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III Congreso Internacional sobre Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública

Equipos de alto rendimiento


El milagro de trabajar juntos
Reoyo Rodríguez, Ana Mª
Lopez Canas, Roberto

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DE QUÉ VAMOS A HABLAR

• LA ORGANIZACIÓN Y LA GESTIÓN DE LOS RRHH

• HERRAMIENTA PAR EL CAMBIO: EL TRABAJO EN EQUIPO


– Fomento de la participación de los trabajadores en la gestión de la
organización
– Gestión del Conocimiento
– Gestión del Capital Intelectual

• METODOLOGÍA
– Equipos que trabajan con calidad: PDCA
– Equipos que trabajan de forma excelente: IDEA, SENTIR

• RESULTADOS GENERALES: organización, tarea, personas.

• EXPERIENCIA EN EL AYUNTAMIENTO DE VITORIA-GASTEIZ.

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ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE RR HH

• ORGANIZACIÓN: Misión-Visión-Valores-
Objetivos-Estrategias. Estilos de liderazgo.

• GRUPOS/EQUIPOS DE TRABAJO:
integración de esfuerzos para alcanzar
objetivos.

• PERSONAS: conocimiento, actitudes,


comportamientos:
» Saber
» Saber hacer
» Querer hacer

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RR HH ¿Para qué?
Cambio e Innovación

¿EXISTE UN PERFIL CONCRETO PARA EL


INNOVADOR O HACEN FALTA VARIOS
PERFILES COMPLEMENTARIOS PARA
INNOVAR?

» organización
» aprendizaje
» sistemas
» transición
» roturas de simetría
» redes e interacciones.

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TEORÍA DE LA COMPLEJIDAD

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• Cultura: valores, normas,


estructuras, estrategias.
– La cultura comprende elementos tanto
internos como externos a la organización,
relacionados con la filosofía de negocio, con el
aprendizaje y con el conocimiento (tácito).

– La cultura está considerada como pieza


estratégica y como elemento de cohesión en
el aprovechamiento del Capital Intelectual.

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CAPITAL INTELECTUAL: Modelo Intelectus

• CAPITAL HUMANO: valores, actitudes, aptitudes y


capacidades. Querer hacer.

• CAPITAL ORGANIZATIVO: cultura, estructura,


aprendizaje organizativo y procesos.

• CAPITAL TECNOLÓGICO: Esfuerzo en I+D+i,


dotación tecnológica, propiedad intelectual e
industrial, resultados de la innovación.

• CAPITAL NEGOCIO: relaciones con clientes, con


proveedores, con instituciones de promoción y
mejora de la calidad.

• CAPITAL SOCIAL: relaciones con las


administraciones públicas, medios de
comunicación, defensa medio ambiente, relaciones
sociales y reputación corporativa.
Fuente: Foro del Conocimiento Intellectus, CIC-UAM (2002)
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“LA CULTURA DOTA DE LÓGICA INTERNA
AL CONJUNTO DE CAPITALES”

(Sánchez, Trillo, Mora y Ayuso -2006)

CAPITAL
SOCIAL CAPITAL
HUMANO

CULTURA:
CAPITAL CAPITAL
NEGOCIO DISCRIMINANTE CAPITAL
ORGANIZATIVO

CAPITAL
TECNOLÓGICO

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LA CULTURA COMO GUÍA DE
DESARROLLO

• Fusiones
• Asunciones tecnológicas
• Marcador de pautas en la
utilización de la información
• Establece el nivel de
aprovechamiento del intra-
emprendedor
• Nivel y estilo de conexiones
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LA CULTURA
• Se expresa:
– Sentimientos de pertenencia
– La capacidad de ser flexible
– Gestión integral con objetivos
estratégicos

• Su función:
– Facilitar el compromiso
– Reforzar la estabilidad del sistema

• Se relaciona:
– Con estrategia y competitividad
– Con estructura y entorno
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Diagnóstico de Cultura

o Nivel de participación
o Estilo de liderazgo o Claridad de objetivos
o Información y o Eficiencia
Comunicación o Innovación y
flexibilidad
o Compromiso
o Creación de
o Autonomía Conocimiento

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INTERVENCIÓN en áreas de mejora

HERRAMIENTA PARA EL
CAMBIO

• Los equipos de trabajo


como elemento de
aprovechamiento y
gestión del
conocimiento y la
innovación

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METODOLOGÍA PARA EL
TRABAJO EN EQUIPO

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MODELO DE EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS

VARIABLES DE ENTRADA PROCESOS VARIABLES DE SALIDA

CARACTERÍSTICAS CAMBIOS
Coordinación
PERSONALES FUNCIONAMIENTO EQUIPO
Conocimientos, destrezas, estilos Normas, funciones,
cognitivos Comunicación comunicación

CARACTERÍSTICAS DEL PRODUCTIVIDAD DEL


EQUIPO Conflictos EQUIPO

Distribución del poder, semejanza Cantidad y calidad del


componentes, recursos, clima trabajo, tiempo empleado
Toma de decisiones
CARACTERÍSTICAS TAREA CAMBIOS INDIVIDUALES

Organización, tipo, complejidad Características y habilidades


personales
Factores Situacionales
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PROCESO DE ENTRENAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
Jornada Evaluación Facilitación Evaluación

- Jornada de - Evaluación
transmisión de - 8/10 Sesiones de - Evaluación
INICIAL
conocimientos dos horas cada una FINAL
procesos de
básicos procesos de
equipo
equipo

Coordinación de acciones con el comité y/o


responsables de los equipos

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PROCESO DE ENTRENAMIENTO
DE LOS EQUIPOS
¿En qué consiste un
proceso de facilitación?

"Facilitación Grupal es un proceso en el cual una persona, quien es aceptada por


todos los miembros del grupo, substancialmente neutral y quien no tiene la
autoridad para tomar decisiones, interviene en el grupo para ayudar a mejorar la forma de
identificar, resolver problemas y tomar decisiones, con el objetivo de incrementar su
efectividad grupal". (Schwarz, R, 1994)
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Persona facilitadora en el equipo
¿para que?

• Procedencia: externa al equipo

• Función de la persona facilitadora: formación-acción


– Enseña al equipo haciendo

• Resultado en el equipo:
– Saber teórico
– Saber hacer
– Saber comportarse
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PERSONA FACILITADORA/
COACH DE EQUIPO

• Sesión 1ª: actúa como un docente. Fase


formativa.

• Sesiones 2ª a 5/6ª: entrena al equipo. Fase


normativa, de estructuración y entrenamiento

• Sesiones 7ª a 10ª: observadora

• Supervisión
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Sesión 1ª
Promotor Crean el
Facilitador equipo

Nombre, Objetivo
Funciones Distribuir tareas
Normas
Sesiones 2ª-6ª
P Buscar causas, Diseñar Plan
Planificar tarea.
L
Identificar problema. Buscar soluciones Mejora
A
N
Identificar acciones, Ejecutar Plan
M Diseñar Plan
grupos, Evaluar
E Ejecución
personas clave Resultados
J
Sesiones 7ª-10ª O
R
Rediseñar
A

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COMPETENCIAS A DESARROLLAR
EN LOS EQUIPOS

• TRABAJO EN EQUIPO
– Competencia transversal

COMPETENCIAS
IMPRESCINDIBLES PARA
ALCANZAR OBJETIVOS

COMPETENCIAS
NECESARIAS PARA LA
EXCELENCIA
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Competencias IMPRESCINDIBLES Competencias necesarias para un
para el trabajo en equipo equipo EXCELENTE

4. AUTOCONOCIMIENTO
3. RECONOCIMIENTO

5. SINERGIA
2. COMUNICACIÓN

6. INTELIGENCIA
1. TAREA LA PERSONA EMOCIONAL
FACILITADORA
Promueve en el
equipo el desarrollo
de las 6 competencias
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COMPETENCIAS IMPRESCINDIBLES
• TAREA: prender a trabajar de acuerdo a una
metodología estructurada (Planificación, Acción,
Revisión y Actualización – PDCA)

• PROCESO: Aprender a comunicarse con libertad,


con respeto a las diferencias individuales, pero
tratando de integrarlas

• PERSONAS: Aprender a reconocer las


aportaciones y esfuerzos de los componentes del
equipo
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Ciclo PDCA: Planificación de la
tarea
• Definición conjunta del objetivo del equipo del equipo

• Planificación de tareas generales a realizar


– Definición y asignación de responsables y plazos en actividades
concretas

• Estructuración de las reuniones (horas de inicio y fin,


actas y orden del día, normas de funcionamiento)

• Revisión de los avances


Sistemática
• Ajuste de las actividades
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COMUNICACIÓN

LIBERTAD RESPETO

COMUNICACIÓN

INTEGRACIÓN DE DIFERENCIAS

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RECONOCIMIENTO
• Valorar las diferencias.

• Reconocimiento de las aportaciones


individuales.

• Reconocimiento del esfuerzo que realiza


cada uno de los miembros del equipo.

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COMPETENCIAS NECESARIAS
• AUTOCONOCIMIENTO: buscar la innovación,
desarrollando las competencias y mejorando
autoconocimiento

• SINERGIA: conocimiento mutuo y reparto de


funciones para reforzar la complementariedad

• INTELIGENCIA EMOCIONAL: manejo


constructivo de las emociones negativas

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AUTOCONOCIMIENTO

IMPULSOR
CEREBRO (IS)
(CE)

MONITOR IMPLEMENTADOR
EVALUADOR
(ME)

ROLES DE ROLES DE
REFLEXIÓN ACCIÓN
ESPECIALISTA
FINALIZADOR
(ES)
(FI)

ROLES
SOCIALES
ACCIÓN
COHESIONADOR INVESTIGADOR
(CH) DE RECURSOS
COORDINADOR (IR)
(CO)

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SINERGIA
Detectar la contribución
de cada persona

Complementariedad

LIDERAZGO Y SINERGIA
GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO

Liderazgo centrado en la Liderazgo compartido


persona

Bajawww.masinnovacion.net
sinergia Sinergia elevada
INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Integración del conocimiento racional con el


conocimiento emocional

• Conocimiento de la realidad grupal

– Conocimiento de las emociones propias y ajenas


– Interpretación compartida de las emociones que se viven en el
equipo
– Transformación de las emociones positivas en confianza mutua
y cooperación
– Transferencia de ese conocimiento personal a la organización

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EXPERIENCIAS

RESULTADOS OBTENIDOS
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CULTURA ORGANIZACIONAL

Autonomía
4
3
Beneficios 2 Objetivos
1 Empresa 1
0 Empresa 2
Empresa 3
Creación de conocimiento Compromiso

Información y Comunicación

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ESTILO DE LIDERAZGO

Mercado
4
3
2
1
Empresa 1
Clan 0 Jerárquico
Empresa 2

Adhoc

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ROLES DE TRABAJO EN EQUIPO

E1
7
E12 6
E2
5

4
E11 E3
3

1
mentales
E10 0 E4 sociales
accion

E9 E5

E8 E6

E7

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COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES

6,00

5,00

4,00
CooperaciónT1
3,00
CooperaciónT2
2,00

1,00

0,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1
0 1 2 4 5 6 7 3

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COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES

6,00

5,00

4,00

TareaT1
3,00
TareaT2

2,00

1,00

0,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1
0 1 2 4 5 6 7 3

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COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES

5,00
4,50
4,00
3,50
3,00
DesviotareaT1
2,50
DesviotareaT2
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1
0 1 2 4 5 6 7 3

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COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES

4,00
3,50
3,00
2,50
CedenT1
2,00
CedenT2
1,50
1,00
0,50
0,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1
0 1 2 4 5 6 7 3

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COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES

4,00
3,50
3,00
2,50
OposicionT1
2,00
OposicionT2
1,50
1,00
0,50
0,00
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1 E1
0 1 2 4 5 6 7 3

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COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES

5,00
4,50
4,00
3,50
3,00
ImposicionT1
2,50
ImposicionT2
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9

0
1
2
4
5
6
7
3
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COMPARATIVA ANTES Y DESPUÉS DE VARIAS SESIONES

6,00

5,00 6,00

5,00
4,00
4,00
Comunicacion1
InformacionT1
3,00 3,00
InformacionT2
ComunicacionT2
2,00
2,00
1,00

0,00
1,00
E1 E3 E5 E7 E9 E11 E14 E16 E13

0,00
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9

0
1
2
4
5
6
7
3
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Los equipos
• Actúan con entusiasmo:
– Empleados con iniciativa y coraje
– Empleados interesados en que salga la tarea
– Empleados que necesitan realizarse

• Actúan con recelo:


– Cuando no ven con claridad la tarea
– Cuando temen no salir airosos del proceso
– Cuando existen muchas resistencias

• Se desaniman:
– Cuando no se sienten apoyados
– Cuando ven que no avanzan
– Cuando no tienen una función que cumplir en el equipo
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AYUNTAMIENTO DE
VITORIA-GASTEIZ

FORMACIÓN DE
FACILITADORES DE EQUIPOS
DE TRABAJO

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PERÍODO
ENERO 2006 – JUNIO 2007

1. Formación en conceptos:
3 grupos
12 horas cada uno.

2. Reciclaje:
reuniones mensuales, 2 horas de duración

3. Preparación Congreso

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- Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz-
Personas que han fomentado la puesta en
marcha de los equipos de trabajo

RAMSÉS URALDE JOSE ANTONIO


JUANA M. RICO FERREIRO
PATXI M. MARIGORTA ADOLFO BUENO
FRANCISCO GOMEZ BLANCA DIAZ DE
MARTIN DURANA
GARTZIANDIA JAVI BAREZ
LUIS Mª GARCIA INMA SANCHEZ
TXUS ITURRICHA ZURIÑE ELORDI
PATXI ELORZA

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DEPARTAMENTOS QUE HAN PUESTO
EN PRÁCTICA LA METODOLOGÍA

 PROMOCIÓN ECONÓMICA
 Servicio Congresos y Turismo.
 BANDA DE MÚSICA
 SALUD Y CONSUMO
 Área salud pública
 Laboratorio Municipal
 PRESIDENCIA
 Servicio Euskera (Unidad Administrativa)
 MEDIO AMBIENTE – Diversos servicios
 DEPORTES
 CULTURA
 EDUCACIÓN

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