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BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

1. EL SEGURO DE VIDA

Si bien es cierto cuando se ejerce una relación o vínculo laboral entre el trabajador y el
empleador surge derechos y obligaciones que se tiene que cumplir a través de un
contrato , es por ello que algunos beneficios no son considerados como remunerativos
debido a que son para cubrir las contingencia que se puede generar en un futuro ya
sea por el fallecimiento del trabajador o invalidez permanente .

De esa manera se define que el seguro de vida “es una obligación económica que
contrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores para cubrir algunas
contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos”
(Miyagusuku, 2015).

Anteriormente tal como nos señala Jorge Toyama, el seguro de vida fue regulado por la
ley Nº 4916 el cual consistía que el empleador contratara una poliza individual para sus
empleados ,pero por el D.S. Nº036-90-TR esto paso a un seguro colectivo de prima
única que dispuso la protección no solo ante el fallecimiento natural del empleado sino
también en su invalidez permanente .

El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligación del empleador esto
cumplido los 4 años del servicio del trabajador ,sin importar las horas en las cuales
laboro y los tipos de contratos que se hizo ,ya se a plazo fijo o indeterminado . pero
cabe preguntarse ¿quiénes se benefician?. Pues sus beneficiarios son el cónyuge o
también puede ser el conviviente y los descendientes del trabajador (hijos), y si en caso
de que no existiera ninguna de esas personas estipuladas, serán beneficiados los
ascendientes (hermanos menores de 18 años y los padres).

1.1 Partes de un seguro de vida

El empleador.
es la persona que además de contratar un seguro está obligado a pagar las
primas correspondientes ,esto es un obligación del empleador ya que solo de
esa manera estaría cumpliendo con las ley .si en caso de que dicha persona
(empleador)no cumpliera con esta obligación y que el trabajador haya fallecido o
sufriera una enfermedad o invalidez temporal o absoluta ,deberá pagar a sus
beneficiarios el monto de la indemnización regulado en el D.L.Nº688 articulo 7 el
cual señala que: El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida
y pagar las primas correspondientes.

Y en caso de la suspensión laboral el empleador está obligado a continuar pagando las


primas correspondientes y las compañías de seguros, a seguir con la cobertura de las
prestaciones con la excepción de literal J del artículo 12 del texto único de LPCL el
cual señala:

Artículo 12 - son causas de suspensión del contrato de trabajo.

J)la inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.

ASEGURADOR

Es la empresa de seguros que es escogido libremente por el empleador el cual tiene la


obligación de pagar dentro de los 72 horas producido las contingencias, en caso de
incumplimiento de esto , deberá abonar los intereses legales que corresponda .

Por otra parte cabe precisar que las polizas tienen que sujetarse a lo establecido en el
D.L. 688.en este caso estamos ante una norma imperativa que no admite pacto
contrario a los estipulado. Para este fin el empleador tiene un tiempo de 30 dias
calendarios para registrarlos en el REGISTRO OBLIGATORIO DE CONTRATOS DE
SEGURO DE VIDA que esta a cargo del MTPE.

ASEGURADO

Es la persona sobre cuya vida se contrata el seguro del cual el empleador ,por muerte
o invalidez total o permanente obliga al empleador a pagar la indemnización ,es la
persona generadora.

BENEFICIARIO

La personas beneficiadas como ya lo habíamos mencionado supra son sus familiares o


el empleador mismo según el caso ,por ejemplo si hay una invalidez total o
permanente esto puede cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera
originado su fallecimiento y así poder gozar de su derecho .

Si en caso de que, transcurrido un año del fallecimiento y no hay una persona ya sea
descendiente o ascendiente no reclama este derecho ;el empleador podrá cobrar el
capital de la póliza .

1.2 FORMA DE CÁLCULO DE LA PRIMA


Cuando hablamos de prima nos referimos al porcentaje que aporta el empleador a la
compañía de seguros a favor del trabajador, esto equivale a un porcentaje de la
remuneración de la misma .dicho sea de paso tenemos:

1.2.1Remuneración computable

Según el D.L.Nº688 nos señala que :las remuneraciones asegurables para el pago o
poliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de
pago percibidas mensualmente por el trabajador .

El tope de la remuneración sobre la cual se calcula los aportes a la compañía de


seguros es la remuneración máxima asegurable del seguro de invalidez ,sobrevivencia
o sepelio .

1.2.2 Monto de la prima

Si bien es cierto el monto a pagar es determinado por el empleador y la compañía


aseguradora según ley Nº 29549 y D.S.Nº003-2011-TR

1.2.3 Cuantía del beneficio

Tal como sea mencionado en el inicio ,el seguro de vida se puede reclamar en caso
cuando ocurra una contingencia tal como la muerte o la invalidez temporal o
permanente ,si este caso no ocurre ,el empleador no tiene la obligación de abonar al
trabajador ,ni el valor de las primas no pagadas en la compañía de seguros ,ya que
solo hay tres formas de poder percibir este beneficio como :

i. Por invalidez total y permanente por accidente el cual será determinada por el
ministerio de salud o Es Salud, esto comprende la alienación absoluta e
incurable.
ii. Por fallecimiento natural del trabajador a consecuencia de un accidente, el cual
favorece las 32 remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador antes
del accidente.
iii. Por fallecimiento natural del trabajador el cual solo le favorece el 16
remuneraciones en el último trimestre previo al fallecimiento (promedio
trimestral)

Si en caso tratar de trabajadores remunerados a comisión o destajo ,el monto que


se corresponda abonar ,esto ya sea en cualquiera de las contingencias ,se
establecerá sobre las bases de las comisiones percibidas en los últimos tres meses
.

2. LAS UTILIDADES

Si bien es cierto, las utilidades son derecho de los trabajadores que esta
constitucionalmente reconocido en el artículo 29- el estado reconoce el derecho de
los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras
formas de participación

Dicho se a de paso las normas como D.L.Nº 892 y su reglamento del Decreto
Supremo Nº 009-98-TR refieren a las formas de participación ,en cambio el D.L.Nº
677 alude las 3 formas de participación ,de esa manera tenemos .

2.1 Participación en la gestión

Los trabajadores que están sujetos al régimen de tercera categoría estos


pertenecen como por ejemplo Las derivadas del comercio, la industria o minería; de
la explotación agropecuaria, forestal, pesquera o de otros recursos naturales, tienen
derecho a participar en la gestión de la misma ,pero con algunas excepciones tal
como las empresas autogestionarias ,cooperativas y o las empresas individuales
están excluidas ,además es importante mencionar que no participan las empresas
en donde los trabajadores son menos de 20 personas .

2.2 Participación en la propiedad

En este caso se menciona que tienen derecho a participar los trabajadores que
están en tercera categoría como se menciona en el artículo 7 del D.L.Nº 677. A
efectos de la participación de los trabajadores en la propiedad de la empresa; las
empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo están obligadas, en
caso de aumento de capital por suscripción pública a ofrecer a sus trabajadores la
primera opción en la suscripción de acciones, en no menos del diez por ciento
(10%) del aumento de capital.
Hasta la fecha prácticamente ,las dos formas de participación ,no tiene incidencia
en las relaciones laborales .

2.3REQUISITOS DE LA PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES


Es preciso mencionar que las utilidades son percibidas de acuerdo a la función
empresarial ,para ello es necesario por dar el cumplimiento de meta o resultado el
cual encaja en complemento aleatorio (situación o resultado de la actividad como
:bono por productividad y bono por ventas ).pero esto también se puede ejecutar de
otra forma ,como por ejemplo acordando con el empleador los beneficios
adicionales el cual también tienen el carácter no remunerativo para ello
mencionaremos tres características como lo señala Jorge Toyama como son:

1º. Tienen que ser las empresas que generen rentas de tercera categoría y que
estén sujetas al régimen laboral privada o actividad privada.
2º. Las empresas deben contar con más de 20 trabajadores.
3º. Y que deben tener evidentemente una renta neta anual antes de impuestos
,sobre la cual se determina la utilidades laborales .

2.4 PROCEDIMIENTOS DE DISTRIBUCION


2.4.1 Procedimiento general de distribución de utilidades: las
empresas

“a los trabajadores les corresponde un porcentaje de renta anual antes de los


impuestos .en caso de existir perdida de años anteriores, la participación se
calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que resulte luego de haber
compensado las pérdidas de ejercicios anteriores” (Miyagusuku, 2015).

Así por ejemplo si la empresa realiza más de una actividad, la actividad principal
aunque la empresa no lo considere así ,será la actividad que más ingresos ha
generado ,esto solo son empleados en las empresas con fines de lucro ,en
aquellas que nos son considerados como tal ,también uno de los requisitos es que
las empresas o sociedades son exonerados de los tributos de impuestos a renta .

2.4.2 Procedimiento concreto de distribución de utilidades :los


trabajadores

Son dos puntos importantes que se tiene que tomar en cuenta según Jorge
Toyama los cuales son:

i. El primer 50% se obtiene dividiendo el 50% de las utilidades que se


obtienen según el caso previsto en la regla general ,se precisa que la
regla general en porcentaje tenemos :
 Empresa pesquera 10%
 Empresa de telecomunicaciones 8%
 Empresas industriales 10%
 Empresas mineras 8%
 Empresa de comercio por mayor y menor y los restaurantes 8%
 Otras actividades 5%

Considerando todo esto según el cual sector le corresponde, se


suma los días efectivamente laborados por todos los trabajadores de
la empresa en el año y el resultado se multiplica por el número de
días laborados por cada trabajador en ejercicio .si los trabajadores
cumplen la jornada ordinaria en la empresa se considera días
laborados o por excepción se entiende laborados (estos caso se
pueden darse como por ejemplo, por cierre temporal, o por días de
descanso que el trabajador pueda tener.

ii. La segunda parte se obtiene dividiendo el 50%de las utilidades que se


obtengan aplicando en el acápite anterior, entre la suma total de las
remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año.

Y por último el plazo para el pago de las utilidades a los trabajadores y el


abono de remanente al fondo de empleo es dentro de los 30 días de
vencido el plazo para la presentación de la declaración jurada anual al
impuesto a la renta.

3. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS`

Este tipo de beneficios sociales se considera o se puede entenderse como


un seguro de desempleo así lo señala la casación Nº 963-98 cusco que
menciona que la compensación por tiempo de servicio constituye un
beneficio social de carácter económico a favor del trabajador.

Así tienen este beneficio todos los trabajadores que están en el régimen
laboral de la actividad privada que cumplan por lo menos en promedio una
jornada mínima de 4 horas diarias ,así el personal que tiene el contrato a
tiempo parcial no tiene derecho a recibir el CTS .

Se cumple el requisito si al jornada semanal del trabajador dividida entre 6


o 5 días según corresponda ,resulta en promedio no menor de 4 horas
diarias -,y si la jornada semanal es inferior a 5 días ,se cumple el requisito si
el trabajador labora como mínimo 20 horas semanales (Miyagusuku, 2015).

3.1 Régimen semestral o general

el depósito de CTS se realiza en la entidad financiera y en la moneda


escogida por el trabajador ,esta obligaciones se entiende cumplida cuando
se realiza el deposito respectivo .al respecto el D.S.Nº 016-2010 -TR el
cual precisa la libre disponibilidad temporal de los depósitos de la CTS ,el
cual nos menciona que trabajador solo tiene la posibilidad de disponer el
70% de excedente de 6 remuneraciones brutas que se encuentren
depositados en su cuenta individual .por ende dicho decreto supremo nos
menciona que

1º. En los caso que los trabajadores tengan en más de una cuenta
individual el 70% del excedente de 6 remuneraciones mensuales
brutas se calcula sobre la suma de los montos depositados en cada
una de las cuentas .
2º. En caso de trabajadores que tiene más una cuenta individual de
depósito que corresponda a cada empleador ,se administrara de
forma independiente .
3º. Si en caso de que exista cuentas en diferentes tipos de monedas ,el
monto total de cuentas deberá convertirse en moneda elegida por el
trabajador y la conversión se realizara al tipo de cambio del día al
momento del abono de la CTS .
3.2 Régimen transitorio o mensual
Esto se aplicaba dentro de la política de reactivación económica el
cual resultaba indispensable, como medida única que la CTS tuviera
un tratamiento, en el cual desde el 2001 se decretó varias normas
que el estado lo considero como pertinente, donde los trabajadores
tenían el 100% de sus CTS estaba en disposición libre.
3.3 el tiempo de servicio y la remuneración computable
se toma en cuenta el tiempo de servicio prestado en el Perú o en el
extranjero ,si el trabajador ha sido contratado en el Perú.
Como la mayoría de los beneficios sociales, la CTS se devenga una
vez alcanzado el primer mes completo de servicio, cumplido este
requisito toda fracción se computa por treintavos.
3.4 los depósitos anuales, semestrales y mensuales
Existen dos periodos ,en el régimen semestral, por los depósitos
semestrales y anuales: los que corresponde aquellos devengados a
partir de 1991 y de 1990.
 Depósitos semestrales .la CTS devengada a partir de
1991.equivale, incluyendo las gratificaciones un mínimo de
1.17 de las remuneraciones por tiempo de servicios .
 Depósitos anuales :la CTS acumulada al 31 de diciembre
de 1990.corresponde a la denominada reserva indemnizatoria
,esto se calcula según las normas vigentes ,si no cumple con
este precepto estaría infringiendo el incumplimiento de la
norma laboral.
 Depósitos mensuales .como se entiende .es un deposito que
el empleador hace de manera mensual a razón de 8.33%.
 Formalidades del depósito semestral. y mensual las
normas establecen que el empleador debe entregar una
liquidación de la CTS deposita al trabajador para que esta
pueda apreciar el cálculo de la misma.
 Fecha y numero
 Nombre o razón social del empleador y su domicilio
 Nombre completo del trabajador
 Información detallada
 Periodo de servicio que se cancela.
4. PROTECCION DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro país hay una serie de disposiciones legales que de una u otra
forma buscar prevenir los beneficios sociales, tanto como las retenciones o
compensaciones unilaterales del empleador o terceros.

Constitucionalmente el artículo 24 de la constitución política del estado


establece que: el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente que procure ,para el y sus familia ,el bienestar material y
espiritual(…)

Hay una cierta manera de poder reducir los beneficios sociales por los
cuales el trabajador deja de percibir sus beneficios menores que los pactado
,ojo ,pero esto no puede accederse a los mínimos vitales que lo estipula la
constitución y otras normas .

Esta posibilidad está autorizada según como lo expresa la ley Nº 9463.Esto


siempre con la aceptación del trabajador, cuando la reducción provenga solo
de la decisión del empleador no será la adecuada para surtir efecto .también
lo señalado tiene que estar escrita, pero hay algunos supuesto que
detallaremos.

 La aceptación del trabajador no puede suponer la percepción de una


remuneración inferior a la remuneración mínima vital, atendiendo
siempre el principio de irrenunciabilidad del derecho fundamental al
trabajo.
 Esta disposición citada debe trasladarse a los beneficios sociales de
origen legal, el cual el tope mínimo seria con la remuneración mínima
vital legal que es en este caso es de 930 soles.
 Debe haber un acuerdo expreso para fijar una fecha determinada de
la vigencia de la reducción y así no afectar los periodos anteriores
,sobre todo dejar la constancia salarial .

Ante lo expresado ,solamente cuando las normas legales lo permiten ,es


posible que exista una retención o rebaja de la remuneración y
beneficios sociales del trabajador .

4.1 Descuentos de origen legal, según los ingresos anuales de


los trabajadores, aportan ya sea a ONP o AFP .
4.2 Descuento por deudas de alimentos .- el código procesal
civil no se refiere a la remuneración como base para el cálculo
de los porcentajes que aseguran la obligación así como el
articulo 648 segundo párrafo que nos señala que :cuando se
trata de garantizar obligaciones alimentarias ,el embrago se
procederá hasta 60% del total de los ingresos…
Esto se refiere tanto en los conceptos remunerativos y las no
remunerativos.
4.3 Retenciones judiciales por razones distintas de los
alimentos .en este caso el código procesal civil en su artículo
648 nos menciona que la remuneración es embargable hasta
las tercera parte por el exceso de 5 unidades de referencia
procesal.
4.4 Cuotas sindicales .el empleador debe efectuar retenciones
ordinarias y extraordinarias sobre la remuneración del
trabajador si el sindicato así lo establece.