You are on page 1of 11

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan bisnis yang semakin
meluas dan dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya. Karena, suatu
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan sebagai
karyawan yang merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata kelola dengan
baik demi mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah
direncanakan.

1.2 TUJUAN

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami
manajemen sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan tersebut

1.3 LANDASAN TEORI
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

 Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.

 Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

 Menurut Achmad S. Rucky

1

kompensasi. 2 . pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan. pengadaan. pengembngan. pendayagunaan. promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. pengorganisasian. evaluasi pekerjaan.  Menurut Mutiara S. pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan.

pengembangan karyawan. adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan. karyawan dan masyarakat. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia . evaluasi kinerja. Unsur MSDM adalah manusia.dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang. mengembangkan. Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan. Dari definisi di atas.bukan mesin .dll. pelatihan dan pengembangan. mengevaluasi. pengelolaan karier. BAB II PEMBAHASAN A. studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan. menurut Mutiara S. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human 3 . menggunakan. dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. pegawai. penyusunan karyawan. kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. penilaian prestasi kerja. yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. buruh. promosi. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan ini. B.

Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 2. kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 4 . Henry Fayol menyebutkan bahwa. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan- kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. fungsi manajemen meliputi Planning. atau dimotivasi. Menurut A. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. dipensiunkan. yaitu : 1. C. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan.F. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan.resource department. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Actuating dan Controlling (POAC). fungsi manajemen meliputi Planning. 3. Commanding. Organizing. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer. 4. namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya. Coordinating dan Controllung (POCCC). seperti apa yang dikemukakan G. Organizing. minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Pemberhentian. Coordinating. Seleksi tenaga kerja/Selection. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). buruh. Orientasi. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai. Directing. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. jumlahnya. Komensasi 8. waktu. karyawan. REKRUTMEN DAN SELEKSI 1. E. Seleksi 4. Perencanaan 2. Staffing. Rekrutmen 3. Organizing. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Manullang. Pengintegrasian 9. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan. dan lain sebagainya. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas. adalah sebagai berikut: 1. Pemeliharaan 10. dan lain sebagainya. kondisi pasa tenaga kerja. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong. Evalauasi Kinerja 7. Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. struktur organisasi. Dale Yoder. dan lain-lain. Pelatihan dan Pengembangan 6. Dekrutmen 5. yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru. PERENCANAAN Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Moekijat dan Malayu SP. D. Kemudian dari cv 5 . manajer. 2.Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning. Flippo. departemen yang ada.

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Demosi. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 2. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. bahkan sering disebutdownsizing. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran. PENGEMBANGAN DAN PENILAIAN PRESTASI 1. 3. 6 . Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.org ini. hak dan kesempatan. pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis. F. Pemisahan. hak dan kesempatan yang lebih besar. G. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. kadang-kadang disebut transfer ke bawah. adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. PROMOSI. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). PELATIHAN. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab. PEMINDAHAN DAN PENGUNDURAN DIRI 1. tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan. sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut. 2. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang. disebut juga pemberhentian. 4.

Tahap kedua. Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakanframework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan. 7 . STRATEGI DAN RENCANA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PT. yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota group Perseroan. guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. H. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan. 2011 . 2009 . 5. pelaksanaan HCMP. excellent performance.2012. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun. setting human capital foundation. 2013. yakni: Tahap pertama. growth &strengthening. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture. Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan.2010. Dalam HCMP tersebut. Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan. Perseroan melakukan penguatan human capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Tahap ketiga. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN) Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini.

dan developing people.Tahap keempat. problem solving. job opportunity. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional. TRAINING AND DEVELOPMENT Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni. inter-group rotation. Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard" sebagai tools dalam manajemen KPI guna menjamin akurasi. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja. mulai dari penyusunan rencana. bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. planning organizing. Di tahun 2009. change leadership. Kegiatanknowledge management diharapkan semakin memperkuat kemampuan human capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility. maupun career planning pegawai Perseroan. kemudian digabungkan dengan kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi pegawai. berorientasi melayani. mentoring. KNOWLEDGE MANAGEMENT Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti. continuous learning. transparansi. MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. 8 . dan obyektifitas penilaian kinerja. profesional. performance review secara kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun. Pada tahap ini. kepemimpinan. perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process. Kompetensi inti terdiri dari teamwork. 2014 dan seterusnya. pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge sharing. baik dari aspek teknis. maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan kelas dunia.

Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. 9 . Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan. dilakukan pembinaan.

Karena MSDM merupakan proses untuk mencapai suatu tujuan yang sudah direncanakan dalam perusahaan. 10 . Perusahaan semen gresik juga melakukan sebuah strategi guna untuk memanfaatkan SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk dijelaskan bahwa perusahaan tersebut mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia dalam mengembangkan perusahaannya. Adapun tujuan serta fungsi yang terdapat dalam MSDM sendiri yang telah disebutkan dalam pembahasan di atas. Serta melakukan pelatihan dan pengembangan dalam rangka mengembangkan potensi SDM di dalam pekerjaannya dan efektivitas mereka dalam melakukan sebuah pekerjaan sesuai dengan golongan atau bidangnya masing-masing. Dan SDM akan mendapatkan kompensasi beruba upah gaji yang berbeda dari gaji pokok serta penghargaan apabila ia dapat mencapai target kinerja kerja yang diberikan. Perusahaan tersebut mengembangkan sumber daya manusia dengan cara melakukan perencanaan atas penyeleksian karyawan yang ingin bekerja pada perusahaan tersebut. Apabila SDM tersebut belum dapat mencapai target mereka akan diberikan pelatihan serta pembinaan untuk mencapai target kinerja kerja yang telah ditetapkan tersebut. BAB III KESIMPULAN Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan bisnis sangatlah penting. Dalam perusahaan PT.

semengresik.aspx https://id.com/2012/12/pengantar-bisnis-manajemen-sumber- daya.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia· 11 .com/ina/perusahaanSDM.blogspot.wikipedia.html http://www. DAFTAR PUSTAKA · http://liaamelia0817.