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Bloque de constitucionalidad en materia laboral.

El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la


Constitución de 1991 en la cual se reconoció expresamente la internacionalización del Derecho
del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o
principios universales de derecho impositivo o ius cogens en esta materia un status equivalente
a normas de rango legal o constitucional.

En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los


artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por
los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT números 87, 98, y por último, y en virtud del
art. 94 superior, por cualquier otra norma internacional de ius cogens no codificado, o no
ratificado por Colombia, relativa a materias laborales.

Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son
parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él. Dentro de los que prevalecen, es decir los
que hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos
humanos y además fundamentales, están los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de
Asociación y Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Huelga,
Eliminación de Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de
Discriminación Laboral. También los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de
ratificarse el TLC con Estados Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que
se refieran a los derechos considerados fundamentales internacionalmente.

Estas normas son normas de orden público internacional o ius cogens, ya que por sí mismas
imponen obligaciones a los Estados, independientemente de ratificaciones o adhesiones
formales a los ordenamientos internos. Esto, por cuanto la Declaración de la OIT establece
para todos los Estados miembros de la OIT, “aun cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos”, su obligación de observar los principios contenidos en los convenios relativos a la
Libertad de asociación y la Libertad sindical, la Eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio, la Abolición efectiva del trabajo infantil y la Eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación.

Las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) que integran el bloque de constitucionalidad
serán, 1) preponderantes frente a las normas infraconstitucionales que le sean contrarias, por
lo cual podrían ser impugnadas mediante acción pública de inconstitucionalidad y ser
declaradas inexequibles; sustentar acciones de nulidad ante la jurisdicción de lo contencioso-
administrativo, contra actos administrativos cuyo conocimiento no competa a la jurisdicción
constitucional o no aplicarse por ser inconstitucionales; 2) parámetros obligatorios del control
de constitucionalidad que realice la Corte Constitucional.; y 3) pueden ser protegidas mediante
acción de tutela.

Con estas normas se busca: 1) Que una vez incorporadas al ordenamiento jurídico interno
creen directamente derechos subjetivos o comprometan internacionalmente al respectivo
Estado a adoptar las medidas necesarias para crearlos; 2) que contribuyan al fomento de la
justicia social; 3) que Los derechos fundamentales son derechos originarios o inherentes; no
son creados por el Estado sino reconocidos por él. Además son inalienables, por lo que su
núcleo esencial no podrá ser limitado ni suspendido ni siquiera en estados de excepción.
5. Explique qué es la OIT, cuáles son las disposiciones que profiere y quiénes hacen parte
de esa organización.
 ¿Qué es la OIT? Es la Organización Internacional del Trabajo, la cual es es un
organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos
relativos al trabajo y las relaciones laborales
 ¿quién hacen parte de esa organización? La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado
por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su
órgano supremo es la Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio.
Su órgano de administración es el Consejo de Administración que se reúne
cuatrimestralmente. El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT, y
se reúne tres veces al año en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y
establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En 2003 fue
reelegido para el cargo el chileno Juan Somavía. La sede central se encuentra en
Ginebra (Suiza). En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz. Está integrado por
183 estados nacionales (2010).
 Que disposiciones profiere? Convenios y tratados internacionales.

(1.3) PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES CONSAGRADOS EN EL ARTÍCULO 53 CONSTITUCIONAL:

 PRINCIPIO DE IGUALDAD

De acuerdo al Principio de Igualdad, que garantiza la Constitución (Art. 3 Cn.), se requiere


conceder a las partes de un proceso los mismos derechos, posibilidades y cargas, de modo tal que
no quepa la existencia de privilegios ni a favor ni en contra de alguna de ellas. Constituye uno de
los elementos del concepto más amplio de “juicio equitativo” en el sentido de que cada parte
debe tener una oportunidad razonable de presentar su caso en unas condiciones que no le
coloquen en una desventaja sustancial frente a su oponente.

En el proceso de trabajo, se debe buscar un equilibrio entre parte trabajadora y parte patronal con
la finalidad de compensar “una desigualdad originaria” entre trabajador y empresario, que tiene
su fundamento no sólo en la distinta condición económica de ambos sino en su respectiva
posición, en la propia y especial relación jurídica que los vincula, que es de dependencia y
subordinación de uno respecto del otro. Lo anterior no debe entenderse en el sentido de que el
proceso se desequilibre en sentido inverso, introduciendo privilegios no razonables o restricciones
injustificadas de la garantía constitucional de igualdad, sino la remoción de los obstáculos
procesales que el trabajador pueda tener por su condición, de tal manera que ambas partes
acudan al proceso en igualdad y el trabajador no tenga mayores inconvenientes que el empresario
para litigar contra él.

Principio de Igualdad.- Este es un principio del Derecho Laboral y, a su vez un Derecho


Fundamental consagrado en el Art. 13 de la Carta Magna. Este principio, es desarrollado por el art.
10° del Código Sustantivo del Trabajo, cuando señala: “Art. 10. Todos los trabajadores son iguales
ante la ley, tiene lo mimos derechos y garantías, y en consecuencia, queda abolida toda distinción
jurídica entre los trabajadores por razón de su carácter intelectual o material de la labor, su forma
o retribución, salvo las excepciones establecidas en la ley

Este principio se aplica en la práctica, con la no discriminación de los trabajadores por razones de
edad, sexo, condición social, filiación política, credo religioso, etc., En desarrollo de este principio,
se aplica el mismo con postulados tales como: “a trabajo igual, salario igual”.

1º.- “A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el
art. 127”.

2º.- No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad,
raza, religión, opinión política o actividades sindicales. (Art.143 C.S.T.)

2.1. La igualdad laboral en la realidad jurídica colombiana Como se señala en el párrafo anterior,
puede decirse que se convierte en reiterativo, a veces hasta sistemático, la vulneración de este
derecho y principio, sobre todo en los casos en los cuales se ve involucradas personas que son
parte de comunidades o poblaciones históricamente discriminadas (Niño, 2015), para no ir más
lejos, lo que sucede en el caso de la compensación económica de las mujeres quienes muchas
veces deben verse enfrentadas a situaciones de compensación desigual por la realización de la
misma actividad también realizada por un hombre.

 PRINCIPIO DE REMUNERACION MÍNIMA, VITAL Y MOVIL:

Remuneración mínima, vital y móvil En un Estado Social de derecho, el mínimo vital aparece como
una condición que no sólo debe garantizársele al trabajador, sino en general a cualquier persona
que sea parte de dicho Estado, ahora, en lo que restringe al ámbito preciso de los trabajadores, la
remuneración mínima corresponde al mantenimiento de la capacidad adquisitiva de los
trabajadores, que evite el detrimento de su calidad de vida, por la pérdida de valor económico de
su ingreso en el tiempo (Barona, 2010).

Es por lo anterior que básicamente puede identificarse que en el mercado laboral los salarios sean
regulados desde un salario mínimo y no, como lo propondría la economía ortodoxa, el resultado
de un juego de mercado por el que el precio del trabajo, salario, se determine a partir de un juego
de oferta y demanda de quien requiere la mano de obra, y quien puede ofrecerla (Cárdenas,
1995). Para ampliar este postulado a continuación se ahonda en dicho salario mínimo vital y móvil,
como un derecho irrenunciable del trabajador.

[e]l mínimo vital garantizado como derecho inalienable de todo trabajador, está
constituido por los requerimientos básicos indispensables para asegurar la digna
subsistencia de la persona y de su familia, no solamente en lo relativo a alimentación y
vestuario, sino en lo referente a salud, educación, vivienda, seguridad social y medio
ambiente, en cuanto factores insustituibles para la preservación de una calidad de vida
que, no obstante su modestia, corresponda a las exigencias más elementales del ser
humano. (Corte Constitucional, Sentencia T-011 de 1998)

[e]xpresa una forma específica a través de la cual se concreta la protección especial que el trabajo
debe recibir del Estado y de la sociedad. Si la remuneración que el trabajador obtiene no le
permite satisfacer las necesidades –materiales, sociales y culturales– que se reputan
indispensables para reponer sus energías y, además, llevar una vida social y familiar normal, ella
no estará a la altura de la persona humana y no podrá ser reputada digna, pues, dejará de servir
como instrumento para construir una existencia libre y valiosa. (Corte Constitucional, Sentencia
C252 de 1995)

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:

El principio de estabilidad laboral, es una de las máximas del derecho laboral, del que bien se
podría afirmar, dejó atrás las concepciones iniciales de que la estabilidad en el empleo se
circunscriba a la celebración de contratos a términos indefinidos para dar pie, a otras singulares
formas de protección que giran alrededor de definir, que la estabilidad propende por la
protección de los derechos de los trabajadores destinada a garantizar la permanencia en su
labor, siempre que no existan justas causas para la terminación de los contratos, permeándose
así junto con el principio de primacía de la realidad, a que los hechos primen sobre las
formalidades mismas.

Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se refieren así al
principio de estabilidad laboral reforzada: “En general el derecho a la estabilidad laboral
consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono,
si no existe una causa relevante que justifique el despido.

“en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral
contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera tal que este no quede
expuesto, en forma permanente, a perder su trabajo y con los ingresos que permiten su propio
sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador. (Corte Constitucional,
Sentencia T-642 de 2010)

ESTABILIDAD REFORZADA:

Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto garantizar el derecho
al trabajo de aquellas personas que por su condición se encuentren en estado de vulnerabilidad
manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad laboral, lo que lleva a que el
trabajador no pueda ser despedido sin que medie una justa causa para ello.

LEY 50 DE 1990

Reintegro por terminación laboral sin justa causa


La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de 1965 en su
artículo 8, que estableció un acción de reintegro para los trabajadores que habiendo cumplido
10 años de trabajo continuo fueron despedidos sin justa causa. En efecto, la norma en
mención indica que el Juez Laboral una vez ha verificado las condiciones particulares del
caso, podrá ordenar el reintegro del trabajador en las mismas condiciones de empleo y el
pago de los salarios dejados de percibir.

Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los
trabajadores que al 1 de Enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de
servicios al mismo empleador. En otras palabras la posibilidad del reintegro por terminación
laboral sin justa causa fue eliminada por esta Ley y solo se mantuvo la posibilidad de
indemnización. La cual actualmente se rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.

A quiénes beneficia el principio de estabilidad laboral reforzada

- A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa, salvo el pago de
indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no cubre otros daños que pudiese
ocasionar el despido.

- A los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta:

o Condición de discapacidad

o Limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo

o Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar

o Trabajadores que cuentan con fuero sindical

 DISCAPACIDAD:

De la misma manera, establece que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo, y las personas que hayan sido despedidas o terminado su contrato por razón a su
discapacidad sin que se cumplan los requisitos establecidos, tienen derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, teniendo derecho a las demás prestaciones e
indemnizaciones que establece el Código Sustantivo del Trabajo.

Quiere decir, que las personas con discapacidad que se encuentren laborando, no pueden ser
despedidas por causa de su condición, y en caso de requerirse su desvinculación se debe obtener
el permiso del Inspector de Trabajo. De ser cancelado su contrato sin el permiso respectivo, el
trabajador puede acudir a la acción de reintegro, que lo puede hacer mediante una acción de
tutela, por tratarse de un derecho fundamental, como lo es el del trabajo y minino vital.

Este es un fuero, que la ley ha establecido, para que las personas con alguna discapacidad puedan
gozar de una protección en materia laboral, asimilándose al fuero para las mujeres que se
encuentran en estado de gestación, o las personas sindicalizadas, ampliándose la protección a las
personas con discapacidad y a las personas cuidadoras.
La Corte Constitucional mediante sentencia T 217 de 2014 ha sostenido que la acción de tutela
procede cuando sea imprescindible la intervención del juez constitucional para evitar la ocurrencia
de un perjuicio irremediable, mecanismo transitorio de protección en caso de un despido cuando
el trabajador que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta para la protección de
derechos laborales.

Argumenta la Corte que las personas con disminuciones físicas -o mentales,-incluso temporales, o
que no han sido calificadas, tienen derecho a gozar de estabilidad laboral reforzada (arts. 13 y 53
de la Constitución). No sólo las personas declaradas inválidas son sujetos de especial protección
constitucional.

En la sentencia T-996 de 2010, al referirse a la garantía de la estabilidad laboral reforzada en los


casos de despido por finalización del término, cuando el trabajador que se encuentre en una
situación de debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación de su salud, tiene
derecho a conservar su trabajo, a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad y a
permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite su desvinculación
laboral, previa verificación y autorización de la autoridad laboral correspondiente.

La Sentencia C-531 de 2000 indica que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación
del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la
oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido
o terminación del respectivo contrato.

El fallo C-237 de 1997, que trajo a colación que el deber de solidaridad no solo es del Estado sino
también de los particulares, cuyo deber es exigible en los términos establecidos por la ley, sin que
medie ley para ello, cuando el desconocimiento viola derechos fundamentales de las personas en
manifiesta debilidad como es el caso de las personas con enfermedades graves y personas con
discapacidad.

La corte sostuvo que la solidaridad también recae sobre los bancos que persiguen el cobro de sus
créditos hipotecarios en caso de una debilidad manifiesta como son personas con enfermedades
graves tal como lo dejó plasmado en su sentencia T-170 de 2005.

El Congreso de la República pretende desarrollar por vía legislativa lo que se ha desarrollado por
vía jurisprudencial, como es el principio de solidaridad para las personas en manifiesta debilidad,
como es el caso de las personas con discapacidad y sus cuidadores.

 FUERO SINDICAL:

 Reintegro por fuero sindical

De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST, es prohibido despedir, desmejorar las
condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin autorización
de Juez del Trabajo.
Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica que los
trabajadores que gozan de fuero sindical también tienen una protección especial que se
manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa previamente
calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no es solo para el trabajador sindicalizado,
sino también se constituye como un mecanismo de protección de los derechos de asociación y
libertad sindical. No sobra mencionar que el fuero sindical no es permanente en la mayoría de
los casos.

La Corte Constitucional en sentencia C-381/2000 ha precisado que el fuero sindical representa


en primer lugar una garantía constitucional para amparar el derecho de asociación y
posteriormente una forma de protección de los derechos laborales del trabajador sindicalizado.
En ese sentido, la acción de tutela es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro de un
trabajador sindicalizado que ha sido despedido.

 VIH SIDA

 PRESTACION DEL SERVICIO MILITAR:

El artículo 1° del Decreto 1793 de 2000 define a los soldados profesionales


como “los varones entrenados y capacitados con la finalidad principal de
actuar en las unidades de combate y apoyo de combate de las Fuerzas
Militares, en la ejecución de operaciones militares, para la conservación,
restablecimiento del orden público y demás misiones que le sean asignadas.”

Por su parte, el artículo 8° establece las causales de retiro del servicio activo
de los soldados profesionales, incluyendo como causal, la disminución de la
capacidad psicofísica. Consecuentemente, el artículo 10° de la mencionada
normativa dispone que “[e]l soldado profesional que no reúna las condiciones
de capacidad y aptitud psicofísica determinadas por las disposiciones legales
vigentes, podrá ser retirado del servicio.”

Respecto de la capacidad psicofísica, el artículo 2º del Decreto 1796 de


2000[94], la define como el “(…) conjunto de habilidades, destrezas,
aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben reunir las
personas a quienes se les aplique el presente decreto, para ingresar y
permanecer en el servicio, en consideración a su cargo, empleo o
funciones.” Acorde con la norma[95], la competencia para determinar la
capacidad psicofísica de un soldado está a cargo de las Juntas Médico-
Laborales Militares y de Policía a quienes corresponde, en primera instancia,
realizar la valoración de las secuelas, clasificar el tipo de incapacidad que se
presente y calificar la aptitud para el servicio, “pudiendo recomendar la
reubicación laboral cuando así lo amerite”.
En relación con la causal dispuesta en el numeral segundo del literal a), el
artículo 10º del mismo cuerpo normativo dispone que podrá ser retirado del
servicio activo el soldado profesional que no reúna las condiciones de
capacidad y aptitud psicofísica requeridas por la Ley:

“Artículo 10. Retiro por disminución de la capacidad psicofísica. El


soldado profesional que no reúna las condiciones de capacidad y
aptitud psicofísica determinadas por las disposiciones legales vigentes,
podrá ser retirado del servicio.”

Por su parte, el Decreto 1796 de 2000[15] regula, entre otros aspectos, la


evaluación de la capacidad psicofísica y de la disminución de la capacidad
laboral de los miembros de la Fuerza Pública. Define en su artículo 2º la
capacidad psicofísica y en el artículo 3° las clasificó en diferentes categorías:

“Artículo 2o. Definición. Es el conjunto de habilidades, destrezas,


aptitudes y potencialidades de orden físico y psicológico que deben
reunir las personas a quienes se les aplique el presente decreto, para
ingresar y permanecer en el servicio, en consideración a su cargo,
empleo o funciones.

La capacidad sicofísica del personal de que trata el presente decreto


será valorada con criterios laborales y de salud ocupacional, por parte
de las autoridades médico-laborales de las Fuerzas Militares y de la
Policía Nacional.

Artículo 3o. Calificación de la capacidad psicofísica. La capacidad


sicofísica para ingreso y permanencia en el servicio del personal de que
trata el presente decreto, se califica con los conceptos de apto,
aplazado y no apto.

Es apto quien presente condiciones sicofísicas que permitan desarrollar


normal y eficientemente la actividad militar, policial y civil
correspondiente a su cargo, empleo o funciones.

Es aplazado quien presente alguna lesión o enfermedad y que mediante


tratamiento, pueda recuperar su capacidad sicofísica para el
desempeño de su actividad militar, policial o civil correspondiente a su
cargo, empleo o funciones.
Es no apto quien presente alguna alteración sicofísica que no le
permita desarrollar normal y eficientemente la actividad militar,
policial o civil correspondiente a su cargo, empleo o funciones.

Parágrafo. Esta calificación será emitida por los médicos que la


Dirección de Sanidad de la respectiva Fuerza o de la Policía Nacional
autoricen para tal efecto.”

Ahora bien, aun cuando estas disposiciones indican que los soldados
profesionales pueden ser retirados del servicio activo cuando presenten
disminución en su capacidad psicofísica, esta facultad no opera
automáticamente en detrimento de sus garantías y derechos constitucionales.
Es por esto que la Corte ha sostenido que si la discapacidad se adquiere con
ocasión del servicio o como producto directo del mismo, las Fuerzas Militares
deben hacerse cargo de la atención médica del afectado. En concreto, en
providencia T-516 de 2009 señaló lo siguiente[16]:

“Cuando la lesión o enfermedad (i) es producida durante o por ocasión


de la prestación del servicio y (ii) es generada como producto directo
de la actividad desempeñada o (iii) es la causa de la desincorporación
de las fuerzas militares o de policía, las fuerzas militares o de policía
deberán hacerse cargo de la atención médica.”[17]

Vale aclarar que este Tribunal, al referirse a la reincorporación de los soldados


que se encuentran en dicha situación, de manera alguna exige su reintegro a
desarrollar labores incompatibles con sus capacidades; contrario sensu, ha
señalado que deberán tenerse en cuenta tanto su grado de escolaridad como
sus habilidades o destrezas[18].

En la sentencia T-081 de 2011 esta Corporación estudió el caso de un soldado


profesional al que calificaron como no apto para continuar en servicio activo,
debido a que lo calificaron con una pérdida laboral del 32.57%, al ser víctima
de una mina antipersona durante la actividad militar. En esa ocasión la Corte
ordenó reintegrar al accionante “en uno de sus programas, ya sea en el que se
venía desempeñando o en otro afín, tomando en cuenta para ello el grado de
escolaridad, habilidades y destrezas del demandante.”

En esa providencia la Corte desaprobó que los soldados que han sido
instruidos para manejar armas sean retirados de la institución con ocasión de
una disminución en sus capacidades laborales, bajo el argumento de que ya no
son útiles para desarrollar las labores propias de la entidad. Dijo entonces:

“En el mismo sentido es importante destacar que la desvinculación del


demandante de la fuerza castrense lo deja desprovisto de un trabajo
que le permita desarrollarse de manera efectiva en la sociedad, este
retiro desconoce los preceptos trazados por la Organización
Internacional del Trabajo en materia de integración social, por ello es
vital comprender que a pesar de que las personas que hacen parte de
un cuerpo institucional armado son formadas para la guerra y su
trabajo está dado dentro del conflicto, no por ello cuando por curso de
éste se ven transgredidas en su integridad física o síquica dejan de ser
útiles en su labor y para la sociedad. Por consiguiente, no deben ser
desvinculadas sin que medien formas de contrarrestar el daño
ocasionado.” (Subrayado fuera del texto original).

La Sala protegió los derechos a la igualdad y al trabajo del soldado


profesional, quien fue retirado del servicio como consecuencia de su pérdida
de capacidad laboral, sin la evaluación adecuada sobre la posibilidad de
reubicación en la institución.

Los fundamentos para adoptar la decisión fueron los siguientes:

“(i) El hecho de que un soldado profesional sea calificado como no


apto para continuar prestando el servicio, implica que no puede seguir
desempeñándose en “esa” labor, pero no excluye que el militar desarrolle
otra actividad dentro de la institución.

(ii) Con fundamento en el principio de integración laboral de las personas


en situación de discapacidad, el Estado tiene la obligación de reubicar a
estos sujetos que merecen especial protección constitucional, en la
medida de sus capacidades.

(iii) Antes de dar aplicación a las normas sobre desvinculación de


soldados por razón de la disminución de la capacidad psicofísica, es
necesario hacer una valoración de las condiciones de salud, de las
habilidades, de las destrezas y de las capacidades del afectado, a fin de
establecer si existen actividades que podría cumplir dentro de la
institución, de manera que sea posible disponer su reubicación en otro
cargo.

(iv) Para determinar la procedencia de la reubicación existen dos


elementos que deben tenerse en cuenta: unosubjetivo, que refiere a que
la persona física y mentalmente esté en capacidad de desarrollar labores
administrativas, docentes o de instrucción dentro de la institución; y
otro objetivo, que se relaciona con la definición de la labor que
efectivamente pueda ser asignada, teniendo en cuenta la existencia y
disponibilidad de un cargo que corresponda a los estudios, preparación, y
capacitación del sujeto.

El primero, deberá ser determinado por las Juntas Médico Laborales y el


Tribunal Laboral de Revisión Militar y de Policía, a quienes corresponde
apreciar las capacidades psicofísicas de los soldados que son declarados
no aptos para continuar desarrollando sus labores. Entonces, deberán
rendir un concepto técnico en el que se evalúen sus habilidades, y
determinen específicamente qué tipo de actividades pueden desarrollar –
tales como labores administrativas, docentes o de instrucción-, y con
fundamento en tal valoración, motiven la recomendación de efectuar o no
la reubicación.

El segundo, se hará por las jefaturas o direcciones de personal de la


institución, quienes, con fundamento en el concepto antes mencionado,
se encargarán de definir la labor que efectivamente pueda ser asignada,
teniendo en cuenta las habilidades del militar, y la existencia y
disponibilidad de un cargo que corresponda a los estudios, preparación, y
capacitación del sujeto.

(v) De lo anterior se sigue que la determinación del porcentaje de pérdida


de capacidad que hacen las Juntas Médicas y el Tribunal de Revisión
debe ser congruente con su recomendación de reubicación, pues si se
califica a una persona con una pérdida de capacidad menor del 50% pero
se dice que su capacidad psicofísica no es suficiente para desempeñar
ninguna actividad, la decisión es incoherente y con ella se impide, al
mismo tiempo, que el sujeto sea reubicado y que acceda a una pensión de
invalidez.”
una valoración de las condiciones de salud, de las habilidades, de las
destrezas y de las capacidades del afectado, a fin de establecer si existen
actividades que podría cumplir dentro de la institución
 SECUESTRADO:

¿Qué obligaciones tiene el empleador con un trabajador suyo que ha sido secuestrado?

Respuesta: Pago de salarios, prestaciones sociales, seguridad social. Estabilidad al reintegro.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. La ley expresamente ha señalado como todo secuestro se
tendrá como causal constitutiva de fuerza mayor o caso fortuito para el secuestrado pues tal circunstancia
reviste las características de imprevisibilidad y de irresistibilidad. Artículo 10,Ley 986 de 2005.

Teniendo en cuenta lo anterior en este caso el contrato de trabajo queda en suspenso mientras dure el
secuestro Art 4 de la Ley 50 de 1990.

PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES. El artículo 15 de la Ley 986, establece la obligación


de continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de la
ocurrencia del secuestro ajustado de acuerdo con los aumentos legales legalmente exigibles, tanto al
trabajador privado como al servidor público.

¿A QUIEN SE REALIZA EL PAGO? Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de
bienes que se designe en los términos que señala la ley.

Para ejercer la curaduría están legitimadas las siguientes personas: el cónyuge o compañero o compañera
permanente, los descendientes incluidos los padres adoptantes y hermanos.
El proceso de declaración de ausencia se adelantara ante un juez de familia de domicilio principal, para lo cual
se podrá actuar sin necesidad de constituir apoderado judicial. Art 26.

Sin embargo de manera inmediata ha señalado la Corte Constitucional la decisión debe ser ordenada por la
autoridad judicial encargada de conocer o dirigir el proceso por el respectivo delito. Sentencia T-778-08 y T-
1131 de 2008.

¿DESDE CUANDO SE REALIZA EL PAGO?

Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se
produzca una de las siguientes condiciones:

-Trabajador con contrato indefinido. Hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se
declare la muerte presunta.

-Contrato a término fijo. Hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad
a la fecha de terminación del contrato.

LIMITE DE PAGO. No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco (25) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.

PAGOS A LA SEGURIDAD SOCIAL. Se deben continuar realizando.


ESTABILIDAD. El secuestro de una persona no está contemplado como causal legal de terminación de la
relación laboral.

Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un
período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo
caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se exceptúan de este
beneficio a las personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión. Lo anterior no obsta para
que, si llegare a ser necesario, durante el período de estabilidad laboral se dé aplicación a las causales
legales de terminación del vínculo laboral por justa causa. Art 15 parágrafo

 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

Este principio al decir al decir del tratadista francisco Rafael Ostau de la Font de León en su libro
tratado de derecho del trabajo, - señala, que hace parte de la protección que se hace de los
derechos laborales que consagra la Constitución y la legislación laboral del orden público y por
tanto de obligatorio cumplimiento, por simple manifestación de la voluntad, puesto que el orden
público lo constituye el conjunto de normas que el estado ha considerado imprescindibles para la
sobrevivencia de la propia sociedad, con la finalidad de lograr el bien común y la utilidad general; y
termina definiéndolo como “… En definitiva, la Irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de un derecho laboral cierto e indiscutible, con la
siguiente garantía que el estado le brinda para su tutela…”

Este principio se encuentra consagrado en los siguientes artículos del Código Sustantivo del
Trabajo:

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que


regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas
que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto
general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o
en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto
retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario es


irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede
servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

ARTICULO 340. PRINCIPIO GENERAL Y EXCEPCIONES. Las prestaciones sociales establecidas en este
código, ya sean eventuales o causadas, son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:

a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50) años de edad, los
cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a ingresar al servicio del empleador. Si
hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al servicio del establecimiento o empleador, no
procede esta renuncia,
b). Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o enfermedad
existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del empleador.

En virtud de lo anterior, en un litigio de carácter laboral, el trabajador jamás podrá


voluntariamente o por imposición de la ley o de una autoridad administrativa o judicial renunciar a
sus derechos laborales, como son los salarios y prestaciones sociales (primas, vacaciones, auxilios,
cesantías, dotaciones, etc) como tampoco podrá renunciar a derechos derivados de la seguridad
social (pensiones), pues en este punto, se debe anotar que hacen parte del patrimonio del
trabajador.

Ahora bien, se parte de la premisa de que los derechos laborales son en si mismos irrenunciables,
sin embargo, la misma ley castiga o sanciona al trabajador que no ha reclamado sus derechos
laborales, con el fenómeno de la prescripción, siendo esta una excepción del principio de
irrenunciabilidad.

Por prescripción, el estatuto laboral señala:

ARTICULO 488. REGLA GENERAL. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este
código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya
hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal
del Trabajo o en el presente estatuto.

ARTICULO 489. INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION. El simple reclamo escrito del trabajador,


recibido por el empleador, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la
prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un
lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.

De ahí, que e trabajador deba, acudir a los medios legales dentro de los 3 años siguientes a la
terminación del contrato, so pena, de que sus derechos laborales prescriban, salvo, que ciertos
derechos como las PENSIONES jamás prescribirán, y el empleador deberá cancelarlos en su
totalidad por todo el tiempo que se demuestre la relación laboral.

La transacción y la conciliación son otras de las excepciones del principio de Irrenunciabilidad y


que se la entiende como “(…) un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio
pendiente o precaven un litigio eventual” y la conciliación tiene la misma finalidad, solo que se
realice ante un tercero quien dirimirá el conflicto. Cuando en el litigio objeto de transacción y de la
conciliación se discute un derecho laboral, el objeto de estos mecanismos de solución de conflictos
soló puede referirse a derechos inciertos y discutibles, de conformidad con lo establecido en el art
53 de la Constitución.

Derechos ciertos e indiscutibles son aquellos sobre los cuales, el trabajador no podrá renunciar
jamás, como por ejemplo, los salarios, las prestaciones y la seguridad social.

Derechos inciertos y discutibles: son los que ingresan al patrimonio del trabajador a menos que se
prueben, por ejemplo si un trabajador señala que fue despedido sin justa causa, deberá probarlo,
y por suerte tendrá derecho a la indemnización por perjuicios; lo que lo convierte en algo
discutible e incierto sobre lo cual podrá renunciar, transar o conciliar. Lo que nunca podrá realizar
es renunciar a los derechos que son propios a un trabajador como son sus salarios, prestaciones
sociales y seguridad social.

FAVORABILIDAD:

El Principio de Protección al trabajador: Principio de Favorabilidad, in dubio pro


operario.
Respecto del principio de protección al trabajador la Corte Constitucional ha señalado:
“… el art 53 de la Constitución Política manda que el estatuto laboral sea realizado
con base en ciertos presupuestos, entre ellos, la indicación por circunstancias que
generen mayor favorabilidad a los individuos involucrados en la situación a regularse.
De aquí que, frente a dudas en la aplicación o interpretación de normas laborales, se
deba anteponer la alternativa más benéfica a los intereses del empleado.
Este principio es reproducido en el art 21 del Código Sustantivo de Trabajo, que
prescribe que en caso de conflicto o incertidumbre en la aplicación de normas del
trabajo, la opción más protectora al trabajador prevalece.
En acatamiento de este mandato, este tribunal ha predicado que en caso de duda, se hace
imperativo que el operador judicial apoye la decisión en la norma más benéfica al trabajador.
Se ha dejado entrever que los conflictos interpretativos pueden operar frente a normas de
distinta fuente formal, normas de idéntica fuente, o una misma formulación. De otra parte, se
ha identificado como elementos propios del principio de favorabilidad: i) la existencia de dos o
más disposiciones vigentes aplicables al caso o de dos o más “interpretaciones concurrentes”
de una misma disposición; ii) la existencia de una duda ante la necesidad de elegir entre dos o
más disposiciones o interpretaciones; iii) la necesidad de que esa duda sea razonable.

PRINCIPIO D ELA CONDICION MAS BENEFICIOSA:

“El artículo 25 de la Constitución dispone que ‘el trabajo es un derecho y una


obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección
del Estado’, y agrega que ‘toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas’. Es decir, que la ley debe rodear el trabajo
humano de especiales condiciones de cuidado, estímulo, garantía y respeto.
Acorde con este imperativo, la ley laboral (art. 16 del CST) ha desarrollado
como una de sus normas rectoras el que sus disposiciones son de orden
público, por lo que tienen ‘efecto general e inmediato’ y por tanto afectan los
contratos de trabajo vigentes o en curso en el momento en que dichas
normas empiecen a regir, ‘pero no tienen efecto retroactivo, esto es no
afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores’.
1.5 LA RELACION LABORAL

 CONTRATO DE TRABAJO: