hoja de vida..

3. Presentación de propuesta
formato hoja de vida Formato hoja
corporativa. de vida
corporativa.

NO
¿El formato fue
aprobado?

SI

4.Aplicación del formato de hoja


de vida para cada empleado en la
base de datos de la organización .

Fin
18.4. FORMATO DE HOJA DE VIDA CORPORATIVA.

VERSION:01
HOJA DE VIDA CORPORATIVA
FECHA:

OBRINGEL LTDA
DATOS PERSONALES

Primer apellido: Segundo apellido:

Nombres: Número de identificación:

Lugar y fecha de expedición: Lugar y fecha de nacimiento:

Género: Estado civil: Número de hijos:

LUGAR DE DOMICILIO

Dirección País Municipio


Departamento

__________ __________ ___________

Número de teléfono:

SEGURIDAD SOCIAL

Fondo de
pensiones:_____________________________________________________

EPS: ____________________________________________________________

ARL:
_______________________________________________________________
Caja de compensación: ____________________________________________

INFORMACIÓN ACADÉMICA

Educación media educación superior

TITULO OBTENIDO

Bachiller académico Profesional

Bachiller técnico Especialización

Maestría

Doctorado

EXPERIENCIA LABORAL

Nombre de la Anterior empresa_______________________________________

Departamento Dirección Teléfono

Fecha de inicio Fecha de salida

Teléfono Cargo

REFERENCIAS PERSONALES

Nombre Dirección

Teléfono Parentesco
18.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL

INSTRUCTIVO FORMATO VERSIÓN: 001


REQUISCION DE PERSONAL

OBRINGEL LTDA FECHA:

INSTRUCTIVO FORMATO REQUISCION DE PERSONAL

 RECOMENDACIONES GENERALES

En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, Arial 12.

DATOS PERSONALES (datos básicos y reales del trabajador).


19) Primer apellido:
20) Segundo apellido:
21) Nombres:
22) Número de identificación:
23) Lugar y fecha de expedición: del documento de identidad.
24) Lugar y fecha de nacimiento:
25) Género: masculino o femenino
26) Estado civil: soltero, casado, unión libre.
27) Número de hijos:
28) Lugar de domicilio:
29) Dirección.(De domicilio)
30) País
31) Municipio
32) Departamento
33) Número de teléfono:
SEGURIDAD SOCIAL
34) Fondo de pensiones:
35) EPS:
36) ARL:
37) Caja de compensación:
INFORMACIÓN ACADÉMICA
38) Educación: media, o superior
39) TITULO OBTENIDO
40) Bachiller académico
Profesional, Bachiller técnico, Especialización, Maestría, Doctorado.

EXPERIENCIA LABORAL
41) Nombre de la Anterior empresa: razón social.
42) Departamento- Dirección- Teléfono
43) Fecha de inicio- Fecha de salida inicio laboral y retiro laboral.
44) Teléfono: del jefe inmediato o empresa.
45) Cargo: Desempeñado por el trabajador.

REFERENCIAS PERSONALES
46) Nombre
47) Dirección
48) Teléfono
49) Parentesco
CONCLUSIONES

La implementación de un sistema de gestión de la calidad requiere compromiso de


todos los niveles de la organización incluyendo allí políticas y toma de decisiones, para
que este funcione y garantice un mejoramiento continuo de la organización.

Algunas organizaciones pueden optar por rever todos los documentos regularmente,
por ejemplo una vez por año. Sin embargo, no existen requisitos para la revisión
periódica sino según la necesidad. La revisión podría realizarse: con el uso regular, o
bien durante verificaciones de inspección internas. Si los empleados utilizan los
documentos, deberían buscar aquellos que necesitan una actualización y someterlos a
revisión.

Se requiere un abordaje según el ciclo PDCA (planificar, hacer, controlar y actuar) y


para ello requiere la definición de indicadores propios, para controlar y evaluar el
desempeño en la gestión.

Todos los documentos deben estar relacionados con procesos definidos. Para ello,
resulta clave trabajar en forma integrada con las áreas responsables de los procesos
promoviendo la visión horizontal por sobre la visión vertical de los mismos.
BIBLIOGRAFIA

les, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluacion de 360°. Buenos Aires:


Granca.

Alles, M. A. (2005). Diccionario de Comportamientos Gestión por Competencias .


Buenos Aires: Granica S.A.