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Ignacio  Muro  Benayas  
www.ignaciomuro.es  
imuroben@gmail.com  
@imuroben  
 
Editado  en  2008  por  ECOBOOK  
ISBN  978-­84-­96877-­10-­8    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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ESTA  NO  ES  MI  EMPRESA  
El  desapego  de  los  profesionales  del  Siglo  XXI  
 
 
 
SUMARIO  
 
0.        PROLOGO  de  Ramón  Jáuregui  
           
         INTRODUCCIÓN  del  autor    
 
I. PROTAGONISTAS  a  pesar  de  todo    
 
1. El  desapego                    
2. Protagonismo  colectivo                
3. Trabajadores  del  conocimiento  y  liderazgo  social    
4. Mileuristas  y  prejubilables.  Las  nuevas  barreras  de  la  edad  
 
II. LIBERTAD  y  ciudadanía  en  las  empresas:  las  cosas  pueden  ser  
de  otra  manera  
 
1. Ciudadanos  libres  creando  riqueza          
2. Diversidad,  libertad  y  transparencia  social        
3. Libertad  económica:  pasado  y  futuro        
4. Más  participación,  más  tecnología            
5. Paradigmas  económicos,  tendencias  sociales        
 
III. MERCADO  de  Trabajo.  De  negativo  a  positivo,  cambio  de  
coyuntura  
 
1. Depresión  del  trabajo,  negocios  simples          
2. El  expolio  del  trabajo              
3. Un  nuevo  ciclo,  la  rehabilitación  del  trabajo        
4. El  final  del  mileurismo:  entre  la  escasez  de  jóvenes  y  la  
multiculturalidad                
5. Exceso  de  prejubilables:  la  experiencia  desvalorizada      
6. La  inmigración  puede  no  ser  suficiente          
 
IV. La  socialización  del  RIESGO  
 
1. La  globalización  incrementa  los  riesgos  manufacturados      

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2. El  futuro  del  Trabajo:  ¿compartir  riesgos  sin  compartir    
ganancias?                  
3. La  manipulación  de  los  riesgos  futuros  y  el  retraso  de    
la  edad  de  jubilación              
4. Diversificación  del  riesgo  y  socialización  de  la  baja    
Productividad                
5. Riesgo,  flexibilidad  y  organización  empresarial        
 
V. Gestión  del  CONOCIMIENTO  en  las  empresas:  realidades  y  
ficción  
 
1. Sociedad  del  Conocimiento  y  Desarrollo  Sostenible.    
El  largo  plazo                  
2. Innovación  y  capital  intelectual            
3. La  externalización  del  conocimiento          
4. Sobrecualificación  y  nuevo  Taylorismo        
5. La  propiedad  del  conocimiento          
 
VI. AUTONOMÍA  del  trabajo  y  trabajadores  autónomos  
 
1. Asalariados  o  autónomos              
2. Emprendedores  o  la  desalienación  del  trabajo        
3. El  hombre  experto  y  los  limites  de  los  valores    
Organizacionales                
4. El  derecho  a  la  reducción  de  la  vida  laboral          
5. Trabajos  sociales  y  nuevas  oportunidades  laborales      
 
VII. Lógicas  del  PODER  global  
 
1. Actores  del  poder  global              
2. Multinacionales  y  grupos  de  presión,  el  apalancamiento    
del  poder                  
3. Primeros  ejecutivos:  el  poder  determina  el  reparto    
de  la  riqueza                  
4. La  autoridad  amorfa  o  la  ficción  de  la  descentralización    
del  poder                    
5. Participar  en  la  gestión.  Ser  capital        
6. Del  buen  gobierno  global  al  empresarial          
7. El  empoderamiento  del  trabajo            
 
 
 

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PRÓLOGO  de  Ramón  Jáuregui  
 
Dignificación  del  trabajo,    
profundización  en  la  ciudadanía  
 
La  obra  que  prologan  estas  páginas  acomete  una  tarea  
tan  fundamental  en  nuestro  tiempo  que  puede  decirse  
que   de   ella   depende   la   humanización   de   nuestra  
realidad   social.   Es   además,   muy   oportuna   pues   se  
presenta  en  un  contexto  de  crisis  global  del  capitalismo  
financiero  impulsado  por  el  neoliberalismo  dominante  
en   los   últimos   decenios.   No   es   exageración   retórica  
para   animar   a   la   lectura   de   este   libro,   sino   valoración  
ajustada   a   la   calidad   de   sus   contenidos.   Éstos   giran   en   torno   a   dos  
pilares   de   nuestras   vidas,   el   laboral   o   profesional,   por   una   parte,   y   el  
político,   por   otra,   que   normalmente   se   han   venido   tratando   de   forma  
separada  aunque  sea  imposible  separar  una  sociedad  y  la  vida  política  
que  despliega.  
 
La   cuestión   no   estriba   en   identificar   trabajo   y   ciudadanía,   sino   en  
relacionarlos   adecuadamente   a   partir   de   su   diferencia.   Somos  
trabajadores   o   trabajadoras,   por   un   lado,   y   ciudadanos   o   ciudadanas,  
por   otro,   más   no   podemos   vernos   reducidos   a   sólo   una   de   esas  
dimensiones,   eliminando   la   otra,   ni   tampoco   vernos   abocados   a   una  
situación   esquizoide   en   la   que   una   dimensión   no   tiene   nada   que   ver  
con   la   otra.   Al   fin   y   al   cabo   somos   personas   con   una   determinada  
identidad,   necesitadas   de   un   mínimo   de   coherencia   en   nuestros  
recorridos  biográficos.  
   
Si   ambas   cosas   se   mantienen   separadas,   cada   uno   de   los   individuos  
sale   perdiendo   en   medio   de   una   existencia   escindida   y   la   sociedad  
queda   fracturada   en   dimensiones   exageradas   por   lógicas   que   acaban  
siendo  contradictorias.  Tal  devenir  acarrea  un  fuerte  malestar  psíquico  
para  las  personas  y  una  creciente  conflictividad  para  el  conjunto  de  la  
sociedad.    
 
“Trabajadores,   ciudadanos   libres   creando   riqueza”   aborda   la   relación  
entre   esos   dos   polos,   buscando   cómo   hacer   más   eficiente   y  
participativo  el  trabajo  en  beneficio  de  los  individuos  y  de  la  sociedad  
en  general.  Desde  sus  primeras  páginas  queda  en  evidencia  que  la  obra  
no  tiene  solamente  intenciones  descriptivas,  no  se  limita  a  decir  cómo  
son  las  cosas,  sino  que  aborda  los  factores  que  facultan  el  cambio  y  los  

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frenos   que   impiden   una   sociedad   más   humanizada   en   la   que   se  
eliminen   todas   las   precariedades   y     quepan   mayores   niveles   de  
autorrealización.    
 
Poner   en   relación   trabajo   y   ciudadanía   es   algo   que   viene   de   atrás.   Pero  
articular   en   concreto   esa   relación   requiere   tener   muy   en   cuenta   el  
contexto  en  que  se  plantea  y  los  factores  que  inciden  sobre  cada  uno  de  
esos   polos.   Dos   procesos   de   gran   envergadura   marcan   el   momento  
histórico   en   que   estamos:   la   globalización   y   el   desarrollo   expansivo,  
“revolucionario”,   de   las   nuevas   tecnologías   de   la   información   y   de   la  
comunicación.   Tales   procesos   se   hallan   estrechamente  
interrelacionados   y   afectan   a   todos   los   ámbitos   de   nuestra   realidad   y   a  
todos  los  extremos  de  nuestro  mundo,    desde  la  economía  al  ámbito  del  
conocimiento,   pasando   por   las   relaciones   sociales   y   las   dinámicas  
políticas.   Es   sobre   la   base   de   esas   nuevas   tecnologías   como   se   ha  
impulsado   el   proceso   de   globalización   en   el   que   estamos   inmersos,  
proceso   que   tiene   a   su   vez   muy   distintas   dimensiones,   pero   que  
encuentra   su   mayor   concreción   hasta   ahora   en   la   dimensión  
económica:   la   globalización   se   ha   plasmado   sobre   todo   –no  
exclusivamente-­‐   en   la   configuración   de   un   gran   mercado   a   escala  
planetaria,   gracias   a   la   informática   y   la   telemática   que   permiten   el  
funcionamiento  simultáneo  de  todos  sus  protagonistas  en  tiempo  real.    
 
Al  mercado  global  corresponde  el  nuevo  capitalismo  de  nuestra  época  
digital,   un   capitalismo   financiero   marcadamente   especulativo,   en   el  
que   la   producción   y   el   consumo   quedan   a   expensas   de   los   rápidos   e  
intensos   flujos   de   capitales   de   una   economía   digitalizada.   La  
organización   de   la   economía   en   red   o   la   deslocalización   masiva   y  
progresiva  de  actividades  productivas,  que  inciden  fuertemente  sobre  
el   trabajo   son   fenómenos   radicalmente   nuevos   pero   ya   consolidados.  
La   cuestión   añadida   es   la   divisoria   digital   que   aparece   en   el   seno  
mismo   de   los   trabajadores   que   Alwin   Toffler   denomina   trabajadores  
del   convencimiento   y   trabajadores   contingentados,   concreción   de   una  
nueva   fuente   de   desigualdad   e   injusticia   aparecida   en   nuestras  
sociedades,  consecuencia  de  una  globalización  muy  asimétrica  para  los  
diferentes  sectores  de  la  población.    
 
La   realidad,   como   se   indica   en   las   páginas   del   libro   que   tiene   en   sus  
manos,   es   que,   a   pesar   de   los   nuevos   conocimientos   producidos,  
acumulados   y   difundidos   en   el   seno   de   nuestra   “cultura   digital”,  
vivimos   aún   en   una   sociedad   del   “des-­‐conocimiento”.   En   tanto   el   saber  
no   se   aborda   adecuadamente,   es   decir,   no   sólo   con   criterios   de   eficacia  

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tecnológica   y   de   eficiencia   económica,   sino   también   desde   una   mayor  
participación,   se   posterga   la   sociedad   de   la   información   o   del  
conocimiento  y  se  escamotean  y  mal  utilizan  recursos  imprescindibles  
para  un  verdadero  desarrollo  sostenible    
 
El   trabajo   lo   llevan   a   cabo   personas,   trabajadores   y   trabajadoras,   que  
exigen   un   trato   digno   en   su   misma   condición   de   tales,   reclamado  
además   en   tanto   que   ciudadanos   que   son   sujetos   de   derechos   y  
portadores   de   dignidad.   La   conciliación   entre   trabajo   y   ciudadanía   es  
una   condición   indispensable   porque   el   saber   es   una   cualidad   de   las  
personas   en   tanto   que   trabajadores   que   solo   se   socializa   y   se   convierte  
en   recurso   productivo   en   unas   determinadas   condiciones.   Cualquier  
modelo  económico  que  quiera  superar  los  negocios  simples  basados  en  
la  pura  precariedad  y  los  bajos  salarios  requiere  de  un  clima  laboral  en  
el   que   sea   posible   la   participación,   requisito   indispensable   para   la  
innovación,  y  un  trato  destacado  a  los  trabajadores,  proporcional  a  su  
contribución  en  la  creación  de  riqueza.    
 
He  ahí  la  desembocadura  a  la  que  se  apunta  desde  el  principio:  no  cabe  
plantear   el   trabajo   al   margen   de   la   ciudadanía.   El   primero   ha   de  
ejercerse  en  condiciones  que  comporten  el  respeto  de  los  derechos  que  
la  ciudadanía  supone  –civiles,  políticos,  sociales  y  económicos,  y  hasta  
culturales  y  medioambientales  (derechos  de  “cuarta  generación”)-­‐;  y  la  
ciudadanía  a  su  vez  ha  de  desempeñarse  desde  la  condición  misma  de  
trabajador  o  trabajadora.    
 
Para  conseguir  la  adecuada  interrelación  entre  los  polos  del  trabajo  y  
la   ciudadanía   es   necesario   dotarse   de   un   lenguaje   y   una  
conceptualización  que  permitan  esa  tarea.  Hay  que  decir  que  también  
los   encontramos   en   esta   obra.   Definir   el   trabajador   como   “ciudadano  
libre   que   crea   riqueza”   es   paso   decisivo   en   esa   dirección,   pues   está  
dando   a   entender   que   en   la   actividad   productiva   no   pueden   quedar  
atrás   los   derechos   que   corresponden   a   cualquier   ser   humano   como  
ciudadano.  Es  injustificable  y  a  la  larga  socialmente  insostenible  –amén  
de   económicamente   negativo-­‐   que   personas   reconocidas   como  
ciudadanos   de   primera   –y   no   debe   haber   otras   categorías-­‐   en   una  
democracia  consolidada  sean  tratadas  como  trabajadores  de  segunda  o  
de  tercera.  Estamos  en  condiciones  para  exigir  y  lograr  que  eso  no  sea  
así,   pues   no   debe   ser   así.   Lo   exigible   éticamente   es   necesario   de   todo  
punto  políticamente  y,  además,  como  se  argumenta  con  profundidad  a  
lo  largo  del  libro,  también  es  positivo  económicamente.    
 

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Para   apreciar   y   comprender   los   cambios   sociales   imprescindibles   es  
necesario   descender   hasta   el   núcleo   de   la   actividad   económica,   a   ese  
centro   de   gravedad   de   la   economía   que   es   la   empresa,   su   institución  
por   excelencia.     Y   eso   conlleva   el   análisis   de   la   actividad   laboral   de  
millones  y  millones  de  personas  en  el  seno  de  las  empresas  realmente  
existentes  e  inmersas  en  un  mercado  de  trabajo  despiadado  en  el  que  
las   medidas   de   protección   de   un   Estado   social   y   democrático   de  
derecho   –dónde   y   cuándo   lo   haya-­‐   son   en   muchos   casos   insuficientes  
para   poner   el   trabajo   y   a   los   trabajadores   en   el   lugar   en   que   deben  
estar.   Además   de   reflexiones   enriquecedoras   y   de   referencias   a   datos   e  
informes   muy   relevantes   en   cuanto   a   la   situación   de   los   trabajadores  
en   el   sistema   económico,   es   de   destacar   la   presencia   de   autores   muy  
pertinentes   por   las   aportaciones   que   han   hecho   recientemente   para  
comprender   mejor   qué   está   pasando   con   el   trabajo,   qué   les   está  
sucediendo  a  los  trabajadores.  Uno  de  esos  autores  es  Richard  Sennet,  
en  especial  por  su  magnífica  obra  “La  corrosión  del  carácter”,  donde  se  
aborda   cómo   los   cambios   ocurridos   en   la   forma   de   organizar   la  
producción,  de  estructurar  las  empresas,  de  funcionar  el  mercado,  han  
incidido   en   el   trabajo   como   actividad   y   en   los   trabajadores   como  
personas.    
 
Desde  el  punto  de  vista  psicosocial,  la  realidad  del  trabajo  ha  cambiado  
sustancialmente  de  la  mano  de  la  flexibilización  del  mercado  laboral,  de  
la   precarización   de   muchos   empleos,   de   la   amenaza   del   paro,   de   la  
incorporación   tardía   a   un   puesto   de   trabajo   y   la   jubilación   temprana  
para   salir   del   mismo,   etc.   Son   la   cara   negativa   de   procesos   que   han  
conllevado   un   fuerte   deterioro   de   las   condiciones   de   desempeño   de  
muchos   oficios,   de   “laboralización”   de   muchas   profesiones   o   –
sociológicamente   hablando-­‐   de   proletarización   de   amplias   capas   de   las  
clases   medias   bajo   la   apariencia   de   una   nivelación   igualitaria   en   la  
sociedad.   Si   todo   eso   se   enmarca   en   una   sociedad   con   agudos   procesos  
de  ajuste  en  la  que  se  acentúa  la  ya  mencionada  divisoria  digital  entre  
quienes   tiene   acceso   a   las   nuevas   tecnologías   y   quienes   no   lo   tienen,  
con   las   consiguientes   consecuencias   en   el   acceso   a   un   empleo   o   en   la  
calificación   del   mismo,   tenemos   todos   los   factores   que   han   pesado   y  
pesan   en   la   situación   fáctica   en   que   se   encuentra   el   trabajo   de   muchos.  
El  coste  psicológico  de  todo  ello  es  muy  alto  para  el  trabajador.      
 
En   esas   circunstancias   el   trabajo   ha   dejado   de   ser   un   factor  
determinante    en  la  construcción  de  la  identidad  personal  a  lo  largo  del  
recorrido   biográfico   o   el   elemento   de   identificación   social   de  status.   De  
ahí  la  “corrosión  del  carácter”  de  la  que  Sennet  habla  y  de  la  que  estas  

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páginas  se  hacen  eco,  máxime  cuando  los  efectos  sobre  la  personalidad  
a   los   que   hemos   aludido   no   encuentran   contrapeso   en   formas   de  
socialización  de  los  individuos  y  de  organización  de  los  trabajadores  en  
sociedades   actualmente   muy   individualistas   y   fragmentadas.   La  
mencionada   corrosión   es   el   reverso   psíquico   de   la   precarización   y   el  
aislamiento  de  los  individuos  como  trabajadores,  lo  cual  es  consonante  
con   el   debilitamiento   de   las   organizaciones   sindicales   y   la  
vulnerabilidad  de  los  trabajadores  en  multitud  de  circunstancias.    
 
Lo   que   se   apunta   en   este   libro   de   forma   muy   certera   es   que   de   la  
situación  descrita  no  se  saldrá  sin  cambios  efectivos  en  la  organización  
de  la  empresa.  De  ahí  la  insistencia,  anotada  desde  el  mismo  subtítulo,  
en   el   management,   es   decir,   en   las   técnicas   de   gestión   empresarial.  
También   es   pertinente,   como   se   hace,   abordar   la   conexión   entre   el  
management   y   la   izquierda.   Ésta   no   puede   quedar   varada   en   la  
demonización  de  la  empresa  como  institución,  máxime  siendo  central  
en   la   vida   económica   de   nuestras   sociedades.   No   hay   que   dejar   el  
discurso   sobre   la   empresa   en   manos   de   la   ideología   neoliberal,   ni  
atrapado   en   formas   trasnochadas   de   entender   su   funcionamiento,  
como   pueden   ser   a   estas   alturas   las   que   permanecen   apegadas,  
suicidamente   apegadas,   a   modos   fabriles   tayloristas   de   organizar   la  
producción.   Autores   como   Peter   Drucker   han   llamado   la   atención  
sobre   ello   y   es   bueno   tenerlos   en   cuenta,   si   bien   marcando   las  
necesarias  distancias,  pues  no  hay  necesidad  de  cargar  con  los  sesgos  
de   sus   análisis   –los   de   ese   autor,   por   ejemplo,   cuando   habla   muy  
alegremente  de  la  “sociedad  postcapitalista”-­‐.  Es  encomiable,  por  tanto,  
el   esfuerzo   a   que   se   nos   invita   para   repensar   la   estructuración   de   la  
empresa   y   la   reorganización   del   trabajo   en   empresas   de   nuevo   cuño,  
acogidas  ya  a  formas  actualizadas  de  relacionarse  hacia  dentro  y  hacia  
fuera   de   sí   mismas   como   “empresa-­‐red”   –según   fórmula   difundida,  
entre   otros,   por   Manuel   Castells   en   su   trilogía   sobre   “La   era   de   la  
información”  o  en  su  libro  “La  galaxia  Internet”.    
 
Ignacio   Muro   nos   conmina   también   a   no   vernos   atrapados   por   las  
ambigüedades   del   lenguaje,   indicativas   por   lo   demás   de   las  
ambivalencias   de   la   realidad.   La   flexibilidad,   por   ejemplo,   puede   ser  
positiva   y   negativa.   Es   un   concepto   positivo   cuando   se   refiere   a   la  
capacidad   de   adaptación,   el   saber   responder   a   los   nuevos   retos  
económicos   por   parte   de   las   empresas   y   a   las   nuevas   demandas   por  
parte   de   los   mismos   trabajadores.   Con   esa   “flexibilización”   positiva  
está   conectada   la   capacidad   de   innovación,   fundamental   en   una  
sociedad   que   debe   pasar   del   “des-­‐conocimiento”   al   “conocimiento”,  

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innovación   que   no   sólo   se   ejecuta   por   vía   de   nuevas   tecnologías   con  
sus   aplicaciones,   sino   también   por   vía   de   nuevas   formas   de  
organización  y  de  relaciones  en  el  seno  de  la  empresa.  Pero  junto  a  ella  
hay  una  “flexibilidad    negativa”,  que  sugiere  resignación  ante  modelos  
jerárquicos   inflexibles,   o   ante   ajustes   injustificados   o  
desproporcionados  de  plantilla,  o  cuando  se  refiere  al  descenso  en    las  
medidas   de   protección   del   empleo.   Contra   esa   flexibilidad   negativa  
sugiere   alternativas   positivas   que   coloquen   en   la   agenda   social   la  
flexibilización   de   las   formas   de   propiedad   y   la   participación   de   los  
trabajadores  en  el  beneficio  empresarial.    
 
El   riesgo   es   otro   concepto   ambivalente.   El   “capitalismo   impaciente”  
que   sufrimos   abusa   con   su   prepotencia   de   la   sociedad   a   través   de   lo  
que   muy   lúcidamente   se   denomina   la   “socialización   del   riesgo”.   Que  
vivimos  en  una  nueva  “sociedad  del  riesgo”  lo  sabemos  bien  desde  los  
análisis   ofrecidos   por   el   sociólogo   alemán   Ulrich   Beck.   Ahora   se   nos  
llama   la   atención   acerca   de   cómo   esos   riesgos   se   “socializan”   para  
distribuir  sus  efectos  por  el  conjunto  de  la  sociedad,  de  forma  que  –se  
dice-­‐   sean   más   soportables   si   están   repartidos.   Una   primera  
observación   muy   pertinente   es   la   relativa   a   los   “riesgos  
manufacturados”,  como  los  llama  Giddens,  que  son  aquellos  derivados  
de   la   misma   acción   humana,   normalmente   de   la   actividad   económica  
apoyada   en   tecnologías   muy   potentes   que   inciden   fuertemente   en   la  
naturaleza,   de   forma   destructiva,   desconsiderando   las   consecuencias  
para  el  medio  ambiente  y  para  las  generaciones  futuras.  Como  eso  no  
computa   en   los   costes   -­‐¡son   bienes   públicos,   aunque   luego   los  
beneficios   sean   privados!-­‐   estamos   ante   una   forzada   y   abusiva  
“socialización  del  riesgo”.    
 
El   nuevo   capitalismo   también   “socializa”   los   riesgos   de   la   pura  
actividad   empresarial,   aquella   que   pone   en   juego   capital   en   un  
mercado  inestable  e  impredecible,  como  modo  de  asegurar  o  mejorar  
la   expectativa   de   beneficio   de   las   inversiones   realizadas.   Lo   hace   de  
múltiples   formas:   externalizando   los   servicios   internos   de   menor  
productividad   –   trasladados   a   pequeñas   empresas-­‐,   pidiendo   ayudas  
publicas   o   neutralizando   en   lo   posible   la   competencia,   disminuyendo  
los  costes   laborales,  flexibilizando  plantillas,  etc.  En  un  contexto  en  el  
que   crecientes   segmentos   sociales   participan   en   los   riesgos,   es   lógico  
reclamar  el  derecho  a  participar,  en  igual  proporción,  en  los  beneficios.  
Es  en  este  terreno  donde  hay  que  poner  topes  claros  y  eficaces  dejando  
atrás  las  injustas  asimetrías  que,  a  ese  respecto,  siguen  dándose  en  las  
relaciones  entre  el  trabajo  y  capital.  Una  vía  para  reequilibrar  las  cosas  

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es   la   de   la   responsabilidad   social   corporativa,   un   concepto   de   la  
empresa  que  abre  caminos  a  explorar  en  la  larga  marcha  de  la  dignidad  
laboral  y  la  cohesión  social.  
 
Al   acometer   desde   una   perspectiva   de   izquierda   una   reflexión   en  
profundidad   sobre   la   realidad   del   trabajo   en   nuestra   sociedad,   no  
podía  faltar  una  advertencia  crítica  sobre  el  significado  del  autoempleo,  
que   de   manera   análoga   a   otras   realidades   también   se   nos   presenta   con  
un   perfil   ambiguo.   Por   una   parte,   responde   a   un   saludable   afán   de  
autonomía,   esto   es,   de   ejercicio   de   la   libertad   llevado   al   plano   de   quien  
organiza   su   propia   actividad   laboral   sin   dependencia   de   nadie.   Es   en  
ese   contexto,   claramente   positivo,   como   debe   entenderse   el   discurso  
sobre   los   emprendedores   y   su   potencial   de   autorrealización   que   se  
recoge  en  el  capitulo  dedicado  a  la  autonomía  del  trabajo.  Sin  embargo,  
como  bien  se  señala,  en  muchos  casos  lo  que  se  denomina  autoempleo  
no  es  sino  una  salida  de  emergencia  ante  un  mercado  de  trabajo  muy  
duro  y  competitivo,  que  en  aras  de  la  flexibilización  que  se  invoca  lanza  
a   muchos   lejos   de   la   estabilidad   de   un   empleo   fijo   con   contrato  
indefinido,  por  ejemplo,  obligándoles  a  establecerse  por  sí  mismos.  En  
esas   condiciones   laborales   y   en   medio   de   circunstancias   económicas  
difíciles  el  autoempleo  acaba  siendo  con  demasiado  frecuencia  un  duro  
camino   de   autoexplotación.   Esto   es   lo   que   hay   que   evitar.   La  
dignificación   del   trabajo,   en   condiciones   adecuadas,   debe   abarcar  
también  esas  situaciones  de  autoempleo.    
 
La   reconsideración   del   autoempleo   encuentra   plasmación   adecuada   en  
el   mejor   tratamiento   a   los   trabajadores   autónomos   que   se   ha   ido  
abriendo   paso   en   España   con   el   primer   gobierno   de   Rodríguez  
Zapatero.   Las   reflexiones   recogidas   en   las   páginas   de   esta   obra  
entroncan   con   los   objetivos   y   medidas   impulsados   en   la   legislación  
española   para   mejorar   sustancialmente   las   condiciones   de   los  
autónomos,  máxime  teniendo  en  cuenta  que  muchos  de  los  calificados  
como   tales   son   “autónomos   dependientes”   –expresión   paradójica   que  
alude   a   quienes   desde   su   autonomía   laboral   trabajan   en   un   alto  
porcentaje  de  su  actividad  para  una  determinada  empresa  o  institución  
que  contrata  sus  servicios-­‐.    
 
La   puesta   al   día   de   la   legislación   laboral,   de   la   que   forma   parte   los  
cambios    impulsados  sobre  el  trabajo  autónomo,  es  una  necesidad  que  
requiere   nuevos   esfuerzos   porque   lo   laboral   ha   ido   quedando   muy   por  
detrás   de   la   regulación   de   otros   aspectos   de   la   actividad   económica.   Es  
necesario   recuperar   el   retraso   del   derecho   del   trabajo   frente   al  

12
derecho   mercantil,   como   certeramente   se   señala   desde   el   texto.  
Algunos   trabajos   enormemente   lúcidos   han   ido   apuntando   en   esa  
dirección.  Uno  de  ellos,  citado  en  las  páginas  que  estamos  invitados  a  
leer,   es   el   de   María   José   Fariñas,   titulado   Mercado   sin   ciudadanía.  
Precisamente   esta   obra   se   plantea   en   cierta   relación   de   continuidad  
con   ésa,   proponiendo   que   el   mercado,   y   en   su   seno   lo   que   se   refiere  
directamente  al  trabajo,  sea  tratado  con  lo  que  implica  una  ciudadanía  
que  no  debe  verse  recortada  ni  en  ningún  sentido  menoscabada  en  el  
mundo  de  la  empresa  y  de  las  relaciones  laborales.  
 
De   manera   muy   significativa,   la   cuestión   crucial   que   ha   de   abordarse  
desde   la   legislación   laboral,   en   continuidad   y   coherencia   con   otros  
campos   del   derecho,   es   la   relativa   a   la   integración   de   la   población  
inmigrante,  la  cual  tiene  su  clave  de  bóveda  en  la  inserción  laboral  de  
la   misma.   Como   también   se   señala   en   la   obra   que   prologamos,   es  
necesario   un   tratamiento   justo   de   la   inmigración,   escrupulosamente  
atento  a  todo  lo  que  exige  la  dignidad  personal  de  cada  inmigrante,  a  la  
vez  que  un  enfoque  bien  documentado  de  lo  que  la  inmigración  supone  
de   positivo   en   nuestra   realidad   económica.   Ambas   cosas   son  
complementarias   de   cara   a   fomentar   actitudes   receptivas   respecto   a   la  
inmigración,   contrarias   a   la   xenofobia   que   se   alienta   desde   discursos  
populistas   y   demagógicos   que   no   hacen   sino   remover   incautamente  
pasiones   irracionales   y   consolidar   prejuicios   insostenibles   respecto   a  
los   inmigrantes.   Inserción   laboral,   integración   social   e   inclusión  
democrática  son  las  claves  políticas  para  tratar  dignamente  todo  lo  que  
la  realidad  de  la  inmigración  supone  para  nuestro  país.  
 
El  recorrido  que  en  el  libro  se  traza  siguiendo  los  hitos  señalados  por  
los   conceptos   claves   que   se   toman   como   referencia   para   la   reflexión  
culmina   en   un   último   capítulo   en   el   que   se   entra   en   la   cuestión,  
siempre   ardua   de   afrontar,   del   poder.   La   cita   inicial   de   Foucault   y   su  
Microfísica   del   poder   ya   nos   sitúa   sobre   la   pista   de   por   dónde   se   quiere  
transitar.   En   la   globalización   en   la   que   estamos   inmersos   se   está  
produciendo   una   transformación   profunda   de   los   mecanismos   de  
poder,   desde   el   ámbito   macro   de   una   economía   globalizada   hasta   el  
terreno  micro  de  las  relaciones  en  las  que  los  humanos  interactuamos  
desde  la  proximidad.  El  poder  se  transforma,  no  desaparece  –es  como  
la   energía,   pudiendo   entenderse   como   energía   social,   que   bien   puede  
operar  como  capacidad  para  hacer,  pero  que  también  puede  derivar  a  
dominio   coactivo   para   que   otros   hagan,   de   lo   cual   tenemos   más   que  
abundante   experiencia   histórica-­‐.   Y   si   hay   que   insistir   en   que   no  
desaparece   es   por   el   hecho   de   que   se   hace   más   opaco   en   la   realidad  

13
actual,   a   pesar   de   las   pretensiones   de   transparencia   que   por   todos  
lados   se   quieren   hacer   valer,   de   la   proliferación   de   medios   de  
comunicación,   de   información   que   fluye   por   múltiples   cauces.   El   poder  
se  hace  más  opaco  cuanto  más  se  concentra  y  en  un  mundo  globalizado  
la   concentración   del   poder   económico   es   muy   fuerte,   lo   cual   redunda  
en   el   acrecentamiento   de   los   abismos   de   desigualdad   que   estamos  
comprobando.    
 
Las   posibilidades   con   que   contamos   son   hoy   mucho   mayores   que   las  
que  podíamos  encontrar  no  hace  mucho;  la  tecnología  disponible  las  ha  
aumentado  sobremanera  y  eso  ha  repercutido  en  la  mayor  producción  
de   riqueza   que   se   ha   conocido.   Sin   embargo,   la   concentración   de   poder  
de   la   que   hablamos   en   grandes   multinacionales   o,   mejor,  
transnacionales,  no  ha  corrido  a  favor  de  una  mejor  distribución  de  esa  
riqueza  ni  de  una  forma  humanamente  mejor  de  organizar  el  modo  de  
producción   mediante   el   que   se   crea.   El   trabajo,   y   la   situación   de   los  
trabajadores,   resultan   directamente   afectados   por   esa   concentración  
de   poder   en   un   mundo   globalizado,   un   poder   del   que   se   dice   que   se  
presenta  investido  por  una  “autoridad  amorfa”  –recuerda  la  “autoridad  
anónima”   de   la   que   hablaba   Erich   Fromm   hace   décadas-­‐   difícilmente  
reconocible,   pero   por   ello   mismo   tremendamente   eficaz   a   la   hora   de  
hacer  valer  su  fuerza  desde  la  penumbra  en  la  que  se  sitúa.    
 
La  dignificación  del  trabajo  y  la  profundización  en  la  ciudadanía  ganan  
en  el  último  capítulo  unas  mayores  dosis  de  apoyatura  crítica  desde  el  
momento   en   que   la   reflexión   –reflexión   para   la   acción-­‐   se   ubica   en   una  
órbita   esencial,   en   la   que   se   acometen   problemas   fundamentales   de  
nuestro  tiempo.  El  reequilibrio  de  nuestro  mundo  con  más  democracia,  
a  escala  planetaria,  frente  a  un  mercado  que  ya  es  global,  aparece  como  
clave   fundamental.   Igualmente   lo   es   la   potenciación   de   lo   público  
frente   a   la   hegemonía   que   ha   ganado   en   nuestras   sociedades   lo  
privado,   justificada   esta   última   por   una   ideología   neoliberal   que   ha  
desarrollado   una   influencia   social   y   cultural   que   la   izquierda   no   ha  
sabido  contener.    
 
Las   cosas   pueden   ir   de   otra   manera.   Más   aún,   deben   ir,   si   queremos  
ofrecer   una   salida   de   esperanza   a   los   habitantes   de   este   mundo   y  
superar   la   crisis   global   del   sistema   en   la   que   estamos   inmersos,  
muestra   y   consecuencia   del   despilfarro   a   que   conduce   el  
neoliberalismo,   esa   ideología   que   quiso   ser   “pensamiento   único”.   Mas  
todo   eso   no   puede   producirse   azarosamente   en   virtud   de   la   mera  
acumulación   de   circunstancias   favorables.   Es   necesario   que   se   impulse  

14
desde   el   pensamiento   y   desde   la   acción.   Es   en   esos   terrenos   donde  
puede   fructificar   una   herencia   socialdemócrata   puesta   al   día,   la   cual,  
junto   a   lo   que   viene   de   otras   procedencias,   de   otros   movimientos   y  
tradiciones  de  signo  emancipador,  es  tarea  a  la  que  desde  estas  páginas  
se   contribuye   de   manera   muy   eficaz.   Dignificar   el   trabajo   –y   en   ello  
debe  resolverse  el  empoderamiento  del  mismo  que  al  final  del  libro  se  
defiende-­‐   es   tarea   económica,   objetivo   social   y   meta   política   a   la   que  
estamos   éticamente   obligados   si   queremos   situarlo   a   la   altura   de   la  
ciudadanía   democrática   que   nuestras   sociedades   deben   consolidar   y  
que  los  individuos  hemos  de  ejercer.    
 
 
 
      Ramón  Jáuregui*  
 
 
 
         

*
Ramón Jáuregui Atondo (San Sebastián, España, 1948), destacado dirigente del PSOE, es actualmente
Secretario General del Grupo Parlamentario Socialista en el Congreso de los Diputados. Ha sido
Secretario General del Partido Socialista de Euskadi (1990-1998), Vicelehendakari del Gobierno Vasco
(1987-1991) y Presidente de la Comisión de Responsabilidad Social Empresarial en el Congreso de los
Diputados (2004-2008). Es Ingeniero Técnico en Construcción de Maquinaria y Licenciado en Derecho y
Abogado.

15
 
 
INTRODUCCIÓN  del  autor  
 
Las   situaciones   de   crisis   aportan   un   caldo   de   cultivo  
especial   a   la   reflexión   crítica   de   la   realidad   social.  
¿Consagrará  la  actual  coyuntura  el  predominio  absoluto  
del  capital  sobre  el  trabajo?  ¿Ayudará,  por  el  contrario,  a  
convertir  el  trabajo  en  capital?    
 
Para  aspirar  a  la  expansión  de  las  ideas  democráticas  es  
preciso  descender  a  las  entrañas  del  sistema  productivo.  
No  basta  con  criticar  cómo  se  distribuye  la  riqueza,  hay  que  entrar  en  
los  intríngulis  de  cómo  se  produce,  entre  otras  cosas,  porque  la  forma  
de   reparto,   actuando   como   incentivo   a   la   participación,   es   parte  
esencial  del  proceso  de  creación.  Al  abordarlo  se  entra  en  el  meollo  de  
intereses,   influencias   y   poder   y   de   cómo   lo   soportan   las   personas  
actuando  como  individuos  o  colectivamente,  como  actores  sociales.  
 
La   globalización   ha   democratizado   el   acceso   a   la   riqueza   al   favorecer  
que   más   de   3.000   millones   de   personas,   principalmente   en   Asia,  
accedan  a  un  cierto  nivel  de  desarrollo.  Pero  ha  contribuido  también  a  
concentrar  y  centralizar  el  poder  hasta  niveles  impensables.  La  lógica  
del  buen  gobierno  y  la  responsabilidad  empresarial  forma  parte  de  una  
segunda   democratización     pendiente,   que   debe   afectar   al   engranaje  
entre   trabajo   y   capital   como   relación   fundamental   del   sistema  
productivo,   para   alimentar     un   modelo   de   convivencia   que   no   es   otro  
que  la  denominada  Sociedad  del  Conocimiento.  
 
Dos   vocablos,   mileuristas   y   prejubilables   reflejan   la   marginación   de  
millones   de   trabajadores   situados   en   el   comienzo   y   en   el   final   de   sus  
carreras  profesionales.  Su  análisis,  presente  a  lo  largo  de  todo  el  libro,  
permite   abordar   los   efectos   de   la   edad   y   la   experiencia   en   el  
desarrollo   profesional,   y   a   través   de   él,   el   creciente   desapego   entre  
empresa  y  trabajo,  uno  de  los    rasgos  del  nuevo  orden  laboral.  ¿Qué  se  
puede  hacer  para  cambiarlo?  ¿En  qué  sentido  hay  que  actuar?  
 
Las   empresas   son,   a   la   vez,   escuela   y   cuadrilátero,   centros   donde   se  
construye   una   mirada   colectiva   a   los   problemas   y   se   fundamenta   el  
espíritu   de   cooperación   y,   también,   espacios   donde   se   generan   y  
alimentan   buena   parte   de   las   ansiedades   y   frustraciones   individuales.  
La   forma   en   que   los   conflictos   se   afrontan   y   resuelven   instruye   a   sus  

16
participantes:   unas   veces,   en   el   más   puro   primitivismo   ideológico,  
soporte  de  todo  individualismo  asocial,  –el  hobbiano  “el  hombre  es  un  
lobo   para   el   hombre”-­‐   y   otras   en   una   cultura   de   colaboración   que  
fomenta  comportamientos  y  valores  ciudadanos.    
 
Hoy  más  que  nunca,  las  ideas  cumplen  una  función  imprescindible  para  
cohesionar   a   los   grupos.   Son   los   enlaces   virtuales   que   compensan   la  
desconexión   física,   el   cemento   que   favorece   la   vinculación   de   las  
personas  en  grupos  de  interés.  Y  al  tiempo,  como  lo  fueron  siempre,  las  
ideas  que  adquieren  importancia  no  son  las  más  bellas  o  sutiles,  ni  las  
más   innovadoras,   profundas   y   justas   sino   las   que   consiguen   ser  
aceptadas  por  grupos  sociales  con  peso  en  la  sociedad.    
 
Desde  esa  convicción,  se  ha  construido  un  análisis  cimentado  en  siete  
conceptos,   -­‐desapego,   libertad,   mercado,   riesgo,   conocimiento,  
autonomía   y   poder-­     desde   los   que   se   recompone   el   acto   de   trabajar   en  
una  sociedad  moderna.    
 
En   el   primer   capítulo   se   aborda   la   dimensión   protagonista   de   los  
trabajadores   y   profesionales   en   la   creación   de   riqueza   que   contrasta  
con   el   creciente   DESAPEGO   de   y   hacia   sus   empresas.   Se   abordan   la  
formación  y  la  edad  como  nuevas  barreras  sociales,  un  hilo  conductor  
de   muchas   reflexiones   a   lo   largo   de   todos   los   capítulos;   también   la  
tensión   entre   lo   individual   y   lo   colectivo,   signo   de   complejidad   y  
riqueza  de  la  nueva  sociedad  manifestada  en  la  variedad  de  perfiles  del  
trabajo.   La   dispersión   física   en   un   mundo   de   conexiones   virtuales  
desaparece   como   excusa   para   impedir   la   conciencia   colectiva   de   los  
trabajadores.    
 
El   segundo   capítulo   del   libro   está   apadrinado   por   la   LIBERTAD.  
Internet   y   las   tecnologías   digitales   son   fuente   de   innovación   pero  
reclaman   un   entorno   participativo   y   un   trabajador   más   libre.   El  
dinamismo  y  la  flexibilidad  son  valores  que  significan  mucho  más  de  lo  
que   parecen   hacernos   creer   y   deben   recuperarse   de   una   narración   que  
ha  usurpado  su  potencial  liberador,  imprescindible  para  avanzar  hacia  
un  desarrollo  sostenible  y  soportable.  La  defensa  de  la  empresa  como  
lugar   donde   se   construye,   simultáneamente,   riqueza   y   ciudadanía   es  
abordada  en  este  capítulo.    
 
La   tercera   parte   se   ha   destinado   a   profundizar   en   las   tendencias  
profundas   del   MERCADO   de   trabajo.   Nos   acercan   a   la   dura   realidad   del  
día  a  día,  pero  también  a  su  próxima  evolución  muy  condicionada  por  

17
el   envejecimiento   demográfico.   Los   próximos   años   inician   una   nueva  
coyuntura   histórica   en   la   que   la   escasez   de   trabajadores   jóvenes   y   la  
sobreabundancia   de   mayores   van   a   condicionar   decisivamente   los  
valores  y  los  modos  de  producir.    
 
El   cuarto   capítulo   está   patrocinado   por   el   RIESGO   y   su   papel   en   el  
nuevo  capitalismo.  De  ser  la  fuente  principal  de  legitimación  del  papel  
del   empresario   pasa   a   ser   algo   compartido   con   instituciones,  
proveedores   y   trabajadores.   La   globalización   incrementa   los   riesgos  
manufacturados   y   favorece   la   aparición   de   la   “empresa   flexible”   y   la  
flexibilidad   como   ideología   del   cambio   permanente,   conceptos   que  
permiten   reclamar   su   extensión   hacia   formas   de   propiedad   más  
abiertas.   La   socialización   del   riesgo   empuja   y   justifica   el   reparto   de  
ganancias  entre    trabajo  y  capital.    
 
La  quinta  parte  está  destinada  al  CONOCIMIENTO,  a  comprobar  cómo  
se   gestiona   el   capital   intelectual   en   las   empresas.   Se   desenmascaran  
tópicos   a   través   del   análisis   de   las   externalizaciones   de   conocimiento   y  
de   los   riesgos   de   un   nuevo   taylorismo,   que   contrasta   con   la  
sobrecualificación  creciente  de  profesionales.  La  utopía  de  la  Sociedad  
del   Conocimiento   queda   emparentada   con   otro   de   los   grandes  
objetivos  de  la  humanidad:  el  desarrollo  sostenible.      
 
El   sexto   capítulo   está   dedicado   a   profundizar   en   el   concepto   de  
AUTONOMÍA  como  valor  ambivalente,  sentido  de  forma  diferente  por  
asalariados  autónomos,  emprendedores,  funcionarios,  trabajadores  del  
conocimiento  o  consultores.  Se  aborda  la  tensión  entre  el  desarrollo  de  
los  individuos  y  los  de  las  organizaciones  empresariales.  Se  recupera  el  
derecho  a  la  reducción  de  la  vida  laboral  como  el  símbolo  más  preciado  
de  la  autonomía  del  trabajo.    
 
El  análisis  termina  con  un  capítulo  dedicado  al  PODER  y  a  su  lógica  en  
un  mundo  global.  Comprender  quien  lo  ejerce  y  cómo  y  quién  lo  sufre,  
cuáles  son  las  formas  que  adopta  en  el  nuevo  capitalismo  y  en  la  nueva  
empresa;   interpretar   el   papel   de   las   nuevas   tecnologías   capaces   de  
reforzar  simultáneamente  la  centralización  del  poder  y  las  tendencias  
participativas.   Se   concluye   en   el   empoderamiento   del   trabajo,   un  
requisito   imprescindible   para   conseguir   la   segunda   democratización  
del  sistema  productivo  y  superar  la  actual  globalización.          
 
Este   ensayo   tuvo   como   título   provisional   “Trabajadores,   ciudadanos  
libres   creando   riqueza”   que   recoge   la   idea   sobre   lo   que   debería   ser   el  

18
trabajo.  El  título  finalmente  elegido,  “Esta  no  es  mi  empresa”  recoge  la  
idea   sobre   lo   que   no   debería   ser   una   empresa.   Pretendia,   de   un   lado,  
contribuir   a   un   diálogo   entre   el   management   y   la   izquierda;   por   otro,  
desarrollar  una  mirada  particular  de  la  globalización  y  la  modernidad  
empresarial   desde   la   perspectiva   de   los   profesionales   progresistas.  
Para   conseguirlo   ha   sido   necesario   desnudar   el   management   de   su  
carácter   meramente   técnico   y   posicionarlo   en   su   larga   frontera   con   las  
ideologías   y   la   política.   No   para   esclavizarlo   de   prejuicios   ni   de  
consignas   partidistas,   sino   para   hacer   comprensible   la   empresa  
moderna   a   muchos   profesionales,   para   acercar   la   necesidad   de   eficacia  
y   flexibilidad   a   sociólogos,   políticos   y   sindicalistas.   Pero,   sobre   todo,  
para   hacer   más   libre   el   acto   de   trabajar   y   más   responsables   a   los  
trabajadores  de  su  propio  poder.      
 
Agradezco  infinito  el  prólogo  que  Ramón  Jáuregui,  me  ha  brindado.  Es  
un   placer   contar   con   su   apoyo   y   colaboración,   mucho   más   cuanto   no  
solo  profundiza  y  enriquece  mis  propias  reflexiones  sino  que  adelanta  
las  circunstancias  y  el  contexto  de  mis  tesis  desde  la  mirada  y  las  dudas  
de   un   político   experto   y   un   consecuente   hombre   de   izquierdas.   No   es  
fácil  encontrar  en  una  misma  persona  esas  cualidades,  pero  más  difícil  
aún   es   compaginarlas   con   una   gran   sensibilidad   y   conocimiento   del  
mundo   del   trabajo   y   de   la   responsabilidad   de   las   empresas   en   un  
mundo  moderno.    
 
 
Ignacio  Muro  Benayas**  
imuroben@gmail.com  
 
 

**
Ignacio Muro Benayas es economista y profesor de periodismo en la Universidad Carlos III. Ha
desarrollado diversas funciones directivas del primer nivel en la Agencia EFE durante 18 años y,
anteriormente, en grandes empresas de diversos sectores. Escritor y analista social, publica sus artículos
en diversos medios, entre ellos, el diario El País.

19
CAPITULO  I  
 
PROTAGONISTAS  A  PESAR  DE  TODO  
 
1. El  desapego  
 
De   la   empresa   flexible   habría   que   esperar  
capacidad   de   atracción   e   integración,   rasgos  
susceptibles,   al   menos,   de   inspirar   apego   y  
cercanía.   Pero   no   es   así.   En   las   organizaciones  
modernas   la   organización   desde   arriba   es,   a   la   vez,   fuerte   y   amorfa.  
Todo   aparenta   flexibilidad   pero,   al   tiempo,   todo   sigue   igual,   como   si  
formara  parte  de  un  orden  inmutable.    
 
La  marginación  de  millones  de  trabajadores  situados  al  comienzo  y  al  
final  de  sus  carreras  profesionales  han  sido  recogidos  por  la  lengua  con  
dos   nuevos   vocablos,   mileuristas   y   prejubilables,   dos   términos   que  
muestran,   como   ninguno,   las   peores   consecuencias   del   nuevo   orden  
laboral.   El   orden   tradicional,   que   permitía   vislumbrar   la   existencia  
como  un  hilo  continuo  desde  el  aprendizaje  a  la  madurez  profesional,  
ha  desaparecido,  pero  el  nuevo  renquea  por  sus  extremos.  ¿Renquea?  
¿No   será   que   es   así   su   ser?   ¿Es   quizás   que   lo   nuevo   no   terminó   de  
arrancar   con   fuerza,   que   sea   un   híbrido   en   el   que   lo   viejo   y   lo   nuevo  
aparecen  mezclados  sin  que  sea  fácil  distinguir  lo  uno  y  lo  otro?  No  es  
extraño   que   los   trabajadores   se   desconcierten   ante   esta   situación  
borrosa   mientras   interiorizan   un   nuevo   escepticismo   que   se   concreta  
en  la  afirmación:  “esta  no  es  mi  empresa”.  
 
El   origen   del   problema   está   testado,   coincide   con   el   origen   de   la  
globalización   a   mediados   de   los   80.   Quince   años   más   tarde1   había  
bajado   en   12   puntos   la   sensación   de   seguridad   en   el   empleo,   pero   lo  
significativo   es   que   esa   reducción   venía   acompañada   de   otros  
descensos:   10   puntos   en   el   desarrollo   profesional,   8   puntos   en   la  
formación   y   otros   8   puntos   en   la   identificación   con   la   compañía   en   la  
que   se   trabaja.   Esos   signos   de   depresión   del   trabajo   no   eran  
coyunturales.   La   larga   fase   expansiva   posterior,   vivida   por   las  
principales   economías,   confirmó   el   debilitamiento   progresivo   del  
trabajo   reflejado   en   el   descenso   excepcional   del   peso   de   los   salarios   en  

1
Informe encuesta realizado en 1996 para ocho países europeos por ISR (International Survey Research).

20
la  economía,  que  en  la  zona  euro  supuso2  un  13%  entre  1980  y  2006,  
casi  el  doble  que  en  los  países  industrializados.    
 
La   inseguridad   en   el   empleo   había   comenzado   a   sumergir   a   los  
profesionales   en   una   especie   de   aplanamiento   social   que   arrastra   la  
perdida   de   muchas   otras   confianzas.   Un   grupo   de   expertos3   de   la  
Organización   Internacional   del   Trabajo   (OIT)   ha   advertido   que   “la  
realidad   del   trabajo   sin   perspectivas   de   estabilidad   ni   de   promoción  
está   generando   en   muchos   trabajadores   una   actitud   de   desapego   hacia  
la  empresa  -­‐o  la  refuerza-­‐  lo  cual  viene  a  elevar  el  índice  de  rotación  de  
trabajadores,   que   tan   alto   costo   puede   tener   para   la   empresa”.   No   es  
algo   coyuntural   ni   unilateral,   son   cambios   que   afectan   en   las   dos  
direcciones:  por  un  lado,  distancia  a  las  empresas  de  sus  trabajadores,  
y,   por   otro,   provoca   que   los   trabajadores   se   alejen   de   las   empresas.  
Evidencia  un  cambio  profundo  en  las  relaciones  sociales,  tan  profundo  
y  universal,  con  manifestaciones  en  todos  los  países  y  regiones,  que  se  
empieza  a  aventurar  de  imposible  retorno.    
 
Antes  de  ese  fenómeno,  la  inestabilidad  en  el  empleo  era  algo  que  solo  
se   asociaba   a   los   primeros   años   de   trabajo.   Una   situación   natural,  
propia  de  los  aprendices  que  necesitan  introducirse  en  un  oficio,  idea,  
sin  duda,  heredada  de  los  viejos  gremios  medievales.  Disponer  de  “un  
trabajo  para  toda  la  vida”  era  algo  que  confería  al  trabajador  una  idea  
de   orden   y   de   recompensa.   Una   vez   conseguido,   todo   era   prosperar,  
especializarse   y   progresar.   La   seguridad   en   el   empleo   era,   en   el   ámbito  
individual,   parte   esencial   de   su   estabilidad   vital   y,   en   el   nivel   colectivo,  
un   componente   del   equilibrio   social   que   establecía   un   marco   estable   al  
“conflicto  social”.    
La   estabilidad   dibujaba   un   escenario   de   lealtad   mutua.   Aun   en  
conflicto,   los   trabajadores   concebían   a   “sus”   empresas   como   algo  
propio,   las   interiorizaban   como   los   entes   que   les   garantizaban,   a   fin   de  
mes,  su  equilibrio  vital,  su  subsistencia  y  su  futuro.  Ese  posesivo  tenía  
una   gran   fuerza   de   cohesión   para   el   trabajador.   “Su”   trabajo   era   “su”  
empresa,   casi   como   “su”   familia   era   “su”   casa.   La   identificación   era,  
además,   doble:   “era”   de   Telefónica   o   del   “Santander”   o   de…   y,   al  
sentirse  parte  de  esas  compañías,  al  interiorizarlo,  estaba  expresando  
una  vinculación,  incluso  una  compenetración,  de  raíz  casi  patriótica.    
 
2
En España, entre 1995 y 2007, pese al fuerte crecimiento económico, significó 6 puntos porcentuales en
el PIB.
3
Reunión de expertos sobre la desprotección e inseguridad del trabajo. Departamento de Diálogo Social,
Legislación y Administración del Trabajo (DIALOGUE) de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). Ginebra, 15-19 de mayo de 2000.

21
¿Por   qué   esa   conexión,   nacida   en   condiciones   de   rigidez   y   jerarquía  
vertical,  se  ha  dejado  de  sentir  en  condiciones  más  relajadas?  ¿Es  una  
consecuencia  inexorable  del  nuevo  capitalismo  al  que  los  trabajadores  
deben   acostumbrarse   cuanto   antes?¿Puede   justificarse   el   actual  
desapego  como  virtud,  como  algo  deseable?  
 
La   flexibilidad   en   el   sistema   productivo   ha   pasado   a   sentirse   como   una  
necesidad   global,   que   arrasa   cualquier   sentimiento   de   estabilidad.    
Ahora  afecta  al  trabajador  en  las  diversas  etapas  de  su  vida  laboral  y,  
en   contra   de   lo   que   machaconamente   se   predica   desde   los   diversos  
púlpitos,   perturba   a   todos   con   independencia   de   su   grado   de  
formación.  Los  afecta  al  principio,  cuando  sus  conocimientos  son  más  
frescos  y  valiosos,  y  los  afecta  también  al  final,  cuando  la  capitalización  
de   su   experiencia   podría   rendir   más   en   una   economía   basada   en   el  
conocimiento.      
 
Es  normal  que  los  primeros  diez  años  de  trabajo  sean  consumidos  en  
becas   y   prácticas,   un   periodo   que,   lejos   de   ser   un   entrenamiento,   se  
prolonga  eternamente  hasta  parecer  un  fin  en  sí  mismo,  con  sucesivos  
contratos  vividos  como  “fragmentos  de  vida  inconexos  que  quemamos  
sin   darnos   cuenta”4.     Ese   periodo   les   confronta   con   una   realidad:   su  
preparación   no   les   ayuda,   como   esperaban,   a   la   estabilidad,   son   pura  
carne   de   explotación,   nada   les   identifica   y   diferencia   de   otros  
trabajadores.   Y   cuando   la   ansiada   contratación   indefinida   llega,   están  
tan  acostumbrados  a  sentirla  como  provisional,  que  apenas  notarán  la  
diferencia.   Esa   sensación   les   acompañará   ya   durante   toda   la   vida,  
acompañada  del  temor,  o  la  presencia  cierta,  de  crisis,  fusiones,  ajustes,  
reconversiones.    
 
A   punto   de   cumplir   los   40   años   empezará   a   sentirse   un   profesional  
maduro   quizá   satisfecho,   quizás   ya   prendado   de   nuevos   desengaños.  
Comienza  a  hacer  un  balance  distanciado  de  aquellas  empresas  en  las  
que   ha   repartido   su   vida   laboral,   aquellas   en   las   que   ha   estado  
suficientes   años   para,   por   fin,   empezar   a   sentirlas   como   algo   propio.  
Siente   una   gran   desproporción   entre   su   entrega   y   la   compensación  
recibida.   Probablemente   conozca   ya   a   5   ó   6   empresas   e   intuya   que  
conocerá   algunas   más.   Si   es   así,   puede   considerarse   una   persona  
“normal”,  si  por  normal  se  entiende  la  inestabilidad  que  hoy  padece  el  
trabajador   flexible   por   antonomasia,   el   americano,   que   en   promedio  
cambia  de  trabajo  11  veces  a  lo  largo  de  su  vida,  3  de  ellas  con  rupturas  

4
“La generación precaria”. Marta García Aller. (Editorial Espejo de Tinta, 2006).

22
en   su   cualificación.5   No   son   datos   que   corresponden   a   trabajadores   sin  
formación,   se   refieren   a   los   que   disponen   de   formación   universitaria.  
Algunas   veces   ha   sido   la   empresa   la   que   ha   prescindido   de   él,   otras   fue  
él   el   que   optó   por   su   marcha   voluntaria   de   la   empresa,   pues   nada   le  
ataba  a  ella.    
 
Algunos  empiezan  a  desear  pronto  su  salida  del  mercado  de  trabajo,  su  
prejubilación.   Otros,   en   cambio,   se   encontrarán   sorprendidos   cuando  
la   empresa   se   lo   proponga.   No   es   nada   personal,   no   es   que   estén  
descontentos   con   él,   eso   le   dirán.   La   verdad   es   que   es   más   difícil   de  
encajar  en  los  nuevos  proyectos,  es  más  caro,  es  menos  moldeable.  En  
cualquier   caso,   afirmarán,   la   edad   es   el   único   criterio   objetivo   para  
realizar  un  ajuste,  al  menos  el  único  asumido  socialmente.    
   
Desconfianza,   desapego,   distancia…   son   los   resultados   de   los   mismos  
problemas  que,  cada  persona,  siente  de  manera  individual.  Los  sufre  en  
solitario,  pero  son  el  efecto  de  un  problema  social,  colectivo.  Cree  que  
son  únicos,  pero  los  sufren  muchos  otros,  cree  que  nunca  antes  fueron  
así  las  cosas.  Se  equivoca.  
 
La  estabilidad  que  fue  la  norma  en  la  época  de  sus  padres,  es,  a  su  vez,  
una   excepción   en   la   historia.   Duró   solo   unos   cuantos   años   en   las  
décadas  intermedias  del  siglo  XX,  treinta  años,  más  o  menos,  entre  los  
años   50   y   los   80,   pero   son   los   que   la   sociedad   tiene   de   referencia  
cercana.   Fue   un   periodo   marcado   por   circunstancias   que   han  
desaparecido:  años  de  competencia  con  el  socialismo  real  de  detrás  del  
muro,   en   los   que   unos   sindicatos   fuertes   y   el   Estado   de   Bienestar  
ejercían  de  contrapeso  a  las  tendencias  inestables  del  sistema.  Antes  de  
esos  años,  el  trabajo  era  inestable  también,  con  un  sistema  que  sufría  
una   gran   crisis   cada   15   años6.   Y   lo   fue   también   durante   todo   el   siglo  
XIX.   El   presente   solo   es   un   nuevo   retorno,   eterno   retorno   a   la  
inestabilidad   como   fenómeno   asociado   a   un   determinado   modelo   de    
crecimiento.    
 
El   desapego   actual   tiene   formas   propias   pero   comparte   rasgos   de     un  
problema   permanente,   esencial   a   un   determinado   tipo   de   trabajo,  
todavía  existente.    

5
Recogido por Richard Sennet en “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en
el nuevo capitalismo”. (Editorial Anagrama. Colección Argumentos, 2006).
6
Entre los 31 años transcurridos desde el comienzo de la primera guerra mundial, en 1914, que provocó
ocho millones de muertos, y el final de la segunda, en 1945, (60 millones de muertos, el 2% de la
población mundial) el mundo fue sacudido por la gran depresión de 1929, que se extendió durante toda la
década de los 30.

23
 
“En   su   trabajo   el   trabajador   no   se   afirma   sino   que   se   niega,   no   se  
siente   feliz   sino   desgraciado;   no   desarrolla   una   libre   energía  
física   y   espiritual,   sino   que   mortifica   su   cuerpo   y   arruina   su  
espíritu.   Por   eso   el   trabajador   sólo   se   siente   en   sí   fuera   del  
trabajo   y   en   el   trabajo   fuera   de   sí.   Está   en   lo   suyo   cuando   no  
trabaja  y  cuando  trabaja  no  está  en  lo  suyo.  Y  por  eso,  el  trabajo  
no   es   la   satisfacción   de   una   necesidad   sino   un   medio   para  
satisfacer  las  necesidades  fuera  del  trabajo”.    
 
La  precisión  de  esta  reflexión  le  confiere  actualidad.  Tiene,  además,  el  
valor   añadido   de   estar   escrito   por   un   joven   de   26   años.   Y   otra  
particularidad:   es   de   hace   160   años.   Su   autor   es   el   tanta   veces  
denostado  Carlos  Marx.7    
 
Lo   extraño   es   que,   en   medio   de   la   probablemente   mayor   revolución    
tecnológica   de   la   historia,   se   extienda   la   sensación   colectiva   de   ir   hacia  
atrás,   de   que   el   futuro   será   peor,   de   que   los   cambios   en   el   sistema  
productivo,   y   en   las   empresas,   una   a   una,   justifican   un   mismo  
sentimiento   de   pesimismo,   precariedad   y   confusión.   “Esta   no   es   mi  
empresa”.   Al   expresar   este   sentimiento,   al   distanciarse   de   toda  
identificación   con   la   organización   a   la   que   dedica   casi   2.000   horas   al  
año  y  que  sustenta  su  vida,  el  trabajador  disuelve  su  propia  identidad.  
Buena   parte   de   su   pesimismo   ante   el   futuro   nace   en   la   empresa,  
proviene  del  fracaso  en  las  relaciones  laborales.  
 
La   presente   crisis   global   acentúa   las   cosas.   Pero   el   optimismo   ante   el  
futuro  ya  se  había  desvanecido  cuando  parecía  que  el  auge  era  eterno.  
Una   encuesta8,   realizada   a   finales   del   2006,   sobre   las   expectativas  
futuras   de   felicidad   de   la   juventud   en   todo   el   mundo   lo   señalaba:   en  
países   como   Estados   Unidos   y   Reino   Unido,   menos   de   un   30   por   ciento  
de  los  jóvenes,  -­‐en  Japón  solo  un  8  por  ciento-­‐  se  mostraban  optimistas  
sobre   el   futuro.   Ese   porcentaje   desciende   respecto   a   encuestas  
anteriores,  lo  contrario  que  en  muchos  países  en  desarrollo.  En  ellos,  la  
mayoría  de  los  integrantes  del  mismo  grupo  de  edad  esperan  que  sus  
vidas  sean  mejores  en  el  futuro:  los  jóvenes  de  Argentina  y  Sudáfrica,  
por   ejemplo,   con   un   75   por   ciento.   No   es   solo   un   efecto   de   la  
globalización,  que  parece  favorecer  a  los  países  del  sur,  es,  sobre  todo,  

7
Karl Marx, 1844: “Manuscritos de Economía y Filosofía”. (Alianza Editorial, 2003).
8
“Los jóvenes de los países desarrollados son infelices”. Resultados de un sondeo global de MTV
Networks International (MTVNI, por sus siglas en inglés) que entrevistó a más de 5.400 jóvenes en 14
países de entre 16 y 34 años. Reuters 20-nov-2006

24
una   combinación   de   oportunidades   y   de   modelo   social:   lo   prueba   el  
hecho   de   que   los   jóvenes   de   Suecia   queden   ubicados   en   el   segundo  
lugar  de  los  más  optimistas,  detrás  de  la  India.  
 
Otras   encuestas   realizadas   en   Europa   muestran   la   preferencia   de   la  
prejubilación  a  edades  tempranas:  más  del  50%  desean  un  retiro  antes  
de   los   58   años9.   A   pesar   de   todos   los   esfuerzos   por   justificar   una  
prolongación   de   la   vida   activa,   más   de   las   tres   cuartas   partes   de   los  
ciudadanos   europeos   la   rechazan.   Se   sienten   capaces,   se   sienten   con  
fuerza,   creen   que   pueden   seguir   aportando   cosas   a   la   sociedad,   pero  
mejor  solos.  ¿Para  qué  continuar  con  la  ficción  del  trabajo,  el  sacrificio  
y  la  lealtad,  se  preguntan?  
 
¡Abajo   el   2007   ¡Abajo   el   futuro!   Eso   gritaban   los   manifestantes   de   las    
barriadas  francesas,  cerca  de  París,  para  saludar  el  año.  
 
Son  signos  del  cambio  histórico  en  ciernes.  En  otras  épocas  históricas  
ocurrió   igual,   no   siempre   se   cumple   la   idea   de   que   el   futuro   es  
necesariamente   mejor.   Castellio   escribió10,   en   1562,   mientras   era  
perseguido  por  Calvino:  “La  posteridad  no  podrá  creer  que,  después  de  
que  ya  se  hubiera  hecho  la  luz,  hayamos  tenido  que  vivir  de  nuevo  en  
medio  de  tan  densa  oscuridad”.    
 
La   desconfianza   en   el   futuro   es,   significativamente,   una   desconfianza  
en   el   modelo   social,   pero   arrastra   y   limita   el   desarrollo   futuro,  
deteriora   las   expectativas   de   la   non   nata   Sociedad   del   Conocimiento.  
Hay   muchos   síntomas   que   apuntan   a   esa   frustración.   Desde   luego,  
ocurriría   si   se   generaliza   la   convicción   de   que,   para   llegar   a   ese  
precario   final   anunciado,   no   merece   la   pena   esforzarse   ni   estudiar  
tanto.  Y  también,  si  las  manifestaciones  de  esa  nueva  sociedad  sólo  se  
materializan   en   más   tecnología   y   no   en   una   mayor   calidad   de   las  
relaciones  sociales.      
 
Pero   el   futuro   puede   ser   mejor.   Puede   serlo   especialmente   para   los  
trabajadores,   que   solo   aportan   su   entrega   y   sus   conocimientos   a   la  
creación  de  riqueza.  Lo  será  si  son  capaces  de  comprender  la  lógica  de  
las  cosas  y  romper  con  miedos  y  tópicos.  
 
Este   libro   pretende   repasar   estas   situaciones,   este  nuevo   orden,     desde  
la   perspectiva   colectiva   del   trabajo.   Comprenderlas   para   introducir  
9
Resultados del Eurobarómetro 56.1 de 2006.
10
“Castellio contra Calvino. Conciencia contra Violencia” Stefan Zweig. (Editorial Acantilado, 2006).

25
algo   de   luz   donde   solo   hay   oscuridad.   El   mundo   cambia   y   el   trabajador  
debe  aprender  a  entenderlo.    
 
Puede   que   la   pretendida   luz   sea   solo   un   brillo   fugaz,   que   desde   un  
supuesto   equilibrio   racional   sea   percibida   como   un   delirio,   resultado  
del  optimismo  de  la  voluntad.  Dado  el  terrible  peso  de  la  realidad,  sería  
comprensible.   Pero   también   que   el   análisis   profundo   de   las   cosas  
aporte   razones   objetivas   para   cierto   optimismo.   Eso   es,   al   menos,   lo  
que  aquí  se  sostiene  hasta  concluir  que  el  futuro  puede  ser  mejor,  que  
nos  dará  una  nueva  oportunidad  para  favorecer  el  cambio  en  la  mejor  
dirección.   Razones   existen   para   la   duda,   algo   ya   suficiente,   porque  
supone  asumir  que  no  está  escrito,  que,  en  alguna  medida,  depende  de  
nosotros.  
   
 
2. Protagonismo  colectivo.  
 
El  futuro  obliga  a  asumir  el  reto  de  reconstruir  la  capacidad  de  generar  
poder   desde   el   trabajo.   Esto   es   así   porque,   ahora   más   que   nunca,   tener  
poder   vale   la   pena,   generar   influencias   es   imprescindible   para   ser  
reconocido   y   respetado.   Sin   ellas,   puedes   ser   consumidor   pero  
compulsivo,  televidente  pero  pasivo,  público  pero  objetivo,  masa  pero  
amorfa.   Creerse   ciudadano   pero   solo   ser   un   votante.   Reconocer   el  
propio   interés,   es,   precisamente,   sentirse   ciudadano   con   algo   que  
aportar  a  la  cosa  común.    
 
Reclamar   poder   para   el   trabajo   significa   algo   muy   simple:   ser   y  
sentirse   capital.   Denominar   al   trabajo   como   una   forma   de   capital,   el  
capital   humano,   es   una   de   las   perversiones   que   mejor   refleja   la  
situación   actual.   Cuando   se   transita   una   era   en   la   que   el   capital   lo  
domina   todo,   parece   lógico   que   el   lenguaje   quede   también   impregnado  
de  ese  dominio.  Es,  por  encima  de  su  connotación  superficial  asociado  
al   marketing   y   la   comunicación,   un   síntoma   de   la   magnitud   de   los  
cambios   asociados   al   nuevo   capitalismo.   Hoy   al   trabajo   se   le   llama  
capital  y  hace  150  años  al  capital  se  le  llamaba  trabajo.  Efectivamente:  
cuando   la   gran   industria   iniciaba   su   despegue   y   se   aprovechaba   de  
salarios   de   miseria   para   su   expansión,   Marx   vilipendiaba   el   modo   de  
producción   capitalista   e   introducía   en   su   lenguaje   una   perversión   de  
signo  contrario.  Entonces  era  al  capital  al  que  se  consideraba  sinónimo  
de   un   tipo   de   trabajo:   era   “trabajo   muerto   que,   a   modo   de   vampiro,  
necesitaba   de   trabajo   vivo   para   seguir   creciendo”.   A   pesar   del   tiempo  
transcurrido  y  de  la  oposición  formal  entre  ambas  perversiones,  una  y  

26
otra  no  se  encuentran  tan  alejadas.  De  alguna  forma,  la  conexión  entre  
uno   y   otro,   capital   y   trabajo,   sigue   siendo   el   centro   del   modo   de  
producción   que   conocemos.   Y   lo   seguirá   siendo,   con   nuevas   formas,   en  
la  Sociedad  del  Conocimiento.    
 
“Empoderarse”   esa   es   la   cuestión.   En   las   relaciones   mercantiles   se  
producen   apoderamientos   cuando   uno   concede   a   otro   un   “poder   de  
representación”.   Empoderarse   sería   asumirse,   uno   mismo,   como  
poder,   como   parte   de   un   poder,   sentirse   representante   de   unas   ideas   y  
unos   intereses   comunes.   Es   un   término   nacido   en   los   nuevos  
movimientos   sociales   –incluidos   el   ecologismo   y   el   feminismo-­‐   que  
afirma   el   enriquecimiento   del   grupo   a   partir   de   que   los   individuos  
identifiquen   y   tomen   conciencia   de   su   propia   importancia.   Porque   el  
descubrimiento   del   interés   común   requiere,   más   que   nunca,   un  
proceso  de  conciencia.  En  un  triple  sentido:  tomar  conciencia  de  que  se  
constituye  una  comunidad  de  interés,  tomar  conciencia  de  que  se  tiene  
algo  o  mucho  que  aportar  a  la  sociedad    y  tomar  conciencia  del  propio  
poder.  
 
Podemos   y   debemos   aceptar   que   el   capital   humano   es   realmente   una  
forma   de   capital.   Aceptar   que   “somos   capital”   y   comportarnos   en  
consecuencia,   incorporar   en   nuestra   identidad   que   la   empresa   en   la  
que   trabajamos   “es   nuestra”,   comportarnos   como   si   fuera   “nuestra”.   Al  
tomarnos   esa   libertad,   nos   prendamos   de   ella   hasta     pensar   su  
aportación,   la   del   trabajo,   en   términos   de   libertad:   la   libertad   del  
capital  humano.  Resulta  extraño  porque,  desde  el  trabajo,  lo  normal  es  
hablar   en   términos   de   seguridad...   y   así   sigue   siendo   mientras   se  
extiende   la   inseguridad   en   las   condiciones   sociales.   Mirar   la   empresa  
desde   la   libertad   es   contribuir   a   liberarla   de   tópicos   e   intereses  
sectarios.    
 
Es  preciso  darle  la  vuelta  al  lenguaje  y  empezar  a  conjugar  el  futuro  del  
trabajo  en  términos  de  libertad.  Porque  la  libertad  debe  formar  parte  
de   la   identidad   de   los   trabajadores   del   conocimiento,   de   todos   los  
trabajadores,   por   la   misma   razón   que   es   algo   consustancial   a   cualquier  
proceso   de   creación   e   innovación.   Lo   abordaremos   en   los   próximos  
capítulos.    
 
Recordémoslo.  Los  trabajadores,  el  mundo  del  trabajo,  los  obreros,  los  
empleados   hace   tiempo   que   fueron   un   colectivo   homogéneo.   Ahora  
son,   parecen   ser,   una   suma   de   pequeños   grupos   desconectados   y  
segmentados   por   sectores,   industrias,   empresas   y   funciones.   O,   en   el  

27
más   extremo   de   los   casos,   una   suma   de   personas   que   afrontan  
individualmente  su  futuro.  Antes,  ese  colectivo  pensaba  como  un  grupo  
homogéneo  en  algunos  temas,  destilaba  ideas  con  las  que  arropaba  la  
defensa  de  sus  intereses.  Ahora,  ya  no.        
 
En   el   recorrido   del   pasado   al   presente   el   lenguaje   ha   ido   recogiendo  
ese   cambio   de   ser   del   sujeto   del   trabajo.   Las   palabras   obrero   o  
asalariado  pierden  uso  aunque  conserven  su  sentido,  pero  el  lenguaje  
huye   de   ellas   y   las   diluye   o   transforma   en   cosas   más   ligeras   y   vagas.   El  
lenguaje  es  fiel  recogiendo  la  evolución  del  ser  y  del  sentir.  Primero  se  
sintió  proletario  y  luego  obrero  y  más  adelante  asalariado  y  más  tarde  
simplemente   trabajador   y   después   empleado   y,   luego,   profesional.  
Basta   con   buscar   en   Google   esa   serie   de   términos   que   pretenden   ser  
similares,   para   comprobar   su   uso   o   su   deterioro11.   Para   el   heterogéneo  
mundo  social  que  utiliza  como  lengua  el  español,  el  vocablo  profesional  
es   el   más   usado   casi   un   31%   de   las   veces,   seguido   de   empleado   con   un  
25%   y   trabajador   con   un   21%.   El   término   obrero   solo   por   el   14%   y  
proletario  por  un  residual  3%.        
 
Las  gentes  que  solo  aportan  su  capacidad  y  su  energía  en  los  procesos  
de   creación   de   riqueza,   los   ciudadanos   que   construyen,   piensan,   crean,  
limpian,   escriben,   ingenian...   trabajan,   llevan   tiempo   sin   reconocerse  
como   una   clase   social   cuando   se   miran   al   espejo.   No   son   ya   un  
colectivo,   ni   mantienen   una   mínima   uniformidad   en   sus   vidas,   se  
sienten  singulares  y,  aunque  vivan  experiencias  similares,  una  muralla  
intangible  les  impide  compartir  ideas.    
 
Jugando,   como   si   participaran   en   un   juego   de   rol,   podemos   imaginar  
que   no   existe   esa   muralla,   que   no   existen   barreras   que   les   separan   e  
imaginar   que   tienen   algo   en   común,   algo   que   debatir   en   común,   algo  
que   aportar   a   la   sociedad.   Suponer   que   pueden   abstraerse   de   las  
diferencias  y  pensar  como  si  fueran  un  colectivo,  tal  como  lo  hacen  las  
grandes   corporaciones   o   las   pequeñas   empresas;   pensar   como   el  
colectivo   de   los   que   no   tienen   otra   cosa   que   aportar   que   sus   propios  
conocimientos  y  su  entrega.    

11
Las búsquedas mencionadas fueron realizadas el 25 de enero de 2007 en lengua española.
Numero %
Proletario 370.000 3,0%
Obrero 1.720.000 13,8%
Asalariado 808.000 6,5%
Trabajador 2.670.000 21,3%
Empleado 3.070.000 24,5%
Profesional 3.870.000 30,9%
12.508.000 100,0%

28
 
Quizás,   por   un   momento,   podamos   volver   a   concederles   el   derecho   a  
construir   una   visión   interesada   del   mundo.   La   que   les   interese   como  
grupo,   una   perspectiva   del   mundo   desde   el   trabajo,   sea   cual   sea   éste  
(directivo   o   diseñador,   obrero   o   creador),   sea   cual   sea   su   tipo   de  
relación   (autónomo,   semiautónomo-­‐dependiente   o   asalariado)   y   sea  
cual  sea  su  empleador:  una  microempresa,  una  empresa  mediana  o  una  
multinacional.    Y,  también,  sea  cual  sea  su  origen  nacional,  su  raza  o  sus  
creencias.   Sabemos   que   su   perspectiva   será,   tendrá   que   ser,   plural   y  
diversa   pero,   no   por   ello,   dejará   de   tener   alguna   coherencia.   No   es   lo  
mismo   dedicarse   a   la   producción   de   bienes   que   a   la   pesca   o   al  
procesamiento   de   datos:   ni   lo   es   dedicarse   a   ofrecer   servicios  
profesionales   que   a   generar   conocimiento   o   a   dirigir   y   gestionar.  
Tampoco  es  lo  mismo  ser  hombre  o  mujer  a  pesar  de  la  tendencia  a  la  
igualación  de  condiciones;  ni  ser  un  junior  peleando  con  los  primeros  
sueldos   de   miseria,   que,   superada   la   cincuentena,   empezar   a   ser   un  
candidato   a   la   prejubilación,   ser   un   prejubilable.   Todo   ello   influirá   en  
actitudes   distintas   ante   la   flexibilidad   social   o   ante   las   nuevas  
tecnologías.    
 
Su   enfoque   tendrá   que   ser   -­‐aceptado   está-­‐     plural   y   diverso   pero,   no  
por   ello,   dejará   de   ser   coherente.   Lo   importante   es   que   sea   una   mirada  
limpia,  sin  engaños,  que  no  oculte  que  es  parcial,  una  oferta  al  conjunto  
desde   una   parte.   Que   podamos   admitir,   sin   rubor,   que   es   interesada.  
Porque,  al  fin  y  al  cabo,  interés  procede  de  inter-­est,  “lo  que  está  entre  
los  hombres”,  aquello  lo  que  les  une  o  les  separa12.    
 
Quizás   entonces   nos   sorprenda   encontrar   una   mirada   común   que   de  
valor   a   la   empresa   y   al   trabajo   como   un   espacio   esencial   en   su   vida;  
que   esté  interesado  en   abrir   las   puertas   a   un   nuevo   modo   de   producir,  
crear   y   compartir   riqueza;   deseoso   de   institucionalizar   las   relaciones  
de   poder   de   las   diferentes   minorías,   harto   de   las   zancadillas   y   los  
ardides   estériles   que   los   enmascaran;   defensor   de   una   verdadera  
cultura   del   mérito   que   permita,   de   verdad,   colocar   en   las   posiciones   de  
poder   a   los   mejores   antes   que   a   los   habilidosos   y   mezquinos;  
interesado  por  conocer  todo  lo  que  le  ocultan,  incluidos  los  proyectos  
fracasados   y   a   asumir   su   cuota   de   riesgo   en   cada   operación;   que  
reclama  transparencia  donde  hay  desconfianza  y  opacidad;  que  está  a  
favor   de   la   empresa   flexible,   tanto   que   quiere   flexibilizar   también   las  
formas  de  propiedad  y  gobierno,  para  adaptarlas  a  los  nuevos  tiempos.    
 
12
“Ética como amor propio” Fernando Savater. (Bibloteca Mondadori, 1988)

29
Si   les   damos   esa   oportunidad   quizás   descubramos,   incluso,   que   su  
interés  común,  con  ser  una  mirada  particular,  es  el  que  más  se  asemeja  
al  interés  general  de  la  humanidad.  Pero,  aunque  no  fuera  así,  aunque  
en   el   juego   de   rol   apareciera   alguna   mezquindad   o   alguna   quiebra   de  
sus   visiones   comunes,   aunque   sus   intereses   les   separaran  
provisionalmente,  incluso  en  ese  caso,  les  deberíamos  animar  a  seguir  
con  el  juego  y  a  sentirse  protagonistas  colectivos  de  su  destino.    
 
Una   visión   plural   de   las   cosas   no   contradice   las   diferencias   ni   la  
singularidad  de  una  mirada  individual,  del  mismo  modo  que  el  avance  
de  la  propia  individualidad  no  se  disuelve  sino  que  se    enriquece  con  el  
perfeccionamiento   de   una   mirada   común   propia   de   un   colectivo   de  
ciudadanos.   La   experiencia   de   los   profesionales   no   se   parece   a   las   de  
los  proletarios  que  compartían  unas  condiciones  homogéneas  y  duras,  
que   favorecían   la   conexión   primaria   con   sus   compañeros,   una   unión  
basada   en   la   solidaridad   espontánea   ante   la   extrema   dificultad,   una  
masa  en  la  que  las  individualidades  se  perdían.  Ahora,  verse  como  un  
colectivo,   como   una   comunidad   de   interés,   es   percibirse   como   un  
grupo  de  ciudadanos  con  una  visión  similar.    
 
Será   necesario,   es   verdad,   un   mayor   proceso   de   elaboración   para   crear  
y   descubrir   el   cemento   que   los   une:   los   intereses   comunes.   No   es  
imposible.   La   disgregación   física,   que   se   sigue   citando   como   el  
principal   factor   que   impide   sentirse   como   grupo,   hace   tiempo   que   solo  
es   una   mala   excusa.   En   un   mundo   de   conexiones   virtuales,   en   el   que  
internet  se  muestra  como  una  oportunidad  real  para  enlazar  a  infinitas  
comunidades,  la  separación  física  no  es  ya  un  obstáculo.  Lo  que  falla  es  
la  calidad  de  los  ideales,  es  la  incapacidad  de  las  ideas  intercambiadas  
de   actuar   como   cemento   y   vehículo   para   explicar   las   cosas   la   que  
impide  constituirse  en  una  comunidad  de  intereses.  Lo  que  quizás  falte  
sea   una   ideología   que   cuaje   esa   madeja   de   ideas   tejida   con   hilos  
intangibles  y  espontáneos  y  proporcione  altura  de  miras  al  conjunto  en  
forma  de  un  interés  más  general.    
 
Esa   muralla   invisible   solo   puede   disolverse   desde   una   reflexión  
profunda   sobre   el   trabajo   en   el   mundo   actual,   imprescindible   para  
recomponer   una   mirada   colectiva   que   trascienda   la   dispersión  
individual  en  la  que  se  encuentran  los  profesionales.  La  diversidad  de  
situaciones   es   infinita   pero   es   posible   simplificarlas   alrededor   de   dos   o  
tres   criterios.   A   lo   largo   de   este   ensayo   se   ha   recurrido   a   dos   líneas  
divisorias   que   ejemplifican   la   separación   existente   entre   los  
trabajadores:  por  un  lado,  la  formación  y  el  saber,  por  otro  la  edad.  La  

30
primera,   no   solo   permite   segregar   el   papel   de   los   llamados  
trabajadores   del   conocimiento,   su   función   de   liderazgo,   sino   analizar  
todas   las   perspectivas   de   la   experiencia   y   el   saber,   esencial   en   el  
desarrollo   de   la   sociedad   de   la   información.   La   edad,   porque   es   un  
factor   de   escisión   que,   más   que   justificarse   en   un   fundamento  
biológico,   se   explica   como   factor   que   conlleva   un   destino   social.   Ser  
joven,   con   independencia   de   la   valía   de   cada   uno,   significa   ser  
candidato   a   la   sobrexplotación,   como   ser   mayor   lo   es   a   cierta  
marginación  organizativa,  antesala  de  prejubilaciones  forzosas.    
 
 
3. Trabajadores  del  conocimiento  y  liderazgo  social.    
 
La  separación  entre  trabajadores  manuales  e  intelectuales  es  parte  del  
orden   natural   de   las   cosas.   El   filósofo   chino   Men   Tse,   seguidor   de  
Confucio,13   definía,   hace   2300   años,   esa   diferencia   de   la   siguiente  
forma:   “Hay   trabajadores   intelectuales   y   trabajadores   manuales.   Los  
trabajadores   intelectuales   mantienen   el   orden   entre   los   trabajadores  
manuales;   los   trabajadores   manuales   son   mantenidos   en   orden.   Los  
que   son   mantenidos   en   orden   por   los   otros   nutren   a   éstos,   los   que  
mantienen   en   orden   a   los   demás,   son   alimentados   por   estos.   He   aquí  
cuál  es  el  deber  de  todos  en  la  tierra”.    
 
Con   esas   palabras,   Men   Tse   nos   traslada   una   enseñanza:   cómo   una  
simple   especialización,   basada   en   criterios   puramente   funcionales   -­‐
trabajar  con  las  manos  o  con  el  cerebro-­‐  se  convierte  en  el  soporte  de  
una   jerarquía   de   valores:   cómo   la   jerarquía   de   valores   puede   servir  
para   fundamentar   la   estratificación   social   y   cómo,   desde   la  
estratificación  social,  se  construye  el  cimiento  para  sustentar  ventajas  
económicas.   Men   Tse   nos   enseña   cómo   se   construye   la   lógica   interna  
que  permite  cimentar  el  orden  natural  e  indiscutible.  Nada  sabemos  de  
cuántos  eran  unos  y  otros,  su  número,  nada  sabemos  tampoco  de  sus  
labores,   si   eran   filósofos   o   administradores   o   militares,   ni   de   donde  
vivían,   si   en   la   capital   o   en   las   más   lejanas   fronteras,   simplemente  
sabemos  lo  esencial:  su  función  social,  el  papel  que  ocupan,  el  deber  de  
unos  y  otros  en  la  tierra.        
 
Es   una   verdadera   lección   de   sociología.   Tanto   que   se   podría   afirmar  
que   algunas   cosas   parecen   las   mismas   que   en   el   año   350   antes   de  
Cristo,   aunque   son   profundamente   diferentes   y   otras,   parecen   muy  
13
Men Tsé es el autor de "Los Cuatro Libros clásicos". Fue el recopilador, dos siglos después de la
muerte de Confucio, de sus enseñanzas y hacía depender de la «voluntad del cielo» la desigualdad social.

31
diferentes,  pero  son  idénticas.  Como  entonces,  siguen  sin  importar  las  
cosas   en   sí:   como   entonces,   más   que   definirlas   por   aspectos  
cuantitativos  o  describiendo  las  funciones  que  ejecutan,  lo  esencial  es  
conocer   su   función   social,   algo   que   depende   de   la   mirada   del   otro,   de  
cómo  te  ven  y  qué  papel  te  asignan,  sobre  todo  si  el  otro  es  el  poderoso,  
el   que   reparte   los   privilegios   sociales.   Es   ahí   donde   nacen   los   perfiles  
de  los  unos  y  los  otros,  es  ahí  donde  surge  su  papel  social  y  su  silueta  
reconocible.   Desde   entonces,   los   criterios   de   separación   van  
cambiando  pero  la  voluntad  de  separar  y  privilegiar  a  una  minoría  se  
mantiene  intacta.  En  España,  hasta  hace  algo  más  de  220  años,  al  final  
del   reinado   de   Carlos   III,   eran   legalmente   deshonrosos   los   trabajos  
manuales,   llamados   "oficios   viles"   y   su   desempeño   implicaban   la  
pérdida   de   la   hidalguía.14   Siempre   se   encuentran   argumentos   para  
alejar   a   los   que   piensan   de   los   que   emplean   sus   manos,   de   anteponer   a  
los   del   cuello   blanco   de   los   de   cuello   azul,   a   los   que   tienen   carrera  
universitaria   de   los   que   no   la   tienen,   a   los   talentosos,   supuestos  
generadores  de  riqueza,  de  la  gente  común,  y,  por  supuesto,  al  jefe  de  
un  proyecto  de  su  propio  grupo  de  trabajo.    
 
El   trabajo   intelectual   ha   sido   históricamente   casi   sinónimo   de   un   no-­
trabajo,   algo   reservado   para   los   menos,   unos   pocos   seleccionados  
desde   el   poder   en   una   lógica   de   inclusión-­‐exclusión   que   en   cada   fase  
del  desarrollo  del  saber  ha  adoptado  diferentes  pautas.  Abordar  cómo  
son   las   cosas   hoy   día   significa   averiguar   dónde   se   coloca   la   frontera,  
conocer   los   criterios   de   separación   porque   la   lógica   reduccionista   de  
las  élites  solo  se  encuentra  cómoda  excluyendo  del  grupo  de  poder  al  
máximo   de   gente.   A   partir   de   ese   principio   todo   es   más   fácil   de  
entender.   Eso   no   significa   que   exista   una   clase   dirigente   cerrada   sino  
asumir  que  los  criterios  de  apertura  se  rigen  por  “criterios  naturales”  
que   favorecen   la   admisión   de   unos   pocos   nuevos   entrantes   siguiendo  
una  lógica  conservadora  e  ideológicamente  correcta.    
 
La   lógica   dominante   utiliza   las   diferencias   objetivas   para   acentuar   la  
desigualdad.   Hoy   se   manifiesta   en   los   modos   con   los   que   se   trata   de  
favorecer   a   colectivos   cercanos   al   poder   empresarial   que   cumplen  
algunas  funciones  específicas  y  determinantes  en  cada  momento.  ¿Con  
criterios   objetivos?   A   veces   sí,   a   veces   no,   pero   no   es   extraño   que   se  
intente  cumplan  una  condición:  que  beneficien  a  los  menos  posibles.  Lo  
esencial   es   seleccionar   y   destacar   solo   a   unos   pocos   con   altas  
retribuciones,   participaciones   sobre   beneficios   a   través   de   bonos,  
acciones   liberadas   u   opciones   privilegiadas   (stock   options)   de   la  
14
La diferencia entre oficios honrosos y viles, los manuales, fue abolida en 1783.

32
compañía.  Como  resalta  Paul  Krugman15  buena  parte  de  la  lógica  actual  
consiste   en   elevar   el   sueldo   a   una   minoría   y   bajárselo   al   resto:  
“elevamos   el   salario   de   la   gente   cualificada   que   produce   aviones   (y  
otros   productos   de   alta   tecnología)   y   bajamos   los   salarios   de   los   no  
cualificados”.   El   propósito   es   distinguir   y   separar,   premiar   y   castigar,  
subir  y  bajar,  acentuar  las  diferencias  para  crear  fronteras.    
 
Para   justificarlo   es   imprescindible   asignar   al   genio   individual   lo   que   es  
fruto  del  trabajo  colectivo,  atribuir  a  la  parte  el  éxito  del  todo.  En  ese  
sentido,   lo   natural   es   identificar   la   “inteligencia   colectiva”   con   una  
minoría  de  sus  cuadros  y  no  con  el  conjunto  de  los  trabajadores.  ¿Tiene  
razones  objetivas  esa  segregación?  ¿Es  el  talento  una  cualidad  de  unos  
pocos   considerados   individualmente?   Cualquier   ser   humano  
mínimamente   perspicaz   e   intelectualmente   honrado   puede   admitir   el  
principio  democrático  del  saber,  el  que  afirma  que  “todo  el  mundo  sabe  
algo   y   no   hay   nadie   que   sepa   todo”.   Siempre   ha   sido   así.   Siempre   de  
todo   el   mundo   se   ha   podido   aprender   algo,   pero   ese   “algo”   solo  
aparecía   en   los   bares   y   tertulias,   allí   donde   la   sabiduría   era   solo   la  
expresión  de  la  capacidad  de  observar.  Desde  un  punto  de  vista  social,  
lo   normal   era   que   ese   saber   permaneciera   como   un   activo   oculto   e  
improductivo.    
 
La  capacidad  de  los  hombres  ha  sido  históricamente  minusvalorada;  ha  
sido,  por  así  decir,  algo  velado  y  casi  clandestino  que  se  perdía  en  las  
estructuras   productivas   masificadas.   No   porque   los   capataces   y  
empresarios   desconocieran   lo   que   cada   uno   sabe,   que   también,   sino  
porque  las  condiciones  históricas  y  el  desarrollo  tecnológico  las  había  
limitado  y  ocultado.  Ese  reconocimiento  precisaba  de  unas  condiciones  
concretas  para  poder  aflorar  que  se  están  cumpliendo  ahora,  cuando  la    
conjunción   entre   factor   humano   y   tecnologías   de   la   información  
permite  identificar  esa  sapiencia  y  compartirla.  Se  trata  de  un  cambio  
revolucionario   que   facilita   el   desarrollo   de   aquel   principio  
profundamente   democrático   que   reconoce   que   todo   el   mundo   sabe  
algo   y   lo   pone   en   valor   provocando   un   gran   salto   que   impulsa   a  
socializar   el   conocimiento   y   a   tratarlo   como   un   activo   nacido   de   la  
cooperación  de  muchos.  Ese  contexto  es  el  que  permite  que  nazca  una  
inteligencia  colectiva  que  es  la  suma  de  conocimientos  compartidos,  un  
activo   oculto   que,   desde   un   determinado   momento,   comienza   su   vida   y  
15
New York Time 16-feb-1997. Paul R. Krugman, es un reputado economista, asesor del Banco Mundial
y de la UNCTAD, oficina de la ONU para el Comercio y el Desarrollo, Profesor de Economía y Asuntos
Internacionales en la Universidad de Princeton, Premio Príncipe de Asturias de Ciencias Sociales de
2004. Entre sus obras destacan El internacionalismo «moderno» (Crítica 1997), El teórico accidental
(Crítica 1999), El gran engaño (2006) y El retorno de la economía de la depresión.

33
se   desarrolla   de   forma   autónoma.   Pero   que,   sobre   todo,   permite  
avanzar   hacia   lo   que   se   podría   denominar   una   sociedad   inteligente,  
preocupada   en   que   los   conocimientos   ciudadanos   encuentren   cauce  
institucionalizados   de   participación,   que   es   mucho   más   que   una  
sociedad  dirigida  por  élites  inteligentes.  
 
En   Japón   se   dice   que   es   “más   fácil   que   cien   personas   tengan   una   idea  
cada   una,   que   una   sola   tenga   cien   ideas”.   La   oportunidad   de   innovar  
descansa   en   el   conjunto.   Primero,   en   aquellos   más   capacitados  
profesionalmente,   los   que   disponen   de   unos   saberes   especializados   y,  
al   tiempo,   pueden   abordar   nuevas   formas   de   afrontar   los   problemas,  
diseñar   nuevos   productos   y   atacar   mercados.   Pero   también,   en   todos  
los   empleados,   incluidos   aquellos   más   cercanos   a   las   operaciones  
diarias,   que   suelen   ser   los   más   sensibles   a   los   cambios.   Son   muchos   los  
ejemplos  que  indican  que  algo  está  cambiando.  ”Lo  importante  hoy  es  
la   innovación   que   no   surge   de   un   individuo   brillante   sino   de   la  
capacidad  de  toda  una  organización”  señala  Gary  Hamel16  en  una  de  las  
esas   “frases   brillantes”   destinadas   a   ser   titulares   de   los   medios   que  
cualquier   miembro   del   colectivo   de   los   gurús   produce.   Algunas  
empresas   lo   han   interiorizado   así:   la   multinacional   española   Zara,  
ejemplo   de   innovación   en   muchos   campos,   trabaja   bajo   el   lema:   “el  
único   orgullo   válido   es   el   colectivo”.   Desde   Google   a   Microsoft,   las  
empresas   tecnológicas   se   han   mostrado   en   vanguardia   de   ese  
reconocimiento  colectivo.        
 
La   conjunción   entre   los   hombres   inteligentes   y   las   tecnologías   de   la  
información  potencia  infinidad  de  variantes  de  colaboración,  y  facilita  
el   compartir   conocimientos   y   trabajo   en   tiempo   real.   Se   generaliza   el  
concepto  de  inteligencia  colectiva  que  es  mucho  más  que  una  suma  de  
inteligencias   individuales.   La   gestión   del   conocimiento   y   la   fidelización  
del   talento   se   convierten   en   expresiones   de   moda   que   todas   las  
empresas   incorporan   a   sus   prioridades   y   objetivos.   Incluyen  
programas  que  buscan  identificar,  reconocer  y  retener  con  incentivos  a  
los   mejores   y   más   capacitados   trabajadores.   Pero   atención:   aunque  
todos   las   grandes   grupos   tengan   políticas   en   ese   sentido,   son   escasos  
los   que   las   han   aplicado   en   los   momentos   realmente   importantes,   es  
decir,   en   las   crisis.   Entonces,   cuando   más   necesaria   es   esa   gestión,   es  
cuando   las   empresas   se   desprenden   del   talento   sin   pestañear.   Los  
ajustes   laborales   desvelan   la   poca   consistencia   de   esas   políticas,   más  
bien   meras   pantallas   de   lo   políticamente   correcto:   todos,   talentosos   y  
16
Gary Hamel en La Actualidad Económica, 14 de diciembre de 1998. Gary Hamel es el autor de
diversas obras sobre competitividad, entre ellas “Compitiendo por el futuro”. (Ariel, 2001)

34
normales,   son   despedidos   con   la   misma   indemnización...   y   la   misma  
cortesía   o   indiferencia.   Ese   sesgo   es   una   característica   que   aflora   no  
solo   en   los   malos   momentos,   cuando   hay   que   repartir   la   crisis,   sino  
también  en  los  buenos,  cuando  hay  que  repartir  ganancias.  A  la  hora  de  
identificar  a  los  agraciados,  lo  normal  es  que  se  reduzca  al  grupo  de  los  
elegidos,  se  resalte  el  papel  de  personas  individuales  y  se  margine  del  
premio  al  trabajo  colectivo.    
 
Admitida   la   voluntad   de   excluir,   lo   importante   es   resaltar   que   el  
desarrollo  tecnológico  amplía  esa  capa  social  y  la  democratiza.  Robert  
Reich,   el   que   fuera   ministro   de   Trabajo   con   Bill   Clinton,   denomina17  
analistas   simbólicos   a   esos   trabajadores   del   conocimiento   que  
componen   la   nueva   capa   aristocrática.   Se   trata   de   una   “inteligencia”  
más  amplia  y  menos  elitista  que  en  el  pasado,  que  estima  representa  el  
20   %   de   la   masa   laboral   en   EEUU,   que   basa   su   poder   creciente   en   la  
capacidad   para   identificar   y   resolver   problemas.   Reich   utiliza   en   su  
clasificación   otros   dos   tipos   de   trabajo   que   se   dedican   a   lo   que  
denominan   servicios   de   producción   rutinaria   y   servicios   personales  
(persona-­‐persona).   Otros   autores18   se   preocupan   de   clasificar   la  
ocupación   en   función   de   su   vinculación   a   la   información.   Entre   ellos  
deben  ser  excluidos  los  meros  manipuladores  de  datos  para  centrarse  
en   otros   tres   grupos   que   considera   generadores   de   conocimiento:  
aquellos  que    lo  producen  (ingenieros,  científicos,  profesores),  los  que  
proporcionan   opiniones   de   experto   no   fácilmente   transferibles  
(médicos,  periodistas,  auditores,  abogados,  especialistas  en  sistemas  y  
redes,  consultores  profesionales,  etc.).  Y  también  los  que  se  dedican  a  
las  tareas  de  dirección  y  gestión  de  empresas  e  instituciones.    
 
El   reconocimiento   del   conocimiento   es   una   tarea   esencial   desde     una  
perspectiva   democrática.   A   lo   largo   de   este   trabajo   se   va   a   demostrar  
que  el  papel  social  de  estos  profesionales  es  determinante:  solo  de  este  
grupo  y  de  su  capacidad  de  interlocución  puede  surgir  la  racionalidad  
necesaria   donde   hoy   reina   el   caos,   solo   desde   su   liderazgo   puede  
fortalecerse   el   interés   general   hoy   sometido   a   los   dictados   de   élites  
excluyentes.   Pero   incluso   reconociendo   la   singularidad   e   importancia  
de   los   profesionales   que   asumen   las   tareas   intelectuales   aquí  
reseñadas   y   de   comprometerse   a   cualquier   esfuerzo   para   objetivar   sus  
aportaciones...   mejor   no   fomentar   en   ellos   las   tendencias   elitistas,  

17
Robert B. Reich en “El trabajo de las naciones”. “Los tres trabajos del futuro”. Página 175 y siguientes.
(Editorial Vergara, 1993).
18
Wold y Baumol (1989). “The Information Economy: the implications of Unbalanced Growth”.
(Institute for Research on Public Policy, 1989).

35
mejor  hacer  lo  imposible  porque  no  se  alejen  del  principio  democrático  
del  saber.  
 
Es   imprescindible   asumir   que   no   hay   una   frontera   clara   entre   el  
conocimiento  y  el  desconocimiento.  No  es  solo  por  la  capacidad  de  los  
ordenadores   e   internet   para   compartir   y   socializar   experiencias   y   para  
fundir   los   más   diversos   saberes,   es   también   porque   el   dinamismo   del  
nuevo   mundo   obliga   a   todos   a   caminar   a   ciegas,   en   una   evolución   en   el  
que   la   experiencia   y   el   talento   se   funden   en   un   proceso   continuo   de  
prueba   y   error,   imprescindible   para   la   toma   de   decisiones.   El   futuro   se  
construye  día  a  día,  sin  ningún  guión  previo  que  permita  el  lucimiento  
de   la   inteligencia.   Y   en   ese   contexto,   la   capacidad   para   identificar   y  
resolver   problemas   se   encuentra   en   todas   partes,   nace   de   una   fusión  
entre   las   destrezas   aprendidas   en   la   práctica   y   el   saber   intelectual.  
Experiencia   y   talento   pasan   a   ser   solo   una   separación   conceptual   que  
impregna  dos  mundos  interconectados.    
 
Existen  muchas  rutinas  que  forman  parte  de  las  operaciones  diarias  de  
cada   departamento   en   las   que   se   genera   una   información   vital   que   el  
sistema   no   es   capaz   de   reconocer,   procesar   ni   capitalizar   como   un  
conocimiento.  Un  ejemplo  recurrente  son  las  habilidades  relacionadas  
con   el   trato   a   los   clientes,   un   activo   descentralizado   que   se   dispersa  
entre  todos  y  cada  uno  de  los  comerciales  de  una  compañía.  Se  trata  de  
habilidades   que   se   extienden   a   otras   muchas   áreas   y   personas   que  
intervienen  en  la  simplificación  de  tareas  burocráticas  o  en  la  solución  
de   incidencias.   Ese   conocimiento   disperso   no   está   identificado,   pero  
existe  y  es  capital.  En  general,  se  concreta  en  la  mera  identificación  de  
pequeños   problemas   y   pequeñas   soluciones,   un   activo   que,   cuando   se  
pierde,  implica  una  verdadera  descapitalización  de  una  compañía.    
 
A   finales   de   2002   el   BSCH,   que   gustaba   presentarse   como   líder   en   el  
cierre   de   oficinas   con   más   de   1.600   sucursales   cerradas   desde   la  
fusión,   reconocía   que   esa   política   le   había   hecho   perder   un   8%   del  
volumen   de   negocio19.   Aquella   operación   había   simplificado   la   red   y  
reducido   gastos   por   duplicidad   entre   instalaciones   cercanas,   pero  
había   provocado   la   desconexión   entre   el   banco   y   sus   usuarios   al  
desaparecer   el   interlocutor   habitual,   creando   desorientación   y  
malestar   y   la   pérdida   de   270.000   clientes.     Algo   sencillo   de   entender  
desde  la  perspectiva  del  cliente  que  percibía,  sin  duda,  como  su  banco  –  
es  decir,  la  persona  con  la  que  despachaba-­‐  se  alejaba  de  él  aunque  le  
19
Declaraciones de Enrique García Candelas, director comercial de la banca comercial. “El SCH
reconoce como un error haber cerrado 1.600 oficinas”. EL PAIS, 18 de diciembre de 2002.

36
ofreciera   una   oficina   más   moderna   en   la   siguiente     esquina.  
Preocupado   por   las   ganancias   a   corto   el   BSCH   se   descapitalizaba   en  
valor,   se   olvidaba   que   el   activo   principal   de   una   sociedad   no   son   sus  
edificios  ni  sus  máquinas  sino  sus  hombres.    
 
Una   conclusión   similar   parece   derivarse   del   análisis   de   las   empresas  
que  han  sufrido  fuertes  procesos  de  ajuste  interno.  A  principios  de  los  
años   noventa,   dos   grupos   de   expertos   pertenecientes   a   la   American  
Management   Association   (AMA)   y   las   empresas   Wyatt,   efectuaron  
estudios   de   empresas   que   había   iniciado   importantes   procesos   de  
reducción   de   plantilla.   La   AMA   comprobó   que   los   reiterados   recortes  
de   plantilla   “producen   menores   beneficios   y   una   productividad  
descendente”.   El   estudio   Wyatt   afirma   que   menos   de   la   mitad   de   las  
empresas  habían  logrado  sus  objetivos  de  reducción  de  gastos,  menos  
de   un   tercio   habían   aumentado   la   rentabilidad”   y   menos   de   un   25%  
aumentaron   la   productividad.   Las   razones   son   tan   evidentes   como  
silenciadas:   en   esas   circunstancias   la   moral   y   la   motivación   de   los  
trabajadores   bajan   en   picado   y   los   que   sobreviven   se   quedan  
esperando   el   nuevo   golpe   del   hacha.   Pero   hay   más:   en   los   bruscos  
cambios  organizativos  se  pierde  o  difumina  la  personalidad  y  el  saber  
hacer   del   conjunto.   Es,   como   si,   con   cada   grupo   de   trabajadores   que  
fuera   despedido,   se   fuera   parte   de   la   sensibilidad   ante   el   mercado   y  
parte  de  la  inteligencia  y  la  memoria  colectiva.  O  se  perdiera  un  valor  
que   no   ha   sido   posible   socializar:   el   trato   con   personas   externas,   las  
rutinas   incorporadas   en   cada   persona   o   determinados   conocimientos  
especializados.  
 
Identificado   el   conocimiento   como   una   nueva   barrera   social   –o,  
alternativamente,   como   una   oportunidad   para   una   nuevo   modelo   de  
convivencia   democrática-­‐   es   conveniente   abordar   otra   barrera  
invisible:  la  edad  de  las  personas.            
 
4. Mileuristas  y  prejubilables:  las  nuevas  barreras  de  la  edad.    
 
Si   los   humanos   estamos   entre   los   mamíferos   que   más   tiempo  
consumen  en  el  estado  de  máxima  dependencia  de  la  madre,  o  sea  de  
desvalimiento  infantil  hasta  el  primer  aprendizaje,   -­‐más  que  los  otros  
primates,   más   que   los   elefantes   y   los   perros,   más   que   equinos   y    
felinos-­‐   también   las   sociedades   humanas   de   hoy   han   prolongado   el  
período   de   educación   hasta   extremos   que   no   hubieran   imaginado  
nuestros  antepasados.    
 

37
Sigue   dilatándose   el   tiempo   que   se   requiere   para   adquirir   una   buena  
preparación  para  trabajos  altamente  cualificados,  algo  particularmente  
cierto  en  la  enseñanza  universitaria,  el  ejercicio  de  la  ingeniería,  el  de  
profesiones   jurídicas,   la   medicina   y,   sobre   todo,   la   investigación  
científica.  Hasta  el  punto  que,  para  poder  desempeñar  tales  actividades  
de   manera   competente   y   de   modo   satisfactorio   para   la   sociedad   y   para  
uno   mismo,   resulta   frecuente   tener   que   superar   los   35   años   de   edad.  
No  es  solo  que  es  prácticamente  imposible  abarcar  todo  el  saber,  sino  
que  cada  vez  es  mayor  la  carga  del  aprendizaje  incluso  dentro  de  una  
creciente  especialización  del  conocimiento.    
 
Sin  embargo,  las  empresas  prefieren  contratar  a  jóvenes  recientemente  
cualificados   para   todo   aquello   que   está   relacionado   con   altas  
tecnologías  o  novedades  tecnológicas  y  prescindir  de  los  mayores  más  
expertos.   Un   caso   llamativo   saltó   a   finales   de   2006   a   la   prensa:  
Ericsson,   el   consorcio   sueco   de   las   telecomunicaciones,   informaba20  
que   había   llegado   a   un   acuerdo   para   “jubilar”   a   cerca   de   un   millar   de  
sus   empleados,   de   edades   entre   los   35   y   50   años.   El   objetivo   de   esta  
medida,   era   contratar   técnicos,   especialmente   ingenieros,   de   30   años   e  
incluso   más   jóvenes.   La   jefa   de   personal,   Marita   Hellberg,   anunciaba  
que   la   entrada   de   China   en   el   mercado   de   las   telecomunicaciones  
obligaba   a   contrarrestar   esa   presencia   apostando   por   las   ventajas  
tecnológicas  ya  existentes  y  que,  “cuanto  más  joven  es  el  personal,  más  
posibilidades  existen  para  lograrlo”.    
 
¿Cuánto   de   objetivo   y   razonable   tiene   una   decisión   como   esa?   ¿Cómo  
se   justifica   y   que   esconde?   Las   empresas   prefieren   trabajadores  
jóvenes   por   muchos   motivos   entre   los   que   su   bajo   coste   y   su   alta  
maleabilidad  son,  normalmente,  decisivos;  los  mismos  que,  en  sentido  
contrario,  justifican  el  deshacerse  de  adultos  formados  que  superan  los  
50   años.   A   comprender   las   causas   y   los   efectos   de   estas   decisiones,  
dedicaremos  muchas  páginas  en  los  siguientes  capítulos.    
 
Las  empresas  se  justifican  mediante  factores  objetivos  que  impulsan  a  
reconocer   un   valor   cada   vez   más   alto   a   los   conocimientos   recientes,  
aunque   no   tengan   la   profundidad   y   el   poso   de   otros   adobados   en   la  
experiencia.   La   aceleración   tecnológica   somete   a   todo   aprendizaje   a  
rupturas   y   procesos   discontinuos   hasta   el   punto   que,   incluso   en  
habilidades   y   conocimientos   complejos   se   producen   cortes   que  
rompen  con  los  saberes  acumulados.  El  mejor  ejemplo  es  la  aparición  
20
El País 17-09-2006. “Ericsson los prefiere jóvenes”

38
de  las  tecnologías  digitales  que,  de  un  golpe,  convirtieron  en  obsoletos  
los  conocimientos  basados  en  los  principios  de  transmisión  analógicos.  
Esos   saltos,   cada   vez   más   frecuentes   en   muchas   disciplinas,   impiden  
que   las   destrezas   y   estudios   de   una   persona   puedan   asegurarle   un  
trabajo   para   toda   la   vida.   El   desarrollo   de   nuevos   campos   –desde   las  
ciencias   de   la   vida   a   la   nanotecnología,   desde   la   inteligencia   artificial  
hasta  los  avances  en  medicina  deportiva,  desde  las  energías  renovables  
a  los  nuevos  materiales-­‐  requiere  un  enfoque  fresco  desde  el  comienzo,  
una   aproximación   que   necesita   una   preparación   reciente.   La  
aceleración   tecnológica   y   la   capacitación   en   nuevas   disciplinas  
requieren   unos   conocimientos   tan   nuevos   como   los   recientemente  
adquiridos   por   los   jóvenes   profesionales.   Habituados   a   observar   la  
realidad   desde   las   nuevas   tecnologías,   a   las   que   han   incorporado,   de  
una  forma  natural,  en  sus  vidas,  han  desarrollado  nuevas  aptitudes  que  
les  capacitan  para  adaptarse  a  los  cambios  continuos.      
 
Por  un  lado  el  saber  es  cada  vez  más  complejo  y  necesita  experiencia  
para  consolidarse,  por  otro,  los  nuevos  saberes  se  localizan  en  jóvenes  
profesionales;   por   un   lado,   cada   salto   científico   incorpora   el  
adiestramiento   en   nuevas   técnicas     y   nuevos   métodos;   por   otro,   los  
plazos   de   la   transmisión   del   saber   se   acortan:   se   simplifican   los  
procesos,   se   intercalan   soluciones   estándar   con   desarrollos   a   medida,  
se   comparten   y   desarrollan   en   común   los   conocimientos.   El   progreso  
esta   cargado   de   contradicciones.   A   pesar   de   los   diferentes   escenarios  
que   una   realidad   como   ésta   genera,   una   cosa   está   clara:   las   empresas  
tendrían   que   optar,   en   función   de   su   situación,   por   profesionales  
jóvenes   o   adultos   expertos,   pero   siempre   preocupándose   por  
retenerlos   el   máximo   de   tiempo,   disminuyendo   las   rotaciones   hasta  
hacerlos  productivos.  Pero  no  ha  sido  esa  la  tendencia  dominante.            
 
Definir   el   tiempo   óptimo   de   permanencia   en   una   empresa   requiere  
valorar   la   aportación   en   productividad   que   supone   la   experiencia.   Un  
estudio   realizado   por   la   OIT21   corrobora   una   impresión   que   la  
experiencia  de  cada  cual  intuía:  la  mayor  productividad  del  trabajo  la  
aportan  los  trabajadores  que  llevan  varios  años  en  la  misma  empresa  
(más   de   un   año   y   menos   de   diez)   seguidos   por   los   que   tienen   una  

21
El estudio mide los efectos en la productividad de 13 países europeos resultante de un aumento del 1%
en la proporción de trabajadores en tres grupos de permanencia en el empleo. El periodo analizado fue
1992-2002. Un aumento de 1% en la proporción de los trabajadores con permanencia muy prolongada
(más de 20 años) tiene un efecto negativo sobre la productividad en 0,09 %; ese mismo aumento en la
proporción de los trabajadores con menos de un año de permanencia provocará una baja de la
productividad del 0,04%; el mismo aumento en la proporción de los trabajadores con permanencia
prolongada (entre 10 y 20 años) provocará una baja de la productividad del 0,02%.

39
antigüedad   comprendida   entre   10   y   20   años.   Los   menos   productivos  
serían   los   más   antiguos   (con   antigüedad   mayor   a   20   años)   seguidos   de  
los   que   no   tienen   antigüedad   (permanencia   inferior   a   un   año).   Otro  
estudio   del   mismo   tipo   realizado   en   el   sector   privado   francés22  
concluía  que  la  estabilidad  en  el  empleo  es  favorable  a  la  productividad  
o,   lo   que   es   lo   mismo,   que   una   alta   rotación   de   la   fuerza   de   trabajo  
perjudica   la   productividad   del   trabajo.   En   particular,   este   informe  
precisa  que  los  trabajadores  más  productivos  eran  los  que  tenían  una  
antigüedad   comprendida   entre   4   y   10   años.   Los   trabajadores   con  
menos   de   un   año   de   permanencia   son   también   aquí   los   menos  
productivos.     Probablemente   ambos   informes   coincidan   en   que   una  
permanencia   de   entre   8   y   12   años   en   trabajos   de   alta   cualificación  
aporta   el   máximo   rendimiento   a   las   empresas   y   la   máxima  
productividad  del  trabajo.      
 
¡Qué   lejos   queda   este   análisis   de   la   realidad!   Si   las   empresas   fueran  
consecuentes   con   estos   datos,   si   el   sistema   económico   tomara   sus  
decisiones   de   acuerdo   a   estos   parámetros,   la   rotación   media   de   un  
trabajador  a  lo  largo  de  su  vida  laboral  sería  de  cuatro  a  seis  empleos.  
Pero   el   dato   promedio   de   los   trabajadores   de   EEUU,   al   que   se   tiende  
dentro   del   paradigma   neoliberal   de   la   flexibilidad,   apunta   a   una  
rotación   que   duplica   ese   planteamiento   optimo   y   lleva     a   cambiar   de  
trabajo  11  veces  a  lo  largo  de  la  vida  laboral.  Aún  más:  si  las  empresas  
asumieran  la  baja  rotación  del  trabajo  como  pauta  de  racionalidad,  no  
habría   precariedad;   si   los   conocimientos   frescos   fueran   tan  
importantes,  no  se  demoraría  la  entrada  en  el  mercado  laboral  a  través  
de  múltiples  becas  encadenadas  hasta  conseguir  el  primer  contrato  en  
precario,  encadenado  luego  con  rotaciones  infinitas.    
 
La   preferencia   por   los   más   jóvenes   no   tiene   que   ver   con   sus  
conocimientos   especializados   y   frescos.   Precisamente   las   empresas  
están   perdiendo   la   confianza   en   que   la   formación   en   nuevas  
tecnologías   garantice   nada.   En   un   entorno   tan   cambiante,   las  
habilidades   y   los   conocimientos   relevantes   ya   no   son   tanto   los  
específicos   de   cada   profesión,   que   pueden   variar,   como   aquellos   que  
desarrollan   su   capacidad   para   relacionar   y   pensar.   En   lugar   de  
conocimientos  específicos  acabados,  lo  que  las  empresas  solicitan  son  
habilidades   genéricas   abiertas,   capacidades   que   les   habilitan   para  
relacionar   y   pensar.   Las   asociaciones   empresariales   de   EEUU23   han  

22
Estudio de investigación realizado por Kramarz y Roux, 1999.
23
Esas son las habilidades clave según la International Thechnology Association of América (ITAA,
2000). Por su parte, en el Reino Unido, la National Training Organization (DfEE, 1999) recomienda las

40
identificado   las   siguientes   habilidades   imprescindibles:   capacidad   de  
comunicación,   capacidad   de   resolución   de   problemas,   capacidad  
analítica   y   habilidad   para   aprender   con   rapidez.   Y   también   las   del  
Reino  Unido.  La  utilidad  de  estas  cualidades  genéricas  se  refuerza  con  
las   nuevas   tecnologías   y   su   carácter   transversal,   pegadas   a   las  
necesidades  comunes  de  todos  los  sectores.      
 
Más   que   buscar   la   frescura   en   los   últimos   conocimientos   lo   que   se  
busca  es,  simplemente,  “carne  fresca”  para  explotar.  Las  empresas  los  
prefieren  jóvenes  porque  son  más  flexibles  y  manipulables  en  todos  los  
sentidos,   dan   menos   problemas.   Por   un   lado,   son   más   baratos   y   su  
menor  coste  les  hace  mas  encajables  en  cualquier  estructura  salarial  y  
productiva.   Por   otro,   disponen   de   una   mayor   energía   y,   al   haber  
adquirido   su   escasa   experiencia   en   condiciones   de   precariedad,   están  
fácilmente   predispuestos   a   la   entrega   en   todas   las   situaciones.   Por  
último,   pero   no   menor,   esas   aptitudes   y   actitudes   les   limitan   su  
perspectiva   crítica.   El   resultado   es   que   las   empresas   consideran   a   los  
jóvenes   profesionales   como   el   yacimiento   de   empleo   más   apetecido.  
No   importa   que   les   falten   otros   conocimientos   esenciales,   que  
permiten   a   un   trabajador   experto   realizar   un   diagnóstico   rápido   y  
certero   mientras   los   más   jóvenes   talentos   caminan   como   pollos   sin  
cabeza.  No  importa:  la  contratación  de  jóvenes  trabajadores  es  siempre  
la  primera  opción.  
 
Los     múltiples   círculos   viciosos   que   distorsionan   el   acceso   al   trabajo  
han  sido  descritos  por  la  periodista  Marta  García  Aller,  joven  autora  del  
más   lúcido   alegato   contra   la   sobreexplotación   a   la   que   se   ven  
sometidos  los  jóvenes.24  La  palabra  beca  y  sus  portadores,  los  becarios,  
es  algo  que,  para  los  jóvenes,  “suena  a  sicario  y  rima  con  precario”,  una  
relación   que   al   encadenarse   sin   fin   les   humilla   y   les   hace   sentirse  
“proletarios   letrados   sin   sindicar,   peones   trajeados…   sin   seguridad  
social,   ni   paro,   ni   derechos   de   antigüedad   ni   bajas   por   maternidad”,  
seres   degradados,   “sobrecualificadas   almas   en   pena”.   La   frustración  
que   sienten   es   mayor   por   haber   sido   educados   “en   una  
sobrestimulación  constante”  para  que  desarrollaran  sus  capacidades  y  
su   talento,   sobre   todo   el   creativo.   Se   les   conmina   a   “estar   al   día,   a   la  
última,   adaptarse,   ser   innovador,   flexible”   y   les   prometen,   como  
premio,  “una  huida  de  la  rutina,  la  monotonía;  el  tedio”.  Les  preparan  y  
se   les   inculca,   desde   pequeños,   un   mundo   que   no   existe.   Las  

siguientes: buena comunicación oral, capacidad de resolución de problemas, trabajo en equipo,


conocimientos del negocio, creatividad e innovación.
24
Marta Garcia Aller, obra citada. “La generación precaria”.

41
incomprensibles  precariedades  de  una  sociedad  opulenta  les  lleva  a  un  
rechazo  abstracto  al  sistema  que  no  pueden  concretar:  “la  opresión  se  
rige  por  mecanismos  globales  demasiado  abstractos  como  para  poder  
tirarle  piedras.  El  que  quiera  rebelarse  lo  tiene  complicado  porque,  en  
lo   que   te   organizas,   El   Corte   Inglés   ya   te   ha   sacado   la   Semana  
Fantástica   de   la   rebelión”.   Utopía,   conformismo,   abatimiento,   cinismo  
son   los   rasgos   que   sucesivamente   les   delatan   amparados   en   la  
comodidad   del   asegurado   respaldo   de   sus   padres.     ¿Asegurado?   No  
tanto.  
 
En  el  otro  extremo,  sus  padres,  los  que  rondan  los  50  años,  los  adultos  
expertos  son  vistos  con  recelo  creciente.  La  razón  principal  es  que  no  
son     receptivos   a   los   continuos   cambios   que   le   proponen   sus   jefes.  
Sienten,  como  dice  Sennet,  que  “lo  que  uno  ha  aprendido  con  los  años  
acerca   de   su   profesión   o   de   su   compañía   son   un   obstáculo   para   los  
nuevos   cambios   dictados   por   sus   superiores.   Para   la   estrategia   de   la  
institución,   la   flexibilidad   de   los   jóvenes   los   hace   más   maleables   en  
términos  de  riesgo  y  de  sumisión  directa”25.  Los  adultos  que  rondan  la  
cincuentena   nadan   entre   el   escepticismo   y   la   creciente   distancia   con  
sus   empresas.   Saben   que   muchas   de   lo   que   hoy   se   les   presenta   como  
novedad  era  frecuente  hasta  hace  pocos  años,  antes  de  desecharse  por  
antiguo.   Lejos   de   ser   maleables,   dan   muestras   frecuentes   de   no   estar  
de  acuerdo  con  lo  que  propone  la  dirección.  Pero  no  pueden  alardear  
de   su   experiencia   porque   el   nuevo   orden,   desprecia   “esas  
reivindicaciones   basadas   en   el   paso   del   tiempo”     que   asocia   “al   viejo  
sistema  burocrático”,  paralizado  por  los  derechos  de  antigüedad.  Unos  
derechos   que   solo   son   válidos   para   los   miembros   de   los   Consejos   de  
Administración,  que  se  sitúan  en  el  entorno  de  los  60  años  y  se  niegan  
a   jubilar   incluso   pasados   los   70,   y   cuya   retribución   no   sólo   crece   sin  
justificación   sino   que   se   rige   por   criterios   muy   parecidos   a   la  
antigüedad.26  
 
De   modo   que,   por   diferentes   motivos,   en   los   extremos   de   la   vida  
laboral   los   trabajadores   están   sintiendo   un   creciente   desapego   hacia  
sus   empresas.   El   desinterés   de   los   jóvenes   profesionales   o   los   deseos  
de  prejubilación  de  los  hombres  y  mujeres  de  50  y  pocos  años,  mucho  

25
Richard Sennet, obra citada. “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el
nuevo capitalismo”.
26
Demonizadas las stock options como causa de conocidos desmanes empresariales su retribución está
ahora vinculada a restricted stocks, que no son sino acciones que sólo se ejecutan tras cumplirse una
determinada condición. Lo alarmante es que, con frecuencia, la única condición que se les pone es que
permanezcan tres o cuatro años en el puesto, es decir un puro criterio de antigüedad con independencia
del resultado que obtengan.

42
antes   de   agotar   sus   posibilidades   profesionales   efectivas,   son   una  
consecuencia   de   la   falta   de   libertad   de   ejercer   otras   opciones   vitales.  
Son   mercancías   depreciadas   y   desvalorizadas,   síntomas   de   nuevas  
contradicciones   entre   el   desarrollo   de   las   personas   y   el   de   las  
empresas.     Desde   muy   pronto,   “los   jóvenes   saben   que   entran   en   un  
mundo  en  el  que,  como  consumidores,  tendrán  todos  los  derechos  que  
como   trabajadores   se   les   niegan.   Los   adultos   sienten   esa   misma   falta  
de  libertad  en  cuanto  entran  en  sus  trabajos.”27  
 
Optar  entre  la  libertad  de  unos  y  la  libertad  de  todos  es  lo  que  está  en  
juego  en  el  momento  actual.  Es  en  términos  de  libertad  como  hay  que  
conjugar   la   participación   voluntaria   de   los   actores   sociales,       tanto   si  
generan  conocimiento  como  gestionan  información  o  prestan  servicios.  
Su  aportación  es  un  recurso  cada  vez  más  imprescindible  para  avanzar  
en   el   desarrollo   de   empresas   más   eficientes   y   transparentes.   La  
libertad  de  unos  no  debe  prevalecer  sobre  el  derecho  de  todos.  

27
Jóvenes españoles 2005 Fundación Santa María. (Editorial SM, 2006).

43
 
CAPÍTULO  II  
 
LIBERTAD   Y   CIUDADANÍA   EN   LAS   EMPRESAS.  
LAS  COSAS  PUEDEN  SER  DE  OTRA  MANERA    
 
 
1. Ciudadanos  libres  creando  riqueza  
 
Los   trabajadores   deben   empezar   a   verse   como  
colectivo   y,   a   la   vez,   como   ciudadanos   creando  
riqueza.   Una   cosa   y   otra   no   son   contradictorias,   forman   parte   de   una  
convergencia  reforzada  por  el  entorno  tecnoeconómico  que  favorecen  
las  nuevas  tecnologías.  Sentirse  parte  de  un  colectivo,  pensar  en  plural,  
va   a   depender,   cada   vez   más,   de   la   calidad   y   formación   de   los  
trabajadores,   en   tanto   que   individuos   y   ciudadanos.   Y   también   de   un  
proyecto   social   que   busca   la   conciliación   entre   la   vida   laboral   y   la  
social.    
 
Pensar   en   los   trabajadores   como   ciudadanos   significa   considerar   a   la  
empresa   como   un   lugar   de   encuentro   de   personas   libres   creando  
riqueza.   No   es   un   slogan   ni   un   brindis   al   sol;   es,   simplemente,   una  
necesidad   si   se   quiere   fortalecer   la   eficacia   y   la   legitimidad   del   sistema  
económico.  Por  supuesto,  la  empresa  no  es  hoy  exactamente  eso,  pero  
debe   aspirar   a   serlo.   Ese   paso   requiere   un   reequilibrio   de   poderes  
entre  el  capital  dinero,  cada  vez  más  cerca  de  ser  una  commodity,  algo  
indispensable   pero   indiferenciado,   y   el   capital   humano,   identificado  
con  la  inteligencia  y  la  creatividad  colectiva,  el  activo    fundamental  de  
todo  negocio.      
 
La   capacidad   de   influencia   de   un   colectivo   depende   de   muchos  
factores:   en   el   pasado   dependía   de   su   número,   su   homogeneidad,   su  
concentración  en  un  mismo  espacio,  su  organización,  su  capacidad  de  
presión.  Los  proletarios  que  protagonizaban  las  luchas  obreras  de  los  
siglos  XIX  y  principios  del  XX,  eran  individuos  que  se  sentían  parte  de  
un  todo,  cuya  personalidad  se  diluía  en  la  uniformidad  de  las  grandes  
fábricas,  en  la  que  era  difícil  resaltar.  “Cortados  por  el  mismo  patrón”,  
no   podían   mostrar   su   singularidad,   sus   cualidades.   Su   capacidad   de  
presión   dependía   de   factores   en   el   que   el   grupo   resaltaba   sobre   lo  
individual  y  en  el  que  lo  cuantitativo  y  lo  físico  tenía  un  gran  peso.  La  
conciencia   de   grupo   se   basaba   en   una   espesa   red   social   que   recorría  
una  amplia  gama  de  apoyos  y  encuentros  solidarios.    

44
 
En  el  presente,  y  cada  vez  más  en  el  futuro,  la  capacidad  de  influencia  
del   trabajo   va   a   depender   de   aspectos   cualitativos.   Resueltas   las  
necesidades  básicas  en  buena  parte  del  mundo,  con  saberes  adquiridos  
en   escuelas   y   universidades,   disueltas   las   conexiones   primarias   entre  
ellos,   el   futuro   de   los   trabajadores   en   tanto   que   “grupo   de   interés   e  
influencia”  dependerá  de  otros  factores.  Su  sentimiento  de  pertenencia  
a  una  comunidad  de  interés  dependerá  de  la  creación  de  redes  sociales  
inmateriales,   del   desarrollo   de   una   sólida   madeja   de   ideas   tejida   con  
hilos   intangibles   y   sobre   todo,   de   la   calidad   ciudadana   de   sus  
miembros,  tomados  de  uno  en  uno.    Internet  y  las  nuevas  tecnologías  
de  la  comunicación  son  el  requisito  tecnológico  de  ese  cambio.              
 
Impulsar   una   conexión   entre   la   idea   de   trabajador   y   la   de   ciudadano    
puede  parecer  una  forma  de  disolver  lo  colectivo.  La  idea  de  ciudadano  
implica  y  arrastra  la  presunción  de  hombre  libre,  que  ha  superado  los  
tabúes  del  orden  tradicional.  No  siempre  es  así,  pero  cada  vez  más,  es  
así.   Aplicársela   al   trabajador   significa   considerarle   un   “sujeto   de  
derechos  políticos  y  que  interviene,  ejerciéndolos,  en  el  gobierno”28  de  
los  asuntos  comunes.  Pero  hoy  esos  asuntos  comunes,  herederos  de  la  
res  publica  romana,  ya  no  son  solo  políticos,  se  manifiestan  en  múltiples  
espacios   vitales,   en   todos   aquellos   donde   existe   una   comunidad   de  
interés,  ya  sea  en  la  familia  o  en  el  trabajo  o  en  el  club  o  en  el  barrio  o  
en   los   foros   de   debate   de   internet.   Intervenir   en   el   gobierno   de   los  
asuntos  comunes  significa  hoy:  
 
! Un  individuo  con  saberes,  que  aprende  a  pensar  por  su  cuenta.  
! Un  individuo  social,  con  capacidad  de  recibir  y  aportar,  de  socializar  
conocimientos  y  proyectos.  
! Un   individuo   con   deseo   de   participar   en   la   cosa   común,   sea   su  
hogar,   su   empresa,   su   país   o   cualquier   comunidad   de   afines   en  
gustos  y  opiniones.  
 
Existe   una   idea   extendida   de   que   las   sociedades   desarrolladas  
potencian  un  individualismo  asocial.  Pero  no  deja  de  ser  un  prejuicio,  
aunque   esté   refrendado   por   el   diccionario   de   la   lengua29   que,   en   otra  
de  las  acepciones  del  término  “ciudadano”,  denomina  así  a  la  persona  
que   alcanza   “un   estadio   medio   entre   el   caballero   y   el   trabajador  
manual”.   Curiosa   ubicación   esa   que   coloca   la   ciudadanía   en   un   punto  

28
Primera acepción de ciudadano según el DRAE, Diccionario de la Real Academia Española. Edición
2001.
29
Tercera acepción de ciudadano según el DRAE.

45
que  no  puede  coincidir  con  la  del  trabajador  manual  y  que,  quizás  sin  
pretenderlo,   viene   a   certificar   que,   al   vincular   la   idea   de   trabajador   y  
ciudadano,  estamos  alejándonos,  dejando  atrás  de  alguna  manera,  a  la  
economía   tradicional   construida   sobre   la   energía   y   las   habilidades   de  
las   manos   para   acercarnos   a   otra   sociedad   distinta,   basada   en   el  
conocimiento,   que   sí   permitiría   esa   conciliación   entre   trabajo   y  
ciudadanía.    
 
No  parece  que  al  caminar  en  esa  dirección  estemos  acercándonos  a  la  
posición  individual  y  única  del  caballero  medieval,  ajeno  por  completo  
al   trabajo   y,   sobre   todo,   a   la   idea   colectiva   del   trabajo.   Pero   en   todo  
caso:  ¿será  la  disolución  de  lo  colectivo  un  símbolo  de  progreso?    
 
En  las  sociedades  modernas  lo  colectivo  no  está  muerto,  simplemente  
se   enriquece   en   lo   individual,   los   movimientos   solidarios   que   se  
organizan   espontáneamente   por   miles   de   causas   lo   demuestran.  
Ocurre   que,   como   recuerda   Savater30,   “la   voluntad   comienza   a   ser  
experimentada...   como   aventura   individual   y   no   solo   como  
participación   irremediable   en   un   energético   común”,   pero   es   del  
espacio   colectivo   “del   que   siguen   dependiendo   en   cualquier   caso,   la  
gran  mayoría  de  los  intereses  individuales”.  Sencillamente  sucede  que,  
“en   comunidades   primitivas,   el   interés   propio   de   cada   cual   no   se  
desliga   en   modo   alguno   del   de   la   comunidad,   que   sale   garante   de   él”  
mientras   que   “sociedades   más   evolucionadas   y,   por   tanto,   menos  
homogéneas   posibilitan   socios   cuyo   interés   propio   ya   no   está   tan  
directa  y  evidentemente  ligado  al  de  lo  colectivo”.    
 
El   progreso   de   las   sociedades   no   favorece   “pasar   del   interés   al  
desinterés,  sino  de  un  interés  más  estrecho  a  un  interés  más  general”.  
El   ciudadano-­‐trabajador   tiene   necesidad   de   asumir   una   "cultura   de   la  
conciliación"   que   no   es   otra   cosa   que   la   capacidad   y   necesidad   de  
afrontar   en   equilibrio   los   diversos   espacios   en   los   que   participa:   el  
trabajo   y   el   hogar,   lo   individual   y   lo   colectivo,   el   descanso   y   la  
actividad,  la  familia  y  los  compañeros.  Necesita  desarrollarse  como  una  
persona  con  deseo  de  participar  en  la  “cosa  común”  representada  por  
cualquier   comunidad   en   la   que   concentra   su   enriquecimiento   y   sus  
identidades   incluido   su   hogar,   su   empresa   y   su   país.   Un   ciudadano   que  
ha   interiorizado   su   libertad   para   crear   y   romper   vínculos   pero,  
mientras  los  tiene,  los  asume  como  parte  de  su  compromiso  social.    
 

30
Fernando Savater. Obra citada. “Ética como amor propio”. Biblioteca Mondadori.

46
Ese   es   el   trabajador-­‐ciudadano   que,   siguiendo   la   lógica   republicana,      
puede  impulsar  la  Sociedad  del  Conocimiento,  mejor  aún,  el  único  con  
capacidad   de   desarrollarla   y   de   promover   pautas   de   racionalidad  
donde  hoy  reina  el  caos.    
 
¿Pero   de   donde   surge   ese   ciudadano   o   esa   idea   de   trabajador-­‐
ciudadano?  No  viene  ni  puede  venir  del  cielo  ni  de  la  bondad  natural  de  
los  hombres,  tampoco  de  los  valores  públicos  impartidos  en  la  escuela  
por  muy  necesarios  que  sean.  Su  principal  formación  la  recibe,  la  está  
recibiendo,   de   la   empresa,   lugar   en   el   que,   día   a   día,   se   afrontan   las  
tensiones  y  conflictos  de  la  producción  de  bienes  y  servicios.  La  forma  
en   que   estos   conflictos   se   afrontan   y   resuelven   educa   a   sus  
participantes   en   muchas   direcciones:   unas   veces,   en   el   más   puro  
primitivismo   ideológico,   soporte   de   todo   individualismo   asocial,   –el  
hobbiano   “el   hombre   es   un   lobo   para   el   hombre”-­‐   y   otras   en   una  
cultura   de   la   colaboración   que   fomenta   comportamientos   y   valores  
ciudadanos.    
 
Sociólogos,   escuelas   de   negocios,   gurús   del   management,   gestores,  
profesores,   periodistas...   han   dedicado   millones   de   páginas   al   estudio  
de   la   empresa   como   núcleo   básico   del   sistema   productivo.   Su   lectura,  
muy  ricas  en  experiencias,  permite  comprender  los  avances  o  cambios  
a   que   han   estado   sometidas.   Algunas   veces,   sus   conclusiones   apuntan  
con   claridad   al   corazón   de   los   conflictos   organizativos   y   funcionales  
que  se  desencadenan  en  su  seno.  Pero  en  otros  casos,  parecen  referirse  
a   un   mundo   ideal   con   gestores   audaces   y   triunfadores   y   en   el   que   la  
colaboración  es  la  norma  y  el  conflicto  la  excepción.  Les  falta  el  toque  
de   realidad   que   aportaría   cualquier   análisis   realizado   desde     la  
perspectiva  del  trabajo.    
 
A  la  empresa  se  la  considera  el  ente  que  aporta  el  sustento  de  la  familia  
pero   es   más,   mucho   más:   es   donde   el   individuo   se   foguea   como  
ciudadano  y  aprende  las  más  importantes  lecciones  sobre  la  dificultad  
de  ser  un  hombre  libre.    
 
Las  empresas  son,  a  la  vez,  escuela  y  cuadrilátero,  punto  de  encuentro  
y  generador  de  ansiedades  y  depresiones,  un  lugar  donde  se  conjugan  
las   amistades,   los   afectos   y   las   pasiones.   Buena   parte   del   dolor   y   el  
placer   humano   se   origina   allí:   por   un   lado,   casi   la   mitad   de   las  
patologías   tratadas   por   psicólogos   y   psiquiatras   tienen   su   origen   en  
conflictos   laborales;   por   otro,   más   de   la   mitad   de   las   personas  
reconocen  haber   tenido   una  relación  afectiva  en  el  trabajo.  La  empresa  

47
es   también   el   espacio   donde   se   desarrollan   todas   las   variantes   de   la  
“microfísica   del   poder”311   entre   personas   y   grupos   y   en   donde   se  
plantean,   aplazan   y   resuelven,   diariamente   conflictos   de   origen  
funcional,   jerárquico,   corporativo,   personal   y   profesional.   Las  
empresas   son   un   territorio,   en   suma,   donde   la   sociedad   se   muscula   y  
ejercita   en   la   colaboración   y   la   confrontación.   En   ellas   se   entronca   el  
mundo  de  las  ideas  y  el  de  los  intereses  sociales  y  económicos.  Es  así,  
no   sólo   porque   la   actividad   productiva   es   la   que   absorbe   la   mayor  
parte  del  tiempo  útil  de  cada  día,  sino  porque  es  el  lugar  en  el  que  se  
expresan   más   intensamente   las   actitudes   de   rivalidad   y   cooperación  
entre  individuos  y  grupos.  Es  también  el  espacio  donde  se  produce  el  
desarrollo   profesional   de   las   personas,   una   faceta   cada   vez   más  
asociada   a   la   formación   del   adulto,   ahora   que   se   reconoce   que   la  
preparación  de  los  seres  vivos  es  un  proceso  continuo.  Ocurre  que  todo  
está   relacionado,   que   la   formación   es   un   proceso   indisoluble   y   único  
que   incluye   no   solo   formación   profesional   sino   formación   como  
ciudadano.    
 
La  vida  de  las  personas  es,  en  buena  medida,  su  trabajo,  un  lugar  en  el  
que   relaciones   laborales   y   relaciones   sociales   se   confunden.   Buena  
parte  de  lo  que  una  persona  “es”  se  desprende  del  lugar  que  ocupa  en  
la   red   de   producción   y   buena   parte   de   lo   que   siente   y   piensa   esta  
mediatizado   por   lo   que   “es”.   Olvidarlo,   tiene   muchos   efectos   negativos:  
aleja   al   individuo   de   su   más   profundo   interés,   que,   en   su   sentido  
etimológico,   como   ya   se   ha   dicho,   procede   de   “inter   est”,   lo   que   está  
entre   los   hombres.   Las   luchas   por   captar   mercado,   por   mejorar   la  
calidad   de   un   servicio,   por   desarrollar   un   invento   se   producen   en   el  
seno  de  las  empresas,  y  han  llevado  a  los  pueblos  a  conocer  un  nivel  de  
prosperidad  desconocido  hasta  ahora.  En  ese  sentido,  en  su  nivel  más  
elevado   e   integrador,   la   actividad   productiva   puede   y   debe  
considerarse   como   parte   de   la   batalla   solidaria   por   incrementar   el  
bienestar  y  la  riqueza  de  los  pueblos.  
 
El   interés   común   y   el   interés   particular   se   confrontan   todos   los   días   en  
todas   las   plantas   de   todas   las   empresas.   La   existencia   del     interés  
común   está   patente   en   su   quehacer   diario   y   es   un   factor   de  
sublimación   de   los   conflictos.   Por   un   lado,   la   organización   de   los  
recursos   es   condición   necesaria   para   la   creación   de   valor   y   ésta  
imprescindible   para   el   bienestar   del   conjunto.   Por   otro,   evita   el  

31
“Cada rincón, cada ámbito de lo social está bañado o se verá afectado por el poder en sus más invisibles
fibrosidades... El poder lo rodea todo, lo afecta todo dentro de la realidad”. Michel Foucault. “Vigilar y
Castigar”. (Editorial Paídos, 1975)

48
predominio   de   las   tendencias   disolventes,   aspecto   nada   despreciable  
en  un  mundo  presionado  simultáneamente  por  fuerzas  globalizadoras  
y   tribales.     Pero   el   interés   común   es,   también,   un   discurso   vacío,   una  
treta   que   oculta   a   menudo   la   existencia   de   intereses   particulares   de  
personas   y   grupos.   Sus   luchas   denodadas   por   conseguir   cuotas   de  
poder,     sus   batallas   estériles   alejadas   de   cualquier   planteamiento  
integrador   no   tienen   nada   que   ver   con   los   problemas   inherentes   a   la  
creación   de   riqueza.   Reflejan   intereses   diferenciados   u   opuestos   que,  
en  parte,  son  la  expresión  de  los  procesos  de  cristalización  como  poder  
de  los  talentos  y  talantes  de  los  seres  humanos.  Y,  en  parte,  descienden  
del   conflicto   existente   entre   capital   y   trabajo   y   de   la   apropiación   por   el  
primero  del  excedente  generado.    
 
Saber   encauzar   y   resolver   esas   aportaciones   y   esos   conflictos,  
institucionalizándolos,   es   parte   de   los   retos   de   la   Sociedad   del  
Conocimiento.   Implica   superar   los   tabúes   del   orden   tradicional.  
Significa  acabar  de  poner  en  marcha  un  nuevo  modelo  empresarial  que  
ya   empieza   a   repuntar,   convertir   en   dominante   lo   que   hoy   es  
excepcional,  llevar  hasta  el  final  lo  que  hoy  se  balbucea  con  timidez.    
 
 
2. Diversidad,  libertad  y  transparencia  social  
 
Cuando   se   dice   que   la   empresa   es   un   lugar   de   encuentro   que   bascula  
entre   escuela   y   cuadrilátero   se   la   está   definiendo   como   el   espacio   en   el  
se   conjugan   una   serie   de   fuerzas.   Algunas   de   ellas   tienen   que   ver   con  
algo  tan  evidente  como  la  lucha  por  el  poder,  pero  otras  son  vectores  
ocultos  aunque  no  por  ello  menos  influyentes.  Y  es  que,  por  debajo  de  
lo  visible  y  palpable,  que  es  el  espacio  en  el  que  se  vive,  existen  otras  
realidades   de   fondo   que   influyen   mucho   en   la   vida   de   la   gente.   Aunque  
sea   algo   abstracto   podemos   agruparlas   bajo   la   denominación   de  
tendencias  del  sistema  productivo.        
 
Durante   mucho   tiempo,   se   ha   generalizado   la   idea,   totalmente   cierta  
por   otro   lado,   que   el   sistema   nos   estaba   educando   en   la   uniformidad,  
que  todos  estábamos  cortados  por  el  mismo  patrón,  que  la  cultura  de  
masas   hacía   que   todos   leyéramos   lo   mismo,     viéramos   las   mismas  
películas   y   nos   comportáramos   como   borregos   alrededor   de   un   patrón  
medio   que   coincidía   con   lo   más   frecuente,   con   la   moda.   La  
representación   gráfica   de   esa   realidad   era   la   campana   de   Gauss   que  
concentraba   el   80%   de   la   gente   en   el   20%   de   las   opciones   mientras  
solo   el   20%   restante   ejercía   su   libertad   y   se   distribuía   simétricamente,  

49
a   un   lado   y   a   otro   de   lo   que   se   consideraba   normal,   el   80%   de   las  
opciones  restantes.      
 
Hoy  ya  no  es  así.  Internet  y  el  entorno  digital  han  cambiado  las  leyes  de  
distribución   y   las   reglas   del   mercado.   La   expresión   estadística   de   los  
comportamientos   sociales   está   dejando   de   ser   la   campana   de   Gauss  
para   tomar   forma   de   hipérbola,   una   curva   que   refleja   mejor   un  
comportamiento   crecientemente   disperso,   que   concentra   en   las  
primeras   opciones   solo   alrededor   de   un   25   o   30%   de   la   gente   para  
diseminarse   el   resto   en   una   larga   cola   compuesta   por   infinitos  
colectivos   identificados   con   modos   de   vida   -­‐y   productos-­‐   alejados   de   la  
moda.  Dicho  de  otra  forma,  la  moda  se  dispersa  de  manera  que  lo  más  
frecuente  es  cada  vez  menos  frecuente.    
 
Pongamos   un   ejemplo   que   no   suele   ser   conocido.   Todo   el   mundo  
piensa   que   la   lengua   inglesa   sale   reforzada   por   el   predominio  
tecnológico   y   económico   de   los   EEUU   y   así   ha   sido   y   es   en   todos   los  
soportes   y   en   todas   las   redes   masivas   de   distribución   cultural:   cine,  
radio,   televisión,   etc.   Pero   no   lo   es   en   internet,   paradigma   del   mundo  
digital.   Según   los   estudios   realizados   por   el   observatorio   de   la  
diversidad   cultural   y   lingüística   en   internet,   FUNREDES,   el   peso   del  
inglés   ha   caído   del   75%   en   septiembre   de   1998   al   45%   en   marzo   de  
2007.   Esos   30   puntos   han   sido   ocupados   por   lenguas   europeas  
(español,   francés,   alemán,   italiano,   portugués)   que   casi   han   duplicado  
su   presencia,   pero   también   por   el   chino   y   una   variedad   de   lenguas  
orientales  que  encabezan  una  larga  cola  en  la  que  aparecen  lenguas  sin  
estado,   como   el   catalán,   o   lenguas   de   gran   peso   regional   pero   en  
regiones  muy  pobres,  como  el  suahili.    
       
El  propio  sistema  económico  nos  educa  en  la  diversidad  y  la  libertad;  
no   es   solo   una   apariencia,   es   una   realidad.   La   información   sobre   las  
diferentes   opciones   existentes   es   una   fuente   de   libertad   para   los  
ciudadanos.  Ni  los  productos  ni  los  usos  de  la  gente  se  caracterizan  ya  
por   su   homogeneidad,   asociada,   desde   los   orígenes   de   la   revolución  
industrial,  a  las  grandes  producciones.  Es,  de  alguna  forma,  el  final  de  
la  filosofía  del  café  para  todos.  Tampoco  es  fácil  encontrar  a  personas  
que   están   cortadas   por   el   mismo   patrón.   Las   empresas   generan   una  
infinidad   de   líneas   de   productos,   gamas,   versiones   y   acabados   que  
fomentan   la   sensación   de   personalización   de   los   productos.   Esa  
revolución  en  la  oferta,  ha  permitido  también  a  las  personas  educar  sus  
gustos   en   la   diversidad,   huyendo   definitivamente   de   la   uniformidad   y  

50
la   estandarización   que   habían   degradado   al   hombre   al   papel   de  
consumidor  pasivo.  
 
Los   individuos   recuperan   autonomía   a   la   hora   de   tomar   decisiones  
sobre   aspectos   esenciales   de   su   propia   vida,   con   una   libertad  
desconocida   hasta   ahora.   Amplían   los   ámbitos   de   su   decisión   a   la  
apariencia   física,   sus   opciones   sexuales,   sus   hábitos   alimenticios,   su  
espacio   vital,   su   modo   de   vida...   Todo   ello   les   permite   desarrollarse   y  
madurar  como  seres  humanos,  fortalecer  su  identidad.  Han  pasado  de  
vivir   encadenados   a   sus   propios   prejuicios   a   ampliar   sus   espacios   de  
decisión,   a   aceptar   y   potenciar   su   propia   individualidad   y   a   asumir  
riesgos  sobre  cómo  desarrollarla.  Esa  mayor  libertad  de  elección  no  es  
algo  aparente,  es  real,  aunque  la  falta  de  conciencia  sobre  su  situación  
y  la  velocidad  de  los  cambios  aturda  y  enturbie  la  libertad.  
 
En   todo   caso,   la   mayor   autonomía   en   muchas   decisiones   importantes  
disminuye   los   espacios   antes   ocupados   por   creencias   e   instituciones  
sagradas  como  la  familia,  la  iglesia,  la  milicia,  la  patria...  Esos  cambios,  
acelerados   en   la   última   década,   han   producido   un   progresivo   declive  
del   papel   de   la   tradición   y   la   jerarquía   en   las   actitudes   y   los  
comportamientos   sociales.   La   reacción   integrista   de   los   nuevos  
movimientos   religiosos   es,   precisamente,   una   respuesta   a   esas  
tendencias  de  fondo  del  sistema  productivo.  Están  originadas  por  una  
demanda  de  eternidad  que  la  sociedad  civil  no  es  capaz  de  satisfacer  y  
que  fortalece  las  posiciones  fundamentalistas.  
 
La  información  es  una  fuente  de  libertad  para  los  ciudadanos  y  la  base  
de   la   transparencia   social.   Esa   evidencia,   progresivamente  
interiorizada,   hace   que   la   sociedad   se   enfrente,   con   más   decisión   que  
nunca,   a   los   más   diversos   tabúes   sociales,   aquellos   que   ocultan   los  
privilegios   o   la   explotación   de   unos   sobre   otros.   El   hambre   y   la  
desnutrición   en   los   niños   o   la   guerra   entre   países   lejanos   se   sienten  
cerca   y   sensibilizan   crecientemente   a   la   población   del   mundo.   Los  
ciudadanos   se   atreven   a   reclamar   visibilidad   y   transparencia   en  
muchas   esferas   que   antes   se   consideraban   opacas   o   estrictamente  
privadas:   administración,   partidos,   ejércitos   o   iglesias.   También   en   la  
familia,  en  la  que  la  privacidad  no  es  ya  ningún  reducto  para  el  abuso.  
Ya   no   es   posible   ampararse   en   los   espacios   familiares   para   ejercer  
violencia   sobre   las   mujeres   o   los   niños.     Para   atreverse   a   dar   este   paso,  
la  sociedad  tuvo  que  hacer  un  largo  recorrido.  Hubo  de  exigir  máxima  
transparencia   en   las   labores   públicas   y   reclamar   limpieza   en   las  
fuentes   de     financiación   de   los   partidos   políticos.   Y   en   los   contratos.   La  

51
misma   transparencia   habrá   que   reclamarla   mañana   a   los   medios   de  
comunicación.   La   identificación   de   los   grupos   de   presión   o   la  
preocupación   por   el   conflicto   de   intereses   son   pequeños   pasos   pero,  
también,  conquistas  ciudadanas.  Hace  tiempo,  que  se  asume  esa  lógica  
que  es  una  consecuencia  de  la  libertad.    
 
El   reclamo   de   transparencia   en   todos   los   espacios   sociales   no  
garantiza,   obviamente,   el   éxito,   pero   es   ya   una   fuerza   social   que  
traslada   a   un   primer   plano   la   batalla   por   la   ampliación   de   derechos  
civiles.   Es   normal   que   se   cuestionen   códigos   de   conducta   culturales   o  
religiosos,   como   el   velo   en   las   mujeres   musulmanas.   O   el   celibato  
eclesiástico  y  la  marginación  de  las  mujeres  en  las  liturgias  católicas.  Y,  
desde   luego,   es   normal   que   la   sociedad   asuma   que   se   investigue,   por  
ejemplo,  la  pederastia  de  algún  cura  u  obispo  o  que,  como  ocurrió  hace  
años,   se   aireen   en   los   medios   las   violaciones   realizadas   por   misioneros  
africanos,   sin   que   ello   suponga   hacer   tambalear   el   prestigio   colectivo  
de  su  labor.  
 
Ese  viento  debe  llegar  también  a  las  empresas.  Y  de  hecho,  parece  que  
está  llegando  con  una  cierta  consistencia.  Razones  hay:  la  información  
privilegiada,   como   fuente   de   poder,   o   la   manipulación   interesada   de  
datos   y   noticias   no   puede   ser   el   sustento   de   una   minoría   elitista   que   se  
apropia   impunemente   de   la   riqueza   generada   por   todos.   Y   los   casos   de  
Enrom,  WordCom,  Parmalat...  son  suficientemente  reveladores  de  que  
las  cosas  pueden  seguir  siendo  así  mucho  tiempo.    
 
El  hecho  es  que  la  entrada  de  la  transparencia  en  el  mundo  empresarial  
es   más   conflictiva.   Es   de   los   pocos   espacios,   que   parece   velado   a   la  
crítica  y,  cuando  ésta  se  produce,  es  ejercida  con  demasiada  prudencia  
o   recelo   o   reproduciendo   tópicos   trasnochados   o   utilizando   sutilezas.  
Probablemente  se  es  consciente  de  que  se  está  abordando  el  núcleo  del  
poder   real   del   mundo   globalizado.   La   concentración   de   riqueza   y  
negocio  en  las  grandes  corporaciones  es  inmenso.  Y  lo  que  es  peor:  su  
poder   de   influencia   sobre   los   medios   de   comunicación,   a   los   que   les  
corresponde  hacer  públicas  las  quejas,  es  tan  importante  como  etérea,  
tanto   a   través   de   sus   conexiones   accionariales   como   de   la   inversión  
publicitaria.   No   es,   por   tanto,   una   tarea   fácil.   La   opacidad   sigue  
vinculada  a  una  forma  de  dominio  que  ha  traducido  el  viejo  axioma  que  
reza   que   “la   información   es   poder”   por   otro   más   actual   y   sutil:   “la  
información  privilegiada  es  poder”.    
 

52
Las  empresas  son  una  institución  esencial  por  muchas  razones.  Son  el  
tercer   pilar,   junto   con   el   estado   y   los   sindicatos,   sobre   la   que   se  
cimentó   el     contrato   social   que   ha   permitido   levantar   el   Estado   de  
Bienestar.  Pero,  sobre  todo,  es  la  única  de  las  tres  instituciones  que  ha  
salido   fortalecida   con   la   globalización,   hasta   convertirse   en   el   pivote  
esencial  en  el  desarrollo  de  las  relaciones  sociales.  En  consecuencia,  sin  
abordar   la   realidad   de   las   empresas   de   hoy,   es   imposible   abordar   los  
cambios   en   el   sistema   productivo   que   provocan   y   reclaman   las  
tecnologías  de  la  información.    
 
El  reconocimiento  de  su  inmensa  importancia  es  la  que  obliga  a  poner  
el   foco   sobre   ellas:   precisamente   porque   son   tan   importantes   no  
pueden   ser   ajenas   a   su   resultante   social.   Si   la   empresa   está   participada  
por   los   ciudadanos   presentes   en   su   accionariado,   si   sus   productos  
tienen   cada   vez   un   mayor   impacto   medioambiental,   si   tiene   una  
creciente   influencia   en   el   modo   de   vida   y   en   el   modelo   social  
resultante...   y   si   ellas   mismas     buscan   una   empatía   social,   una  
legitimación   social   y   desean   que   los   ciudadanos   las   quieran...   “si   la  
empresa   aumenta   tanto   su   poder   y   su   enorme   influencia   ¿no  
tendremos  la  oportunidad  de  ejercer  nuestro  poder  sobre  ellas?”32  Esta  
reflexión  forma  parte  de  las  posiciones  más  consecuentes  y  modernas  
que  están  en  vanguardia  de  la  democratización  de  la  sociedad.  
 
La  realidad  es  que,  en  un  mundo  globalizado,  la  empresa  adquiere  una  
responsabilidad   social   sobre   la   que   tiene   que   rendir   cuentas.   No  basta  
con   que   rinda   cuentas   a   sus   accionistas,   las   tiene   que   rendir  
también   a   la   sociedad.   Los   deseos   actuales   de   transparencia   y   la  
misma   idea   de   responsabilidad   social   de   las   empresas,   son  
consecuencia   de   las   demandas   de   libertad   de   los   ciudadanos.   Es   el  
camino  del  progreso.  
 
Sin   embargo,   este   planteamiento   encuentra   muchos   obstáculos   para  
superar   su   perspectiva   más   superficial:   choca   con   la   empresa  
realmente   existente   y   también   con   la   depreciación   y   desapego   del  
trabajo.  Si  en  otros  muchos  ordenes,  se  han  producido  modificaciones  
esenciales  en  la  vida  de  los  ciudadanos,  en  las  empresas,  en  tanto  que  
trabajadores,  siguen  siendo  tratados  como  mera  fuerza  de  trabajo.    De  
modo,   que   se   produce   un   choque   de   desencuentros   entre   los   dos  
niveles  de  expresión  social  de  los  individuos:  en  las  esferas  privadas  y  
en  la  mayoría  de  las  públicas  son  reconocidos  y  tratados  como  sujetos  
32
Ramón Jáuregui. “Reforma económica y modernización social” Intervención en Seminario sobre el
Modelo Social Europeo. (Fundación Alternativas-Policy Network, 2007)

53
maduros,  como  ciudadanos  capaces  de  decidir  y  asumir  riesgos.  En  la  
esfera   productiva,   predomina,   en   cambio,   el   trato   tutelado   como   si  
fueran   menores   de   edad,   como   si   cualquier   apertura   o   participación  
provocara  el  desorden  y  el  caos,  como  si  el  cumplimiento  de  un  horario  
y  el  consumo  de  unas  energías  fuera  la  única  contrapartida  al  salario.    
 
Posiblemente   la   razón   está   en   la   propia   esencia   del   modelo  
organizativo   dominante   que   no   necesita,   realmente,   integrar   al  
trabajador   porque   solo   espera   de   él   su   energía   como   fuerza   de   trabajo.  
Entre   las   partes   se   establece   una   relación   desconfiada.   Un     clima   de  
confianza   exige   un   trato   recíproco   entre   las   partes   y   un   respeto  
profundo  a  la  identidad  y  al  valor  aportado  por  el  otro.  Y  eso  no  es  lo  
normal,  sobre  todo  cuando  hasta  las  empresas  más  punteras  y  atentas  
a  crear  un  clima  participativo  y  abierto,  empieza  por  despedir  personal  
cuando  descienden  el  beneficio  y  los  retornos  estimados.  
 
La   eficacia   necesita   cada   vez   más   de   participación   y   libertad     para  
poder   hacerse   realidad,   es   un   peaje   obligado   por   la   creciente  
complejidad   de   la   sociedad.   Se   requieren   unas   pautas   de  
comportamiento   más   abiertas   que   las   tradicionales   y   que   la  
colaboración   y   el   reconocimiento   del   trabajo   en   tanto   que   capital,   pase  
a  ser  la  norma  de  un  nuevo  modelo  social.  
 
Sin  ese  trabajador,  que  se  ejercita  como  ciudadano  en  su  trabajo,  será  
imposible   avanzar   en   la   responsabilidad   empresarial.   Sin   un   nuevo  
modelo   de   relación   más   flexible   y   abierto   en   la   producción,   será  
imposible   incrementar,   de   forma   consistente,   la   productividad   del  
trabajo   que   facilitan   las   tecnologías   de   la   información   y   la  
comunicación.   Es   imprescindible   asumir,   cuanto   antes,   estos   cambios  
que  produce  y  demanda  el  desarrollo  de  la  Sociedad  del  Conocimiento.  
 
 
 
 
3. Libertad  económica:  pasado  y  futuro.    
 
Decía   Ronald   Reagan   con   cierto   humor   –alguna   de   las   frases  
preparadas   por   sus   asesores,   sin   duda-­‐   que   el   socialismo   se   basa   en  
tres  principios  sencillos:    
 

54
“Si  se  mueve,  ponle  un  impuesto.  Si  se  sigue  moviendo,  regúlalo.  
Y   si   deja   de   moverse,   dale   un   subsidio   para   que   se   vuelva   a  
mover...  y  así  le  puedes  poner  otro  impuesto.”  
 
La  libertad  de  movimientos  de  mercancías,  capitales  y  servicios  fue  la  
demanda   que   caracterizó   el   desarrollo   de   la   globalización.   Pero   las  
mercancías,   depositadas   en   las   aduanas,   no   reclamaban   libertad   de  
movimientos   ni   tampoco   lo   hacía   el   dinero   depositado   en   las   cuentas  
corrientes.   Esas   demandas   las   reclamaban   los   agentes   sociales   cuyo  
futuro   dependía   de   la   liberación   de   los   negocios   transfronterizos,   es  
decir  las  empresas  multinacionales  a  las  que  las  barreras  arancelarias  
nacionales   impedían   avanzar   en   la   creación   de   un   mercado   único  
mundial.  Quinientos  años  antes,  la  libertad  de  movimientos  había  sido  
incluida   dentro   de   una   reclamación   similar   protagonizada   por   los  
comerciantes  burgueses  de  las  ciudades:  pero  entonces,  eran  los  peajes  
de   salida   y   entrada   de   los   pequeños   estados   feudales   los   que   impedían  
la  creación  de  mercados  nacionales  unitarios.    
 
La   flexibilidad   y   la   libertad,   una   y   otra   vez,   han   formado   parte   de   la  
bandera   del   “progreso   económico”   en   la   historia,   pero   no   por   ello   ha  
dejado   de   estar   vinculada   a   intereses   concretos.   El   general   Ulises  
Grant,   vencedor   en   la   guerra   del   norte   industrial   contra   el   sur  
esclavista,   y     luego   presidente   de   los   Estados   Unidos,   declaraba   en  
1875,   respondiendo   a   las   presiones   del   Imperio   Británico,   entonces  
primera   potencia:   “También   nosotros   adoptaremos   la   libertad   de  
comercio,   pero   será   dentro   de   doscientos   años,   cuando   hayamos  
obtenido   del   proteccionismo   todo   lo   que   nos   puede   ofrecer”.   Cuando  
EEUU  defiende  hoy  la  libertad  de  comercio  es  percibida  por  la  misma  
desconfianza   por   los   más   débiles,   incapaces   de   sobrevivir  
desprotegidos.    
 
Y,   sin   embargo,   como   declara   Amartya   Sen33   “el   desarrollo   puede  
concebirse   como   un   proceso   de   expansión   de   las   libertades   reales   de  
que  disfrutan  los  individuos”.    
 
La   globalización,   desencadenada   bajo   el   estímulo   neoliberal,   ha  
convertido   los   impulsos   de   libertad   que   surgían   de   las   entrañas   del  
sistema  en  una  fuerza  favorable  a  la  extensión  de  la  libertad  económica  
que  necesitaban  los  agentes  transnacionales  emergentes.  La  asociación  
entre   globalización   y   neoliberalismo   suele   impedir   el   reconocimiento  
33
Amartya Sen, “Desarrollo y Libertad”. (Editorial Planeta, 1999). Sen fue premio Nóbel de Economía en
1998.

55
del     gran   salto   democratizador   que   ha   supuesto,   de   la   mano   de   la  
universalización  del  mercado,  impensable  hace  algo  más  de  20  años34.    
 
La   población   total   que   ocupaba,   en   1985,   el   mundo   económico   global  
era  de  2.500  millones  de  personas,  el  42%  de  la  población  del  planeta.  
Ese  mundo,  que  era  el  que  participaba  en  el  intercambio  económico  y  
de   ideas,   incluía   Norteamérica,   Europa   y   Japón,   el   sudeste   asiático,  
parte  de  América  Latina  y  algo  de  África.    
 
En  algo  más  de  20  años,  el  mundo  económico  globalizado    ha  pasado  a  
relacionar  a  6.000  millones  de  personas,  según  un  estudio  realizado  en  
2004   por   Richard   B.   Freeman35.   Por   diferentes   razones,   políticas   o  
económicas,   se   han   incorporado   China,   la   India,   Rusia   y   el   oriente  
europeo   y   se   ha   intensificado   en   América   Latina   y,   en   mucha   menor  
medida,  en  África.  Pero  el  hecho  es  que  el  intercambio  económico  y  de  
ideas   se   ha   extendido   al   88%   del   mundo.   Ese   entorno   dinámico   influye  
sobre   el   propio   trabajo   que   ha   experimentado   una   expansión  
inmediata   de   la   fuerza   laboral   de   1.500   millones   de   nuevos  
trabajadores,  con  perspectivas  de  crecer  mucho  más.  Otros  informes36  
reafirman   lo   anterior   al   estimar   que   la   fuerza   laboral   mundial   se  
multiplicó  por  cuatro  en  los  últimos  25  años  gracias  a  la  integración  de  
China,   India   y   de   la   Europa   del   Este.   Los   países   del   sudeste   asiático  
aportaron  la  mitad  de  este  incremento.  
 
Ese   impulso   democratizador   ha   favorecido   a   grandes   mayorías   de   los  
países  emergentes  y  perjudicado,  en  buena  parte,  a  los  trabajadores  de  
los   países   desarrollados.     Quizás   por   ello,   durante   los   años   80,   sus  
organizaciones   sociales   se   limitaron   a   “construir   trincheras   contra   la  
flexibilidad”.  Esa  actitud  defensiva,  consiguió  retrasar  o  paliar  algunos  
ajustes  pero  no  pudo  evitar  los  cambios  quizás  porque  no  era  posible  
soslayarlos.   De   alguna   forma,   se   trataba   de   transformaciones  
inexorables   motivados   por   una   revolución   tecnológica,   al   igual   que  
había   ocurrido   en   otros   momentos   de   la   historia.   Efectivamente,   la  
revolución   digital   iniciada   en   los   80   potenciaba   algo   intangible,   la  
información,   que   pasaba   a   ser   el   principal   recurso   productivo.   Y,   en  
paralelo,   fortalecía   a   los   servicios,   lo   intangible,   en   detrimento   de   lo  
34
Más adelante, en la última parte del libro, se volverá sobre esta idea recuperando las posiciones de
Marx sobre la esencia de progreso que incorpora la extensión del mercado a todo el mundo.
35
Richard B. Freeman, es economista de la Universidad de Harvard, experto en el mercado de trabajo y
colaborador de la OIT y de diversos gobiernos. Autor de múltiples publicaciones entre ellas “Mercados de
trabajo en acción: ensayos sobre economía empírica” publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales español.
36
Informe del FMI de 2006. El País 6 de Abril de 2007.

56
tangible,   las   mercancías,   la   materia.   Una   nueva   unidad,   el   bit,   se  
acababa   imponiendo   a   otra,   el   átomo.   Perdía   peso   todo   aquello   que   era  
fácilmente   contable   y   controlable   en   las   aduanas,   ganaba   peso   lo  
inmaterial,   la   información...   y   los   flujos   financieros.   Perdía   peso   el  
Trabajo  y  ganaba  peso  el  Capital.    Mientras  éste  se  movía  sin  patria  
ni   fronteras,   los   emigrantes   eran   detectados   en   las   trampas   de   los  
barcos  o  en  los  falsos  fondos  de  autobuses  y  camiones.  Objetivamente  
se  debilitaban  los  trabajadores  y  sus  organizaciones  sociales  al  tiempo  
que  se  debilitaba  el  Estado  de  Bienestar.  Eran  cambios  que  apuntaban  
lo  que  sería,  ya  es,  la  globalización  económica.  
 
La   adaptación   tecnológica   y   productiva   se   produjo   con   distinta  
intensidad   en   América   que   en   Europa,   donde   los   trabajadores  
desarrollaron   “métodos   de   resistencia   pasiva”   que   retrasaron   los  
esfuerzos   de   organización   destinados   a   “modernizar”   el   sistema.   Esa  
resistencia  tuvo  efectos  sobre  los  reequilibrios  del  poder  económico  en  
el   mundo:   el   “margen   de   ganancia   se   redujo   y   el   capitalismo   europeo  
perdió  la  flexibilidad  que  su  funcionamiento  requería”.  No  son  palabras  
de   un   empresario   europeo,   lo   son   de   Samir   Amin,   un   conocido  
sociólogo   neo-­‐marxista   de   origen   egipcio.37   Hubo   que   esperar   a  
mediados   de   los   años   90   para   que   los   sindicatos   europeos   asumieran  
una   actitud   más   realista   a   través   de   un   nuevo   concepto,   flexicurity,   que  
refleja  un  objetivo  de  síntesis  entre  flexibilidad  y  seguridad.38    
 
En   todo   caso,   es   el   pasado.   Es   el   momento   de   elaborar   y   sintetizar  
propuestas  alternativas  para  hacer  avanzar  los  cambios  sociales  en  la  
mejor   dirección   posible.   ¿Y   cuál   es   la   mejor   dirección   posible?     Aquella  
que  potencia  el  desarrollo  económico  y,  a  la  vez,  impide  que  los  frutos  
del   mismo   sean   gestionados   o   apropiados   por   una   minoría   opaca.   La  
globalización  conocida  hasta  ahora  ha  supuesto,  con  todos  los  efectos  
colaterales  que  se  analizan  en  este  libro,  un  gran  salto  democratizador  
de  las  riquezas  en  el  mundo  a  costa  de  exacerbar  su  control  en  manos  
de  una  oligarquía.        
 
El   desarrollo   de   la   Sociedad   del   Conocimiento,   es   el   segundo   salto  
democratizador  que  están  reclamando  las  nuevas  fuerzas  productivas,  
un   salto   que   necesita   de   mucha   mayor   libertad   en   las   relaciones  

37
Samir Amin, obra colectiva. “La nueva organización capitalista mundial vista desde el Sur”. Página 40,
(Editorial Anthropos. México 1995)
38
El secretario general del sindicato CCOO, Feliciano Fidalgo declaraba “concebimos el sindicalismo
del futuro como un factor que, desde el conflicto capital/trabajo, genere competitividad y derechos
laborales, estabilidad y flexibilidad, participación en la organización del trabajo y formación continua de
los trabajadores”. El País 29-04-2001.

57
sociales   para   hacerse   realidad.   La   Sociedad   del   Conocimiento   es   la  
consecuencia   y   el   perfeccionamiento   de   la   globalización   en   curso   y  
significa  el  triunfo  de  la  inteligencia  colectiva,  el  esplendor  del  recurso  
más   intangible,   universal   y   sostenible   a   largo   plazo.   Y   deben   ser   los  
trabajadores,  probablemente  los  ubicados  en  los  países  desarrollados,  
allí   donde   se   concentra   la   mayor   densidad   de   profesionales   del  
conocimiento,   los   que   asuman   su   impulso   si   se   quiere   avanzar   en   esa  
dirección.  Porque,  como  se  explica  en  próximos  capítulos,  amanece  una  
nueva   coyuntura   para   el   trabajo   en   la   que   tendrán   una   gran  
oportunidad   para   convertir   en   determinantes   su   capacidad   de  
diagnosticar  los  problemas  y  proponer  sus  alternativas.    
 
“El  desarrollo  puede  concebirse  como  un  proceso  de  expansión  de  las  
libertades  reales  de  que  disfrutan  los  individuos”  dice  Amartya  Sen.  El    
premio   Nobel   de   economía   de   1998   incluye   entre   las   libertades,   no  
solo  las  libertades  políticas,  sino  también  las  oportunidades  sociales  o  
las   garantías   de   transparencia.   Y   añade:   “El   desarrollo   consiste   en   la  
eliminación   de   algunos   tipos   de   falta   de   libertad   que   dejan   a   los  
individuos   pocas   opciones   y   escasas   oportunidades   para   ejercer   su  
función   razonada   como   agente   político   y   social”   39   Pocas   opciones   y  
escasas   oportunidades   para   ejercer...   Sin   duda,   es   una   frase   que  
describe   uno   de   los   rasgos   principales   de   la   situación   de   los  
profesionales  y  de  los  trabajadores  en  general.    
 
Colocados   en   el   borde   del   precipicio,   flexibilizados   a   la   fuerza,  
obligados   a   admitir   la   pérdida   de   muchas   de   sus   seguridades,   los  
trabajadores  están  en  condiciones  de  dar  la  vuelta  a  su  rol  tradicional  y  
empezar   a   hacer   suya   la   idea   de   flexibilidad   y   la   demanda   de   nuevas  
libertades   económicas.     Dentro   de   ellos   son   los     profesionales   del  
conocimiento   los   más   favorecidos   por   las   tendencias   de   fondo   que  
impulsa  el  sistema  productivo,  los  únicos  que  están  en  condiciones  de  
hacer   avanzar   al   conjunto   de   la   sociedad;   los   más   interesados   en   hacer  
avanzar   la   libertad   del   sistema   porque   su   propio   desarrollo   está   en  
juego.   El   desarrollo   reclama   hoy   la   transparencia   empresarial,   parte  
esencial   del   desarrollo   de   la   libertad   económica;   el   derecho   a   recibir  
información   y   a   participar   en   la   toma   de   decisiones   es   también   la  
consecuencia  de  la  libertad  económica  como  lo  es  la  flexibilización  de  
las   formas   de   propiedad   para   que   los   trabajadores,   principales  
interesados   en   el   futuro   de   las   empresas   y   principal   fuente   de   creación  
de  valor,  participen  de  la  gestión  y  los  beneficios.    
39
La función de los individuos como agentes políticos y sociales es denominada “agencia” en la
terminología de Amartya Sen. Obra citada, “Desarrollo y Libertad” (Editorial Planeta, 1999).

58
 
Significan   la   eliminación   de   trabas   que   impiden   el   desarrollo   y   el  
impulso  de  nuevos  espacios  de  libertad  que  están  siendo  ofrecidas  de  
forma  desigual  e  incipiente  por  algunas  empresas  e  instituciones.  De  lo  
que   se   trata   es   de   trabajar   sobre   ellas   y   convertirlas   en   derechos,   en  
nuevas   libertades   económicas   reclamadas   desde   el   trabajo.   En   el  
pasado,  demandas  similares  podían  plantearse  en  términos  de  estricta  
justicia.   Ya   no   es   solo   eso.   Son   requisitos   imprescindibles   para   el  
desarrollo  económico,  la  eficiencia  y  la  competitividad.    
 
4. Más  participación,  más  tecnología  
 
La   innovación   tecnológica   y   la   innovación   social   van   de   la   mano.   A  
desarrollar   esta   idea   dedicamos   este   apartado.   Significa   que,   si   no   se  
democratiza   la   organización   del   trabajo   quedarán   bloqueados   los  
incrementos  de  la  productividad   que   favorecen   las   nuevas   tecnologías.  
Significa   también   que   invertir   en   tecnología   no   es   suficiente,   es  
imprescindible   abordar   cambios   en   la   organización   empresarial.   El  
director   del   programa     sobre   la   economía   del   conocimiento   de   la   Work  
Foundation40,   Ian   Brinkley,     lo   expresa   con   otras   palabras:   “las  
empresas   deben   invertir   en   tecnología   que   es   algo   fácil,   pero,   sobre  
todo,   deben   hacer   los   cambios   necesarios   en   la   organización   del  
trabajo   para   sacarle   el   mayor   partido   a   esa   tecnología”.   Más  
participación   y   más   tecnología   deberían   ser   la   vocación   de   los  
profesionales  del  saber...  y  de  todos  los  trabajadores.    
 
Las  empresas  más  sensibles  a  los  nuevos  tiempos  van  asumiendo  una  
modificación   en   la   organización   del   trabajo.   Las   nuevas   prácticas  
suelen  estar  orientadas  a  conseguir  la  mayor  autonomía  y  colaboración  
de   los   trabajadores   en   la   producción.   Incluyen   el   desarrollo,   en  
diversos   grados,   de   políticas   de   información   que   potencian   la  
intervención   de   los   empleados   en   la   toma   de   decisiones;   incorporan  
nuevos   sistemas   de   retribución   que   culminan   en   la   participación   de  
empleados,   incluido   no   directivos,   en   el   capital   de   la   empresa;  
potencian   las   estructuras   horizontales,   la   creciente   autonomía   de   los  
equipos  de  trabajo  y  la  participación  de  los  empleados  en  el  diseño  de  
su   propia   formación...   y,   sobre   todo,   favorece   la   flexibilidad   en   los  
tiempos   de   presencia   en   las   empresas   o   desarrolla   formas   de  
teletrabajo.  

40
Work Foundation es una organización británica sin animo de lucro dedicada a impulsar la colaboración
entre los agentes económicos para fomentar el crecimiento y la calidad del trabajo. "Las empresas deben
cambiar la organización del trabajo". El País 25-3-2007.

59
 
Mayor  participación  y  más  tecnología  son  tendencias  que  se  refuerzan  
mutuamente,  mejor  no  separar  la  una  de  la  otra.  Las  nuevas  prácticas  
se   implantan,   en   mayor   medida,   en   las   empresas   intensivas   en   el   uso  
de  internet  y  las  tecnologías  de  la  información  y  la  comunicación,  TIC.  
El   binomio   nuevas   tecnologías   y   nuevas   formas   de   organización   del  
trabajo,   empieza   a   ser   admitido41   en   la   OCDE   como   paradigma   del  
éxito.   La   razón   es   evidente:   los   mejores   datos   de   productividad   del  
trabajo   se   consiguen   en   aquellas   empresas   que,   simultáneamente,  
utilizan   nuevas   tecnologías   y   que   adoptan   formas   flexibles   de  
organización   del   trabajo.   En   sentido   contrario,   la   economía   tradicional,  
no   dependiente   de   nuevas   tecnologías,   parece   también   más   eficiente  
cuando   no   incorpora   prácticas   participativas   en   el   trabajo,   cuando   se  
desarrolla   bajo   los   parámetros   jerárquicos   clásicos.   La   ausencia   de  
participación  y  nuevas  tecnologías  también  se  refuerza  mutuamente42  
o,   dicho   de   otra   forma,   favorece   una   gestión   económica   basada   en   la  
jerarquía   inflexible   tradicional   cercana   al   autoritarismo.   Nunca  
quedaron  delimitadas,  de  forma  tan  clara,  las  fronteras  del  progreso  y  
las  líneas  de  interés  de  los  trabajadores.    
 
La   innovación,   hoy,   es   algo   asociado   a   la   libertad   de   creación   y   a   una  
visión   colectiva   del   trabajo   y   requiere   que   se   le   asimile   y   reconozca  
como   a   otros   procesos   de   creación.   Se   trata   de   ideas   que   deben   formar  
parte   de   una   nueva   visión   del   trabajo,   de   un   conjunto   de   pautas   que  
pueden   plantearse   también   como   un   nuevo   elenco   de   derechos   y  
libertades   imprescindible   para   el   desarrollo   de   la   Sociedad   del  
Conocimiento.   Sin   embargo,   las   cosas   no   se   plantean   así,   ni   siquiera   en  
las   empresas   más   punteras.   Esas   prácticas   son,   en   primer   lugar,  
escasas  e  insuficientes43.  Pero  además  suelen  estar  impuestas  desde  la  
dirección   de   las   empresas   con   el   propósito   de   ganar   en   flexibilidad  
trasladando   riesgo   a   los   trabajadores.   Otras   veces,   las   menos,   forman  
parte  de  propuestas  para  fomentar  su  incorporación  voluntaria.      

41
Ver informe de la OCDE, en 2001, sobre crecimiento medio anual de la productividad del trabajo en la
industria manufacturera en EEUU (1992-1998). Resalta que el cruce entre el nivel intensivo en el uso de
políticas participativas con un nivel alto en el uso de tecnologías de la información TIC genera una
productividad media del 7,8 y nuevas prácticas laborales. Esa unión entre ambos factores hace a la
economía más eficiente y productiva: 5,5 veces más (7,8 contra 1,4) que las empresas que no utilizan las
nuevas tecnologías y 15,6 veces más (7,8 contra 0,5) que si no utilizamos estrategias participativas.
42
El informe de la OCDE ya mencionado (ver nota anterior) resalta que, sin nuevas tecnologías y
métodos participativos, el incremento de la productividad es del 2,2% anual. Con un matiz: cuando no se
cimenta en las nuevas tecnologías pero hay participación el incremento es menor (del 1,4); y si se
incorporan nuevas tecnologías sin aumentar la participación el incremento es solo del 0,5%.
43
El peso de las industrias que no usan las nuevas tecnologías, NO TIC, supera el 60% en los países
desarrollados (62% en EEUU y 67% en Europa en el periodo 1995-2000). Menos del 50% de ellas
adoptan además esas nuevas prácticas en las relaciones laborales.

60
 
Las  ideas  deben  fluir  de  abajo  hacia  arriba.  Y  eso  requiere  libertad.  La  
cultura   de   la   libertad   es   la   cultura   del   riesgo.   El   riesgo   no   es   solo   el  
análisis   de   las   ventajas   o   desventajas   de   una   decisión   empresarial,   es  
también   algo   asociado   a   comportamientos   activos   o   pasivos.   Las  
pregunta   básicas   son:   ¿cuántas   ideas   acertadas   se   desaprovechan   por  
proceder  de  los  escalones  de  abajo?  ¿Cuántos  errores  se  dejan  cometer  
a   los   jefes   por   un   comportamiento   pasivo   de   sus   subordinados?   Hay  
mucho   conocimiento   al   que   nadie   hace   caso,   muchas   ideas   sin  
materializar  por  una  política  inapropiada.  Debe  aceptarse  el  error  y  la  
libertad   para   expresarse   y   experimentar.   No   se   debe   penalizar   al   que  
habla,   critica   o   se   equivoca.   Existe   un   riesgo   creciente   en  
desaprovechar   ese   activo,   un   riesgo   creciente   derivado   de   no   fomentar  
un  clima  de  libertad.    
 
Pero   es   imprescindible   desarrollar   actuaciones   de   arriba   hacia   abajo  
para   que   las   ideas   fluyan   de   abajo   hacia   arriba.   El   desarrollo   de   un  
espacio  de  libertad  para  innovar  requiere  un  impulso  organizado  para  
que  florezca.  Lo  difícil  es  conseguir  que  las  personas  planteen  sus  ideas  
con   naturalidad   ante   sus   jefes   o   que   las   defiendan   con   tenacidad   en   un  
grupo   de   trabajo   o   en   un   comité.   Algunas   empresas   lo   entienden   así.  
Con   el   título   “Obediencia   indebida”   el   director   de   Recursos   Humanos  
de  Oracle  para  el  Sur  de  Europa  escribía  lo  siguiente:  “Se  trata  de  que  
los  cuadros  empresariales  favorezcan  el  que  las  personas  planteen,  con  
naturalidad,   sus   ideas,   que   superen   los   modelos   mentales   heredados  
en   el   que   la   obediencia   al   jefe   está   incrustada   con   fuego”.   Esos  
comportamientos  tienen  “razones  biológicas  e  históricas  que  empujan  
a   jugar   papeles   de   subordinación   ante   el   jefe   (de   la   manada)   y   a   la  
aceptación  de  las  reglas  del  grupo.  Lo  natural  es    asumir  las  ideas  del  
jefe   y   alinearse   con   la   dirección,   una   ventaja   en   sociedades  
jerarquizadas   y   un   obstáculo   cuando   se   desean   altos   niveles   de  
contribución  de  las  personas”.  44  
 
La   innovación   social   es   la   atención   a   los   más   mínimos   detalles   de   la  
participación   del   saber.   No   vale   la   inspiración   de   un   genio   aislado,   es  
precisa   toda   una   cultura   sobre   la   innovación   y   el   riesgo   para   que  
florezcan   las   ideas   y   se   puedan   canalizar   convenientemente.   La  
innovación   está   dentro   de   las   empresas,   entre   las   personas   que  
trabajan   en   su   interior.   La   fuente   que   la   provee   es   más   dispersa   y  
anónima   que   en   el   caso   de   la   investigación   o   el   desarrollo,   del   I+D.  
44
Juan Francisco San Andrés. Director de Recursos Humanos de Oracle para el Sur de Europa.
“Obediencia Indebida”. ABC 03-11-2002

61
Impregna  a  toda  la  empresa,  a  todos  y  cada  uno  de  los  departamentos  y  
a  todos  y  cada  uno  de  los  trabajadores.  Es  un  valor  interno,  una  fuente  
de   valor   esencial,   pero   se   encuentra   en   estado   latente   y   así  
permanecerá   si   no   se   activa.   Necesita   una   política   general   que   la  
potencie   y   unas   actitudes,   entre   cuadros   y   profesionales,   necesarias  
para  que  aflore  ese  saber  oculto  que  se  disemina  en  personas  concretas  
pero   anónimas.   Mientras   que   la   investigación   y   el   desarrollo,   el   I+D,  
requiere   perfiles   humanos   muy   específicos   y   altamente   cualificados,   la  
innovación   puede   cimentarse   en  gente   común,   es     algo   que   forma   parte  
de  la  cultura  colectiva  de  una  organización.  Se  trata  de  un  valor  interno  
que  no  puede  sustituirse  con  contrataciones  en  el  exterior:  se  localiza  
en  personas  que  deben  conocer  el  sector,  la  competencia  y  el  negocio  
en  el  que  la  empresa  se  mueve.  Personas  que  deben  conocer,  también,  
las   resistencias   y   apoyos   que   puede   recibir   cada   nueva   idea   en   el  
conjunto   de   la   organización   y   en   los   diferentes   departamentos.  
Empresas  como  Ikea,  Dell  o  Zara  son  muy  innovadoras,  y,  sin  embargo,  
sus   ventajas   no   se   centran   en   mejoras   tecnológicas   que   pudiéramos  
ubicar  en  el  I+D.      
 
Lo   esencial   es   comprender   que   la   creatividad   se   cultiva,   se  
promociona.   No   es   algo   que   sale   de   la   nada   ni   se   produce   de   forma  
automática.   Mejorar   a   las   personas   para   que   mejoren   procesos   para  
que  mejoren  rendimientos  es  hoy  la  dirección  lógica  que  debe  tomar  el  
cambio   hacia   la   innovación.   Se   precisa   mucha   sistematización   para  
gestionar   la   innovación,   implica   un   impulso   a   la   socialización   de   los  
saberes   de   cada   uno,   del   florecimiento   de   la   inteligencia   colectiva,  
tareas  que  languidecerían  sin  un  planteamiento  de  apoyo  sistemático.    
 
En  un  entorno  cambiante,  de  alta  movilidad  tecnológica,  el  valor  de  una  
compañía   dependerá   cada   vez   más,   de   su   inteligencia   colectiva.   Es   el  
fundamento  de  su  valor  futuro,  el  único  que  asegura  la  innovación,  un  
activo   flexible   con   capacidad   para   adaptarse   a   diferentes  
circunstancias   y   componer   soluciones.   Pero   eso   tiene   muchas  
consecuencias.   Por   un   lado,   la   innovación   es   un   arte   colectivo   que  
necesita  un  ambiente  para  que  surja;  por  otro,    muchas  veces  tiene  un  
autor,   individual   o   colectivo,   reconocible   y   requiere   que   se   le  
reconozca   su   contribución.   Sin   ese   contexto,   es   muy   difícil   construir  
valor  interno.    
 
Incorporar  reconocimiento  al  conocimiento  pasa  a  ser  imprescindible.  
A   veces,   las   ideas   parece   que   no   son   de   nadie,   es   imposible   saber   el  
verdadero   origen   de   las   buenas   ideas.   Pero,   otras   veces,   simplemente  

62
se   niega   la   autoría   a   la   persona   o   al   equipo   que   la   ha   desarrollado,   lo  
que   provoca   una   frustración   que   afecta   y   atraviesa   la   esencia   de   la  
relación  capital-­‐trabajo.  Hasta  el  punto  que  pone  en  cuestión  el  mismo  
contrato   laboral   que   necesita   aprender   de   determinadas   experiencias  
que   están   mejor   resueltas   en   la   legislación   mercantil,   cuando   aborda   la  
propiedad   intelectual   y   el   copy   rigth.   A   ello   dedicaremos   un   apartado  
específico.    
 
Se  trata  de  un  asunto  tan  importante  que  habrá  que  volver  una  y  otra  
vez   sobre   ello.   Ese   hilo   nos   debe   dirigir   a   un   ovillo   que,  
necesariamente,  debe  hacerse  más  y  más  grueso  en  la  medida  en  que  la  
sociedad  va  asumiendo  las  nuevas  tecnologías  y  los  hombres  y  mujeres  
van  afrontando  sus  consecuencias  en  sus  vidas.    
 
 
5. Paradigmas  económicos,  tendencias  sociales  
 
El   dinamismo   y   el   cambio   son   fuerzas   objetivas   aliadas   al   trabajo,   lo  
revalorizan   como  fuente  de   la   innovación   y   de   riqueza.   Son   fuerzas   del  
progreso  aunque,  al  tiempo,  lo  someten  a  nuevos  retos.    
 
En   este   apartado,   se   pretende   resumir   esos   cambios   y   esos   retos  
provocados   por   las   nuevas   tendencias   del   sistema   productivo,   que  
poco   a   poco,   se   interiorizan   en   pautas   sociales   que,   a   su   vez,   actúan  
como   un   vector   que   presiona   para   que   las   cosas   ocurran   de   una  
determinada   manera,   con   una   determinada   lógica.   La   organización  
empresarial   y   la   forma   de   añadir   valor   a   la   cadena   de   producción  
deben   ajustarse   a   esas   pautas   que   empujan   a   una   conexión   entre   la  
innovación  tecnológica  y  la  social  para  conseguir  mayores  incrementos  
de  productividad  y  eficiencia.    
 
El   resultado   es   un   cuadro   económico   y   social   caracterizado,   en   sus  
líneas   de   fondo,   por     rasgos   que   pueden   sintetizarse   de   la   siguiente  
forma:    
   
1. Cada   vez   más,   el   “saber   hacer”,   se   convierte   en   el   factor   decisivo  
para  ganar  competitividad.  La  tecnología  principal  de  una  empresa  
se   distancia   progresivamente   de   sus   activos   físicos.   El   éxito  
depende,   cada   vez   menos,   de   la   inversión   en   equipos,   edificios   o  
maquinaria.   El   activo   principal   es   el     conocimiento   del   negocio,   la  
capacidad   de   incorporar   la   inteligencia,   la   creatividad   colectiva,   al  

63
servicio   de   un   proyecto.   La   utilización   optima   de   las   personas   es  
fundamental.    
 
2. Esa   creatividad   no   está   asociada   a   la   inspiración   de   unos   pocos  
genios  sino  que  se  construye,  cada  vez  más,  a  partir  del  talento  del  
conjunto   y   de   la   forma   en   que   se   organiza   y   se   sistematiza.   En   ese  
contexto,   el   valor   añadido   es,   sobre   todo,   la   forma   en   que   está  
organizada   una   empresa,   Las   técnicas   de   gestión,   el   management,  
por   encima   de   modas   y   tópicos,   se   convierten   en   el   símbolo   del   más  
global  de  los  recursos:  la  capacidad  organizativa.  
 
3. Las   organizaciones   se   hacen   más   planas.   El   ordenador   reemplaza  
las   comunicaciones   lentas   y   atascadas   de   las   cadenas   de   mando  
tradicionales.   Las   redes   locales   y   las   intranets   corporativas  
democratizan   el   acceso   a   la   información.   Se   eliminan   jerarquías  
cuya   justificación   y   razón   de   ser   estaba   en   retener   y   aprovecharse  
de  una  información.    
 
4. La  calidad  del  trabajo  mejora.  Los  ordenadores,  móviles  y  fijos,  los  
nuevos  dispositivos  portables,  la  creciente  capacidad  y  precisión  de  
máquinas   y   robots,   ofrecen   nuevos   y   mejores   servicios   cada   día.  
Poco   a   poco   se   van   mostrando   capaces   de   asumir   cualquier   tarea  
que   se   pueda   descomponer   en   “rutinas”,   desplazando   a   buena   parte  
de   los   activos   humanos   a   funciones   menos   duras   o   más  
gratificantes.  
 
5. Las   nuevas   tecnologías   potencian   una   infinidad   de   variantes   de  
colaboración,   de   posibilidades   de   compartir   información   y   trabajo  
en   tiempo   real.   La   distancia   entre   los   interlocutores   no   importa;  
tampoco  son  barreras  el  lugar  ni  el  momento  –en  el  trabajo,  el  hogar  
o   en   el   automóvil-­‐,   ni   lo   será   el   idioma.   Se   anulan   las   distancias  
espaciales   y   se   organiza   una   nueva   distribución   del   trabajo   que   va  
cristalizando,   no   sólo   en   formas   de   trabajo   a   domicilio   o  
disminuyendo   el   tiempo   de   presencia   en   el   lugar   de   trabajo,   sino   en  
el  desplazamiento  de  actividad  a  territorios  menos  desarrollados  en  
un  proceso  de  producción  planetario.    
 
6. La  autonomía  del  trabajo  aumenta,  el  mejor  ejemplo  es  el  creciente  
empuje  de  los  emprendedores.  Un  hombre  con  una  sola  máquina  –
su   ordenador-­‐   son   suficientes   para   emprender   ideas   y   proyectos.  
Sin   apenas   moverse   ni   perder   tiempos   inútiles,   puede   concebir,  
diseñar,  planificar,  intercambiar  mensajes  y  documentos,  colaborar  

64
con   socios,   conseguir   clientes,   cobrar   y   pagar,   llevar   su  
contabilidad...,en  fin,  todas  las  operaciones  que  definen  un  negocio.  
Y   hacerlo   con   un   nivel   de   profesionalidad   y   eficiencia   impensables  
hace  20  años.        
 
Muy  probablemente  si  a  una  persona  interesada  en  el  progreso  social  
se  le  planteara  una  valoración  de  estos  cambios  no  podría  menos  que  
considerarlos   positivos   y   apoyarlos.   Es   lógico,   porque   el   progreso   no  
puede  construirse  sobre  hombres  atados  a  una  cadena  de  montaje,  con  
un   horario   rígido   y   un   trabajo   rutinario   y   repetitivo,   cualidades   que  
terminan  por  embrutecer  sus  capacidades  creativas.    
 
Se  trata  de  tendencias  objetivas  y  estables  del  sistema  productivo.  Pero  
tienen   un   problema,   su   desarrollo   significa   asumir   un   hecho  
imprescindible:   la   singularidad   del   capital   humano   como   activo  
esencial  del  progreso.  No  es  un  activo  más,  tiene  capacidad  para  crear  e  
innovar   pero   tiene   otros   rasgos   esenciales   que   se   deben   reconocer   y  
recordar:   tiene   voluntad   y   de   ella   depende   la   calidad   del   resultado  
final.    
 
El   trabajo   es   un   componente   vivo   del   proceso   productivo   cuya  
aportación   final   depende   de   su   resistencia   o   colaboración.  
Contrariamente   a   los   demás   inputs   productivos,   que   son   “palancas  
muertas”,   la   incorporación   del   ser   humano   a   ese   proceso   incorpora,  
necesariamente,   una   actitud   pasiva   o   activa,   a   favor   o   en   contra,   que   se  
manifiesta,   de   forma   individual   y   colectiva,   en   los   centros   de   trabajo,  
secciones  o  departamentos  de  una  empresa.  
 
Su   participación   está   muy   condicionada   por   el   entorno   laboral.   Un  
proyecto   atractivo   y   un   entorno   participativo   fomentan   la  
multiplicación   de   energías   sociales   porque   facilita   la   creatividad;  
mientras   que   una   concepción   despreciativa   del   trabajo   deprime   el  
comportamiento   humano   y   aleja   a   los   trabajadores   de   la   lucha   por   la  
creación  de  riqueza.  
 
En   tercer   lugar,   su   voluntad   de   aprender   y   adaptarse   se   convierte   en  
un  requisito  decisivo.  No  basta  con  trabajar:  si  la  inteligencia  colectiva  
es   un   activo   determinante   para   progresar,   la   formación   de   los  
trabajadores  es  el  alimento  continuo,    imprescindible  para  cultivar  su  
aportación.   En   un   entorno   cambiante,   las   habilidades   y   los   saberes  
relevantes   ya   no   son   tanto   los   específicos   de   cada   profesión,   que  
pueden   cambiar,   como   aquellos   que   desarrollan   su   capacidad   para  

65
relacionar   y   pensar.   En   lugar   de   conocimientos   específicos   acabados,  
debe  aprender  a  cultivar  habilidades  genéricas  abiertas.  
 
Por   último,   el   reconocimiento   de   la   autoría   en   las   ideas   y   las  
innovaciones   toma,   también,   una   relevancia   creciente   para   fomentar   el  
trabajo   en   equipo.   El   hombre   no   es   solo   un   homo   economicus,   es  
alguien   que   percibe   el   valor   creciente   de   los   intangibles,   que   sabe   su  
valor,   y   reclama   algún   tipo   de   reconocimiento   como   parte   de   una  
nueva   relación   laboral.   Necesita   cierta   compensación   emocional  
imprescindible  para  sentirse  valorado  profesionalmente.  Reclama  una  
contraprestación   intangible   a   su   aportación   intangible,   como   una  
variante  de  propiedad  intelectual  colectiva.    
 
En   la   medida   en   que   el   mundo   se   hace   más   dinámico,   cuando   no   es  
posible   hacer   las   cosas   del   mismo   modo,   año   tras   año,   se   está  
incentivando   la   aportación   del   capital   intelectual.   Como   consecuencia  
el  hombre  se  coloca,  más  que  nunca  lo  estuvo,  en  el  centro  del  sistema  
productivo.  Se  trata  de  una  tendencia  estable,  de  fondo,  que  empuja  a  
que   las   cosas   evolucionen   de   una   determinada   manera.   Y   entonces  
surge   una   pregunta   elemental:   si   las   tendencias   que   se   han   descrito  
tienen   razones   objetivas,   si   se   desarrollan   al   margen   de   la   voluntad   del  
hombre,   si   corresponden   a   la   esencia   estructural   del   sistema…   y   su  
sentido   es   esencialmente   positivo   es   lógico   pensar   que   el   mismo  
mundo   cambie   en   la   buena   dirección.   En   absoluto.   Las   tendencias  
descritas   no   son   la   única   fuerza   que   actúa   ni   significa   que   su   influencia  
sea,  por  sí  misma,  determinante.    
 
En   los   procesos   sociales,   nada   es   lineal   ni   nada   se   consigue  
automáticamente.  No  solo  por  la  oposición  de  las  élites  conservadoras  
ni   de   los   grupos   de   poder,   no   solo   por   eso.   Es,   sobre   todo,   por   el  
contrapeso   de   otros   factores   objetivos   que   actúan   como   vectores  
negativos   que   empujan   en   sentido   contrario.   Las   fuerzas   del   mercado  
de   trabajo   es   una   de   ellas,   la   principal   quizás,   por   su   capacidad  
depresiva   sobre   las   condiciones   laborales.   Es   hora   de   que   pasemos   a  
analizarlo   en   el   próximo   capítulo.   Pero   antes   conviene   asumir   el  
sentido   en   el   que   empujan   las   otras   fuerzas,   asumir   que   su  
característica   común   es   su   oposición   a   los   impulsos   participativos   y  
democráticos,   de   abajo   hacia   arriba,   y   su   apoyo   a   las   tendencias  
elitistas   y   oligárquicas   del   sistema,   que   justifican   y   refuerzan   una  
organización  vertical  de  la  sociedad.      
 

66
"Tanto   en   autocracia   como   en   democracia   siempre   gobernará   una  
minoría”  afirmaba  el  sociólogo  alemán  Robert  Michels45,  especializado  
en   el   comportamiento   político   de   las   élites   intelectuales   y   autor   de   la  
denominada   ley   de   hierro   de   la   oligarquía.   Sus   argumentos   tienen  
todavía   actualidad:   cuanto   más   grandes   se   hacen   las   organizaciones,  
más  se  burocratizan,  ya  que,  por  una  parte,  se  especializan  y,  por  otra,  
deben   tomar   decisiones   cada   vez   más   complejas   y   de   una   forma   más  
rápida.   Aquellos   individuos   que   conocen   cómo   tratar   los   temas  
complejos   con   los   que   se   enfrenta   la   organización   se   van   volviendo  
imprescindibles,  formando  la  élite.    Se  desarrolla  una  dicotomía  entre  
eficiencia  y  democracia  interna,  de  modo  que  para  que  la  organización  
sea   eficiente   necesita   un   liderazgo   fuerte,   en   detrimento   de   una   menor  
democracia   interna.   El   resultado,   según   Michels,   es   que   “quien   dice  
organización,  dice  oligarquía”.    
 
Lo   curioso   es   que   Michels   obtuviera   esas   conclusiones,   precisamente,  
desde  la  observación  de  las  organizaciones  socialdemócratas  alemanas  
(partido   y   sindicato),   que   contradecían   los   ideales   de   participación   e  
igualdad   pregonados.   Constató   que   la   organización   genera   una  
oligarquía   que   ejerce   un   poder   absoluto   sobre   los   afiliados   de   base   y  
que  los  dirigentes  se  erigen  progresivamente  en  oligarquías  en  el  seno  
de  las  organizaciones,  ya  sean  éstas  políticas,  sindicales  o  de  otro  tipo.  
Su   pesimismo   le   condujo   a   una   particular   transición   desde   la  
socialdemocracia   al   nacional   socialismo.   En   1911   Michels   aún   habla   de  
democracia   como   mal   menor;   después   se   decantará   por   las   tesis  
fascistas.  
 
Desde   muchos   aspectos,   esa   ley   pesimista   parece   continuar   vigente   sin  
haber   sido   desmentida   desde   entonces.   ¿O   sí   lo   ha   sido?   ¿Es   la  
oligarquización  una  tendencia  inexorable  que  afecta  a  los  partidos,  los  
sindicatos,  las  naciones,  las  empresas?  ¿Constituye  un  paradigma  sobre  
la   funcionalidad   al   que   están   necesariamente   sujetos   todos   los  
colectivos  que  desean  resolver  cosas?  ¿O  es  solo  el  modo  adecuado  que  
corresponde   a   una   etapa   y   a   un   nivel   concreto   de   organización   social   y  
tecnológica  que  internet  está  trastocando  en  lo  más  íntimo?  ¿Por  qué  la  
familia  es  hoy  mucho  más  democrática  que  lo  era  antes?  ¿Por  qué  las  
empresas   asumen,   aunque   sea   con   contradicciones,   pautas   más  
participativas?  ¿Por  qué  los  deseos  de  transparencia  se  extienden  por  
el  mundo?      
 
45
Michels, Robert, (Colonia, 1876 – Roma 1936) ”Los Partidos Políticos”. (Amorrortu. Buenos Aires,
1.984)

67
El   futuro   está   sin   construir,   nada   garantiza   que   será   de   una   u   otra  
forma,   todo   depende   del   resultado   de   la   presión   que   ejerzan   unos   u  
otros   vectores   sobre   la   realidad.   Para   convertirse   en   un   actor  
determinante,   el   trabajo   está   obligado   a   cambiar   no   solo   en   aspectos  
íntimos,   sino   también   en   sus   comportamientos   sociales.   Su   capacidad  
de  transformar  las  cosas  le  obliga  a  adaptarse  previamente,  a  aceptar  
flexibilidad  y  riesgos  y  a  reclamar  una  mayor  retribución  por  asumirlo,  
como   hace   cualquier   otra   forma   de   capital.   Y   para   ello   las  
organizaciones   y   los   partidos   que   aspiran   a   influir   sobre   ellos   deben  
ayudarles  a  comprender  el  mundo,  a  desarrollar  su  propia  perspectiva  
y  vencer  las  actitudes  defensivas  que  le  llevan  a  mirar  con  resquemor  
determinados  factores  de  progreso  y  traducirlas  en  positivo,  superar  la  
debilidad  de  sus  posiciones  incapaces  de  hacerse  sentir  como  grupo.  
 
El  trabajo  debe  hacer  valer  más  sus  aportaciones  y  sus  puntos  de  vista,  
actuar   más   activamente   como   grupo   social,   aprender,   en   suma,   a  
sentirse   como   poder.   Por   un   lado,   el   hombre   pasa   a   colocarse,   más   que  
nunca   lo   estuvo,   en   el   centro   de   la   creación   de   riqueza.   Por   otro,   esa  
revalorización  requiere  acompañarse  de  más  influencia  y  poder;  no  es  
lógico  que  pueda  durar  indefinidamente  su  marginación  de  los  círculos  
de  decisión,  su  sometimiento  respecto  al  capital.    
 
Las  fuerzas  que  actúan  tienen  un  tiempo  de  actuación  distinto.  Algunas  
son  permanentes  y  estables,  como  lo  son  las  expuestos  en  este  capítulo.  
Otras,  como  la  influencia  del  mercado  de  trabajo,  se  rigen  por  la  oferta  
y  la  demanda  que  tienen  una  dimensión  distinta    en  cada  década,  entre  
otras   cosas   porque   varía   enormemente   el   numero   de   personas   con  
disponibilidad  a  trabajar.    
 
Lo  que  intentaremos  explicar  en  el  próximo  capítulo  es  que  se  acerca  
un   cambio   de   ciclo,   una   coyuntura   más   favorable   al   trabajo,   que   va   a  
dar  una  oportunidad  a  las  fuerzas  interesadas  en  el  progreso  para  que  
ejerzan    una  mayor  influencia.  Veámoslo.    
 

68
CAPITULO  III  
 
MERCADO   DE   TRABAJO.   DE   NEGATIVO   A  
POSITIVO,  CAMBIO  DE  COYUNTURA  
 
1. Depresión  del  trabajo,  negocios  simples  
 
La   necesidad   y   la   dirección   del   cambio   parecen  
esbozadas.  Ha  llegado  el  momento  de  acercarnos  a  
la   realidad   porque,   a   pesar   de   los   mensajes   hacia  
la   participación   y   la   revalorización   del   capital   humano   que   hemos  
analizado   en   el   capítulo   anterior,   la   depreciación   del   trabajo   y   la  
precarización  de  las  condiciones  de  vida  de  la  gente,  son  las  tendencias  
dominantes  de  estos  últimos  20  años.  
       
El   valor   del   trabajo   es   creciente   pero   su   precio,   que   es   el   salario,   se  
deprecia,   a   la   vez   que   se   deterioran   las   condiciones   en   las   que   el  
trabajo  se  desempeña.  Una  vez  más,  valor  y  precio  se  enfrentan,  como  
símbolos  de  la  importancia  de  las  cosas  y  las  personas.  Si,  como  decía  
Machado,  “Todo  necio  confunde  valor  y  precio”,  una  gran  confusión  ha  
convertido  en  necios  a  más  de  media  humanidad.  La  época  de  los  bajos  
salarios   y   los   contratos   basura,   la   de   las   prejubilaciones   forzosas   ha  
coincidido   con   la   profusión   de   literatura   sobre   la   economía   del  
conocimiento   y   la   creciente   importancia   del   capital   humano.   Cuánto  
más  bombo  más  degradación.  ¿A  qué  se  debe?  ¿Cómo  se  explica?    
   
Las   nuevas   tendencias   del   sistema   productivo   no   son   las   únicas   leyes  
que   actúan   sobre   la   realidad.   Las   leyes   del   mercado,   en   particular   las  
de   la   oferta   y   la   demanda   a   largo   plazo   del   mercado   de   trabajo,   son  
también   decisivas   y   ejercen   y   han   ejercido   una   gran   influencia.   Las  
tendencias   descritas   en   los   capítulos   anteriores   tienen   un   profundo  
sustento   tecnológico   y   económico   pero   la   sobreoferta   de   trabajo  
sentida   en   los   últimos   25   años   ha   sido   determinante   en   el   desarrollo  
del   nuevo   entorno   global:   su   consecuencia   más   evidente   ha   sido   la  
depresión  del  mercado  de  trabajo,  medida  en  términos  de  desempleo  y  
de  descenso  de  los  salarios  reales.  Se  utiliza  ese  término  porque  refleja,  
con   bastante   precisión,   la   influencia   determinante   del   entorno  
tecnológico,   demográfico   y   social   en   las   últimas   décadas   sobre   las  
condiciones   del   trabajo.   Lo   abordamos   desde   un   contexto   globalizado  
del   mercado   de   trabajo,   desde   una   nueva   situación   que   incluye   la  
oferta   y   demanda   de   trabajadores   a   escala   mundial   y   las  
contradicciones  y  los  ajustes  producidos  por  las  migraciones.    

69
 
Hemos   visto   en   los   capítulos   anteriores   que   las   pautas   tecnológicas   y  
sociales   favorecen   al   trabajo,   lo   revalorizan.   Las   del   mercado,   sin  
embargo,   lo   debilitan.   O   lo   han   debilitado   hasta   ahora.   Ambas  
tendencias   alimentan   sus   propias   fuerzas,   hacen   fuertes   a  
diferentes  grupos  sociales.  Tres  factores  objetivos  -­‐el  demográfico,  el  
tecnológico   y   el   social-­‐   han   actuado   conjuntamente   debilitando   a   los  
trabajadores.   Durante   más   de   dos   décadas   esos   tres   factores   han  
desequilibrado  sus  correspondientes  balanzas  actuando  en  la  misma  y  
negativa  dirección.  El  resultado  es  un  exceso  permanente  de  oferta  de  
personas   dispuestas   al   trabajo   cuyo   último   fenómeno   son   las  
crecientes  migraciones  que  sacuden  al  mundo.    
 
No  es  fácil  medir  el  efecto  de  las  nuevas  tecnologías  sobre  el  empleo,  es  
decir   la   balanza   tecnológica.     Lo   normal   es   que,   desde   el   trabajo,   se  
argumente   que   la   tecnología   destruye   empleo.   Al   tiempo,   desde   los  
institutos   de   investigación   y   opinión,   hay   interés   en   demostrar   justo   lo  
contrario:   se   achaca   a   la   influencia   de   las   nuevas   tecnologías   más   del  
70%   del   empleo   creado   en   EEUU   entre   1995   y   2005,   porcentajes  
similares   son   utilizados   para   las   naciones   desarrolladas   del   norte   de  
Europa.   Aunque   se   acepta   que   esa   contribución   es   desigual   en   las  
diferentes  regiones  y  países  del  mundo,  se  sigue  haciendo  hincapié  en  
su   efecto   sobre   la   creación   de   empleo:   en   España,   por   ejemplo,   el   25   %  
del  empleo  creado  en  ese  mismo  periodo  está  asociado  a  las  TIC.  Pero  
ninguno   de   esos   porcentajes   dice   lo   suficiente   pues   se   limita   a  
cuantificar   el   empleo   creado   en   las   industrias   productoras   de  
tecnologías  –  telecomunicaciones  y  equipos  principalmente-­‐  pero  no  su  
capacidad   para   simplificar,   externalizar   procesos   y   destruir   o  
relocalizar  empleo  desde  todos  los  sectores.    Se  trata  de  colocar  en  un  
platillo  de  la  balanza  su  efecto  sobre  la  creación  de  empleo  y,  en  el  otro,  
su   incidencia   sobre   la   destrucción,   algo   muy   difícil   de   medir   en   cada  
país  concreto.    
 
Una  mirada  global  aporta  un  balance  positivo:  el  empleo  ha  crecido  en  
los   últimos   25   años   en   el   mundo   y   también   lo   ha   hecho   el   empleo  
industrial:   un   72%   según   los   datos   de   la   OIT.   Pero   se   ha   desplazado  
hacia   los   países   en   desarrollo:   ha   disminuido   en   términos   absolutos   en  
los   países   de   la   OCDE,   y   ha   mejorado   en   China,   Brasil,   el   sudeste  
asiático,   Méjico.   La   consecuencia   admitida   es   la   pérdida   neta   de  
puestos   de   trabajo   en   los   países   desarrollados   y   una   mejora   en   los  
países   en   desarrollo.   Reconocerlo   no   significa,   en   absoluto,   una   mirada  

70
pesimista   sobre   el   progreso   tecnológico46,   solo   asumir   sus   efectos  
concretos  en  una  fase  de  su  implantación,  mirado  desde  Occidente  y  en  
particular  desde  Europa.  El  hecho  es  que  la  creación  de  empleo  de  las  
nuevas   aplicaciones   no   ha   podido   compensar   la   capacidad   de   las  
nuevas  tecnologías  para  simplificar,  externalizar  procesos  y  destruir  o  
relocalizar  empleo,  lo  que  ha    contribuido  a  deprimir  los  salarios  reales  
y  a  bloquear  el  crecimiento  del  empleo.    
 
Hasta   años   recientes,   el   factor   demográfico,   la   balanza   demográfica,    
ha  actuado  también  contra  el  empleo.  Su  capacidad  de  aportar  grandes  
dotaciones  humanas  al  mercado  de  trabajo  ha  sido  decisiva  entre  1970  
y   2000.   Tiene   que   ver   con   el   efecto   sobre   el   empleo   del   babyboom,  
acción   combinada   del   incremento   de   la   natalidad   y   el   desarrollo  
económico.   Se   trata   de   un   fenómeno   que   cada   país   ha   experimentado  
en   diversas   etapas.   EEUU   entre   1945   y   1960,   periodo   en   el   que  
incorpora  38  millones  de  babyboomers.  Francia  y  Europa  la  siente  un  
poco  más  tarde,  principalmente  entre  1950  y  1965.  España,  entre  1957  
y   1977,   periodo   en   el   que   nacen   casi   14   millones   de   niños,   2,5   más   que  
en   los   veinte   años   anteriores   y   4,5   millones   más   que   en   los   veinte   años  
siguientes.   Esas   generaciones   empezaron   a   acceder   al   mercado   de  
trabajo  20  años  después.    
 
En  el  caso  de  España,  su  incidencia  se  siente  desde  principios  de  los  80  
hasta   finales   de   siglo.   El   efecto   sobre   el   empleo   era   evidente:   en   los  
años   cresta   del   baby   boom,   ni   siquiera   una   creación   intensiva   de  
empleo  garantizaba  el  descenso  del  desempleo.  El  número  máximo  de  
incorporaciones   a   la   edad   laboral,   -­‐   una   media   anual   de   322.000  
personas   y   máximos   de   500.000   personas-­‐   se   alcanzó   durante   el  
primer   quinquenio   de   los   años   ochenta,   coincidiendo   con   la   entrada  
del   PSOE   al   poder.   Desde   entonces,   esa   cifra   comenzó   a   decrecer,   de  
forma  que,  entre  1991  y  1995  su  valor  se  situó  por  debajo  del  50  %  del  
anterior   (157.000   personas   de   promedio).   Entre   2000   y   2005,   el  
crecimiento   de   la   población   en   edad   de   trabajar   –descontada   la  
inmigración-­‐     sería   nulo.   Eso   significa   que,   a   partir   de   ese   momento,  
toda   creación   de   empleo   ha   redundado   casi   automáticamente   en   un  
descenso  del  desempleo.    
 

46
“Por principio, las nuevas tecnologías ni crean ni destruyen empleo: primero lo transforman
dependiendo de la forma en que se usan en las empresas y, desde luego, también los desplazan desde unos
sectores a otros y desde unos países a otras”. Manuel Castells. Empleo, trabajo y sindicatos en la nueva
economía global

71
El   último   factor   es   la   balanza   social   que   recoge,   en   primer   lugar,   la  
incorporación  de  la  mujer  al  trabajo  y,  posteriormente,  las  migraciones  
provocadas  por  el  aumento  gradual  de  las  desigualdades  en  el  mundo  y  
la   explosión   demográfica   en   los   países   en   desarrollo.     En   España,   entre  
la  incorporación  de  la  mujer  y  la  entrada  de  inmigrantes  el  mercado  de  
trabajo   ha   crecido   en   casi   7   millones   de   activos   en   los   últimos   20   años.  
Son   dos   procesos   distintos   que   se   refuerzan   mutuamente   ya   que   solo  
con   la   entrada   de   mujeres   inmigrantes   se   ha   podido   descargar   a   las  
familias   españolas   de   las   tareas   del   hogar.   En   cualquier   caso,   son   dos  
procesos   extraordinarios   que   se   concentran   en   un   mismo   periodo  
histórico   y   cuyos   efectos   suman   a   los   otros   ya   analizados.   La  
incorporación  de  la  mujer  al  trabajo  ha  aportado  más  de  4  millones  de  
mujeres   al   mercado   en   un   proceso   crecientemente   acelerado   que  
alcanza  el  primer  gran  impulso  en  la  segunda  mitad  de  la  década  de  los  
8047   .   La   inmigración   es   un   fenómeno   más   reciente   e   intenso.   En  
España,   el   país   que   más   ha   soportado   su   efecto,   la   población  
inmigrante  se  ha  multiplicado  por  cinco  en  siete  años,  pasando  de  0,9  
millones   en   el   año   2000   a   los   casi   5   millones   del   año   2007.   El   ritmo  
anual   de   crecimiento   de   la   población   ha   sido   del     1,5%,   superior  
incluso  al  de  los  periodos  cresta  del  baby-­‐boom  de  los  años  60  y  al  de  
los  años  de  la  posguerra.  
 
Lo   esencial   es   asumir   que   durante   más   de   dos   décadas   esas   tres  
balanzas   han   actuando   en   la   misma   y   negativa   dirección   para   los  
países  desarrollados  y  ha  provocado  una  depresión  global  del  mercado  
de   trabajo   cuyas   manifestaciones   han   sido,   primero,   el   desempleo   y,  
más   adelante,   la   precariedad   laboral   y   el   descenso   de   los   salarios  
reales.   La   contrapartida   de   esa   depresión   del   trabajo   ha   sido   un  
periodo   extraordinario   de   acumulación   de   capital   que,   además,   ha  
ganado   en   libertad   aprovechando   su   nueva   perspectiva   global.   El  
traslado   de   capitales   hacia   los   países   en   desarrollo   y   la   consiguiente  
deslocalización  de  actividad,  siguen  justificando    el  descenso  de  activos  
laborales   en   los   países   desarrollados.   El   tremendo   peso   de   la  
disponibilidad   permanente   de   trabajadores   ha   ejercido   y   ejerce   una  
gran  influencia  en  el  modelo  de  desarrollo  que  realmente  se  impone.    
 
Se   imponen   nuevas   prácticas   laborales   pero   no   son   –o   no   son  
solo-­     las   que   hemos   señalado   en   capítulos   anteriores.   El   “exceso  
47
El número de mujeres activas registró en España un crecimiento positivo del 26.2% entre los años 1984
y 1989, año en el que se superó por primera vez la cifra de 5 millones de trabajadoras. Entre 1984 a 1993
se incorporaron al mercado de trabajo 1.5 millones de mujeres y otro tanto en la siguiente década. En el
segundo trimestre de 2008 la población activa femenina ascendía a 9,7 millones, con una tasa de actividad
ligeramente superior al 50%.

72
de  oferta”  de  trabajadores  está  haciendo  innecesario,  o  demorando,  la  
implantación   de   nuevas   tecnologías   y   también   está   afectando   a   la  
forma   en   que   estas   se   implantan   en   las   empresas:   el   nuevo   modo   de  
producir   se   demora.   Reaparecen   negocios   simples   cuya   viabilidad  
económica   se   basa   en   la   explotación   de   las   nuevas   “ventajas”   que  
ofrece   el   sistema:   largas   jornadas   y/o   sueldos   bajos.   La   sencilla   y  
elemental   sobreexplotación   del   otro   se   instalan   en   algunos   nichos  
específicos   de   actividad   (agricultura   intensiva48,   construcción,  
industrias   extractivas,   hostelería)   para,   posteriormente,   extenderse   al  
conjunto  de  la  economía.    El  mercado  de  trabajo  se  flexibiliza  a  la  baja,  
en  lugar  de  al  alza49.      
 
Todas  las  actividades  quedan,  de  una  forma  u  otra,  contaminadas  por  
esta   realidad.   Y   la   lógica   del   sistema   pasa   a   estar   gobernada   por   los  
beneficios  a  corto.  El  modo  de  producción  más  tradicional  se  vuelve  a  
convertir   en   dominante...   si   alguna   vez   dejó   de   serlo.   El   sector   de   la  
construcción  absorbe  durante  muchos  años  y  en  muchos  países,  entre  
ellos  España,  buena  parte  del  stock  de  capitales  disponibles.  Se  impone  
una  forma  de  hacer  negocios  que  no  necesita  grandes  innovaciones  en  
la   forma   de   operar,   un   modelo   que   no   precisa   conocer   nuevas  
tecnologías  ni  quiere  oír  hablar  de  capital  humano;  lo  suyo,  la  fuente  de  
sus   ganancias,   radica,   ante   todo,   en   explotar   las   múltiples   forma   de  
precariedad   laboral.   La   existencia   de   inmigrantes   ilegales   activa   el  
renacer   de   sectores   abandonados   que   pasan   a   recuperar   su   carácter  
lucrativo.   El   aprovechamiento   de   condiciones   de   subsistencia  
tercermundistas   -­‐   instaladas   en   cualquier   ciudad   de   los   países   más  
ricos  a  un  nivel  increíble  unos  años  atrás-­‐  es  suficiente  para  producir  
una  alta  rentabilidad.    
 
La   depresión   del   mercado   de   trabajo   es   una   fuerza   objetiva   que   lo  
contamina   todo.   En   primer   lugar,   altera   las   relaciones   de   poder  
debilitando  al  trabajo  y  fortaleciendo  al  capital.  Después,  introduce  una  
razón   práctica   en   los   negocios   que,   de   hecho,   favorece   la   ausencia   de  
valores.   Por   último,   contamina   ideologías   y   favorece   el   retorno   a   la  
lógica   de   la   fuerza   y   a   planteamientos   primitivos.     En   un   contexto   de  
exceso  de  trabajadores,  hasta  las  empresas  más  punteras  y  avanzadas  

48
Ello tiene una perspectiva positiva: permite crear empleo y frenar tendencias de abandono de
explotaciones. En España el sector agrícola, que había destruido casi 2 millones de puestos de trabajo en
los últimos 30 años, ha creado empleo en los últimos 5 años. Informe de Presidencia del Gobierno sobre
“Inmigración y economía española” 1996-2006. 15 de Noviembre de 2006.
49
Los sueldos que reciben los inmigrantes son aproximadamente un 30% más bajos que los nacidos en
España. Informe de Presidencia del Gobierno sobre “Inmigración y economía española: 1996-2006. 15 de
Noviembre de 2006.

73
en  la  gestión  del  conocimiento  empieza  por  realizar  ajustes  de  plantilla  
en   los   primeros   indicios   de   crisis.   No   superan   la   primera   prueba.   Las  
pautas   que   deberían   constituir   una   prueba   de   confianza   a   largo  plazo  
entre   los   interesados   se   desmoronan   a   la   primera   de   cambio.     Los  
argumentos   y   valores   que   debían   demostrar   fortaleza,   se   vuelven  
débiles.    
 
La  aportación  del  trabajo  tiende  a  ser  medida  como  lo  ha  sido  siempre,  
a  partir  de  criterios  puramente  cuantitativos:  intentando  que  cueste  lo  
menos   posible   y   que   rinda   el   máximo   número   de   horas   posible.   La  
importancia   cualitativa   del   trabajo,   suena   a   música   celestial.   Y,   sin  
embargo,   los   argumentos   expuestos   en   los   capítulos   anteriores   sobre  
la  revalorización  del  capital  humano  como  factor  determinante  para  la  
creación   de   riqueza,   son   ciertos.   Y   muestran   también   los   poderosos  
rasgos  de  la  realidad  del  sistema  económico.    
 
Todo   es   simultáneamente   cierto.   La   misma   realidad   puede   ser   vista  
con   muchos   ojos.   Podemos   resaltar   la   tendencia   a   la   revalorización   del  
capital  humano  a  largo  plazo  pero  también  mirar  la  depreciación  de  los  
salarios   a   corto   plazo.   Podemos   poner   el   foco   en   las   tendencias   del  
sistema   productivo   o   en   el   mercado   de   trabajo.   ¿Qué   es   más   real?   ¿Qué  
se   impondrá   definitivamente?   ¿Dónde,   en   qué   actividades   y   países,   con  
qué  intensidad  y  en  qué  forma?    
 
El  mundo  se  halla  ante  la  influencia  de  dos  vectores  opuestos:  uno  
revaloriza   el   trabajo   de   las   personas,   el   otro   lo   deprime   y   lo  
deprecia.   Es   una   situación   tremendamente   contradictoria   que,   a   la  
vez,  muestra  los  síntomas  de  un  sistema  en  transición.  Por  un  lado  ha  
involucionado   hacia   atrás   en   muchas   actividades   pero,   a   la   vez,  
evoluciona  decididamente  hacia  delante  en  los  sectores  más  dinámicos  
y   dominantes   implantando   nuevas   pautas   en   las   relaciones   sociales.  
Probablemente,   el   futuro   se   construirá   sobre   una   síntesis   y   una  
convivencia   de   ambas   fuerzas.   Lo   nuevo   nace   cuando   lo   viejo   está  
agotado.  Mientras  no  sea  así,  los  problemas  tenderán  a  ser  planteados  
y  resueltos  de  la  misma  manera  que  lo  han  sido  siempre.  La  economía  
es   también   eso,   simplicidad,   tendencia   a   recorrer   los   caminos   sencillos  
y  conocidos.  Es  ley  de  vida.  Como  dijo  Espinoza:  “Cada  cosa  se  esfuerza,  
cuando  está  a  su  alcance,  por  perseverar  en  su  ser”50.  La  forma  en  que  
se   resuelven   los   problemas   está   muy   influida   de   unas   condiciones  
concretas.   Cada   manifestación   de   lo   nuevo,   se   presenta   alterada,  
50
Spinoza en “Etica” o, en su nombre completo, “Etica demostrada según el orden geométrico” (1674). 3ª
parte prop VI. (Alianza Editorial, 1974)

74
manipulada,  sometida  a  un  tamiz  que  empuja  hacia  la  simplificación  de  
las  soluciones.  Si  el  gestor,  el  empresario,  puede  reponer  personas  con  
talento  a  bajo  coste  ¿por  qué  preocuparse  por  retener  a  los  que  tiene  
en   nómina?   Si   a   la   gente   no     le   queda   otro   remedio   que   someterse  
¿para   qué   preocuparse   por   generar   un   sistema   participativo?   Todo   lo  
que  puede  ser  resuelto  como  siempre,  tiende  a  repetirse.    
 
Se  trata  de  una  posición  que  tiene  consecuencias  a  medio  y  largo  plazo,  
que   genera   costes   ocultos:   provoca   una   crisis   de   legitimidad   del  
sistema   y   desincentiva   la   innovación   al   tiempo   que   imposibilita   la  
participación.   En   cualquier   caso,   crea   una   cultura   en   los   grupos  
dominantes   basada   en   la   confianza   de   que   es   posible   crecer  
permanentemente  a  expensas  del  otro.  De  que  es  posible  sacralizar  el  
predominio   absoluto   del   capital   y   convertirlo   en   algo   permanente,   de  
que   es   posible   un   modelo   de   crecimiento   basado   permanentemente   en  
el  expolio  del  trabajo.  Lo  veremos  en  el  próximo  apartado.    
 
 
2. El  expolio  del  trabajo  
 
El  mundo  está  viviendo  un  periodo  extraordinario  de  acumulación  de  
capital.   Se   trata   de   algo   general   que   afecta   a   todos   los   países   y  
continentes:  EEUU,  Japón,  Europa...  No  es  solo  el  efecto  de  las  fabulosas  
plusvalías   generadas   en   los   que   hemos   denominado   negocios   simples.  
Afecta  a  todos  los  sectores  e  industrias.  Y  a  todos  los  países.      
 
El   mercado   de   trabajo   sigue   inmerso   en   una   situación   depresiva  
caracterizada   por   el   exceso   de   oferta   y   descenso   de   salarios   reales.   Los  
primeros   años   de   siglo   XXI   han   agrandado   todas   las   desigualdades  
debido   al   predominio   de   ideologías   y   teorías   que   justifican   y   refuerzan  
la   apropiación   de   valor   por   los   más   poderosos.   La   globalización   que  
conocemos  se  sigue  desarrollando  bajo  la  hegemonía  neoliberal  en  un  
mundo   sin   reglas   que   provoca   frecuentes   crisis   financieras.   Las  
sacudidas   se   repiten   cada   poco   tiempo,   casi   siempre   en   países   y  
regiones   que   han   seguido   las   recetas   liberales:   1992,   crisis   del   Sistema  
Monetario   Europeo;   1994   quiebra   de   México,   después   de   ser   ejemplo  
en   la   aplicación   de   las   recomendaciones   del   FMI;   1997,   crisis   de   los  
dragones   del   Sudeste   Asiático,   paradigma   de   los   nuevos   modelos   de  
desarrollo;   1998,   suspensión   de   pagos   de   Rusia,   después   de   una  
transición   brutal   al   capitalismo   neoliberal;   1999   crisis   de   Argentina  
después   de   una   década   de   liberalización   de   su   economía;   2000,  
estallido   de   la   burbuja   de   Internet   y   desaparición   del   90%   de   las  

75
empresas   puntocom;   en   2001,   caso   ENRON   y   afloración   de   múltiples  
escándalos   en   la   América   corporativa;   2007,   crisis   hipotecaria   en   los  
EEUU  con  nuevas  repercusiones  globales.    
 
Las  economías  crecen  pero  la  riqueza  se  distribuye  entre  la  población  
en   escasa   medida;   la   “flexibilidad”   se   asume   como   un   atributo  
imprescindible   para   el   progreso,   pero   en   las   condiciones   y   los   límites  
preestablecidos  por  el  pensamiento  dominante;  las    grandes  empresas  
de  todos  los  países  empiezan  a  coger  el  pulso  a  las  nuevas  tendencias  
productivas   y   a   los   nuevos   modos   de   crecer   y   ganar   tamaño;   los  
gobiernos  de  los  países  desarrollados  intentan  recuperar  los  acuerdos  
unilaterales   en   las   relaciones   comerciales   mientras   desconfían   de   sus  
propias  tesis  sobre  la  multilateralidad;  el  desplazamiento  del  centro  de  
gravedad   económico   hacia   Asia   se   produce   al   tiempo   que   se   aceptan  
políticas   que   combinan   liberalización   con   control;   la   calidad  
democrática  de  las  instituciones  pasa  a  un  segundo  plano  en  beneficio  
del   realismo   económico   cuando   se   trata   de   grandes   potencias   como  
Rusia   o   China...   Son   los   síntomas   de   que   la   globalización   se   asienta  
definitivamente   mientras   cruje   y   se   adapta   a   nuevas   costuras   en   un  
contexto  internacional  complejo,  con  riesgos  mucho  mayores.  Pero,  en  
todos   los   casos,   en   muy   diferentes   sectores,   actividades   y   países,   el  
capital  obtiene  unos  niveles  de  beneficios  desconocidos  en  la  historia.    
 
El  reparto  de  rentas  entre  capital  y  trabajo  de  EEUU  es  la  más  injusta  
en   75   años,   más   que   la   de   1929.   Lo   dice   un   reciente   Informe   del  
Observatorio   de   Coyuntura   Económica   Internacional:   “en   la   primera  
mitad  de  2006,  el  porcentaje  de  la  renta  nacional  destinado  a  sueldos  y  
salarios   fue   el   más   bajo   del   que   se   tiene   constancia   (con   datos   desde  
1929)”.   En   el   comienzo   del   tercer   milenio   la   distribución   de   la   renta   se  
está   produciendo   con   un   “sesgo   sin   precedentes   históricos   a   favor   de  
los   beneficios   empresariales”.51   Esa   regresión,   ese   cambio,   se   está  
acelerando  en  los  últimos  años.    Y  no  es  exclusivo  de  EEUU:  se  extiende  
a   todo   el   mundo,   desde   Japón   y   el     resto   de   Asia.   Según   el   Fondo  
Monetario   Internacional52   los   salarios   en   los   países   industrializados  
han  perdido  siete  puntos  de  peso  en  relación  con  la  riqueza  total  desde  
comienzos  de  los  años  ochenta.  En  Europa,  el  peso  de  los  salarios  sobre  
la  renta  total  ha  caído  cuatro  puntos,  desde  el  68%  en  1993  al  64%  en  
2006.      

51
Informe monográfico sobre Distribución de la Renta en el mundo. Observatorio de Coyuntura
Económica Internacional, organismo del Instituto de Economía Internacional de la Universidad de
Valencia. Noviembre 2006
52
El País 6-4-2007.

76
 
No  es  algo  excepcional.  Como  agudamente,  han  señalado  los  profesores  
Sumantra   Ghoshal   y   Christopher   Barlett   en   múltiples   trabajos53,  
creación  y  apropiación  van  juntos.  Se  crea  riqueza  mientras  se  reparte,  
de   modo   que   la   forma   de   reparto   es   parte   esencial   del   proceso   de  
creación,  que  actúa  como  incentivo:  contribuyo  porque  sé  que  me  va  a  
afectar  en  una  determinada  medida.  Negarlo  sería  demasiado  ingenuo.  
La   historia   de   la   creación   de   valor   desde   la   perspectiva   empresarial  
está   trufada   de   operaciones   y   procesos   en   los   que   la   apropiación   y   la  
creación   de   valor   se   simultanean   para   aportar   beneficios.   La   de   las  
naciones  también.    
 
Si   el   capital   humano   es   cada   vez   más   importante,   como   se   recalca  
permanentemente   en   la   literatura   sobre   empresas,   entonces,  
partiéramos   de   donde   partiéramos,   la   posición   del   trabajo   debería  
haber   mejorado   en   términos   relativos.   Ocurre   lo   contrario:   el   trabajo  
se  ve  conminado  a  asumir  su  contribución  sintiendo  que  es  expropiado  
de   parte   de   lo   que   le   corresponde,   que   desarrolla   su   labor   en   un  
contexto  injusto  que  los  medios  se  encargan  de  divulgar  y  cuantificar.  
 
En  España,  el  descenso  de  peso  de  las  rentas  del  trabajo,  con  pérdidas  
de  2,2  puntos  de  la  Renta  Nacional  entre  el  2000  y  el  200554,  significa  
una   transferencia,   desde   la   caja   de   los   trabajadores   a   la   caja   de   los  
empresarios,   del   orden   de   22.000   millones   de   €   anuales,   una   cifra  
similar   a   la   comprometida   por   toda   la   Unión   Europea   en   ayuda   a  
África,  los  países  del  Caribe  y  las  islas  del  Pacífico  para  un  periodo  de  
seis   años   (2008-­‐2013).55   El   capital   se   aprovecha   de   la   situación   de  
ventaja  en  la  que  se  encuentra  para  apropiarse  de  una  parte  de  la  tarta  
que  correspondía  al  trabajo.      
 
Se   trata   de   un   modelo   de   crecimiento   insostenible   como   reconocen,  
incluso,   representantes   cualificados   de   las   administraciones   de   Europa  
y   EEUU   cuando   señalan   los   peligros   de   la   deriva   excesiva   de   la  
situación   actual   en   la   que   "los   asalariados   y   las   capas   medias   han  
53
Sumantra Ghoshal y Christopher Barlett en “La creación de valor: Manifiesto del Management del
Nuevo Milenio”. (Editorial Finantial Times, 2000). S. Ghoshal es catedratico de Liderazgo Estratégico
de la London Business School. C. Bartlett es catedrático de Administración de Negocios en Harvard
Business School.
54
En España, entre 1995 y 2007, las remuneraciones salariales, han perdido 5,6 puntos porcentuales de
participación en el PIB, de los cuales, 2,9 puntos han ido a engrosar el excedente y los otros 2,7 puntos,
los ingresos del sector público. Según el INE la remuneración de los asalariados ha pasado de representar
el 53,4% en 1995 al 54,9% en 2000 para volver a descender al 52,75% en 2005.
55
Acuerdo del Consejo de Ministros ACP-CE en su reunión anual celebrada los días 1 y 2 de junio de
2006 en Port Moresby (Papúa Nueva Guinea). Se aprobó una dotación de 22.000 millones de euros de
ayuda del 10º Fondo Europeo de Desarrollo (FED) para el período de 2008 a 2013.

77
experimentado   una   pérdida   neta   de   salarios”56.   Desde   el   primer  
trimestre   de   2002,   la   retribución   al   trabajo   en   EEUU   se   ha  
incrementado,  en  términos  reales,  a  un  ritmo  medio  del  1,6%,  apenas  
la  mitad  del  ritmo  de  crecimiento  de  la  productividad  y  la    octava  parte  
del   aumento   de   los   beneficios   empresariales   antes   de   impuestos,  
también   en   términos   reales.   Ha   sido   tanto   el   deterioro   salarial   en   los  
últimos  años  que  ahora  "los  salarios  podrían  crecer  a  un  ritmo  mayor  
que   la   productividad,   sin   que   esto   tuviera   como   reflejo   unos   precios  
más  altos  y  por  tanto  sin  poner  en  riesgo  la  estabilidad  monetaria".  Se  
reclama  un  reequilibrio  y  que  "los  beneficios  marginales,  actualmente  
a   niveles   altos,   deberían   absorber   parte   del   incremento   de   los   costes  
laborales".    
 
Con  todo,  esa  mirada  no  deja  de  ser  corta,  no  solo  importa  el  equilibrio  
macroeconómico.   Se   trata   de   avanzar   en   un   nuevo   modelo   de  
convivencia   que   favorezca   la   flexibilidad   necesaria   mientras   elimina  
los   riesgos   de   desigualdad   y   elitismo.   ¿Qué   hubiera   pasado   en   un  
entorno   como   el   vivido   si   los   trabajadores   formaran   parte   del   capital  
de   las   empresas?   Imaginemos   que,   en   promedio,   esa   participación  
fuera   del   20%   del     capital.   En   un   caso   como   este,   los   trabajadores  
habrían   recuperado   vía   capital   –rendimientos   o   plusvalías-­‐     las  
mermas   de   ingresos   fijos   que   sus   salarios   decrecidos   les   hubieran  
aportado.   Se   habría   resuelto   la   desigualdad   y   mejorada   la   cohesión  
interna   de   las   empresas,   pero,   además,   se   habría   dado   un   impulso  
definitivo   en   la   transparencia   informativa   y   el   buen   gobierno  
corporativo  al  incorporar  al  capital  a  socios  interesados  realmente  en  
el   largo   plazo   y   en   la   estabilidad   de   los   proyectos.   Es   sobre   esta   idea  
que  volveremos  más  adelante.          
 
El   camino   elegido   es   justo   el   contrario.   Aunque   la   realidad   es   tan  
descarnada   que   no   precisa   ninguna   teoría   que   la   respalde,   algunos  
autores   están   explicitando   la   tesis   de   que   hay   que   llevar   hasta   el   final  
la   supremacía   del   capital   sobre   el   trabajo.   Un   objetivo   como   ese  
merece  malgastar  algunos  esfuerzos  para  adornarlo  y  merece  también  
un   nuevo   término   que   lo   santifique:   aparece   entonces   la   “wageless  
recovery”,   una   recuperación   económica   basada   en   los   descensos  
salariales,   cada   vez   más   utilizado   en   el   mundo   anglosajón.   Significa  
volver   a   culpar   a   los   trabajadores   de   la   inflación   y   el   descenso   de  
actividad,   volver   a   reclamar   ajustes   salariales   como   método   para  

56
Con argumentos similares se han expresado el presidente de la Reserva Federal de Estados Unidos, Ben
Bernanke, el ministro de Finanzas de Alemania, que ocupa la presidencia de turno de la UE, Peer
Steinbrück, y el comisario de Asuntos Económicos y Monetarios, Joaquín Almunia.

78
recuperar   la   economía.   Una   idea   que   incluye,   como   un   hecho  
incuestionable,  la  apropiación  sistemática  por  el  capital  de  una  porción  
creciente  de  la  riqueza  del  trabajo.  El  más  conocido  de  esos  analistas,  
Stephen   Roach,   economista   jefe   de   Morgan   Stanley,   utiliza   términos  
militares,   como   el   campo   de   batalla   de   la   globalización,   para   referirse   a  
este   fenómeno57.   Todo   es   fruto   de   la   globalización   que   pasa   a  
convertirse   en   el   comodín   que   todo   lo   explica,   como   si   nadie   fuera  
responsable  de  nada.    
 
“Los  problemas  del  mercado  de  trabajo  difícilmente  se  encuentran  en  
el  mercado  de  trabajo”  dice  el  profesor  Richard  Freeman.  La  situación  
actual   no   sólo   es   el   producto   de   las   fuerzas   del   mercado,   es   la  
combinación  entre  esas  fuerzas  y  las  opciones  tomadas  por  los  líderes  
y   gobernantes.   Lo   que   ha   ocurrido   en   los   últimos   20   años   es   que   las  
ideologías  dominantes  han  reforzado  el  proceso  de  apropiación  de  las  
rentas   del   trabajo.   Un   ejemplo:   desde   septiembre   de   1997   el   salario  
mínimo   en   Estados   Unidos   permaneció   invariable   en   los   5,15   $   por  
hora.   Tuvieron   que   pasar   ocho   años,   hasta   ganar   los   demócratas   en   las  
elecciones  al  Congreso  y  al  Senado  de  2005,  para  que  se  actualizara  su  
valor   hasta   culminar   en   algo   más   de   7   dólares     por   hora.   Obvio   es  
señalar   la   enorme   pérdida   de   poder   adquisitivo   que   ello   supone   para  
los  5,6  millones  de  trabajadores  afectados  por  el  mismo.  Teniendo  en  
cuenta   que   en   esos   años   ha   ido   creciendo   el   número   de   personas  
contratadas   por   un   salario   mínimo,   es   evidente   que   no   es   algo  
espontáneo,  provocado  por  la  mano  invisible  del  mercado,  sino  que  se  
trata   de   una   política   deliberada   y   consciente   que   considera   adecuado  
acentuar  las  desigualdades  que,  de  por  sí,  provoca  el  mercado.  Con  ello  
se   ha   sacralizado   una   forma   de   generar   valor   que   significa   crecer  
aprovechándose   de   la   debilidad   objetiva   del   otro,   a   expensas   de   su  
propio  crecimiento.    
 
En   cualquier   caso   se   trata   de   una   realidad   extremadamente   dura   que  
obliga  a  hacernos  muchas  preguntas.    
 
¿No   será   la   llamada   nueva   economía   un   conjunto   de   fenómenos  
aislados   que   solo   van   a   afectar   a   unas   pocas   industrias   de   alta  
tecnología  dentro  de  unos  pocos  países  ricos?  ¿No  es  una  Sociedad  del  
des-­‐Conocimiento  la  que  se  caracteriza  por  la  prejubilación  de  los  más  
expertos  y  la  explotación  a  los  jóvenes  mileuristas?  ¿No  es  más  cierto  
que   se   están   recuperando   en   el   mundo   las   formas   de   gestión   más  
57
Ver su teoría expuesta, por ejemplo, en la reflexión “The battleground of globalization”, en el Global
Economic Forum. Morgan Stanley, 6-2-2006.

79
tradicionales  basadas  en  la  disciplina  y  el  ordeno  y  mando?  ¿No  son  los  
máximos   ejecutivos,   actuando   simplemente   como   representantes   del  
capital,   los   únicos   que   se   aprovechan   de   los   éxitos   que   genera   el  
trabajo  colectivo?  ¿No  será  la  inmigración  un  maná  inagotable  para  el  
capital,  un  ejercito  permanente  de  reserva  compuesto  por  parados  que  
seguirán  impidiendo  nuevas  formas  de  relaciones  laborales?    
 
La   duda   es   legítima.   Todas   las   preguntas   son   legítimas.   En   el   camino  
recorrido   durante   estas   dos   largas   décadas,   las   ideas   sobre   los  
negocios   y   sobre   la   creación   de   valor   y   la   participación   del   capital  
humano  se  han  deteriorado.  Han  reaparecido  con  fuerza  las  ideas  más  
retrógradas   sobre   la   sociedad   y   el   trabajo   que   analizamos   en   el  
siguiente   capítulo.   De   momento   es   hora   de   comprender   que   todo   es  
efímero.   Y   que   está   madurando   un   brusco   cambio   de   tendencia   en   el  
mercado   de   trabajo.   Es   imprescindible   contribuir   a   que   se   instale   un  
poco  de  luz  donde  empezaba  a  aparecer  la  oscuridad.  
 
 
3. Un  nuevo  ciclo:  la  rehabilitación  del  trabajo  
 
Es   un   error   pensar   que   el   crecimiento   económico   va   a   poder   continuar  
basándose   simultáneamente   en   avances   de   la   tecnología   y   en   la  
completa   abundancia   de   trabajadores   expertos.   Las   tres   fuerzas   -­‐la  
tecnológica,  la  demográfica  y  la  social-­‐  que  han  presionado  en  negativo  
sobre  el  empleo,  empecerán  a  neutralizar  sus  efectos,  lo  que  permitirá  
reequilibrar   el   poder   de   los   trabajadores.   La   debilidad   absoluta   del  
mundo   del   trabajo   y,   en   particular,   de   los   profesionales   del  
conocimiento,   puede   trocarse   en   fortaleza   relativa.   Lo   que   parecía  
eterno,  nos  mostrará  su  dimensión  relativa  y  parcial.  La  depresión  del  
mercado   de   trabajo   se   recordará   como   algo   propio   de   una   coyuntura  
histórica,  felizmente  superada.  
 
El   factor   demográfico   tiene   visos   de   ser   el   factor   desencadenante   del  
cambio   de   coyuntura   histórica.   El   exceso   del   número   de   personas  
disponibles   para   trabajar,   al   menos   en   empleos   profesionales   de   alta  
cualificación,  parece  tocar  a  su  fin.  Todos  los  análisis  y  estudios  fijan  a  
partir   de   2025   una   crisis   creciente   del   sistema   de   pensiones.   Pero   el  
envejecimiento   de   la   población   no   solo   va   a   afectar   a   las   pensiones  
futuras:   antes,   mucho   antes,   influirá   sobre   el   mercado   de   trabajo   de  
forma  decisiva.  Las  fuerzas  demográficas  estructurales  empujarán  a  los  
países   y   empresas   a   una   verdadera   guerra   por   captar   talento   a   partir  
del   2010.   Y   el   problema   será   mundial.   Se   trata   de   dos   fenómenos,    

80
encadenados   -­‐crisis   de   las   pensiones   y   crisis   del   conocimiento-­‐     cuya  
relación  es  la  inversa  a  cómo  parece  enfocarse.      
 
La   carencia   de   personal   activo   afectará   al   mercado   de   trabajo   mucho  
antes  que  a  las  pensiones  y  perjudicará,  en  particular,  al    mercado  del  
talento,  en  la  medida  que  trae  consigo  una  clara  y  creciente  escasez  de  
talentos.   Si   este   problema   se   resuelve,   si   el   mercado   de   trabajo  
encuentra   alguna   forma   de   regularizarse,   entonces   se   habrá   resuelto  
también  la  insuficiencia  de  las  pensiones.  Puede  ocurrir  que  el  sistema  
económico   sea   capaz   de   sobrevivir   con   un   escaso   número   de  
trabajadores   activos.   En   ese   caso,   los   índices   de   productividad   serán  
tan   altos   que   la   sociedad   podrá   encontrar   formas   de   financiar   las  
pensiones.   Y   si   el   número   de   activos   trabajando   no   desciende   o  
desciende   poco,   porque   se   compensa   con   nuevas   fuentes   de   activos  
(mujeres,  mayores  o  inmigrantes),  entonces  tampoco  habrá  problema  
con  las  pensiones.  
 
De   una   forma   u   otra,   el   largo   ciclo   caracterizado   por   la   contradicción  
entre   revalorización   y   depreciación   del   conocimiento   parece   tocar   a   su  
fin,  al  menos  en  sus  formas  más  crudas.  El  desajuste  entre  la  demanda  
y  la  oferta  de  trabajo  ha  tenido  unas  causas  que  no  son  permanentes.  
Pronto   veremos   cómo   los   argumentos   empiezan   a   ajustarse   a   la  
naturaleza   de   los   nuevos   equilibrios,   como   nuevas   teorías   se   vuelven  
de  moda  y  predicen  lo  contrario  que  antes  decían.  
 
Algunas  voces  expertas  en  la  formación  de  adultos  empiezan  a  apuntar  
los  efectos  de  un  nuevo  escenario  laboral  que  sitúan,  para  EEUU,  en  la  
frontera  del  2010.  “En  la  década  que  sigue  al  2010,  los  yacimientos  de  
talento   para   encontrar   gestores   y   trabajadores   de   edades   inferiores   a  
45   años   comenzarán   a   contraerse   al   ritmo   del   6%   anual”.58   Un   nuevo  
escenario   que   contrasta   con   la   exuberancia   vivida   entre   1980-­‐2002.    
Datos  aportados  por  la  Comisión  Europea  subrayan  que  hasta  2025  el  
número   de   jóvenes   menores   de   20   años   disminuirá   en   nueve   millones,  
un   11   %   respecto   del   número   actual;   el   grupo   de   20   a   59   años  
disminuirá   en   más   de   13   millones,   un   6’4   %   respecto   a   la   situación  
actual,  mientras  que  los  adultos  de  más  de  60  años  aumentarán  en  más  
de  37  millones,  es  decir  en  más  de  un  50  %  con  relación  a  la  realidad  

58
Edward E. Gordon autor de “The 2010 Meltdown: Where will we find workers?” (Greenwood, 2005).
Articulo publicado en Employee Benefit News.

81
actual,   debido   al   acceso   de   los   baby-­boomers   de   los   años   50   y   60   a   la  
edad  de  jubilación.59  
 
En  España,  como  se  detalla  en  los  próximos  capítulos,  los  más  jóvenes,  
menores   de   35   años,   descenderán,   en   2015   y   2025,   10   y   12   puntos  
porcentuales  en  la  pirámide  de  la  población,  respecto  a  la  situación  en  
2005.  Y  pasarán  de  representar  el  38%  al  26%,  mientras  los  mayores  
de  50  años,  crecerán  esos  mismos  12  puntos  pasando  del  26%  al  38%.  
 
Nunca   ha   habido   una   situación   como   la   prevista   para   los   próximos  
años,  caracterizada  por  el  envejecimiento  de  la  población  y  la  carencia  
de   jóvenes   preparados,   la   capa   más   apta   para   las   nuevas   tecnologías.  
Sus  consecuencias  económicas  pueden  ser  muy  importantes  en  varios  
frentes.  
 
La  edad  media  de  la  población  española  en  2006  se  situaba  en  los  40  
años.   Esa   media   es   el   producto   de   una   pirámide   de   población   que  
determina,   también,   el   perfil   promedio   de   las   plantillas.   Es   obvio   que  
necesita   ser   ponderada   por   la   diferente   tasa   de   actividad   de   cada  
colectivo,  pero  eso  no  cambia  esa  conexión  básica.  En  el  futuro,  el  perfil  
que  vaya  tomando  la  población  comprendida  entre  16  y  65  años,  (edad  
media,   porcentaje   de   jóvenes,   tasa   de   actividad   de   cada   grupo   de   edad,  
peso  de  la  inmigración  en  los  diversos  segmentos  de  la  población)  será  
decisiva,   también,   para   construir   el   perfil   típico   de   las   plantillas  
futuras.   Si   los   jóvenes   decrecen   en   el   país   también   decrecerán   en   las  
empresas;   si   los   adultos   maduros,   los   situados   entre   50   y   65   años,  
crecen   en   el   país,   mientras   decrecen   los   jóvenes,   tendrán   que   ocupar  
una   posición   más   determinante   que   ocupan   ahora   en   las   empresas.  
Tendrán,   según   nos   apuntan   desde   la   ortodoxia,   que   mantenerse  
trabajando  y  activos  en  mayor  proporción  que  ahora.        
 
Se   trata   de   un   fenómeno   que   no   demorará   muchos   sus   efectos:   será  
perceptible   ya   en   los   próximos   años   y   se   instalará   entre   nosotros   de  
forma  creciente.    
 
¿Cómo   afectará   esta   situación   al   desarrollo   de   la   Sociedad   del  
Conocimiento?   ¿Cómo   afectará   a   la   capacidad   de   negociación   de   los  
jóvenes  profesionales?  ¿Cómo  incidirá  en  las  relaciones  entre  empresa  
y   los   trabajadores?   ¿Cómo   afectará   a   los   trabajadores   cercanos   a   la  

59
“El reto de lo social en la nueva Europa del Tercer Milenio” Eduardo Rojo Torrecilla. Salamanca 15 de
marzo de 2000 (http://www.fespinal.com/espinal/realitat/pap/pap48.htm)

82
jubilación?    ¿Habrá  exceso  o  defecto  de  inmigrantes  en  relación  con  las  
necesidades  de  España?  
 
Dos  hechos  son  evidentes:  ya  se  ha  mencionado  que  el  núcleo  principal  
de   la   población   activa,   el   de   los   ciudadanos   más   jóvenes,   será   el   que  
sufrirá   una   fuerte   reducción   en   los   próximos   10   años.   Por   otro,   la   edad  
promedio   de   los   inmigrantes   en   el   momento   de   su   entrada   era   y  
seguirá  siendo  de  26  a  28  años  y  la  edad  promedio  de  los  que  están  es  
31   años,   nueve   menos   que   la   media   española60.     De   modo   que,   como  
veremos   en   los   próximos   capítulos,   las   batallas   contra   el  
envejecimiento   y   contra   la   escasez   de   talento   dependerá,   en   un  
porcentaje  alto,  del  comportamiento  de  la  inmigración.    
 
España  se  encuentra  en  una  encrucijada,  es  un  eslabón  especialmente  
sensible   de   esta   situación.   Primero,   por   su   situación   geográfica;  
segundo,   por   la   rapidez   del   envejecimiento   de   su   población;   tercero,  
por   la   necesidad   de   cambiar   radicalmente   su   modelo   de   desarrollo,  
para  volcarlo  hacia  la  economía  de  la  productividad  y  el  conocimiento.    
Ha  llegado  más  tarde  que  otros  a  conocer  los  beneficios  y  los  riesgos  de  
una   sociedad   mestiza.   Sin   embargo,   puede   ser   también   el   laboratorio  
que  sufre  y  anticipa  lo  que  otros  van  a  sentir  en  los  próximos  años.  
 
El  futuro  de  España  es  crecientemente  dependiente  de  la  inmigración  
como   lo   manifiestan   las   proyecciones   demográficas   realizadas   por   el  
Instituto   Nacional   de   Estadística,   INE.   Si   en   2005,   las   2/3   partes   del  
crecimiento  de  la  población  se  debe  a  la  inmigración,  en  el  futuro  ese  
porcentaje   puede   llegar   y   superar   el   100%,   momento   en   el   que   la  
evolución   demográfica   autónoma   de   España,   sin   contar   inmigrantes,  
sería   negativa.   Eso   ocurrirá   a   partir   de   2015,   con   más   o   menos  
intensidad  en  los  diversos  escenarios  utilizados.  Pero  el  hecho  es  que,  
con   inmigración   insuficiente,   habrá   decrecimiento   de   la   población...   y  
una  demanda  de  empleo  imposible  de  atender.    
 
Si   se   tiene   en   cuenta   el   diferente   signo   de   los   desequilibrios  
demográficos   Norte-­‐Sur   y   los   desajustes   financieros   de   los   sistemas   de  
seguridad   social   de   los   países   desarrollados,   la   inmigración   aparece  
como  la  única  solución.  El  riesgo  grave  no  es  el  “exceso”  sino  la  “falta”  
de   inmigrantes,   una   amenaza   cierta,   que   se   acerca   día   a   día.   Rafael  
Puyol61,   uno   de   los   demógrafos   de   más   prestigio   en   España   pone   el  

60
“Inmigración y Economía Española 1996-2006”. Documento de la Oficina Económica del Presidente
del Gobierno. 15-11-2006.
61
Entrevista al demógrafo español Rafael Puyol. CINCO DIAS el 2-11-2004.

83
acento   en   un   nuevo   riesgo:   “las   fuentes   de   abastecimiento   de   nuestra  
mano   de   obra   también   experimentan   evoluciones   demográficas   muy  
rápidas”.   No   solo   se   agotan,   sobre   todo   tendrán   que   abastecer   a   una  
demanda   creciente   de   talentos   que   le   vendrá   de   EEUU   y   los   grandes  
países  europeos.  
 
Un   informe   de   la   Caixa   de   Catalunya   está   encabezado   por   un   título  
sugerente   “España   2020:   un   mestizaje   ineludible”62.   Y   apunta   las  
mismas   conclusiones:   en   ausencia   de   suficientes   trabajadores  
procedentes   del   extranjero,   en   2020   habrá   casi   cinco   millones   de  
personas  menos  de  entre  16  y  39  años  y  3,6   millones   de   personas   más  
que  ahora  entre  40  y  64  años.  
 
El   origen   del   bienestar   es   ya   mestizo   y   debe   aspirar   a   ser   global.   La  
seguridad   que   desea   requiere   construir   un   nuevo   orden,   no   hay   más  
remedio.   Tendrá   que   haber   orden,   no   desorden,   pero   será  
necesariamente   un   orden   nuevo.   Esperemos   que   se   construya   bajo  
pautas  democráticas.    
 
 
4. El   final   del   mileurismo:   entre   la   escasez   de   jóvenes   y   la  
multiculturalidad.  
   
Lo   importante   es   darse   cuenta   de   que   los   cambios   anunciados   en   estas  
líneas  son  inexorables.  Las  tendencias  que  estamos  describiendo,  y  que  
empujan   al   final   de   la   depresión   del   mercado   de   trabajo,   no   están  
sometidos   a   variables   exógenas.   Solo   una   gran   crisis   o   un   cambio  
sustancial   del   volumen   de   inmigrantes   pueden   cambiar   los   datos;   el  
resto   de   variables   demográficas   (natalidad   o   mortalidad   o   estructura  
de  la  población)  ya  está  consolidado.  No  hay  tiempo  para  cambiarlos:  
está  claro  que  el  perfil  de  la  gente  en  edad  de  trabajar  sufrirá  un  vuelco  
inmediato.    
 
Precisemos   un   poco   más.   El   primer   segmento   poblacional   que   nos  
interesa   analizar   es   el   de   los   juniors,   los   jóvenes   afectados   por   el  
mileurismo,   con   una   edad   comprendida   entre   20   y   35   años.   Ese  
segmento   va   a   descender   drásticamente   su   número   en   todos   los  
escenarios   contemplados   hasta   el   2020.   En   el   supuesto   de   que   la  
inmigración  siga  afectando  a  España  con  intensidad  (primer  escenario  

62
“España 2020: un mestizaje ineludible”. Coordinado por Josep Oliver, catedrático de economía
aplicada de la UAB, (Univ Autónoma de Barcelona, 2006)

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contemplado  por  el  INE63),  los  efectivos  laborales  de  ese  grupo  de  edad  
mermarían   en   2,5   millones   de   personas,   un   24%   de   su   población  
actual.  Antes  del  2010,  ya  descendería  un  6%  y  seguiría  ese  descenso  
de   forma   progresiva   hasta   el   2020.   Si   la   inmigración   descendiera   hasta  
120.000   personas   al   año,   (segundo   escenario   contemplado   por   el  
INE64)   la   cuarta   parte   que   en   2005,   el   descenso   sería   mucho   mayor:   de  
3,2  millones,  más  de  un  31%.    
 
Más  cambios.  Si  el  peso  de  la  inmigración  sigue  creciendo  sobre  en  la  
población  activa,  (hasta  situarse  por  encima  del  33%  en  2020)  el  de  los  
inmigrantes   jóvenes   sobre   el   conjunto   de   personas   entre   20   y   35   años,  
se   situaría   en   el   entorno   del   50%.   El   resultado   es   un   cambio  
espectacular   en   el   perfil   de   los   trabajadores   jóvenes:   descenso   del  
25%,   o   el   30%,   de   efectivos   y   dependencia   al   50%   de   la   población  
inmigrante.   Ambos   factores   actúan   como   un   efecto   tijera   sobre   la  
realidad:  si   se  desea  una  menor  dependencia  de  la  inmigración  habrá  
que  aceptar  que  descienda  el  número  de  jóvenes  hasta  casi  el  50%  de  
sus  efectivos  actuales.  Y  si  se  desea  que  haya  más  jóvenes  tendrá  que  
aumentar   el   peso   de   los   inmigrantes.   Cuanto   menos   descienda   el  
número  de  jóvenes  mayor  dependencia  de  la  población  inmigrante.    
 
Los   mileuristas   no   serán   ya   carne   de   explotación.   Su   escasez,   sobre  
todo   si   aportan   conocimientos   y   aptitudes,   les   flanqueará   una   mejor  
situación  laboral,  no  solo  salarial  sino  también  una  menor  precariedad  
y   temporalidad   de   sus   contratos.   Cuando   descienda   el   número   de  
efectivos   jóvenes,   la   presión   por   contratarlos   supondrá   también   un  
aumento   de   las   opciones   de   trabajo.   Lo   grave   es   que   no   estamos  
hablando  de  una  encrucijada  particular  de  unos  pocos  países;  afectará  
simultáneamente,   en   mayor   o   menor   medida,   a   EEUU   y   a   la   Europa  
desarrollada.   Pero   no   solo   a   ellos:   afectará   también   a   los   de   Europa  
oriental   –Rusia,   Republica   Checa,   Polonia,   Bulgaria,   Hungría...-­‐    
63
Es el primer escenario contemplado por el INE. La inmigración sigue entrando a razón de 300.000
personas al año, como promedio, el 70% de la actual, hasta aportar otros 4,5 millones a la población
española que alcanzaría 50 millones de personas, en 202063. La población en edad de trabajar (entre 16 y
65 años) crece casi 2 millones hasta el 2020, un 8%. En el primer supuesto, los junior, los situados entre
20 y 35 años, descenderían un 6% hasta el año 2010, el doble, un 12%, entre el 2010 y el 2015 y un 8%
en el quinquenio siguiente, hasta el 2020. Eso supone perder, en el conjunto del periodo, 2,5 millones de
efectivos, un 24% de las personas actuales.
64
El segundo escenario contempla una inmigración de 120.000 personas al año. La población crecería la
mitad que en el escenario anterior, alcanzando 46,2 mill al finalizar el periodo. La población en edad de
trabajar prácticamente se congela. En el segundo supuesto, la situación sería todavía peor: la población de
ese grupo de entre 20 y 35 años, descendería un 8% antes del 2010, un 16% en el quinquenio siguiente y
un 11% entre 2015 y 2020. Eso supone perder, en el conjunto del periodo, más de 3 millones de
potenciales trabajadores, más de un 31% de los efectivos actuales. La población superior a los 65 años
crece casi un 30% en ambos escenarios.

85
recientemente   incorporados   a   la   UE,   hasta   ahora   exportadores   de  
jóvenes  altamente  cualificados.    
 
La   cuestión   es   calibrar   cómo   este   hecho   objetivo   va   a   condicionar   los  
comportamientos   sociales   y   el   desarrollo   de   la   Sociedad   del  
Conocimiento.      
 
La   aceleración   tecnológica   y   el   desarrollo   de   nuevos   sectores   –
biotecnología,  energías  renovables,  nuevos  materiales,  nanotecnologia-­‐  
requiere   una   capacitación   que,   a   veces,   solo   los   profesionales   más  
jóvenes   están   preparados   para   abordar.   La   población   que   soporta  
buena  parte  del  sistema  productivo,  es  precisamente  la  de  los  jóvenes  
cualificados.  Por  otro  lado,  su  disposición  a  la  flexibilidad  en  todas  las  
situaciones  y  sectores,  su  menor  coste  y  su  capacidad  de  observar  los  
problemas   y   las   soluciones   desde   las   nuevas   tecnologías   de   la  
información   hace   que   las   empresas   prefieran   a   los   jóvenes  
profesionales   del   conocimiento.   La   escasez   del   joven   talento   se  
convertirá   en   un   hecho   inexorable   que   ocurrirá   a   pesar   de   extraer  
todas  las  capacidades  de  la  población  inmigrante.    
 
Un  informe  del  Consejo  de  Lisboa  elaborado  por  Accenture65  advierte  
que  la  diferencia   entre   la  demanda  y  la  oferta  de  personal  cualificado  
en   los   sectores   de   tecnología   avanzada   será   de   500.000   trabajadores  
en   2008,   comparados   con   las   160.000   de   2005.   Ello   significa   que   la  
brecha   entre   los   trabajadores   que   necesitarán   las   empresas   y   los  
disponibles   ha   pasado   del   8,1%   al   15,8%   en   sólo   cuatro   años.   El  
aumento  de  la  demanda  y  la  caída  de  la  oferta  globalizará  aun  más  el  
mercado   de   los   trabajadores   intelectuales.   Ello   provocará   la  
competencia   entre   los   países   y   las   empresas   para   localizarlo   y   captarlo  
allá  donde  exista.  La  atracción  que  EEUU  y,  en  menor  medida,  Europa  
ejercen   sobre   los   técnicos   y   científicos   de   países   en   desarrollo  
acentuará  la  fuga  de  sus  cerebros.    
 
La   gestión   global   de   los   recursos   humanos   se   enfatizará   en   los   grandes  
grupos.   Se   promoverá   todavía   más   la   movilidad   del   personal   y   los  
traslados   entre   sedes   y   filiales,   lo   que   facilitará   rentabilizar   sus  
efectivos   e   integrarlos   en   una   misma   cultura   empresarial.   Esta  
estrategia   empieza   a   ser   habitual   también   entre   las   empresas  
españolas.  Un  alto  directivo  del  BBVA  me  trasladaba  personalmente  un  

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Conclusiones de un estudio elaborado conjuntamente por el Consejo de Lisboa y Accenture para
supervisar los acuerdos de la cumbre de la UE en 2000. P. Velásquez-Gaztelu: “Suspenso en economía
del conocimiento”. El País 25-03-2007

86
dato  que  puede  situar  el  problema  en  su  nueva  magnitud:  en  2007,  la  
mitad   de   las   contrataciones   de   profesionales   destinados   a   cubrir   las  
necesidades   del   grupo   en   España   procedía   de   América   Latina.   Las  
multinacionales   encontrarán   nuevas   razones   para   extenderse   como  
agencias   globales   de   contratación   haciendo   compras,   por   todo   el  
mundo,   de   personal   preparado.   Y,   por   supuesto,   intensificarán   las  
operaciones   de   outsourcing   desplazando   actividad   y   operaciones   a  
países   en   desarrollo   con   calificación   disponible   en   su   mercado   de  
trabajo.    
 
Desde   las   naciones,   la   presión   para   convertir   en   activos   todos   los  
recursos   humanos   crecerá.   La   escasez   de   jóvenes   afectará,   de   lleno,   a  
los   tres   colectivos   que   más   han   sufrido   las   consecuencias   de   la  
depresión   del   mercado   de   trabajo:   los   jóvenes,   las   mujeres   y   los  
inmigrantes.   Estos   cambios   inciden   en   una   misma   orientación:   la  
escasez   de   talento   empuja     a   la   democratización   de   la   sociedad   y   a   la  
integración  social.    Veámoslo  con  más  detalle.  
 
1. La  escasez  de  jóvenes  incrementará  la  presión  sobre  las  mujeres  
para   que   se   incorporen   al   trabajo   en   mucha   mayor   medida   con   lo  
cual   se   añadirá   una   sobrepresión   a   un   colectivo   ya,   de   por   sí,  
presionado.   A   corto   plazo   vamos   a   exigir   a   las   mujeres   dos   cosas:  
que   se   incorporen   al   mercado   laboral   con   mucha   más   intensidad,  
pero   al   mismo   tiempo   que   tengan   más   hijos.   Las   mujeres   van   a  
tener   que   hacer   un   sobreesfuerzo   reproductivo.   Pero   ese  
sobreesfuerzo   tiene   una   vertiente   positiva:   se   convierte   en   una  
oportunidad   extraordinaria   para   que   queden   liberadas   del  
monopolio   de   la   atención   a   niños   y   ancianos.   La   conciliación   de   la  
vida   laboral   y   familiar   y   la   extensión   de   los   servicios   sociales   de  
proximidad   –   guarderías   y   tercera   edad-­‐   pasa   a   ser   un   requisito  
imprescindible   para   el   crecimiento   económico.   Será   algo   que   caiga  
por  su  peso,  y  que  torcerá  las  últimas  voluntades  conservadoras,  a  
las   que   no   les   quedará   más   remedio   que   aceptar   una   posición   más  
activa  de  la  mujer  en  todos  los  campos.  
   
2. La   falta   de   activos   laborales   afectará   también   y  
fundamentalmente  al  sistema  educativo.  En  primer  lugar,  provocará  
un  efecto  negativo  no  deseado:  acentuará  la  presión  para  disminuir  
el   tiempo   de   formación.   En   palabras   de   Rafael   Puyol,   “los   ciclos   de  
formación  no  serán  tan  largos.  Cuando  un  chico  termine  su  carrera  
y  se  plantee  si  seguir  sus  estudios  o  entrar  en  el  mundo  laboral,  se  
va   a   encontrar   que   el   mercado   va   a   ofrecerle   puestos   en   mucha  

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mayor  proporción  que  ahora”.  Y  eso  afectará  a  todos  los  estudiantes  
sea  cual  sea  su  origen  cultural  o  étnico.      
 
La   disminución   del   tiempo   de   formación   acentuará   la   escasez   del  
número   de   alumnos   de   los   diferentes   ciclos   formativos.   En   las  
pasadas   décadas   hubo   un   crecimiento   sostenido   del   número   de  
estudiantes   tanto   de   enseñanza   primaria   y   secundaria   como  
universitaria.   Esa   situación   ha   dado   ya   un   vuelco   y   es,   desde   hace  
años,  negativo  en  los  primeros  ciclos  pero  lo  sería  mucho  más  si  no  
fuera   por   los   niños   de   padres   inmigrantes.   Esta   carencia   se   traslada  
a  la  enseñanza    universitaria  que  empieza  a  notar  el  descenso  de  la  
población   estudiantil.   El   volumen   de   personas   que   entra   en   la  
universidad   está   disminuyendo   y   en   2010   el   número   de  
universitarios   puede   estar   por   debajo   del   millón,   frente   a   1,6  
millones  existentes  en  los  primeros  años  del  2000.    Eso  significa  un  
descenso  del  50%  de  estudiantes  del  último  ciclo  respecto  a  10  años  
antes.    Y  la  tendencia  sigue  y  se  acentúa:  España,  Portugal  y  Grecia  
perderán  entre  un  20%  y  un  35%  de  licenciados  universitarios  en  la  
próxima  década.    
 
3. Las  empresas  asumirán  un  espacio  creciente  de  la  formación  de  los  
individuos.   Por   un   lado,   la   formación   pasa   a   ser   una   asignatura  
obligatoria   para   el   desarrollo   de   las   cualificaciones   humanas.   Por  
otro,   la   disminución   del   tiempo   de   formación   debe   significar,  
necesariamente,   el   desarrollo   de   esquemas   externos   de   formación  
continua   y,   por   tanto,   el   traslado   de   parte   de   esa   responsabilidad  
hacia  el  sistema  productivo.    
 
La   combinación   entre   esas   opciones   y   la   necesidad   de   retener  
talentos   obligará   a   las   grandes   empresas   a   intensificar   o   facilitar  
formación  continúa  a  sus  empleados.    
 
4. La   inmediata   multiculturalidad   del   conocimiento   será   otra   de   las  
consecuencias.   Recordemos   que   la   población   en   edad   de   trabajar,  
menor   de   35   años,   irá   evolucionando   hasta   quedar   compuesta,   en  
un   50%,   por   inmigrantes.   Ello   exige   el   aprovechamiento   de   todas  
sus   capacidades   sin   minusvalorarlas   como   ahora.   El  
aprovechamiento  de  su  formación  de  origen  y  el  reconocimiento  de  
las   titulaciones   de   los   inmigrantes   será   un   asunto   obligado,  
abandonando   las   prácticas   actuales   que   se   aprovechan   de   su  
disposición   para   hacer   trabajos   de   menor   rango   que   su   capacidad  
profesional.    

88
 
Las   escuelas   y   las   universidades   que   tienen   el   reto   de   formar   la  
inteligencia   del   futuro   asumirán,   necesariamente,   la   multicultural  
como   un   dato   imprescindible   de   los   colectivos   entrantes,   aunque  
mantengan   su   objetivo   de   integrarlo   en   un   único   modelo   social,  
necesariamente   con   rasgos   mestizos.   En   primer   lugar,   las  
universidades  quedarán  disminuidas  en  efectivos  hasta  que  enlacen  
con  las  generaciones  procedentes  de  la  inmigración.  Muchos  de  los  
niños  hijos  de  inmigrantes  que  hoy  pueblan  las  escuelas  accederán  a  
la   educación   superior.   “Hace   10   años   había   50.000   hijos   de  
inmigrantes   en   las   escuelas   españolas.   Hoy   ya   son   500.000   y  
muchos  llegarán  a  la  universidad.”    
 
Todo   ello   repercutirá   en   un   rápido   ascenso   de   los   inmigrantes   en   la  
escala   social.   Veremos   inmigrantes   en   puestos   de   responsabilidad   en  
no   muchos   años,   algo   que   en   EEUU   ha   llevado   más   de   dos  
generaciones.     Un   factor   favorable   a   ese   ascenso   será   que   los  
inmigrantes   que   han   entrado   en   este   siglo   a   las   sociedades  
desarrolladas   están   mucho   más   cualificados   de   lo   que   estuvieron  
nunca   y   también   más   de   lo   que   la   sociedad   les   reconoce.   Ocupan   el  
nivel   más   bajo   en   la   escala   laboral   pero   eso   no   significa   que   su   nivel   de  
preparación   sea   escaso.   Concretamente,   según   datos   de   la   OCDE,   un  
42,9%   de   los   inmigrantes   están   sobre-­‐cualificados   para   su   trabajo,  
frente  al  24,2%  de  la  población  española,  que,  a  su  vez,  lo  está  más  del  
doble   que   la   mayoría   de   países   de   la   OCDE.   66   Sin   ir   más   lejos,   los  
inmigrantes  que  recibe  España  (incluso  si  proceden  de  fuera  de  la  UE)  
están   en   promedio   más   formados   que   la   propia   población   española.  
Son   datos   de   la   Oficina   de   la     Presidencia   del   Gobierno   español:   “el  
72,2%   de   los   inmigrantes,   excluidos   los   de   la   UE,   tiene   estudios  
secundarios   y   superiores,   mientras   que   esto   ocurre   solamente   con   el  
66,5%   de   los   españoles”.   Es   necesario   aclarar   que   esta   comparación  
tiene   como   referencia   el   capital   humano   medio   de   la   población  
española,   no   el   de   su   mismo   grupo   de   edad:   el   nivel   educativo   de   los  
jóvenes   españoles   menores   de   35   años   es   superior   al   de   los  
inmigrantes,  pero  el  de  estos  es  superior  al  de  la  sociedad  española  en  
promedio.    
 
Por   ello   es   tan   acertado   el   citado   informe   de   la   Caixa   “España   2020:   un  
mestizaje  ineludible”67.  

66
Informe de la Oficina de Presidencia del Gobierno sobre “Inmigración y Economía Española. 1996-
2006”, 15-11-2006.
67
Josep Oliver en obra citada. “España 2020: un mestizaje ineludible”.

89
 
De  los  mayores  nos  ocupamos  a  continuación.    
 
5. Exceso  de  prejubilables,  la  experiencia  desvalorizada  
 
Las   empresas   consideran   a   los   jóvenes   profesionales   como   el  
yacimiento   de   empleo   más   apetecido.   La   aceleración   tecnológica  
impulsa   nuevos   conocimientos   que   suelen   coincidir   con   los  
recientemente   adquiridos   por   los   jóvenes   profesionales,   cuyas  
habilidades   prácticas   están   conectadas   con   el     uso   profesional   de   las  
nuevas   tecnologías,   a   las   que   han   incorporado,   de   una   forma   natural,  
en  sus  vidas.  No  importa  sus  carencias    que  permiten  a  un  trabajador  
experto   realizar   un   diagnóstico   rápido   y   certero   mientras   los   más  
jóvenes   talentos   caminan   desorientados.   Sus   ventajas   principales   son  
fácilmente  identificables:  son  más  flexibles  y  manipulables  en  todos  los  
sentidos,  dan  menos  problemas.    
 
Los   trabajadores   mayores   son   más   problemáticos   o,   al   menos,   sufren  
más  los  problemas  de  las  empresas.  Un  estudio  realizado  por  ESADE68  
en   septiembre   de   2005   apuntaba   unos   datos   relevantes   referidos   a  
España.  La  escuela  de  negocios  afirmaba  que  la  edad  de  mayor  riesgo  
médico   psicológico   para   un   trabajador   está   entre   los   40   y   45   años   y  
que  es  el  tramo  demográfico  donde  más  “quemados”  se  encuentran  en  
las   empresas   españolas.   Se   sienten   prematuramente   agotados   y  
escépticos.   Llama   poderosamente   la   atención   que   el   80%   de   los  
profesionales   de   ese   grupo   con   mayor   experiencia   en   las   empresas,  
aspire   a   dejar   de   trabajar.   Y   que   el   11%   de   los   profesionales   que   se  
sienten   “afectados”   por   la   posible   desaparición   de   las   prejubilaciones  
sean   menores   de   45   años.   Pues   bien,   ese,   precisamente,   –el   de   los  
comprendidos  entre  35  y  50  años-­‐  será  el  grupo  de  edad  que  soportará  
el   peso   del   desarrollo   económico   en   los   próximos   años69.   En   él   se  
concentran   el   amplio   grupo   de   cuadros   intermedios   y   jóvenes  
directivos,   los   que   más   sufren   las   tensiones   del   día   a   día,   personas  
habituadas  a  las  nuevas  tecnologías  pero  muy  castigado  laboralmente,  
pues  está  formado  por  los  que  fueron  primeros  mileuristas,  educados  
en  los  planteamientos  flexibles.    
   

68
“Conservación y potenciación del Capital Humano en la Empresa sostenible” ESADE y Grupo de
Desarrollo Organizacional. Septiembre de 2005
69
Será así de forma transitoria porque, a partir de 2015, este colectivo comenzara a descender, hasta
quedar en el 2025, casi con los mismos efectivos que tenía en 2005.

90
Estarán  acompañados  de  cada  vez  más  personas  mayores  de  50  años,  
es   decir   de   prejubilables.   Este   conjunto   crecerá   en   España,   hasta   el  
2015,   entre   un   25   y   un   27%,   según   los   diferentes   escenarios,   casi   2  
millones   de   trabajadores.   Y   hasta   el   2020,   más   de   un   40%,   es   decir   3  
millones   de   personas,   Por   tanto,   cualquier   análisis   del   mercado   de  
trabajo  debe  centrarse  en  este  hecho  objetivo.  En  este  hecho  y  en  otra  
evidencia  ya  reconocida  como  típica  del  futuro:  la  población  superior  a  
los  65  años  crecerá  casi  un  30%  en  este  periodo.    
 
Si   estos   hechos   fueran   analizados   con   una   mirada   tradicional,   se  
concluiría  que  se  trata  de  una  época  marcada  por  la  calidad  que  aporta  
la  experiencia.  Se  podría  afirmar,  incluso,  que  este  cambio    favorecerá  
la   Sociedad   del   Conocimiento.   Pero   no   será   así   porque,   como   se   ha  
mencionado,   el   pensamiento   dominante   no   valora   la   experiencia   de  
este   colectivo,   que   identifica   con   sujetos   reacios   al   riesgo,   con   formas  
de  pensar  inflexibles  y  sin  la  energía  física  necesaria.    
 
La   flexibilidad   es   sinónimo   de   juventud,   la   rigidez   sinónimo   de   vejez.  
¿Quién  decide  eso?  Los  grupos  dominantes  representados  por  gestores  
que   superan,   con   mucho,   esa   edad.   Veamos   el   ejemplo   de   las  
principales   multinacionales   españolas:   Cesar   Alierta   de   Telefónica   que,  
con   62   años   en   2007,   se   ha   preocupado   de   eliminar   del   reglamento   del  
Consejo  el  limite  de  edad  para  los  consejeros,  que  estaba  establecido  a  
los   65   años;   Francisco   González   del   BBVA,   con   63   años,   que   ha   elevado  
también   hasta   los   70   años   la   edad   para   ser   consejero,   que   antes   estaba  
en  65  años;  Emilio  Botín  del  Banco  de  Santander  con  73  años,  que  ya  se  
preocupó   de   eliminar,   en   2002,   el   limite   de   72   años   para   ejercer   de  
presidente.  Un  dato  más  permite  completar  el  puzzle:  la  edad  media  de  
los  empleados  del  Banco  de  Santander  era,  en  el  mismo  año  2007,  de  
35  años.  
 
Por   si   no   fuera   suficiente,   los   primeros   ejecutivos   se   asignan   una  
retribución  que  crece  por  encima  de  lo  que  lo  hacen  los  beneficios  de  
sus  empresas  y  lo  justifican  por  la  validez  de  su  experiencia,  algo  que  
solo  en  su  caso  debe  reconocerse.  Sus  incentivos  se  vinculan,  como  se  
ha   analizado   en   otra   parte   de   este   trabajo,   a   restricted   stocks,   que   se  
rigen  por  criterios  muy  parecidos  a  la  antigüedad:  basta  con  que  estén  
tres   años   en   el   poder   para   cobrarlos.   Y,   cuando   en   algún   caso,   la  
jubilación   anticipada   se   produce,   se   produce   en   circunstancias   de  
alarma   social.   El   ejemplo   más   polémico   fue   el   del   ex   consejero  
delegado  del  entonces  BSCH,  Ángel  Corcóstegui,  que  dejó  el  banco  a  los  
51  años  con  una  prejubilación  sin  precedente  de  108  millones  de  euros  

91
que   acabó   en   los   tribunales.   Esa   doble   vara   de   medir   confirma   que   la  
edad  es  un  parámetro  fundamentalmente  social  más  que  biológico,  que  
sirve  para  premiar  o  castigar,  incluir  o  excluir  a  capricho  del  poder,  sin  
soportarse  en  criterios  objetivos.    
 
Es  lo  mismo.  Con  las  prejubilaciones  y  la  marginación  del  colectivo  de  
expertos   más   maduro,   las   empresas   están   enviando   a   la   sociedad   “un  
potente   mensaje:   a   medida   que   se   acumula   la   experiencia   de   una  
persona,   pierde   valor”70.   Y   si   pierde   valor   es   imperdonable   que   se   le  
pague   más,   fruto   de   la   acumulación   de   antigüedades   y   cargos.   Si  
desciende  de  valor  y  aumenta  de  precio,  una  vez  más  nos  encontramos  
con   la   eterna   contradicción   entre   valor   y   precio.   ¿Qué   hacer?   Muchas  
empresas   lo   tienen   claro:   mejor   prescindir   de   él   antes   que   seguir  
pagándole  más.    
 
Las  empresas  son  las  que  mandan  el  mensaje  pero  la  sociedad  parece  
asumirlo.   Ni   la   edad   ni   la   experiencia   son   fuente   de   respeto   entre  
compañeros:  con  la  edad  se  pierde  autoridad  sobre  los  jóvenes,  con  la  
edad   se   pierde   atractivo   para   la   dirección   de   las   empresas.   Hasta   los  
propios   sindicatos   aceptan   penalizar   la   edad   e   incluirla   como   único  
criterio   objetivo   de   los   ajustes   laborales.   Las   empresas,   por   su   parte,  
parecen   creerse   sus   mentiras   y   han   convertido,   una   vez   más,   la  
necesidad  en  virtud  o  la  conveniencia  en  ventaja:  si  para  la  cuenta  de  
resultados  de  cada  año  es  “conveniente”  tener  jóvenes  baratos  es  que  
“lo  bueno”  es  tener  jóvenes.  Lo  extraordinario  es  que  esos  prejuicios  se  
sigan   alimentando   mientras   resulta   evidente   que   la   futura   actividad  
productiva   va   a   depender   de   los   mayores   de   50   años,   justo   los   que,  
según   los   parámetros   dominantes,   son   los   que   valen   menos   y   cobran  
más.   Será   necesario   un   cambio   social   muy   profundo   para,   primero,  
reconsiderar   la   aportación   de   los   mayores   y,   luego,   optar   entre  
retenerlos  o  soportar  su  marcha.  
   
La   sustitución   de   jóvenes   por   adultos   maduros   no   es   indiferente   desde  
el  punto  de  vista  de  coste.  No  es,  en  absoluto,  indiferente.  Lo  normal  es  
que  los  sueldos  medios  de  toda  la  plantilla  coincidan  aproximadamente  
con   el   sueldo   del   perfil   medio,   es   decir,   que   coincida   con   las  
retribuciones  de  los  empleados  situados  entre  30  y  40  años.  El  coste  de  
los  más  jóvenes  se  suele  situar,  como  poco,  entre  un  25%  y  un  35%  por  
debajo  de  la  media  y  el  de  los  más  adultos  los  mismos  porcentajes  por  
encima.  Influye  en  ellos  un  conjunto  de  factores  difíciles  de  reconvertir  
a  corto  plazo.  Puede  tener  un  origen  histórico,  generado  por  el  hecho  
70
Richard Sennet, obra citada, “La corrosión del carácter”.

92
de   que   asumen   o   han   asumido   funciones   jerárquicas,   o   por   la   sola  
influencia  de  la  antigüedad  o  por  cualquier  otra  razón;  pero  el  hecho  es  
que  se  les  paga  más.  No  solo  eso:  además  quieren  seguir  cobrando  más,  
no   entienden   que   se   les   quiera   degradar,   son,   digámoslo   así,   “muy  
rígidos”  a  aceptar  un  empeoramiento  de  su  situación.  Con  razón.      
 
Esto   significa   que   una   plantilla   que   utilizara   solo   trabajadores  
maduros,  por  encima  de  50  años,  sería  un  50%  más  cara  que  otra  que  
utilizara  solo  jóvenes.  El  escenario  previsto  se  refiere  a  unas  empresas  
que,  en  promedio,  dispondrán  de  un  25%  menos  de  júnior  y  el  mismo  
porcentaje,   en   más,   para   mayores   de   50%.   En   esos   niveles,   la   mayor  
dependencia   de   prejubilables   incorpora   una   carestía   del   15%   a   la  
plantilla.    
 
No  es  solo  el  problema  particular  de  cada  empresa,  el  coste  laboral  de  
un   país,   como   España,   crecerá   un   mínimo   del   15%,   en   términos   reales,  
solamente   por   ese   deslizamiento,   generado   en   la   diferente  
composición   del   trabajo.   Una   situación   no   muy   diferente   tendrán   el  
resto   de   países   mencionados   situados   en   la   órbita   de   los   países  
desarrollados.   En   un   contexto   de   competencia   global   y   de  
deslocalización   de   actividad,   no   parece   un   dato   agradable.   Cuando  
estos   datos   se   empiecen   a   confirmar,   puede   haber   un   incremento   de  
los  costes  laborales  del  0,7%  anual,  causado  solo  por  este  efecto.    
 
¿Cómo   se   integrarán   los   adultos   maduros   en   un   sistema   que   hoy   los  
excluye   mediante   prejubilaciones   o   los   margina   de   los   círculos   de  
influencia?   Y   sobre   todo,   ¿querrán   seguir   trabajando?   ¿No   tienen  
derecho   a   reclamar   su   libertad   para   el   disfrute   de   la   vida   después   de  
más   de   30   años   trabajando?   ¿No   tienen   derecho   a   capitalizar   en  
descanso  su  aportación  a  la  productividad  global  generada  a  lo  largo  de  
su  vida  laboral?  Sobre  estas  preguntas  volveremos  en  otros  capítulos.  
 
La   voluntad   de   trabajar   es   decreciente   a   partir   de   una   cierta   edad.   Se  
consiguen,   como   ya   hemos   visto,   tasas   de   actividad   del   80%   pasados  
los   30   años,   que   es   una   media   que   se   obtiene   ponderando   el   93%   de  
los   hombres   y   el   70%   para   las   mujeres.   Estas   tasas   se   mantienen   hasta  
pasados  los  50  años,  para  luego  empezar  a  decrecer.  La  cuestión  es  que  
los   trabajadores   mayores   de   55   años   ya   no   desean   seguir   trabajando  
en   la   misma   medida   y,   si   pueden,   dejarán   de   trabajar.   De   hecho   la  
población   activa   entre   55   a   64   años   ha   decrecido   en   las   últimas  
décadas.   Los   datos   comparados   de   1970   y   1990   lo   demuestran:   en  
EEUU   y   Reino   Unido   han   descendido   desde   el   80%   al   65%,   en  

93
Alemania   del   80%   al   50%,   en   Francia   de   75%   al   40%.   La   población  
activa  de  ese  grupo  en  España  se  sitúa  en  un  47%  de  promedio,  57%  
para   los   situados   entre   55/60   años   y   35%   para   los   situados   entre  
60/65  años.  
 
Según  el  informe  mencionado  de  ESADE,  el  resultado  es  que  el  90%  del  
situado  en  el  “perfil”  del  prejubilable,  contempla  la  prejubilación  en  el  
corto-­‐medio  plazo.  Es  decir,  ¡¡quiere  dejar  la  empresa  donde  trabaja!!    
 
Los   trabajadores   de   más   edad   abandonan   la   escena   mucho   antes   de  
estar   mental   o   físicamente   incapacitados.   Puede   que,   sencillamente,  
consideren   que   tiene   derecho   a   descansar   y   gozar   de   la   vida.   Es   un  
derecho   que   se   conceden   a   sí   mismos   porque   lleva   más   de   treinta   años  
trabajando   o   porque   consiguieron   ahorrar   lo   suficiente.   O   porque  
prefieren   vivir   con   menos,   con   mucha   menos   holgura,   que   trabajar.  
Otros,  simplemente  no  aguantan  más.  No  soportan  la  dependencia  y  el  
desprecio.   Muchos   de   ellos   lo   sienten   en   la   más   eficaz   de   sus   formas:  
sienten  que  les  ignoran  y  esa  sensación  se  instala  en  su  alma  cada  vez  
con  más  certeza.  “No  hay  mayor  desprecio  que  no  hacer  aprecio”  dice  
un   refrán   castellano.   Por   una   causa   o   por   otra,   son   muchos   los   que  
toman  la  decisión  de  abandonar  la  vida  laboral.  A  veces,  la  expulsión  de  
la   vida   activa   es   involuntaria,   se   siente   expulsado,   excluido.   No   es  
extraño:  en  los  últimos  20  años,  en  los  regímenes  anglo-­‐americanos  la  
tasa   de   despido   se   ha   duplicado   para   los   hombres   entre   los   40   y  
principios   de   los   50.   En   España,   actualmente,   el   35%   de   los  
desempleados  son  mayores  de  45  años.  
 
En   cualquier   caso,   esta   realidad   muestra   a   las   claras   que   nos   les  
compensa  seguir  trabajando,  que  no  les  es  suficientemente  gratificante  
continuar  como  activos,  o  mejor,  o  sobre  todo,  como  activos  laborales,  
como   activos   dependientes.   Siguen   estando   mental   y   físicamente  
capacitados,  quizás  mucho  más  que  nunca  lo  estuvieron  los  de  su  edad,  
y  por  ello  deciden  seguir  siendo  activos  pero    en  “sus  cosas”.    Desean  
dedicarse   a   “sus   cosas”.   Sin   saberlo,   se   reconocen   en   las   palabras   con  
las  que  el  joven  Marx  describió  la  alienación  del  trabajo:  solo  "está  en  
lo  suyo  cuando  no  trabaja  y  cuando  trabaja  no  está  en  lo  suyo”.  Domina  
su   trabajo,   pero   en   las   condiciones   en   las   que   se   desenvuelve,   al  
ejercerlo   “no   se   afirma   sino   que   se   niega,   no   se   siente   feliz   sino  
desgraciado”.  71  
 

71
Karl Marx, obra citada, Manuscritos de Economía y Filosofía, 1844, página 109.

94
Quizás,  lo  que  no  soportan  son  a  sus  empresas,  a  la  lógica  imperante  o  
a  la  forma  en  que  están  gestionadas.  En  ellas,  tienen  una  sensación  de  
estar   fuera   de   juego,   de   sentirse   “un   observador”,   y   reaccionan  
desarrollando   una   creciente   capacidad   mordaz,   una   ironía   distante.   No  
es   la   actividad   la   que   temen,   es,   como   veremos   más   adelante,   a   los  
comportamientos   organizacionales,   que   les   produce   la   sensación   de  
haber  saturado  su  experiencia  laboral  como  empleados.    
 
Puede   ser   que   el   exceso   de   empleados   “maduros”   contribuya   a  
desvalorizarlos,   ayude   a   prescindir   de   ellos   y   acentúe   las   tendencias  
que   favorecen   su   retiro   prematuro.   O   puede   que   ocurra   lo   contrario:  
que   la   necesidad   de   retener,   cada   vez   más,   a   trabajadores   de   esas  
edades,   obligará   a   ofrecerles   un   “mejor   trato”,   una   “mayor  
consideración”.  Como  anticipa72  Mark  Spellman,  director  de  Estrategia  
de  Accenture,  “las  empresas  deberán  asegurarse  de  que  hacen  el  mejor  
uso   del   talento   del   que   disponen,   especialmente   los   trabajadores   de  
más   edad”.   Esto   significa   organizar   programas   de   formación   para  
refrescar   sus   capacidades   pero   también   condiciones   de   trabajo   más  
flexibles,  como  el  trabajo  en  casa  o  la  jubilación  a  tiempo  parcial.    
 
Ello   influirá   en   las   ideas   sobre   el   propio   trabajo:   se   empezará   asumir  
que   la   competitividad   deberá   conseguirse   de   otro   modo   que   basándose  
en   la   precariedad   y   en   el   sobretrabajo.   Se   aceptará   que   no   es   posible  
seguir   midiendo   la   aportación   del   trabajo   con   criterios   puramente  
cuantitativos  y  monetarios.  Y  que  el  valor  del  trabajo  es  algo  más  que  
un   salario,   que   es   necesario   un   nuevo   planteamiento   cualitativo.   Son  
todos  ellos  cambios  que  se  justifican  en  una  misma  razón:  sólo  con  una  
mayor   valoración   a   sus   aportaciones   será   posible   incentivar   la  
contribución  y  la  voluntad  de  trabajar  de  los  mayores.    
 
 
 
 
6. La  inmigración  puede  no  ser  suficiente.  
 
¿Exceso  o  defecto  de  inmigrantes?  ¿Cuál  de  los  dos  fenómenos  es  más  
probable   para   los   próximos   15   años?   Algunos   expertos   vaticinan   un  
aumento   sostenido   de   la   presión   migratoria   en   la   frontera   sur   de  
occidente   durante   los   próximos   treinta   años.   Otros   consideran   que   el  
riesgo,   a   largo   plazo,   es   que   España   y   los   países   desarrollados   no  
72
El País 25-03-2007

95
reciban   el   número   de   inmigrantes   suficiente   para   abastecer   su  
mercado   de   trabajo,   sobre   todo   si   nos   referimos   a   profesionales  
cualificados.  
 
De  un  lado,  todo  depende  de  si  la  entrada  de  capitales  a  esos  países  es  
suficiente   para   ofrecer   oportunidades   económicas   –empleo,   sobre  
todo–   a   las   ingentes   cohortes   de   jóvenes   que   se   incorporan   a   su  
mercado  de  trabajo.  Retener  a  sus  jóvenes  profesionales  será  vital  para  
evitar   una   sangría   de   cerebros   hacia   los   países   del   norte.   De   otro,   los  
países  del  Sur  que  actúan  como  fuentes  de  abastecimiento  comenzarán  
a  sentir  rápidamente,  mientras  sus  jóvenes  se  plantean  qué  hacer,  los  
mismos   efectos   del   envejecimiento   de   sus   poblaciones   que   sufren   los  
desarrollados.   En   este   complejo   cuadro   lo   que   finalmente   ocurra   será  
la  resultante  del  comportamiento  de  dos  lógicas  opuestas:  la  capacidad  
de   atracción,   o   de   absorción,   de   las   sociedades   desarrolladas   –tanto  
para  trabajadores  en  general  como  para    profesionales  cualificados  -­‐  y  
la   dinámica   de   la   pobreza   en   los   países   de   menor   nivel   de   desarrollo,  
que  actúa  como  factor  de  expulsión  de  sus  habitantes.      
 
Hasta   hoy,   cada   país   desarrollado   está   mostrando   una   pauta  
determinada   de   abastecimiento.   Japón   sigue   sin   recurrir   a   la  
inmigración   para   abastecerse   de   los   trabajadores   que   necesita:   le     ha  
sido   suficiente   con   activar   a   todos   sus   habitantes   en   edad   de   trabajar  
para  evitar  que  su  economía  se  achique  a  largo  plazo  aunque  es  difícil  
pensar   que   siga   ocurriendo   así   en   el   futuro.   EEUU   continua   siendo   el  
principal   destino   para   latinoamericanos   y   asiáticos   (China,   Pakistán,  
India)   y,   previsiblemente,   seguirá   así   según   se   desprende   de   un  
informe   de   la   Oficina   del   Censo   que   prevé   que   la   población   hispana   y  
asiática   se   triplicará   para   el   205073.   En   este   lado   del   charco,   las   fuentes  
de   abastecimiento   de   los   países   europeos   son   diferentes   a   las   de   EEUU  
y  diversas  entre  sí.  En  Europa  Oriental  la  mayoría  de  los  flujos  de  las  ex  
repúblicas   soviéticas   (países   de   la   CEI),   se   dirigen   a   la   federación   de  
Rusia.  En  Europa  Occidental  hay  diversas  realidades.  En  Alemania,  por  
ejemplo,  la  mayor  parte  proviene  de  Turquía  (2  millones).  En  Italia  los  
de  África  del  Norte  y  Albania  representan  el  33  por  ciento  y  los  de  Asia  
alrededor  de  30  por  ciento.  De  los  millones  de  extranjeros  en  el  Reino  
Unido,  la  mayoría  procede  de  Asia  y  de  países  de  la  Commonwealth.    
 

73
En el 2050, según las predicciones de la ONU, los inmigrantes en países industrializados con mas
tradición, como Estados Unidos, Nueva Zelanda o Canadá, permitirán equilibrar la baja tasa de natalidad.

96
Incluso   países   limítrofes   como   Francia   y   España   difieren  
significativamente:   África,   por   ejemplo,   abastece   casi   el   50%   de   los  
emigrantes   que   recibe   Francia   (31%   del   Magreb   y   16%   del   África  
subsahariana)   mientras   solo   representa   el   19%   de   los   que   recibe  
España   (15%   del   Magreb   y   4%   del   África   subsahariana).   En   cambio,  
Latinoamérica   aporta   el   40%   de   los   inmigrantes   de   España   y   solo   un  
7%   de   los   de   Francia;   y   los   del   resto   del   mundo,   principalmente  
asiáticos,  se  sitúan  en  el  12%  para  España  y  el  18%  para  Francia.  Los  
procedentes   de   Europa   central   y   oriental   –Ukrania,   Polonia,   Bulgaria,  
Rumanía-­‐   representan   en   ambos   países   porcentajes   similares   que   se  
acercan  al  30%.  
 
En  los  primeros  años  de  este  siglo,  2000-­‐2005,  la  tasa  de  fertilidad  en  
todo  el  planeta,  2,65  hijos  por  mujer,  es  la  mitad  de  la  que  se  registraba  
50  años  antes,  1950-­‐1955,  que  era  de  5  hijos  por  mujer.  La  ONU  estima  
que   alrededor   del   2030   se   puede   llegar   a   una   tasa   de   2,1   hijos   por  
mujer  que  es  el  nivel  mínimo  necesario  para  asegurar  el  reemplazo  de  
la   población.   Eso   significa   una   transición   muy   rápida   entre   una   etapa  
de   mortalidad   y   fecundidad   altas   a   otra   de   valores   mucho   más   bajos,  
un  fenómeno  que  en  Europa  abarcó  dos  siglos,  desde  su  inicio  a  partir  
de  la  revolución  industrial,  en  el  siglo  XVIII.    
 
Un  repaso  a  situación  particular  que  sufren  Latinoamérica,  el  Magreb  y  
Europa   Oriental,   las   fuentes   principales   que   abastecen   el   mercado   de  
trabajo  de  España,  puede  ayudar  a  entender  la  situación.    
 
América   Latina   está   siguiendo   una   evolución   mucho   más   rápida   que  
el  promedio  del  mundo.  Si  en  el  conjunto  del  planeta  se  ha  reducido  la  
tasa   de   fertilidad   a   la   mitad   en   50   años,   en   Latinoamérica   se   ha  
conseguido   en   25   años,   periodo   en   el   que   ha   pasado   del   5,1   (años    
1970-­‐1975)   al   2,5   (valor   del   2000-­‐2005).   Pero   en   el   Magreb   el  
descenso  ha  sido  todavía  más  vertiginoso.  La  tasa  promedio  de  Túnez  
ha  pasado  en  el  mismo  periodo,  25  años,  de  6.2  hijos  por  mujer  a  2.0,  la  
de   Argelia   ha   descendido   desde   el   7,4   al   2,8   y   la   de   Marruecos   desde  
6,9   a   2,7   hijos   por   mujer.   Recordemos   que   el   valor   del   2,1   marca   la  
barrera  mínima  imprescindible  para  el  reemplazo  de  la  población  
 
Otro  dato.  Entre  2000  y  2015,  el  conjunto  de  los  países  árabes  crecerá  
100   millones   de   habitantes,   (de   289   a   389   millones)   y   Latinoamérica  
otros  100  millones  (de  522  a  622  millones).  En  ambos  casos  significa  
un  promedio  de  6,7  millones  anuales,  pero  la  misma  cifra  significa  un  
peso   relativo   muy   diferente:   un   2,1%   anual   en   crecimiento   promedio  

97
para   los   estados   árabes   y   un   1,3%   de   promedio   para   Latinoamérica.  
Eso   significa   que   la   economía   debe   crecer   por   encima   de   esas   tasas  
para  poder  generar  empleo  a  su  renovada  población.  Y,  sobre  todo,  que  
debe   hacerlo   de   forma   que   alivie   la   pobreza   de   amplias   capas   de   la  
población  dando  opciones  a  los  más  jóvenes.  No  parece  difícil  a  la  luz  
de  los  datos  más  recientes74.    
 
El  Magreb  está  en  su  peor  momento  para  el  empleo,  lo  que  explica  las  
altas  presiones  migratorias  que  soporta.  La  población  joven  menor  de  
15  años  era  en  2005  del  36%  mientras  en  América  Latina  es  del  31%.  
Justo  lo  contrario  que  en  España,  en  el  que  la  misma  tasa  no  llega  a  la  
mitad,   el   15%.   Se   trata   de   un   problema   muy   grave   con   una   gran  
cantidad   de   jóvenes   accediendo   al   mercado   laboral   en   los   próximos  
años,   pero   que   se   irá   aliviando   por   las   menores   tasas   de   natalidad,  
generando  una  presión  decreciente  según  transcurran  los  años.    
 
En   el   año   2003,   según   el   Centro   Marroquí   de   Coyuntura75,   Marruecos  
registró  un  aumento  neto  de  la  población  activa  de  523.000  personas,  
que  contrasta  con  la  tasa  media  anual  de  creación  de  empleo  registrada  
durante   los   últimos   treinta   años:   210.000   empleos   anuales   (con   una  
tasa   de   crecimiento   anual   medio   del   3,5%).   Según   Iván   Martín,76  
profesor   de   la   Universidad   Carlos   III   de   Madrid,   hasta   2010   el  
incremento  de  la  población  activa  por  efectos  demográficos,  que  es  el  
objetivo  mínimo  de  creación  de  empleo,  se  elevará  a  cerca  de  750.000  
al  año,  para  descender  hasta  menos  de  300.000  en  la  siguiente  década.    
 
Los  niveles  actuales  de  crecimiento77  permiten  absorber  solo  parte  de  
los  efectos  de  la  evolución  demográfica,  al  que  hay  que  añadir  la  mayor  
incorporación   de   mujeres   al   mercado   laboral   y   el   éxodo   rural.78  

74
La economía de América Latina ha crecido en el periodo 2003-07, casi un 5 %, bastante por encima
del promedio entre 1990 y 2002, que fue del 2,6%. Un crecimiento sostenido superior al actual y el
desarrollo de políticas de equilibrio social evitaría que continuaran las tendencias migratorias. Ese
crecimiento habría sido mucho mayor si los dos gigantes regionales, Brasil y México, hubieran superado
el 2,5 % de crecimiento, situación que ha supuesto un lastre para el conjunto del continente.
75
Centre Marocain de Cojoncture, Bulletin nº 27, junio 2004.
76
Entre 1965 y 2005 la población del Magreb ha pasado de 30 a 75 millones de habitantes. Según las
proyecciones de la ONU el Magreb pasará de 73 millones en 2001 a 90 en 2015 y 100 entre 2020 y
2025.
77
Los países del Magreb necesitarían incrementar las tasas de crecimiento que registraron en los años
noventa, y colocarse en el entorno del 7% de crecimiento, para absorber el aumento de la población activa
previsto hasta el 2015. Sin embargo, es un objetivo no tan imposible. Argelia creció entre 1996-2000 un
promedio del 3% mientras, entre 2003-2006, lo hace al 5,6%; Túnez lleva diez años creciendo en torno al
5,5% y Marruecos ha pasado del 3,7% en 1996-2000 a 4,7% entre 2003-2006, aunque con grandes
oscilaciones dependientes de la calidad de su año agrícola.
78
Vulnerabilidades socioeconómicas en el Magreb: el reto del empleo. Iván Martín. Revista ARI
Instituto El Cano. 1-4-2005. La principal conclusión es que entre 2000 y 2020, Marruecos, Argelia y

98
Significa  que  los  jóvenes  del  Magreb  deberán  seguir  sufriendo  entre  la  
emigración   y   el   desempleo.   La   capacidad   de   expulsar   mano   de   obra   y  
generar  migraciones  puede  situarse  en  un  entorno  posible  de  250.000  
y  350.000  personas  año  durante  los  próximos  5  a  10  años,  para  luego  
descender.    
 
Por   último,  Europa   Oriental  es  una  región  que  no  parece  que  vaya  a  
seguir   comportándose   como   fuente   de   empleo   sino   más   bien   como  
demandante.   Receptora   de   capital   y   favorecida   por   la   deslocalización,  
puede   estar   afectada   por   un   probable   y   escalonado   retorno   a   sus  
países  de  muchos  de  los  profesionales  que  ahora  habitan  en  España  y  
otros  países  occidentales  europeos.  Su  población  tiene  un  promedio  de  
edad  menor  que  la  de  Europa  Occidental,  pero  está  envejeciendo  más  
rápido.   Se   encuentra   entre   las   áreas   del   mundo   desarrollado   con  
niveles   de   fertilidad   interiores   a   la   tasa   de   reemplazo   y   también  
síntomas   de   envejecimiento.   Tanto   Rusia   como   Polonia,   Ukrania,  
Rumanía,   Bulgaria   o   la   Republica   Checa   están   empezando   a   percibir,  
como   España,   la   falta   de   jóvenes.   Rusia   anunciaba   que   había   perdido  
0,6  millones  de  habitantes  en  2006  y  0,3  millones  de  población  activa.  
Sus  previsiones  son  que,  a  pesar  de  la  inmigración,  pierda  19  millones  
de  su  masa  laboral,  un  27%,  en  2025.79    
 
Pero  ahí  no  se  agotan  los  cambios...  ni  los  problemas.  Las  regiones  que  
han   actuado   como   fuentes   de   inmigrantes   aliviarán   su   presión   pero  
ésta   se   trasladará   más   al   sur,   al   África   subsahariana.   Con   un   nuevo  
perfil:  si  la  recibida  hasta  ahora  tiene  una  cualificación  media  no  muy  
inferior   a   la   española,   la   procedente   de   los   países   del   África   negra   se  
caracteriza   por   una   formación   muy   inferior.   Significa   que   la  
inmigración   no   podrá   resolver   las   carencias   de   jóvenes     trabajadores  
del  conocimiento  descritas  en  los  capítulos  anteriores.    
 
Países   situados   en   una   nueva   frontera   sur,   como   Mauritania,   Níger   o  
Mali,   mantenían   en   el   periodo   2000-­‐2005   unas   tasas   de   fecundidad  
situadas,   respectivamente,   en   5,8,   8,0   y   7,0   hijos   por   mujer.   El  
promedio   del   Africa   Subsahariana   era   en   esos   años   de   5,4   hijos   por  
mujer.   Es   más,   según   la   ONU,   en   los   50   países   que   entran   en   la  
categoría   de   “bajo   desarrollo”   de   todos   los   continentes,   la   tasa   actual  
de   fertilidad   podría   duplicarse,   y   hasta   triplicarse   respecto   a   décadas  

Túnez deberán crear en total más de diez millones de empleos netos. Ver también “Estimular la
emergencia económica del Magreb: hacia una integración subregional reforzada”. Sébastien Abis. Revista
Akbar/Ideas Otoño de 2006.
79
“Rusia busca inmigrantes”. Pilar Bonet. El País 05-03-2007

99
precedentes  en  las  que  llegó  a  conocer  valores  de  2,6  hijos  por  mujer.  
Incluye   a   países   no   africanos,   como   Afganistán   o   Timor-­‐este,   y  
africanos,  como  Burkina  Faso,  Burundi,  Congo,  Chad,  Guinea-­‐Bissau,  o  
Uganda,   naciones   donde   se   registra   el   mayor   crecimiento   poblacional  
del  mundo.  
 
Los   países   pobres   necesitaran   capitales   pero   sobre   todo   capacidad  
para   formar   y   retener   a   sus   trabajadores   especializados.   Siendo  
Secretario  General  de  la  ONU,  Kofi  Annan  afirmaba80  que  “entre  el  50%  
y   el   80%   de   todos   los   ciudadanos   con   estudios   superiores   de   varios  
países   pequeños   de   África   y   el   Caribe   viven   en   el   extranjero”.   Y   que   las  
economías   nacionales   de   pequeño   tamaño   son   las   más   vulnerables   al  
éxodo  de  intelectuales,  especialmente  en  sectores  fundamentales  como  
la  salud  y  la  educación.    
 
La  carencia  de  profesionales  cualificados  en  los  países  desarrollados  va  
a   provocar   situaciones   parecidas   a   las   del   año   2000,   en   pleno   boom   de  
internet   y   las   nuevas   tecnologías.   Entonces,   en   Marruecos   la   "fuga   de  
cerebros",   en   especial   de   ingenieros   informáticos   y   de  
telecomunicaciones,   se   generalizó   de   tal   manera   que,   entre   el   50   y   el  
60   por   ciento   de   los   licenciados   de   la   última   promoción   de   las   tres  
grandes   escuelas  de  ingeniería   del   país,   habían   emigrado   incluso   antes  
de   la   ceremonia   de   clausura   del   curso.   Entonces,   Mohamed   Jachani,  
presidente   de   la   Asociación   de   Estudios   y   de   Investigaciones  
Migratorias   y   miembro   del   Comité   Averroes,   declaraba81   que   "cada   vez  
que   un   ingeniero   emigra,   el   Estado   pierde   el   millón   de   dirhams  
(100.000  dólares)  que  ha  invertido  en  su  formación  superior".  
   
Un  informe  de  junio  de  2002  de  la  Organización  Internacional  para  las  
Migraciones   (OIM)   señalaba   que   unos   20.000   profesionales   africanos  
abandonaban   el   continente   cada   año   en   busca   de   mejores  
perspectivas82   éxodo   que   privaba   a   África   del   ingreso   de   hasta   4.000  
millones  de  dólares  al  año.  En  las  mismas  fechas,  la  UNESCO  calculaba  
que   1,2   millón   de   profesionales   de   América   Latina   y   el   Caribe   habían  
emigrado   hacia   países   del   primer   mundo.   Por   último,   el   ministro   de  
Finanzas  de  la  India,  Yashwant  Sinhya,  afirmaba  en  Davos,  en  enero  del  
2001,   a   partir   de   algunas   estadísticas   publicadas   en   Alemania,   que   el  
38   por   ciento   de   los   doctores   en   EEUU   eran   de   origen   indio   como   lo  

80
Asamblea General de las Naciones Unidas. Informe del Secretario General Apartado: Migración
internacional y desarrollo. 18-5-2006.
81
“La fuga de cerebros, una sangría para la economía marroquí” Agencia Efe. Rabat, 6-6-2001.
82
En aquel momento, había unos 300.000 especialistas viviendo en Europa y Estados Unidos.

100
eran   el   12   por   ciento   de   los   científicos   o   el   mismo   porcentaje   de   los  
empleados  de  la  empresa  de  informática  "Microsoft".  
   
Podemos   resumir   lo   expuesto   de   la   siguiente   manera.   España   y   la  
mayoría  de  los  países  desarrollados  comenzarán  a  sentir,  dentro  de  5  o  
7  años,  los  efectos  de  la  falta  de  jóvenes.  Muy  probablemente,  esa  fecha,  
alrededor   del   2015,   coincidirá   con   un   nuevo   escenario   de   menor  
presión   migratoria   desde   las   tres   regiones   que   hoy   alimentan   su  
inmigración   que   coincidirá   con   la   sensación   generalizada   de     escasez  
de  jóvenes  en  el  primer  mundo.  Sobre  todo  de  jóvenes  cualificados.  Se  
trata  de  un  cambio  perceptible  que  afectará,  por  este  orden,  a  Europa  
Oriental,   América   Latina   y   Magreb,   la   primera   porque   empezará   a  
posibilitar   el   retorno   de   sus   emigrantes   para   atender   la   demanda  
interna  de  trabajo,  los  segundos  porque  estarán  superando  los  peores  
años  de  su  particular  baby  boom.    La  presión  se  trasladará  a  los  países  
del  Africa  subsahariana  sobre  todo  si  no  han  conseguido  despegar  de  la  
situación   de   extrema   pobreza   en   la   que   ahora   se   encuentran.   Pero  
estamos   hablando   de   un   horizonte   demasiado   lejano   para   poder  
referirnos  a  él  con  seriedad.  En  cualquier  caso,  2015  se  mantiene  como  
el   año   de   referencia   a   partir   del   cual,   la   búsqueda   de   personal  
altamente  cualificado  dará  una  nueva  perspectiva  a  la  inmigración.  
   

101
Capitulo  IV  
 
LA  SOCIALIZACIÓN  DEL  RIESGO  
 
1. La   globalización   y   los   riesgos  
manufacturados    
 
El  riesgo,  la  sensación  de  riesgo,  y  en  particular  de  
los  riesgos  sociales,  aumenta  con  la  globalización.    
Los   ciudadanos   del   mundo   tienen   la   impresión   de  
estar   metidos   en   una   turbina   de   la   que   pueden   salir   despedidos   en  
cualquier   momento.   La   manipulación   especulativa   de   los   mercados  
financieros  es  uno  de  los  principales  factores  desestabilizadores.  Pero  
no   es   el   único:   otros   son   el   incremento   de   la   desigualdad   social   y  
económica  a  escala  planetaria  o  la  desestructuración  de  las  economías  
de   los   países   más   pobres.   También   la   inestabilidad   laboral,   la  
inmigración,   el   terrorismo   y   la   proliferación   de   conflictos   armados   que  
fomentan  la  espiral  del    gasto  en  armas  y  deuda.  
 
Se  podría  decir,  además,  que  el  mismo  concepto  de  riesgo  ha  cambiado.  
En   el   pasado,   muchos   daños   se   atribuían   a   los   dioses,   la   naturaleza   o  
simplemente   al   destino;   hoy   la   mayor   parte   de   los   peligros   que   nos  
amenazan   parecen   descansar   sobre   decisiones   humanas.   Se   trata   de  
riesgos   que,   en   muchos   casos,   están   directamente   relacionados   con  
procesos   productivos   y   con   la   aplicación   de   tecnologías.   Es   lo   que  
Giddens   llama   “riesgos   manufacturados”83,   expresión   que   refleja   las  
consecuencias   imprevisibles   derivadas   de   la   búsqueda   de   ventajas  
económicas   inmediatas.   Su   ejemplo   más   emblemático   es   el   de   los  
alimentos   transgénicos   símbolo   de   los   daños   potenciales   a   la   salud  
pública   originados   en   procesos   industriales   insuficientemente  
garantizados:  adulteraciones,  fallos  técnicos,  modificaciones  genéticas,  
fenómenos   del   todo   inesperados   como   “las   vacas   locas”   generados   en  
laboratorios.   Se   presentan   como   accidentes   pero   son,   en   realidad,  
hechos   imputables   moral,   política   y   jurídicamente   a   los   hombres.   Los  
dioses  hace  tiempo  que  son  inocentes.    
 
El  riesgo  afecta  especialmente  a  los  empresarios  que  soportan  nuevas  
dificultades   al   desarrollar   su   función.   La   mundialización   de   la  
economía  conlleva  la  exacerbación    de  la  competencia  mundial  y  obliga  
a   las   empresas   a   responder   con   rapidez   y   a   asumir   riesgos   en   unos  
83
Anthony Giddens. “Un mundo desbocado. Los efectos de la globalización en nuestras vidas”. (Taurus,
2000)

102
entornos   culturales   y   económicos   lejanos   a   su   modo   de   proceder.   Se  
ven  impelidas  a  expandirse  por  el  mundo,  a  diseminar  sus  estructuras  
de   costes   e   ingresos   por   múltiples   filiales,   a   trabajar   con   variadas  
monedas,  a  establecer  alianzas  con  empresarios  de  diferentes  culturas  
y   estilos,   a   asumir   diversas   realidades   sociales.   Además,   los   procesos,  
los  productos  y  los  negocios  y  las  tecnologías  cambian  constantemente.  
La   empresa   flexible   es   la   respuesta   adecuada   al   incremento   de   riesgo  
percibido   por   el   empresario,   satisface   el   reto   de   compartir   la  
inseguridad   entre   toda   la   estructura   productiva.   Demuestra   la  
necesidad   de   flexibilizar   las   relaciones   de   producción,   tanto   las  
laborales   como   las   establecidas   con   proveedores   y   clientes,   para  
responder   con   una   estructura   más   elástica   a   la   evolución   de   las  
demandas   sociales.   Nada   que   objetar,   en   principio,   desde   una  
perspectiva  de  progreso.  
 
Lo  que  a  menudo  parece  fruto  de  la  codicia  es,  en  realidad,  el  resultado  
de  la  necesidad.  La    presión  de  la  competencia  obliga  a  unas  y  a  otras  
empresas,   sean   multinacionales   o   nacionales,   de   capital   público   o  
privado,   familiares   o   de   origen   cooperativo,   a   tomar   las   mismas  
decisiones.  No  es  nada  nuevo:  Marx  lo  había  descrito  hace  150  años.  La  
competencia   es   “sentida   por   cada   capitalista   individual   como   una   ley  
externa,   coercitiva.   Le   compelen   a   ampliar   constantemente   su   capital,  
si   quiere   preservarlo.   ¿Qué   puede   la   lamentación   frente   a   esa  
necesidad   objetiva?”   84   La   ley   externa   de   la   flexibilidad   empuja   a   las  
empresas  a  potenciar  continuos  cambios  organizativos  encaminados  a  
revolucionar  sus  procesos  internos  y  a  vaciar  sus  estructuras  estables.    
 
“La   innovación   financiera   de   los   mercados   ha   consistido   en   parcelar,  
repartir   y   transformar   el   riesgo   de   modo   sistemático”,   decía   Joaquín  
Estefanía   al   analizar   la   crisis   de   riesgo   generada   en   2007   por   las  
hipotecas   subprime85.   No   es   solo   en   los   mercados   financieros:   la  
innovación   organizativa   que   ha   traído   consigo   el   nuevo   capitalismo  
consiste   principalmente   en   eso:   mediante   múltiples   mecanismos,   lo  
que   era   algo   privativo   del   empresario   pasa   a   ser   de   todos,   el    
RIESGO  SE  SOCIALIZA  y  se  comparte  cada  vez  más  con  la  sociedad,  es  
decir,   con   proveedores,   clientes,   instituciones   y   trabajadores.   Si   antes  
era   asumido   en   exclusiva   por   el   empresario,   ahora   se   considera   un  
componente   esencial   de   la   creación   de   riqueza   y   repercute   sobre  
todos.  La   externalización   de   servicios,   las   alianzas   con   proveedores,  

84
Karl Marx. “El Capital”. Citado por W.J. Barber en “Historia del pensamiento económico”, (Alianza
Universidad, 1970).
85
“La metástasis” Joaquín Estefanía. El País 27-1-2008.

103
incluso,  la  deslocalización  pueden  analizarse  desde  esta  perspectiva.    
 
La   forma   en   que   el   riesgo   se   reparte   no   es,   sin   embargo,   equilibrada,  
sino   todo   lo   contrario:   es   consecuencia   del   ejercicio   del   poder   y   está  
asociada   al   derecho   del   más   fuerte   para   organizar   la   sociedad   a   su  
medida.   La   consecuencia   de   su   fuerza   le   permite   distribuir   las   cargas  
según   sus   propios   intereses,   con   razón   o   sin   ella,   convenciendo   o  
imponiendo   al   resto   de   la   sociedad   su   propia   visión   del   mundo.86   En  
principio,   tanto   clientes   como   proveedores   se   negarán   a   aceptar  
contratos   con   riesgos   compartidos   cuyos   resultados   no   puedan  
controlar.  Pero  los  aceptarán  si  no  les  queda  más  remedio.  Y  lo  mismo  
puede  decirse  de  los  trabajadores  
 
La   socialización   del   riesgo   lo   impregna   todo.   Conceptos   neutrales,  
como  la  productividad  o  problemas  objetivos,  como  los  desequilibrios  
demográficos,   son   incorporados   a   esa   turbina   y   utilizados   en   forma  
interesada.  Y  da  la  razón  a  los  ciudadanos  que  asocian  la  globalización  
con   la   existencia   de   esos   nuevos  riesgos   manufacturados,   o,   lo   que   es   lo  
mismo,   a   la   manipulación   de   las   incertidumbres   en   beneficio   de   unos  
pocos.    
 
Ver   la   forma   en   que   las   instituciones   participan   en   los   riesgos  
empresariales   a   través   de   subvenciones   destinadas   a   fomentar   la  
actividad   en   una   ciudad,   una   comarca   o   un   país,   puede   añadir   viveza   al  
análisis.  Esas  ayudas  públicas  compiten  entre  sí  en  una  subasta  global  
en   el   que   las   instituciones   de   un   territorio   se   enfrentan   a   todas   las  
demás  en  una  puja  para  atraer  a  las  grandes  multinacionales  hacia  sus  
dominios.   La   forma   en   que   las   consiguen   y   su   dimensión   es   una  
muestra   de   la   posición   de   ventaja   alcanzada   por   las   grandes  
corporaciones,   de   la   que   éstas   son   plenamente     conscientes.   En   primer  
lugar,   se   ocuparán   de   hacer   valer   su   capacidad   para   generar   empleo  
directo;  añadirán  después  el  indirecto  derivado  de  su  segura  atracción  
sobre   un   importante   colectivo   de   pequeñas   y   medianas   empresas,  
proveedores   de   materiales   y   servicios.   Expuestas   las   ventajas  
cuantitativas   sobre   el   empleo,   se   centrarán   en   las   cualitativas:   la  
incorporación   de   tecnologías   de   primer   nivel   y   las   oportunidades  
innovadoras  que  traen  consigo,  además  de  su  capacidad  para  atraer  y  
generar   conocimiento   y   valor   añadido   local.   Posteriormente,  
expondrán   a   las   autoridades   las   ventajas   para   la   hacienda   territorial  
derivada   del   incremento   estimado   de   actividad   en   la   zona,   en  
86
Ver articulo publicado en EL País, 7-8-2008, titulado “Crisis sociales, riesgos manipulados”de Ignacio
Muro, autor de este libro

104
comercios  y  servicios,  y  las  posibilidades  de  lucimiento  que  ello  ofrece  
a   los   gobernantes.   Y,   por   ultimo,   culminarán   su   discurso   asegurando  
que   su   presencia   va   a   hacer   visible   la   ciudad   o   la   comarca   ante   el  
mundo  y  darles  ojos  globales  con  los  que  mirarlo.    
 
Todo  ello  suele  ser  cierto,  normalmente  temporal,  pero  cierto.  Lo  que  
buscan,   a   cambio,   son   subvenciones   hasta   el   límite   de   lo   posible   y   un  
poco  más,  legales  o  ilegales,  transparentes  u  opacas.  El  propósito  aquí  y  
en   EEUU,   en   Corea,   Turquía   o   Brasil,   es   minimizar   la   inversión   y  
compartir   riesgos   con   todo   tipo   de   instituciones   –gobiernos   estatales,  
comunidades   autónomas,   municipios-­‐   deseosas   de   captar   o   mantener  
actividad  y  empleo  en  su  territorio.      
 
No   es   fácil   seguir   el   rastro   de   un   caso   concreto.   Por   ello,   un   hecho  
ocurrido   en   España   en   1997   puede   servir   de   referencia   para   conocer  
los  mecanismos  por  los  que  discurre  la  acumulación  de  ayudas  para  el  
asentamiento   de   industrias.   El   Gobierno   Vasco   había   concedido  
subvenciones   a   la   empresa   coreana   Daewoo   para   instalar   una   fabrica  
de   electrodomésticos   en   Vitoria   (España)   en   un   momento   en   que   otras  
multinacionales  instaladas  en  España  (Siemens  y  Electrolux-­‐  Zanussi),  
además  de  la  española  Fagor,  estaban  al  70  %  de  su  capacidad.  Según  
la   denuncia   de   la   Confederación   Europea   de   Fabricantes   de  
Electrodomésticos   (CEDEC)   las   irregularidades   comenzaban   en   la  
sobretasación  del  proyecto  que  era  la  base  para  el  cálculo  del  25  %  de  
las   ayudas   legales   y   autorizadas   de   ámbito   regional.   A   ello   había   que  
añadir   los   derechos   de   uso   gratuito   de   medio   millón   de   metros  
cuadrados   cuando   sólo   era   necesario   una   quinta   parte,   alrededor   de  
100.000m2,   para   las   instalaciones   pensadas   en   el   proyecto.   A   ello   se  
añadía   la   concesión   de   bonificaciones   fiscales   que   podían   suponer   un  
crédito  fiscal  equivalente  al  45  %  del  total  de  la  inversión,  además  de  
un   subsidio   de   600.000   pesetas   por   cada   empleo   que   se   creara.   La  
denuncia  estimaba  que  las  ayudas  superaban  con  mucho,  el  50%  de  la  
inversión  y  se  situaban  muy  cerca  del  100  %87.    
 
La   denuncia   tuvo   éxito   y   derivó   en   sanciones   siempre   recurridas   y  
prorrogadas.   El   hecho   es   que   Daewoo   continúa   instalada   en   el   País  
vasco-­‐español   y   que   la   publicidad   dada   a   la   denuncia   incorporó   una  
transparencia   al   caso   que   es   claramente   excepcional.   La   opacidad   de  

87
La fiscalidad del País Vasco ha sido tradicionalmente un vehículo de atracción de actividad que,
abiertamente, ha procurado compensar la desinversión industrial provocada por la crisis de la industria
pesada y por la actividad terrorista. “Los fabricantes europeos acusan al Gobierno Vasco de ayudas
ilegales a Daewoo”. Diario Expansión, 21-9-1997.

105
estos  acuerdos  suele  dificultar  su  control  de  oficio,  sólo  desvelado  por  
la  vigilancia  de  empresas  competidoras  y  el  recurso  a  tribunales  de  la  
competencia.  Y  no  siempre  se  puede  apelar,  como  ocurre  en  la  UE,  a  un  
tribunal  supranacional  que  defiende  la  transparencia  ni  las  normas  de  
la  competencia.    
 
En  cualquier  caso,  esa  situación  concede  ciertos  derechos  a  los  poderes  
públicos   a   exigir   un   cierto   control   para   que   cumplan   las   expectativas  
de   estabilidad   pactadas.   Es   la   contrapartida   lógica   de   todo   riesgo  
compartido.   Al   reclamar   subvenciones,   las   grandes   corporaciones  
quedan  condicionadas  por  el  entorno:  justifican  la  intervención  de  las  
instituciones   como   parte   implicada   y   dan   nuevas   razones   a   la  
comunidad   para   que   controle   sus   comportamientos   sociales   y  
medioambientales.    
 
Pero,   anticipémoslo,   no   siempre   existen   esas   contrapartidas   que  
permiten   controlar   las   consecuencias   del   reparto   de   incertidumbres.  
Precisamente,   su   ausencia   es   la   característica   habitual   de   la  
socialización   del   riesgo   cuando   afecta   a   los   trabajadores.   Como   se  
analiza  en  el  próximo  capítulo,  son  ellos  los  que  soportan  buena  parte  
de   los   riesgos   que   la   globalización   pone   delante   de   los   empresarios.  
Son  ellos  los  que  perciben  como  un  maremoto,  la  absoluta  indefensión  
a  que  les  somete  la  flexibilización  creciente  de  las  relaciones  laborales.    
 
Con   independencia   de   la   existencia,   o   no,   de   compensaciones,   lo    
esencial  es  que  los  costes  y  los  riesgos  son  compartidos  con  la  sociedad  
en  formas  e  intensidad  que  nunca  se  habría  imaginado  nadie.  Lo  que  se  
ha   denominado   socialización   del   riesgo   es   un   fenómeno   complejo   que  
afecta,   como   hemos   apuntado,   a   las   relaciones   existentes   entre  
empresas   y   el   resto   de   los   agentes   sociales.   Significa   repartir   entre   la  
mayoría   social   la   carga   de   incertidumbres   y   problemas   que   antes   les  
eran   ajenos,   aunque   puede   significar   justo   lo   contrario:   convertir   en  
particulares,  riesgos  generales,  cargar  sobre  una  parte  de  la  población,  
los  más  débiles,  sucesos  futuros  que  deberían  ser  asumidos  por  todos,  
de   forma   solidaria.   Porque   la   socialización   del   riesgo   es   un   fenómeno  
que  afecta  también  a  las  conexiones  entre  presente  y  futuro  a  través  de  
la  manipulación  de  expectativas  y  miedos.    
 
Se   trata   de   un   cambio   esencial   de   las   relaciones   sociales   que   merece  
ser   acentuado.   Pasarlo   por   alto,   sin   subrayarlo   suficientemente,   sería  
como   olvidarse   del   aire   que   la   sociedad   está   respirando,   sería   como  
incapacitarse  para  depurar  el  aire  del  futuro.  

106
 
2. El   futuro   del   Trabajo:   ¿compartir   riesgos   sin   compartir  
ganancias?  
 
“Los  marxistas  quieren  compartir  las  ganancias,  pero  no  hablan  nunca  
de   los   riesgos”.   Con   estas   palabras,   destinadas   nominalmente   a   los  
“marxistas”,  pero  de  interés  para  cualquier  trabajador,  el  fundador  del  
grupo   Michelin88,   apuntaba   la   esencia   del   conflicto   capitalista:   solo   se  
puede  aspirar  a  compartir  las  ganancias  cuando  se  comparten  riesgos.  
Ocurre   que   la   socialización   del   riesgo   de   la   que   estamos   hablando  
afecta   de   forma   determinante   a   la   relación   entre   Capital   y   Trabajo.  
Tanto   que   hace   posible   replantear   el   reparto   de   las   ganancias   desde  
una   nueva   perspectiva.   Ahora,   al   menos,   es   una   aspiración   posible,  
tiene  sentido  hablar  de  ello.    
 
La   asunción   del   riesgo   por   parte   del   empresario   es   el   elemento  
decisivo  que  justifica  la  retribución  del  capital,  todavía  más:  es  el  pilar  
desde   el   que   se   legitima   el   modo   de   producción   capitalista.   En   la  
medida   en   que   la   gente   suele   preferir   conservar   a   arriesgar,   es   lógico  
que  quien  exponga  recursos  recoja  las  consecuencia  de  su  decisión,  de  
modo   que   riesgos   y   beneficios   caminan   en   paralelo:   cuantos   más  
factores   inciertos   condicionaran   el   éxito   de   una   operación   más  
legítimos   son   los   beneficios   y   más   grandes   sus   dimensiones   para  
compensar  las  también  posibles  pérdidas.  La  apropiación  en  exclusiva  
de   los   beneficios   está   justificada   por   la   asunción   en   exclusiva   de  
riesgos.   Y,   del   mismo   modo,   en   la   medida   en   que   una   persona   o   un  
colectivo  participe  en  las  incertidumbres  empresariales  es  legítimo  que  
reclame   su   participación   en   los   resultados.   Siguiendo   el   mismo  
razonamiento  y  aplicando  el  mismo  criterio,  la  socialización  del  riesgo  
legitimaría   para   compartir   las   ganancias   desde   los   trabajadores.   Se  
trata   de   un   derecho   que   nace   como   contrapartida   lógica   de   nuevas  
circunstancias  asociadas  a  la  globalización.      
 
La   exigencia   de   responsabilidad   social   a   los   empresarios   es,  
simplemente,   la   consecuencia   lógica   de   esa   nueva   situación.   La   RSC89  
sería   mucho   más   que   “la   contribución   activa   y   voluntaria   de   las  
empresas   al   mejoramiento   social,   económico   y   ambiental”,   definición  
institucional  en  la  que  lo  esencial  es,  para  las  empresas,  su  adjetivación  
como  “activa  y  voluntaria”.  Dejaría  de  ser  vista  como  un  añadido  más  o  

88
François Michelin era un patrono “paternalista“ que se opuso al salario mínimo y a las medidas
sociales, incluidas las propuestas por un gobernante conservador, como De Gaulle. El País, 20-5-2002.
89
RSC, sigla de Responsabilidad Social Corporativa

107
menos   superfluo,   o   un   elemento   más   de   la   comunicación   corporativa   y  
pasaría  a  ser  una  exigencia  pública  o  un  derecho  de  intervención  social  
que   afectaría   a   trabajadores,   instituciones   y   usuarios.   La   denominada  
responsabilidad   social   empresarial   debería   ser   la   consecuencia   del  
reparto  de   los  riesgos  y   de  la  socialización  de  la  producción  que  nace  
de  la  esencia  misma  de  la  globalización  del  sistema  capitalista.    
 
Debería   ser   así,   pero   se   produce,   más   bien,   lo   contrario:   mientras   el  
trabajo   sufre   riesgos   crecientes,   es   retribuido   cada   vez   menos   hasta  
perder  peso  en  la  economía  y  los  beneficios  del  capital  aumentan  y  se  
retienen   y   concentran   en   el   capital   más   que   nunca.   ¿Por   qué?   Es,  
sencillamente,  la  consecuencia  de  su  menor  poder  de  influencia,  de  su  
debilidad   objetiva   y   creciente   durante   los   últimos   25   años   en   los   que  
ha  estado  sometida  a  fuerzas  depresivas.    
 
En   la   medida   en   que   las   relaciones   laborales   eran   estables,   la  
seguridad,   o   la   ausencia   de   riesgo   era   una   característica   del   trabajo  
activo.  Por  tanto,  el  riesgo  fundamental  que  asumía  el  trabajador  era  el  
de   perder   su   trabajo,   el   de   pasar   al   desempleo,   ya   que,   mientras  
trabajaba,   su   sueldo   y   sus   condiciones   manifestaban   una   gran   rigidez   a  
la   baja.   Hoy,   sin   embargo,   buena   parte   de   lo   que   se   identifica   con  
“flexibilidad”  es  para  el  trabajador,  simplemente,  la  asunción  de  nuevas  
incertidumbres  en  su  vida.  
 
• La  temporalidad  de  los  empleos  tiende,  cada  vez  más,  a  legitimarse  
como   una   dimensión   natural   de   la   facultad   discrecional   del  
empleador.     Se  instala  como  un  concepto  amplio  que  se  justifica  en  
la  estacionalidad  del  empleo  pero  se  generaliza  hasta  formar  parte  
esencial   de   la   actividad   económica:   afecta   desde   la   formalidad   del  
contrato   a   las   múltiples   formas   de   empleo   que   sustituyen   al   trabajo  
estable   -­‐   temporales,   tiempo   parcial-­‐   para   extenderse   al   uso   de  
becarios  o  de  empresas  de  trabajo  temporal.    
 
• La   mayor   rotación   en   el   empleo   significa   asumir   la   alternancia   de  
colocaciones   como   asalariado   con   períodos   de   desempleo   y   o   de  
inactividad   (entrada   y   salida   de   la   fuerza   de   trabajo)   y   cambios  
frecuentes   de   categoría   en   el   mercado   de   trabajo   (asalariado,  
independiente   o   autónomo,   eventualmente   como   empleador  
contratista   o   subcontratista).   Incluye   frecuentes   cambios   de  
residencia   y   el   desplazamiento   a   otras   ciudades   (movilidad  
geográfica)   así   como   el   continuo   cambios   de   funciones   sin   tener  
asegurada  una  categoría  adecuada  a  su  formación  y  experiencia.    

108
 
• La  flexibilización  del  salario  significa  un  creciente  nivel  de  variación  
en  su  remuneración,  compuesta  por  elementos  fijos  y  variables  que  
dependen   de   productividad,   tareas,   objetivos   o   resultados.  
Aparentemente   significa   una   oportunidad,   no   incorpora   nuevos  
riesgos   al   trabajador   pero,   en   la   práctica,   la   dependencia   progresiva  
del  autoempleo  y  de  subcontratas  fortalece  la  economía  informal  y  
el   trabajo   sumergido.   El   resultado   es   que,   en   muchos   países   y   en  
muchas  actividades,    es  más  normal  que  hace  10  años  el  reconocer  
oficialmente   una   parte   del   salario,   la   única   consolidada,   y   pagar   el  
resto  en  especie  o  con  dinero  negro.  
 
La   consecuencia   es   que   la   protección   social   disminuye   mientras   se  
traslada  esa  carga  al  trabajador  y  a  su  familia,  casi  en  la  misma  forma  
que   ocurría   hace   decenas   o   cientos   de   años:   las   formas   tradicionales  
del  auto  empleo  se  generalizan  en  determinados  sectores,  el  trabajo  de  
familiares   no   remunerados   se   alterna   con   la   esporádica   contratación  
de  terceros,  la  desprotección  laboral  se  mezcla  con  la  auto  subsistencia.  
La   solidaridad   primaria   de   familias   y   amigos   se   convierte   en   una   red  
social  paralela.    
 
El   trabajador   siente   la   flexibilidad   como   un   mecanismo   que   le   hace  
asumir  riesgos  crecientes  sin  contrapartidas,  siente  la  temporalidad  y  
precariedad   del   empleo   como   la   forma   en   que   se   manifiesta   la  
flexibilidad.   Lo   flexible   está   cargado,   para   él,   de   connotaciones  
negativas,   se   trata   de   la   percepción   que   se   desprende   de   su   propia  
experiencia  y  la  de  sus  amigos  y  familiares.    Esa  experiencia  tiene  una  
dimensión  coyuntural,  tiene  que  ver  con  una  economía  montada  sobre  
el  exceso  de  personal  disponible,  que  facilita  a  las  empresas,  mediante  
cotas   altas   de   marginalidad   y   precariedad,   el   ajuste   imprescindible  
para  responder  a  los  retos  de  la  competitividad.    
 
Pero   algo   puede   cambiar.   El   que   hoy   se   identifique   la   flexibilidad   con  
rasgos   negativos   no   significa   que   mañana   sea   así,   el   futuro   puede   ser  
de  otra  manera  y  hacer  que  la  flexibilidad  pueda  percibirse  en  positivo.  
Solo   se   necesita   un   cambio:   debería   dejar   de   ser   un   instrumento   de  
unos  contra  otros  y  empezar  a  tener  en  cuenta  los  intereses  de  todos.  
Es  mucho  pero  no  es  imposible.  Si  se  cumplen  las  expectativas  de  este  
trabajo,   necesariamente   aparecerán   nuevas   formas   de   flexibilidad  
apoyadas   por   los   trabajadores   y   adecuadas   a   la   Sociedad   del  
Conocimiento.    
 

109
La   flexibilidad   es   el   principal   principio   de   gestión   de   los   empresarios   y  
es   también,   en   particular,   el   principal   principio   de   gestión   de   la     fuerza  
laboral.   Pero   debería   ser   un   valor   común,   un   bien   público   y   una  
aspiración   general.   Incluso   en   el   contexto   actual,   algunos     cambios  
hacia  la  flexibilidad  son  considerados  positivos  por  los  trabajadores  y  
podrán   catalogarse   dentro   de   esa   categoría   de   bien   público.   Un  
ejemplo  es  el  de  la  flexibilización  de  horarios  y  jornadas  que  se  instala  
sin  apenas  resistencia  y  pasa  a  ser  una  referencia  para  pactar  el  tiempo  
de   trabajo   medido   en   horas   efectivas   anuales,   aunque   luego   se  
distribuyan   por   semanas   y   días   dependiendo   de   la   estacionalidad   de   la  
producción  y  las  posibilidades  personales.  La  razón  es  que  racionaliza  
los   procesos   de   fabricación   y,   al   tiempo,     permite   una   mejor  
conciliación   de   la   vida   laboral   y   familiar.   Esta   flexibilidad   facilita   el  
trabajo   en   casa,   el   teletrabajo,   combinado   con   la   flexibilización   de   la  
presencia   y   cambia   de   una   manera   natural   el   sentido   de   la   jornada  
laboral  y  del  tiempo  de  trabajo.    
   
Hoy  el  arte  de  los  negocios  significa  tratar  a  la  sociedad  –  representada  
por   trabajadores,   proveedores,   clientes   y   administraciones-­‐   como   si  
fueran  socios,  unos  socios  especiales  interesados,  como  el  que  más,  en  
el   desarrollo   y   la   supervivencia   de   una   compañía.   Esa   es   la  
consecuencia   lógica   de   la   socialización   de   los   riesgos   y   como   tal   debe  
ser   asumida,   así   de   simple.   Lo   más   “inteligente”   sería   formalizar   un  
acuerdo  sobre  bases  mínimas  que  vinculara  la  existencia  de  ventajas  e  
inconvenientes   a   la   obtención   de   un   resultado.   Con   dos   condiciones  
mínimas:   que   esas   ventajas   en   el   medio   y   largo   plazo   fueran  
suficientemente   atractivas   y   proporcionadas   a   los   beneficios  
conseguidos   y   que   las   decisiones   estratégicas   fueran   consensuadas  
suficientemente.   Solo   así   es   posible   hacer   menores   los   costes   fijos   y  
democratizar  las  mejoras,  que  quedarían  condicionadas  a  unos  logros.    
 
Lo  que  es,  del  todo,  imposible  es  seguir  funcionando  como  si  las  leyes  
de   la   gravedad   no   existieran,   tratando   a   los   trabajadores   y   demás  
interesados  como  grupos  con  obligación  de  compartir  los  riesgos  pero  
sin   derecho   a   participar   nunca   en   las   ganancias.   Engañar   a   todos  
siempre,   seguir   construyendo   un   futuro   basado   en   la   rapiña,   sin   un  
mínimo   consenso   sobre   los   valores   que   permiten   generar   confianza  
entre   los   principales   interesados   en   el   futuro   de   las   empresas,   es,  
incluso,   para   los   muy   poderosos   una   tarea   imposible.   Sobre   todo  
cuando   los   jóvenes   con   talento   empiecen   a   escasear   y   tengan   que  
buscar   formas   de   retener   a   muchos   trabajadores   que   hoy,   mientras  
abunda  la  oferta  de  trabajo,  son  despreciados.  

110
 
La   flexibilidad   forma   parte   de   una   tendencia   estructural   del   sistema  
económico   mientras   que   la   temporalidad   y   la   precariedad   son   una  
respuesta  coyuntural,  posible  solo  en  un  contexto  concreto.  Como  ya  se  
ha  visto,  las  circunstancias  que  deprimen  el  mercado  de  trabajo  y  que  
determinan   en   buena   medida   las   actuales   relaciones   laborales   no   se  
podrán   prolongar,   por   mucho   tiempo,   en   gran   parte   de   los   países  
desarrollados.   A   corto   plazo,   permiten   a   los   gestores   empresariales  
soluciones   basadas   en   modelos   empresariales   deficientes   y   en   el   uso  
de   posiciones   burocráticas   y   simples.   Pero   el   cambio   de   coyuntura  
descrito   en   los   capítulos   anteriores   va   a   cambiar   el   panorama:   las  
exigencias   de   flexibilidad   que   reclama   la   competencia   crecientemente  
mundializada  encontrará  nuevas  formas  de  expresarse.  La  tesis  de  este  
libro,   es   que   esas   nuevas   formas   estarán   asociadas   a   relaciones  
laborales  que  reconocerán  una  mayor  participación  de  los  trabajadores  
en   el   beneficio   empresarial   y   la   flexibilización   de   las   formas   de  
propiedad.    
 
En   ese   contexto   ¿se   compartirán   sólo   las   consecuencias   de   las  
decisiones  o  también  se  compartirán  las  decisiones?  Aunque  los  rasgos  
de  ese  futuro  están,  obviamente,  sin  definir  parecen  estar  sentadas  las  
bases   para   democratizar   las   relaciones   de   producción.   Nada   está  
garantizado   sin   luchar   por   ello.   Pero   la   conciencia   del   riesgo  
compartido   aporta   nuevas   condiciones   para   reclamar,   por   un   lado,   una  
mayor   presencia   del   trabajo   como   elemento   central   de   la   creación   de  
riqueza   y,   por   otro,   la   necesidad   de   compartir   los   beneficios   y   las  
decisiones  y  no  sólo  sus  consecuencias  negativas.      
 
Desde   el   mundo   del   trabajo   es   imprescindible   repensar   el   propio  
sentido  de  la  flexibilidad  al  margen  de  las  connotaciones  negativas  que  
lo  vinculan  a  una  imposición  del  poder.  Nadie,  con  un  poco  de  sentido  
común,   puede   dudar   que   es   imprescindible   flexibilizar   las   relaciones  
de   producción   para   responder   con   una   estructura   más   elástica   a   los  
cambios   en   las   demandas   del   mercado:   solo   falta   caminar   hacia   un  
nuevo   esquema   de   empresa   en   la   que   se   compartan   los   beneficios   en  
función  del  riesgo  aportado  por  cada  cual.  Es  imprescindible  atreverse  
desde  el  trabajo  a  enjuiciar  negativamente  la  rutina  y  la  rigidez  de  las  
relaciones   laborales   tradicionales   y   aventurarse   a   pensar   en  
alternativas  en  el  que  participación  y  flexibilidad  caminen  en  paralelo.  
O,  lo  que  es  lo  mismo,  encontrar  un  nuevo  sentido  y  dar  un  nuevo  valor  
político   y   social   a   la   flexibilidad   para   que   enganche   con   los   deseos   de  
construir  un  mundo  mejor.  Un  mundo  que  deberá  tener  la  dosis  justa  

111
de  creatividad  /  riesgo  y  la  justa  de  estabilidad  /  seguridad.  
 
En   cualquier   caso,   ya   no   tiene   justificación   la   sentencia   que   hizo  
famoso  al  empresario  François  Michelin,  expuesta  al  comienzo  de  este  
capítulo.   Cualquier   perspectiva   de   progreso   debe   aceptar   la    
socialización   del   riesgo   y   el   compartir   las   consecuencias   de   la  
inseguridad  creciente  del  mundo.    
 
3. La   manipulación   de   los   riesgos   futuros   y   el   retraso   en   la   edad  
de  jubilación.    
 
“No   son   las   dificultades   las   que   vencen   a   los   hombres,   sino   el   temor”  
señala  sabiamente  William  Shakespeare.    Y  el  temor  es  una  sensación  
que   puede   fabricarse,   como   puede   aliviarse   o   acentuarse,   de   forma  
inconsciente  o  consciente.  No  solo  el  poder  de  muchas  religiones  sino  
también   el   poder   en   general,   se   articula   frecuentemente   sobre   la  
conveniente  manipulación  de  riesgos  y  temores.    
   
Si   en   los   capítulos   anteriores   se   ha   insistido   en   que   una   forma   de  
socializar  el  riesgo  es  repartir  entre  muchos  la  carga  de  incertidumbres  
particulares,   otra   forma   es   la   contraria:   convertir   en   particulares,  
cargar   sobre   una   parte   de   la   población,   riesgos   generales   que   deberían  
ser   asumidos   por   todos   de   forma   solidaria.     Cuando   esa   operación   se  
centra  en  riesgos  futuros,  es  imprescindible  que,  con  anterioridad,  los  
temores  que  provocan  hayan  sido  convenientemente  tratados.    
 
La   manipulación   de   riesgos   futuros   es   un   fenómeno   presente   en   el  
terreno  político  donde  permite  capitalizar  fenómenos  complejos  como  
el  terrorismo,  la  inmigración,  la  dialéctica  entre  religiones  y  culturas  o  
el  envejecimiento  de  la  población.  Son  aspectos  que,  convenientemente  
conducidos,   pueden   facilitar   reflejos   autoritarios   que   legitiman  
prácticas   políticas   basadas   en   el   uso   de   la   fuerza   o   de   hechos  
consumados.   La   gestión   del   miedo   se   percibe   como   la   inversión   más  
provechosa   para   poderosos   ´think   tank´   de   todo   el   mundo   que  
consideran   que   el   liderazgo   de   la   globalización   y   el   orden   mundial  
puede   depender   de   la   capacidad   de   conducir   convenientemente   las  
emociones  de  las  clases  medias  sobre  ese  tipo  de  problemas.      
 
En   el   terreno   social   también   es   habitual   esa   forma   interesada   de  
manipulación   del   futuro.   El   envejecimiento   de   la   población   es   un   buen  
ejemplo  de  un  fenómeno  que  va  tomando,  poco  a  poco,  la  forma  de  una  
nube   negra   que   se   pretende   descargar   sobre   las   espaldas   de   los  

112
trabajadores.  ¿De  quién  es  la  responsabilidad  del  envejecimiento  de  la  
población   que   se   prevé   para   las   próximas   décadas?     De   nadie   y   de  
todos,  sin  duda.  Pero  ello  no  evita  que  se  articule  sobre  ella  todo  una  
gran  pantalla,  hecha  de  verdades  parciales  y  de  medias  mentiras,  para  
descargar   sobre   los   trabajadores   sus   consecuencias.   El   tremendo  
poder   mediático   de   los   grandes   centros   de   opinión   oscurece   y  
desenfoca   el   problema   mediante   una   inteligente   manipulación   de   un  
riesgo   cierto,   cuyos   perfiles   merecen   ser   desvelados.   Cuando   la  
incertidumbre   está   integrada   en   la   práctica   cotidiana,   la   amenaza   de  
desastres  puede  ser  capitalizada  en  función  de  intereses  particulares.    
 
Hoy  sabemos  que  cuando  los  trabajadores  asumieron  las  “políticas  de  
austeridad”  de  los  80,  en  nombre  de  un  mal  llamado  “interés  público”,  
legitimaron  una  coartada  que  ha  permitido  incrementar  las  ganancias  
privadas   a   unos   límites   impensables.   Del   mismo   modo,   ahora   se   les  
pretende   volver   a   introducir   en   un   juego   similar   al   trasladarles   la  
responsabilidad   exclusiva   de   los   desequilibrios   demográficos   por   un  
método   simple   pero   eficaz:   poniendo   el   foco   solo   en   una   parte   del  
problema,  cual  es  la  quiebra  de  la  Seguridad  Social.    De  forma  sutil,  la  
ortodoxia   económica   aborda   un   problema   común   de   todos   los  
ciudadanos,   sean   empresarios   o   trabajadores,   como   si   fuera   un  
problema   exclusivo   de   los   trabajadores.   Se   plantea   en   términos   de  
déficit   de   su   caja   particular,   la   de   la   Seguridad   Social,   como   si   la  caja  
general,   que   es   la   Hacienda   Pública,   pudiera   desentenderse   de   su  
solución.  
 
Como   se   verá   a   continuación   la   diferencia   es   esencial:   en   un   caso   el  
problema   tiene,   relativamente,   fácil   solución   y   no   requiere   alterar   las  
expectativas   de   progreso   derivadas   de   la   sociedad   del   ocio   y   del  
conocimiento.   En   el   otro,   el   futuro,   no   solo   se   carga   de   nubes   y   de  
sacrificios   que   ensombrece   la   jubilación   de   los   trabajadores,   sino   que  
desaparece   el   horizonte   de   mejora   que   la   sociedad   ha   venido  
incubando   desde   siglos   justo   cuando   las   nuevas   tecnologías   parecen  
propiciarlo  mas  intensamente.        
 
El   resultado   de   esta   simple   artimaña   tiene,   además,   consecuencias  
inmediatas:   la   voluntad   declarada   de   aumentar   legalmente   la   vida  
laboral   de   los   trabajadores   mientras   se   bajan   los   impuestos   a   los  
empresarios,  una  maniobra  que,  o  se  oculta,  o  se  separa  y  se  presenta  
como  si  fuera  neutral.  El  primer  ejemplo  lo  aporta  Alemania90  en  donde  
se  ha  elevado  a  67  años  la  edad  de  jubilación  mientras  la  reforma  fiscal  
90
“La gran coalición hace mella en el SPD” El País, 15-03-2007.

113
rebaja  a  las  empresas  20.000  millones  de  euros  de  impuestos.  Poco  ha  
importado  que  la  medida  tuviera  en  contra  al  73%  de  la  población,  ha  
sido   presentado   como   “un   sacrificio   imprescindible”   que   solo  
demuestra  la  desigualdad  de  poder  e  influencia  entre  Capital  y  Trabajo.    
 
Mientras   los   beneficios   aumentan   explosivamente,   mientras   se   bajan  
los   impuestos   sobre   el   capital,   mientras   los   salarios   pesan   cada   vez  
menos  sobre  el  PIB,  se  fuerzan  soluciones  urgentes  que  descargan  sobre  
el   trabajo   la   solución   al   problema   en   forma   de   prolongar   la   edad   de  
jubilación.  ¿Tiene  eso  sentido?    La  primera  baza  para  que  la  operación  
tenga   éxito   requiere   abrumar   con   una   dimensión   inmensa   del  
problema.     Por   eso   conviene   ponerle   coto,   cuantificarla.   ¿Cuál   es   el  
tamaño   previsible   de   la   crisis   que   justifica   esas   medidas?   El   impacto  
del   incremento91   de   peso   del   gasto   relacionado   con   el   envejecimiento  
sobre  nuestro  PIB  se  estima  en  el  2,8%  adicional  para  2030  y  un  4,6%  
para   205092   en   el   promedio   de   la   UE.   Eso   es   el   promedio,   pero   en  
algunos  países  los  gastos  públicos  relacionados   con  el  envejecimiento  
provocarán   subidas   superiores   cercanas   al   8%.   Entre   ellos   están  
Portugal,  Luxemburgo  o  España.    
 
¿Es   mucho   ese   incremento?   Depende.   El   Fondo   Monetario  
Internacional93   reconoce   que   los   salarios   en   los   países   industrializados  
han  perdido  7  puntos  de  peso  en  relación  con  el  PIB  desde  comienzos  
de   los   años   ochenta.   En   Europa,   desde   1993,   el   peso   de   los   salarios  
sobre   la   renta   total   ha   caído   cuatro   puntos,   desde   el   68%   al   64%   en  
2006.   En   España,   entre   1995   y   2007,   las   remuneraciones   salariales,  
han  perdido  5,6  puntos  porcentuales  de  participación  en  el  PIB,  de  los  
cuales   2,9   puntos   han   ido   a   engrosar   el   excedente   y   los   otros   2,7  
puntos,   los   ingresos   del   sector   público.   De   modo   que   la   riqueza  
desplazada   desde   los   trabajadores   a   la   sociedad,   fundamentalmente   en  
forma   de   beneficios   empresariales,   en   los   últimos   10   años   es   similar,  
cuando   no   supera   con   creces,   al   desequilibrio   previsto   en   el   gasto  
social   para     2050.   ¡Para   2050!   ¿Es   eso   cierto?   Lo   es   y   significa,  
exactamente,  que  la  sociedad  ha  generado  y  genera  suficiente  riqueza  
para  financiar  la  crisis  sin  incurrir  en  déficit  ni  endeudamientos.    
 
El   inmenso   poder   mediático   de   los   grandes   centros   de   opinión  

91
La posición de partida es que, del conjunto del gasto público financiado, la mitad, a grandes rasgos, es
gasto social: el 10% del PIB va a pensiones, el 6% a sanidad, el 4,5% a educación, el 1,5% a invalidez, el
2,5% a paro, el 0,5 a familia, y el 0,3% a vivienda.
92
Comisión Europea. “The impact of ageing on public expenditure. 2006”. Otras estimaciones rebajan el
impacto de España hasta el 7%.
93
El País, 6-4-2007.

114
oscurece   y   desenfoca   el   problema   acentuando   el   tamaño   del   riesgo   y  
ocultando  que  parte  de  las  hipótesis  más  negativas  son  improbables  o  
muy   discutibles.   Muchas   de   esas   previsiones   descansan   sobre   datos  
demográficos   anticuados   –39   millones   de   habitantes   en   España-­‐   pero  
siguen   sirviendo   para   definir   las   políticas   sociales.   Se   ignora   la  
existencia   de   un   ejercito   de   reserva   de   inmigrantes   procedente   del  
África   subsahariana,   que   garantizan   que   cualquier   demanda   de   trabajo  
real  puede  ser  atendida.  Y,  sobre  todo,  nada  se  dice  sobre  el  supuesto  
incremento   extraordinario   de   la   productividad   que   provocarán   las  
nuevas   tecnologías   en   el   momento   en   que   alcancen   una   determinada  
masa  crítica.  La  cuestión  es  poner  el  foco  sobre  el  mundo  del  trabajo,  
para   cargar   sobre   ellos   un   problema   cuyas   causas   –   el   descenso   de   la  
natalidad  y  la  mortalidad-­‐  les  afectan  en  tanto  que  ciudadanos  y  no  en  
tanto  que  trabajadores.    
 
El  desequilibrio  demográfico  es  utilizado  como  un  velo  que  enmascara  
la   realidad   y   distorsiona   las   necesidades   del   progreso   social.   Una   crisis  
demográfica   como   la   que,   machaconamente,   se   anuncia   solo   debería  
afrontarse   en   términos   de   carga   compartida,   de   solidaridad   entre  
todos   los   actores   sociales.   Cargar   sobre   los   trabajadores   su   solución,  
cuando   sueldos   y   condiciones   laborales   han   sido   deteriorados   hasta  
decir   basta,   es,   simplemente,   un   nuevo   detalle   del   juego   sucio   del  
poder,   una   nueva   vuelta   de   tuerca   en   el   expolio   a   que   están   siendo  
sometidos.   Su   solución   debiera   ser   asumida   por   todos   y   financiada   por  
la   caja   que   alimentan   todos,   la   Hacienda   Pública,   en   vez   de   la   caja  
particular  de  la  SS,  sostenida  fundamentalmente  por  los  trabajadores.  
Sin  embargo  se  prefiere  lo  contrario:  cargar  sobre  el  trabajo  un  nuevo  
sacrificio,   medido   en   dos   años   más   de   entrega   laboral,   mientras   los  
beneficios  empresariales  siguen  creciendo  desbocadamente.    
 
La   sociedad   del   ocio   sigue   siendo   posible   y   debe   concretarse   en   mayor  
tiempo   disponible   para   las   personas,   aunque   contradiga   el   ataque   de  
realismo  político  fabricado,  a  medida,  por  los  grandes  centros  de  poder  
para  el  consumo  de  gobiernos  y  partidos,  incluidos  los  de  izquierda,  Un  
realismo   que,   precisamente,   choca   con   la   realidad,   es   decir,   con   las  
pautas  y  comportamientos  de  la  economía  real  en  el  que  se  produce  un  
consenso   profundo   entre   todas   las   partes   implicadas:   las   grandes  
empresas   prefieren   deshacerse   de   sus   trabajadores   mayores,   los  
propios   empleados   eligen   retirarse   si   su   retribución   no   merma  
demasiado  y  los  sindicatos  continúan  patrocinando  la  prejubilación  en  
los  ajustes  de  plantilla.  
 

115
Como  insistiremos  en  otro  capítulo94,  es  perfectamente  posible  seguir  
reduciendo   el   tiempo   de   trabajo   medido   a   lo   largo   de   toda   la   vida  
laboral.  A  pesar  del  envejecimiento  de  la  población,  los  incrementos  de  
productividad  del  trabajo  permiten  reducir  el  tiempo  de  trabajo  real  a  
35  años  (de  los  25  a  los  60  años)  y  que  la  vida  productiva  represente  
algo   menos   del   40%   de   la   vida   biológica.   No   solo   tienen   derecho   los  
trabajadores   a   capitalizar   en   ocio   el   exceso   de   productividad   no  
retribuida   generada   a   lo   largo   de   toda   la   vida   laboral,   sino   que   es  
posible   hacerlo   sin   dañar   la   salud   económica   de   las   naciones   ni  
perjudicar  a  las  generaciones  futuras.    
 
 
4. Diversificación   del   riesgo   y   socialización   de   la   baja  
productividad  
 
La  diversificación  del  riesgo  es  la  respuesta  de  la  empresa  global  a  las  
mayores   incertidumbres.   Repartir   inversiones   entre   diferentes  
sectores,   diseminar   producción   entre   diferentes   países   y   entornos  
económicos,   equilibrar   productos   nuevos   y   consolidados,   operar   con  
diferentes  monedas...  son  las  formas  en  que  se  minimiza  la  exposición  
al  riesgo  en  un  mundo  cargado  de  volatilidad  y  fluctuaciones.      
 
Pero   esa   opción   por   la   diversificación   encubre   también   formas   de  
prescindir   de   ineficiencias   o,   lo   que   es   lo   mismo,   de   trasladar   al  
exterior   de   sus   estructuras   el   riesgo   empresarial.   Desde   el   punto   de  
vista   social,   la   externalización   de   operaciones   es   otro   modo,  
simplemente   uno   más,   de   socializar   la   baja   productividad   de   algunas  
funciones.    
 
La  innovación  de  las  grandes  corporaciones  consiste,  en  buena  medida,  
en   la   retención   de   las   funciones   más   productivas   en   sus   estructuras,  
mientras   expulsan   las   menos   productivas   hacia   el   exterior.   Los  
desplazamientos   de   actividad   y   empleo   entre   sectores   y   territorios  
están  asociados  a  la  expulsión  de  baja  productividad  desde  la  industria  
a   los   servicios   y   desde   las   grandes   a   las   pequeñas   empresas.     No   se  
trata  de  una  crítica  moral,  solo  una  mera  descripción  de  la  lógica  de  los  
tiempos:   funciones   que   hace   una   década   eran   imprescindibles   y  
estaban  cobijadas  en  las  estructuras  de  las  grandes  compañías  y  bajo  el  
amparo   de   sus   convenios   colectivos,   quedan   ahora   en   la   intemperie.  
Las  mismas  decisiones  que  permiten  a  la  gran  industria  prescindir  de  
plantillas   e   incrementar   su   productividad   habilitan   la   creación   de  
94
Ver el capítulo titulado “El derecho a la reducción de la vida laboral”.

116
empleo  de  baja  productividad  en  pequeñas  empresas  de  servicios.  
 
En   ese   contexto,   tiene   sentido   analizar   una   afirmación   que   se   suele  
repetir   periódicamente:   “las   nuevas   tecnologías   de   la   información  
(TIC)   incrementan,   de   forma   extraordinaria,   la   productividad   del  
trabajo”.   Su   análisis   no   solo   aporta   nuevos   datos   sobre   la   forma   en   que  
se  socializa  el  riesgo  a  escala  global  sino  también  refleja  en  qué  medida  
los   ciudadanos   miran   el   mundo   con   los   anteojos   fabricados   por   la  
potencia   de   comunicación   de   las   grandes   corporaciones.   Solo   así   se  
explica  que  lo  que  es  solo  una  experiencia  particular  sea  replicada  por  
muchos  como  si  fuera  una  verdad  absoluta  y  universal.  
 
Cada   mes   se   espera   que   las   estadísticas   oficiales   certifiquen   esa  
revolución  provocada  por  las  nuevas  tecnologías.  Sin  embargo,  a  los  25  
años   de   comenzar   su   implantación,   los   datos   globales   de   los   países  
desarrollados   no   parecen   reconocer   ese   cambio:   de   hecho,   los  
incrementos  de  productividad  se  han  ralentizado  desde  que  comenzó  
la  revolución  tecnológica.    
 
! La  productividad  crece  en  los  países  de  la  OCDE  ahora  menos  que  
en  las  décadas  anteriores:  lo  hace  con  tasas  menores  del  2%  anual,  
cuando   antes   de   1980   estaban   más   cerca   del   4%   que   del   3%   y  
superaban  el  5%  antes  de  la  crisis  del  petróleo  en  1973.  
   
! Incluso  en  países  con  una  economía  muy  volcada  en  las  industrias  
del   conocimiento   (Finlandia,   Suecia,   Noruega,   Japón,   EEUU),   los  
datos   del   último   periodo,   1995-­‐2004,   sitúan   el   incremento   medio  
de  productividad  por  hora  trabajada  por  debajo  del  2,5%  anual.    
 
! En  España,  los  incrementos  de  productividad  por  hora  trabajada  en  
unos   límites   todavía   más   bajos   y   decrecientes:   1,62%   de  
crecimiento  en  el  periodo  1985-­‐90,  1,53%  en  el  periodo  1990-­‐95  y  
0,54%   en   el   periodo   1996-­‐2002,   con   un   repunte   posterior,   hasta  
colocarla   en   el   1,1%   en   el   año   2006.   El   modelo   de   negocio  
predominante  basado  en  la  construcción  y  los  servicios  lo  justifica.    
 
A  pesar  de  que  han  trascurrido  casi  tres  décadas  largas  de  revolución  
tecnológica,   sin   datos   que   justifiquen   las   predicciones,   todas   las  
escuelas   de   negocio,   los   institutos   de   opinión,   las   universidades   e  
instituciones   siguen   afirmando   que   las   nuevas   tecnologías   y,   en  
particular,   las   TIC   son   un   factor   esencial   de   incremento   de   la  
productividad.   Y   de   hecho   lo   son,   pero...   de   otra   forma   y   en   otra  

117
medida.      
   
Es   habitual   encontrar   noticias   que   confirman   los   incrementos   de  
productividad   obtenidos   en   determinadas     empresas   o   sectores.   Y   es  
cierto   que   las   grandes   corporaciones   industriales   sacan   un   gran  
partido   a   las   nuevas   tecnologías   para   incrementar,   como   nunca,   la  
productividad.   Desde   que   se   inició,   hace   25   años   la   última   fase  
globalización,   cada   innovación   organizativa   significa   un   salto   en   la  
eficiencia   de   los   recursos   de   las   compañías.   Una   encuesta   realizada  
entre  1000  grandes  compañías  del  sector  de  distribución  de  EEUU,  que  
habían   estado   sometidas   a   lo   que   se   denominó   reingeniería   de  
procesos,  ofrecía  resultados  elocuentes95:  se  redujeron  los  tiempos  de  
respuesta  entre  un  60  y  un  80  %,  las  necesidades  de  espacio  entre  un  
25   y   un   50   %,   las   necesidades   de   personal   entre   un   25   y   un   45   %   y   los  
costes  operativos  por  albarán  entre  un  20  y  un  25  %.    
 
La   industria   del   automóvil,   denominada   la   industria   de   las   industrias  
por   su   poder   de   ejemplo   y   arrastre   sobre   otros   sectores,   es   un   buen    
campo   de   trabajo   para   sacar   conclusiones   sobre   la   evolución   de   la  
productividad   de   las   grandes   empresas.   La   presencia   de   los   grandes  
fabricantes96  en  España,  7º  productor  mundial  de  vehículos  y  el  3º  de  
la   Unión   Europea   (el   1º   en   producción   de   vehículos   industriales)   lo  
convierte   en   una   muestra   solvente.   Pues   bien,   un     informe97   del  
Ministerio   de   Ciencia   y   Tecnología,   estimaba   en   el   8%   anual   el  
incremento   medio   de   la   productividad   obtenido   en   los   11   años   del  
periodo   1989-­‐2000.   Esa   variación   significaba   “incrementos   del   valor  
real  de  la  producción  en  un  82  por  100  y  de  productividad  de  hasta  el  
117  por  100  en  valor  real  y  de  72  por  100  en  vehículos  por  trabajador,  
concentrados   principalmente   en   el   final   del   período”.   Significaba  
también  una  drástica  pérdida  de  peso  de  los  costes  de  personal  sobre  
los   costes   totales   medios,   pasando   del   17,1%   en   1989   hasta   casi   la  
mitad,  el  9,6%,  en  1999,  diez  años  más  tarde.    
 
Esas  variaciones  de  productividad  no  son,  obviamente,  homogéneas    ni  

95
La encuesta fue elaborada por Andersen Consulting en 1993. Citado por Jeremy Riftin en “El fin del
Trabajo”. (Paidós Estado y Sociedad, 1996)
96
En 2006 estaban presentes 11 fabricantes, con 18 instalaciones productivas, que produjeron 2,8
millones de vehículos, entre turismos y vehículos industriales. El sector emplea, entre trabajadores
directos e indirectos, a algo más del 10% de la población activa, su contribución al PIB ronda el 6%,
supone una importante fuente de ingresos para el fisco y sus ventas al exterior representan casi el 20%
del total de las exportaciones españolas.
97
“La productividad en la industria española de fabricación de automóviles, entre 1989 y 1999”. Jose
Ignacio Pradas Poveda. Ministerio de ciencia y Tecnología. Revista Economía Industrial, nº 332. Año
2000.

118
por   marcas   ni   por   periodos98.   Pero   ese   detalle   es   un   asunto   menor  
respecto   a   lo   que   se   desea   argumentar.   Tampoco   es   imprescindible  
conocer   los   datos   de   la   banca   privada   o   las   telecomunicaciones,  
sectores   también   dominados   por   unas   pocas   grandes   empresas,   para  
poder  afirmar  –solo  hay  que  recordar  los  continuos  ajustes  de  plantilla  
mientras   se   incrementa   la   cifra   de   negocio-­‐     que   sus   incrementos   en  
productividad   no   serán   muy   inferiores   a   los   de   las   empresas   de  
automóviles   en   ese   mismo   periodo.   Lo   relevante   es   hacerse   la  
siguiente   pregunta:   ¿cómo   es   posible   que,   con   el   peso   que   tienen   las  
grandes   empresas   en   la   economía,   esa   mejora   no   se   traslade   al  
conjunto?   ¿Qué   impide   que     incrementos   del   8%   en   la   productividad  
de   sectores   punteros   convivan   con   incrementos   promedio   del   0,9%   en  
el  conjunto  de  la  economía?    
 
La   afirmación   de   Castells,   de   que   “la   productividad   está   aumentando   a  
través   de   vías   parcialmente   ocultas,   mediante   círculos   de   expansión”99  
invita   a   descubrir   esas   vías.   La   realidad   es   que   la   productividad   de  
cada   eslabón   que   participa   en   un   sistema   de   producción  
multifragmentado,   a   escala   planetaria,   está   sometido   a   un   conjunto  
interminable  de  presiones  y  esfuerzos  que  la  distorsionan  mientras  se  
traslada  actividad  y  empleo  de  forma  desigual  de  un  sitio  a  otro.  Si  los  
incrementos   de   productividad   que   provocan   las   TIC   están   asociados   al  
ahorro   de   tiempos   o   a   la   eliminación   de   operaciones   ineficaces,  
también  permiten,  simplemente,  trasladárselos  a  otros.    
 
Mirando  los  cambios  desde  una  empresa  o  un  país  es  evidente  que  una  
cosa  u  otra  tiene  consecuencias  muy  distintas  para  el  conjunto.    Puede,  
por  ejemplo,  mejorar  la  productividad  de  una  empresa  pero  no  la  del  
conjunto   de   un   país   si   lo   que   se   hace   es   externalizar   operaciones   a  
pequeñas   empresas   de   servicios   del   mismo   país.     En   ese   caso,   cada  
país,  cada  comunidad,  debe  seguir  realizando  esas  tareas,  incluso  en  la  
misma   forma   manual   e   improductiva,   pero   quedan   fuera   de   las  
estructuras  de  las  grandes  empresas...  y  de  sus  ratios  de  productividad.  
Simplemente,   constituyen   un   nuevo   paso   en   la   socialización   de   los  
riesgos.  

98
Se aprecian, claramente, dos fases. Una primera hasta 1996, en la que la simultaneidad de aumento de
producción –un 33% equivalente a 312.000 turismos- y disminución de plantillas –un 25%, es decir,
18.400 trabajadores menos- conduce a incrementos de productividad muy fuertes. Y una segunda, desde
1996 hasta 1999, en la que los incrementos de producción -500.000 vehículos más, casi un 40% - se
consiguen mediante incrementos de plantilla, un 10% y 6.000 trabajadores más, principalmente en mano
de obra directa. En este periodo, los incrementos en productividad se alcanzan mediante inversiones
destinadas a innovar procesos y productos, es decir, a mejorar la capacitación tecnológica.
99
Ver el capítulo dedicado a la economía informacional y el proceso de globalización, página 106
incluido en “La era de la Información” de Manuel Castells, (Alianza Editorial, 1997)

119
 
Precisamente   el   sector   del   automóvil,   cuya   experiencia   en   España   se  
acaba  de  analizar,  ha  sido  el  que  mejor  ha  aprovechado  la  cualidad  de  
las  nuevas  tecnologías  de  descomponer  cada  proceso  y  ejecutarlo  fuera  
de  las  estructuras  empresariales,  sin  dañar  la  calidad  del  producto.  Ese  
comportamiento,   seguido,   en   otros   sectores,   ha   incrementado   el   peso  
de   una   nueva   tipología   de   empresas   centradas   en   lo   que   los  
anglosajones   denominan   B2B,   -­‐business   to   business-­‐   dedicada   a  
ofrecer   servicios   para   otras   empresas.   En   ese   subsector   se   incluyen  
algunos   servicios   intensivos   en   conocimiento,   como   la   consultoría  
estratégica   o   el   asesoramiento   informático,   otros   específicos   en  
materia   de   gestión,   como   la   publicidad   y   la   formación   profesional,   y  
también   otros   servicios   auxiliares   como     limpieza   industrial   o  
seguridad.  
 
En   España,   en   poco   más   de   una   década,   la   rama   de   servicios   para  
empresas   ha   incrementado   un   70%   su   peso   en   el   empleo100   mientras  
su  productividad  decrecía  casi  un  1%  anual,  casi  un  13%  en  13  años.  El  
mismo  fenómeno,  con  mayor  intensidad  y  antelación,  se  ha  producido  
en   el   resto   del   mundo   desarrollado   donde   el   crecimiento   del  
outsourcing   ha   sido   importante.   Si   en   1992   en   la   Unión   Europea  
representaba  el  12%  del  PIB,  en  2003  supera  el  15%,  un  índice  no  muy  
superior  al  promedio  mundial,  un  11.5%,  lo  que  indica  la  extensión  de  
los  mismos  fenómenos  por  todo  el  planeta.101   Otro  dato:  del  más  de  un  
millón  de  empresas  nuevas  creadas  en  2000  en  la  UE,  el  66  %  se  creó  
en  el  sector  de  los  servicios  relacionados  con  la  empresa.102    
 
Lo   que   está   ocurriendo   es   relativamente   simple   de   explicar:   la  
expulsión   de   baja   productividad   desde   la   industria   a   los   servicios   y  
desde   las   grandes   a   las   pequeñas   empresas   fomenta   la   actividad   y   el  
empleo   en   nuevas   ramas   de   la   economía.   El   resultado   es   que   la  
economía   pasa   a   estar   crecientemente   soportada   por   una   minoría   de  
grandes   empresas,   cada   vez   más   ligeras   y   con   menos   plantillas,  
rodeadas   de   una   extensa   red   de   pequeñas   empresas   de   servicios.   La  

100
Esa es la conclusión a la que llegan Matilde Mas Ivars y Javier Quesada Ibáñez en el libro “Las nuevas
tecnologías y el crecimiento económico en España”. Fundación BBVA 2005. Esa rama pasa de ocupar el
4,18% de las horas trabajadas en 1985-90 a representar el 7,06% en el periodo 2000-02 mientras su
contribución al PIB, ha crecido en mucho menor medida, un 48%, pasando del 4,43% en el periodo
1985-90 al 6,59% en el periodo 2000-02. Desgraciadamente certifican la caída de la productividad pero
no analizan sus causas.
101
European Commission. “The EU economy: 2005 review”.
102
En términos de creación de empleo, este sector predomina en los Países Bajos (65 %) y el Reino Unido
(61 %), Alemania (46 %) e Italia (48 %). Ver Comunicación 2003-747 de la Comisión Europea con datos
promedio de 10 países.

120
rama  de  servicios  para  empresas103  incrementa  su  peso  en  la  economía  
a  base  de  asumir  oleadas  de  desplazados  de  las  grandes  empresas,  a  los  
que   no   da   tiempo   de   madurar   soluciones   eficientes:   sencillamente  
absorben   a   los   trabajadores   excedentes   donde   y   como   pueden.   Las  
mismas   decisiones   que   permiten   a   la   gran   industria   prescindir   de  
plantillas   e   incrementar   su   productividad,   son   las   que   provocan   la  
creación   de   empleo   de   baja   productividad   en   pequeñas   empresas   de  
servicios.    
 
¿Son   esos   sectores,   entonces,   los   culpables   de   que   no   crezca   la  
productividad   global?   ¿Cómo   juega   la   inversión   en   las   nuevas  
tecnologías  de  la  información  y  la  comunicación,  TIC,  en  esa  anhelada  
evolución?   Algunos   tienen   prisa   por   cargar   toda   la   culpa   del   retraso  
tecnológico  a  las  PYMES  mientras  dan  palmas  a  la  labor  realizada  por  
las  grandes  multinacionales,  ocultando  que  la  situación  de  unas  y  otras  
son   parte   de   un   mismo   proceso.   Cargar   sobre   las   PYMES   la  
responsabilidad  de  los  incrementos  de  productividad  es  un  brindis  al  
sol   que   ignora   la   naturaleza   de   muchos   de   los   servicios   que   prestan,  
los   que   abandonaron   las   grandes   empresas   porque   no   podían  
reconvertirlos  a  la  alta  productividad.    
 
La   rama   de   servicios   para   empresas   es,   con   todo,   una   de   la   las   más  
intensivas   en   el   uso   de   las   nuevas   tecnologías   de   la   información.  
Incluso  en  España,  país  que,  como  es  sabido,  no  está  a  la  vanguardia  de  
la   Sociedad   de   la   Información,   los   Servicios   para   Empresas   se  
caracterizan   por   un   uso   intensivo   de   las   TIC,   solo   superado   por   la  
banca104 .   Es   así   aunque   esa   presencia   descienda   al   contrario   que  
ocurre   en   otros   sectores:   la   creación   de   muchas   nuevas   empresas  
intensivas   en   empleo   pero   con   baja   intensidad   en   el   uso   de   TIC,   hace  
descender   el   promedio.   El   sistema   económico   de   cada   país  
incrementará  su  productividad  sólo  cuando  estas  nuevas  empresas  de  
servicios  incrementen  la  suya  propia.  

103
Lo mismo ocurre con otra rama conocida con el título Otras actividades sociales y servicios que
incluye actividades diversas de servicios personales, entre las que se hayan las asociativas, recreativas,
culturales y deportivas. Se trata de servicios que aumentan su capacidad de empleo en un 25%, pasando
del 3,19% al 3,96% en los mismos periodos mientras mantiene su peso en la economía, (pasa del 3, 29 al
3,39%). “Las nuevas tecnologías y el crecimiento económico en España”. (Fundación BBVA, 2005)
104
El índice de intensidad de los servicios para empresas tenía un valor promedio del 38,4% en el periodo
1995-2002 mientras que el del sector de Intermediación Financiera lo tenía del 59,2% y el de Transportes
y Comunicaciones del 35,8%. Pero, mientras todos los sectores mejoran con el transcurso de los años, la
evolución de la intensidad tecnológica de los Servicios para Empresas es, paradójicamente, negativa
descendiendo de 44,5% en 1995 a 32,4%. La razón es que el periodo de maduración innovadora de los
nuevos negocios se alarga o no es inmediato. Y eso repercute en el promedio. El índice se calcula, para
cada sector, como relación entre los Servicios de Capital TIC y los Servicios de Capital no residencial.
Libro citado, “Las nuevas tecnologías y el crecimiento económico en España”. Fundación BBVA.

121
 
La  conclusión  es  que  una  de  las  vías  por  las  que  se  oculta  y  circula  la  
productividad   es   precisamente   esa:   el   trasvase   de   actividad   desde   las  
grandes   a   las   pequeñas   empresas   y   desde   la   industria   a   los   servicios  
para  empresas.  Una  vía  que  es  también  de  socialización  de  los  riesgos.    
 
El   descubrimiento   de   esta   fuga   de   productividad   no   agota   el   análisis.  
En  los  últimos  10  años  la  productividad  de  Irlanda  ha  crecido  más  del  
5%  anual105 ,  más  del  doble  que  la  de  EEUU  o  Suecia.  ¿Cómo  se  justifica?  
¿Qué   tecnologías   han   desarrollado   los   irlandeses,   tan   superior   a   la   de  
esos  otras  naciones,  para  explicar  esa  diferencia?  ¿Cómo  consiguen  que  
sus   trabajadores   sean   tan   eficientes   y   productivos?     La   contestación  
tiene   poco   que   ver   con   tecnologías   o   eficiencias   extraordinarias   sino  
con   otras   opciones:   más   bien   ocurre   que   parte   de   su   estrategia   de  
crecimiento   se   ha   basado   en   un   impuesto   sobre   beneficios   del   capital  
del  12,5%  mientras  en  el  promedio  de  la  OCDE  es  casi  tres  veces  más  
(Reino   Unido   el   30%   y   EEUU   el   40%).   El   objetivo   de   Irlanda   ha  
consistido   en   atraer   muchas   empresas   que  localizan  allí  sus  sedes  para  
pagar  menos  por  sus  beneficios.  Y  las  ganancias  es  uno  de  los  ítems  que  
compone   el   valor   añadido   bruto,   que   es   justamente   el   numerador   del  
índice  de  productividad.      
 
Simplemente,   la   deslocalización   fiscal   se   convierte   en   otra   vía   por   la  
que   la   productividad   circula   y   se   oculta:   cuantos   más   beneficios  
contabilicen   las   multinacionales   en   Irlanda,   cuanto   más   se   beneficien  
de   los   precios   de   transferencia   internos   impuestos   por   la   matriz,   más  
productivos   parecen   sus   trabajadores.     De   modo   que   no   es   aconsejable  
sacar   conclusiones   rápidas   sobre   los   incrementos   nacionales   de   la  
productividad  del  trabajo.  A  veces,  el  insuficiente  aumento  en  algunos  
países   desarrollados   es   paralelo   al   incremento   extraordinario  
producido  en  otros  países,  beneficiados  por  la  localización  “formal”  de  
beneficios  contables.    
 
Hasta   conceptos   neutrales,   como   la   productividad   o   problemas  
objetivos,   como   los   desequilibrios   demográficos,   son   incorporados   en  
la   misma   turbina   en   la   que   la   realidad   queda   escondida   detrás   de   un  
juego   de   espejos.   Y   da   la   razón   a   los   ciudadanos   que   asocian   la  
globalización   con   la   existencia   de   nuevos   riesgos   manufacturados,   o,   lo  
que  es  lo  mismo,  a  la  manipulación  de  las  percepciones,  aparentemente  

105
Datos de Conference Board, una de las principales sociedades empresariales de suministro de
información, para el periodo 1995-2004 correspondientes a incrementos promedio de productividad por
hora trabajada.

122
incuestionables,  a  favor  de  las  minorías.      
 
 
5. Riesgo,  flexibilidad  y  organización  empresarial.-­  
 
Lo   expuesto   hasta   ahora   confirma   que   los   riesgos   se   reparten  
asociados   al   derecho   del   más   fuerte   para   organizar   la   sociedad   a   su  
medida.   No   se   distribuyen   de   forma   equilibrada,   más   bien   todo   lo  
contrario:   son   consecuencia   del   ejercicio   del   poder   aunque   eso   no  
significa   que   se   presenten   como   una   imposición.   Las   ideas   y  
paradigmas   dominantes   hacen   que   las   cosas   ocurran   con   naturalidad   y  
se  asuman  sin  resistencia.      
 
Precisamente,  la  existencia  de  unos  determinados  valores  son  los  que  
determinan   un   concepto   de   organización   empresarial   y   social   y   una  
forma   determinada   de   poder   y   de   ejercicio   de   la   autoridad.   A   esa  
conexión   procede   dedicar   unas   primeras   líneas   aunque   se   analicen  
más  en  detalle  en  un  capítulo  posterior.    
 
Conviene   comenzar   con   los   valores.   La   cultura   moderna   ha  
emparentado   siempre   el   concepto   de   riesgo   con   el   de   flexibilidad   y  
cambio,   en   un   conjunto   que   se   alimenta   de   libertad.     Para   Stuart   Mill  
(1806-­‐1873)   es   el   comportamiento   flexible   lo   que   genera   la   libertad  
humana.   “Estar   abiertos   al   cambio,   ser   adaptables,   son   cualidades   del  
carácter  que  llevan  al  ser  humano  a  ser  libre.  Es  libre  porque  es  capaz  
de  cambiar”106.  Si  la  flexibilidad  se  asocia  a  la  libertad  y  al  cambio,  su  
opuesto   es   la   rutina.   Una   rutina,   que,   70   años   antes,   en   1775,     Adam  
Smith,   había     reconocido   que   “acaba   deteriorando   al   ser   humano”  
porque,  en  un  momento,  “se  vuelve  autodestructiva”  107  
 
Más   actual,   Peter   Drucker   (1909-­‐2005)   cree   que   “las   organizaciones  
deben   estar   preparadas   para   un   abandono   sistemático   de   lo  
establecido,   lo   acostumbrado,   lo   familiar,   lo   cómodo,   sean   productos,  
servicios   y   procesos,   relaciones   humanas   y   sociales,   destrezas   o   las  
organizaciones   mismas”.   De   no   ser   así,   no   perdurarán.   Y   añade:  
“sociedad,   comunidad   y   familia,   son   todas   instituciones   conservadoras,  
procuran  mantener  la  estabilidad  e  impedir  o,  por  lo  menos,  frenar  el  
cambio.   Sin   embargo,   la   organización   empresarial   es   un  
desestabilizador.  Dado  que  su  función  es  hacer  trabajar  el  saber,  debe  

106
Stuart Mill (1806-1873). “Sobre la libertad”, (Edad, 2005)
107
Adam Smith. (1723-1790). La Riqueza de las Naciones. (Alianza Editorial, 1994)

123
estar   organizada   para   el   cambio   constante,   debe   estar   organizada   para  
la  innovación”.108  
 
Siempre   fue   un   poco   así   pero   ahora   se   convierte   en   una   verdad  
incuestionable   que,   a   fuerza   de   simplificarse,   asume   el   papel   de  
ideología   mientras   se   aleja   de   la   inocencia.   Implícitamente,   se   genera  
una   cadena   de   valores   positivos   y   virtuosos   que   sustentan   la  
socialización   del   riesgo   como   un   pilar   del   modo   de   producción   que  
viene  muy  bien  a  las  élites  dominantes.      
 
Flexibilidad-­‐  Libertad-­‐  Novedad-­‐  Cambio-­‐  Progreso-­‐  Juventud  
 
Parecen   inofensivas,   pero   se   transforma   en   una   trituradora   que  
permite   construir   mil   formas   de   apropiarse   de   la   energía   y   el   talento  
de  los  jóvenes  mientras  se  desprecia  la  experiencia  y  la  edad.  Es  simple  
ideología   que   ha   alimentado   la   creación   de   un   orden   social  
determinado.  
 
o Flexibilidad  y  libertad  van  unidas.    
o La  rutina  y  la  repetición  son  valores  negativos  y  regresivos.    
o Todo  lo  nuevo  es  bueno.  
o La  juventud  representa  el  cambio.  
 
Si   la   flexibilidad   comienza   siendo   una   necesidad,   la   forma   generalizada  
de   responder   a   los   riesgos   asociados   a   la   globalización,   acaba   siendo  
reconocida  como  un  valor  positivo  en  sí  mismo,  una  virtud  asociada  a  
la   libertad.   El   paso   de   la   necesidad   a   la   virtud,   tan   fácil   de   dar,   es   un  
proceso  que  arranca  justificando  una  realidad  para  deslizarse  hasta  ser  
el  soporte  de  una  ideología,  en  este  caso  la  del  cambio  por  el  cambio.  
 
Basta   con   proponer   algo   bajo   el   título   de   cambio   para   colocar   al  
discrepante   en   actitud   defensiva,   como   opositor   al   cambio.   Algo   que  
sutilmente   se   desliza   hasta   significar   lo   opuesto   al   progreso,   y,   por  
tanto,   reaccionario,   para   terminar   siendo,   simplemente,   un   candidato  
al   fracaso.   Aunque   el   cambio   propuesto   sea   algo   insustancial   o  
pernicioso,   o   presente   como   novedad   lo   que   ayer   fue   denostado   por  
antiguo   o,   a   base   de   dar   vueltas   y   vueltas,   nos   retorne   al   punto   de  
donde  queríamos  salir.  O  sea  a  la  inmovilidad.  No  importa.  La  ideología  
del   cambio   por   el   cambio,   emparenta   a   la   juventud,   la   novedad   y   la  
virtud.   Todo   lo   nuevo   es   bueno...   y   todo   lo   nuevo   necesita   sangre   joven  
para  ejecutarse.  
108
Peter F. Drucker “La sociedad post capitalista” (Deusto SA Ediciones, 1993).

124
 
La  cultura  moderna  del  riesgo  defiende,  como  bien  señala  Sennet,  que  
no  moverse  es  sinónimo  de  fracaso.  Estabilidad  y  rutina  se  confunden,  
hasta  el  punto  que,  para  los  jóvenes,  parecen  sinónimos  de  una  muerte  
en  vida.  El  destino  importa  menos  que  el  acto  de  partir.  A  base  de  sufrir  
y  vivir  la  inestabilidad,  al  final,  la  acaban  sacando  partido.  Como  señala  
en   “La   generación   precaria”   Marta   García   Aller,   “superfluos   o   no,   los  
cambios   de   identidad   y   la   maleabilidad   de   las   relaciones   sirven   para  
darle  cierta  salsilla  a  la  vida.  Peor  que  tener  un  trabajo  precario  sería  
saber   que   vas   a   tener   ese   mismo   para   toda   la   vida.”   109     En   esas  
estamos.  
 
¿Se   debe   asumir   entonces   que   el   cambio   es   progreso?   En   absoluto,  
sobre  todo  cuando  se  trata  de  una  discontinuidad  impuesta  desde  los  
cada   vez   más   lejanos   centros   de   poder.   Las   resistencias   al   cambio   no  
pueden   asimilarse   a   las   resistencias   al   progreso,   ni   tampoco   los   actos  
de   resistencia   de   muchos   trabajadores   pueden   asimilarse   a   impulsos  
retardatarios  ajenos  a  la    innovación  social,  que  es  justo  la  idea  que  se  
quiere  transmitir.    
 
Ni  el  cambio  es,  en  sí,  positivo,  ni  la  flexibilidad  es,  siempre,  una  virtud.  
Es   más,   se   trata   de   un   término   demasiado   ambivalente   para   poder  
representar   el   virtuosismo,   ya   que   sus   diferentes   significados   pueden  
interpretarse   asociadas   a   actitudes   tan   distintas   como   la   humillación,  
la  rebeldía  o  la  adaptabilidad.  Según  el  DRAE  existen  cuatro  acepciones  
de  la  flexibilidad,  dos  que  sugieren  valoraciones  negativas  y  otras  dos  
que  la  sugieren  positivas.      
 
Flexible  es:    
   
! El   que   tiene   disposición   a   doblarse   fácilmente,   es   decir,   que  
asume   su   propio   menoscabo   o   esta   predispuesto   al  
sometimiento.  
 
! El  que  en  un  enfrentamiento  se  pliega  con  facilidad  a  la  opinión,  
la  voluntad  o  la  actitud  de  otro  o  de  otros,  definición  que  conecta  
con  una  actitud  que  roza  ya  la  indignidad.  
 
! El   que   no   se   sujeta   a   las   normas   estrictas,   a   dogmas   o   a   trabas   es  
decir   el   que   está   predispuesto   a   decir   no,   a   enfrentarse   a   las  
rigideces  y  a  reclamar  libertad  y  rebeldía.    
109
Marta Garcia Aller, obra citada. “La generación precaria”.

125
 
! El   que   es   susceptible   a   cambios   o   variaciones   según   las  
circunstancias   o   necesidades,   es   decir,   el   que   asume   la   capacidad  
de  adaptación  como  valor.      
 
Lo  curioso  es  que,  cuando  se  refiere  a  la  flexibilidad  demandada  a  los  
trabajadores,   implícitamente   se   invoca   las   acepciones   más   pasivas   y  
negativas  mientras  que,  desde  la  empresa,  se  asumen  como  propias  las  
que   se   connotan   en   positivo.     La   confusión   entre   cambio,   algo   que  
sugiere  transformación  de  las  cosas,  con  discontinuidad,  que  indica  la  
ruptura   con   lo   inmediatamente   anterior   tienen   efectos   profundos,  
sobre   todo   cuando   la   discontinuidad   recurrente   incapacita   para   el  
cambio.   La   diferencia   es   radical:   el   cambio   se   ha   interpretado   como   un  
continuo   volver   a   empezar,   rompiendo   la   continuidad   de   las  
organizaciones,   introduciendo   otra   dinámica   cada   vez   que   un   nuevo  
directivo  tomaba  posición.  Paradójicamente  es  la  discontinuidad  en  los  
procesos  la  que  impide  que  cuajen  los  cambios.  
 
La   ideología   del   cambio   es   la   de   los   poderes   emergentes   ya   que  
justifica   su   lógica.   Cada   vez   que   se   propone   a   una   persona   para   un  
puesto,  trata  de  justificar  y  poner  en  marcha  novedades  y  cambios  para  
distinguirse   de   lo   realizado   por   su   antecesor.   Afronta   el   reto   como   si  
fuera  el  primero  en  ese  puesto,  lo  que  supone,  a  menudo  despreciar  la  
experiencia   acumulada   por   la   propia   organización.   Fomenta   una  
especie   de  “adanismo”,   el   síndrome   del   que   descubre   su   paraíso   y   lo  
goza   como   si   el   mundo   naciera   con   él.   Esa   discontinuidad   suele  
caracterizar   un   mero   cambio   subjetivo   y   cosmético,   que   distrae  
recursos   más   que   aporta   valor.   Es   así   porque,   por   propia   naturaleza,  
reclama   resultados   a   corto   plazo   del   mismo   modo   que   reclama  
reconocimiento  inmediato  para  su  impulsor.    
 
La   ideología   del   cambio   está   asociada   al   corto   plazo   y   al   éxito   como  
mérito  individual  de  las  élites,  no  al  trabajo  colectivo  a  largo  plazo.   Si  
tomamos   en   cuenta   lo   que   tarda   en   producirse   un   cambio   que  
signifique   una   transformación   profunda   –desde   luego,   no   menos   de  
cinco   años   para   cubrir   una   meta   parcial-­‐   deberíamos   estar  
preocupados   sobre   todo   por   darle   una   continuidad   suficiente.   Esto  
implica  dos  cosas:  la  primera  es  que  el  programa  de  cambios  debe  ser  
estable  y  consensuado  entre  las  diferentes  perspectivas  empresariales  
como  garantía  de  que,  de  alguna  forma,  es  asumido  por  el  conjunto  de  
la   organización.   La   segunda   es   que   no   puede   depender   de   las  
veleidades  modernizadoras  de  cualquier  directivo  que,  en  función  del  

126
nivel   de   importancia   de   la   propuesta,   deberá   convencer   a   otros   para  
iniciar  la  discontinuidad  de  un  programa  anterior.  Dicho  de  otra  forma:  
el   verdadero   cambio   es   tan   importante   que   debe   ser   compartido   y  
estable,  que  no  puede  depender  de  un  impulso  aislado.    
 
El  modelo  empresarial  dominante  se  construye  sobre  la  ambivalencia  
del   concepto   de   flexibilidad   como   idea   central   de   un     conjunto   de  
valores   que   ampara   una   forma   concreta   de   ejercer   la   autoridad   y   el  
poder  y  determinadas  pautas  para  el  trabajo.  Son  ideas  que  facilitan  la  
vida   a   nuevos   modos   de   producción   asociados   a   un   concepto   de  
flexibilidad   que   instala   y   fomenta   la   conformidad   hacia   todo   lo   que  
viene   de   la   cúspide.   Lo   flexible   parecía   contrario   a   la   mentalidad  
jerárquica,  a  la  verticalidad  de  jefes  a  subordinados,  que  no  se  sujeta  a  
las   normas   estrictas,   a   dogmas   o   a   trabas,   pero   acaba   siendo  
disposición  a  doblarse  fácilmente.    
 
Como  señala  Sennet,110  al  fomentar  la  “capacidad  de  trabajar  bien  con  
un  cambiante  elenco  de  personas”  se  tiende  a  fomentar  la  “cordialidad  
del  empleado”  más  que  a  abordar  el  fondo  de  los  problemas.  La  gestión  
del  tiempo  del  grupo,  la  presión  de  los  objetivos,  favorecen  los  vínculos  
superficiales   entre   las   personas   y     los   vínculos   de   conformidad   del  
grupo   gracias   a   la   omisión   de   cuestiones   personales   difíciles,  
divisorias.   Las   demandas   directas   de   aumento   de   salario   o   las   quejas  
por   la   excesiva     presión   en   las   tareas…   son   interpretadas   como   falta   de  
disposición   a   cooperar.   El   buen   jugador   no   se   queja.   La   cordialidad  
sustituye   a   sentimientos   como   la   lealtad   y   la   confianza   que   sugieren  
compromisos  compartidos  más  profundos  que  requerirían  más  tiempo  
para   fraguar,   pero   que,   por   esa   misma   razón,   serían   menos  
manipulables.  Los  lazos  sociales  sólidos,  que  requiere  un  tiempo  largo  
de  maduración  –como  la  lealtad-­‐  han  dejado  de  ser  convincentes.  
 
El   trabajo   en   equipo,   tal   como   se   interpreta   de   forma   dominante,  
consiste   en   repasar   muchos   temas   y   pasar   de   una   tarea   a   otra   con  
cierta   rapidez   mientras   se   incorporan   personas   nuevas   durante   el  
proceso.   Prima   la   convivencia   colectiva   a   corto   plazo,   y   contribuye   a  
sublimar,   como   ejemplo   de   participación,   las   pequeñas   reuniones,  
cortas   y   destinadas   a   abordar   superficialmente   tareas   específicas  
inmediatas.   Es   la   primera   expresión   de   una   organización   basada   en  
110
“Trabajo en equipo es la ética del trabajo que conviene a una economía política flexible... Celebra la
capacidad de los demás; requiere capacidades blandas como ser un buen oyente y estar dispuesta a
cooperar; sobre todo hace hincapié en la adaptación a las circunstancias... El trabajo en equipo es la
práctica en grupo de la superficialidad degradante” Richard Sennet en “La corrosión del carácter. Las
consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. Anagrama. Colección Argumentos

127
lazos   débiles111   que   facilita   determinada   superficialidad   del   trabajo   y   a  
descargarse  de  los  asuntos  urgentes.    
 
La   concepción   del   jefe   como   figura   asociada   al   liderazgo   tiene   la   virtud  
de   crear   un   concepto   de   autoridad   que   se   esfuerza   en   actuar   como   “un  
igual   más   que   como   un   jefe”,   asumiendo   un   nuevo   papel   que   es   el   de  
facilitar   una   solución   al   grupo   y   mediar   entre   el   cliente   –interno   o  
externo-­‐  y  el  equipo.  Se  trata  aparentemente  del  concepto  de  autoridad  
más   ligera,   casi   una   no   autoridad:   el   jefe   como   gestor   de   procesos,  
como   guía   o   coordinador.   Desaparece   no   solo   la   capacidad   para  
imponer   su   punto   de   vista   o   de   ejercer   la   fuerza   para   imponer   las  
cosas,   que   en   el   extremo   genera   autoritarismo   y   jerarquía   inflexible,  
que  bien  acabados  están.  La  concepción  de  jefe-­‐líder  debilita,  también,  
el   poder   entendido   como   “autoritas”,   en   el   sentido   clásico,   como   algo  
vinculado  a  la  capacidad  de  ejercer  influencia  por  sus  conocimientos  o  
dignidad,   algo   que   convierte   en   "indiscutible   e   indiscutida”   a   una  
persona  y  valoradas  sus  decisiones.    
 
La   falta   de   autoridad   directa   de   los   jefes   no   significa   perdida   de  
autoridad  de  la  alta  dirección.  Produce  justo  el  efecto  contrario:  libera  
a   los   primeros   ejecutivos,   los   que   están   al   mando,   para   que   adapten,  
cambien,  reorganicen  sin  tener  que  justificarse  ni  justificar  sus  actos.  El  
poder  se  despersonaliza  y  pierde  las  formas,  se  hace  amorfo,  pero,  no  
solo  no  se  difumina,  sino  que  se  refuerza  y  concentra.  El  tiempo  de  la  
flexibilidad   no   trae   más   levedad   ni   hace   más   ligero   el     ejercicio   del  
poder,   es   simplemente   un   nuevo   poder   que   recupera   capacidad   de  
maniobra  en  la  medida  en  que  las  nuevas  tecnologías  se  lo  permiten.    
 
Entonces   ¿no   es   cierto   que   las   nuevas   tecnologías   impulsan   las  
tendencias   participativas?   Sí,   es   cierto,   pero   eso   no   significa   que  
cambien   la   lógica   del   poder.   Simplemente   aumentan   los   grados   de  
libertad  en  los  que  se  desenvuelven  las  personas,  sean  cuales  sean  sus  
roles:   por   un   lado,   impulsan   los   entornos   colaborativos   y   facilita   el  
intercambio   y   la   participación   ciudadana;   por   otro,   refuerza   la  
centralización  del  poder.  Por  un  lado,  proporcionan  a  la  alta  dirección  
un  amplio  control  de  la  organización.  Por  otro,  dejan  a  los  individuos,  
incluidos   directivos   y   cuadros   intermedios,   menos   espacio   para  
esconderse  de  su  control.  Es,  sin  duda,  una  gran  contradicción  que  será  

111
El sociólogo Mark Granovetter, afirmaba en 1973, que las modernas redes institucionales están
marcadas por la “fuerza de los vínculos débiles” y que las formas fugaces de asociación son más útiles
que las conexiones a largo plazo. Esas vinculaciones son las dominantes en la moderna organización
empresarial.

128
analizada  en  la  sección  con  la  que  culmina  el  libro.    
 

129
CAPITULO  V  
 
GESTIÓN   DEL   CONOCIMIENTO   EN   LAS  
EMPRESAS:  REALIDADES  Y  FICCIÓN  
 
1. Sociedad   del   conocimiento   y   desarrollo  
sostenible:  el  largo  plazo    
 
El   modelo   económico   dominante   tiene   mucho   de  
coyuntural,   tanto,   que   tendrá   que   cambiar   en   los  
próximos   años   cuando   se   vayan   convirtiendo   en   escasos   algunos  
recursos   que   hoy   son   abundantes,   como   el   número   de   trabajadores  
altamente   cualificados   o   expertos.   Pero,   mientras   se   mantiene   el  
exceso,  las  empresas  seguirán  siendo  fieles  a  sus  principales  rasgos  y,  
entre  ellos,  al  desprecio  al  largo  plazo  como  elemento  central  de  toda  
ecuación  económica.    
 
El  que  fuera  uno  de  los  primeros  impulsores  del  ecologismo  y  defensor  
radical  del  medio  ambiente,  el  comandante  Cousteau,  decía  en  una  de  
sus  últimas  entrevistas,  hace  más  de  10  años.112  
   
“El  sistema  de  mercado,  como  el  que  vivimos  hoy,  es  el  que  más  
daño   hace   al   planeta,   porque   todo   tiene   un   precio   pero   nada   tiene  
valor.  Como  el  largo  plazo  no  tiene  precio  en  el  mercado  actual,  el  
destino   de   las   nuevas   generaciones   no   se   tiene   en   cuenta   en   la  
ecuación  económica.  Debido  a  esa  enorme  confusión  entre  precio  
y   valor,   hay   una   irrealidad   fundamental   en   la   vida   económica  
actual.   El   sistema   de   mercado   cada   vez   se   vuelca   más   en   cosas   que  
no  existen  en  lugar  de  en  cosas  que  existen”.  
 
La  globalización  es  el  reino  de  los  intereses  inmediatos  sin  ley  que  los  
acote.  A  cada  impulso  de  control  social  pareciera  nacerle  una  grieta  por  
la  que  se  cuela  la  codicia,  a  cada  avance  se  le  opone  una  red  de  paraísos  
fiscales,   situados   en   las   naciones   que   controlan   el   mundo,   amparados  
en  su  libertad.  Una  situación  que  tiene  sus  consecuencias.  Un  ejemplo:  
un   barco   con   armador   griego,   con   sociedad   en   Liberia,   bandera   en  
Bahamas,  tripulación  asiática,  transportando  fuel  oil  ruso,  saliendo  de  
puerto   búlgaro   con   informes   positivos   de   las   oficinas   marítimas  
norteamericanas   y   francesa   provoca   un   desastre   en   las   costas   gallegas:  
la  catástrofe  ecológica  del  Prestige.    
112
“El sistema de mercado es el más dañino”. Extracto de una de las últimas entrevistas ofrecidas por
Cousteau. El País, 26-7-1997.

130
 
Ese   simple   ejemplo   refuerza   un   hecho   evidente:   que   el   largo   plazo   es  
un   elemento   esencial   de   la   ecuación   económica   que   adquiere   peso  
creciente.   Muchas   decisiones   y   muchos   beneficios   de   hoy,   están  
generando  costes  ocultos  para  la  sociedad  que  aparecerán  en  el  medio  
y   largo   plazo,   lo   mismo   que   muchas   renuncias   de   hoy   son  
imprescindibles   para   sembrar   el   bienestar   de   hijos   y   nietos.   Los   costes  
ocultos   más   patentes   tienen   que   ver   con   el   medioambiente   pero  
también   con   la   salud   de   las   personas   o   su   equilibrio   futuro   (trabajo  
infantil,   mobing)   o   con   la   corrupción   de   instituciones.   El  
endeudamiento  excesivo  en  bienes  fútiles,  la  contaminación,  el  expolio  
de   recursos   no   renovables   son   claras   muestras   de   un   egoísmo  
intergeneracional   cuyo   único   objetivo   es   maximizar   el   beneficio  
presente.   Lo   contrario   que   el   ahorro   y   la   educación,   que   son   acciones  
destinadas   a   mejorar   la   calidad   de   vida   en   el   futuro   a   costa   de   un  
sacrificio   presente.   A   veces,   detrás   de   la   ocultación   de   estas   simples  
evidencias   se   encuentra,   sencillamente,   la   apropiación   de   un   bien  
público   tangible   como   la   naturaleza   o,   intangible,   como   la   paz   y   a  
cualquier    otro  valor  de  difícil  cotización.  
 
Sin   embargo,   esa   realidad   no   parece   reconocerse.     El   largo   plazo   se  
considera   un   parámetro   importante   para   la   biología   o   la   ecología,   para  
la   demografía   o   la   sociología   pero   no   lo   es   en   la   economía,   salvo  
excepciones   o   en   discusiones   académicas.   Incluso   economistas  
preocupados   por   un   desarrollo   equilibrado   como   J.M.   Keynes   no  
tuvieron   empacho   en   afirmar   que   “a   largo   plazo,   todos   muertos”,  
indicando  con  ello  la  inutilidad  de  abordarlo.    
 
El   gran   desafío   es   cómo   satisfacer   las   necesidades   más   urgentes   de  
corto  plazo  al  mismo  tiempo  que  se  establecen  las  bases  para  satisfacer  
gradualmente   el   resto   de   las   aspiraciones.   El   desarrollo   sostenible   no  
puede   estar   asociado   al   crecimiento   cero,   sino   a   un   crecimiento  
racional  basado  en  la  inteligencia  como  recurso,  que  no  puede  suponer  
un  parón  en  las  variables  de  calidad  de  vida  que  ahora  se  disfrutan.  El  
reto  es  conseguir  un  desarrollo  sostenible  que  satisface  las  necesidades  
actuales   de   las   personas   sin   comprometer   la   capacidad   de   las   futuras  
generaciones  para  satisfacer  las  suyas.    
 
En  el  largo  plazo  se  encuentran  y  coinciden  dos  de  las  aspiraciones  de  
la  humanidad:  la  consecución  de  un  desarrollo  sostenible  y  el  acceso  a  
la   Sociedad   del   Conocimiento.   Es   más,   se   podría   decir   que,   en   alguna  
medida,  la  creciente  sensibilidad  hacia  ambas  aspiraciones  es  la  misma  

131
cosa.   Una   y   otra   son   defendidas   por   diferentes   colectivos   en   diferentes  
foros   pero   no   pueden   crecer   por   separado:   si   hay   desarrollo   sostenible  
es   porque   se   desarrolla   una   economía   basada   en   la   inteligencia  
colectiva;   por   otro,   solo   si   prospera   la   Sociedad   del   Conocimiento   es  
posible  el  desarrollo  y  el  progreso  sin  depender  de  la  explotación  o  la  
apropiación   de   recursos   escasos.   Caminando   desde   la   lógica   del  
desarrollo   sostenible   se   llega   a   una   sociedad   del   conocimiento   lo  
mismo   que,   al   contrario,   desde   el   uso   de   la   inteligencia   como   recurso  
fundamental   se   llega   a   desarrollo   sostenible.   Ambas   coinciden   en  
asumir  que  el  hombre  es  parte  del  problema,  pero  lo  es  también  de  la  
solución,   porque   es   capaz   de   imponer   equilibrio   donde   hay  
desequilibrio   y   porque   dispone   de   inteligencia:   la   única   energía  
productiva   renovable,   el   único   recurso   infinito   en   tanto   que   global   e  
inagotable,  con  capacidad  de  crear  riqueza.  
 
Ambas   aspiraciones   requieren   planteamientos   a   largo   plazo   del  
mundo,   un   horizonte   que   es   esencial   para   ambos   objetivos.   Y   ambas  
necesitan   apostar   por   la   innovación   como   fundamento   de   la   creación  
de   valor,   lo   que   significa   confiar   en   las   economías   de   los   intangibles.   El  
impulso  al  capital  intelectual  significa  un  modelo  de  desarrollo  que  no  
propicia   el   consumo   ni   el   gasto   excesivo   lo   que   convierte   a   internet   y   a  
las   tecnologías   digitales   en   decisivas   en   el   proceso   de   ajuste   hacia   la  
sostenibilidad.   Su   capacidad   para   ahorrar   tiempos   e   incrementar   la  
eficiencia   con   pequeños   desembolsos   las   marca   y   distingue   como  
ahorradoras  de  capital  (capital  savings)  lo  que  contrasta  con  el  carácter  
de   las   grandes   revoluciones   anteriores   cuyos   paradigmas   estuvieron  
marcados   por   los   ferrocarriles,   la   electrificación   y   los   automóviles,  
industrias  reconocidas  como  grandes  consumidoras  de  capital  (capital  
usings).   Al   tiempo,   su   accesibilidad   y   bajo   coste   las   transforma   en  
universales  y  facilita  el  progreso  de  los  países  con  independencia  de  su  
riqueza  en  recursos  naturales.  El  mejor  yacimiento  de  actividad  pasa  a  
ser  la  información  y  su  capacidad  de  transformarse  en  conocimiento  e  
innovación,   lo   que   implica   el   desarrollo   de   una   sociedad   que   asume   un  
cambio   de   paradigma   económico   caracterizado,   como   señala   Manuel  
Castells113 ,  “en  el  paso  de  una  tecnología  basada  en   insumos  baratos  de  
energía  a  otra  basada  en  insumos  baratos  de  información  derivados  de  
los   avances   en   la   microelectrónica   y   en   la   tecnología   de   las  
comunicaciones.”    
 
El   modelo   actualmente   dominante,   marcado   por   el   corto   plazo,   es   un  
híbrido   en   transición   hacia   un   futuro   sin   definir.   Lo   importante   son   las  
113
Manuel Castells, obra citada, La era de la Información.

132
metas   cuantitativas   para   cada   ejercicio   -­‐o   para   cada   trimestre-­‐   sin  
reconocer   los   riesgos   que   eso   pueda   reportar   a   largo   plazo   al   que  
identifica   como   la   continuación,   sin   más,   del   día   a   día.   Ese  
cortoplacismo   está   inducido   por   las   presiones   del   mercado   que   cree  
que   el   rendimiento   rápido   se   genera   mejor   si   se   potencian   continuos  
cambios   y   se   instaura   un   esquema   de   presión   a   corto   plazo.   El  
economista  Bennet  Harrison114  llama  a  esa  avidez  de  cambio  el  “capital  
impaciente”,   marcado   por   un   rendimiento   rápido.   Un   dato   sirve   de  
ejemplo:   el   tiempo   medio   de   mantenimiento   de   las   acciones   en   una  
empresa   en   la   bolsa   británica   o   americana   ha   bajado   en   un   60%   en   los  
últimos   quince   años.   El   capital   no   solo   no   tiene   patria   sino   que  
tampoco   es   fiel   a   los   proyectos   que   impulsa,   busca   rentabilidad   haya  
donde  se  le  pueda  dar  y  la  busca  de  forma  rápida.    
 
La  vocación  de  eternidad  que  caracterizaba  al  empresario,  desaparece  
mientras  la  empresa  pasa  a  concebirse,  simplemente,  como  un  negocio.  
La   impaciencia   del   capital   determina   un   modelo   de   sociedad   a   través  
de  sus  efectos  sobre  diversos  aspectos  sociales,  desde  el  tipo  de  saber  
que   se   favorece,   al   modelo   de   creación   de     valor   o   las   relaciones   de  
poder   que   impulsa.   El   tipo   de   habilidades,   o   de   conocimiento,   que   se  
desarrolla   en   ese   contexto   tiene   un   sesgo   muy   particular.   Pensar   a  
corto  plazo  es  diferente  que  pensar  a  largo:  el  talento  que  se  desarrolla  
se   especializa   en   habilidades   como   astucia,   listeza,   capacidad   de  
improvisación,  ligereza  mientras  que  el  que  se  necesita  a  largo  plazo  es  
más  complejo  y  deliberativo,  menos  urgente;  el  corto  plazo  exige  solo  
un  pensamiento  táctico,  el  largo,  estratégico.    
 
Inmediatez   y   elitismo   emparejan   bien.   La   ideología   que   trata   de  
presentar  el  futuro  como  la  continuación,  sin  más,  del  día  a  día,  rechaza  
el   trabajo   colectivo   a   largo   plazo,   justo   el   horizonte   en   el   que   se  
perciben   tanto   los   éxitos   de   la   formación   como   los   de   las   políticas   de  
innovación.   Es,   por   ello,   simplemente,   una   faceta   más   en   la   que   se  
muestran  las  ideologías  elitistas  y  antidemocráticas  que  consideran  el  
éxito  como  un  mérito  individual  de  las  élites.  En  el  corto  plazo  brilla  lo  
individual,  la  supuesta  genialidad  de  los  directivos,  mientras  en  el  largo  
brilla   lo   colectivo.   La   cultura   del   éxito   inmediato   se   polariza   en  
máximos   ejecutivos   que   se   atribuyen   todos   los   éxitos   del   mundo  
aprovechando   su   estatus   de   monarcas   absolutos   y   su   monopolio   sobre  
la  información  empresarial.    
 
El   cortoplacismo   incide   también   decisivamente   sobre   el   modelo  
114
Bennett Harrison en “La empresa que viene” (Paidós, 1997)

133
dominante  de  creación  de  valor  como  veremos  en  el  próximo  apartado.  
En   la   medida   en   que   la   obsesión   por   el   corto   plazo   es   dominante   en   las  
empresas,  las  convierte  en  explotadoras  de  lo  conocido  y  defensoras  de  
cualquier   procedimiento   testado,   es   decir,   en   organizaciones   que  
generan   beneficios   a   base   de   dar   una   vuelta   de   tuerca   más   a   los  
empleados   y   a   los   procesos   existentes,   mientras   desconfían   de   la  
innovación  continua.  
   
El   éxito   de   la   cultura   del   corto   plazo   está,   por   último,   muy   vinculada   al  
ascenso   de   un   determinado   tipo   de   dirigentes   políticos,   defensora  
precisamente  de  un  planteamiento  de  rapiña  de  los  recursos  naturales.  
No   es   extraño   que   el   gobierno   de   George   W.   Bush   esté   emparentado  
con   la   América   corporativa   más   rancia,   la   formada   por   la   alianza   entre  
las   industrias   extractivas   más   conservadoras,   representadas   por   las  
petroleras   de   Texas,   algunas   eléctricas   –   entre   ellas   la   paradigmática  
Enron-­‐  y  la  industria  militar,  ni  que  sus  dirigentes  hayan  ocupado  las  
principales   parcelas   de   poder.   Significa   la   alianza   entre   los  
representantes   de   la   destrucción,   la   industria   militar,   y   los   de   la  
industria  extractiva,  no  renovable,  como  es  la  del  petróleo.    
 
¿Cómo   conseguir   que   el   largo   plazo   tenga   un   peso   creciente   en   la  
ecuación   económica?   Hasta   que   las   fuerzas   que   defienden   el   largo  
plazo   no   se   hagan   más   fuertes   y   visibles   esa   perspectiva   dominará.  
Entre   ellas   deberían   estar   los   gobiernos   como   están   algunas  
destacadas   ONG   pero   también   grandes   instituciones   y   centros   de  
investigación   y   algunas   grandes   empresas,     además   de   cada   vez   más  
fuerzas  políticas  empujadas  por  la  opinión  pública  internacional.  Pero,  
como   veremos   en   un   próximo   apartado,   el   pensar   a   largo   plazo,   que  
debería   formar   parte   de   la   esencia   del   pensar   interno   en   toda  
organización,   se   convierte,   como   cualquier   otra   operación   rutinaria,   en  
algo  externalizable  y  subcontratable.    
 
Se  trata  ahora  de  conocer  cómo  inciden  esos  factores  en  el  futuro  y  qué  
pasos  se  deben  dar  para  avanzar  en  la  Sociedad  del  Conocimiento  y  el  
desarrollo   sostenible,   que,   como   se   ha   visto,   son   objetivos  
convergentes.  
 
2. Innovación  y  capital  intelectual  
 
El   desarrollo   del   capital   intelectual   está   íntimamente   asociado   con   la  
formación,   que   constituye   el   elemento   básico   para   el   desarrollo   del  
conocimiento   a   largo   plazo   de   una   compañía.   Más   arriba   en   la   escala  

134
están  las  políticas  de  innovación  y,  en  lo  más  alto,  los  proyectos  estrella  
de   I+D.   Se   trata   de   partes   de   un   mismo   todo   que   conforma   el   capital  
intelectual  de  una  compañía.  
 
La   globalización   rompe   muchas   fronteras,   también   las   que   separan   lo  
interno   y   lo   externo   en   las   organizaciones.   Hay   muchos   procesos   que  
pueden  desarrollarse  lejos  o  fuera,  deslocalizarse  o  subcontratarse.  Sin  
embargo,  hay  algo  que  no  cambia:  todo  aquello  que  forma  parte  de  la  
esencia   de   una   empresa,   lo   que   es   parte   de   sus   señas   de   identidad,  
debe  permanecer  en  su  interior,  cerca  del  núcleo  de  poder.  Una  de  esas  
cosas  es  el  capital  intelectual.    
 
Pero  ¿qué  es  exactamente  el  capital  intelectual?  Son  muchas  cosas  a  la  
vez  pero,  ante  todo,  es  la  suma  de  dos  componentes:  un  capital  objetivo  
y   uno   subjetivo.   Cuando   las   empresas   más   avanzadas   hablan   de   la  
gestión  del  conocimiento  parecen  considerar  solo  el  primero,  pero  no  
el  segundo.    
 
Por  una  parte,  el  capital  intelectual  es  un  conjunto  de  capacidades  que  
tienen  que  ver  con  la  forma  de  hacer  negocio  de  cada  empresa,  sobre  
sus  productos  y  habilidades,  que  sintetizan  sus  puntos  fuertes  y  débiles  
en  relación  con  su  sector.  Forma  parte  de  su  forma  de  ser  y  de  operar,  
es   la   expresión   de   lo   ya   conseguido   con   los   esfuerzos   y   energías  
desplegadas   hasta   hoy.   Es   un   valor   interno   aunque   recoja   experiencias  
y  valores  aportados  por  asesores  externos.  Aunque  se  proyecte  hacia  el  
futuro,   es   de   alguna   forma   fruto   del   pasado,   de   lo   que   se   ha   sido   y   lo  
que  se  es.    
 
Esta   parte   del   capital   intelectual   es   algo   objetivo,   un   saber   ya  
socializado,   una   experiencia   colectiva   ya   incorporada   a   las   campañas  
de  comunicación,  aplicaciones,  patentes  y  marcas.  Algo  que  afecta  a  la  
forma  de  operar  y  a  las  rutinas  de  trabajo  desplegadas  por  el  conjunto  
de   la   organización,   un   activo   intangible   ya   plasmado   en   multitud   de  
elementos   tangibles,   sean     documentos   sobre   proyectos   futuros   o  
análisis   de   las   experiencias   y   decisiones   ya   tomadas,   localizado   en  
archivos   con   datos   sobre   cosas,   servicios   y   personas.   Algo   asumido   y  
compartido   por   directivos   y   trabajadores,   que   se   localiza   con   más  
intensidad   en   departamentos   concretos,   con   funciones   específicas   -­‐
investigación,   marketing,   control   de   gestión,   operaciones-­‐   que   generan  
valor  al  grupo.    
 
Pero   el   capital   intelectual   es   también   un   futuro:   un   capital   subjetivo,  

135
personal   de   cada   uno   de   los   trabajadores,   un   conjunto   de   saberes   y  
experiencias   acumuladas   en   sus   mentes   que   no   ha   sido   del   todo  
compartido.  Puede  que  no  lo  haya  sido  todavía  pero  lo  sea  en  el  futuro.  
O   puede   que   no   lo   sea   nunca.   Forma   parte   de   un   capital   intelectual  
individual   que   solo   se   socializará   y   se   compartirá   en   el   futuro,  
dependiendo  de  la  mayor  o  menor  disposición  a  seguir  colaborando,  a  
seguir   contribuyendo,   a   seguir   interesado   en   permanecer   en   la  
empresa.    
 
Esta   parte   del   capital   intelectual   no   es   todavía   de   la   empresa   que   le  
paga,   ni   es   medible   ni   susceptible   de   ser   vendido   ni   convertido   en  
dinero,   porque   se   encuentra   en   estado   latente,   como   una   promesa   de  
colaboración.   Se   trata   del   alimento   del   próximo   descubrimiento,   del  
próximo   avance   del   capital   intelectual.   El   propósito   de   la   empresa   es  
capturar  la  proporción  mas  alta  posible  de  ese  valor  latente  pero  no  lo  
conseguirá   eternamente   con   engaños   ni   artimañas,   ni   mediante   la  
apropiación   indebida   de   conocimientos   que   pueden   quedar   ocultos.  
Llega  un  momento  en  que  el  trabajador  empieza  a  sopesar  lo  que  valen  
sus  ideas,  a  valorar  su  entrega,  circunstancias  en  las  que  el  trabajador,  
empieza  a  callar.  Incluso,  a  pensar  si  le  conviene  mantener  esa  relación  
basada  en  la  "no  confianza".    
 
No   debe   extrañar   que,   en   las   condiciones   actuales   de   precariedad   y  
desconfianza,   los   trabajadores   opten   por   no   colaborar   con   sus  
empresas  y  ocultarse  en  determinadas  circunstancias.      
 
Un   ejemplo   real,   ocurrido   entre   1998-­‐2000,   puede   servir   como    
referencia.   En   el   esfuerzo   por   resolver   los   problemas   de  
interoperatividad  entre  sistemas  que  dificultaban  la  puesta  en  marcha  
de  la  tecnología  UMTS,  diferentes  equipos  de  técnicos  de  alto  nivel  de  
la   multinacional   sueca   Ericsson   se   desplazan   por   el   mundo   –China,  
Arabia   Saudita,   Brasil-­‐   trabajando   con   las   diferentes   clientes,  
operadores   de   comunicaciones.   Durante   muchos   meses   comparten   a  
través   de   las   intranets   sus   experiencias   con   otros   grupos   que  
enriquecen   el   trabajo   conjunto,   hasta   configurar   un   completo  
vademécum  con  incidencias  y  recomendaciones.    El  propósito  es  que  la  
dirección   tome   una   idea   clara   de   las   dificultades   del   proyecto   y  
maniobre   adecuadamente   ante   los   problemas   financieros   derivados   de  
un  retraso  en  su  puesta  en  práctica.  Con  ese  informe  Ericsson  tomó  la  
decisión   más   adecuada:   alejarse   del   proyecto,   dejar   de   impulsarlo   a  
corto   plazo.   Poco   después,   tomó   otra:   decidió   ajustar   sus   plantillas   e  
incorporó   en   el   ajuste   a   los   trabajadores   que   habían   colaborado  

136
directamente   en   la   “solución”   al   problema   a   los   que   liquidó,  
exactamente   igual   que   a   otros   muchos   de   otros   departamentos.   ¿Es  
solo   una   ironía?   Es   algo   más,   es   la   consecuencia   de   una   relación  
asimétrica   entre   trabajador   y   empresa.   Ésta   solicita   a   aquél   todo   su  
saber,   su   máxima   inteligencia,   colaboración   y   lealtad   para,   luego,  
rebajarle  a  una  mera  unidad  de  coste  y  someterle  a  la  lógica  implacable  
del  ajuste.    
 
Esta  pequeña  historia  es  un  ejemplo  de  cómo  el  resultado  de  un  buen  
trabajo   colectivo   no   capitaliza   al   equipo   que   lo   ha   realizado,   ni   a   los  
trabajadores,  tomados  de  uno  en  uno,  cuyo  valor  liquidativo,  cifrado  en  
35  días  de  salario  por  cada  año  trabajado,  no  se  alteró  ni  un  céntimo.  
La  aportación  gentil  del  trabajador,  meses  antes  de  ser  despedido,  sin  
ningún   reconocimiento   ni   compensación   especial   es   parte   de   la  
llamada   gestión   del   conocimiento   desde   la   perspectiva   empresarial.  
¿Cómo  se  comportarán  estos  trabajadores  cuando  se  les  presente  otra  
situación   parecida?   Algunos   ni   siquiera   se   plantean   esta   pregunta.   Es  
una  pena,  porque  anticipa  un  debate  que  no  es  otro  que  cómo  se  puede  
organizar   la   Sociedad   del   Conocimiento   sin   el   reconocimiento   del  
trabajo  intelectual,  cómo  se  puede  innovar  en  productos  y  servicios  sin  
innovar  en  relaciones  sociales  y  en  participación.    
 
El   desarrollo   del   capital   intelectual   está   íntimamente   asociado   con   la  
innovación   y   el   desarrollo   del   conocimiento   a   largo   plazo   de   una  
compañía.   La   innovación   es   una   energía   que   se   encuentra   en   estado  
latente  y  así   permanecerá   si   no  se  activa.  Requiere  una  política  general  
que  genere  confianza,  que  demuestre  su  autenticidad  en  el  auge  y  en  la  
crisis,  necesaria  para  y  que  aflore  ese  saber  oculto  que  se  disemina  en  
personas   concretas   pero   anónimas.   Es   un   activo   que   está   dentro   de   las  
empresas,   entre   las   personas   que   trabajan   en   su   interior   aunque  
admita   o   requiera   aportaciones   del   exterior   para   enriquecerlo.   La  
innovación   se   cultiva,   se   promociona   a   través   de   programas   de  
capacitación   y   de   un   ambiente   participativo   que   invite   a   la  
colaboración.  No  es  algo  que  surja  espontáneamente.  Cualquiera  de  sus  
actuaciones   es   incomprensible   sin   un   pensamiento   a   largo   plazo,   su  
ausencia  crea  problemas  para  su  desarrollo.  
 
La   presión   por   la   obtención   de   los   resultados   a   muy   corto   plazo  
condiciona   las   decisiones   y   la   actividad   de   los   negocios   e   impide  
dedicar   las   energías   necesarias   para   el   desarrollo   del   capital  
intelectual.   Esa   presión   se   traslada   a   los   empleados   que   “siempre  
perciben  cuál  es  el  foco  de  interés  verdadero  de  sus  empresas,  más  allá  

137
de  los  discursos  oficiales”.  Como  resalta  Juan  San  Andrés,115  asesor  en  
desarrollo   de   Capital   Humano,   tanto   la   experiencia   como   las  
investigaciones   y   encuestas   muestran   que   “cuando   los   directivos   son  
puestos  ante  la  disyuntiva  de  elegir  buenos  resultados  a  corto  plazo  o  
tener   que   dividir   sus   esfuerzos   entre   trabajar   para   el   futuro   y,   a   la   vez,  
conseguirlos   a   corto,   la   mayoría   opta   por   concentrarse   en   el   logro  
inmediato”.  
 
¿Cómo  será  el  futuro?  Es  evidente  que  el  trabajador  necesita  formarse  
cada   vez   más,   ya   que,   como   cualquier   otra   mercancía,   está   afectado  
crecientemente  por  la  obsolescencia  y  el  dinamismo  del  mercado,  que  
perturba   sus   aptitudes   y   su   propia   aportación.   Se   han   avanzado  
también   las   tensiones   que   el   envejecimiento   de   la   población   van   a  
trasladar  al  mercado  de  trabajo.  La  dificultad  creciente  para  encontrar  
a   jóvenes   cualificados   acentuará   la   presión   para   que   los   ciclos   de  
formación,  en  escuelas  y  universidades,  sean  más  cortos.  Son  factores  
que   confluyen   hacia   un   punto:   descarga   una   parte   creciente   de   la  
formación   profesional   sobre   las   empresas.   Lo   que   no   está   claro   es   en  
qué   medida   y   con   qué   intensidad   éstas   parecen   dispuestas   a   asumir  
una   tarea   que   les   obliga   a   planificar   a   largo   plazo   sus   procesos   de  
creación  de  valor.        
 
La   formación   se   convierte   en   un   objetivo   demasiado   abstracto  
desvinculado   de   las   políticas   de   innovación.   Cuando   éstas   existen,   los  
objetivos  están  perfectamente  enmarcados  pero,  cuando  no  existen,  la  
rentabilidad   de   la   formación   se   convierte   en   algo   indemostrable.  
Mientras   sienten   como   algo   objetivamente   imposible   el   ofrecer  
resultados   inmediatos   de   cada   programa   de   formación   los  
responsables  de  esta  tarea  no  encuentren  más  que  argumentos  vagos  
para   justificar   su   importancia.   Argumentos   que   son   respondidos   desde  
otras  direcciones  con  cierto  desdén.  No  es  extraño:  la  formación  de  las  
personas   es   uno   de   esos   gastos   que   precisan   un   horizonte   largo   para  
sentir  sus  efectos  y,  en  paralelo,  absorbe  mucho  tiempo  y  energía  que  
distraen   de   los   objetivos   inmediatos.   La   merma   de   eficacia   y  
productividad  que  esa  distracción  provoca  suele  ser  interpretada,  por  
la   mayoría   de   gestores,   de   los   malos   gestores,   como   una   “pérdida   de  
tiempo”,   como   algo   inútil   para   mejorar   los   resultados.   En   ese   contexto,  
“lo   normal”   es   que   una   de   las   partidas   que   más   sufran   los   recortes  
presupuestarios  sea  la  capacitación  de  los  trabajadores.  
 
115
“Presente sin futuro”. Diario Expansión 30-9-2006. Juan San Andrés, Asesor de dirección en capital
humano, rendimiento y organización y ex director de Recursos Humanos de Oracle para Sur de Europa.

138
El  conflicto  entre  el  corto  y  el  largo  plazo  encubre  un  conflicto  de  poder  
entre  las  direcciones  en  el  interior  de  las  empresas,  o  más  claramente,  
es   un   factor   que   refleja   las   relaciones   de   poder   existentes.   Los  
perdedores   son   hoy,   como   no   podía   ser   de   otro   modo,   los   más  
preocupados   por   el   desarrollo   del   capital   humano.   Como   señala   San  
Andrés116,  la  “obsesión  por  los  resultados  a  cumplir  en  el  trimestre  o  el  
año  podría  estar  en  el  origen  de  las  dificultades  de  entendimiento  que  
se   dan,   a   veces,   entre   los   directivos   de   recursos   humanos   y   sus  
compañeros   del   comité   de   dirección”.   Hay,   efectivamente,   una  
diferencia   de   horizontes:   cualquier   plan   de   gestión   del   departamento  
de   personal   tiene   que   hacerse   con   un   horizonte   largo,   que   exige  
concordancia   con   los   objetivos   a   medio-­‐largo   plazo   para   el   desarrollo  
del   negocio,   mientras   que   la   presión   por   el   corto   plazo   atrapa   al  
conjunto  de  los  directivos  y  cuadros  de  una  empresa.  
 
Cuando  domina  una  visión  cortoplacista,  aparece  como  “normal”  lo  que  
no  lo  es.  La  poca  importancia  asignada  a  la  formación  se  traslada  a  las  
políticas   de   innovación   o   al   I+D,   y   a   todo   aquello   cuyo   resultado   no  
puede   medirse   en   el   corto   horizonte   en   que   las   empresas   miden   sus  
objetivos.   No   se   permiten   distracciones   que   provoquen   pequeños  
fracasos  en  los  objetivos,  aunque  como  señalaba  Shumpeter,  uno  de  los  
mayores   defensores   de   la   innovación   como   esencia   del   dinamismo,  
“esos  aparentes  fracasos  pueden  estar  condicionando  un  mayor  nivel  o  
velocidad  de  rendimiento  a  largo  plazo”117  
 
El   desarrollo   de   servicios   de   alto   valor   prestados   por   consultoras   o  
analistas   expertos   avanzan   la   existencia   de   nuevos   agentes  
especializados   en   estrategia   y   en   largo   plazo,   espacio   en   el   que   se  
ubicarán   también   algunas   instituciones   públicas.   El   próximo   capítulo  
dedicado  a  la  externalización  del  saber  pretende  introducir  algo  de  luz  
sobre   este   asunto.   El   desarrollo   de   cada   vez   más     servicios   externos   no  
impide,   sin   embargo,   que   el   capital   intelectual   de   una   compañía   siga  
siendo   un   valor   interno   esencial   que   exige   que   exista   un   clima  
adecuado   para   que   el   trabajador   pueda   continuar   actualizando   “su  
promesa  de  colaboración”  y  aportando  sus  mejores  ideas.      
 
El   desarrollo   del   capital   intelectual   requiere   renovar   el   pacto   entre  
capital  y  trabajo  porque  de  lo  que  se  trata  es  de  garantizar  el  flujo  de  
ideas   y   aportaciones   futuras   no   el   fondo   de   lo   ya   aportado,   el   río   de  
conocimientos   renovados,   no   el   mar   de   los   saberes   ya   conocidos.   Ese  
116
Nos referimos a Juan San Andrés, Asesor de dirección en capital humano, citado anteriormente.
117
J. Shumpeter en “Capitalismo, Socialismo y Democracia” (Editorial Aguilar, 1968)

139
pacto  debe  favorecer  los  planteamientos  a  largo  plazo  en  las  empresas  
y   promover   cambios   culturales   y   organizativos.   Tanto,   como   para   ser  
capaz   de   abordar   una   cuestión   esencial:   el   debate   sobre   la   propiedad  
del   conocimiento   y   en   qué   medida   la   propiedad   intelectual   colectiva  
debe  ser  reconocida  a  los  equipos  de  trabajadores.  
 
Mientras   tanto,   lo   dominante   es   un   capital   cada   vez   más   impaciente,  
unos  directivos  que  tienden  a  centrarse  en  lo  urgente  antes  que  en  lo  
importante.   Y   unos   empleados   que   perciben   claramente   qué   vientos  
dominan   en   la   organización:   la   victoria   del   corto   sobre   el   medio   y   el  
largo   plazo   como   mejor   exponente   de   un   hecho   objetivo:   la  
preponderancia  indiscutible  del  capital  sobre  el  trabajo.    
 
3. La  externalización  del  conocimiento  
 
Es   fácil   soñar   con   empresas   preocupadas   por   la   formación   de   sus  
trabajadores  y  la  innovación  a  largo  plazo  e  identificar  esa  actitud  con  
la  gestión  del  capital  intelectual.  Esa  imagen  puede  anticipar  lo  que  se  
intuye   debe   ser   la   Sociedad   del   Conocimiento   pero   no   describe   la  
realidad   del   mundo   tal   como   actualmente   es.   La   realidad   es   que   el  
talento   es   considerado,   cada   vez   más,   una   mercancía   que   reside   en   el  
exterior   de   las   empresas   y   puede   adquirirse   en   el   mercado.   No   es  
siempre  así,  felizmente,  pero  lo  es  mucho  más  de  lo  que  se  reconoce.    
 
Al   margen   de   los   propios   mensajes   sobre   la   importancia   del   talento  
interno   las   empresas   construyen   su   realidad   en   otras   claves.     Incluso  
en   un   contexto   de   abundancia   relativa   de   profesionales   y   de   bajos  
salarios,   las   empresas   prefieren   contratar   consultores   o   adquirir  
sistemas   y   pagarlos   caros   a   incubar,   mientras   no   sea   imprescindible,  
conocimiento   interno.   Tampoco   les   tiembla   la   mano   por   deshacerse   de  
cualquier   habilidad   o   talento   que   se   pueda   adquirir   en   el   mercado   o   de  
externalizar   servicios   de   alto   valor,   aunque   haya   que   pagar   más   por  
ello.   Cuando   se   puede,   lo   mejor   es   la   adquisición   de   saber   externo,   ya  
cristalizado,   del   que   se   puedan   extraer   ventajas   de   forma   inmediata  
antes  que  desarrollarlo  en  sus  estructuras,  una  operación  que  precisa  
de   varios   años   para   madurar.   Lo   consideran   más   eficaz   a   corto   plazo,  
más  rápido  y  menos  problemático,  más  moderno  incluso.    
 
En  la  medida  en  que  las  empresas  perfilan  al  máximo  su  foco  de  interés  
y   definen   sus   ventajas   comparativas   ajustan   su   lugar   en   la   cadena   de  
valor.   Desde   ese   momento   aceptan   que   no   tiene   sentido   recorrer   el  
ciclo   productivo   completo   que   comienza   en   la   compra   de   materias  

140
primas,   continúa   con   su   transformación   industrial   y   culmina   en   la  
creación   y   venta   de   un   producto   terminado.   Ahora   el   proceso  
productivo  se  fragmenta  en  mil  fases  intermedias.  Unos  se  especializan  
en   ensamblar   componentes   semielaborados   y   ofrecer   pronto   un  
producto   terminado   y   otros   en   comprar   materias   primas   y   crear  
componentes  intermedios  de  uno  u  otro  nivel  de  complejidad.  Unos  y  
otros  buscan  colocarlos  en  el  mercado  en  el  mínimo  tiempo  posible  con  
la  máxima  eficiencia.    
 
Las   empresas   desean   conseguir   la   mejor   relación   entre   beneficios   y  
recursos  y  de  conseguirlo  en  el  mínimo  plazo  posible.  En  ese  contexto,  
buscan   y   retienen   cualquier   insumo   -­‐cualquier   “mercancía”,   incluidas  
las   personas-­‐   dispuestas   para   rendir   de   forma   inmediata.   Adquirir  
elementos   insuficientemente   formados   o   insuficientemente  
elaborados,   es   algo   que   las   distrae   de   su   objetivo   inmediato.   Cuando  
contratan   por     mil   euros   a   un   joven   profesional,   lo   hacen   con   la  
intención  de  extraer  de  él  el  máximo  rendimiento  inmediato,  no  están  
pensando  en  él  como  una  inversión  a  largo  plazo.  Un  directivo  de  una  
empresa  de  alta  tecnología  me  lo  confirmaba  con  estas  palabras:  “No  te  
engañes,   la   formación   es   cara   y   necesita   madurar   a   largo   plazo,   más   de  
3   años.   Es   otra   cosa,   otro   negocio   que   nos   distrae   del   nuestro”.  
Simplemente   no   quieren   correr   riesgos   añadidos,   quieren   trabajar  
sobre  seguro  y  a  corto  plazo.  Prefieren  adquirir  los  recursos  adecuados  
a  su  fin  ya  perfilados  y  elaborados  a  preocuparse  de  incorporar  inputs  
a   los   que   haya   que   preparar   y   adecuar   para   que   rindan   a   años   vista,  
aunque  en  ese  proceso  aumenten  su  valor.  
 
La   externalización   del   conocimiento   se   convierte   en   una   operación  
cada  vez  más  frecuente.  El  capital  intelectual  localizado  en  personas  y  
funciones   con   valor   para   el   futuro   puede   ser   descuidado   o   no   retenido.  
Los   profesionales   cualificados   ubicados   en   tareas   de   staff   no  
relevantes,  desde  economistas  de  servicios  de  estudios  a  especialistas  
estratégicos   o   investigadores,   menos   condicionados   por   una   visión  
cortoplacista,  tienen  menos  interés  para  las  organizaciones  que  los  que  
operan   en   línea,   sujetos   a   un   resultado   inmediato;   aquellos   más   que  
éstos,  son  los  que  tiene  más  riesgo  de  salir  antes  de  las  empresas.  
 
En   los   años   70   las   grandes   empresas   eran   conglomerados   estables  
capaces  de  autoabastecerse  de  todo  tipo  de  prestaciones.  Los  servicios  
internos   de   toda   organización   incluían   a   abogados,   economistas   e  
ingenieros,  incluso  médicos  o  profesores  de  ingles.  Y  del  mismo  modo,  
recogían   en   sus   nóminas   todo   tipo   de   profesiones   y   oficios,   desde  

141
electricistas  a  mecánicos,  desde  chóferes  a  policías,  desde  telefonistas  a  
limpiadoras,   amparados   en   un   mismo   convenio   colectivo   y   una   única  
escala   salarial.   Ahora,   en   cuanto   las   empresas   han   asumido   la  
oportunidad   de   desprenderse   de   funciones   y   contratarlas   fuera,   se  
limitan   a   conservar   aquello   que   es   esencial   para   su   negocio:   sobran  
servicios   auxiliares   pero   también   otros   que   antes   se   consideraban  
principales,   desaparecen   secretarias,   departamentos   de   estudios   y   de  
mantenimiento,   pero   también   funciones   de   producción,  
administrativas  o  comerciales.    
 
En  los  años  80,  las  empresas  del  automóvil  fueron  pioneras  de  un  tipo  
de   ajustes   que   las   llevaron   a   centrarse   en   la   investigación   y   en   los  
elementos  esenciales  de  la  producción.  Se  puso  de  moda  subcontratar  
el   diseño,   la   distribución,   el   marketing   y   gran   parte   de   los  
componentes118 .  Enseguida,  empresas  de  los  más  diversos  sectores  se  
habituaron   a   esos   cambios   e   introducían   variantes   cada   vez   más  
sofisticadas.   Uno   de   los   saltos   cualitativos   en   ese   camino   lo   daba,   en  
1997,   la   empresa   norteamericana   Sara   Lee119,   cuando   decidió  
subcontratar   la   totalidad   de   sus   instalaciones   productivas   y   centrarse  
en   la   distribución,   el   marketing   y   la   gestión   de   sus   marcas.   En   un  
instante   y   fruto   de   una   única   decisión120   dejaba   de   ser   una   empresa  
industrial  para  convertirse  en  una  de  servicios  mientras  se  deshacía  de  
buena   parte   de   sus   135.000   empleados   y   de   sus   plantas   industriales.  
En   el   año   2000,   destaca   otro   salto   cualitativo   que   introduce   más  
sofisticación  en  estas  transformaciones:  Mitsubishi,  Mitsui  y  Sumimoto,  
corporaciones  japonesas  vinculadas  al  sector  del  automóvil,  firman  un  
acuerdo   por   el   que   convienen   externalizar   y   fusionar   simultáneamente  
las  funciones  administrativas,  las  de  gestión  de  personal  temporal,  las  
de   formación   y   los   sistemas   de   comunicación.121   Eran   competidoras  
pero  deciden  colaborar  en  aspectos  secundarios.  
 
Es   un   hecho   que   la   globalización   y   la   innovación   permanente   están  
empujando  a  las  empresas  a  vaciar  sus  estructuras  estables.  Cada  una  

118
En 1990, Chrysler Corporation producía de forma directa solamente un 30 % del valor de sus
automóviles, Ford cerca de un 50 % y General Motors adquiría la mitad de sus servicios técnicos y de
diseño de 800 compañías diferentes. Robert B. Reich, obra citada, “El trabajo de las naciones”.
119
Sara Lee es una compañía dedicada a la fabricación de ropa interior, cosméticos y artículos de
alimentación. Dispone de marcas conocidas como Abanderado, Dim y Princesa en ropa interior, el café
Marcilla y los embutidos Argal. Trece de esas plantas se encontraban en España “Desprenderse de la
fabricación para luego subcontratarla” Especial Directivos, número 914 del 15-10-1997..
120
IBM estaba culminando un cambio similar, pero había consumido muchos años en su desarrollo.
Nunca antes se había realizado de una vez.
121
Aportaban, con ello, una nueva dimensión, más sofisticada, a la típica externalización de servicios con
el objetivo de un conseguir un ahorro del 25 % de los gastos en esas tareas. El País, 4-1-2000.

142
de   ellas   se   siente   impelida   a   asumir   ajustes   continuos   hasta   localizar   el  
territorio  óptimo  para  la  fabricación  de  cada  componente  y/o  hasta  la  
expulsión,  al  exterior  de  sus  estructuras,  de  todo  aquello  que  pueda  ser  
realizado  por  terceros.    ¿Tiene  un  límite  ese  proceso?  Se  asume  que  las  
grandes   empresas   industriales   desplazan   fuera   de   sus   estructuras   lo  
que   consideran   accesorio   a   su   negocio,   mientras   retienen   lo   esencial.  
Pero   ¿qué     es   lo   esencial?   Difícil   de   saber,   pero   es,   en   todo   caso,   un  
concepto   cambiante,   porque   varía   la   perspectiva   desde   la   que   es  
observada.   Hablar   de   lo   esencial   es   entrar   en   un   debate   conceptual.  
Caminando   del   barroquismo   al   minimalismo,   las   empresas   parecen  
buscar,  cual  si  se  tratara  de  una  quimera,  su  propia  esencia,  su  propio  
alma  a  la  que  llaman  núcleo  del  negocio  o  core  business.  Esa  búsqueda  
significa,   en   realidad,   una   redefinición   constante   de   sus   fortalezas,   al  
tiempo   que   un   reconocimiento   de   sus   nuevas   debilidades.   En   ese  
continuo   cambio,   la   empresa   flexible   se   presenta   como   una  
consecuencia  inexorable  y  directa  de  nuevas  necesidades  que  la  obliga  
a  mantenerse  ligera,  con  el  máximo  de  funciones  externalizadas.    
 
Del  mismo  modo  que  para  un  país  desarrollar  políticas  de  defensa  no  
significa,   necesariamente,   incrementar   su   ejército,   algo   que   se   puede  
evitar   elaborando   alianzas   defensivas   con   vecinos   poderosos,   las  
empresas   aspiran   a   desarrollar   su   capital   intelectual   sin   incrementar  
su   nómina   de   trabajadores   intelectuales.   Un   conjunto   de   acciones  
definen,   mejor   que   nada,   las   tendencias   del   comportamiento  
empresarial  de  las  grandes  corporaciones.  
   
1. La  contratación  de  consultores  es  cada  vez  más  frecuente  y  abarca  
nuevos   campos.   Con   frecuencia,   son,   simplemente,   un   instrumento  
para   poner   en   boca   de   otro   lo   que   el   directivo   no   se   atreve   a   decir   o  
no   está   seguro   de   que   “guste”.   Pero   no   siempre   es   así.   Algunas  
veces,   se   limitan   a   una   recopilación   de   experiencias   internas  
presentadas   luego,   de   forma   eficaz,   como   ideas   propias.   Otras,   las  
menos,  su  contratación  está    justificada  por  su  aportación  novedosa;  
suelen   ser   los   encargados   de   la   elaboración   de   planes   estratégicos  
una   decisión   que,   aunque   se   presente   como   garantía   de  
modernidad,  no  deja  de  ser  la  prueba  concluyente  de  lo  contrario:  la  
centralización  y  opacidad  del  poder  de  los  primeros  ejecutivos.          
 
2. Las   empresas   prefieren   contratar   a   empresas   de   servicios   que   les  
aportan   talentos   en   régimen   de   alquiler,   que   incluirlas   en   sus  
plantillas.   Buena   parte   del   negocio   de   la   subcontratación   de  
personal   está   montado   alrededor   de   ingenieros   cualificados   en  

143
informática   y   telecomunicaciones.   Se   trata   de   pequeñas   empresas  
tecnológicas   que   ofrecen   formalmente   “gestión   de   proyectos”  
cuando   en   la   práctica   se   comportan   como   meras   empresas   de  
trabajo   temporal,   ETT,   que   se   desentienden   de   los   trabajadores   que  
alquilan122.    
 
3. Las   empresas   prefieren   adquirir   empresas   innovadoras,   es   decir,  
pagar   más   por   el   talento   cristalizado   en   proyectos   exitosos  
desarrollados   por   emprendedores   que   desarrollarlas   en   sus  
organizaciones,  algo  que  topa  con  resistencias  y  rigideces  internas.    
 
4. Las  empresas  se  preocupan  de  importar  soluciones  innovadoras  ya  
testadas,   en   forma   de   sistemas   y   aplicaciones.   Los   programas  
dedicados     a   sistematizar   flujos   de   trabajo   y   a   automatizar   procesos  
son   las   más   deseados   como   parte   de   esa   importación.   Desde  
cuadros   de   mando   estratégicos   a   programas   empresariales  
integrados   o   parcelados   para   gestión   de   almacenes,   clientes,  
proveedores  o  recambios.    
 
Conocimiento   interno   o   externo.   ¿Qué   es   mejor?   Como   en   otros  
campos,  se  opta  por  lo  primero  o  lo  segundo  en  la  medida  que  fortalece  
el   proyecto   y   la   perspectiva   de   negocio   de   cada   empresa,   tal   como   es  
concebido   por   la   alta   dirección.   No   siempre   todo   es   una   cuestión   de  
costes.  A  veces  las  grandes  empresas  no  reparan  en  ellos  a  cambio  de  
deshacerse   personal   de   plantilla…   aunque   sea   más   caro   que  
mantenerles   en   nómina.   El   caso   del   alquiler   de   talentos   o   body  
shopping,   ya   expuesto,   puede   servir   de   ejemplo:   el   negocio,   típico   de  
pequeñas   empresas   de   tecnología,   consiste   en   prestar   personal   muy  
cualificado  cargando  un  margen  del  30%  al  salario  de  mercado  al  que  
les  han  contratado.  Ese  margen  es  más  del  doble  del  coste  del  despido  
(en  España  cifrado  en  un  12%,  es  decir,  un  máximo  de  45  días  por  cada  
365   días   trabajados).   O   sea,   que   sería   mucho   más   barato   para   las  
empresas  clientes  contratarlos  directamente  y  asumir  anticipadamente  
el    sobrecoste  que  conlleva  el  posible  despido  que  utilizar  a  estas  ETT   -­‐
empresas  de  trabajo  temporal-­‐  disfrazadas.  
 
Las   grandes   empresas   prefieren   prescindir   y   prejubilar   a   sus  
trabajadores   mas   expertos   antes   que   encontrarles   un   hueco   en   sus  
organizaciones.   Expulsan   conocimiento   interno   y   compran   –   o  
alquilan-­‐   conocimiento   externo.   El   resultado   de   todo   ello   es   que   la  
122
Están agrupadas en una rama que utiliza su denominación más precisa en la lengua inglesa: body
shopping o body renting, es decir, venta o alquiler de cuerpos.

144
inteligencia   y   el   talento   se   agrupa   y   organiza   fuera   desde   donde   se  
ofrece,  mediante  múltiples  formas,  a  las  grandes  organizaciones.  Buena  
parte   de   aquellos   que     producen   capital   intelectual   se   encuentran   ya  
fuera   de   las   grandes   empresas,   trabajando   por   su   cuenta   o   en  
compañías   consultoras   o   especializadas   en   la   asesoría   de   diferentes  
tipos,  un  conjunto  de  PYMES  que  ofrecen  servicios  estratégicos.    Cada  
vez   más   talento   se   encuentra   fuera   de   las   organizaciones   y   cada   vez  
más  se  concentra  en  nuevos  sectores  y  ramas  que  ofrecen  servicios  al  
resto,  cada  vez  más  los  profesionales  del  “largo  plazo”  se  concentran  en  
el  exterior  de  las  organizaciones  empresariales.    
 
También   la   I+D   se   externaliza   como   cualquier   otro   componente   o  
servicio,  en  este  caso  justificada  por  su  gran  coste  y  su  alto  riesgo.  La  
razón  es  que   los   desarrollos  tecnológicos  son  de  una  gran  envergadura  
ya   que   precisan   equipos   de   alta   cualificación,   tanto   físicos   como  
humanos   y   conllevan   periodos   de   maduración   de   cinco   años   a   diez  
años,   imposibles   de   asumir   en   solitario.   En   ese   contexto   las   grandes  
corporaciones  prefieren  abordar  una  colaboración  público-­‐privada  que  
socializar  el  riesgo  con  institutos  públicos.  Esos    institutos  no  siempre  
pertenecen   a   países   desarrollados   de   modo   que   el   I+D   no   solo   se  
externaliza  sino  que  también  se  deslocaliza.  Si  en  el  pasado  reciente,  se  
tenía  la  impresión  de  que  los  países  desarrollados  monopolizarían  las  
industrias   de   alta   tecnología   que   precisa   trabajadores   de   alta  
cualificación  y,  con  ellas,  los  procesos  intensivos  en  I+D,  la  realidad  va  
en   otra   dirección:   en   la   localización   de   una   industria   o   un   servicio  
compiten   ya   todos   contra   todos   como   pone   de   manifiesto   una   de   las  
últimas  encuestas  realizada  por  la  UNCTAD,  que  afirma  que  el  69%  de  
las   empresas   prevén   un   incremento   del   gasto   en   actividades   de   I+D  
realizadas   en   el   extranjero123 .   No   es   extraño:   muchos   países   en  
desarrollo  han  creado  parques  científicos,  laboratorios  públicos  de  I+D  
e   incubadoras   de   empresas   para   atraer   tecnología   y   capital     extranjero  
de   alto   valor.   En   2004,   más   de   la   mitad   de   las   transnacionales   que   más  
gastan   en   I+D   de   todo   el   mundo   habían   utilizado   China,   la   India   o  
Singapur  para  desarrollar  sus  programas.    
 
El  desarrollo  de  estas  tendencias  no  debe  oscurecer  lo  ya  expuesto  en  
el   apartado   anterior:   hagan   lo   que   hagan   las   compañías   su   capital  
intelectual   es   un   valor   interno   esencial.   Aparece   entonces   una   nueva  
contradicción:   la   sociedad   actual   lleva   tiempo   estimulando   la  
cualificación   del   trabajo   como   elemento   central   de   la   inteligencia  
123
China, EEUU, la India, Corea del Sur, Singapur, Tailandia y Viet Nam están incluidas como destinos
preferentes. UNCTAD. Informe anual 2005

145
colectiva.   Pero,   al   tiempo,   se   imponen   pautas   que   recuerdan   al  
taylorismo   y   al   trabajo   crecientemente   simplificado   por   las   nuevas  
aplicaciones   informáticas.   ¿Cómo   abordar   esa   sobrecualificación   de   la  
ciudadanía  en  relación  con  las  necesidades  que  parecen  desprenderse  
del  mercado?  
 
 
4. Sobrecualificación  y  nuevo  Taylorismo  
 
Las  empresas  parecen  más  empeñadas  en  innovar  a  base  de  convertir  
en  inteligentes  los  procesos  y  las  máquinas  que  las  personas.  Pareciera  
incluso   que   la   inteligencia   de   los   trabajadores   fuera   un   activo   que   no  
conviniera  reconocer  ni  potenciar.    
   
A   pesar   de   las   apelaciones   a   la   Sociedad   del   Conocimiento,   al   menos  
dos  tercios  de  los  empleos  modernos  son  repetitivos  en  la  forma  en  la  
que   Adam   Smith   reconocería   como   similares   a   las   practicadas   en   su  
época,  en  1776.  Para  ser  contratada,  la  gente  tiene  que  demostrar  que  
sabe   ordenadores   cuando   lo   único   que   tienen   que   hacer   es   apretar  
botones   en   un   programa   de   windows   diseñado   por   otros.   De   modo  
que,   como   señala   Sennet124   “lo   normal   hoy   es   que   el   uso   de   los  
ordenadores   en   el   trabajo   implique,   para   la   mayoría   de   sus   usuarios,  
tareas   totalmente   rutinarias,   como   la   recogida   de   datos”.   Es   difícil  
imaginar  que  eso  suponga  situaciones  similares  a  las  vividas  hace  230  
años   pero,   en   alguna   medida,   así   es.   Decía   el   padre   de   la   Economía  
Política125   que,   con   las   máquinas,   “el   trabajo   termina   reducido   a   unas  
pocas  operaciones  muy  sencillas:  por  lo  general,  una  o  dos”  y  que,  esa  
rutina   se   vuelve   autodestructiva   y   acaba   deteriorando   al   trabajador  
hasta   el   punto   que   acaba   por   “volverse   todo   lo   estúpido   e   ignorante  
que  puede  volverse  un  ser  humano”.    
 
¿Cómo   interpretar   estos   hechos?   ¿Son   hoy   dominantes   o  
excepcionales?  ¿Se  puede  hablar  de  un  nuevo  taylorismo?    
 
Aunque   el   taylorismo126   -­‐   y   luego   el   fordismo,   que   es   su   desarrollo  
práctico   para   producciones   en   serie   de   alto   volumen-­‐   se   originó   a  
comienzos   del   siglo   XX   ha   mantenido   su   vigencia   hasta   avanzada   su  

124
“La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo” Richard
Sennet. Anagrama. Colección Argumentos
125
Adam Smith en La Riqueza de las Naciones (1776). (Alianza Editorial, 1994)
126
El taylorismo, también denominado organización científica del trabajo o racionalismo utilitario, es
considerado la teoría que origina el management como disciplina de estudio empresarial. Surge a
comienzos del siglo XX como apoyo esencial al renacer del capitalismo industrial.

146
segunda  mitad.  Son  infinitas  las  referencias  que  aportan  una  visión  de  
su   importancia   y   su   significado.   Charlie   Chaplin   en   “Tiempos  
Modernos”  (1936)  describía  como  esos  sistemas  afectaban  a  la  vida  del  
trabajador,   deshumanizándole   y   convirtiéndole   en   una   pieza   más   del  
engranaje   industrial.   Aldous   Huxley,   el   autor   de   “Un   mundo   feliz”,  
afirmaba  en  1950  que  “cada  oficina  eficiente,  cada  fábrica  moderna  es  
una   prisión   modelo   en   la   que   el   obrero   sufre   al   ser   consciente   de   ser  
solo   parte   de   un   mecanismo”.127   Ha   pasado   casi   60   años   desde  
entonces   y   el   capitalismo,   a   la   fuerza   o   voluntariamente,   ha  
revolucionado   sus     principios   de   funcionamiento   e   incorporando  
mejoras  sociales  e  innovaciones  en  la  gestión  que  son  suficientemente  
conocidas.   Incalculables   son   los   cambios   desarrollados,   infinitas   las  
mejoras   aportadas   a   la   vida   de   la   gente.   Las   máquinas   han   asumido  
tareas   penosas,   industriales   o   agrícolas,   que   antes   desempeñaban  
personas.    
 
Así  ha  sido  con  múltiples  tecnologías  implantadas  en  los  años  70  y  80.  
¿Que   han   aportado   las   tecnologías   de   la   información   a   los   procesos?  
Una   infinidad   de   cambios   que   ya   han   sido   analizados   en   capítulos  
anteriores.  El  hecho  es  que  el  software  y  el  hardware  convergieron  de  
tal   forma   que   se   puede   decir   que   han   multiplicado   las   variantes   para  
compartir   trabajo   y   conocimientos   en   tiempo   real   superando   las  
barreras  físicas  (no  importan  la  distancia  ni  el  lugar  en  el  que  uno  está:  
hogar,   oficina,   automóvil...)   y   algunas   barreras   culturales   (correctores  
de  ortografía  y  estilo  y,  en  el  próximo  futuro,  el  idioma)  que  impedían  
el  progreso.    
 
Eso   no   es   discutible,   lo   que   interesa   conocer   es   sus   efectos   sobre   la  
cualificación  del  trabajo.  ¿Se  puede  hablar  de  un  nuevo  taylorismo?    El  
caso   es   que   algo   de   lo   actual   se   parece   al   pasado   y   algo   es   diferente.  
Mientras  el  taylorismo  está  asociado  al  maquinismo  y  se  caracterizaba  
por   desmenuzar   y   fragmentar   las   operaciones   mecánicas,   las   nuevas  
tecnologías   de   la   información   se   caracterizan   por   su   capacidad   de  
desmenuzar   las   operaciones   intelectuales   y   los   procesos   intangibles  
asociados   a   los   servicios.   Esa   facultad   para   descomponer   y   separar  
tareas   que   se   realizaban   en   el   mismo   lugar,   o   para   unir   y   ensamblar  
operaciones  que  se  producían  en  lugares  lejanos,  está  en  el  origen  de  la  
externalización   y   la   deslocalización   de   actividades.   Mientras   las  
revoluciones  industriales  anteriores  (basadas  en  la  máquina  de  vapor,  
la  electrificación,  el  automóvil  o  la  aviación)  provocaron  la  disminución  
127
Aldous Huxley. “Nueva visita a un mundo feliz” (1958) Colección de ensayos. (Edhasa, 1989)

147
de  los  tiempos  de  desplazamiento  de  la  materia  entre  puntos  alejados,  
la   revolución   tecnológica   actual   anula   totalmente   las   distancias  
espaciales   para   los   bienes   intangibles,   entre   ellos   la   información   y   el  
conocimiento.      
     
Los   plazos   de   la   transmisión   del   saber   se   acortan:   se   acortan   los  
procesos,   se   intercalan   soluciones   estándar   con   desarrollos   a   medida,  
se   comparten   y   desarrollan   en   común   los   saberes.   De   modo   que,   hoy  
como  ayer,  en  la  medida  que  la  tecnología  tiene  éxito,  su  consecuencia  
es   la   simplificación   de   una   multitud   de   tareas   hasta   convertirlas   en  
algo  rutinario  y  relativamente  sencillo.  La  generalización  de  programas  
informáticos  sectoriales  que  automatizan  las  rutinas  y  estandarizan  los  
flujos   de   trabajo   aporta   crecientes   capacidades   para   abordar   un  
negocio   con   rapidez.   Con   ellos,   se   trasladan   a   las   máquinas  
determinados   conocimientos   que   antes   caracterizaban   a   la   labor  
humana   y   que   ahora   son   gestionadas   por   personal   poco   cualificado   y  
barato.   De   ese   modo,     aumentando   la   productividad   del   trabajo,   se  
construye  el  progreso  económico  y  social.  
 
Es  contradictorio,  pero  es  así:  el  progreso  se  construye    simplificando,  
por   un   lado,   todo   lo   simplificable,   lo   que   redunda   en   la   demanda   de  
trabajadores   de   baja   cualificación   y,   por   otro,   abriendo   puertas   a  
nuevos   saberes   que   necesitan   un   nuevo   perfil   más   cualificado   de  
trabajadores.   Significa,   de   paso,   que   la   rutina   derivada   de   la  
simplificación   de   operaciones   no   es   la   única   influencia   que   provocan  
las   nuevas   tecnologías.   Todo   trabajo   tiene   una   mezcla   de   rutina   y  
novedad,   en   una   proporción   determinada   que   se   corresponde,  
normalmente,   con   lo   que   es   repetitivo   y   previsible   y   lo   que   es   singular,  
porque   incorpora   un   imprevisto   o   una   incidencia.   En   ese   contexto,  
mejorar   los   procesos   significa   prever   las   incidencias,   incorporar   un  
elenco  de  soluciones  para  nuevos  problemas,  convertir  en  ordinario  lo  
extraordinario.  Y  también  convertir  las  rutinas  pesadas,  agotadoras,  en  
rutinas   llevaderas,   hacer   más   fácil   lo   difícil   y   menos   engorroso   lo  
rutinario.   De   modo   que   mucho   de   lo   que   se   entiende   por  
“conocimiento”   consiste   en   operaciones   que   se   pueden   sistematizar   y  
objetivizar   para   ser   incluidas   en   bases   de   datos   accesibles   desde  
cualquier  sitio.    
 
De  alguna  forma,  lo  que  ahora  ocurre,  también  ocurrió  antes.  El  modo  
de   producción   industrial   se   ha   ido   perfeccionando   a   partir   de   una  
aproximación  entre  los  hombres,  los  procesos  y  las  máquinas.  “Si  bien  
el   obrero   ha   quedado   incorporado   al   proceso,   también   es   cierto   que  

148
previamente   el   proceso   ha   tenido   que   adaptarse   al   obrero”   señalaba  
Marx  en  El  Capital.  También  ahora,    ocurre  algo  parecido:  mientras  los  
trabajadores   hacen   esfuerzos   para   cualificarse   y   adaptarse   a   los  
ordenadores   y   a   los   nuevos   procesos   productivos,   las   máquinas  
recorren   el   mismo   opuesto   para   adaptarse   a   los   hombres   y   “hacerse  
amigables”.   La   unidad   que   genera   ese   doble   movimiento   es   la  
ergonomía,  una  nueva  disciplina  que  consiste  en  diseñar  los  productos  
y   los   procesos   de   manera   que   sean   éstos   los   que   se   adapten   a   las  
personas  y  no  al  contrario.  Pero,  en  esencia,  se  trata  de  un  proceso  de  
convergencia   similar   al   que   se   producía   en   los   comienzos   del  
maquinismo.  
 
Si   el   resultado   de   todo   ello   es   convertir   en   rutinas   llevaderas   las   que  
antes  eran  pesadas  y  agotadoras,  hacer  fácil  lo  que  era  difícil,  el  cambio  
merece   la   pena.   Bienvenido   sea.   Pero   es   iluso   confiar   en   que   de   estos  
cambios  se  obtenga,  automáticamente,  una  carga  más  liviana  para  los  
humanos.   También   puede   ser   que   los   avances   propiciados   por   las  
nuevas   tecnologías   se   conviertan   en   una   nueva   oportunidad   para  
deprimir  el  trabajo  y  desequilibrar  sus  relaciones  con  el  capital,  como  
hemos  visto  que  ha  ocurrido  en  los  últimos  lustros.  Efectivamente:  los  
efectos   de   lo   que   hemos   denominado   balanza   tecnológica   han   sido  
dominantemente  negativos  para  las  relaciones  sociales,  las  condiciones  
de   trabajo   y   el   nivel   salarial.     Por   un   lado,   las   nuevas   aplicaciones  
fáciles   de   usar   permiten   a   la   empresa   “contratar   trabajadores   con  
salarios   inferiores   que   en   el   pasado,   cuando   los   trabajadores,   no   las  
máquinas,   eran   los   cualificados”128 .   Por   otro,   la   amigabilidad   de   las  
aplicaciones   favorece   un   tipo   de   relaciones   sociales,   unas   condiciones  
de   trabajo   que,   a   base   de   minusvalorar   las   aportaciones   de   los   seres  
humanos,   pueden   evolucionar   hacia   nuevas   formas   de   jerarquía  
inflexible,  algo  identificable  como  nuevo  taylorismo.    
 
Si   cada   hombre   es   considerado   solo   una   pieza   ciega   de   una   gran  
máquina,   integrada   a   su   vez   en   un   engranaje   social,   se   justifica   que   sea  
tratado  como  tal:  como  un  individuo  renuente  cuyos  esfuerzos  hay  que  
definir,  controlar  y  sancionar.  Por  eso,  el  orden  bajo  el  taylorismo  sólo  
reclamaba  del  nivel  social  inferior,  los  obreros  de  la  cadena,  diligencia  
y   disciplina,   atributos   imprescindibles   para   el   funcionamiento   del  
conjunto.  Y  del  superior  determinación  y  firmeza.  También  ahora,  en  la  
medida  en  que  se  simplifican  las  operaciones  se  acentúa  la  autoridad,  
aunque   adopte   formas   blandas   y   amorfas,   como   veremos   en   otro  

128
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

149
capitulo.   En   la   medida     que   se   deprecia   el   trabajo,   se   desprecia   y  
minusvalora  a  su  portador.        
 
La   esencia   contradictoria   de   la   relación   hombre/máquina   escinde   a   los  
trabajadores   y   los   separa   en   dos   tipos   de   trabajo:   aquel   que   es  
totalmente  humano,  es  decir,  aparentemente  inasible  e  incomprensible  
para  los  ordenadores,  y  el  que  es  posible  simplificar,  capturar  y  meter  
en   una   máquina.   Simplificando,   podíamos   decir   que,   por   un   lado,  
distingue   a   los   trabajadores   del   conocimiento   y,   por   otro,   al   resto,   a  
todos   los   demás.   En   tanto   que   la   amigabilidad   de   las   aplicaciones  
favorece   la   descapacitación,   es   decir   facilita   trabajos   más   simples,   se  
estimula  un  tipo  de  relaciones  sociales,  unas  condiciones  de  trabajo  y  
un   nivel   salarial   que   desprecian   a   buena   parte   de   los   trabajadores  
sujetos   a   ellas,   aunque,   en   paralelo,   aparezcan   nuevas   oportunidades  
para  los  muy  cualificados.  Por  un  lado,  las  pulsiones  para  descapacitar  
el   trabajo   afectan   hoy,   crecientemente,   a   los   trabajadores   del  
conocimiento;   por   otro,   son   estos,   también,   los   que   están   en   mejores  
condiciones   para   escapar   de   las   peores   consecuencias.   El   riesgo  
procede   de   la   diferente   velocidad   a   la   que   se   desarrollan   ambas  
pulsiones,  mayor  en  los  vectores  que  empujan  a  la  descualificación  de  
una  mayoría.  
 
La   sustitución   de   trabajo   de   alta   cualificación   por   otro   de   baja  
cualificación   es   moneda   corriente   entre   ingenieros.   Se   produce   al  
tiempo   que   los   procesos   avanzan   y   se   automatizan   y   convierten   su  
labor   en   algo   muy   sencillo:   leer,   interpretar   y   seguir   los  
procedimientos   pormenorizados,   auténticas   “guía   burros”   muy  
simples,   preparados   para   esquemas   mentales   igualmente   simples.   De  
ahí   nacen   las   suspicacias   de   muchos   profesionales   a   participar   en   el  
volcado   de   todos   sus   saberes   en   los   espacios   reservados   de   las  
intranets   corporativas.   Es   lógico,   lo   identifican   con   la   creación   de  
verdaderos   protocolos   para   saber   qué   hacer   en   cada   caso   y   ante  
cualquier   incidencia,   una   guía   que   acaba   poniendo   casi   al   alcance   de  
cualquiera   su   propia   función.   Sienten   que   más   que   socializar   el  
conocimiento   están   dando   armas   para   que   su   empresa   se   apropie,   más  
allá   de   lo   razonable   y   sin   contrapartida   alguna,   de   su   propio   capital  
intelectual.   Y,   lo   que   es   peor,   les   facilite   su   propia   salida   de   la   empresa.  
La   llamada   gestión   del   conocimiento   se   convierte   así   en   una   nueva  
coartada   que   legitima   y   justifica   justo   lo   opuesto   de   lo   que   debería  
significar:  la  apropiación  del  conocimiento  y  la  vuelta  a  una  especie  de  
nuevo   taylorismo   aplicado   al   trabajo   intelectual,   cuyo   propósito   sería  
desmenuzar   las   operaciones   e   incidencias   de   los   procesos   hasta  

150
convertirlas   en   rutina   simplificada   proclive   al   trabajo   en   cadena   de  
trabajadores  sin  cualificación.  Solo  eso.    
 
Aparece   entonces   un   nuevo   problema:   la   sobrecualificación   de   los  
trabajadores,  una  consecuencia  de  que  la  sociedad  actual  lleva  tiempo  
estimulando   la   cualificación   del   trabajo   en   mayor   medida   de   la   que  
parece  desprenderse  de  las  necesidades  reales  del  mercado.  En  2010,  
en   EEUU,   el   41%   de   las   personas   de   25   años   tendrá   un   título  
universitario  correspondiente  a  una  carrera  de  4  años,  el  62%  un  titulo  
de   carrera   de   dos   años.   Sin   embargo,   solo   un   20%   de   los   puestos   de  
trabajo   en   el   mercado   de   EEUU   reclama   explícitamente   un   titulo  
universitario.   El   resultado   es   que   los   jóvenes   sienten   una   frustración  
creciente   como   consecuencia   de   la   sobreestimulación   recibida   en   sus  
etapas   de   formación,   que   les   impulsó   a   prepararse   intelectualmente  
pero   que   ahora   no   se   corresponde   con   las   expectativas   despertadas.  
Aquella  sobredosis  de  estímulo  les  genera  ahora  una  sobrecualificación  
que   se   manifiesta   en   la   continua   aceptación   de   trabajos   sencillos   y  
rutinarios.      
 
¿Cómo  resolver  esa  contradicción?  Es  aquí  donde,  probablemente,    se  
juegue   su   futuro   la   Sociedad   del   Conocimiento.   El   taylorismo   ofrece  
una   receta   peligrosa   que,   en   el   fondo,   encaja   en   cualquier  
planteamiento   elitista:   defiende,   no   solo   que   los   trabajadores   eran   y  
son  incapaces  de  entender  la  complejidad  de  la  gran  industria,  sino  que  
“cuanto   menos   se   distraigan   tratando   de   comprender   el   diseño   del  
conjunto,   con   mayor   eficacia   se   pondrían   a   hacer   su   trabajo”.129   La  
solución  pasaría  entonces  por  el  descenso  de  los  niveles  de  formación,  
no   por   el   impulso   a   una   sociedad   más   intensiva   en   capital   intelctual.  
Porque,   como   afirma   una   directiva   de   una   empresa   de   trabajo  
temporal,   “saber   demasiado   puede   ser   un   handicap   para   obedecer,   no  
adaptarte  o  poner  en  duda  la  política  o  la  gestión  de  una  empresa”  130  
 
Saber   demasiado,   un   gran   peligro.   Sin   duda,   las   élites   se   sienten  
incómodas   ante   un   “trabajador-­‐ciudadano”,   que   se   interesa   por   el  
conjunto   y   es   capaz   de   integrar   su   aportación   en   un   todo.   Sin   embargo,  
hoy  “comprender  el  todo”  facilita  la  colaboración  y  la  integración  en  los  
proyectos   empresariales.   Desde   esa   posición   la   sobrecualificación  
adquiere   otra   dimensión:   disponer   de   conocimientos   que   superan   las  
habilidades   inmediatas   requeridas   por   el   mercado,   no   los   convierte  

129
Varios autores. “Principios científicos del management”. (Oykos-Taurus, 1970)
130
Confesiones de una directiva de una ETT. Incluidas en “La generación precaria”, Marta García Aller.
Obra citada. .

151
necesariamente   en   improductivos,   simplemente   les   habilita   para  
entender  y  mejorar  la  forma  concreta  en  que  se  organiza  la  sociedad  y  
las  empresas.  Es  decir  les  convierte  en  más  autónomos.  En  palabras  del  
catedrático   Antonio   Rodríguez   de   las   Heras131,   “las   nuevas  
generaciones   parecen   tener   problemas   para   encontrar   su   sitio.   Por   eso  
es   fundamental   que   la   educación   les   proporcione   cultura,   que   no   es  
otra   cosa   que   visibilidad   y   ajuste.   Visibilidad   del   mundo   porque   el  
mundo   no   es   evidente.   No   basta   con   abrir   los   ojos   para   verlo.   La  
cultura   hace   que   se   dilate   la   visión   del   mundo   y   se   profundice   en   él,  
algo   necesario   para     actuar   con   más   fiabilidad.   Es   como   tener   luces  
antiniebla  en  carretera.”    
 
Una  educación  que  favorezca  la  cultura  del  individuo  es  la  que  le  hace  
realmente   autónomo,   la   que   le   enseña   a   pensar   y   a   encontrar   su   sitio,   a  
hacerse   preguntas   no   solo   a   responder   a   las   preguntas   de   otros.   Ese   es  
el  trabajador-­‐ciudadano  que  reclama  el  momento  actual.  A  profundizar  
en   la   autonomía   del   trabajo   dedicamos   precisamente   el   próximo  
capítulo.  
   
5. La  propiedad  del  conocimiento  
 
Si   un   ingeniero,   un   científico   o   un   profesional   altamente   cualificado  
dejaran   de   estar   contratados   laboralmente,   si   se   hicieran   o   les  
obligaran  a  hacerse  autónomos,  ¿se  olvidarían  de  incluir  en  su  contrato  
mercantil   las   cláusulas   que   le   salvaguardaran   de   la   apropiación  
indebida,  por  copia  o  mal  uso,  de  sus  ideas  y  de  sus  proyectos?  No,  no  
se  olvidarían.    
 
Solo   hace   falta   leer   las   cláusulas   de   cualquier   contrato   de   consultoría   y  
su  puntillosa  defensa:  allí,  la  propiedad  de  las  ideas  está  perfectamente  
defendida,   y   se   extiende   a   cualquier   elemento   incluido   en   su   informe.  
Volviendo  al  ejemplo  de  Ericsson132  expuesto  en  otro  apartado,  si  esos  
trabajadores   hubieran   estado   vinculados   por   un   contrato   mercantil,  
habrían   medido   con   precisión   de   cirujano   sus   aportaciones.   Si   esos  
trabajadores   hubieran   sido   externos   a   la   empresa   -­‐consultores   o  
analistas-­‐   se   habrían   cuidado   mucho   de   transferir   al   empresario   que  
les  contrata  unos  conocimientos  que  son  el  origen  de  su  valor  presente  
y   futuro.   Habrían   dosificado   sus   aportaciones   para   extraer   de   ellas   el  

131
“Discurso de agradecimiento al recibir la medalla de honor al título académico”. Antonio Rodríguez de
las Heras. Decano de Ciencias de la Información en la Universidad Carlos III de Madrid. 2006.
132
Se refiere al ejemplo expuesto en el apartado denominado “Innovación, conocimiento interno y capital
intelectual”.

152
máximo   jugo,   ponerlas   en   común   solo   en   la   medida   que   estaban  
convenientemente  reconocidas,  pagadas  y  obligadas  por  contrato.      
 
El   contrato   laboral   establece   una   relación   de   dependencia   que   dificulta  
el   reconocimiento   del   conocimiento.   En   las   relaciones   de  
subordinación   el   reconocimiento   está   lastrado,   las   ideas   del   otro   no  
pueden   ser   valoradas   como   merecen.   El   otro   no   es   tratado   de   igual   a  
igual.   Por   eso,   los   consultores   externos   refuerzan   su   condición   de  
asesores   independientes,   una   distinción   que   les   permite   presentarse  
como  iguales  y  ser  oídos  con  atención  desde  las  altas  instancias  de  las  
empresas.   Lo   suelen   conseguir   mientras   se   ignora   la   aportación   de  
destacadísimos   profesionales,   probablemente   con   mayores   nociones  
de  lo  que  afecta  a  su  empresa,  que  sólo  tienen  el  inconveniente  de  ser  
asalariados,  de  “estar  al  servicio”  del  empresario.  Bajo  el  paraguas  del  
contrato   laboral   tradicional   la   negación   del   valor   interno   es   más   la  
norma  que  la  excepción.    
 
El  tema  central  es  que,  cuando  el  talento  es  externo  a  la  organización  se  
reconoce   su   autoría,   se   les   reconocen   derechos   de   propiedad  
intelectual  y  se  les  paga  sobradamente.  Pero  ese  reconocimiento  nunca  
llega   a   los   trabajadores   que   aportan   las   mismas   ideas.   En   muchas  
empresas   es   normal,   todavía,   disfrazar   la   autoría   de   un   proyecto  
ignorando  al  equipo  que  lo  ha  desarrollado,  o,  lo  que  casi  es  lo  mismo,  
no   dedicar   atención   y   esfuerzos   a   calibrar   las   aportaciones   de   unos   y  
otros.   Ese   capital   intelectual   ignorado   es   la   muestra   más   evidente   de   la  
dificultad  para  encajar,  bajo  el  amparo  del  contrato  laboral  vigente,  la  
relación  capital-­‐trabajo.    
 
El   derecho   del   trabajo,   que   es   un   instrumento   nacido   hace   casi   100  
años,  en  el  contexto  de  una  economía  tradicional  y  jerarquizada,  no  se  
ocupa   de   estas   facetas.   Digamos   que   se   ha   preocupado   de   regular   las  
consecuencias   de   la   transpiración   pero   no   de   la   inspiración,   es   decir,   se  
ha   centrado   en   reglamentar   lo   que   estaba   en   el   origen   de   la   energía  
física  que  movía  la  economía  tradicional,  cuyo  desgaste  tenía  un  origen  
fundamentalmente   cuantitativo.   Es   lógico:   la   sociedad   estaba  
preocupada   de   codificar   los   aspectos   esenciales   de   las   relaciones  
sociales:   por   un   lado,     el   número   de   horas   de   trabajo   y   el   salario,   las  
magnitudes  esenciales,  por  otro,  los  relacionados  con  la  jerarquía  y  las  
funciones   del   puesto   de   trabajo.   Paradójicamente,   son   estos   los  
capítulos   que   la   nueva   empresa   flexible   está   alterando,   casi  
arrinconando   podríamos   decir.   ¿Qué   valor   real   tiene   hoy   definir   las  
funciones   del   puesto   de   trabajo   cuando   a   los   trabajadores   se   les  

153
requiere,  cada  vez  más,  para  la  movilidad  funcional  y  se  les  valora  por  
su  disposición  a  asumir  diversas  tareas?  ¿Para  qué  regular  el  horario,  o  
el   número   de   horas   semanales,   cuando   se   trata   de   parámetros  
crecientemente   móviles   y   relativos?   Si   la   jornada   está   sujeta   a   los  
cambios   en   los   ritmos   y   necesidades   de   producción,   si   la   conciliación  
entre   vida   laboral   y   familiar   incorpora   un   nuevo   imperativo   de  
flexibilidad,   si   las     facilidades   tecnológicas   permiten   el   trabajo   a  
domicilio...   ¿son   esos   los   elementos   que   identifican   la   relación   laboral  
que  se  extiende  en  los  nuevos  negocios?  
 
El   derecho   laboral   se   ocupa   de   regular   lo   viejo,   cuando   lo   viejo   se  
desregula,   mientras   olvida   de   sistematizar   lo   nuevo,   las   ideas   y   los  
problemas  derivados  de  la  gestión  compartida  de  inteligencias,  que  es  
lo   esencial   en   la   economía   de   la   innovación.   Y,   sin   embargo,   son   esas  
las   nuevas   cuestiones   esenciales   sobre   las   que   existe   un   vacío.   ¿Es  
legítimo   ocultar   ideas   a   las   empresas   o   camuflarlas   o   no   volcarlas   a   las  
intranets  que  se  preocupan  de  la  gestión  del  conocimiento?  ¿Puede  una  
empresa   reclamar   la   propiedad   de   todas   las   ideas   productivas   de   sus  
trabajadores?   Al   no   quedar   reguladas   explícitamente,   parece   que   la  
aportación   de   todas   sus   ideas   formara   parte   del   compromiso   del  
trabajador,  como  si  todo  lo  que  produce  o  es  capaz  de  producir,  todo  lo  
que  piensa  en  cualquiera  de  los  tiempos  de  su  existencia,  en  su  casa  o  
en   el   auto,   en   vacaciones   o   en   fines   de   semana,   perteneciera   a   la  
empresa   que   le   paga   un   salario.   Cuando   su   aportación   era   física,  
cuando   era   mera   fuerza   de   trabajo,   tenía   un   límite   objetivo   que  
coincidía  con  el  que  era  capaz  de  desarrollar  en  una  jornada  de  8  horas.  
Ahora,   las   ideas   surgen   en   cualquier   momento   pero   se   siguen   tratando  
como  si  nacieran  en  el  tiempo  de  trabajo.  El  desarrollo  del  teletrabajo  
parece  reforzar  esa  lógica  al  recuperar  la  sensación  de  tiempo  completo  
que  ha  tenido  siempre  el  trabajo  a  domicilio  precapitalista  o  capitalista,  
como  bien  conocen  las  familias  dedicadas  al  textil  o  al  calzado.        
 
El  hecho  es  que  todo  lo  que  piensa  en  cualquiera  de  los  tiempos  de  su  
existencia,   en   lugar   de   reconocerse   como   aportaciones   singulares  
individuales   que   merecen   un   reconocimiento   e   incluso   una  
contraprestación   económica   singular,   al   margen   del   salario   pactado,   se  
considera,  simplemente,  que  pertenecen  al  empresario.  Como  si  fuera  
algo  natural,  las  compañías  actúan  como  si  dispusieran  de  títulos  sobre  
toda   propiedad   intelectual   generada   por   sus   trabajadores,   cuando   en  
realidad  se  trata  de  una  apropiación  ilegitima  del  talento  ajeno.    
 

154
En   el   fondo   de   todo,   gravita   un   debate   de   gran   interés   que   tiene   que  
ver   con   la   participación   de   los   trabajadores   en   los   activos   intangibles  
de   las   empresas,   que   como   es   sabido,   son   los   esenciales   de   la   nueva  
economía.   Si   las   empresas   dependen   de   los   elementos   intangibles,   si  
los   países   pelean   por   la   seguridad   jurídica   de   patentes   y   de   la  
propiedad  intelectual  ¿deben  los  trabajadores  alejarse  de  este  debate?  
¿Es   posible   defender   una   posición   de   progreso   y   olvidarse   de   regular  
los   factores   que   contribuyen   esencialmente   a   la   creación   de   riqueza?  
Es  imposible.    
 
Extraer   algunas   enseñanzas   de   los   trabajos   de   investigación,   las  
industrias   de   la   creación   y   de   los   medios   de   comunicación   es   un  
camino   para   abordar   los   límites   del   problema.   Pero   antes,   conviene  
aclarar   que,   a   veces,   las   ideas   parecen   que   no   son   de   nadie,   son   un  
activo  difuso  cuya  conexión  con  alguien,  persona  o  grupo,  es  difícil  de  
establecer.   Es   el   resultado   de   la   socialización   del   saber,   de   la  
permanente   circulación   y   enriquecimiento   de   las   ideas,   que   convierte  
la   creación,   cada   vez   más,   en   un   trabajo   colectivo   de   carácter   continuo,  
algo  a  lo  que  las  nuevas  tecnologías  contribuyen  de  forma  decisiva,  al  
facilitar  su  expansión  como  en  ninguna  otra  época.  Por  ese  camino,  la  
obra   intelectual   tiende   también   a   difuminarse   y   su   propiedad   a  
disolverse  en  un  patrimonio  colectivo  del  conjunto  de  la  organización.  
O,   incluso   más,   del   conjunto   de   la   sociedad,   un   activo   común,   de  
dominio  público.  
 
Conviene   también   aclarar   que   no   siempre   importan   los   títulos   de  
propiedad:   a   veces,   los   trabajadores   actúan   como   si   fueran   los  
“legítimos”   propietarios   de   los   activos,   digan   lo   que   digan   los   títulos  
jurídicos.   El   mejor   ejemplo   es   su   influencia   sobre   otros   elementos  
intangibles  como  las  patentes,  derechos  y  marcas  registradas.  Alguien  
necesita   dotarles   de   nueva   utilidad   permanentemente,   al   estar  
sometidos   a   una   depreciación   progresivamente   acelerada   por   los  
cambios   tecnológicos.   Solo   la     creatividad   y   habilidades   humanas  
consiguen   incrementar   su   valor   a   medida   que   se   usan   y   desarrollan.  
Sin   ellos,   las   marcas   registradas   pierden   su   valor   de   persuasión   y   las    
patentes   y   derechos   se   vuelven   obsoletos,   cual   si   fuera   la   maquinaria  
que   se   desgasta   inexorablemente.133   El   trabajo   no   es   solo   un   activo  
fundamental   en   sí   mismo,   sino   que   tiene   la   particularidad   de  
revalorizar  otros  activos,  actúa  como  un  multiplicador  de  su  valor  sin  
que  su  aportación  pueda  segregarse  o  contabilizarse  por  separado.  
 
133
Robert B. Reich, obra citada, “El trabajo de las naciones”, página 116.

155
Las   empresas   de   información,   los   medios,   han   incorporado   una  
práctica   que   permite   distinguir,   por   un   lado,   la   propiedad   intelectual  
que   confiere   al   autor   unos   derechos   intangibles   –por   ejemplo   a   decidir  
si  la  obra  debe  ser  divulgada  y  de  qué  forma-­‐    y  por  otro,  los  derechos  
económicos   que   se   derivan   de   su   explotación   comercial.   Cuando   el  
autor   de   un   artículo   o   de   una   foto   es   asalariado,   los   derechos  
económicos   están   implícitamente   incluidos   en   su   salario,   pero   eso   no  
afecta   a   los   otros   derechos   intangibles   que   son   intransferibles.   Se  
produce   un   reconocimiento   que   es   fácilmente   trasladable   a   cualquier  
otra   situación   industrial   y   cualquier   obra   intelectual.   Se   debe   asumir  
que   la   propiedad   intelectual   afecta   a   asuntos   tan   dispares   como  
programas   de   ordenador,   folletos,   impresos,   epistolarios,   escritos,  
colecciones,   bases   de   datos,   imágenes   por   ordenador   o   cualesquiera  
otras   obras   audiovisuales,   creaciones   que   a   efectos   de   derechos,   se  
colocan   al   mismo   nivel   que   las   composiciones   musicales,   las   esculturas  
o  las  obras  cinematográficas.    
 
La  referencia  al  cine  como  ejemplo  de   industria  de  la  creación,  permite  
analizar   su   experiencia   como   un   ejemplo   de   la   defensa   clara   y  
exhaustiva   del   reconocimiento   de   la   aportación   de   cada   cual.   Los  
títulos   de   crédito   de   una   película   son   el   mejor   ejemplo:   no   solo   nos  
informan   de   los   nombres   del   director,   del   guionista   o   del   director   de  
fotografía,   se   extiende   a   todos   los   participantes,   desde   peluqueras   a  
localizadores   de   exteriores   o   administrativos.   Solo   los   primeros  
participan  en  el  cobro  de  derechos  pero  todos  son  citados,  todos  ven  su  
trabajo   reconocido   en   un   ejemplo   en   como   el   reconocimiento   por   su  
participación   en     una   obra   colectiva   es   esencial   aunque   no   genere  
participación  en  el  reparto  de  ingresos.  
 
Los   trabajos   de   investigación,   el   nivel   más   alto   de   desarrollo   de   una  
idea   aplicada   a   una   realidad   empresarial,   son   un   caso   extremo   en   el  
que  los  derechos  intangibles  del  autor  a  divulgar  la  obra  chocan  con  los  
derechos   económicos   del   financiador   del   proyecto.   La   primera  
tentación  del  científico  es  convertir  su  descubrimiento  en  algo  público  
pero   eso   colisiona   de   lleno   con   el   interés   que   tiene   la   empresa   en  
mantener   en   secreto   los   resultados   de   la   investigación.   Dos   lógicas,    
aparentemente   antagónicas,   una   sustentada   en   el   prestigio   social   y   la  
otra   puramente   mercantil,   se   enfrentan:   la   primera   pone   por   delante  
los   derechos   de   la   propiedad   intelectual,   la     segunda   los   económicos  
asociados   a   la   investigación.   Contra   todo   pronóstico,   no   siempre   lo  
mercantil   es   lo   determinante.   Veamos   un   caso   concreto:   el   famoso  
MP3,  la  base  de  la  reproducción  y  transmisión  digital  de  sonido,  es  un  

156
algoritmo  matemático  inventado  por  un  profesor  alemán  que  hoy  sigue  
siendo   catedrático.   Probablemente   si   hubiera   sido   norteamericano,  
hoy  sería  como  Bill  Gates,  sería  más  que  millonario.  Pero  en  Alemania,  
el   reconocimiento   profesional   y   personal   es   en   una   palanca   muy  
relevante   para   el   éxito   en   la   investigación.   Allí   el   prestigio   social  
compensa  y  enriquece  y,  por  tanto,  la  divulgación  es  un  valor  esencial  
de   la   investigación   aspecto   que   solo   puede   garantizar   un   instituto  
público.      
 
Son   ejemplos   reales   que   abren   nuevas   vías   para   los   profesionales   del  
conocimiento.   Hay   casos   en   los   que   cualquier   empresa   debería  
comportarse  como  un  medio,  una  productora  de  cine  o,  incluso,  como  
distribuidora   de   una   obra   cultural.   Hay   proyectos,   hay   ideas,   hay  
trabajos,   hay   investigaciones,   cuya   singularidad   merecería   incorporar  
en  los  títulos  de  crédito  a  todos  y  cada  uno  de  los  trabajadores  que  han  
participado.   Se   trata   de   obras   colectivas,   que   no   surgen   de   la  
imaginación   de   un   genio,   sino   de   procesos   industriales   colectivos.  
Ocurre   lo   mismo   que   en   la   industria   cultural:   la   concepción   de   un  
producto,   su   diseño   o   su   presentación,   su   lanzamiento   o   su  
planteamiento   de   distribución   pueden   no   reconocerse   como  
aportaciones   singulares   individuales   pero   sí   como   parte   de   una     obra  
colectiva   genial...   que   puede   merecer   un   reconocimiento   y   una  
contraprestación   económica   proporcional   al   beneficio   aportado.   Pero  
lo   normal   es   que,   ni   siquiera   en   esos   casos,   se   reconozca   el   valor  
aportado  ni  se  admita  una  prima  proporcional  al  beneficio  generado.    
 
En   la   medida   en   que   la   aportación   del   capital   intelectual   es   evidente  
pero   difusa,   su   reconocimiento   solo   será   posible   cuando   se   asimile   el  
trabajo   como   parte   esencial   de   la   organización   empresarial   y   se   le  
confiera   poder.   Porque,   solo   desde   una   relación   no   subordinada   o  
progresivamente  igualada,  es  decir,  siendo  capital,  formando  parte  del  
capital,  el  trabajo  podrá  liberarse  del  trato  desigual  y  sabrá  liberar  sus  
energías  creadoras.  En  todo  caso,  abre  la  puerta  a  una  cuestión  central,  
que   es   la   creciente   autonomía   del   trabajo   y   algunas   de   sus  
manifestaciones  particulares,  que  abordamos  en  el  próximo  capítulo.    
 

157
CAPITULO  6  
 
AUTONOMÍA   DEL   TRABAJO   Y   TRABAJADORES  
AUTÓNOMOS  
 
1. ¿Asalariados  o  autónomos?  
 
Para  la  mayoría  de  los  mortales,  tener  autonomía  
es  algo  positivo  porque  está  asociado  a  la  libertad  
de   movimiento,   pero,   desde   el   trabajo,   ser   un  
“autónomo”   está   cargado   de   connotaciones   negativas,   como  
corresponde   a   quien   ha   sido   obligado   por   necesidad,   o   incluso   contra  
su   voluntad,   a   lanzarse   a   la   intemperie   de   la   desprotección.     Esa  
ambivalencia   está   presente   en   el   mundo   de   hoy   como   parte   de   la  
tensión  entre  lo  colectivo  y  lo  individual,  o  entre  la  legislación  laboral  y  
la  legislación  mercantil  como  reguladora  de  pactos  sujetos  al  derecho  
colectivo   o   el   derecho   individual.   Con   todo,   como   veremos   enseguida,  
para  algunos  colectivos  y  en  algunas  circunstancias,  ser  autónomo  es  
también  ser  libre.    
 
La   pertenencia   a   una   organización   bajo   el   paraguas   de   un   contrato  
laboral   ha   sido,   hasta   ahora,   la   forma   típica   de   vinculación   entre   los  
trabajadores   y   las   empresas.   Cuestiones   simples   como   el   compartir  
tareas  y  saberes  o  someterse  a  una  disciplina  organizativa  son  aspectos  
imprescindibles  para  la  formación  personal  y  profesional,  algo  que  los  
hombres   aprenden   en   las   organizaciones.   A   través   de   ellas   y   sus  
normas,  el  trabajador  se  inserta  en  un  departamento  y,  a  través  de  él,  
se   siente   partícipe   de   “un   todo”   que   es   la   empresa.   Pero   ello   no   le  
impide  sentirse  también  “parte  de  una  de  las  partes”,  del  colectivo  de  
trabajadores   y,   como   tal,   un   individuo   protegido   por   un   derecho  
colectivo,   por   un   conjunto   de   normas   laborales   que   han   conseguido  
compensar,   en   alguna   medida,   la   desigualdad   de   partida   entre   el  
empresario  y  el  trabajador,  tratado  individualmente.    
 
Pero  la  globalización  ha  producido  un  fenómeno  curioso:  justo  cuando  
las   circunstancias   –inmigración,   competencia   global,   precariedad,  
desempleo-­‐   reclamaban   más   protección   de   los   trabajadores,   justo  
entonces,   más   rápido   ha   caminado   el   derecho   laboral   hacia   la  
desprotección.   Es   la   consecuencia   de   la   hegemonía   indiscutida   del  
capital  frente  al  trabajo  que,  poco  a  poco,  por  la  fuerza  de  los  hechos,  
ha   debilitado   el   carácter   protector   de   los   derechos   laborales.   El  
resultado   es   que   las   normas   jurídicas,   tanto   en   su   vertiente   nacional  

158
como  en  la  internacional,  han  dejado  de  actuar  de  contrapeso  y  se  han  
decantado  en  beneficio  del  empresario,  bajo  la  cobertura  del  lenguaje  
de   la   eficiencia   y   la   flexibilidad.   La   crisis   de   los   ordenamientos  
laborales   (desregulación,   pérdida   de   protección   social...)   camina   en  
paralelo   a   las   políticas   de   ajuste   y   constituyen   un   paso   más   hacia   la  
construcción   de   una   globalización   suficientemente   flexible,   o   sea,   sin  
reglas.    
 
No  se  trata  de  una  tendencia  aislada,  más  bien  forma  parte  de  un  ajuste  
general   de   las   normas   de   convivencia   que   corre   paralelo   a   nuevos  
intentos   de   debilitar   el   derecho.   Como   afirma   la   profesora   María   José  
Fariñas134 ,   las   organizaciones   multilaterales   (OMC,   FMI,   BM,   G8)  
pretenden   otorgar   legitimidad   a   la   globalización   concediéndose   a   sí  
mismas   capacidad   para   poner   en   marcha   acuerdos   con   efectos  
universales,   erga   omnes.   “Pretende   ser   una   forma   de   globalización  
jurídica,   pero   no   consigue   ser   un   nuevo   derecho   universal...   algo   que  
requiere  la  generalidad,  la  abstracción  y  la  igualdad  formal  ante  la  ley”.  
En  su  lugar,  está  emergiendo  el  llamado  derecho  blando  que  no  es  otra  
cosa   que   la   privatización   del   derecho,   proceso   al   que   en   absoluto   es  
ajena  la  dimensión  que  se  pretende  dar  a  los  Códigos  de  Conducta,  así  
en   mayúscula,   vinculados   a   la   expansión   y   dominio   de   las   empresas  
transnacionales.  El  resultado  de  todo  ello  es  que  el  entramado  jurídico  
internacional  descansa  cada  vez  más  sobre  el  derecho  internacional  del  
comercio,  situado  en  el  vértice  de  la  jerarquía  normativa.  Si  el  derecho  
laboral   pierde   espacio   respecto   al   mercantil   y   se   ocupa   de   relaciones  –
los  autónomos,  por  ejemplo-­‐  que  hace  años  eran  puramente  laborales,  
también   el   mismo   derecho   mercantil   pierde   espacio   respecto   a   ese  
derecho   blando   situado   en   el   vértice   del   entramado   jurídico,   porque  
tiende   a   sustituir   a   las   leyes   de   comercio,   con   su   perfil   universal   y  
coercitivo.135  
 
Son   síntomas   de   la   crisis   sustantiva   de   las   normas   jurídicas   entendidas  
éstas   como   la   garantía   máxima   de   los   derechos   de   la   ciudadanía.   Una  
crisis  asociada  a  la  ficción  utópica  neoliberal  de  la  sociedad  sin  leyes  y  
sin  estado,  gobernada  por  una  mano  invisible  que  surge  del  equilibrio  
perfecto   entre   las   apetencias   egoístas   de   unos   y   otros.     Un   equilibrio  
que  alardea  de  ser  moderno  y  flexible,  o  sea,  sin  reglas  pero  que,  en  la  

134
María José Fariñas “Mercado sin ciudadanía”. (Editorial Biblioteca Nueva, 2005)
135
Actuaciones que “representan más bien -insiste María José Fariñas-, el derecho de los nuevos señores
feudales (que son ahora las empresas transnacionales) o de las nuevas burocracias privadas del comercio
mundial, que están consiguiendo imponer mundialmente sus propias normas jurídicas de
autorregulación”.

159
práctica,  culmina  siempre  en  el  dominio  del  más  fuerte.  
 
Volvamos  al  trabajo.  Si  el  contrato  mercantil  sustituye,  en  cada  vez  más  
casos,   al   laboral   es   porque   lo   colectivo   pierde   nivel   dentro   de   una  
tendencia   hacia   la   individualización   de   las   relaciones   laborales.   Como  
señala  Manuel  Castells  se  pasa  “de  la  negociación  colectiva  por  medio  
del  gremio  o  sindicato,  a  la  negociación  individual  sin  sindicato”,  o  de  
los   convenios   de   sector   a   los   de   empresa,   en   un   proceso   que   acorta   los  
horizontes   de   los   trabajadores.   Estos   se   ven   obligados   a   limitar   su  
mirada  a  los  conflictos  de  sus  propias  empresas  cuando  más  común  es  
el   cambio   de   compañía,   obligados   a   pegarse   a   tierra   cuanto   más   alto  
deberían   de   intentar   volar.   Es   así   porque   las   conexiones   volátiles   entre  
sus   propias   empresas   y   otras,   sean   subcontratas,   filiales,   asociadas   o  
aliadas,   aconsejan   abordarlas   como   un   todo   para   poder   defenderse  
adecuadamente.      
 
En   la   medida   que   lo   laboral   pierde   carácter   colectivo   se   acerca  
objetivamente   a   la   relación   mercantil   constituida   por   pactos   entre  
supuestos   iguales.   De   una   parte,   la   relación   laboral   se   flexibiliza   y  
desprotege   como   se   ha   señalado   repetidamente.   De   otra,   la   situación  
del   autónomo   que   se   caracterizaba   por   asumir   todos   los   riesgos  
sociales  y  personales  propios    de  la  enfermedad,  descanso,  duración  de  
jornadas,   periodos   de   inactividad,   tiende   a   incorporar   elementos   de  
protección.136   En   realidad   el   trabajo   asalariado,   crecientemente  
flexible,   y   el   autónomo,   que   aspira   a   estar   mínimamente     protegido,  
convergen   en   alguna   medida.   No   es   extraño:   la   situación   del   asalariado  
flexible,   desprotegido,   la   del   falso   autónomo   y   la   del   autónomo  
dependiente,   aquel   cuya   retribución   depende   de   un   único   cliente   en  
más  de  un  70%,  se  parecen  cada  vez  más.    
 
Llegados   a   este   punto,   una   vez   asumido   el   riesgo   de   la   flexibilidad,   una  
vez  colocado  al  borde  del  precipicio  de  la  desprotección,  las  ventajas  e  
inconvenientes  derivadas  de  ser  asalariado  o  autónomo  permiten  una  
comparación   abierta   entre   ambas   opciones.   Es   el   momento   de  
preguntarse   en   voz   alta   ¿qué   relación   jurídica   defiende   mejor   mi  

136
En esta línea, la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo de España, en muchos aspectos pionera,
incorpora medidas tendentes a que su Régimen Especial converja con el Régimen General de la
Seguridad Social. De momento, ya incluye la asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad
común o profesional y accidentes, sean o no de trabajo y las prestaciones económicas en situación de
incapacidad temporal, riesgo durante la maternidad y la lactancia, incapacidad permanente, jubilación y
muerte. La denominada "prestación por cese de actividad" (desempleo), asumida como concepto, queda
pospuesta a la presentación de una nueva iniciativa legislativa.

160
situación?   ¿Qué   es   preferible,   el   trabajo   asalariado   o   el   autoempleo?  
Esa  pregunta  se  la  hacen  los  trabajadores  de  todo  el  mundo  y  ha  sido  
estudiada   de   forma   específica   en   un   Eurobarómetro   realizado   en   2004  
para   medir   la   actitud   empresarial   de   los   ciudadanos.   Las   diferentes  
preferencias  de  los  empleados  de  diversos  países  permiten  extraer  una  
conclusión:   la   poca   calidad   de   las   relaciones   laborales   es   un   factor  
decisivo   que   empuja   al   autoempleo.   Cuanto   menos   protección   y   más  
flexibilidad  existe  en  el  trabajo  asalariado  menos  se  desea  esta  opción  
y   más   se   inclinan   por   el   autoempleo.   Así,   mientras   en   Europa   la   opción  
de   ser   asalariado   es   deseada   por   un   51%   de   los   trabajadores137,   en  
EEUU   opta   por   ella   solo   el   34%.   Algunos,   los   que   identifican   el  
autoempleo  con  la  libertad  y  la  eficiencia  social,  se  prestarán  a  concluir  
que   eso   demuestra   que   EEUU   es   el   progreso.   Más   bien   parece   lo  
contrario:   es   la   necesidad   y   la   desprotección   la   que   empuja   a   esa  
opción.   Europa   es   suficientemente   plural   para   mostrar   ejemplos   de  
todo.  En  las  economías  con  una  alta  productividad  como  las  del  norte  
europeo   es   donde   la   condición   de   asalariado   es   más   valorada:   los  
trabajadores   de   Finlandia   optan   por   ser   asalariados   en   un   68%,   un  
66%   en   Holanda,   un   61%   en   Suecia,   un   56%   en   Alemania...   pero   solo  
un   32%   en   Portugal   y   un   34%   en   España.   La   precariedad   e  
inestabilidad   del   mercado   español   pasa   factura   y   provoca   unos  
resultados   idénticos   a   los   de   EEUU.   Como   es   sabido,   eso   no   significa  
que   luego   se   opte   por   el   autoempleo   en   esa   dimensión:   una   cosa   es  
desearlo  y  otra  disfrutar  de  las  circunstancias  para  ponerlo  en  marcha.    
 
¿Qué  pasa  cuando  nos  referimos  a  profesionales  muy  cualificados?  La  
inestabilidad   y   la   poca   valoración   del   trabajo   adquieren   una   nueva  
dimensión.   Por   un   lado,   comprenden   pronto   que,   siendo   asalariados,  
tendrán   dificultades   para   desarrollar   su   potencial   de   conocimientos.  
Por   otro,   empiezan   a   concebir   su   experiencia   y   su   preparación   como   si  
fueran   productos   comercializables   y,   en   la   medida   en   que   esos   saberes  
son  singulares,  comienzan  a  verse,  también  a  sí  mismos,  como  si  fueran  
un   producto   comercializable   de   alto   valor.   Y   se   preguntan:   ¿qué   me  
impide  ser  dueño  de  mis  ideas  y  proyectos?  Ya  que  el  contrato  laboral  
no  me  garantiza  suficiente  protección  ¿por  qué  no  dar  el  paso  hacia  la  
plena   autonomía?   ¿No   me   permite   el   contrato   mercantil   defender  
mejor   mi   propiedad   intelectual   que   lo   hace   el   contrato   laboral?   El  
hecho   de   hacerse   las   preguntas   indica   ya   un   cambio   de   cultura   que  
asume   una   mayor   autonomía   del   trabajo,   algo   que   afrontamos   en   el  
siguiente  apartado.    
137
Datos del Eurobarómetro de 2004 de la UE-15. A la fecha de realización de este trabajo no ha habido
ninguna actualización.

161
 
La   lealtad   es   una   trampa   en   una   economía   en   la   que   todo   tiene   un  
periodo  de  vida  tan  breve138 ,  dice  John  Korter,  profesor  de  la  Harvard  
Business   School.   Dados   los   lazos   débiles   y   de   corta   duración  
imperantes,   aconseja   a   los   jóvenes   que   trabajen   “en   el   exterior,   más  
que   en   el   interior   de   las   organizaciones”,   que   se   asuman   como  
consultores  antes  que  “enredarse”  en  empleos  de  duración  indefinida.  
La  condición  de  autónomo  que  para  muchos  trabajadores  es  sinónimo  
de  imposición,  para  los  más  preparados  se  empieza  a  presentar  como  
sinónimo  de  liberación.  Es  el  eterno  conflicto  de  la  libertad  humana.  
 
El   dilema   es   lógico.   Por   un   lado,   el   trabajador   se   siente  
insuficientemente  protegido  -­‐o  parcialmente  ignorado-­‐  como  parte  de  
un  colectivo  no  reconocido  en  proporción  al  valor  singular  de  sus  ideas  
y   su   experiencia.   Por   otro,   al   observar   el   trabajo   de   consultores  
observa   cómo,   cuando   el   talento   es   externo   a   la   organización,   se   le  
reconocen   derechos   de   propiedad   intelectual   y   se   le   paga  
sobradamente,  algo  que  nunca  llega  a  los  trabajadores  que  aportan  las  
mismas   ideas.   En   ese   contexto,   sueña   con   ser   independiente   y   ser  
tratado   de   igual   a   igual.   El   dilema   entre   relación   laboral   frente   a  
mercantil   se   le   presenta   asociado   al   dilema   entre   lo   colectivo   y   lo  
individual.  Y  en  ese  dilema  empieza  a  pesar  cada  vez  más  la  lealtad  a  
uno  mismo,  a  sentir  que  la  lealtad  a  la  empresa  es  una  trampa  que  le  
obliga  a  ser  desleal  consigo  mismo.  
 
Ser   autónomo   no   puede   ser   la   solución   para   todos.   Entre   otras   cosas  
porque   lo   colectivo,   representado   por   la   empresa,   tiene   mucho   más  
que   decir   y   que   manifestar   que   lo   que   hace   ahora.   Se   ha   visto   que   en  
economías   con   una   alta   competitividad,   como   las   del   norte   europeo,   es  
donde  la  condición  de  asalariado  es  más  valorada.  Aún  así,  el  problema  
del   reconocimiento   del   papel   del   trabajo   no   está   resuelto,   quizás  
porque,  incluso  allí,  se  está  solo  al  principio  de  la  denominada  Sociedad  
del   Conocimiento.   En   la   medida   que   se   desarrolla   y   activa   el   capital  
intelectual  de  cada  empresa,  considerada  como  una  comunidad,  es  en  
la  medida  en  que  aumenta  la  comodidad  y  dignidad  del  trabajo,  lo  que  
requiere   un   clima   de   confianza   que   no   es   el   normal   en   los   actuales  
entornos  empresariales.    
 
El   problema   está   abierto   y   lo   seguirá   estando   durante   mucho   tiempo  
para  mucha  gente.  ¿Qué  hacer?  Los  trabajadores  no  pueden  vivir  con  la  
sensación   de   que   la   relación   salarial   está   impidiendo   su   verdadero  
138
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

162
desarrollo.  Quizás  esperan  que  alguien  les  hable  en  su  empresa  en  los  
términos   en   que   Andy   Grove,   desde   su   posición   de   primer   ejecutivo,   se  
dirigió  a  los  trabajadores  de  INTEL139 :    
 
“Ustedes  no  son  empleados  trabajen  donde  trabajen.  No  le  deben  
su   trayectoria   profesional   a   nadie,   ustedes   son   los   únicos  
propietarios   de   ella.   Y   la   clave   de   la   supervivencia   reside   en  
aprender  añadirle  más  valor  cada  día”.    
 
La   alternativa   no   es   el   autoempleo,   algo   que,   en   cualquier   caso,   es  
susceptible   de   muchas   lecturas.   Conviene   seguir   en   esa   línea   y   abordar  
qué  supone  esa  autonomía  desde  la  figura  del  joven  emprendedor  para  
abordarla,   después,   desde   la   perspectiva   del   adulto   prejubilable   o  
jubilado.  
 
 
2. Emprendedores  o  la  desalienación  del  trabajo  
 
El   prototipo   de   emprendedor   moderno   es   una   persona   joven,   de   entre  
27  y  35  años  que  ha  trabajado  por  cuenta  ajena,  y  toma  la  decisión  de  
poner  en  marcha  una  actividad  empresarial  normalmente  en  el  ámbito  
de  los  servicios  y  apalancada  en  el  uso  de  nuevas  tecnologías.  Es  una  
persona  que  sabe  sacar  partido  a  uno  de  los  rasgos  más  evidentes  de  
éstas:   que   incrementan   la   autonomía   de   las   personas   de   forma  
espectacular.    
 
El   concepto   de   autónomo   adquiere   aquí   otra   dimensión   muy   distinta   a  
la   expuesta   en   el   apartado   anterior.   La   autonomía   para   el  
emprendedor   es   otra   cosa:   significa   retos   y   riesgos,   pero   asumidos  
libremente   hasta   el   punto   de   convertir   su   trabajo   en   un   espacio   de  
realización.   Un   hombre   con   una   sola   máquina   –su   ordenador-­‐   es  
suficiente   para   emprender   ideas   y   proyectos.   Sin   moverse   de   su   casa  
ni   perder   tiempos   inútiles,   puede   concebir   y   diseñar   un   producto,  
planificar   un   negocio   y   encontrar   socios,   buscar   y   contratar  
trabajadores,  captar  a  clientes  y  proveedores,  intercambiar  mensajes  y  
documentos,   facturar   y   cobrar   o   pagar   y,   por   último,   llevar   su  
contabilidad   y   liquidar   impuestos.   Puede   desarrollar   todas   las  
operaciones   que   definen   un   negocio   y   hacerlo   con   un   nivel   de  
139
Los manuales de management sitúan a INTEL, en los años 80, como un ejemplo de flexibilidad
solidaria ante la crisis de los semiconductores, política de que consiguió evitar los despidos mientras se
generalizaban en otras firmas. Se explica en el último capítulo de este libro, en el apartado titulado
“Participar en la gestión, ser capital”.

163
profesionalidad  y  eficiencia  impensables  hace  20  años.  
 
El   binomio   hombre   +   ordenador   constituye,   en   sí   mismo,   una   unidad  
básica   autónoma   y   eficiente,   mucho   más   que   cualquier   otra   anterior,  
basada  en  cualquier  otro  tipo  de  instrumento.  Las  nuevas  tecnologías  y  
la   actividad   de   emprendedor   permiten   reconstruir   la   unidad   perdida  
entre   el   hombre   y   el   fruto   de   su   trabajo,   típica   del   trabajo   artesanal  
precapitalista.   Se   trata   de   un   cambio   revolucionario   que   conviene  
resaltar  porque  materializa  uno  de  los  sueños  y  las  obsesiones  de  las  
políticas  de  progreso:  las  aspiraciones  humanas  de  convertir  el  trabajo  
en   un   espacio   de   realización   quedan   favorecidas   por   el   desarrollo   de  
las   nuevas   tecnologías   de   la   información.   O   de   otro   modo,   permiten  
superar   la   escisión   entre   el   trabajo   y   el   “producto   del   trabajo”,   que  
denunciara   Marx   en   sus   escritos   de   juventud   y   resumía   en   la  
afirmación   “el   trabajador   se   relaciona   con   el   producto   de   su   trabajo  
como  un  objeto  extraño”.  
 
Marx   hablaba140   de   una   doble   alienación   del   trabajador:   por   un   lado,  
dice,   se   enajena   del   objeto   que   contribuía   a   fabricar:   el   producto   del  
trabajo   se   convierte   en   un   "objeto   ajeno   que   lo   domina"   como   un  
fetiche.   Mientras   que,   como   artesano,   cada   cosa   que   hacía   era   una  
prolongación  suya  a  la  que  había  aportado  su  maña  y  paciencia,  como  
obrero   se   siente   un   puro   instrumento   para   producir   una   mercancía  
que   no   tiene   nada   que   ver   con   él,   que   le   enajena   de   sí   mismo.   Por   otro,  
se  enajena  de  su  propio  trabajo  como  actividad,  es  decir,  de  las  largas  
horas   dedicadas   a   una   actividad   parcelada   cuya   lógica   no   conoce   ni  
controla  y  que  hace  solo  por  dinero.  Si  como  artesano    controlaba  los  
procesos   -­‐“cada   maestrillo   tiene   su   librillo”-­‐   como   trabajador   vive   su  
actividad   como   algo   que   no   le   pertenece   realmente.   Vive   el   trabajo  
como  algo  exterior  y  forzado  que  le  enajena  de  sus  propias  facultades  
creadoras:  “No  es  la  satisfacción  de  una  necesidad,  sino  sólo  un  medio  
para  satisfacer  otras  necesidades”.    
 
Aquella   doble   escisión   desaparece   ahora,   con   las   nuevas   tecnologías.  
La   unidad   que   había   conseguido   cada   maestro   con   su   obra   en   la  
sociedad   precapitalista,   se   recupera   y   perfecciona   ahora   a   unos   niveles  
impensables   en   el   pasado:   los   nuevos   emprendedores   controlan   todo  
el   proceso   productivo,   desde   la   concepción   a   los   resultados.   Ello   les  
permite   crecer   como   individuos   plenos   porque   son   parte   activa   de  
todos  los  eslabones  del  proceso;  participan  en  el  desarrollo  de  la  idea  
140
Braverman, Harry ; Sweezy, Paul M. Trabajo y capital monopolista: la degradación del trabajo en el
siglo XX , (Nuestro Tiempo, México, 1983)

164
pero   también   en   la   elección   de   las   técnicas   más   apropiadas   a   la  
ejecución   del   plan   y   en   su   cumplimiento,   hasta   obtener   los   mejores  
resultados,  sin  olvidar  los  mecanismos  de  control  que  lo  aseguran.  Esa  
plenitud   les   acerca   a   sus   posibilidades   como   seres   humanos   les  
desaliena  y  les  permite  “ser”  y  asumirse  como  un  creador  de  riqueza.  
 
El   cambio   es   posible   porque   las   nuevas   tecnologías   son   únicas   para  
compartir   conocimientos   y   trabajo   y   crear,   con   suma   facilidad,   un  
entorno   de   colaboración   cuya   dimensión   se   caracteriza,   además,   por  
dos   rasgos   singulares:   se   puede   desarrollar   en   tiempo   real   y   a   escala  
mundial.  El  resultado  es  que  cada  emprendedor  es  capaz  de  organizar  
una   empresa   mini-­multinacional   enlazando   los   esfuerzos   de   personas  
expertas   situadas   en   entornos   alejados.   Ni   la   distancia   entre  
interlocutores,   ni   el   momento   o   la   situación   del   compañero   –en   el  
trabajo,   el   hogar   o   en   el   automóvil-­‐   ni,   en   el   futuro,   el   idioma   son  
obstáculos   para   colaborar.   Microempresa,   emprendedor   y  
multinacional   no   son   ya   términos   antagónicos.   La   unidad   más   eficiente  
en  creación  e  innovación  se  hace  más  pequeña  y  a  la  vez  más  capaz,  al  
tiempo  que  se  globaliza.    
 
El   hecho   objetivo   es   que   el   desarrollo   de   las   nuevas   tecnologías   de   la  
información  permiten  materializar  uno  de  los  sueños  y  las  obsesiones  
de   las   políticas   de   progreso:   convertir   el   trabajo   en   un   espacio   de  
realización   y   de   innovación   y   desarrollarlo   desde   unidades   muy  
pequeñas.   La   experiencia   de   los   últimos   años   lo   demuestra.   Los  
mejores   proyectos   globales   de   la   nueva   economía   asociada   a   internet  
son   el   resultado   del   trabajo   asociado   por   dos   creadores.   En   este  
sentido,   quizás   haya   que   reconocer   que   la   unidad   básica   perfecta   no   es  
la   formada   por   una   persona   y   su   máquina,   sino   que   se   necesitan   dos  
impulsos   convergentes,   dos   personas   capacitadas   para   resolver   los  
diferentes   retos   que   conlleva   el   desarrollo   de   un   proyecto:   uno  
especializado  en  una  habilidad  creativa  o  técnica,  el  otro  en  desarrollar  
los   aspectos   que   la   convierten   en   un   producto   comercializable,   en   un  
negocio.   Todo   el   mundo   conoce   que   Microsoft   fue   fundada   por   Bill  
Gates   y   Paul   Allen   en   1975;   pero   también   Apple,   Yahoo,   Google   o  
YouTube   fueron   el   resultado   de   la   suma   de   dos   impulsores,   de   dos  
trabajos   convergentes.   Nunca   un   solo   creador,   siempre   dos   y   solo  
dos.141   Es   curioso   que   jóvenes   que   tenían   27   años   o   menos   cuando  
141
Bill Hewlett y David Packard fundan HP (1939, Palo Alto). Steve Jobs y Steve Wozniak fundan
Apple (1976, Palo Alto). Bill Gates y Paul Allen fundan Microsoft (1975, Nuevo México, Seattle). David
Filo y Jerry Yang fundan Yahoo (1994, Palo Alto, California). Larry Page y Sergey Brin fundan Google
(1995). Chad Hurley y Steve Chen fundan YouTube (2005, California)

165
desarrollaron   sus   innovaciones   sean   los   responsables   de   los   productos  
rompedores   que   han   determinado   un   cambio   sustancial   en   el  
desarrollo   de   la   sociedad   de   la   información.   No   puede   ser   casualidad  
que   sus   iniciativas   hayan   sorprendido   una   y   otra   vez   a   grandes  
empresas   que   se   jactan   de   ser   semilla   para   la   innovación,     con  
capacidad   de   liderar   un   sector   que   aporta   el   10%   del   valor   añadido  
empresarial,  como  promedio,  entre  los  países  de  la  OCDE.  
 
En   cualquier   caso   el   éxito   del   modelo   es   innegable   y   la   razón   tiene  
forzosamente  que  estar  vinculada  a  las  nuevas  capacidades  que  puede  
desarrollar   un   trabajo   creativo   autónomo.   No   es   algo   excepcional   y  
limitado  a  la  genialidad  de  grandes  genios  innovadores,  sino  que  define  
la  actividad  de  muchos  pequeños  empresarios  globales  cuyo  mérito  es  
aprovechar   un   entorno   colaborativo   único.   Es   el   resultado   de   una  
nueva  base  humana  que  aprovecha  al  máximo  las  nuevas  tecnologías,  
utiliza   el   capital   intelectual   como   factor   productivo   esencial     y   se  
desarrolla  en  la  voluntad  de  emprender.  Cada  día  en  diferentes  lugares  
del  mundo  miles  de  ciudadanos  anónimos  confían  en  su  talento  y  en  su  
intuición   para   constituir   un   proyecto   empresarial.   Su   importancia   es  
mayor  desde  aspectos  cualitativos  que  cuantitativos  pero  su  extensión  
es   inmensa,   infinitamente   más   ancha   que   la   de   hace   10   años   si   la  
observamos   en   términos   globales,   es   decir,   si   asumimos   la  
incorporación   de   emprendedores   chinos   e   indios,   rusos   y   turcos   o  
latinoamericanos...  y  no  solo  a  los  localizados  en  EEUU,  Europa  o  Japón.      
 
La  figura  del  emprendedor  supone  el  prototipo  moderno  de  personas  
jóvenes   que   aceptan   el   riesgo   como   factor   generador   de   riqueza,  
personas  que  aprovechan  las  nuevas  tecnologías  para  desarrollar  una  
actividad   sin   fronteras,   que   saben   vivir   en   un   entorno   desprotegido   y  
que  confían  en  su  capacidad  para  salir  de  cualquier  problema.  
 
Es  así...  y,  sin  embargo,  según  un  informe  del  Senado  francés,  un  75%  
de  los  jóvenes  franceses  optaban  por  ser  funcionarios  en  2006.  ¿Cómo  
interpretar   este   dato   que   parece   contradecir,   de   forma   masiva,   la  
aceptación  del  riesgo?  ¿No  simboliza  el  ser  funcionario  lo  contrario  de  
ser  emprendedor?  Se  trata  de  una  encuesta  francesa  pero  permite  una  
reflexión   universal   en   la   medida   que   representa   un   alejamiento   de   la  
figura   del   emprendedor   y   un   decantamiento   mayoritario   por   una  
opción  de  riesgo  cero,  que  es  a  lo  que  equivale  ser  funcionario.  
 
Una   vez   más   la   autonomía,   que   para   algunos   es   sinónimo   de  
realización,  para  otros  es  objeto  de  rechazo,  quizás  para  mostrarnos  las  

166
dos   caras   de   un   sistema   que   bascula   entre   la   intrepidez   de   la  
innovación   y   el   pánico   de   la   precariedad,   entre   el   riesgo   deseado   y   el  
riesgo   sufrido.   El   hecho   es   que   la   elección   del   funcionariado   como  
alternativa   es,   sencillamente,   reflejo   de   un   riesgo   no   deseado   que   es  
percibido   como   problema,   mientras   que  la   estabilidad   laboral   se  
presenta  como  una  solución  idealizada  que  recurre  a  la  meta-­‐símbolo  
de  la  máxima  estabilidad  y  al  Estado  como  su  garante.  
 
Los   jóvenes   franceses   prefieren   ser   funcionarios   a   pesar   de   que   la  
rutina,   que   asocian   a   esa   elección,   es   para   ellos   un   valor  
extraordinariamente  negativo,  sinónimo,  como  bien  señala  Sennet,  “de  
una   muerte   en   vida”.   La   cultura   moderna   del   riesgo   defiende   que   “no  
moverse  es  sinónimo  de  fracaso”142  pero  nada  es  tan  sencillo  como  la  
moda   pregona:   el   hecho   de   preferir   una   vida   de   funcionario   viene   a  
confirmar,  simplemente,  que  “la  rutina  puede  degradar,  pero  también  
puede   proteger;   puede   descomponer   el   trabajo,   pero   también  
componer  una  vida”.  En  ese  contexto  ser  funcionario  es  un  ancla  vital  
ante   un   futuro   lleno   de   riesgos,   una   actitud   defensiva   mientras   las  
grandes   fuerzas   económicas   y   sociales   empujan   a   la   flexibilidad   y   al  
cambio  permanente.  
 
La   realidad   es   un   juego   de   espejos,   es   una   visión   distorsionada   por  
lentes   invisibles   que   ofrece   imágenes   achatadas   o   alargadas   de   las  
cosas.   ¿Qué   es   exactamente   un   emprendedor?   ¿Se   puede   ser  
emprendedor  dentro  de  una  gran  organización  o  se  asume  que  allí  las  
iniciativas  están  coartadas,  que  no  es  posible  el  desarrollo  individual  al  
tiempo   que   la   participación   colectiva?   Emprendedor   podría   ser  
sinónimo   de   desplegar   iniciativa,   y   por   tanto   el   comportamiento  
apropiado   de   cualquier   trabajo,   sea   en   una   gran   empresa,   en   una  
pequeña  o  en  un  trabajo  autónomo.  Pero  no  lo  es.    
 
¿Acaso   las   organizaciones   castran   la   capacidad   de   las   personas   para  
innovar   y   aportar   sus   conocimientos?   Sin   duda   que   sí.   Es   más,   hasta  
que   no   se   concreten   las   opciones   prácticas   para   que   los   asalariados  
puedan   ampliar   su   participación   en   las   empresas,   hasta   sentirse  
partícipes   en   la   creación   colectiva   de   riqueza,   la   palabra  
“emprendedor”   quedará   asimilada   a   un   requisito   de   algunos  
trabajadores   que   son   capaces   de   convertir   la   condición   de   autónomo  
en   lo   más   parecido   a   la   de   “hombre   libre”   que   el   sistema   capitalista  
permite.  Saludamos  ese  cambio  pero  es  muy  poco  para  el  resto.      
 
142
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

167
Dentro  de  las  grandes  compañías,  solo  ascendiendo  o  desarrollándose  
profesionalmente,  alejándose  de  las  tareas  más  rutinarias  y  repetitivas,  
es  posible  conseguir  un  sentido  liberador  al  trabajo.  El  trabajador  crece  
con  el  trabajo  en  la  misma  medida  en  que  es  valorada  su  aportación  y  
domina  cada  vez  más  partes  del  proceso  productivo.  Es,  en  definitiva,  
sinónimo   de   progresión   social   y   de   madurez   profesional.   Pero   esa  
situación  dura  cada  vez  menos.  Veremos  en  el  próximo  capítulo  en  qué  
medida   esto   ya   no   es   así   en   la   empresa   actual,   cómo   se   frustran   las  
expectativas   del   trabajador   maduro   y   profesional   que   ronda   los   45  
años.    
 
 
3. El  hombre  experto  y  los  limites  de  los  valores  organizacionales.  
(O  la  difícil  gestión  de  la  experiencia.)  
 
La  posibilidad  de  emprender  afecta  no  solo  a  los  jóvenes,  generadores  
de   iniciativas   innovadoras   en   nuevos   sectores,   tecnologías   o   modelos  
de  negocio.  Existen  otros  yacimientos  ocupados  por  actores  cuyo  perfil  
es  casi  el  opuesto  al  anterior:  se  trata  de  adultos  expertos,  cercanos  a  
su   edad   de   jubilación,   cuyas   iniciativas   volcadas   en   servicios   a  
empresas  buscan  capitalizar  sus  saberes  y  relaciones.      
 
Desde   hace   décadas,   los   head   hunter   consideran   un   currículum   ideal   el  
que   alterna   experiencias   de   diverso   perfil:   de   un   lado,   en   una   gran  
empresa   asumiendo   funciones   necesariamente   muy   especializadas,   y  
de  otra,  en  pequeñas  empresas  en  funciones  más  generalistas.  El  mejor  
recorrido   profesional   pasa   por   la   alternancia   entre   la   especialización  
en   una   gran   empresa   y   la   generalización   en   una   pequeña.   De   la  
primera,   cada   persona   aprende   a   encajar,   como   un   todo,   la   suma   de  
conocimientos  muy  profesionales,  a  calibrar  lo  singular  y  complejo  de  
cada   saber,   a   identificar   el   modo   en   el   que   se   articulan   los   objetivos   de  
compras  y  existencias,  de  ventas  y  de  organización  de  la  producción,  o  
de   gestión   de   finanzas   entre   una   filial   y   una   matriz.   De   la   segunda,  
aprende  a  resolver  con  iniciativa,  a  relacionar  las  pequeñas  y  grandes  
tareas   de   una   forma   cercana,   a   potenciar   la   intuición   y   el   sentido  
común   como   valores   capaces   de   sustituir   a   las   técnicas   complejas   del  
gran  especialista.    
 
En   ambos   casos,   el   individuo   crece   mientras   asume   nuevas  
experiencias   y   aporta   valor   a   las   organizaciones;   en   ambos   casos   los  
valores  del  individuo  y  los  de  la  organización  caminan  en  paralelo.      
 

168
Pero  hoy  la  cadena  del  desarrollo  humano  tiene  nuevos  eslabones.    El  
currículo   profesional   ideal   choca   al   final   de   la   vida   laboral   con   un  
nuevo   escollo,   antes   no   contemplado:   los   criterios   y   valores  
organizacionales   y   los   criterios   y   valores   individuales   se   distancian.  
Ninguno   necesita   del   otro   tal   como   ahora   ya   es.   Al   trabajador,   la  
empresa  le  suena  a  déjà  vu  y  el  cambio  de  empresa  no  le  seduce,  sabe  
que,  en  esencia,  se  va  a  encontrar  con  lo  mismo.  Ha  pasado  por  varias  
experiencias  y  ha  agotado  las  nuevas  ilusiones  asociadas  al  cambio.  Por  
su  parte,  la  empresa  empieza  a  percibir  al  trabajador  como  demasiado  
cargado   de   pasado,   un   pasado   que,   en   vez   de   experiencia   y   sabiduría,  
asocia   a   ironía   y   escepticismo,   en   la   que   domina   una   actitud   de  
distancia  que  le  dificulta  para  la  contribución.    
 
Lo  curioso  es  que  ambos  tienen  razón.        
 
Las   organizaciones   sirven   al   desarrollo   del   individuo,   hacen   de   él   un  
activo   formado   en   la   valoración   de   lo   colectivo,   en   el   respeto   al  
necesario   reparto   de   funciones   -­‐y   de   conocimientos-­‐     en   la   toma   de  
decisiones.  Pero  esa  unidad  tiene  un  límite.  “En  el  cambiante  mundo  de  
alta  presión  de  la  empresa  moderna,  la  gente  de  mediana  edad  puede  
temer   muy   fácilmente   estar   erosionándose   desde   dentro”143.   Los  
valores   organizacionales,   las   pautas   jerárquicas,   aunque   adopten  
formas   blandas,   terminan   necesitando   “carne   fresca”   domable   antes  
que  expertos  con  capacidad  de  análisis  y  experiencia.    
 
El   trabajador   aprendió   de   la   experiencia   en   diversas   empresas   y  
situaciones   la   necesidad   de   un   proyecto,   un   orden,   un   método,   una  
disciplina.  Aprendió  también  a  compartir  y  a  guardar  conocimientos,  a  
incorporarse   a   la   colaboración   con   otros   y   a   servirse   de   ella.   Pero,   a  
partir  de  cierta  edad,  se  encuentra  desplazado.  No  encuentra  acomodo  
en   el   pim-­‐pam-­‐pum   de   la   pelea   diaria,   se   anticipa   a   los   hechos   y   lee   los  
acontecimientos,  pero  le  cansa  el  eterno  sometimiento  de  sus  criterios  
a  los  de  la  organización,  la  amabilidad  forzada  para  halagar  al  jefe.    
 
No   es   la   actividad   la   que   le   agota,   son   los   comportamientos  
organizacionales  los  que  le  producen  la  sensación  de  haber  saturado  su  
experiencia  laboral  como  empleado.  La  obediencia  debida  se  convierte  
en   difícil   de   soportar   cuando   se   lleva   mucho   tiempo   recibiendo   como  
novedad  lo  que  ayer  fue  denostado,  por  antiguo.  Y  viceversa,  cuando  se  
presenta  como  arcaico  lo  que  ayer  era  un  descubrimiento  genial.  Ello  le  
hace  tomar  distancia  y  acentuar  esa  sensación  de  estar  fuera  de  juego,  
143
Richard Sennet, en obra citada, “La corrosión del carácter”.

169
de   sentirse   “un   observador”   que   no   puede   evitar   desarrollar   la   ironía   y  
la  mordacidad.  
 
Con   el   tiempo   le   hicieron   jefe   y   ascendió,   quizás   llegó   a   ser   directivo  
pero  se  estancó  al  alcanzar,  eso  afirma  el  famoso  principio  de  Peter,  el  
“límite   de   la   incompetencia”.   Lo   duda   pero,   en   cualquier   caso,   los  
demás   lo   creen   y   es   bastante.   Tiene   suficiente   experiencia   para   no  
creer   en   “carreras   profesionales”   o   en   “principios   objetivos   de  
desempeño  de  funciones”,  argumentos  que  el  mismo  ha  utilizado  para  
justificar   la   marginación   de   otros.   Lo   que   ocurrió   es   que   los   diversos  
equipos  que  contaron  con  él  fueron  sustituidos  y  defenestrados  y,  con  
ellos,  bastantes  de  sus  segundos  y  terceros.  Le  ha  llegado  ese  momento  
en  que  personas  más  jóvenes,  quizás  formados  por  uno  mismo,  llegan  a  
su   nivel   y   se   convierten   en   compañeros...   y   luego   lo   superan   y   son   su  
propio  jefe.  Siente  que  forma  parte  del  pasado.    
   
En  esas  circunstancias  aparece  lo  que  Sennet  denomina  “un  nuevo  tipo  
caracterológico.   En   lugar   del   hombre   llevado   por   las   exigencias,  
aparece  el  hombre  irónico  que  nunca  es  capaz  de  tomarse  a  sí  mismo  en  
serio  porque  siempre  es  consciente  de  que  los  términos  en  los  que  se  
describe   están   sujetos   al   cambio”.   Aprendió   que,   en   la   empresa  
moderna,  todo  es  contingente,  sus  jefes  y  sus  criterios  también,  todo  es  
relativo.   La   cohesión   de   la   nueva   empresa   está   cimentada   en   el   cambio  
constante,   algo   difícil   de   soportar   durante   mucho   tiempo   sin  
distanciarse.   Pero   el   cansancio   por   tanto   cambio   cosmético   y  
superficial  tampoco  es  un  factor  que  le  acerque  a  sus  compañeros  ni  a  
sus   jefes.   Si   el   cambio   constante   no   cohesiona,   tampoco   cohesiona   la  
crítica   mordaz   ni   la   ironía,   no   hay   modo   de   cohesionarse   desde   esos  
planteamientos  que  reconoce  disolventes.  Por  no  estimular,  tampoco  le  
estimula  a  desafiar  al  poder,  se  distancia,  pero  no  se  subleva  contra  él.  
Las   circunstancias   están   fabricando,   sencillamente,   un   ser   negativo,  
que  no  participa.    
 
La  reconstrucción  del  orgullo  por  la  experiencia  vivida  es  esencial  para  
sobrevivir.  Si  una  persona  no  consigue  ponerla  en  valor,  sufrirá,  como  
bien   señala   Senett,   “la   aprensión   al   paso   del   tiempo...   que   parece  
vaciarnos”.  Si  no  encuentra  salida  a  esa  situación,  el  trabajador  sentirá    
“la   experiencia   como   una   cita   vergonzosa”   y   a   sí   mismo,   como   “un  
trasto  pasado  de  moda”  que  no  deja  de  erosionarse  desde  dentro.    
 

170
El   asunto   es   grave.   Y   para   resolverlo   no   queda   más   remedio   que  
aceptar   una   nueva   etapa   de   actividad   alejada   de   la   dependencia  
salarial…  o  cambiar  los  valores  organizacionales  de  las  empresas.    
 
Al   final,   el   trabajador   empieza   a   desear   ser   su   propio   dueño.   Solo   esa  
posibilidad  le  genera  suficientes  energías  para  trabajar,  intuye  que  solo  
en  su  propio  proyecto  puede  recuperar  su  deteriorada  autoestima,  que  
para  volver  a  ser  valorado  debe  salirse  de  los  valores  que  dominan  las  
organizaciones.  Intuye  que  la  misma  experiencia  que,  desde  dentro,  se  
convierte   en   un   engorro,   puede   ser   revendida   y   revalorizada   si   se  
coloca   en   el   mercado   convenientemente   cristalizada   y   empaquetada.  
Otros   lo   han   hecho,   incluyendo   compañeros   y   amigos   y   algunos   han  
conseguido   mantener   unos   ingresos   estables.   Sabe   que   el   67%   de   los  
prejubilados   mantiene   algún   tipo   de   actividad   profesional   que   tiene  
relación  con  sus  trabajos  anteriores.144  
 
Dispone   de   los   saberes   esenciales   que   le   permiten   realizar   un  
diagnóstico   rápido   y   certero   mientras   los   más   jóvenes   talentos  
caminan  desorientados  y  sin  capacidad  para  jerarquizar  lo  importante  
y  lo  accesorio.  Y  dispone  de  energía  para  sus  asuntos.  Acepta  el  riesgo  
porque  lo  sabe  medir  y,  en  contra  de  lo  que  piensan  en  su  empresa,  es  
flexible   aunque   no   dócil   para   el   seguimiento   de   consignas   y  
patriotismos   corporativos   en   las   que,   tan   a   menudo,   se   desmenuza   la  
vida  empresarial.  Puede  que  se  sienta  satisfecho  con  sus  compañeros,  
incluso   con   su   remuneración   y   su   entorno   laboral,   pero   no   se   siente  
comprometido   con   su   organización.   Forma   parte   del   colectivo   que   está  
contento   con   su   actividad   pero   menos   comprometido   con   su  
organización,   que   es   el   que,   según   encuestas   solventes,   aumenta   de  
peso.145    
 
Lo  que  ocurre  es  que  la  misma  idea  del  compromiso  evoluciona.  Como  
muchos   otros,   ha   llegado   a   ese   punto   en   que   la   lealtad   a   sí   mismo   le  
parece   difícil   de   conciliar   con   la   lealtad   a   su   empresa.   Siente   el   poder  
empresarial   como   un   juego   de   exclusión   que   funciona   con   una   doble  
vara  de  medir,  lleno  de  trampas  que  le  hace  soñar  con  la  posibilidad  de  
ser   su   propio   dueño.   Sabe   que   esa   solución   lo   fue   antes   para   muchos  
otros,  aunque  pocos  fueron  los  que  se  decidieron  a  dar  el  paso,  solo  los  
que  encontraron  una  forma  de  garantizarse  un  sustento  mínimo.  Todos  

144
“Conservación y potenciación del Capital Humano en la Empresa sostenible” ESADE y Grupo de
Desarrollo Organizacional. Septiembre de 2005
145
Análisis de clima laboral. Conclusiones del Benchmark Hay Group 2006/07. Diario Expansión 3-2-
2007

171
dudan  si  serán  capaces  de  sobrevivir  a  la  intemperie,  si  no  se  vendrán  
abajo   o   si   han   desarrollado   la   suficiente   autonomía   para   permanecer  
activos:   suficiente   capital   intelectual   y   social   en   conocimientos   y  
relaciones  y  suficiente  capacidad  financiera  para  sobrevivir.    
 
Ellos  dudan  pero  las  grandes  empresas,  tienen  muy  claro  el  problema  y  
su   solución:   imponen   a   sus   plantillas   las   prejubilaciones   que   venden  
como   consecuencia   del   “ahorro   de   costes   y   la   búsqueda   de   la  
eficiencia”.  Normalmente,  fomentan  que  “sus”  prejubilados  cualificados  
se   reconviertan   en   consultores   o   en   autónomos   y   les   asesoran   para  
ello.  La  gran  mayoría  de  los  altos  ejecutivos  prejubilados  en  Telefónica,  
Santander   o   BBVA   ha   encontrado   un   rápido   hueco   en   la   gestión  
empresarial   y   en   la   consultoría.   Y,   junto   a   ellos,   muchos   de   los  
directivos   y   cuadros   que   sufrieron   las   consecuencias   de   las   agitadas  
luchas   de   poder   y   de   las   profundas   reorganizaciones   de   esas  
compañías.   El   hecho   de   que   hayan   recibido   una   indemnización  
significativa   en   el   momento   de   su   baja   laboral   les   deja   margen  
financiero  para  abordar  nuevos  proyectos  laborales.    
 
En   algunos   casos,   llegan   incluso   a   prestar   sus   servicios   en   la   misma  
empresa  que  decidió  prescindir  de  ellos.  Empieza  a  ser  normal  firmar  
un   año   de   asesoramiento   después   de   causar   una   baja   laboral,   un   año  
que   dedican   a   cumplimentar   un   proyecto   pendiente   o   a   proponer  
nuevos   campos   de   trabajo.   Si   sale   bien,   ese   contrato   mercantil   puede  
ser  prorrogado:  es  más  barato  contar  con  el  asesoramiento  puntual  de  
expertos   en   una   materia,   a   modo   de   consejeros,   que   mantenerlos   en  
plantilla.   “Un   asesor   fuera   de   plantilla   no   genera   obligaciones   y   se  
consigue   mantener   el   capital   humano   a   un   coste   más   barato   a   corto  
plazo”,   señala   José   Ignacio   Arraiz,   presidente   de   Hay   Group.   Las  
grandes   empresas   se   aprovechan   de   ello   y   prolongan   la   relación   a   bajo  
coste,   negociada   en   condiciones   de   ventaja   en   un   momento   psicológico  
delicado   del   empleado.   Con   ello,   se   apropian   de   la   última   gota   de  
sabiduría  del  empleado,  del  que  extraen  aquellos  saberes  cristalizados  
que  pueden  ser  de  utilidad  inmediata.      
 
La   búsqueda   de   ocupaciones   resulta   mucho   más   difícil   para   aquellos  
empleados   prejubilables   sin   cualificación.   Sus   habilidades   suelen   tener  
menos   valor   en   el   mercado,   a   lo   que   se   añade   una   menor   capacidad  
financiera   para   iniciar   un   proyecto   autónomo.   El   grado   de   ocupación  
en  la  franja  de  edad  entre  55  y  64  años  es  mucho  más  elevado  entre  los  
empleados   con   una   formación   alta,   llegando   al   63,7%.   Entre   los  
ciudadanos  con  un  grado  de  formación  medio,  la  ocupación  desciende  

172
a  esa  edad  al  48%  y  se  reduce  al  32%  para  los  trabajadores  con  un  bajo  
nivel  educativo,  según  los  datos  disponibles  de  Eurostat.    
 
El   problema   es   grave,   mucho   más   si   se   tiene   en   cuenta   que   es   el  
colectivo   que   más   va   a   crecer   en   los   próximos   años.   La   tarea   de   las  
instituciones   es   abordar   ese   problema,   comprender   sus   causas   y  
enfocar  soluciones,  que,  o  bien  permitan  un  entorno  laboral  integrador,  
quizás  a  tiempo  parcial,  o  bien  faciliten  al  trabajador  un  nuevo  estadio  
de  actividad  o  semiactividad  como  persona  libre.  O  lo  uno  o  lo  otro.  Y  
ambas  necesitan  un  apoyo  público  y  social  que,  desgraciadamente,  no  
solo   no   se   produce   sino   que   parece   desenfocarse   radicalmente,   como  
veremos  en  el  siguiente  capítulo.    
 
 
4. El  derecho  a  la  reducción  de  la  vida  laboral  
 
El  retraso  en  la  edad  de  jubilación  se  plantea  como  una  consecuencia  
inexorable   del   envejecimiento   de   las   sociedades   desarrolladas.   Sin  
embargo,   la   vinculación   directa   entre   este   problema   y   esa   solución  
esconde,   simplemente,     la   manipulación   interesada   de   un   riesgo  
futuro,   que   hemos   abordado   ya   en   un   capitulo   anterior146   dedicado   a  
cuestionar   la   crisis   financiera   de   la   seguridad   social   a   la   que   parece  
estamos  abocados.      
 
El   propósito   de   este   capítulo   es   actualizar   el   derecho   a   una   menor   vida  
laboral   y   a   reafirmar   que   ese   derecho   es   posible   y   forma   parte   de   la  
autonomía   vital   más   valorada   y   deseada   por   el   trabajador.   Por   un   lado,  
la  práctica  social  avala  el  acortamiento  de  la  vida  laboral;  por  otro,  las  
empresas   y   los   trabajadores,   estos   disminuyendo   sus   ingresos,   son  
capaces   de   compartir   los   costes   de   reestructuración   de   sus   plantillas,  
hasta   la   edad   de   jubilación,   sin   reclamar   fondos   públicos.   Por   último,  
desde   una   perspectiva   macroeconómica,   la   sociedad   ha   generado   y  
genera  suficiente  riqueza  para  financiar  la  crisis  de  envejecimiento  sin  
incurrir   en   déficit   ni   endeudamientos   de   la   hacienda   pública,   la   única  
competente  por  tratarse  un  problema  de  todos  los  ciudadanos.  En  ese  
contexto,   solo   debería   faltar   un   acuerdo   para   formalizar   la   mejor  
solución  y  la  mejor  forma  de  repartir  las  cargas.    
 
No   es   así.   Antes   es   preciso   desmontar   las   maniobras   que   pretenden  
desviar   la   crisis   de   envejecimiento   hacia   los   trabajadores,  
incrementando   su   vida   laboral   bajo   la   excusa   de   una   quiebra   de   la  
146
Ver capítulo titulado “La manipulación de los riesgos futuros y el retraso en la edad de jubilación”

173
Seguridad   Social,   que   ya   ha   sido   denunciada   como   maniobra147.   La  
manipulación   de   los   riesgos   futuros,   amparada   en   proyecciones  
discutibles   cargadas   de   intención,   termina   cuajando   en   la   sociedad   por  
el  tremendo  poder  mediático  de  las  corporaciones  y  think  tank,  hasta  
oscurecer   y   desenfocar   el   problema.   No   es   la   primera   vez:   la  
pretensión   de   descargar   sobre   sus   espaldas   la   responsabilidad   de   los  
desequilibrios   demográficos   tiene   el   mismo   origen   que   la   que  
consiguió   trasladarles,   en   exclusiva,   las   políticas   de   austeridad   para  
solucionar   los   desequilibrios   de   los   70   y   80.   El   resultado   de   aquel  
sacrificio   fue   el   incremento   extraordinario   de   los   beneficios  
empresariales,   una   situación   que   no   impide   hoy   nuevas   demandas   de  
sacrificios.148    
 
El  hecho  es  que  abundan  los  mensajes  dirigidos  a  la  opinión  pública  y  a  
los   gobernantes   que   dicen   basarse   en   el   realismo   pero   que   están  
soportados  en  una  mezcla  de  opiniones  y  deseos  que  quieren  convertir  
en  verdades  incuestionables.  Por  un  lado,  parecen  negar  la  posibilidad  
de   reducir   la   vida   productiva   a   algo   menos   del   40%   de   la   vida  
biológica,  lo  que  supondría  reducir  el  tiempo  de  trabajo  real  a  35  años  
efectivos   (de   los   25   a   los   60   años,   por   ejemplo).   El   argumento   no   se  
sostiene:   como   bien   señala   Manuel   Castells149 ,   ese   objetivo   es  
perfectamente  posible,  a  pesar  del  envejecimiento  de  la  población,  si  se  
cumplen   las   esperanzas   de   incrementos   de   productividad   de   los  
principales   institutos   de   investigación.   Entonces,   emplean   el  
argumento   central:   es   la   única   forma   de   evitar   la   deslocalización   del  
capital,   dicen   los   dueños   del   capital,   ciudadanos   europeos   o  
norteamericanos.   Lo   dicen   como   si   los   países   desarrollados,   sus  
gobiernos   y   sus   ciudadanos,   los   mayores   consumidores   del   planeta,  
donde   se   localizan   las   principales   industrias   y   tecnologías,   donde    
tienen  ellos  mismo  sus  residencias,  pudieran  ser  tratados  como  nenes  
pequeños  que  no  tuvieran  instrumentos  de  defensa  ante  ese  ardid.  Lo  
que   se   pretende   es   simplemente   sancionar   como   permanentes   los  
desequilibrios  actuales  entre  capital  y  trabajo.    
 
El   propósito   es   sencillo:   aumentar   de   forma   inmediata,   por   ley,   la   edad  
de   jubilación   antes   de   que   se   produzca   un   debate   más   sosegado   con  
todos   los   datos   y   argumentos.   De   tapadillo   ponen   en   marcha   una  
medida  que,  en  esencia,  significa  renunciar  a  la  sociedad  del  ocio  y  del  
147
Lo es pero solo parcialmente. El déficit de fondos para financiar la mayor población de pasivos puede
perfectamente obtenerse de los impuestos cargados sobre el conjunto de los ciudadanos, al igual que hoy
sucede con las rentas no contributivas.
148
Ver argumentos y datos incluidos en el apartado “El expolio del trabajo”
149
Manuel Castells, en obra citada, “La era de la Información”.

174
conocimiento.  Sin  embargo,  a    pesar  de  los  mensajes  de  los  gestores  del  
miedo  y  los  interesados  gurús  del  catastrofismo,  el  reto  de  la  reducción  
de  la  vida  laboral  sigue  siendo  posible.      
 
1. Es   y   debe   ser   la   consecuencia   lógica   de   los   mayores   incrementos   de  
productividad  que  provocan  las  TIC.  Su  concreción  preferente  sería  
un   mayor   tiempo   disponible   para   las   personas,   algo   que,   que   por  
encima   de   la   mejora   de   retribuciones,   se   ha   convertido   en   el  
beneficio  más  deseado  de  los  trabajadores.      
 
2. Cualquier   enfoque   del   problema   debe   reconocer   que   la  distribución  
de  la  carga  de  trabajo  es  asimétrica  a  lo  largo  de  la  vida  laboral.  La  
población   desea   capitalizar   en   forma   de   la   máxima   autonomía   y  
libertad   para   su   madurez   el   esfuerzo   prolongado   de   rendimiento  
que  ha  desplegado  a  lo  largo  de  toda  su  vida.  
 
3. La  eficiencia  del  sistema  depende  de  cómo  resuelva  el  hecho  cierto  
de   que,   a   partir   de   un   cierto   momento,   la   lógica   de   las  
organizaciones   choca   con   la   de   los   individuos.   Si   las   empresas  
consiguen   ofrecer   una   alternativa   atractiva   a   los   más   adultos,   para  
que   de   forma   libre,   opten   por   continuar   trabajando     el   problema  
está  solucionado.  Penalizar  la  búsqueda  de  soluciones  alternativas  y  
conservar   a   los   seres   maduros   y   gastados   en   las   estructuras  
empresariales  hasta  pasados  los  65  años,  porque  sí,  ni  es  creíble  ni  
productivo.      
 
Hay   que   asumir   que   la   reducción   de   la   vida   laboral   no   es   un   asunto  
menor,  ni  un  capricho  de  trabajadores  occidentales,  debilitados  por  el  
consumismo:   “el   número   de   horas   laborales   y   su   distribución   en   el  
ciclo   vital   y   en   los   ciclos   anual,   mensual   y   semanal   de   las   vidas   de   la  
gente  son  un  rasgo  central  del  modo  en  que  sienten,  disfrutan  y  sufren”  
los   ciudadanos,   como   bien   señala   Manuel   Castells.   Es   una   de   las  
aspiraciones   que   mejor   identifican   un   modo   de   vida,   una   característica  
esencial  de  su  sociedad.    
 
La  solución  pasa  por  distinguir  dos  aspectos  del  problema:  por  un  lado,  
es  posible  seguir  reduciendo  el  tiempo  de  trabajo  medido  a  lo  largo  de  
toda  la  vida  laboral.  Y,  por  otro,  es  conveniente  asumir  una  distribución  
asimétrica   del   tiempo   de   trabajo,   más   intensa   al   principio   y   más  
relajada  al  final  de  la  vida.  Es  evidente  que  la  reducción  del  tiempo  de  
trabajo   no   puede   ser   sinónimo   de   reducción   de   la   jornada   diaria   ni  
tampoco   semanal:   ya   no   tiene   sentido   hablar   de   40   horas   semanales   ni  

175
de   las   35   horas   legisladas   por   la   izquierda   en   Francia.   Tampoco   tiene  
sentido  limitarse  a  flexibilizar  el  cómputo  anual  del  tiempo  de  trabajo,  
como   proponen   las   empresas,   para   así   ajustar   el   trabajo   a   las  
necesidades   estacionales   de   producción.   La   reducción   del   tiempo   de  
trabajo   debe   entenderse   a   lo   largo   de   toda   la   vida,   periodo   en   el   que  
debe  organizarse  el  reparto  en  función  de  las  facultades  y  posibilidades  
de  cada  etapa  laboral.    
 
Durante   todo   el   siglo   XIX   y   XX   ha   habido   en   los   países   desarrollados  
una  continua  reducción  de  la  cantidad  de  trabajo  medida  a  lo  largo  de  
la   vida   laboral   de   una   persona150 .     En   1850   un   trabajador   lo   era   a   lo  
largo  de  150.000  horas  en  toda  su  vida.  En  1900  se  trabajaba  un  13%  
menos,   alrededor   de   130.000   horas,   construidas   a   partir   de   un  
promedio   de   2.700   horas   anuales   durante   48   años.   En   1950,   la   vida  
laboral   se   concentraba   en   110.000   horas,   a   razón   de   2.345   horas  
anuales   y   47   años.   En   2000   se   situaba,   en   promedio   en   75.000   horas  
anuales,   que   equivalen   a   41,5   años   trabajando   un   promedio   de   1.800  
horas  año,  aunque  en  muchos    países  europeos  se  sitúan  por  debajo  de  
las  60.000  horas.  Esa  evolución  significa  que  en  los  últimos  150  años  
se   ha   reducido   más   de   la   mitad   el   tiempo   de   trabajo...   en   los   países  
desarrollados.    
 
Esa  tendencia  a  la  reducción  ha  sido  paralizada  por  la  globalización  y  
la   depresión   del   mercado   de   trabajo.   Si   décadas   atrás   todo   parecía  
favorecer  una  convergencia  en  todos  los  sectores  y  países  del  Primer  
Mundo   hacia   una   vida   laboral   más   corta,   esa   tendencia   se   hace,   cada  
vez,  menos  homogénea.  Hace  13  años,  en  1994,  un  estudio  de  la  OIT151  
señalaba   “la   diferenciación,   cada   vez   mayor,   de   las   horas   laborales  
entre   los   distintos   países   y   también,   dentro   de   ellos   entre   las  
diferentes   industrias,   tras   un   largo   periodo   de   estandarización   y  
armonización”.   Las   estadísticas152   ofrecen   hoy   una   panorámica   muy  
desigual.   En   algunos   países   avanzados   europeos   -­‐Francia,   Alemania,  
Holanda,   Noruega-­‐   las   horas   trabajadas   se   sitúan   alrededor   de   las  
1.500   horas   por   año.   En   otros   desarrollados,   principalmente   de  
influencia  anglosajona  -­‐EEUU,  Gran  Bretaña,  Canadá,  Australia,  Nueva  
Zelanda-­‐   las   horas-­‐hombre   anuales   siguen   estando   por   encima   de   las  
1.750  horas  año,  una  cifra  similar  a  la  existente  en  Japón  y  algo  inferior  
a  la  de  México,  menor  a  su  vez  de  la  existente  en  la  República  Checa  y  

150
Datos básicos de Maddison, A (1982). Phases of Capitalised Development y Schuldt, citados por
Manuel Castells en obra citada.
151
OIT. 1994. “La evolución del tiempo laboral” Comparación desde 14 países industrializados”
152
OCDE. Estadísticas laborales 2005.

176
Polonia,   cercanas   ya   a   las   2.000   horas   por   año.   Todos   son   superados  
ampliamente  por  Corea,  con  jornadas  de  2.400  horas  año,  símbolo  de  
los   rasgos   del   nuevo   capitalismo   de   los   países   orientales.   Por   último,  
los  trabajadores  chinos  se  sitúan  en  2.700  horas,  una  cifra  similar  a  las  
de  los  países  occidentales  hace  100  años.    
 
¿Es  posible  en  estas  condiciones  seguir  aspirando  a  una  reducción  de  la  
vida   laboral?   Lo   es,   a   condición   de   que   se   reequilibre   el   esfuerzo  
desplegado   a   lo   largo   de   toda   la   vida   o,   con   más   precisión,   a   que   se  
reconozca  el  desequilibrio  del  esfuerzo  que  se  realiza  en  sus  diferentes  
etapas.  Pero  la  pregunta  podría  plantearse  al  revés:  ¿alguien  cree  que  
es   posible   caminar   en   la   dirección   opuesta   hasta   el   punto   que   los  
trabajadores   occidentales   regresen   a   situaciones   del   pasado,   cercanas  
a   las   que   conocen   los   países   emergentes?   La   tremenda   desigualdad  
existente   en   jornadas   y   salarios   entre   los   trabajadores   del   mundo   no  
pueden   ser   eternas   ni   justificarse   para   caminar   hacia   atrás.   Han  
existido   siempre   en   mayor   medida   aunque   ahora   se   hagan   más  
visibles.   Tampoco   la   fortaleza   del   capital   ni   su   capacidad   de   imponer  
soluciones   son   suficientes   para   conseguir   el   consenso   social   que  
aumente   la   vida   laboral   en   los   países   desarrollados.   Lo   uno   no   lleva  
necesariamente  a  lo  otro  en  democracia:  no  hay  motivo  que  justifique  
trabajar   más   horas   durante   la   vida   de   una   persona,   no   hay   ninguna  
justificación  para  retroceder  en  la  historia  a  pesar  del  envejecimiento  
de   la   población.   Desde   luego   no   la   hay   mientras   las   empresas  
incrementan  sus  beneficios  de  forma  exponencial.  
 
El   objetivo   de   aportación   de   cada   individuo   se   debería   empezar   a  
medir   en   horas   acumuladas   a   lo   largo   de   toda   la   vida,   no   en   años   de  
trabajo.   Ahora   que   la   hacienda   pública   dispone   de   una   historia  
pormenorizada   de   todas   las   rentas,   no   hay   ninguna   razón   para  
desconocer   la   historia   laboral   del   individuo   medida   en   el   número  
efectivo  de  horas  trabajadas  acumuladas  en  los  diferentes  trabajos.  Si  
los   trabajadores   son   tratados   como   mercancía   tienen   derecho   a   ser  
trazados153  como  tal.  Al  hacerlo,  se  comprobaría  que  es  posible  generar  
70.000  horas  de  trabajo,  a  lo  largo  de  la  vida  laboral,  por  ejemplo,  y,  al  
tiempo,  reducir  el  número  de  años  trabajados.  Significa  reconocer  que  
el   trabajo   se   distribuye   de   forma   desigual,   de   acuerdo   a   las  
posibilidades   de   aportación   de   cada   etapa,   como,   de   hecho,   se   está  
haciendo  en  la  actualidad.    

153
La trazabilidad es un conjunto de datos –especie, origen, edad- que se incorpora a todo producto para
informar al consumidor de sus rasgos alimenticios. Permite conocer de donde procede el pez que
compramos o qué ha comido el pollo que nos venden.

177
 
Supone   reconocer   y   cuantificar   una   situación   evidente:   la   empresa   se  
aprovecha   de   las   mejores   energías   –las   iniciales   y   las   del   profesional  
formado-­‐   durante   los   primeros   15   años   de   actividad,   en   los   que   es  
habitual   entregarse   a   jornadas   cada   vez   más   largas   a   cambio   de  
estabilidad  en  el  empleo,  una  reclasificación  salarial  o  una  promoción  
jerárquica.   Desde   los   25   a   los   40   años,   un   profesional   dedica   no   menos  
de   43   horas   a   la   semana154   lo   que   significa   2.000   horas   al   año   y   30.000  
horas   en   los   15   años.   Esas   jornadas   son   superadas   en   determinados  
ámbitos:  los  jóvenes  ejecutivos  del  mercado  financiero  de  Luxemburgo,  
Japón  e  Irlanda  dedicaban  una  media  de  47,6  horas  semanales.155  Con  
el  paso  del  tiempo,  se  accede  a  una  etapa  intermedia  con  perfiles  más  
laxos   en   la   que   la   falta   de   incentivos   y/o   una   estabilización   de   la  
retribución   hace   disminuir   ese   ritmo   frenético,   hasta   mantenerse   en  
una  media  de  38  horas  semana  y  1.800  horas  año.  Es  un  trabajo  de  más  
calidad   pero   eso   no   importa   ahora:   en   esos   segundos   15   años,   ha  
generado   otras   27.000   horas.   Tiene   55   años   y   ha   aportado   ya   el   81%  
de  lo  que  podría  ser  su  compromiso  laboral.    
 
Son   momentos   en   los   que   aparecen   nuevas   contradicciones   entre   los  
intereses   de   empresa   y   empleado   que   dan   lugar   a   una   creciente  
distancia   entre   ellos:   si   se   resuelven,   el   futuro   está   allanado   y   será  
posible   que   trabajando   a   menor   ritmo,   1.500   horas   al   año   ó   30   horas   a  
la   semana,   alcance   su   objetivo   en   8   años,   jubilándose   a   los   63   años.  
Pero   puede   que   la   falta   de   reconocimiento   mutuo   entre   empresa   y  
trabajador   no   encuentre   un   cauce   satisfactorio   para   ambos.   En   ese  
caso,   probablemente   opte   por   descender   algo   sus   retribuciones   para  
incrementar   sus   tiempos   de   ocio   o   concentrar   los   tiempos   de   actividad  
en  periodos  intensivos  de  tiempo,  dedicados  a  cumplir  una  tarea  o  un  
proyecto,  alternados  con  largos  periodos  de  descanso.  Puede  que  desee  
alternar   las   obligaciones   de   un   trabajo   dependiente   con   otras   de  
asesoramiento   o   consultoría   o   como   trabajador   autónomo.   En   ese  
contexto  de  libertad  es  muy  probable  que  le  sea  fácil  comprometer  un  
mínimo   de   500   horas   al   año,   lo   que   le   supone   acumular   otras   10.000  
horas   de   trabajo   hasta   los   65   años.   Significa   que   habría   alcanzado   las  
154
Simplemente jornadas de 9 horas de lunes a jueves y otra más corta, de 7 horas, los viernes.
155
La encuesta ha sido realizada por Robert Half, empresa especializada en la contratación de ejecutivos.
Luxemburgo registró la semana laboral de mayor duración, con una media de 47,6 horas, seguida de
Japón e Irlanda. Uno de cada tres ejecutivos en todo el mundo trabaja de forma regular en casa, durante la
tarde-noche. Un doce por ciento reconoce trabajar cada fin de semana. Reuters, 4-10-2007.

178
67.000  horas,  es  decir  un  96%  de  su  compromiso  social  de  trabajo.  
Puede,   por   supuesto,   prorrogar   5   o   más   años   más   ese   nivel   de  
actividad   y   superar   las   70.000   horas   a   lo   largo   de   su   vida   laboral   sin  
forzar  ninguna  situación.    
 
Ese   reconocimiento   de   los   efectos   de   la   distribución   de   la   carga   de  
trabajo  a  lo  largo  de  toda  la  vida,  aporta  ya  otra  mirada  al  problema  en  
el   que   la   libertad   permite   incorporar   eficiencia,   rentabilizando   cada  
etapa   de   su   vida   de   acuerdo   a   sus   posibilidades.   Pero   no   impide  
abordar,   además,   la   reducción   del   tiempo   global   aportado,   una  
reclamación   lógica   y   posible,   ajustada   a   los   cambios   habidos   en   la  
productividad  del  trabajo.  
 
Según  Peter  Drucker  la  productividad  en  los  países  occidentales  se  ha  
multiplicado   por   setenta   y   cinco   en   los   últimos   cincuenta   años156     lo  
que  significa  que  es,  probablemente,  100  veces  superior  a  los  que  era  
hace   un   siglo.   En   parte,   ese   aumento   ha   permitido   incrementar   los  
salarios  reales  y  reducir  la  jornada  de    trabajo  pero,  en  absoluto157  en  
los  términos  en  los  que  ha  crecido  la  productividad:  en  los  últimos  20  
años   por   ejemplo,   la   congelación   de   los   sueldos   en   términos   reales   -­‐o  
con   incrementos   en   todo   caso   por   debajo   que   la   productividad-­‐   ha  
coincidido   con   un   incremento   de   los   beneficios   empresariales   que  
multiplicaban  por  ocho  los  de  la  productividad.  Significa  que  a  lo  largo  
de  su  vida,  los  trabajadores  han  contribuido  decisivamente  en  los  
incrementos   de   productividad   de   sus   empresas   y   países,   en   una  
parte   no   retribuida   que   ahora   tienen   derecho   a   reclamar.   La  
pérdida   de   peso   de   las   rentas   del   trabajo   en   la   renta   nacional   es   un  
índice  de  ese  desfase.    
 
La   sociedad   del   ocio   sigue   siendo   posible   si   los   incrementos   de  
productividad   generados   por   las   nuevas   tecnologías   se   liberan  
definitivamente  y  no  se  produce  apropiación  desproporcionada  de  esa  
productividad   y   de   ese   excedente   por   el   capital.   O   si,   como   se   señala  
más   adelante,   el   capital   humano   se   asume   como   parte   del   capital   y  
reivindica   su   entrada   como   accionista   en   una   parte   equivalente   a   su  
aportación   de   valor.   La   libertad   del   trabajador   y   la   flexibilidad   de   la  
empresa   y   la   propiedad   del   capital,   como   prerrequisito   de   eficiencia,  

156
Peter Drucker en “La sociedad poscapitalista”. (Deusto SA Ediciones, 1993)
157
Si la capacidad de generar riqueza para todos, empresarios y trabajadores, se ha multiplicado por 100,
el tiempo de trabajo “solo” se ha reducido a la mitad. Las retribuciones deberían haber crecido 50 veces
en términos reales, es decir descontada la inflación, para que las mejoras de la productividad se hubieran
repartido equitativamente, algo que no ha ocurrido al menos en los últimos 20 años.

179
vuelven   otra   vez   a   escena,   dando   lugar   a   un   debate   que   es   también  
político,  como  se  analiza  en  el  último  capítulo.    
 
5. Trabajos  sociales  y  socialización  del  conocimiento  
 
Los  gobiernos  y  partidos,  incluidos  los  de  izquierda,  parecen  obcecados  
en  no  mirar  su  entorno.  Parecen  sufrir  un  ataque  de  realismo  político  
que   está   destinado   al   fracaso,   precisamente   porque   choca   con   la  
realidad,   es   decir,   con   las   pautas   y   comportamientos   de   la   economía  
real.  Al  margen  de  políticos  y  funcionarios  cuaja  un  consenso  básico  y  
profundo   entre   todas   las   partes   implicadas   que   puede   resumirse  
fácilmente:   las   grandes   empresas   prefieren   deshacerse   de   sus  
trabajadores   mayores   porque   los   creen   obsoletos   y   sus   sueldos   son  
altos.   Los   propios   empleados   eligen   retirarse   si   su   retribución   no  
merma   demasiado,   pero   confían   en   mantener   algún   grado   de   actividad  
que   les   mantenga   vivos   y   complemente   sus   ingresos.   Por   último,   los  
sindicatos   continúan   patrocinando   la   prejubilación   en   los   ajustes   de  
plantilla.  
 
La   realidad   muestra   que   las   partes   pueden   llegar   a   acuerdos   para  
financiar,   con   sus   propios   medios   y   sacrificios,   su   voluntad   de  
desengancharse   de   una   relación   no   deseada.   Pero   no   importa:   las  
conclusiones  a  las  que  llegan  no  parecen  ser  aceptables  socialmente  en  
función  del  interés  general.  ¿Cuál  es  el  interés  general?  ¿Cómo  conciliar  
el   interés   general   con   los   intereses   de   las   partes?   Es   a   ello   a   lo   que  
dedicaremos   unas   líneas.   Pero   antes,     conviene   insistir   en   lo   dicho:   ese  
interés  general  no  puede  concretarse  en  el  descenso  de  impuestos  a  las  
empresas   mientras   disminuye   la   retribución   de   los   trabajadores   y   su  
participación  en  la  renta  nacional.    
 
Se  hierra  cuando  se  centra  el  debate  en  un  problema  de  distribución  de  
renta,   en   un   problema   de   asistencias   sociales   y   de   recursos.   También  
se   hierra   si   se   presenta   como   un   problema   de   egoísmos,   como   un  
conjunto  de  partes  que,  pensando  en  sí  mismo,  prefiere  trabajar  menos  
ganando   casi   lo   mismo   o   prefiere   deshacerse   de   gente   mayor   por  
gusto.   El   problema   tiene   otra   naturaleza:   consiste   en   definir   cómo  
producir   capital   intelectual,   cómo   aprovechar   el   talento   de   los  
profesionales   adultos,   cada   vez   con   una   esperanza   de   vida   más   larga,  
cuando   entran   en   conflicto   con   sus   organizaciones,   si   ellas   no   son  
capaces   de   integrarlos.   El   debate   debe   centrase,   por   tanto,   en   cómo  
organizarse   socialmente   para   aprovechar   la   inteligencia   existente   e  
innovar  más  mientras  se    da  solución  a  un  problema  social  que  la  lógica  

180
privada   de   las   partes   no   encuentra   modo   de   resolver  
satisfactoriamente.   El   desarrollo   de   la   Sociedad   del   Conocimiento  
deberá   resolver   precisamente   esos   problemas   si   no   quiere   fenecer  
antes   de   nacer.   Como   en   otros   aspectos   de   la   vida   social,   aquí   tampoco  
la   libertad   de   unos   puede   ir   en   contra   de   la   libertad   de   todos:   la  
búsqueda   de   la   mejor   organización   de   los   recursos   requiere   establecer  
el  marco  adecuado  para  que  los  espacios  de  libertad  generen  progreso  
para  el  conjunto.    
 
No  queda  más  remedio  que  cambiar  los  valores  organizacionales  de  las  
empresas   o   aceptar   que   las   personas   maduras   opten,   antes   de  
jubilarse,  por  conocer  una  nueva  etapa  de  semiactividad  alejada  de  la  
dependencia   salarial.   No   queda   más   remedio   que   cambiar   las   pautas  
laborales  o  aceptar  como  normal  una  situación  intermedia,  previa  a  la  
jubilación,  en  la  que  la  autonomía  de  las  personas  se  estructura  sobre  
nuevos   estabilizadores   sociales   compatibles   con   los   sistemas   de  
pensiones,   lo   que,   en   cualquier   caso,   requieren   repensar   y  
reestructurar  los  apoyos  prestados  desde  las  instituciones.  
 
Se  trata  de  un  problema  cultural  más  que  biológico.  En  buena  parte  de  
Occidente,   y,   en   particular,   en   el   modelo   anglosajón,   las   empresas  
conceden   los   puestos   del   Consejo   de   Administración   a   personas  
cercanas   al   primer   ejecutivo   pero   alejadas   de   la   propia   industria,  
desconocedoras   del   sector   y   de   las   particularidades   de   su   negocio.  
Otros   modelos   operan   de   forma   opuesta,   como   en   Japón158,   donde   la  
mayoría   de   los   consejeros   ejecutivos   proceden   de   directivos  
intermedios   de   la   empresa.   Allí,   las   promociones   internas   tienen   un  
recorrido  mucho  más  largo,  de  modo  que  se  aprovecha  la  experiencia  
interna   y   el   conocimiento   del   negocio   que   aportan   sus   trabajadores  
más   expertos   para   ocupar   los   puestos   más   relevantes.   A   pesar   de   la  
visión   corporativa   y   paternal   que   se   achaca   al   capitalismo   nipón   no  
deja  de  ser  un  ejemplo,  teniendo  en  cuenta  que  sigue  formando  parte  
de  la  vanguardia  tecnológica.      
 
En  cualquier  caso,  una  cosa  es  evidente:  el  problema  es  mayor  cuanto  
menor   es   la   capacidad   de   las   empresas   para   aprovechar   el   talento  
interno   en   sus   organizaciones.   Es   estúpido   excluir   a   los   más  
capacitados   en   aquellas   funciones   directas,   operativas,   en   las   que   la  

158
El modelo japonés, aunque formalmente parecido al anglosajón, está complementado por otras
estructuras informales que facilitan el diálogo entre directivos, accionistas y acreedores financieros. “El
Gobierno de la empresa”. Vicente Salas Fumás. (Colección Estudios Económicos La Caixa, 2002)

181
capacidad  de  identificar  y  resolver  problemas  es  determinante  para  el  
éxito.   Allá   las   empresas   si   lo   quieren   hacer.   Pero   más   estúpido   aún  
excluirles  de  tareas  de  apoyo  o  staff    para  las  que  están  especialmente  
capacitados,   como   son   la   formación,   la   investigación   o   las   funciones  
estratégicas,   que   son   objetivamente   relevantes   para   su   negocio.  
Organizar  el  trasvase  de  experiencias  de  mayor  valor  es  indispensable  
para  el  desarrollo  de  los  negocios  a  medio  y  largo  plazo.  El  traslado  de  
adultos   expertos   a   tareas   de   formación   es   indispensable   para   poner  
esas   operaciones   al   servicio   de   la   innovación   continua   y   desarrollar  
proyectos  concretos  que  estén  pegados  a  tierra.    
 
Como   alternativa,   es   conveniente   fomentar   el   que   los   ex   asalariados  
continúen   prestando   servicios   remunerados:   colaboraciones   a   tiempo  
parcial,   ponencias   en   seminarios   o   participación   en   consejos  
consultivos  en  empresas  son  algunas  de  las  opciones.  Se  trata  de  tareas  
de   asesoramiento   que   suelen   estar   al   alcance   de   los   más   cualificados  
mientras   el   resto   asume   trabajos   esporádicos   de   poco   valor   o  
desarrolla  una  nueva  afición  con  el  propósito  de  obtener  ingresos.  Los  
perdedores,   aparentemente,   son   los   trabajadores   de   menor  
cualificación   aunque   no   siempre   sea   así:   el   conocimiento   de   un   oficio   o  
el  desarrollo  de  habilidades  prácticas  suele  abrir  puertas  para  obtener  
ingresos  que  complementen  lo  pactado  en  sus  planes  de  retiro.    
 
La   cuestión   es   desarrollar   nuevas   funciones   y   nuevas   actitudes   que  
aprovechen  las  muchas  capacidades  de  los  prejubilables.  Porque,  no  lo  
olvidemos,  lo  que  está  en  juego  no  es  el  uso  o  no  de  esos  trabajadores,  
convertidos  en  indispensables,  sino  la  forma  en  que  se  va  a  realizar:  lo  
que  está  en  juego  es  el  modelo  de  sociedad  que  se  desea  construir  y  el  
rol  que  se  ofrece  a  estos  ciudadanos.    
 
Recordemos   los   datos   del   problema.   Antes   de   que   se   produzca   la   crisis  
en   el   sistema   de   pensiones,   cuyo   inicio   se   estima   para   2025   se  
producirá  un  cambio  revolucionario  en  el  mercado  laboral.  En  España  
por  ejemplo,  -­‐y  se  han  aportado  datos  de  muchos  países  desarrollados  
y   emergentes   que   caminan   en   la   misma   dirección-­‐   los   mayores   de   50  
años   están   empezando   a   crecer   hasta   alcanzar   3   millones   más   en   los  
próximos   15   años.   Significa   que   pasarán   a   representar   el   38%   de   la  
fuerza  de  trabajo,  12  puntos  más  que  lo  que  representa  el  26%  actual.  
Son  datos  que  indican  que  el  problema  es  ya  inmediato  y  creciente  y  se  
trasladará   de   forma   progresiva   a   las   empresas   en   forma   de  
envejecimiento  de  las  plantillas.  De  modo  que  lo  que  está  en  discusión  
no   es   la   necesidad   de   utilizarlos   sino   el   cómo   hacerlo;   del   modo   en   que  

182
se  resuelva  su  aportación  va  a  depender  no  solo  la  crisis  del  sistema  de  
pensiones,   cuyo   comienzo   los   analistas   han   localizado   en   2025,   sino,  
sobre  todo,  qué  modelo  de  sociedad  se  desea  construir.    
 
En   EEUU   cada   vez   más   empleo   está   dependiendo   de   ellos.   Resulta  
ciertamente  llamativo  que  los  activos  mayores  de  54  años,  que  apenas  
representan   un   15%   del   total   de   empleos,   hayan   acaparado   casi   dos  
tercios   de   los   puestos   de   trabajo   netos   creados   desde   2002.   Para  
algunos,159  este  aumento  de  viejos  trabajadores  parece  ser  un  síntoma  
-­‐¡cómo  no  tratándose  de  EEUU!-­‐  de  la  flexibilidad  de  un  mercado  en  el  
que   los   trabajadores   de   más   edad   pueden   encontrar   empleos   a   un  
ritmo   tan   saludable,   al   contrario   de   lo   que   acontece   en   las   economías  
europeas.  Pero,  enseguida,  aparecen  otros  datos  que  ofrecen  otro  perfil  
distinto   del   problema:   el   estallido   de   las   burbujas   tecnológica   e  
inmobiliaria   ha   generado   una   pérdida   de   riqueza   acumulada   para   la  
jubilación   que   agrava   la   inquietud   ante   los   problemas   financieros   de  
los  sistemas  de  salud  y  pensiones,  provocados  por  los  nacidos  durante  
el   “baby   boom”.   El   resultado   es   que   lejos   de   ser   un   síntoma   de  
flexibilidad   y   libertad   es   de   lo   contrario:   una   decisión   asociada   a   la  
desprotección,  la  necesidad  y  el  miedo.    
 
El   hecho   es   que   los   mayores   se   ven   obligados   a   trabajar   contra   su  
voluntad.   Aprovechándose   de   esa   situación,   una   de   las   soluciones   ya  
implantadas  en  algunas  empresas  es  simplificar  las  formas  de  producir  
para  ocupar,  aunque  sea  a  tiempo  parcial,  a  muchos  más  trabajadores  
mayores.   Eduard   E.   Gordon   cita   el   caso   de   la   firma   de   cosméticos  
Bonne   Bell,   en   el   estado   de   Virginia,   que,   en   1997,   lanzaba   un  
departamento  de  producción  bajo  la  tipología  “seniors-­‐only”.  En  2001,  
los   jubilados   significaban   cerca   del   20%   de   sus   500   trabajadores   y  
asumían   un   trabajo   que,   antes,   era   externalizado.   La   edad   media   de   los  
trabajadores  de  la  línea  de  montaje  es  de  70  años,  la  persona  más  vieja  
acaba  de  superar  los  90.  Dicho  autor  cita  también  otras  empresas  que  
han  aplicado  decisiones  similares,  como  Deere&Company,  el  principal  
grupo   financiero   del   estado,   PitneyBowes,   el   Vanguard   Group,   y   el   St.  
Marie    Médical  Center  en  Huntington.  
 
Nace   un   nuevo   yacimiento   de   “personas   necesitadas”   para   poder  
explotar   hasta   poco   tiempo   antes   de   su   muerte,   que   pueden   sustituir  
incluso   los   trabajos   subcontratados   a   países   lejanos.   Terrible  
perspectiva   para   los   viejos   trabajadores   del   Primer   Mundo,   el   de  
159
Edward E. Gordon autor de “The 2010 Meltdown: Where will we find workers?” (Greenwood, 2005).
Articulo publicado en Employee Benefit News.

183
sustituir   las   externalizaciones   y   competir   con   otros   explotados  
situados  en  regiones  lejanas  del  Tercer  Mundo.  Terrible  perspectiva  la  
que   brinda   una   tecnología   que   es   aprovechada   para   resucitar   el   viejo  
taylorismo  y  aplicarlo  a  los  más  necesitados  de  cariño  y  apoyo.    
 
Con   todo,   son   los   primeros   datos   de   un   futuro   diferente   en   el   que   la  
escasez   de   trabajadores   va   a   ser   determinante   y   que   está   a   la   vuelta   de  
la   esquina.   Un   futuro   que   pone   encima   de   la   mesa   el   modelo   de  
sociedad  que  se  desea  construir  y  el  rol  que  les  corresponde  ocupar  a  
los   mayores.   Es   posible   y   necesario   construir   un   nuevo   entramado  
social   que   aborde   un   cambio   de   cultura   e   incentive   soluciones  
imaginativas  que  favorezcan  la  socialización  del  conocimiento.  No  todo  
puede   reducirse   a   una   lógica   privada   que   conduzca     a   un   futuro  
rechazable   desde   cualquier   punto   de   vista:   los   poderes   públicos   tienen  
la  obligación  de  abordar  todas  sus  variantes  incluido  el  desempeño  de  
servicios  sociales  amparados  en  el  interés  general.  
 
Es   de   interés   general   cambiar   el   sentido   de   las   cosas,   para   pasar   a  
facilitar   lo   que   ahora   se   dificulta.   Por   interés   general   hay   que  
establecer   las   condiciones   más   adecuadas   para   el   retiro   parcial,   una  
situación  a  partir  de  la  cual  se  obtiene  una  pensión  aunque  se  incentiva  
continuar   con   una   actividad.   Requiere,   por   un   lado,   que   se   baje   el  
umbral   mínimo   que   dé   derecho   a   algún   tipo   de   pensión   aunque   su  
importe   sea   proporcional   a   lo   cotizado   a   lo   largo   de   toda   la   vida  
laboral,   para   aproximarse   a   lo   que   sería   un   sistema   de   capitalización  
privado.  Pero,  sobre  todo,  requiere  que  las  leyes  faciliten  la  creación  de  
nuevas   actividades   en   los   18   meses   después   de   producirse   cualquier  
ruptura  que  dé  derecho   a  un  tipo  de  prestación.  Lo  normal  es  que  no  
sea   así,   lo   normal     es   que   las   leyes   y   los   pactos   entre   trabajador   y   su   ex  
empresa,  lejos  de  facilitar  esa  actividad,  la  limiten  de  alguna  forma.  Por  
un   lado,   la   adscripción   formal   a   las   listas   de   parados   le   impide   trabajar  
si  quiere  mantener  el  derecho  al  seguro  de  desempleo  que  ahora  le  es  
fundamental   para   vivir;   además,   si   el   prejubilado   comienza   a  
desarrollar   otra   actividad,   no   solo   perdería   el   subsidio   sino   que  
debería  comunicárselo  a  su  antigua  empresa  que  dejaría  de  asumir  la  
cotización   de   la   Seguridad   Social   pactada.   Las   dos   cosas   le   preocupan  
porque   añaden   riesgo   a   su   situación.   Por   último,   el   acuerdo   de  
prejubilación  suele  establecer  restricciones  al  ex  empleado  para  que  no  
desempeñe   tareas   que   puedan   ir   en   contra   de   los   intereses   de   la  
compañía   y   eso   supone   que   le   dificulta   aprovechar   sus   relaciones   en   el  
sector.    
 

184
El   interés   general   debe   aprender   a   reconocer,   en   paralelo,   que   las  
personas  mayores  son  una  nueva  fuerza  para  el  desarrollo.  No  son  solo  
receptores   de   cuidados,   sino   dadores   de   servicios   no   retribuidos   que  
rodean   a   la   institución   familiar.   Un   estudio   de   la   Fundación   BBV   de  
2002  recuerda  que,  en  España,  sólo  el  12%  de  los  cuidados  se  llevan  a  
cabo   por   profesionales,   y   que   el   88%   lo   ejecutan   miembros   de   la  
familia,   sobre   todo   los   padres   y   las   mujeres.   Si   ese   88%   que   cuidan   a  
enfermos,   niños   u   otros   viejos   se   declarara   en   huelga,   cualquier  
sistema   de   salud   entraría   en   un   colapso,   el   Estado   entraría   en  
bancarrota.    
 
De   lo   que   se   trata   es   de   ampliar   la   gama   de   actividades   que   pueden  
aprovechar   las   muchas   capacidades   ociosas   de   las   personas   que  
rondan   o   superan   los   60   años.   No   es   solo   servicios   de   atención   a   los  
miembros   de   su   familia,   es   también   servicios   productivos   que  
enganchen   con   la   transferencia   de   experiencias   y   saberes   y   les  
ofrezcan   alternativas   compatibles   con   sus   deseos   de   descanso   y   ocio.  
¿Por   qué   no   poner   en   marcha   un   nuevo   servicio   social   obligatorio   para  
toda   persona   que   desee   prejubilarse?   Parece   lógico   condicionar   la  
percepción   de   dinero   público   al   cumplimiento   de   una   serie   de   trabajos  
sociales   imprescindibles.   Requiere   la   puesta   en   marcha   de   bolsas   de  
servicios  públicos  y  de  bancos  de  conocimientos,  con  el  perfil  detallado  
de  lo  que  cada  uno  puede  aportar,  en  los  que  se  deberían  de  inscribir  
los  que  aspiren  a  percibir  algún  tipo  de  prestación  pública.      
 
El  hecho  cierto  es  aprovechar  como  una  fuerza  social  imprescindible  el  
conocimiento  capitalizado  a  lo  largo  de  la  existencia.  No  importa  si  se  
mantiene   vivo   ejerciendo   un   puesto   relevante   en   el   interior   de   las  
grandes   corporaciones   o   una   función   externa   desde   pequeñas  
empresas  de  consultorías  y  servicios  o  desde  un  centro  de  producción  
de   saber   o   asumiendo   trabajos   sociales   desinteresados.   El   hecho   es  
asegurar  su  aprovechamiento  social  sin  coartar  sus  deseos  de  libertad  
y  descanso.    
 

185
CAPITULO  VII  
 
LÓGICAS  DEL  PODER  GLOBAL  
 
1. Actores  del  poder  global  
 
Sostiene   Michel   Foucault160   que   no   puede   haber  
sociedad   sin   relaciones   de   poder.   Los   espacios  
cotidianos  se  convierten  en  espacios  de  poder,  en  
espacios   estratégicos   que   poseen   una   lógica,   que  
responden   a   un   tipo   de   racionalidad.   Esta   sociedad   se   está  
construyendo   desde   la   lógica   del   poder   global   que   influye   en   las  
familias,   en   las   instituciones   y   en   las   empresas.   Su   acción   constituye,  
atraviesa,  produce  a  los  sujetos,  lo  mismo  que  facilita  o  dificulta,  amplia  
o  limita  el  desarrollo  de  las  personas  y  las  cosas.  En  nuestra  época,  la  
lógica   del   nuevo   poder   influye   en   la   debilidad   y   en   el   poco  
reconocimiento   del   trabajo,   algo   que   moldea   íntimamente   la   vida   de  
cada   trabajador.   Esa   situación   es   objetivamente   ineficiente   en  
comparación  a  cómo  podría  ser.    
 
Al   analizar   las   lógicas   del   poder   global   es   conveniente   recuperar   una  
afirmación   del   sociólogo   alemán   Robert   Michels,   el   autor   de   la  
denominada   “Ley   de   Hierro   de   la   Oligarquía”   que   ya   ha   sido   citada   y  
analizada   anteriormente161:   "tanto   en   autocracia   como   en   democracia  
siempre  gobernará  una  minoría”  decía.  Su  afirmación  está  basada  en  el  
convencimiento  de  que,  cuanto  más  complejas  se  hacen  las  cosas  y  más  
grandes   las   organizaciones,   más   se   justifica   el   poder   de   una   minoría  
que   queda   legitimado   por   la   rapidez   en   la   toma   de   decisiones   y   la  
necesidad   de   dotar   eficiencia   al   conjunto.   La   contraposición   entre  
liderazgo   fuerte   y   democracia   interna   se   sintetiza   también   en   otra  
expresión  del  mismo  autor:  “quien  dice  organización,  dice  oligarquía”.  
 
Ambas  reflexiones  nos  permiten  entrar  de  lleno  en  el  asunto  clave  de  
este   capítulo:   calibrar   en   qué   medida   el   desarrollo   de   nuevas  
oportunidades  participativas,  de  nuevas  demandas  de  transparencia  y  
libertad   que   afectan   a   instituciones   tan   básicas   como   la   familia   o   la  
empresa  y  transcienden  a  toda  la  sociedad,  aportan  un  nuevo  escenario  
que  facilita  la  conciliación  entre  eficacia  y  participación,  entre  minorías  
160
Michel Foucault. Ensayos y entrevistas compiladas por Julia Varela y Fernando Álvarez-Uría.
“Microfísica del poder”. (Editorial La Piqueta, Madrid, 1979)..
161
Ver el apartado “Paradigmas económicos, tendencias sociales” incluido en el capitulo segundo del
libro. Robert Michels, (Colonia, 1876-Roma, 1936) es autor de “Los Partidos Políticos”, (Amorrortu,
Buenos Aires, 1.984)

186
y   mayorías,   ofreciendo   un   nuevo   tipo   de   liderazgo   no   reñido   con   la  
institucionalización  de  pautas  equilibradas  de  poder.  O  de  otro  modo:  
calibrar   en   qué   medida,   el   dominio   de   las   oligarquías   forma   parte   de  
una  ley  de  hierro  y,  por  tanto,  inexorable  y  eterna,  o  está  construida  de  
otro  material  más  fungible  y  volátil,  más  sujeto  a  coyunturas  históricas,  
que  debilitan  o  refuerzan  las  lógicas  elitistas  o  democráticas.    
 
Los  términos  globalización  y  multinacionales  son  dos  iconos  sobre  los  
que   descansa   una   forma   de   poder   mundial   que,   por   un   lado,   es  
sinónimo  de  concentración  y  centralización,  mientras,  por  otro,  parece  
oponerse  al  progreso  social.  Ni  es  exactamente  así  ni  su  análisis  agota,  
en  absoluto,  lo  que  son  las  expresiones  del  poder  en  un  mundo  global.  
Entre  otras  cosas,  porque  todo  poder  está  representado  por  un  par  
de   fuerzas162,   lo   que   obliga   a   identificar   no   solo   quién   lo   ejerce   sino  
también   quién   se   resiste   a   él.   De   modo   que   requiere   repasar   las  
principales   perspectivas   en   que   se   manifiesta   ese   par   de   fuerzas:   la  
oposición   entre   poderes   privados   y   poderes   públicos,   entre   estado   y  
sociedad,   entre   capital   y   trabajo…   y   la   forma   en   que   inciden   otras  
muchas  y  más  difuminadas  fuerzas.    
 
Todavía   más:   para   abordar   las   lógicas   actuales   del   poder   no   solo   es  
imprescindible   conocer   e   identificar   a   los   que   componen   cada   par   de  
fuerzas   enfrentado,   sino   también   conocer   cómo   se   ejerce   el   poder,  
como   se   concreta,   como   es   su   forma   de   funcionar.   Y   es   ahí,   donde  
aparece   la   oposición   entre   las   tendencias   elitistas   y   las   participativas,  
la   forma   en   que   las   minorías   poderosas   se   manifiestan.   Repasar   la  
lógica   del   poder   global,   supone,   por   todo   ello,   iniciar   un   viaje   complejo  
con  manifestaciones  entre  los  más  grande  y  global  y  en  lo  más  pequeño  
y  local.    
 
Hablar   de   multinacionales   y   globalización   supone   abordar   el   poder  
desde   la   perspectiva   más   grande.   Son   fenómenos   que   representan   el  
cemento  sobre  el  que  se  asienta  la  hegemonía  de  las  grandes  potencias,  
lideradas   por   EEUU,   y   el   poder   de   las   minorías   que   gobiernan   el  
mundo.   La   globalización   está   tan   pegada   al   neoliberalismo   que   es  
frecuente   asimilarlos   como   inseparables,   aunque   el   primero   es   un  
proceso   socioeconómico   y   tecnológico   y   el   segundo,   la   ideología   que  
mejor   lo   ha   justificado   y   defendido   mientras   lo   dirigía   hacia   un   único  
objetivo:  la  defensa  de  un  modelo  de  crecimiento  con  desigualdad  que  
fortalecía   el   poder   del   capital   internacional   y   los   centros   de   poder  
hegemónicos  mientras  se  debilitaba  el  trabajo  y  las  ideas  fuerza  de  la  
162
Michel Foucault, obra citada.

187
izquierda   tradicional:   papel   del   Estado,   seguridad   social,   impuestos,  
salario   mínimo,   etc.   Pero,   si   ambos   se   pudieran   separar,   se  
comprendería  que  la  globalización  es  también  una  fuente  de  progreso  
y  civilización  al  promover  el  intercambio  de  ideas,  servicios  y  bienes  y  
dar   oportunidades   a   pueblos   que   hasta   ahora   estaban   marginados   de  
las   ventajas   del   desarrollo   económico.   La   desigualdad   del   mismo   es  
consecuencia  de  quien  ha  tomado  la  dirección  de  la  cosa,  no  de  la  cosa  
en  sí:  precisamente  por  eso,  otro  mundo  es  posible.    
 
El  que  lo  sea  o  no  dependerá  en  todo  caso  de  las  relaciones  de  poder,  es  
decir,   de   la   resultante   de   cada   uno   de   los   pares   de   fuerzas   que  
enfrenten   a   quien   ejerce   el   poder   y   a   quien   lo   sufre.     Uno   de   esos   pares  
es   el   que   enfrenta   el   dominio   de   los   grandes   estados,   singularmente  
EEUU,   y   las   grandes   corporaciones   multinacionales   cuya   evolución  
podemos  dibujar  en  tres  escenarios  posibles.    
 
• En   el   primero,   la   hegemonía   absoluta   de   los   EEUU   deviene   en   un  
imperio   político   global   gobernado   con   el   apoyo   de   las   grandes  
compañías   transnacionales   y   algunos   centros   regionales   de   menor  
entidad.   El   mundo   es   gobernado   desde   una   especie   de    
unilateralismo  bajo  una  pax  americana  no  cuestionada.    
 
• En   el   segundo,   se   desarrollan   diversos   centros   regionales   visibles  
que   compiten   y   cooperan   entre   sí.   Esos   centros   de   poder   regional  
no   están  limitados  a  los  tradicionales  (EEUU,  UE,  Japón),  sino  todo  
lo   contrario:   se   da   por   hecho   que   se   ampliaría   a   otras   grandes  
democracias   (India,   Brasil)   y   a   países   como   Rusia   o   China,   con  
enormes   recursos   y   regímenes   no   democráticos.   Incluye   un   cada  
vez   más   probable   desplazamiento   de   poder   hacia   el   continente  
asiático.   Las   multinacionales,   presentes   en   todos   ellos,   actúan   de  
bisagras   y   colchón,   adaptándose   a   las   circunstancias   mientras  
reclaman  reglas  claras  que  faciliten  un  cierto  equilibrio  multilateral  
y  la  mediación  de  instituciones  supranacionales.    
 
• En  el  tercero,  el  poder  de  los  estados  y  las  organizaciones  públicas  
decrece   mientras   se   imponen   nuevas   “formas   jurídicas”   que  
generalizan   la   privatización   del   derecho   (códigos   éticos,   legitimidad  
de  grupos  de  poder  fáctico,  tipo  G8)  como  forma  de  expresión  que  
mejor   define   el   predominio   de   las   grandes   corporaciones  
internacionales.   La     ausencia   de   territorialidad   e   incluso   de  
visibilidad  de  nuevos  centros  privados  de  poder  marca  un  futuro  en  
el   que   el   poder   se   siente   pero   es   opaco,   en   la   mejor/peor   tradición  

188
del  Gran  Hermano.  
 
El   futuro   asumirá   alguna   forma   intermedia   situada   entre   esos   tres  
escenarios.   Pero   parece   obvio   que   una   perspectiva   de   progreso   basada  
en   los   intereses   generales   de   la   humanidad   debe   aspirar   a   una  
institucionalización   del   poder   global   basado   en   normas   compartidas  
por   todos,   arbitradas   por   instituciones   multilaterales.   Y   que   ese  
reequilibrio   de   poderes   implica   y   requiere   la   construcción   de   unidades  
políticas   de   mayor   tamaño,   es   decir,   la   consolidación   de   bloques  
regionales,   con   capacidad   para   desarrollar   internamente   espacios   de  
solidaridad   y   de   libertad   adecuados   a   sus   singularidades   históricas,  
culturales  y  vitales.  La  experiencia  de  la  UE  al  construir  el  primer  gran  
espacio   democrático   continental   –   con   sus   muchos   errores,   por  
supuesto-­‐   es   la   avanzadilla   de   lo   que   significa   asumir   equilibrios  
multilaterales   y   compartir   una   solución   conjunta   para   los   problemas  
del   mundo.   De   ahí,   el   formidable   reto   que   supone   el   hecho   de   ser  
extrapolable  a  Latinoamérica,  países  árabes  o  sudeste  asiático.    
 
Es   en   estos   espacios   regionales   donde   vuelve   a   tener   sentido   el  
principio   socialdemócrata   que   propugna   "toda   la   competencia   posible,  
toda   la   intervención   pública   necesaria”   que   concreta   la   presencia   de   las  
instituciones   y   los   ciudadanos   en   la   defensa   del   interés   general.  
Aumentar   el   tamaño   del   interés   público   es   la   única   forma   de  
confrontarse   con   unos   intereses   privados   de   creciente   tamaño.  
Cualquier  camino  alternativo,  tendrá  un  coste  más  alto  para  la  mayoría  
de   las   naciones   del   mundo.   Y   para   sus   pueblos.   Significaría   colocar   a  
cada   nación,   una   a   una,   a   la   intemperie   de   las   fuerzas   centrípetas   y  
centrífugas  del  mercado  que  progresivamente  acentuarán  la  fragilidad  
de  sus  edificios  nacionales  y  sociales.    
 
Pero,   como   hemos   visto,   ahí   no   se   limita   la   cuestión   del   poder   en   un  
mundo   global.   Para   comprender   todas   sus   derivaciones   y   retos   es  
necesario   repasar   diversas   facetas   de   su   desenvolvimiento,   que  
abordamos  en  los  apartados  finales  de  este  documento.  Entre  ellas:  
 
1. El  comportamiento  de  las  multinacionales  como  grupos  de  presión  
y   su   capacidad   para   torcer   el   comportamiento   de   instituciones  
teóricamente  neutrales.  
 
2. La  forma  en  que  se  desarrolla  el  poder  en  el  interior  de  esas  grandes  
corporaciones,   su   progresiva   centralización   mientras   deviene   en  
autoridad  amorfa  y  opaca.  

189
 
3. La   utilidad   del   poder   y   su   uso   determinante   para   sacar   provecho   en  
el  reparto  de  la  riqueza  creada.  
 
4. La  lógica  aspiración  del  trabajo  para  participar  en  la  gestión  de  las  
empresas   y   ser   capital,   haciendo   efectiva   la   expresión   de   capital  
humano.  
 
5. La  conexión  entre  las  formas  de  poder  privado  en  las  empresas  y  los  
modelos  públicos  exportados  desde  las  instituciones  dominantes.  Y  
en  particular,  la  experiencia  que  se  extrae  de  la  época  de  gobierno  
EEUU  del  presidente  George  W  Bush.  
 
El   análisis   culmina,   y   con   él   el   libro,   con   la   necesidad   de   fortalecer   el  
empoderamiento   del   trabajo.   Algo   que   requiere   el   desarrollo   paralelo  
de   impulsos   públicos   para   empujar,   también   desde   el   exterior,   a   la  
democratización  del  poder  en  las  empresas.  
 
2. Multinacionales   y   grupos   de   presión:   el   apalancamiento   del    
poder.  
 
Sea   cual   sea   el   escenario   dominante,   la   transnacionalización   de   las  
empresas   se   convierte   en   un   factor   común   inexorable   que   desarrolla  
fuerzas  privadas  que  compiten  y  se  enfrentan,  o  incluso  subyugan,  a  los  
intereses  públicos.  No  es  solo  un  problema  de  esta  época:  siempre  ha  
habido  intereses  particulares  enfrentados  con  los  intereses  generales,  
muchas   veces   en   la   historia   se   han   confrontado   grandes   intereses  
privados  con  pequeños  intereses  públicos.  La  derrota  de  los  intereses  
generales   ha   sido   posible   cada   vez   que   han   estado   escasamente  
defendidos   o   escasamente   representados   a   pesar   de   la   pureza   y  
amplitud  de  sus  planteamientos.    
 
Es  obvio  que  las  multinacionales  son,  simultáneamente,    integradoras  y  
perturbadoras   del   equilibrio   social.   Son   un   factor   objetivo   de  
integración  mundial  en  la  medida  que  sus  productos  y  servicios  están  
presentes  en  todo  el  mundo  con  idénticos  estándares  de  calidad  y  son  
consumidos  por  un  número  cada  vez  mayor  de  sus  ciudadanos.  No  es  
algo   superficial:   la   identificación   con   hábitos   y   costumbres   globales  
afecta   a   los   comportamientos   sociales   en   niveles   profundos  
relacionados  con  el  modo  de  vida.  Son,  además,  los  agentes  que  mejor  
detectan   las   ventajas   comparativas   de   cada   territorio   (salarios,  
cercanía   a   grandes   mercados,   integración   en   bloques   regionales,  

190
fiscalidad,   recursos   naturales).   Por   un   lado,   se   aprovechan   de   esas  
ventajas,   pero,   por   otro,   las   ponen   en   valor   y   las   convierten   en  
oportunidades   hasta   el   punto   que   es   la   integración   en   las   grandes  
redes   corporativas   la   que   define,   en   última   instancia,   la     posición   de  
cada   país   en   el   mundo   y   la   que   determina   qué   exporta,   qué   importa   y  
qué  produce.  El  desplazamiento  de  la  actividad  económica  hacia  países  
emergentes  es  la  mejor  consecuencia  de  esos  efectos.  
 
Ello  las  convierte,  como  se  ha  dicho  en  otro  momento,  en  un  valor  en  sí  
mismo   en   tanto   que   representan   la   organización   más   compleja  
asociada   al   desarrollo   económico.   Hasta   el   punto   que   no   es   posible  
imaginar  una  alternativa  organizativa  diferente  al  desarrollo  actual  de  
las   fuerzas   productivas   que   la   que   representan   las   empresas  
multinacionales.   Dicho   de   otro   modo:   si   las   mejores   utopías  
(crecimiento   en   paz,   fin   de   la   miseria,   superación   de   todos   los  
subdesarrollos,   sostenibilidad...)   se   cumplieran   y   el   mundo   caminara  
en   el   mejor   sentido   posible…   habría   que   disponer   de   organizaciones  
económicas   que   fueran   capaces   de   transferir   conocimientos   y   valor  
entre   las   diferentes   comunidades,   de   intercambiar   productos   y  
servicios   entre   las   naciones   y   de   introducir   la   máxima   eficiencia   global  
en  la  gestión  de  los  recursos.  “Otro  mundo  es  posible”.  Pero  cualquier  
objetivo   social   o   cualquier   utopía   pasa   por   la   existencia   de   empresas  
multinacionales.   Cuando   se   afirma   lo   contrario   se   está   construyendo  
una   ucronía,   no   una   utopía,   se   está   navegando   por   el   tiempo   no   por   las  
ideas   de   perfección.   Y   lo   peor   es   que   se   está   yendo   hacia   atrás,  
retornando   al   pasado,   al   mundo   de   las   múltiples   aldeas   desconectadas,  
y  soñando  con  la  seguridad  primitiva,  con  las  verdades  del  clan.    
 
Eso   no   significa,   por   supuesto,   olvidar   sus   efectos   perturbadores.   Las  
posiciones   de   dominio   en   determinados   sectores   (oligopolios),   las  
injerencias   políticas   en   su   relación   con   las   instituciones   (sobornos,  
corrupción)  o  su  influencia  en  la  opinión  pública  a  través  del  control  de  
los   medios   son   algunos   de   sus   efectos   perturbadores.   Tampoco  
significa   asumir   su   organización   como   un   paradigma   inexorable   o  
aceptar   sus   decisiones,   y   sus   comportamientos.   Todo   lo   contrario:   es  
en   el   análisis   de   las   grandes   corporaciones   como   centros   de   poder  
donde   es   necesario   profundizar,   es   en   su   capacidad   de   torcer   la  
neutralidad  de  las  instituciones  donde  se  debe  incidir.      
 
“Poder”   significa   según   el   diccionario   de   la   lengua   española,   DRAE,  
“tener  expedita  la  facultad  de  hacer  algo”.  Pero  en  este  documento,  en  
este   contexto   es,   ante   todo,   sinónimo   de   ventaja.   Poder   es,  

191
sencillamente,  la  facultad  de  torcer  en  el  propio  beneficio  la  neutralidad.  
O,   con   más   precisión:   la   capacidad   añadida   para   convertir   en  
favorables   para   los   propios   intereses   los   comportamientos   de  
cualquier  organización  social  teóricamente  neutral:  los  gobiernos  y  las  
instituciones,   los   reguladores   del   mercado   o   los   medios   de  
comunicación.   Es   la   lógica   de   los   grupos   de   presión   la   que   define   la  
actuación  de  las  grandes  empresas.      
 
La   búsqueda   del   mayor   tamaño   posible   en   las   empresas   es  
consecuencia   de   esa   lógica   dominante.   Alcanzar   posiciones   de  
liderazgo   en   un   sector   es   ya   una   fuerte   de   influencia   que   permite  
obtener   ventajas,   una   de   las   principales   razones   para   interesarse   por  
escalar   posiciones   y   situarse   entre   los   primeros.   El   ex   presidente   de  
General  Electric,  Jack  Welch,  tenía  una  máxima:  “o  se  es  el  primero  o  el  
segundo   en   cada   actividad   o   se   vende”163 .   Su   significado   es   claro:   no  
merece   la   pena   estar   en   actividades   en   las   que   no   se   puede   ser   líder.  
Sin  embargo,  es  obvio  que  el  hecho  de  estar  entre  los  primeros  de  un  
sector   no   garantiza,   per   se,   unas   ratios   mejores   que   los   de   la  
competencia   ni,   en   general,   una   mayor   eficiencia.   Esa   afirmación  
parece   dirigirse   en   otra   dirección.   Significa   reconocer   que   de   lo   que   se  
está   hablando   no   es   de   eficiencia   empresarial   sino   sencillamente   de  
poder,   de   un   poder   que   sólo   obtiene   el   que   controla   un   sector.   Su  
efecto   no   se   mide   mediante   ratios   económicas   inmediatos   sino  
mediante   otras   ventajas   intangibles   que   indican   una   posición   de  
preeminencia   sobre   el   resto   de   los   competidores.   Las   ventajas   que  
obtiene   una   empresa   por   ser   líder   está   salpicada   de   razones  
extraeconómicas   vinculadas   al   control,   al   dominio   y,   en   definitiva,   al  
plus   de   poder   que   da   el   estar   entre   las   primeras.   Aparentemente   es  
algo  intangible  pero  acabará  convertido  en  dinero,  de  eso  se  trata.  Es  
decir,   al   final,   lo   intangible   debe   convertirse   en   tangible,   debe  
materializarse  en  resultados,  debe,  en  suma,  monetarizarse.  
 
Esa   lógica   de   poder   se   convierte   en   dominante   y   responde   a   una  
oportunidad   del   momento.   La   máxima   rentabilidad,   las   máximas  
plusvalías,   se   consiguen   en   las   operaciones   financieras   –fusiones,  
alianzas-­‐  que  son,  también,  las  que  permiten  aumentar  de  tamaño.  No  
es   extraño,   estamos   en   la   época   de   la   construcción   del   gran   poder  
empresarial  de  dimensión  global,  un  momento  en  el  que,  en  cada  sector,  
se   están   definiendo   los   cinco   grandes   grupos   que   ocuparán   el   80%   del  
mercado.  
163
Isabel Lafont, “La empresa conquista el tiempo y el espacio”. Revista Actualidad Económica, 9-1-
2000.

192
   
La  capacidad  de  gestión  no  es  hoy,  propiamente,  la  capacidad  de  crecer,  
poco  a  poco,  con  una  mejora  permanente  de  los  productos  y  servicios,  
ni   con   una   racionalización   paciente   de   los   recursos.   Esa   forma   de  
crecer,   que   hoy   se   denomina   “crecimiento   orgánico”   debería   ser   la  
normal,   -­‐lo   es   para   las   pequeñas   y   medianas   empresas-­‐   pero   se  
convierte  en  excepcional  para  los  grandes  grupos.  Para  ellos,  la  buena  
gestión   consiste,   principalmente,   en   organizar   el   siguiente   asalto   al  
poder   con   determinación.   Es   ahí   donde   se   generan   los   beneficios  
extraordinarios   que   van   a   definir   el   éxito.   Entre   una   operación   y   la  
siguiente,  el  buen  gestor  debe  preocuparse  de  acumular  el  máximo  de  
recursos   financieros,   bien   mediante   rápidos   ajustes   de   costes   o  
mediante   la   venta   de   activos   físicos   o   participaciones   empresariales.  
Pero  lo  fundamental,  es  saber  elegir  la  nueva  víctima  o  el  nuevo  socio,    
saber  planificar  el  nuevo  salto.  
 
La  lógica  del  poder  no  solo  define  el  comportamiento  de  las  empresas  
hacia  sus  competidores,  define  también  el  comportamiento  interno  de  
los   aspirantes   a   alcanzar   el   puesto   de   primer   ejecutivo.   Para  
conseguirlo,   no   se   necesita   un   proyecto   empresarial   si   por   él   se  
entiende   un   mercado,   un   producto   y   una   forma   de   abordarlo,   solo   una  
gran   determinación   de   ser   más   grande   y   un   análisis   del   sector,   que  
oriente   una   estrategia   de   fusiones   y   alianzas.   Cualquier   gestor  
ambicioso  (y  competente)  se  planteará  su  ascenso  social  solo  en  esos  
términos:   como   el   arte   de   maximizar   el   poder   con   una   mínima  
inversión.   Porque   el   mismo   importe   invertido,   la   misma   inversión,    
puede  generar  todo  el  poder  o  ninguno,  depende  de  si  se  es  capaz  de  
capitanear  un  grupo  de  accionistas  para  formar  una  minoría  de  control  
que   administre   la   sociedad.   O   sea   para   asaltar   el   poder.   Consolidada  
esa   posición   de   privilegio   el   siguiente   paso   es   intentar   comprar   o  
fusionarse   con   otra   compañía,   mediante   una   sabia   mezcla   de  
intercambio  de  acciones  y  deuda.  Nuestro  hombre,  personalmente,  no  
necesitará   desembolsar   más   dinero;   el   éxito   está,   precisamente,   en  
convertir   la   misma   participación   inicial   en   mucho   más   poder.   Si   se  
consigue,   entonces   habrá   empezado   a   crear   un   grupo.   Más   adelante  
deberá   repetir   esa   operación   con   otra   empresa,   quizás   ya   en   otro   país.  
Ahí   reside   la   nueva   sabiduría   empresarial   en   un   mundo   global:  
aprender   a   seleccionar   la   siguiente   compra,   y   decidir   si   debe   ser   una  
operación   amistosa   u   hostil.   Aprender   a   asesorarse   con   bancos   de  
inversión   para   apalancarse   sucesivas   veces   mediante   compras  
enlazadas.   Entonces   será   un   primer   ejecutivo   de   éxito   y   se   preocupará  
de   “hacerse   justicia”   por   tantos   desvelos   sufridos,   es   decir,   de   sacar  

193
partido  de  su  situación  como  veremos  en  el  próximo  apartado.    
 
El   apalancamiento   para   conseguir   más   poder   no   siempre   se   limita   a  
una  estrategia  puramente  financiera.  Existen  otras  palancas  de  poder,  
entre  las  que  destacan,  como  hemos  visto,  las  relaciones  privilegiadas  
con   medios   de   comunicación   y   el   mundo   político.   Y   la   información  
privilegiada   que   de   ellas   se   deriva.   Es   decir,   la   corrupción.   El  
apalancamiento   en   el   poder   es   siempre   rentable.   La   influencia   y   el  
poder  son  fuente  de  nueva  influencia  y  poder.    
 
El   control   de   los   medios   es   el   camino   más   directo   de   empresas   y  
grupos   de   presión,   con   dinero   para   gastar   y   mucho   que   perder,   para  
presionar   al   poder   político.   De   todas   las   actuaciones   posibles,   la  
influencia   que   se   obtiene   con   un   acceso   privilegiado   a   los   medios   de  
comunicación   es   una   de   las   más   rentables.   La   razón   es   obvia:   su  
eficacia   para   impactar   con   sus   contenidos   y   mantener   la   atención  
entre  sus  lectores,  radioyentes  y  televidentes  tiene  una  fácil  derivada:  
la   facultad   para   canalizar   un   mensaje   y   condicionar   las   pautas   de  
comportamiento  social.  Más  directamente,  la  capacidad  de  los  medios  
para  marcar  la  agenda  política  y  judicial  de  las  instituciones,  es  lo  que  
acrecienta  su  interés  desde  las  grandes  empresas.  Si  un  grupo  decide  
entrar  en  su  accionariado,  esa  participación  no  suele  regirse  tanto  por  
pautas  de  rentabilidad  económica  como  por  su  capacidad  de  influencia  
social.  Tampoco  si  decide  favorecerle  con  campañas  de  publicidad  por  
encima   de   lo   que   justifica   un   planteamiento   puramente   profesional,  
algo   tan   frecuente   como   el   aire   que   se   respira.   En   ambos   casos,   esos  
pasos   buscan   contrapartidas   informativas   en   el   tratamiento   de   la  
información,   forma   parte   de   ese   plus   de   poder   que   apetecen   las  
empresas.  
 
El   paradigma   del   asalto   al   poder   desde   los   medios   lo   constituye   sin  
duda   Berlusconi   y   su   condición   de     primer   ministro   de   Italia   entre  
1994-­‐95   y   entre   2001-­‐06,   mientras   se   mantenía   como   el   principal  
empresario   de   la   comunicación   de   su   país   y   entre   los   primeros   de  
Europa.   Esa   posición   hegemónica   no   solo   le   ha   acorazado   contra   los  
procesos   judiciales,   algo   ya   tangible,   sino   que   le   ha   producido  
beneficios  particulares.  Al  cumplir  el  último  año  de  su  mandato,  2005,  
había   escalado,   según   la   revista   Forbes,   todas   las   posiciones   hasta  
convertirse   en   el   hombre   más   rico   de   Italia   y   una   de   las   mayores  
fortunas   del   mundo.   El   propósito   de   todo   poder   es   convertir   las  
ventajas  intangibles  en  tangibles.  Berlusconi,  no  es  el  único:  en  todos  
los   países   se   produce   la   misma   colusión   de   intereses.   Antes   se   ha  

194
hecho  referencia  a  Jack  Welch  y  a  General  Electric.  Habría  que  añadir  
ahora,   que   en   ese   grupo   la   máxima   concentración   de   poder  
mediático164   viene   acompañado   del   liderazgo   en   otros   muchos  
sectores  en  todo  el  mundo.  La  novedad  es  que,  entre  ellos,  se  incluye  la  
industria   de   armamento,   algo   que,   desgraciadamente,   no   es  
excepcional.165    
 
Como   señala   Jacques   Juillard,   analista   de   la   política   francesa   en   Le  
Nouvelle   Observateur,   “la   formidable   concentración   de   poder  
periodístico   en   unas   manos   que   no   tienen   nada   que   ver   con   el  
periodismo  es  una  de  las  grandes  batallas  de  los  años  futuros.  No  es  en  
sí   mismo   el   poder   del   dinero   lo   que   es   preciso   combatir;   es   la  
capacidad   del   dinero   para   ejercer   el   poder   donde   no   tiene   nada   que  
hacer:   en   la   ciencia,   el   arte,   la   educación,   la   religión,   el   deporte,   la  
información”166      
 
En  algo  muy  parecido  a  esto  consiste  el  poder  real  en  el  mundo  actual.    
 
El   trabajo   se   convierte,   entonces,   en   una   fuente   añadida   de   recursos  
financieros   más   que   un   recurso   esencial   para   el   desarrollo   de   la  
empresa.   Del   análisis   de   las   plantillas   se   busca,   no   las   ventajas   en  
preparación   respecto   a   la   competencia,   sino   una   nueva   oportunidad  
para   obtener   plusvalías,   bien   mediante   el   descenso   de   salarios,   la  
desaparición   o   externalización   de   funciones   o   la   disminución   pura   y  
dura   de   efectivos.   Poco   importan   los   efectos   negativos   de   cada  
actuación   en   la   descapitalización   del   capital   intelectual.   Pueden   ser  
muy   graves   pero   se   notarán,   empezarán   a   sentirse   en   tres   o   cuatro  
años.   Y   en   ese   tiempo,   la   empresa   será   otra,   estará   embarcada   en   un  
nuevo   asalto   al   poder.   O   habrá   sido   comprada   por   otro   grupo,   por  

164
General Electric, con sus variadas filiales, es una de las corp