EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO

Según Soto D. (2014), dice que La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí mismo, sino
un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización.
Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados
desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la
organización.
OBJETIVOS

Según Soto D. (2014), dice que entre los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño, se encuentran:

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que
se desarrollan en la empresa.
 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma
y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

EL EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Según Soto D. (2014), dice que Los primeros pasos del encargado de la función de
administración de recursos humanos dirigidos a implantar la evaluación del desempeño
deben ser:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y de confianza entre las personas.
2. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas
3. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de
oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en
juicios.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y

supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y
profesional de los colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el
aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

Los empresarios y los empleados son escépticos en relación con las evaluaciones de
desempeño. Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeño son o se realizan para
decidir si se aumentan los salarios o no, o a quienes hay que despedir. Esto es cierto en
ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene
otras implicaciones en la relación jefe-empleado y en la relación más perdurable entre la
empresa y los empleados.

Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:

 Tomar decisiones de promociones y remuneración.

 Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el

comportamiento del empleado en relación con el trabajo.

 La mayoría de personas necesitan y esperan esa retroalimentación: a partir de

conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.

Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre en relación al perfil del puesto. Solo
se podrá decir si una persona se desempeña bien o mal, en relación a algo, en este caso ese
algo es el puesto que ocupa.

¿PARA QUE SIRVE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Según Ramírez y Robles (2016), menciona que La Evaluación de Desempeño Posibilita lo

siguiente:

 Detectar necesidades de capacitación

 Descubrir personas claves
 Descubrir inquietudes del evaluado
 Encontrar a una persona para un puesto
 Es una ocasión para que el jefe y sus empleados analicen como están haciendo las
cosas.
 Para tomar decisiones sobre salarios y promociones

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Según Ramírez y Robles (2016), menciona que de acuerdo con la política de recursos
humanos que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de
las personas será atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente
conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos
humanos o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada una de estas seis alternativas
implica una filosofía de acción.
1. Para El Individuo:

 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,

según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

2. Para El Gerente:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo

como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como
se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en
el trabajo.

1. EVALUACION EN 360°

Según Ramírez y Robles (2016), dice que La Evaluación de 360 grados, también conocida
como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones
modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Objetivos:

 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
 Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.

2.1. Beneficios de la Evaluación de Desempeño

Según Chiavenato, I (2008), dice que La evaluación del desempeño trae beneficios a
corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: el gerente, la organización
y la comunidad:

2.1.1. Beneficios para el Gerente

Según Chiavenato, I (2008), menciona los siguientes puntos:

 Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contar con un
sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
 Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados, el cual les permite saber cómo está su
desempeño.

2.1.2. Beneficios para el Subordinado

Según Chiavenato, I (2008), menciona lo siguiente:

 Conoce las reglas del juego.
 Conoce cuales son las expectativas de su jefe y cuáles son sus puntos fuertes y
débiles.
 Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de
capacitación, de desempeño, etc.) las que el propio subordinado debe tomar por
cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por
cuenta propia, etc.)
 Hace una autoevaluación y una crítica personal.

2.1.3. Beneficios para la Organización

Según Chiavenato, I (2008), menciona lo siguiente:

 Evalúa su potencial humano a corto mediano y largo plazo.
 Identifica los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promoción o transferencia.
 Dinamiza su política de recursos humanos.
3. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3.1. Método de Evaluación del Desempeño Mediante Escala Grafica

Según Chiavenato, I (2008), menciona que se caracteriza por evaluar al trabajador de forma
individual pero teniendo en cuenta diversos grados, niveles o categorías de diversos factores
y/o competencias las cuales darán un puntaje de rendimiento o global. Estas puntuaciones
podrán expresarse en valores absolutos, porcentajes, percentiles, etc.
Este método utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)
representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales)
representan los grados de variación de tales factores. Cada factor se define con un resumen,
sencillo y objetivo. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre
o insuficiente hasta el óptimo o excelente.

En estos extremos existen tres alternativas.

a) Escala gráfica continua. Solo están definidos los extremos, la evaluación del
desempeño puede situarse en cualquier punto de la línea que los une. Existen un límite
mínimo y máximo de variación del factor de evaluación, la cual puede hacerse en
cualquier punto de esta amplitud de variación.
b) Escala grafica semi continuas. Idéntica a las escalas continuas excepto que se
incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y límite
máximo) para facilitar la evaluación.
c) Escalas graficas discontinuas. La posición de las marcaciones ya está fijada y
descrita con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar
el desempeño del empleado.

1. Ventajas del método de las escalas graficas

 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
aplicación sencilla.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

2. Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante escala grafica

 No permite mucha flexibilidad al evaluador.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores
de evaluación.
 Los factores o que un evaluador muy exigente considere deficiente o insuficientes a
todos sus subordinados.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y
la influencia personal de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
4. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Según Rodríguez J. (2009), menciona que Es un método de Evaluación de Desempeño

Laboral que evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas
de desempeño individual.

4.1 Características

 El evaluador esta forzado a elegir 1 o 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al

desempeño del empleado.
 Su efectividad se determina sumando el número de veces que cada aspecto resulta
seleccionado por el evaluador.
 Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su
realización.
 El evaluador no conoce los puntajes.
 Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente
relacionadas con el puesto.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

 Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.

Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y,
luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
 Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño
del evaluado.

4.2 Ventajas

 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.

 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

4.3 Desventajas

 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy

cuidadoso y demorado.
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados.
5. MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE LA
INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Según Vargas J. (2013), afirma que este método es Desarrollado con base en entrevistas de
un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa
el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de
tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

5.1 Características

La evaluación la efectúa el superior (jefe) pero con asesoría de un especialista (staff)

El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe,
cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

1. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno

de los tres aspectos siguientes:

 Desempeño más satisfactorio (+)

 Desempeño satisfactorio (±)
 Desempeño menos satisfactorio(-)

2. Análisis suplementario: Una vez definida la evaluación inicial del desempeño de

cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través
de preguntas de especialista al jefe.

3. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que

pueda implicar:

 Consejería al funcionario
 Readaptación del funcionario
 Entrenamiento
 Desvinculación y sustitución
 Promoción a otro cargo
 Mantenimiento en el cargo actual

4. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada

funcionario.

5.2 Ventajas

 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta

al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación
de personal.
 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado,
localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.
  Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de
actuación de la Área de Recursos Humanos.
 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal.
 Es el método más completo de evaluación.

5.3 Desventajas

 Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

 Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada
empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

6. Método de Evaluación del Desempeño Mediante Incidente Critico

Según Carreon A. (2010), dice que Es una técnica que consiste en una metódica recopilación
de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas
experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir
o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el
procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

7. Metido de Comparación de Pares

Según Carreon A. (2010), menciona que Es un método que compara a los empleados de dos
en dos, en la columna derecha se anota a quién se considera mejor en relación con el
desempeño.

El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y se recomienda

solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de evaluación más
completos.

8. Método de Frases Descriptivas

Según Carreon A. (2010), menciona que En este método el evaluador señala solo las frases
que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad
demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”). Y no exige obligatoriedad en la
elección de frases.

RAZONES POR LAS QUE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO FRACASA

 El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado

 Los estándares de evaluación de desempeño no son claros ni definidos.
 El evaluador no considera que la evaluación es algo serio
 El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o la entrevista
 El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación
 El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño de las
personas
 El evaluador no recibe retroalimentación adecuada para su desempeño.
 Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen desempeño
 No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado.
 El evaluador emplea un lenguaje antiguo y poco claro en el proceso de evaluación.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 Soto, D. (2014). Evaluación del desempeño Humano. Recuperado de:
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml

 Ramírez y Robles (2016), Universidad Inca Garcilaso de la Vega, El Desarrollo de

las Competencias Laborales y El Desempeño del Personal Administrativo,
Recuperado de:
http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/1022/CASIQUE%20
RAMIREZ%2C%20KELLY.pdf?sequence=1&isAllowed=y

 Chiavenato, I (2008), Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mc Graw

Hill., pag. 282-287, 306-310. Recuperado de
https://campus.uladech.edu.pe/pluginfile.php/783822/mod_resource/content/1/Ev
aluacion%20del%20desempe%C3%B1o%20humano.pdf

 Carreon A. (2010), Recursos Humanos, Evaluación del Desempeño Humano y sus

Métodos, Recuperado de:
http://admonrecursoshumanos.blogspot.com/2010/04/metodos.html

 Rodríguez J. (2009), método de Selección Forzada o Elección Forzada, Recuperado

de: http://69408-edl-metododeseleccionforzada.blogspot.com/2009/04/metodo-de-
seleccion-forzada-o-eleccion.html

 Vargas J. (2013), Administración de Empresas, método de Investigación de

Campo, Recuperado de: http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/mtodo-de-
investigacin-de-campo.html