You are on page 1of 67

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON MENCIÓN
RECURSOS HUMANOS

“TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL”


PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE MAGISTER EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON MENCIÓN EN RECURSOS
HUMANOS
“DISEÑO DEL MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL DEL CENTRO CRISTIANO DE GUAYAQUIL”

AUTOR: PS.IND. CARLOTA MARISOL SOLÍS MAZACON


TUTOR: ING. ARTURO ORDOÑEZ PEÑA, MAE.

GUAYAQUIL – ECUADOR
OCTUBRE 2016

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA


FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL

TÍTULO “Diseño del manual para el proceso de selección de personal del Centro Cristiano de
Guayaquil”
AUTOR/ ES: Marisol Solís Mazacon
REVISOR:

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil


FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

FECHA DE PUBLICACIÓN:

N° DE PÁGS.: 54

ÁREA TEMÁTICA: Recursos Humanos

PALABRAS CLAVES: Reclutamiento, Selección, Manual y Procesos.


RESUMEN:
La presente investigación se trata del diseño del manual para el proceso de selección de personal del
Centro Cristiano de Guayaquil, cuyo problema es que al momento de seleccionar al personal se recurre a
contratar personas conocidas de los colaboradores actuales de la institución sin verificar las habilidades,
competencias y conocimientos que exige el puesto de trabajo, para lo cual se establece el objetivo de
elaborar un manual de proceso de selección de personal a través del análisis de los métodos que se
utilizan actualmente en la institución. La metodología utilizada es cuantitativa, el diseño que se utilizó fue
el no experimental, el método empírico fue la observación directa, mientras que los el método teóricos
que se utilizaron fueron el analítico – sintético e hipotético - deductivo, el tipo de investigación fue
descriptiva. Además se utilizó la técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario con preguntas
cerradas. Se obtuvo como resultado que no se utilizan de manera adecuada los instrumentos, técnicas y
métodos de selección de personal; por lo tanto, es necesario diseñar e implementar un manual de proceso
de selección de personal que incluya las políticas y procesos de selección.
N° DE REGISTRO(en base de datos):

N° DE CLASIFICACIÓN: Nº

DIRECCIÓN URL (tesis en la web):

ADJUNTO PDF

SI

NO

CONTACTO CON AUTOR:

Marisol Solís Mazacon


Teléfono:

0988652424

E-mail:

Solimar6630@hotmail.com

CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN

Secretaria
Nombre: Lcda. Cecilia Orejueala

Teléfono: 0994556477

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de tutor del estudiante Carlota Marisol Solís Mazacon, del Programa de Maestría

de Administración de Empresas con mención en Recursos Humanos, nombrado por el Decano de

la Facultad de Ciencias Administrativas CERTIFICO: que la tesis titulado DISEÑO DEL

MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DEL CENTRO

CRISTIANO DE GUAYAQUIL, en opción al grado académico de Magíster en

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON MENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

cumple con los requisitos académicos, científicos y formales que establece el Reglamento

aprobado para tal efecto.

Atentamente

Ing. Arturo Ordoñez Peña, MAE.

TUTOR

Guayaquil, 31 de Octubre de 2016


DEDICATORIA

A Dios por guiarme en este camino y a mi familia

por su apoyo incondicional


AGRADECIMIENTO

A todos los profesores y profesoras que me

ayudaron desinteresadamente. Es muy grato saber

que se cuenta con su apoyo y a mi familia a

quienes estoy agradecida por siempre.


DECLARACIÓN EXPRESA
“La responsabilidad del contenido de este trabajo de titulación especial, me corresponden

exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL”

___________________________

FIRMA

CARLOTA MARISOL SOLÍS MAZACON


ÍNDICE GENERAL

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA............................................I

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR................................................................................................II

DEDICATORIA...........................................................................................................................IV

AGRADECIMIENTO..................................................................................................................V

DECLARACIÓN EXPRESA.....................................................................................................VI

ÍNDICE GENERAL...................................................................................................................VII

ÍNDICE DE TABLAS...................................................................................................................X

ÍNDICE DE FIGURAS...............................................................................................................XI

Resumen......................................................................................................................................XII

Abstract.......................................................................................................................................XIII

Introducción...................................................................................................................................1

Delimitación del problema...............................................................................................................2

Justificación.....................................................................................................................................4

Objeto de estudio.............................................................................................................................4

Campo de acción o de investigación................................................................................................5

Objetivo general.............................................................................................................................5

Objetivos específicos.......................................................................................................................5

La novedad científica.......................................................................................................................5
Capítulo 1.........................................................................................................................................7

Marco Teórico..................................................................................................................................7

1.1 Teorías generales...............................................................................................................7


1.2 Teorías sustantivas...........................................................................................................11
1.3 Referentes empíricos.......................................................................................................15
Capítulo 2.......................................................................................................................................17

Marco Metodológico.....................................................................................................................17

2.1 Metodología ........................................................................................................................17


2.2 Métodos…………................................................................................................................17
2.3 Hipótesis………...............................................................................………………………18
2.4 Universo y muestra..............................................................................................................18
2.5 CDIU……………................................................................................................................19
2.6 Gestión de datos...................................................................................................................21
2.7 Criterios éticos de la investigación......................................................................................21
Capítulo 3.......................................................................................................................................22

Resultados......................................................................................................................................22

3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población..............................................................22


3.2 Diagnóstico o estudio de campo..........................................................................................23
Capítulo 4.......................................................................................................................................34

Discusión.......................................................................................................................................34

4.1 Contrastación empírica…………………………………………………………………….34


4.2 Limitaciones.........................................................................................................................36
4.3 Líneas de investigación........................................................................................................37
4.4 Aspectos relevantes..............................................................................................................37
Capítulo 5.......................................................................................................................................38

Propuesta........................................................................................................................................38
Conclusiones y recomendaciones..................................................................................................45

Referencias Bibliográficas.............................................................................................................47

Apéndice........................................................................................................................................50

ÍNDICE DE TABLA
Tabla 1. Operacionalización de las variables................................................................................19

Tabla 2 Pregunta 1........................................................................................................................51

Tabla 3 Pregunta 2.........................................................................................................................51

Tabla 4 Pregunta 3.........................................................................................................................51

Tabla 5 Pregunta 4.........................................................................................................................52

Tabla 6 Pregunta 5.........................................................................................................................52

Tabla 7 Pregunta 6.........................................................................................................................52

Tabla 8 Pregunta 7........................................................................................................................52

Tabla 9 Pregunta 8........................................................................................................................53

Tabla 10 Pregunta 9......................................................................................................................53

Tabla 11 Pregunta 10.....................................................................................................................53


ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Árbol del problema...........................................................................................................3

Figura 2. Medio de conocimiento de existencia de vacante..........................................................24

Figura 3. Instrumento de reclutamiento.........................................................................................25

Figura 4. Requisito importante para el cargo.................................................................................26

Figura 5. Primer contacto para aplicar a una vacante....................................................................27

Figura 6. Aspirantes al puesto de trabajo que ocupa......................................................................28

Figura 7. Entrevistas que asistió para obtener el cargo..................................................................29

Figura 8. Aptitudes para el puesto.................................................................................................30

Figura 9. Explicación condiciones laborales.................................................................................31

Figura 10. Exigencia de referencias personales y laborales..........................................................32

Figura 11. Inducción sobre funciones del puesto...........................................................................33

Figura 12. Carátula manual de procesos de selección...................................................................38

Figura 13. Encuesta realizada a colaboradores..............................................................................50


ESTRUCTURA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL

Título:

DISEÑO DEL MANUAL PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DEL

CENTRO CRISTIANO DE GUAYAQUIL.

Resumen

La presente investigación se trata del diseño del manual para el proceso de selección de personal
del Centro Cristiano de Guayaquil, cuyo problema es que al momento de seleccionar al personal
se recurre a contratar personas conocidas de los colaboradores actuales de la institución sin
verificar las habilidades, competencias y conocimientos que exige el puesto de trabajo, para lo
cual se establece el objetivo de elaborar un manual de proceso de selección de personal a través
del análisis de los métodos que se utilizan actualmente en la institución. La metodología utilizada
es cuantitativa, el diseño que se utilizó fue el no experimental, el método empírico fue la
observación directa, mientras que los el método teóricos que se utilizaron fueron el analítico –
sintético e hipotético - deductivo, el tipo de investigación fue descriptiva. Además se utilizó la
técnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario con preguntas cerradas. Se obtuvo
como resultado que no se utilizan de manera adecuada los instrumentos, técnicas y métodos de
selección de personal; por lo tanto, es necesario diseñar e implementar un manual de proceso de
selección de personal que incluya las políticas y procesos de selección.

Palabras clave: Reclutamiento, Selección, Manual, Políticas, Proceso.


ESTRUCTURA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL

Título:

DESIGN OF THE PERSONAL SELECTION PROCESS OF THE CRISTIAN CENTER

OF GUAYAQUIL.

Abstract

The present research is about the design of the manual for the process of selection of personnel
of the Christian Center of Guayaquil, whose problem is that when selecting staff is used to hire
people known to current employees of the institution without verifying the skills, competencies
and knowledge required by the job, for which the objective of developing a manual process of
recruitment through the analysis of the methods currently used in the institution is established.
The methodology is quantitative, the design used was non-experimental, empirical method was
direct observation, while the theoretical method used were analytical - synthetic and hypothetical
- deductive, the type of research was descriptive. In addition, the survey technique and an
instrument the questionnaire with closed questions was used. It was obtained as a result they are
not used properly the tools, techniques and methods of recruitment; therefore, it is necessary to
design and implement a manual process that includes recruitment policies and selection
processes.

Keywords: Recruitment, Selection, Manual, Process.


1

Introducción
Para realizar el trabajo de investigación, se seleccionó al Centro Cristiano de Guayaquil, que

actualmente es la Iglesia evangélica más grande del país, esta se dedica a ayudar a las personas a

alcanzar su potencial dado por Dios y a beneficiar a todas aquellas personas de escasos recursos

que no tienen la posibilidad de tener una educación digna. Sus inicios se remontan al año 1985

donde la familia Smith (Jerry y Janice) llegan al Ecuador y se hace cargo de una pequeña Iglesia

conformada por alrededor de 50 personas, con el pasar del tiempo la Iglesia fue creciendo hasta

convertirse en lo que hoy es el Centro Cristiano de Guayaquil, la cual cuenta con un Auditorio

con una moderna infraestructura que tiene capacidad para tres mil quinientas personas; además,

de la Iglesia, lugares de esparcimiento como son sus amplias canchas deportivas, patios y

también el centro de estudios con aulas equipadas debidamente para que los estudiantes puedan

desempeñar sus tareas de la manera más eficiente, ágil y cómoda.

El Centro Cristiano de Guayaquil cuyas siglas son CCG, brinda una educación de calidad a

las personas de escasos recursos, su pasión son los niños y la mayoría de proyectos están

enfocados a proporcionarles las herramientas necesarias para convertirse en ciudadanos

productivos y líderes en todos los ámbitos de la vida. Está conformada por la Iglesia y por la

institución educativa que lleva el mismo nombre, pese a ser una sola institución estas dos áreas

se manejan de forma separada e independiente con autonomía propia, el único Departamento que

maneja las dos áreas es el Departamento de Talento humano quien es el encargado de llevar los

Registros del personal que ingresa, y de cumplir con todo lo que la ley exige con respecto al

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), en el Ministerio de trabajo para la firma de

contratos, Actas de finiquitos, y en el Manejo de nóminas, control de horarios, entre otros.


2

Delimitación del problema:

El problema del trabajo de investigación es la carencia de procesos de selección de personal

en el Centro Cristiano de Guayaquil, lo que ocasiona problemas en los puestos de trabajo debido

a una mala selección del personal que se contrata; por lo tanto, es necesario diseñar un proceso

de selección de personal para ayudar a la empresa a realizar de una mejor manera el proceso

desde la fase de reclutamiento de personas, enfocándose en un perfil adecuado para el cargo de

acuerdo a las funciones que la persona tendrá que desempeñar. Entre las causas de no tener un

proceso definido para la selección de personal se tiene la contratación por referencias, ya sean

estas de amigos, familiares o miembros del Centro Cristiano de Guayaquil, esto trae como

consecuencia una mala adaptación e integración de personal por no utilizar las técnicas

necesarias para que la empresa pueda definir si la contratación que está haciendo es la más

idónea para el cargo que está vacante de acuerdo a las necesidades de la empresa.

El no hacer una correcta verificación de antecedentes y referencias del personal que se

contrata es otra de las causas que generan el problema, debido a que se contrata personal en

ocasiones sin experiencia o personal que salió de otras empresas por problemas éticos o bajo

desempeño. Al contratar personas sin hacer una verificación rigurosa de sus antecedentes y

referencias ocasiona que el clima laboral no sea el adecuado, incluso podría llegar a ser tóxico;

es decir, causa un mal ambiente de trabajo y esto trae como consecuencia que el personal se

sienta desmotivado al desempeñar sus funciones y al bajar su desempeño lo más probable es que

termine saliendo de la empresa, aumentando de esta manera la rotación de personal.

Otra de las causas es que se contrata personal que no tienen las habilidades y conocimientos

necesarios para desempeñar las funciones del puesto de manera adecuada, lo cual trae como

consecuencia que el rendimiento del personal contratado sea bajo y no por culpa de la persona o
3

porque no tenga las ganas o actitud suficiente para trabajar sino que no es la persona idónea de

acuerdo a su experiencia y preparación para ejercer el cargo de manera eficiente, al tener un

desempeño bajo la eficiencia del trabajo va a disminuir y por ende también disminuirá la

rentabilidad de la empresa. A continuación se detallan las causas y efectos en la figura 1 del árbol

del problema.

Mala selección del personal


Rotación de personal

Personal sin
Desmotivación valores éticos
del personal Afectación en la
Poca integración rentabilidad de
del personal la empresa

Mala Bajo
adaptación del desempeño
personal
Carencia de
procesos de
selección
Falta de
procedimientos Verificación de
definidos habilidades y
Verificación de
Contratar por referencias conocimientos
antecedentes
de miembros

Contratar por referencias Verificación


de amigos o familiares de
Figura 1. Árbol del problema. referencias

Mala aplicación de técnicas Falta de verificación de datos


de reclutamiento
4

Formulación del problema:

¿El proceso de selección de personal mejorará la calidad del personal contratado en el Centro

Cristiano de Guayaquil?

Justificación

El trabajo de investigación se justifica porque busca mejorar la calidad del personal

contratado para la empresa; por lo tanto, en esta investigación se elaborará un manual para el

proceso de selección de personal. Este manual contendrá el proceso que se deberá seguir para la

selección del personal en las distintas áreas y puestos de trabajo con los que cuenta el Centro

Cristiano de Guayaquil, así como también los procedimientos correspondientes al puesto que se

encuentre vacante desde la preselección de hojas de vida, test, entrevistas, verificación de datos y

referencias, selección, inducción y seguimiento. Al finalizar este trabajo de investigación se

pretende presentar la propuesta al contralor general quien es la máxima autoridad del centro para

su revisión, aprobación y de ser posible la aplicación del manual.

Objeto de estudio

El objeto de estudio de la investigación serán todas las personas que actualmente trabajan en

el Centro Cristiano de Guayaquil, estas personas son la idóneas para colaborar en la

investigación ya que ellos pasaron por la etapa de selección de personal que se viene utilizando y

son quienes de alguna manera conocen las posibles deficiencias del proceso al no tener un

manual para la selección del personal, se pretenderá junto a ellos analizar a la empresa

básicamente en la parte del proceso de reclutamiento del personal y que nos manifiesten sus

experiencias con respecto a los instrumentos y técnicas que se utilizaron con ellos para así tener

una retroalimentación y contar con una fuente confiable de información que ayude a la

realización del trabajo de investigación que se pretende realizar.


5

Campo de acción o de investigación

Durante el proceso de la investigación se buscará realizar el Manual de selección de personal

en donde el campo de investigación donde se desarrollara la misma será el área de Talento

humano debido a que en esta área es la encargada de llevar a cabo el proceso de selección de los

cargos donde se producen vacantes, esto con el fin de mejorar los problemas que en la actualidad

tiene el Centro Cristiano de Guayaquil con respecto a la poca adaptación del personal contratado,

así como también el bajo desempeño de los mismos que generalmente produce que exista una

rotación de personal y una afectación en la rentabilidad de la empresa.

Objetivo general
 Elaborar un manual de proceso de selección de personal a través del análisis de los

métodos que se utilizan en el Centro Cristiano de Guayaquil.

Objetivos específicos

 Analizar los referentes teóricos de selección de personal del CCG.

 Describir los métodos de selección del Centro Cristiano de Guayaquil.

 Diseñar un manual de proceso de selección de personal para el CCG.

La novedad científica:

La novedad científica de esta investigación será el beneficio que tendrán las personas que

trabajan en el Centro Cristiano de Guayaquil, por medio del Manual de proceso de selección que

aportará con las técnicas e instrumentos necesarios para el correcto reclutamiento y selección de

personal de la empresa, con el fin de que las personas contratadas puedan desempeñar y

desarrollar las actividades y funciones del puesto de trabajo. Las técnicas de reclutamiento y

selección que se escogerán deberán ser las que mejor se adapten al Centro Cristiano de

Guayaquil para poder escoger al personal más idóneo, con mayores habilidades, conocimientos,
6

principios, valores éticos y morales; por lo que es importante definir también las políticas que

garanticen el cumplimiento de los procesos y así evitar se contrate personal únicamente por

referencias de conocidos, amigos o de los propios miembros de la institución sin tener las

habilidades, conocimientos y experiencias necesarias.

Adicionalmente, esto contribuirá en la empresa para que exista un clima laboral tranquilo y

amigable donde el personal se pueda integrar socialmente y compartir en armonía las actividades

del día a día, logrando así la satisfacción en el trabajo y una actitud positiva con lo cual se

logrará menos ausentismo de parte del personal y que exista una mayor motivación por trabajar.
7

Capítulo 1
Marco Teórico

1.1 Teorías generales

Selección

El proceso de selección consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a un empleo

para garantizar la contratación de los más adecuados. Los errores de contratación pueden tener

implicaciones de gran alcance. (Robbins & Coulter, 2012, p.288). La elección del individuo

adecuado para el cargo adecuado. Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para

ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el

desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización, mientras que Chiavenato

(2012), manifiesta que: la selección es, por el contrario, una actividad de elección, clasificación y

decisión y, por consiguiente, descriptiva. La selección busca los candidatos -entre varios

reclutados- más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar

la eficiencia y el desempeño del personal. (p.51).

Validez y confiabilidad

Según Robbins & Coulter (2012). Cualquier instrumento de selección que use un Gerente

debe tener validez; es decir, la relación probada que existe entre el instrumento de selección y

algún criterio importante. Por ejemplo, la ley prohíbe a los gerentes usar un puntaje de prueba

como instrumento de selección a menos que exista evidencia clara de que, una vez en el trabajo,

los individuos con puntajes altos en esta prueba tengan mejor desempeño que los individuos con

puntajes de pruebas bajos. Los Gerentes tienen la obligación de demostrar que cualquier

instrumento de selección que usen para seleccionar a los candidatos se relacionen con el
8

desempeño laboral. Además de ser válido, un instrumento de seección también debe mostrar

confiabilidad que indica si el intrumento mide lo mismo en forma constante.

Reclutamiento

Según Alles (2012) el reclutamiento es un conjunto de procedimientos para atraer e identificar

a candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar un puesto (p.38). El reclutamiento

es un proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces. (Robbins & Coulter,

2012, p.286), mientras para Chiavenato (2012) “el papel del reclutamiento: divulgar en el

mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen

determinadas características deseada.” (p. 45).

El reclutamiento siempre tiene que estar ligado a la Selección de personal, porque esta fase

nos indicará qué candidato es el más recomendable para el siguiente paso como es la selección

de personal. La fase de reclutamiento debe ser tomada en cuenta siempre por cualquier

organización ya sea privada o pública. De esta fase se tendrá la pauta de qué candidatos son los

mejores a la hora de tomar una decisión tan importante como lo es seleccionar personal. La

importancia del reclutamiento de personal con el fin de captar el mejor Recurso Humano para la

empresa pública y privada. (Duarte & Escobar, 2012, p.12)

Componentes básicos del reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto

de procedimientos y técnicas orientados a atraer a personas calificados y con conocimientos para

ocupar cargos dentro de la empresa. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer

suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en


9

las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir

los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

 Investigación interna sobre las necesidades.

 Investigación externa del mercado.

 Métodos de reclutamiento por aplicar.

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que el

mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un esquema

general de un proceso de reclutamiento implicaría:

 Planeación de los recursos Humanos.

 Recepción de las solicitudes específicas de personal.

 Identificar las vacantes requeridas.

 Obtener información del análisis del puesto.

 Confrontar las indicaciones de la gerencia.

 Verificar los requerimientos del puesto.

 Aplicar el método adecuado de reclutamiento.

 Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección. (Robbins & Coulter,

2012, p.287).

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del

MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como un proceso de comunicación. Si el

reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. A continuación se

detalla:
10

 Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es

decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más

complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos mas

elevados y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la

persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades).

 Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que están en el MRH (Mercado de

recursos humanos), fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de

personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz. (Chiavenato, 2012, p.47)

Código de Trabajo (2015)

Art 8

El contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete

para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una

remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (p.2).

Art. 10

El empleador es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la

cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador

obrero. (p.3)

Plan Nacional del Buen Vivir (2013-2017)

El talento humano se nutre de los saberes existentes, del vivir diario, de la indagación y de la

retroalimentación constante de conocimientos (p.60).

El trabajo, en sus diferentes formas, es fundamental para el desarrollo saludable de una

economía, es fuente de realización personal y es una condición necesaria para la consecución de

una vida plena. (p.274).


11

1.2 Teorías sustantivas

Fuentes de Reclutamiento
Los posibles candidatos a un empleo se pueden encontrar usando varias fuentes como el

reclutamiento por internet o reclutamiento electrónico se ha vuelto una opción popular para las

organizaciones y os candidatos. Aunque este reclutamiento permite a los candidatos de manera

barata y rápida, la calidad de esos candidatos no puede ser tan buena como otras fuentes. La

mayoría de los estudios ha descubierto que las referencias de empleados producen en general los

mejores empleados; además, se tienen otras fuentes como sitio web de la empresa, reclutamiento

universitario y organizaciones de reclutamiento profesional (Robbins & Coulter, 2012, p. 287).

Según Robbins & Coulter (2012) tienen las siguientes ventajas y desventajas. A continuación

se detalla:

Entre las ventajas se obtienen:

a) Llega a un gran número de personas, puede obtener retroalimentación inmediata.

b) Conocimiento de la organización proporcionado por el empleado existente; puede

generar candidatos fuertes porque una buena referencia refleja al que la recomienda.

c) Distribución amplia; puede ser dirigido a grupos específicos.

d) Grupo grande y centralizado de candidatos

e) Buen conocimiento de los retos y las necesidades de la industria.

Desventajas:

a) Genera muchos candidatos.

b) Puede no incrementar la diversidad y la mezcla de empleados.

c) Genera muchos candidatos no calificados.

d) Limitada a puestos básicos.

e) Poco compromiso con una organización específica. (p. 287).


12

Técnicas de Reclutamiento

Según Chiavenato (2012) las técnicas del Reclutamiento interno son las siguientes:

Pros

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

 Motiva el desarrollo profesional.

 Incentiva la permanencia de los empleados.

 No requiere socialización organizacional.

 El costo financiero es mejor.

Contras

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

 Favorece la rutina.

 Mantiene y conserva la cultura organizacional. (p.47).

Técnicas de reclutamiento externo

De acuerdo a Chiavenato (2012), el proceso de reclutamiento termina cuando el candidato

llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de

empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formación

académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, para establecer

contactos. (p.47). A continuación se detallan:

Pros

 Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas.

 Enriquece el patrimonio humano.

 Aumenta el capital intelectual.


13

 Renueva la cultura organizacional.

Contras

 Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.

 Reduce la fidelidad de los empleados.

 Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir candidatos externos representando

costos operacionales.

 Es mas costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. (p.48).

Modelos de Selección de Personal

De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre

candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos. Así, la selección de

personal tiene tres modelos de tratamientos:

1. Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado debe ser admitido sin que haya la

posibilidad de rechazarlo.

2. Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse.

Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende

llenar. En este caso, se presentan solo dos alternativas: aprobación o rechazo.

3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes

para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos

por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir dos alternativas para el candidato:

ser rechazado o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan varios

candidatos que los disputan y solo uno de ellos podrá ocuparlo, si resulta aprobado.

(Chiavenato, 2012, p. 52).


14

Técnicas y métodos de selección en el Proceso de Selección


La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información

sobre el candidato y sus características personales que demandarían mucho tiempo para ser

obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger

información acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a través de:

a. Análisis del Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a las

características que debe poseer el aspirante al cargo.

b. Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y

rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo

considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica

busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no

deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos.

c. Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados

en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características

que el aspirante al cargo debe poseer.

d. Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los

contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa,

de la cual no se tiene definición.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

 Entrevista de selección.

 Pruebas de conocimiento o capacidad.

 Test psicométrico.
15

 Técnicas de simulación.

a) Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar

preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte

de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características

personales y a sus conocimientos y experiencias.

b) Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan

medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las

cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar

conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades

para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

c) Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los

candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son

descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como

habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

d) Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el

candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la

empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y

su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los

cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. (Chiavenato,

2002, p.220).

1.3 Referentes empíricos


En lo que respecta al diseño del proceso de selección de personal del Centro Cristiano de

Guayaquil, constan las siguientes investigaciones, como lo indica Cedeño y Triana (2014) en la
16

tesis de Diseño de Procesos para el Departamento de Recursos Humanos de la Benemérita

Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil cuyo

objetivo es diseñar procesos para el Departamento de Recursos Humanos de la Benemérita

Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil, basado en

las leyes laborales vigentes con el propósito de facilitar a la Institución un instrumento de gestión

gerencial, que permita la optimización del desempeño y valores agregados que pudiere aportar el

recurso humano a la Institución. (p.12), por lo que tiene semejanza en lo que corresponde a la

optimización del talento humano.

En la tesis de grado de Mora (2012) en lo que respeta a la Gestión del Talento Humano y la

Comunicación en CNT Sistemas de Información S.A. cuyo objetivo es enriquecer al capital

humano de la empresa, nutrir el nivel personal, para que este posteriormente comparta sus

conocimientos con la organización. No hay que olvidar que el activo más importante dentro de la

empresa, son sus colaboradores, esto lo tiene presente CNT. Sin embargo, las capacitaciones que

se hacen en esta empresa, muchas veces no se comparte este conocimiento. (p.6); por lo tanto, en

la importancia del Talento Humano se parece a ésta tesis debido a que el recurso humano es lo

más indispensable en una empresa.

Como otra tesis de la Universidad de Guayaquil de la Facultad de Ciencias Económicas de la

Navarrete (2015) de modelos de Selección y Reclutamiento del Personal de guardia y su impacto

en la Productividad de las empresas de la ciudad de Guayaquil, propone el diseño un modelo de

selección y reclutamiento y un manual para el desarrollo eficiente del involucramiento del capital

humano, logrando una mejor productividad en las empresas de Seguridad de la ciudad de

Guayaquil. (p.18). Se asemeja a esta tesis porque determinan las actividades de selección más

adecuada y de obtener los resultados más efectivos para el personal.


17

Capítulo 2
Marco Metodológico

2.1 Metodología

La metodología que se utilizó en el presente trabajo de investigación fue la cuantitativa,

porque el diseño es experimental, se observaron situaciones ya existentes en el Centro Cristiano

debido a que se debía realizar un diagnóstico de la situación actual; por lo tanto el método

empírico que se utilizó fue la observación directa, mientras que los métodos teóricos que se

utilizaron fueron el analítico – sintético e hipotético – deductivo, los cuales facilitaron el estudio

del problema de la investigación el cual fue de lo general a lo particular. El tipo de investigación

que se utilizó fue la investigación descriptiva que comprende la descripción, registro, análisis e

interpretación de la situación actual y la composición o proceso del Centro Cristiano de

Guayaquil.

La técnica que se utilizó fue la encuesta que se realizó a los jefes y empleados del centro

Cristiano y el instrumento a utilizado fue el cuestionario con preguntas cerradas para poder

tabular los resultados para su posterior análisis e interpretación.

2.2 Métodos

Teóricos y empíricos

Los métodos que se utilizaron en la investigación fueron el método teórico analítico –

sintético con el cual primero se separan los elementos que intervienen en la realización de un

fenómeno determinado, después se reúnen los elementos que tienen relación entre si hasta

completar y demostrar la verdad del conocimiento. Además se utilizó otro método teórico, el

hipotético – deductivo, ya que corresponde a un proceso iterativo; es decir, que se repite

constantemente y que consiste en hacer observaciones manipulativas y análisis a partir de las

cuales se formulan hipótesis que se trataron de comprobar. El método empírico utilizado fue la
18

observación directa para recabar la mayor cantidad de información posible y proceder al análisis

de los mismos con el fin de investigar el problema de lo general a lo particular, los resultados

fueron realizados por tabulaciones y gráficos, que fueron importantes para las conclusiones y

recomendaciones.

2.3 Hipótesis

Si se elabora el manual de procesos de selección de personal para el Centro Cristiano de

Guayaquil, se podrá obtener las políticas y procedimientos para elegir al personal idóneo para

cada puesto de trabajo.

Variable Independiente

 Diseño del manual de selección de personal.

Variable Dependiente

 Políticas y procedimientos para la elección de personal idóneo para los puestos de

trabajo.

2.4 Universo y muestra

Según recomienda Sampieri (2014) hay que delimitar la población sobre la cual se pretende

generalizar los resultados. Así, una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan

con una serie de especificaciones. La población o universo es un conjunto de todos los casos que

concuerdan con determinadas especificaciones. (p.174). La población que se estudió fueron los

empleados del Centro Cristiano de Guayaquil, el análisis sobre la selección de personal se

realizaron a todas las personas, las cuales estaban en un rango de edad de 18 a 55 años, la

información de la encuesta se obtuvo directamente de los ochenta y cinco colaboradores, de los

cuales la máxima autoridad es el Contralor General, seguido de los directores departamentales,


19

administradora, asistentes, tesorera, secretarias, supervisoras, recepcionista, auxiliares, entre

otros.

Muestra

Para Sampieri (2014) define la muestra como un subgrupo de la población. Se puede decir

que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características

al que llamamos población. Todas las muestras - bajo el enfoque cuantitativo - deben ser

representativas; por tanto, el uso de este término resulta por demás inútil. Los términos al azar y

aleatorio denotan un tipo de procedimiento mecánico relacionado con la probabilidad y con la

selección de elementos; pero no logran esclarecer tampoco el tipo de muestra y el procedimiento

de muestreo. (p.175). La muestra para el estudio de investigación que se realizó fue el total de la

población; es decir, los ochenta y cinco colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil.

2.5 CDIU

Tabla 1.
Operacionalización de las variables
CATEGORÍAS DIMENSIONES INSTRUMENTOS UNIDAD DE ANÁLISIS
Identificación de Experiencia Encuesta Colaboradores del Centro
Mecanismos de Preparación Cristiano de Guayaquil.
Reclutamiento y Académica
Selección de Funciones
Personal Necesidades
Motivación Encuesta Colaboradores del Centro
Creatividad Cristiano de Guayaquil.
Verificación de
Políticas y datos
procedimientos de Test
Mecanismos de Pruebas
Reclutamiento Psicométricas
Entrevista
Capacidad y
Preparación
Políticas de Técnicas Capacitación Encuesta Colaboradores del Centro
de Selección Beneficios Cristiano de Guayaquil.
Preparación de
empleado
Prestaciones
Ascenso
Nota: Las siglas CDIU son las Categorías, dimensiones, instrumentos y unidades de análisis.
20

Categorías

Las categorías que se utilizaron son la identificación de mecanismos de reclutamiento y

selección de personal así como las políticas y procedimientos de reclutamiento y selección de

personal, esto coincide con los referentes empíricos, la misma ayudará a obtener las políticas y

procedimientos que necesita el manual de proceso de selección de personal y las limitaciones que

posee el Centro Cristiano de Guayaquil en la contratación de personal.

Dimensiones

Entre las dimensiones que se obtienen son aquellas que se escogieron en base a la

determinación de las preguntas para la encuesta y son: experiencia, preparación académica,

funciones necesidades, motivación, creatividad, verificación de datos, test pruebas psicométricas,

entrevista, capacidad, capacitación, beneficios, preparación de empleado, prestaciones ascenso,

estos puntos son importantes para la investigación para que se pueda elaborar el manual de

proceso de selección de personal.

Instrumentos

Como la técnica que se utilizó fue la encuesta a los colaboradores del Centro Cristiano de

Guayaquil, el instrumento utilizado fue el cuestionario con preguntas cerradas para poder tabular

y representar gráficamente la información recopilada, éste instrumento permite obtener

información de la muestra representativa a través del cuestionario; es decir, en esta investigación

se utilizó técnicas e instrumentos tales como la encuesta que permitió el análisis y se seleccionó

la información necesaria para la elaboración de manual de Selección de Personal.


21

Unidad de Análisis

En la investigación la unidad de análisis son los colaboradores del Centro Cristiano de

Guayaquil, ubicado al norte de la ciudad.

2.6 Gestión de datos

Icart Isern & Pulpón Segura (2012) manifiesta que se debe emplear un diseño de cuestionario

estructurado según el alcance de la investigación y de lo que desee comprobar el investigador.

Debido a que se necesita evaluar un tema concreto y medir variables de interés, datos claros y

precisos en un tiempo inmediato se ha optado por el cuestionario con preguntas cerradas, de esa

manera se verifican los objetivos planteados y se confirman las posibles causas planteadas y a la

vez se analizó los resultados sobre el tema planteado. (p.127). Por lo expuesto, se utiliza el

modelo de cuestionario con las preguntas cerradas para todos los colaboradores del Centro

Cristiano de Guayaquil, con diez preguntas sobre el reclutamiento y selección de personal.

Además, se recopiló información con las tablas, figuras, posteriormente tabulaciones en el

procesador de cálculo, Excel y el procesador de palabras, Word, con éstos resultados se obtuvo

información para obtener el manual de proceso de selección de personal de la institución.

2.7 Criterios éticos de la investigación

Esta investigación está basada en la administración de recursos humanos que se encuentra en

la actualidad en proceso de cambio, desde las construcciones teóricas propuestas por los

especialistas hasta las acciones prácticas de diversos profesionales, y todo esto dispone en

atención al trabajo y con ética como la responsabilidad social que genera innovación,

transparencia, eficiencia y rentabilidad, confianza, reputación y legitimidad, que conllevan a

una mayor competitividad de las personas y las organizaciones.


22

Capítulo 3
Resultados

3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población

El Centro cristiano de Guayaquil actualmente es la Iglesia evangélica más grande la ciudad, la

familia Smith conformada por Jhon Jerry, Janice y sus tres hijos luego de sentir el llamado de

dios se mudaron a Ecuador en 1985, en ese entonces se hicieron cargo de una pequeña Iglesia en

una casa ubicada en Urdesa con alrededor de 50 personas. Más adelante nacería lo que hoy es el

Liceo Cristiano de Guayaquil, lugar donde funciona la congregación por muchos años y es allí

donde la Iglesia comenzó a crecer de manera impresionante. Hoy el Centro Cristiano tiene un

auditorio con una moderna infraestructura el cual tiene capacidad para 3.500 personas

aproximadamente y espacio adicional para la educación cristiana y ministerios de los niños.

El Pastor John Jerry Smith presenta un mensaje positivo, perspicaz y basado en la Biblia. Él

es un líder visionario que hace un esfuerzo coordinado con su equipo para ayudar a las personas

a alcanzar su potencial dado por Dios. Su pasión son los niños, y la mayoría de los proyectos de

la Iglesia están enfocados a beneficiar a todos aquellos de escasos recursos, a los cuales se les

brinda una educación de calidad que les proporcionará las herramientas necesarias para

convertirse en ciudadanos productivos y líderes en todos los ámbitos de la vida. En la actualidad

el Centro Cristiano cuenta con ochenta y cinco personas empleadas, distribuidas en los varios

departamentos según la estructura organizacional del centro.

Este proyecto se efectuará para que el Centro Cristiano de Guayaquil pueda reclutar y

seleccionar al personal de una manera eficaz, para eso se deberá realizar un manual de proceso

de selección de personal donde se describirá los pasos que se deberán seguir para la contratación

del personal. En la actualidad la institución tiene definido el manual de funciones de cada puesto

de trabajo pero no un manual de procesos para la selección de personal que describa los
23

mecanismos de reclutamiento, además, de las técnicas de selección con toda la información

necesaria para poder contratar al personal idóneo y eficiente para realizar las funciones asignadas

de acuerdo al cargo de la persona.

3.2 Diagnóstico o estudio de campo:

En la investigación se realizó encuestas a ochenta y cinco personas que es el total de los

colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil; es decir se realizó al 100% de la población; la

misma será la muestra, para realizar las encuestas se cuenta con el apoyo del Contralor General

y del resto de colaboradores de la institución, por su crecimiento el Centro Cristiano de

Guayaquil ha aumentado las labores sin existir una segregación de funciones en el personal

contratado. Para realizar la investigación se hizo una encuesta de diez preguntas a todos los

colaboradores de la institución, se hicieron preguntas cerradas para poder tabular la información.

Luego se hizo un análisis de los resultados para de esa manera poder hacer una propuesta de

solución basada en información real y veraz. En algunos casos los colaboradores se mostraron un

poco renuentes a llenar la encuesta pensando que esto podría de alguna forma perjudicarlos, en

esos casos se les explico que la encuesta era para poder obtener información valiosa con el fin de

mejorar los procesos actuales que se llevan a cabo en el Centro Cristiano y que esto de ninguna

manera los perjudicaría, luego de eso los pocos colaboradores que en un inicio no querían llenar

la encuesta aceptaron llenarla respondiendo la totalidad de las preguntas de la encuesta.

A continuación se detallan las preguntas realizadas, los resultados obtenidos de cada pregunta,

mostrando los resultados en diferentes gráficos de barras o circunferencias para una mejor

visualización de los resultados y el análisis de cada una de ellas:

Preguntas Cerradas
24

1. ¿Qué medio le permitió a usted conocer que existía una vacante en el Centro Cristiano de

Guayaquil?

47%

19%
14%
12%
8%

1
Ami sta des Avi s os peri odi cos Avi s os radi os Internet As cens os

Figura 2. Medio de conocimiento de existencia de vacante.

Análisis:

De acuerdo a los resultados obtenidos del personal que a través de que medio permitió

conocer que existía la vacante en la empresa, el 47% Amistades, el 19% avisos en el periódico, el

12% avisos en radio, el 8 % avisos en internet, el 14% ascensos; es decir, la mayoría de los

puestos son ocupados por amistades que recomendaron a personas que necesitaban trabajar y que

al ser recomendados tuvieron una oportunidad de parte del Centro Cristiano de Guayaquil.

2. ¿Realizó alguno de los siguientes instrumentos de reclutamiento antes de ingresar al Centro

Cristiano?
25

21.18%

Ni nguna
Prueba de conoci mi entos
14.12%
Prueba de pers onal i da d
64.71% Entrevi stas
Todas l as anteri ores

Figura 3. Instrumento de reclutamiento.

Análisis:

De acuerdo a los resultados obtenidos sobre si se le aplico algún instrumento de reclutamiento

al personal, el 14% Pruebas de conocimiento, el 0% Pruebas de Personalidad, el 65% entrevistas,

el 21% no realizó ninguna de las opciones planteadas y el 0% de las personas encuestadas indicó

que le hayan aplicado todas los instrumentos de reclutamiento planteados; es decir, la mayoría de

los puestos son por la entrevista que es donde se les indicó las funciones del puesto que estaba

vacante, seguido de la opción que dice ninguna; es decir fueron contratados directamente y por

último la alternativa de pruebas de conocimiento, básicamente en los puestos de trabajo donde se

realizan cálculos matemáticos donde sí se han realizado pruebas para constatar el conocimiento

de los aspirantes al puesto.

3. ¿Qué requisito a su criterio es el más relevante para seleccionar el cargo que ocupa?
26

40%

32%

22%

4%
2%

1
Ni vel de estudi o Competencia s tecni ca s Experi enci a
Eda d Genero

Figura 4. Requisito importante para el cargo.

Análisis:

Según los resultados obtenidos del personal de que cuál de los siguientes requisitos son más

importantes para usted para ser escogido en el cargo que ocupa, el 22% Nivel de estudios, el 32%

Competencias Técnicas, 40% experiencias, 2% edad, 2% género, 4% estado civil, es decir, la

gran mayoría considera que se escoge al personal por la experiencia de los aspirantes, luego

consideran que se los escoge por las competencias técnicas del aspirante y finalmente el nivel de

estudio también es considerado por los encuestados como uno de los principales requisitos para

escoger al personal del Centro Cristiano de Guayaquil; por lo tanto serían las habilidades,

competencias técnicas y nivel de estudios los que tienen el mayor grado de importancia para la

selección del personal según los encuestados.


27

4. ¿Cuál de las siguientes opciones fue el primer contacto que tuvo con el Centro Cristiano de

Guayaquil?

47.06%
52.94% Pres entaci on por medi o de
Ami sta des
Entrevi sta

Figura 5. Primer contacto para aplicar a una vacante.

Análisis:

Según los resultados obtenidos del personal con respecto a su primer contacto que tuvo con el

Centro Cristiano para conseguir un puesto de trabajo los colaboradores indicaron lo siguiente: el

47% obtuvo su primer contacto por medio de amistades y el 53% indicaron que su primer

contacto con la empresa fue cuando lo llamaron para una entrevista; es decir, casi la mitad del

personal que trabaja actualmente en el Centro Cristiano de Guayaquil tuvo que recurrir a

amistades para que los recomienden para trabajar en la institución y la otra mitad,

específicamente el 53% de los colaboradores tuvieron que seguir el proceso normal de selección

de personal para aplicar a uno de los puestos de trabajo de la institución. El porcentaje de

personal que entra por recomendación de amistades es bastante alto lo cual no significa que esto

sea perjudicial o contraproducente siempre y cuando al momento de seleccionar al personal se lo

haga de una forma objetiva y no solo por ser recomendados.


28

5. ¿Hubo más aspirantes al puesto que usted ocupa actualmente?

47%

38%

15%

1
Si No s a be No

Figura 6. Aspirantes al puesto de trabajo que ocupa.

Análisis:

De acuerdo a los resultados obtenidos del personal de que si hubo más aspirantes al puesto de

trabajo que ocupa actualmente, el 38% afirma que si, el 47% indicó que no sabía y no el 15%,

indicaron que no hubo más aspirantes al cargo; es decir que solo el 38% de los encuestados

conocía que habían más personas que también aplicaron al puesto que ocupan actualmente,

mientras que el 62% no conocía si habían más aspirantes al puesto.


29

6. ¿A Cuántas entrevistas asistió para obtener el cargo que tiene actualmente?

14.12%
21.18%

Ni nguna
Sol a una
Vari as

64.71%

Fi
gura 7. Entrevistas que asistió para obtener el cargo.

Análisis:

De acuerdo a los resultados obtenidos del personal sobre las entrevistas a las que asistió para

obtener el cargo que actualmente tienen, el 21% indicó que ninguna, 65% indicó que solo una y

el 14% indicó que varias; es decir, el 21% manifiesta que no tuvo que asistir a ninguna entrevista

y que entraron directamente a ocupar el puesto de trabajo que actualmente tienen, el 65%

manifiesta que solo tuvo que acudir a una entrevista donde básicamente fue a formalizar su

entrada al Centro Cristiano de Guayaquil y el 14% manifiesta que si tuvo que asistir a varias

entrevistas para obtener su puesto de trabajo pasando por varios filtros y pruebas para ser

seleccionados.
30

7. ¿Cuándo le explicaron el perfil del puesto de la vacante usted considero que estaba apto para
ocupar esa posición?

65%

35%

1
Si No

Figura 8. Aptitudes para el puesto.

Análisis:

De acuerdo a los resultados obtenidos del personal sobre si considera que tenía aptitudes para

el puesto en el momento que le explicaron el perfil que debía tener el aspirante, el 35% indicó

que si, mientras que el 65% mencionó que a no estaba seguro pero que seguramente en el camino

aprendería lo necesario para ejercer con eficacia las funciones que el puesto exigía.
31

8. ¿Al momento de la entrevista le explicaron las condiciones laborales de contratación?

15.29%

37.65%

21.18% Si
Lo ba s i co
Muy poco
No

25.88%

Figura 9. Explicación condiciones laborales.

Análisis:

De acuerdo a los datos obtenidos en la encuesta sobre si se explicaron las condiciones

laborales al momento de la entrevista, el 38% manifestó que si se le explicaron las condiciones

laborales, el 26% indicó que se le explico lo básico, mientras que el 21% mencionó que se le

explico muy poco sobre ese tema y el 15% indicó que no se le explicaron las condiciones

laborales de contratación; es decir hay un 47% de colaboradores que indican que la información

que se les proporcionó en la entrevista sobre las condiciones laborales de contratación en el

Centro Cristiano no fue el suficiente o fue muy poca la información recibida, la mayoría de estos

encuestados querían conseguir un trabajo sin importar las condiciones de contratación.


32

9. ¿Le pidieron referencias personales y laborales antes de contratarlo?

47%

39%

14%

1
Si No recuerda No

Figura 10. Exigencia de referencias personales y laborales.

Análisis:

De acuerdo a los resultados de la encuesta en la pregunta sobre si les pidieron referencias

personales y laborales al personal que actualmente trabaja en el Centro Cristiano, el 39% indicó

que si se le pidieron referencias, mientras que el 14% mencionó que no recuerda que le hayan

exigido presentar referencias antes de ser contratado y 47% indicó que no se le pidieron

referencias para ser contratado; es decir que el 47% de colaboradores no pasaron por el proceso

de verificación de referencias y que entraron por recomendación de amistades o conocidos, el no

verificar las referencias por lo general puede causar problemas en el clima laboral de la

institución debido a que no se conoce el tipo de persona que entra a laborar a la empresa, queda

una duda con respecto al 14% de colaboradores que indicaron que no recordaban si se les

pidieron referencias, lo más probable es que no lo cual significaría que más de la mitad de los

colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil no cuenta con un registro de referencias.


33

10. ¿Recibió una inducción sobre las funciones del puesto que ocupa actualmente?

15.29%

29.41%

20.00% Ni nguna i nducci ón


Inducci ón rápi da
Inducci ón norma l
Inducci ón compl eta

35.29%

Figura 11. Inducción sobre funciones del puesto.

Análisis:

De acuerdo a los datos obtenidos en la encuesta sobre si los colaboradores recibieron alguna

inducción antes de ocupar el puesto que tienen a cargo actualmente, el 29% manifestó que no

recibió ningún tipo de inducción al entrar a ocupar el puesto que desempeñan actualmente, el

35% indicó que recibió una inducción rápida, mientras que el 20% mencionó que a su criterio

recibieron una inducción normal y el 15% indicó que le dieron una inducción completa antes de

desempeñar su cargo actual; es decir hay un 84% de colaboradores que consideran que no

recibieron una inducción completa y detallada de las funciones del puesto lo cual puede

repercutir de manera negativa en el desempeño de los empleados al no tener clara lo que deben

de hacer en el cargo que les ha sido asignado.


34

Capítulo 4
Discusión

4.1. Contrastación empírica


En la investigación se han obtenido resultados que permiten señalar los varios aspectos

relevantes que están relacionados con algunos referentes empíricos en comparación con otros

estudios; es decir, con varias tesis que se han realizado, debido a que coinciden con los criterios

de reclutamiento y selección de personal, por lo que los resultados que se han podido obtener han

sido satisfactorios, los cuales se detallan a continuación:

Con respecto a los medios que permitieron conocer la existencia de vacantes en el Centro

Cristiano de Guayaquil, en su gran mayoría han sido por amistades, luego por un margen muy

amplio por avisos de periódicos, seguido por avisos de radio, internet y por ultimo por medio de

ascensos internos; por lo tanto, los instrumentos de reclutamiento en su mayoría fueron dados

por entrevistas con el contralor general del Centro Cristiano y los jefes de los departamentos de

talento humano y el jefe del área donde se necesitaba llenar la vacante y en su minoría por

pruebas de conocimiento, personalidad.

Lo que indica los criterios más relevantes para seleccionar al personal para el cargo vacante es

la experiencia, seguido en nivel de importancia por las habilidades y competencias que tenga el

aspirante, el nivel de estudio pasa a tercer plano al momento de seleccionar al personal y con

mucho menor injerencia están la edad y el género lo que indica que esos dos parámetros son en

lo que menos se fija el Centro Cristiano al momento de seleccionar al personal, dando igualdad

de oportunidades tanto a personal joven como a mayores con el fin de poder combinar las

experiencia y sabiduría de los mayores con el ímpetu y dinamismo de los jóvenes.

El primer contacto que tuvo el personal antes de ingresar al Centro Cristiano está

prácticamente repartido en partes iguales entre el entrar directamente a trabajar gracias a


35

recomendaciones de amistades y el haber pasado por una o varias entrevista previas antes de su

selección, en la mayoría de los casos los aspirantes no conocieron más aspirantes al puesto que

obtuvieron debido a lo que se explicó anteriormente, la mayoría del personal seleccionado paso

por una sola entrevista antes de ser contratada, del total de personas encuestadas la mayor parte

indico que al momento en que le explicaron el perfil del puesto vacante consideraron que no

estaban del todo aptos para ocupar dicha vacante pero como tenían necesidad de trabajar

aceptaron ocupar la vacante con la idea de que en el camino iban a prepararse para poder estar

acorde con los requisitos que el perfil del puesto exige.

Así mismo se pudo determinar que la mayoría de los encuestados al momento de la entrevista

recibieron una explicación sobre las condiciones laborales con las que iban a ser contratados, de

esos menos de la mitad de aspirantes consideran que la explicación fue básica explicándoles lo

general quedándose con algunas dudas las cuales no quisieron preguntar con vergüenza o temor a

no ser contratados, unos pocos consideraron que la explicación sobre las condiciones laborales

fue escasa y mínima y una cantidad reducida no recibió explicación alguna.

Con respecto a la verificación de referencias de parte del Centro cristiano antes de seleccionar

y contratar al personal los resultados mostraron que hay una deficiencia, ya que más de la mitad

de los encuestados indicó que no hubo verificación de referencias de parte de la institución y que

no recordaba que le hayan verificado sus referencias puestas en la hoja de vida, debido a que las

personas que pusieron como referencias no les comunicaron que se habían contactado con ellos.

Por último los resultado también mostraron que existe una deficiencia con respecto a la

inducción o capacitación que se debe realizar al personal que recién ingresa al Centro Cristiano,

es muy baja la cantidad de personas que indicaron que recibieron una inducción completa, más

de las tres cuartas partes del personal contratado consideran que no recibieron una inducción
36

debida para comenzar a realizar las actividades y funciones del puesto de una manera eficaz. Se

pudo determinar a la interna del Centro Cristiano que hay pocos ascensos, lo cual hace que el

personal se encuentre desmotivado, ya que consideran que no hay oportunidad para que puedan

tener un mejor salario y cargo dentro de la institución.

De acuerdo a lo resultado obtenidos en la encuesta se puede determinar que es importante que

exista un manual de procesos para seleccionar al personal, con el fin de contratar a las personas

idóneas para ejercer los cargos vacantes, basándose en pruebas objetivas y no de una manera casi

empírica como se lo está haciendo en la actualidad, adicional como complemento se deberían

formalizar políticas de selección para evitar contrataciones por referencia de amistades o

conocidos miembros de la institución sin pasar por el proceso de selección que se establezca.

4.2 Limitaciones:

Los resultados obtenidos fueron gracias a la información que nos dieron de manera directa el

personal del Centro Cristiano de Guayaquil; algunas personas se mostraron algo temerosas al

momento de pedirles que llenaran la encuesta, preguntando si eso de alguna manera los podría

afectar en sus puestos de trabajo, luego de que se les explicó el objetivo de la investigación

accedieron a llenar la encuesta sin problemas. Con las personas que están en puestos de

coordinación y jefaturas no hubo ningún tipo de limitaciones, se mostraron prestos a colaborar en

todo lo que se les solicitó, en algunos casos se la encuesta era llenada de manera rápida sin dudas

en ninguna de las preguntas mientras que una pequeña cantidad de encuestados se demoraban un

poco más de lo normal pensando bien que responder porque después de la explicación sabían que

al contestar con la verdad estaban ayudando a mejorar parte de los procesos que se dan en el

Centro Cristiano de Guayaquil.


37

4.3 Líneas de investigación:

La línea de investigación es:

2. Desarrollo local y emprendimiento socio económico sostenible y sustentable.

Las sublíneas de investigación son:

2.1 Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el

desarrollo del potencial humano, individual y social.

2.4 Transparencia y optimización de procesos para el desarrollo. (Universidad de

Guayaquil, 2016)

4.4 Aspectos relevantes

Entre los aspectos relevantes de ésta investigación se tienen:

La falta de aplicación de los instrumentos de reclutamiento y técnicas de selección de

personal, mientras que los referentes empíricos mencionan los métodos y técnicas más utilizadas

para obtener los instrumentos de reclutamiento y técnicas de selección, por lo que es necesario

se formalicen las políticas de selección y un manual de procesos de selección de personal que

contenga todo lo parámetros mencionados en la investigación, para tener una guia que ayude a

identificar quienes serían los aspirantes con mejores habilidades y competencias para ser

reclutados por el centro Cristiano de Guayaquil, de esa manera se podrá garantizar el ingreso de

personal idóneo a la institución lo cual mejorará la eficiencia y eficacia en el desarrollo de las

funciones que debe cumplir las personas.


38

Capítulo 5
Propuesta

Para que el Centro Cristiano de Guayaquil pueda mejorar el reclutamiento y selección de

personal que ingresa a la institución, es necesario diseñar un manual de procesos de selección de

personal que incluya las políticas con las que se deberá regir el ingreso del nuevo personal

cumpliendo con todos los requerimientos, instrumentos y técnicas necesarios para poder escoger

al personal más preparado, capacitado e idóneo. El diseño del mismo se presenta a continuación.

Figura 12. Carátula manual de procesos de selección.

Introducción
39

El presente Manual de proceso de selección de personal se diseña para tener una guía para

reclutar y seleccionar al personal adecuado, que cumpla con el perfil a fin a las aptitudes,

habilidades y competencias para cada uno de los puestos de trabajo requeridos, con la intención

de aumentar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar el Centro Cristiano de

Guayaquil y así poder cumplir con los objetivos de la empresa.

Objetivos

El Manual tiene como objetivo general establecer las políticas y procedimientos que se

seguirán para el reclutamiento y selección de personal y, su debido proceso de seleccionar,

contratar y formar a las personas que la Institución necesita, además de proporcionar a los

empleados los medios necesarios para que puedan ejercer sus funciones e intentar que el

trabajador satisfaga sus necesidades para de esa manera fortalecer el compromiso institucional de

los colaboradores.

Políticas de Reclutamiento y Selección de Personal

 La política de Talento humano del Centro Cristiano de Guayaquil busca la transparencia y

ordenamiento de los procesos de forma que reflejen equidad, claridad, disponibilidad de

información sobre los procesos y la administración de recursos.

 Las técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de

personas que forman parte de la plantilla de la institución, o externas, si los candidatos son

personas ajenas a la institución. Las carpetas del personal con toda su información deberán

de reposar en los archivo del departamento de Talento Humano.

 El reclutamiento se realizará a través de la página web, medios tradicionales como avisos de

periódico y avisos por la radio, base de datos de las universidades e instituciones privadas o

públicas, entre otros.


40

 Con las pruebas técnicas y psicológicas, se verificarán que conocimientos tienen los

aspirantes acerca del cargo vacante a desempeñar y las habilidades para el puesto de trabajo

de acuerdo a las funciones que el departamento a determinado.

 En las entrevistas al personal se deberá indicar la descripción y perfil del cargo, así como las

funciones que deberá desarrollar y los requisitos que deberá cumplir para realizarlas; por lo

tanto, se logra una comparación entre lo que quiere el nuevo colaborador de la empresa y lo

que se ajusta a lo que la empresa busca para realizar las actividades.

 De acuerdo al perfil del candidato se escoge a la persona idónea para el cargo.

 Se gestionará todos los trámites jurídico-administrativos que competan al personal de la

empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación

de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del empleado.

 Las carpetas del Personal deberán contar con lo siguiente información:

o Hoja de vida.

o Copia de cédula y certificado de votación a color.

o Cursos y Seminarios realizados.

o Copia de Títulos (color).

o Formulario de requerimiento de personal.

o Contrato de Trabajo.

o Certificaciones de honorabilidad.

o Croquis de ubicación del domicilio.

o Exámenes pre ocupacionales.

o Comunicaciones varias

Políticas generales de área de Talento Humano


41

 Las capacitaciones de los colaboradores de la institución se realizarán por lo menos una vez

al año, dependiendo de las funciones asignadas a ellos para la tarea específica que se ha de

realizar dentro de sus objetivos y planes; por lo tanto el empleado debe permanecer en la

institución mínimo seis meses, caso contrario se le descontará el valor del curso.

 Asegurar el cumplimiento de la jornada laboral con el control del personal mediante un

registro de entradas y salidas.

 El ausentismo, los movimientos de plantilla, vacaciones, serán debidamente documentadas.

 Las vacaciones de los colaboradores deben de ser notificadas una semana antes a las

jefaturas correspondientes y a su vez al departamento de Talento Humano, para que en

conjunto puedan reprogramar las actividades que se deberán realizar en ausencia del

colaborador.

 Se deberá detectar el nivel de satisfacción del colaborador dentro de la Institución y los

motivos de descontento si lo hubiera, con la intención de aplicar medidas correctivas. Uno

de los factores que mayor y mejor incidencia que se tiene en la consecución de un buen

clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.

 Se promoverá la comunicación entre la Institución y sus empleados, de manera que se

puedan resolver conflictos que se puedan originar en la Institución y sus vías de solución.

 Se preveé el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados

preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar

la salud de las personas que laboran en la Institución.

 Llevar el control de los cargos del personal asignado a la Institución y estudiar, analizar y

proponer las modificaciones o redistribuciones del recurso humano según las necesidades de

la institución.
42

 Asumir, controlar y registrar las actividades de higiene, seguridad y salud ocupacional, de

acuerdo a la legislación vigente.

Proceso de Selección

El recurso humano es importante en una institución, es necesario que se tenga un proceso de

selección de personal de acuerdo a las necesidades de cada área; por lo tanto, a continuación se

detalla los procedimientos:

Para efectuar un proceso de selección, esta debe incluir los siguientes pasos:

 Se recibe una solicitud de requerimiento de personal autorizado por la respectiva el

contralor general del Centro Cristiano de Guayaquil.

 El departamento de Talento humano deberá tener la información sobre la descripción del

puesto, donde se indique que posición va a tener y el departamento donde va a

desempeñar las actividades.

 El perfil de la función que va a desempeñar el cargo, debe especificar formación

académica que incluya los conocimientos y habilidades, competencias, experiencia

anterior y el nivel de estudio que sea necesario de acuerdo al puesto de trabajo, entre

otros.

 Para obtener el reclutamiento se utiliza los mecanismos electrónicos, como las páginas

web, redes sociales en las que informan el cargo de trabajo que se solicita con toda la

información pertinente al candidato, además de base de datos proporcionadas por las

Universidades de la ciudad y muchas ocasiones utilizan los medios tradicionales

como los períodos de mayor circulación, siendo los primeros considerados de menor

costo para la empresa.


43

 Cuando los candidatos se presentan, como en los casos de personas referidas por el

personal interno del Centro Cristiano de Guayaquil, se analiza la información y se

preselecciona a las personas que cumplen con los requisitos y perfil para el puesto

solicitado.

 El área de talento humano hace su primera entrevista, para verificar los requisitos y

documentación presentada por los candidatos preseleccionados, para de esta forma

seguir con el proceso para la selección del personal.

 El área de talento humano, procede a realizar las pruebas técnicas y psicológicas

necesarias para la posición a la que aplica la persona para conocer los conocimientos y

la personalidad y que sea una persona correcta, que pueda integrarse al equipo de la

empresa.

 El área de talento humano procederá a elaborar un informe con los tres candidatos más

idóneos o finalistas, para poder efectuar una última entrevista.

 La entrevista final de los candidatos finalistas, la va a realizar el jefe directo del área que

está solicitando la persona para que ocupe un puesto determinando. Por lo tanto, en él

quedará la decisión de contratar uno u otro candidato.

 Una vez que esta seleccionado el candidato se procede a verificar la información sobre

los trabajos anteriores, el desempeño, conducta y ética que ha tenido, aclarando que

en esta etapa solo se verifican referencias laborales, puesto que las personales se

verifican antes de elegir la terna final.

 Luego el área de Talento Humano procede a confirmar la decisión y llama a la persona

que va a integrar al Centro Cristiano de Guayaquil y le indica la propuesta de salario y

compensaciones que se le otorgarán.


44

 Si es aceptada por el candidato, el deberá realizar los exámenes médicos, para

confirmar el buen estado de salud.

 Para las personas que no fueron seleccionadas, se les avisará que la vacante ya fue

ocupada.

Aplicación y vigencia

Estas directrices y el contenido del presente manual aplican para todos los colaboradores del

Centro Cristiano de Guayaquil, y estará vigente desde su publicación. Solo podrán ser

modificados por el contralor general.

Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones
45

 En esta investigación se puede concluir que los objetivos planteados se han cumplido,

ya que se analizó a todo el personal del Centro Cristiano de Guayaquil, sobre los

instrumentos y técnicas de reclutamiento e ingreso de selección de personal a la

institución.

 Se identificó los métodos de selección que se utilizarán en el Centro Cristiano de

Guayaquil, para que realicen el reclutamiento y selección del personal adecuado con las

herramientas necesarias para poder lograr las tareas del centro evitando la mala

selección del personal, rotación del personal, escasez de procedimientos, mala

adaptación del personal, bajo desempeño, lo que afecta a la rentabilidad de la empresa.

 Se establecerá un Manual de Procesos de Selección de Personal que incluye la

introducción, objetivos, políticas de reclutamiento y selección de personal, políticas

generales del área de Talento Humano, proceso de selección y su aplicación y vigencia

para cada uno de los puestos de trabajo del Centro Cristiano de Guayaquil.
46

Recomendaciones

A continuación se detallan las siguientes recomendaciones:

 Se debe implementar en el área de Talento Humano los instrumentos y técnicas de

reclutamiento y selección de personal para que puedan contratar al personal en forma

adecuada y pueda realizar todos los procedimientos de acuerdo al perfil del puesto de

trabajo y por ende mayor productividad para la empresa.

 El proceso de selección de personal debe realizarse utilizando los diferentes métodos de

selección de personal, para obtener un personal idóneo puedan cumplir con las funciones

y tareas del cargo acorde a los conocimientos, habilidades y experiencias previas de

trabajo del aspirante al Centro Cristiano de Guayaquil.

 Se debe poner en vigencia el Manual de Procesos de Selección de personal para poder

contratar al personal más competente según los instrumentos y técnicas de reclutamiento

y selección de personal para garantizar el cumplimiento de las políticas y proceso de

selección del Centro Cristiano de Guayaquil.


47

Referencias Bibliográficas

Alles, M. A. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencia.

Segunda edición, Buenos Aires, Granica.

Arismendi Vegas, A. J. (2012). Gestión de Talento Humano. Editorial Académica Española.

España.

Bernal, C. (2009). Metodología de la Investigación. Tercera Edición. Pearson. México.

Camargo Cadena, V. (2014). Importancia de los procesos de selección de personal y vinculación

en empresas. Universidad Militar Nueva Granada. p.3.

Cusetas Santos, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Eco ediciones,

Primera edición. p.468 ISBN978-958-648-657-6. Bogotá.

Chiavenato, I. (2014). Gestión de Talento Humano. Gestión de Talento. Mc. Graw Hill. Quinta

Edición Recuperado de http://www.chiavenato.com/espanol/institucional/

Chiaventato, I. (2014). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las

organizaciones. Octava Edición. Editora Atlas. México.

Código de Trabajo del Ecuador (2016). La comisión de legislación y codificación. Art. 8, 9 y 10.

Recuperado de: http://www.trabajo.gob.e/wp-content/uploads/2015Codigo del trabajo-

1.pdf.

Dessler, G. (2001). Administración de Personal. Pearson Educación. Prentice Hall. Octava

edición. México.

Duarte y Escobar (2012). Proceso de selección y reclutamiento del personal. Recuperado de:

http://es.calameo.com/read/004504429c79df1280889.

Ezequiel Ander-Egg (2006). Cómo organizar el trabajo de investigación. Grupo Editorial

Lumen. Volumen III. Buenos Aires


48

Hernández Sampieri, R. (2014). Metodología de la Investigación. Quinta Edición Mc. Graw Hill.

México.

Herrera Helen Iveth (2014). Reclutamiento y Selección de personal. Tesis. Universidad Técnica

de Ambato, p.12.

Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de gestión y producción:

teoría y ejercicios. Edición Universitat Barcelona. España.

Jaques, Elliot (2012). La organización requerida. Edición en español, Buenos Aires, Granica.

Koontz, H. (2004). Administración: Una perspectiva Global. McGraw Hill. Doceava edición.

México.

Macias Gelabert, C., & Aguilera Martínez, A. (2012). Contribución de la gestión de recursos

humanos a la gestión del conocimiento. España.

Méndez A. Carlos E. (2012), Metodología diseño y desarrollo del proceso de investigación.

Cuarta edición, México, Limusa.

Montes, J., y González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato adecuado.

Ideaspropias Editorial. Primera Edición. España.

Murillo Tulmo, R. de: Sistema de Reclutamiento y Selección de personal para la cadena de

supermercados Mercamaxx del cantón los bancos, provincia del Pichincha. Tesis de

Maestría. Quito. p.2.

Navarrete Zambrano, D. (2015). Modelos de Selección y Reclutamiento de Personal de guardia

y su impacto en la productividad de la empresa. Tesis de Maestría. p. 18.

Plan Nacional del Buen Vivir (2013-2017). Talento Humano. Recuperado de:

http://www.buenvivir.gob.ec/
49

Robbins, S. y Coulter, M. (2012). Administración. Gerencia de Recursos Humanos. Prentice

Hall. Person Educación. Octava Edición. México.

Sánchez Barriga, F. (1993). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. Editorial

Limusa S.A. Tercera Edición. México.

Simon Dolan, Randall Schuler, Ramón Valle (2007). La gestión de los Recursos Humanos. Mc

Graw Hill. Tercera edición España.

Wayne Mondy y Noe Robert M. (2005). Administración de recursos humanos. Novena edición.

Pearson educación. México.

Werther B. William, Davis Keith (2008), Administración de personal y recursos humanos. Mc

Graw Hill. Sexta edición. México.

Socorro F, (Nd), El Talento Humano: Una aproximación a su génesis y evolución.

Recuperado el 3 de septiembre del 2014, de: http://www.degerencia.com/

articulo/el_talento_humano_una_aproximacion_a su_genesis_y_evolucion

Sosa M. (2002). ¿Cuál es la importancia de la capacitación del Recurso Humano?,

Recuperado el 4 de septiembre del 2014, de

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm

Van Den Berger, E. (2010) Gestión y gerencia empresariales: Aplicadas al siglo XXI. Segunda

Edición. Ecoediciones. Bogotá.


50

Apéndice

Apéndice A.

Encuesta realizada a los colaboradores del Centro Cristiano de Guayaquil.

Figura 13. Encuesta realizada a colaboradores


51

Apéndice B.
Tabla de resultados
Tabla 2
Pregunta 1

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Amistades 40 47%
Avisos periódicos 16 19%
Avisos radios 10 12%
Internet 7 8%
Ascensos 12 14%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.

Tabla 3
Pregunta 2

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Ninguna 18 21%
Prueba de
conocimientos 12 14%
Prueba de personalidad 0 0%
Entrevistas 55 65%
Todas las anteriores 0 0%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.

Tabla 4
Pregunta 3

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Nivel de estudio 19 22%
Competencias tecnicas 27 32%
Experiencia 34 40%
Edad 2 2%
Genero 3 4%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.
52

Tabla 5
Pregunta 4

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Presentacion por medio de
Amistades 40 47%
Entrevista 45 53%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.

Tabla 6
Pregunta 5

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Si 32 38%
No sabe 40 47%
No 13 15%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.

Tabla 7
Pregunta 6

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Ninguna 18 21%
Sola una 55 65%
Varias 12 14%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.

Tabla 8
Pregunta 7

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Si 35 35%
No 65 65%
Total 100 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.
53

Tabla 9
Pregunta 8

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Si 32 38%
Lo basico 22 26%
Muy poco 18 21%
No 13 15%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.

Tabla 10
Pregunta 9

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Si 33 39%
No recuerda 12 14%
No 40 47%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.

Tabla 11
Pregunta 10

# de personas % de
Alternativa encuestadas resultados
Ninguna inducción 25 29%
Inducción rápida 30 35%
Inducción normal 17 20%
Inducción completa 13 15%
Total 85 100%
Nota: Datos obtenidos de la tabulación de los resultados de la encuesta.