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UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ 2016

ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

Trabajo encargado de talento humano

Procesos de capacitación

Mg. : Roger Fernández burgos

Alumna: Sonia vilca sallo

Semestre: vi

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DESARROLLO DEL CASO CAPACITACION POR COMPETENCIAS EN EL


BANCO DEL CUZCO

PLAN INTEGRADO DE CAPACITACION BASADO EN COMPETENCIAS

1.- DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

En el caso del banco Regional del cuzco es más una necesidad como voluntad
de cambio, para adecuarse a lo nuevo es decir se necesita una expiación de
la organización ya que estuvo trabajando en un mismo sistema por años.

Viendo que la capacitación está fuertemente alineada a los intereses dela


organización, es un poco complicado justificar.

Para desarrollar y aplicar una estrategia de crecimiento y desarrollo que incluye


abrir 7 agencias en distintos departamentos es un plan de negocio que busca
mejorar a los interese de la organización en este caso al banco.

La estructura organizacional básica es de tipo funcional y comprende:

Órganos directores, Órganos de apoyo, Órganos de asesores

La capacitación abarca todas las áreas, órganos de directores, de apoyo y de


asesores, un enfoque integrador de saberes conocimientos habilidades y
destrezas, comportamientos actitudes y valores, siendo así así una prioridad
máxima.

Para tener que replantear estratégicamente, toda la estructura modular se


hará a partir de la identificación de competencias realizadas en los distintos
sectores.

Pruebas de conocimiento (desarrollo integral de la persona)

Evaluación de procesos (evaluaciones sumativas, evaluaciones de


desempeño) que también requiere de demostraciones prácticas.

Encuestas que vienen a ser claves para lo que estamos queriendo realizar

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2.- DISEÑO DE CAPACITACIÓN

lo que el caso no pide es también el diseño de capacitación lo cual se hace


después de haber diagnosticado las necesidades, aquí se tiene que hacer el
medio de capacitación para poder ver cuáles son las necesidades que se
percibe.

Es decir aquí se ve la capacitación idónea para el personal exacto, en el


momento preciso con las herramientas necesarias para tener una
capacitación exitosa

Compromiso de las altas directivas en el desempeño de las labores basadas


en el sistema de calidad

Contar con el personal calificado en las áreas que componen la organización

Determinar las políticas y procedimientos que aseguren la protección de


información confidencial (política de los bancos)

Definir la estructura de la organización

3.- IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Podemos ver claramente que aquí la implementación de la capacitación está


dirigida a buscar las soluciones de ciertos aspectos que requieren ser
analizados.

Capacitar a todos los trabajadores del banco cuzco para su mejor


desenvolvimiento dentro de la organización.

Capacitar a todos los trabajadores para que asi la organización pueda tener
mayor apertura en el mercado nacional ya que el banco busca expandirse
más.

Aquí se puede ver tres grandes factores.

Entrenamiento corporativo.- hace referencia a todos los eventos de formación


que orientan la acción de la organización, hacia el entrenamiento de as
competencias básicas para ser más efectivos en el cumplimiento de las
estrategias propuestas y definida en el mapa estratégico.

Conocimiento corporativo.- son todos aquellos cursos,talleres,seminarios


orientados a recibir elementos conceptuales que permitan profundizar en la
comprensión d ella estrategia definida en las reuniones d planeación
estratégica y que requieran de la participación y el compromiso de todos los
funcionarios.
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Cultura corporativa.- son las acciones que involucran procesos de cambio


transformación con el fin de facilitar la implementación de modelos y
estrategias que permitan el desarrollo de actividades orientadas al
mejoramiento del servicio al cliente, generando espacios de reflexión alrededor
de la importancia que tiene cada una de las tareas que se desarrollan en la
empresa en el cumplimiento de la promesa de servicio.

4.- EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN

Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y


retroalimentar el proceso de capacitación.

Es el proceso final de un proceso de capacitación donde ya se obtiene los


resultados finales de la capacitación si fue exitosa donde nos hacemos las
preguntas:

Que estamos obteniendo de los programas de capacitación. Es decir se


capacito bien a los funcionarios

Estamos usando productivamente nuestro tiempo y dinero. Lo invertido fue


satisfactorio

Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos e s la


adecuada. Demostrar que fue muy satisfactorio para nuestro desarrollo de
capacidad en el desembolvimiento del puesto.

Reacciones o satisfacciones.- se les evalúa mediante cuestionarios,


entrevistas discusiones, si el personal estuvo de acuerdo con la capacitación

Aprendizaje: aquí se les evalúa si el participante o participantes aprendieron


algo en términos de conocimientos, actitudes, y habilidades

Comportamiento.-aquí se analiza los cambios en el comportamiento del


trabajador para lo cual se debe tomar en cuenta.

Querer cambiar

Reconocer las propias debilidades o fallas

Trabajar en un ambiente favorable

Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos

Contar con la oportunidad para experimentar nuevas ideas.

Resultados.- aquí se ve cuan útil fue la capacitación, y se evalúa

Aumento de productividad

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Menos quejas de los empleados

Reducción de costos y desperdicios

Rentabilidad

La capacitación está dirigida a todos los trabajadores de la empresa y los


nuevos ya que los cambios requieren de mucho entusiasmo y más que todo de
competencias laboral para poder ejecutar todo lo que está proponiendo. Y así
expandirse a nivel nacional, la capacitación por competencias en un trabajador
es clave para que pueda desarrollar mejor su competencia laboral.

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