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Capacitación en Trabajadores maduros: Algunas consideraciones desde Chile

Article · July 2013

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Nicolás Didier
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Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho, Ano 18, no 29, 2013, 187-206

Capacitación en trabajadores
maduros: algunas
consideraciones desde Chile
Nicolás Didier Pino
Cristian Pérez González

PRESENTACIÓN

Uno de los desafíos que enfrentan los diferentes gobiernos frente a
los cambios de la economía, refiere a los fenómenos de diversificación
de la fuerza laboral (Capelli, 1999). Estos cambios en el mercado del tra-
bajo, se han revisado en la literatura trabajando aspectos como el género,
etnia, raza, edad, discapacidad, identidad cultural, orientación sexual
(Shore et al., 2009). El énfasis de este artículo se encuentra en la edad de
la fuerza laboral y cómo esto afecta a las dinámicas de empleo y capacita-
ción
Esta temática es de relevancia para el mercado del trabajo, puesto
que las empresas y organizaciones han comenzado a requerir el mante-
ner fuerza de trabajo de mayor edad en función de mantener la producti-
vidad (Newton, 2006). El envejecimiento de la población, implica la re-
ducción permanente de la fuerza de trabajo, lo cual afecta directamente
los niveles de productividad y prosperidad de las economías (Koning y
Gelderblom, 2006).
Tomando el análisis realizado por Shore et al. (2009), se encuentra
que la mayor parte de la literatura relacionada con envejecimiento y fu-
erza de trabajo posee un énfasis en predicciones negativas, compuestas
por una gran diversidad de marcos teóricos. Cuando se observa la capa-
citación de los sujetos; se halla evidencia en la cual se establece que los
trabajadores más viejos reciben menores ofertas de capacitación (New-

Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29
1ª Revisão: 03.06.2013
Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas

la preocupación por el retiro anticipado en las fuerzas laborales en países occidentales. En el fenómeno de envejecimiento de la fuerza laboral se pueden encontrar tres perspectivas: la visión desde la gestión de Recursos Hu- manos enfocado en los problemas de motivación. Si bien pudiera argumen- tarse que son parte del mismo problema. En la primera perspectiva. 1992). 2001). Cleveland y Shore. en países desarrollados.188 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho ton. y por último. se buscaba poder prever los efectos del envejecimiento de la fuerza laboral. las aproximaciones son distin- tas en tanto a disciplina que lo propone y ámbito de acción. Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. Si bien se ha considera- do como una opción atractiva. quien preveía la necesidad futura de las empresas. de recontratar bajo tratos flexi- bles a personas de gran experiencia y a un bajo costo. En el caso de las habilidades digitales. ya que poseen mayor experiencia y niveles de capital humano. Cleveland y Goldberg. se encuentra la preocupación de los profesionales de Recursos Humanos por el capital humano y su disponi- bilidad en la fuerza laboral. De acuer- do con su artículo. 2006. serían más propensos a dejar el mercado del trabajo antes que alcanzaran la edad de jubilar (Friedberg. 2009). Dentro de la literatura respecto al envejecimiento en la población. por otra parte se encuentra la literatura asociada a la discrimina- ción en la adquisición de empleo y las barreras de empleabilidad presen- tes en este grupo. en compara- ción a trabajadores más jóvenes (Hewitt. se analizan las consecuenci- as para la gestión de recursos humanos respecto a las técnicas para el ma- nejo de una fuerza de trabajo con mayor diversidad. Maurer y Refuse. habilidades de manejo de herrami- entas digitales y la gestión del conocimiento. en esta línea se ex- presa la preocupación de retener y mantener trabajadores maduros. el retener a trabajadores maduros frente a la falta de habilidades de trabajadores más jóvenes. Uno de estos trabajos es el que realiza Cyr (1996).06. 2003. En este sentido. desde finales de los años ochenta y durante los noventa. como también reciben menores opor- tunidades de promoción dentro de las organizaciones (Shore.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . supone la superación de diversas barreras como el desarrollo de políticas de capacitación. mo- delos para el aprendizaje de adultos. debido a la baja literacidad digital de los trabajadores de este grupo. 2001). compromiso y capaci- tación. encontramos el trabajo de Koning y Gelderblom (2006) quienes analizan el impacto de la incorpo- ración de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TICS) y como afecta a la realidad del empleo en trabajadores maduros.

sus formas y consecuencias. y Ngan. se encuentra la preocupación de países occi- dentales respecto del retiro temprano de trabajadores maduros de la fuer- za laboral. 2009. 2008. Kam. como lo son los sujetos. 2006). Neumark. 1964) una de las vías para asegurar el crecimiento económico y el desar- rollo de los países son las políticas de educación y capacitación dentro de la fuerza laboral (Labarca. es necesario en- focarse en cómo la acumulación del capital humano varía y cómo este proceso se direcciona a través de los distintos actores. y De Grip. en consideración del fuerte impacto en la productividad de las naciones. 1962. En último término. pu- esto que lo relevante en la fuerza laboral son las habilidades de los suje- Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. 2010) lo cual abre la preo- cupación respecto de las políticas gubernamentales respecto del empleo en sectores particulares. como en las oportunidades de desarrollo en las organizaciones y las políticas de mantención del empleo. 189 La segunda perspectiva se corresponde con un área de las ciencias de la economía donde se busca analizar la presencia de discriminación dentro del mercado laboral. Cheung. con ci- erto énfasis en los efectos respecto a la producción y actualización del capital humano (Montizaan. En este aspecto. 2007). es posible observar que el fenómeno de la discriminación aumenta en la medida que sucede el envejecimiento de la fuerza laboral (Filinson. seguir potenciando su desarrollo económico (Alders.06. Mincer. Cürvers. El cuestionamiento a los sistemas sociales que promocionan el retiro temprano de los trabajadores ha sido difundi- do ampliamente en la literatura respecto a trabajadores maduros. Lau y Poutvara. 1958. Johnson. Es por esto que cuando se anali- za el fenómeno del envejecimiento de la fuerza laboral. esta situación afecta a la configuración de los Estados de bienestar. Capacitación en trabajadores maduros: algunas consideraciones.. aumentando el costo en cuanto a pensiones y bi- enestar social (Weller. las empresas y el Estado. 2005). 1964.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . Del mismo modo. Cuando la tasa de natalidad y/o fertili- dad baja. Para ello se analizan las sanciones e incentivos establecidos en las políticas de mercado a la vez que en los marcos regu- latorios. Desde la perspectiva de las teorías del capital humano (Becker. 1998). estableciendo fórmulas para evitar la discriminación a trabaja- dores mayores. De acuerdo con las teorías de capital humano (Becker.. 2010. 1960) la edad no debería ser un problema en términos de la inserción en el mercado. Esta discriminación puede observarse en la oferta de em- pleo para este segmento. 1962. 1961. 1962. Schultz. los países se ven obligados a aumentar la inversión en capital humano para mantener su competitividad y por ende.

una de las preocupaciones en términos de políti- cas públicas en Chile es el envejecimiento e inversión de la pirámide po- blacional. El Instituto Nacional de Estadística (INE). lo cual repre- senta un gran obstáculo en la re-inserción laboral. instando a distintas disciplinas a dar cuenta a través de explicaciones y sugerencias de lo que está ocurriendo. por otra. De acuerdo con Alders (2005).190 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho tos. se encuentra el problema de la obsolescencia del ca- pital humano. Del mismo modo. EL CASO DE CHILE En la actualidad. En este artículo se busca desarrollar el escenario de Chi- le respecto del cambio en la composición de su fuerza de trabajo y cómo comienza a ser necesario el desarrollo de políticas sociales específicas para el segmento de trabajadores maduros. Lo anterior significa que las habilidades especificas son desarrolladas para dar cuenta de un puesto de trabajo. la empleabilidad de los trabajadores. existen dos problemas en la re-inserción y retención en la fuerza laboral de trabajadores maduros: el primero como lo plantea Weller (2007) refiere a la posibilidad de transfe- rencia entre diversos contextos del capital humano desarrollado a través de la experiencia acumulada en los años de trabajo. se constató que los menores de 15 años re- Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. en sus últimos es- tudios ha sistematizado la tendencia del envejecimiento de la población. Sin embargo. que incluyen el manejo de tecnología específica. se observa que los trabajadores maduros tienden a concentrar mayor capital humano general que especifico. puesto que los cambi- os en los medios productivos han implicado una mayor necesidad de ha- bilidades específicas relacionadas con la tecnología y habilidades técni- cas (Koning y Gelderblom. como parte de la taxonomía desarrollada por Gibbons y Waldman (2004).2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas .06. Las temáticas antes presentadas dan cuenta de la complejidad del fenómeno del envejecimiento de la fuerza laboral. los fe- nómenos de introducción de nuevas tecnologías en los procesos produc- tivos implican un factor de depreciación del capital humano. afectando los sueldos por un lado y. Esta hipótesis se trabaja en función de habilidades especí- ficas de la tarea. Este elemento repre- senta un desafío a los profesionales de recursos humanos y de la educa- ción. En el censo realizado en 2002. puesto que es necesario equilibrar los aprendizajes de los sujetos con las necesidades y contexto del nuevo trabajo. como también la experiencia que poseen en la realización de tareas atingentes al puesto de trabajo. 2006). Por otra parte.

Sin embargo.06. Ministerio de Planificación Nacional. Chile posee- ría una organización económica basada en oligopolios.4% de mayores de 60 años. lo que implicaría una serie de cambios en las estructu- ras de producción (Instituto Nacional de Estadísticas. 2003). 191 presentaban un 26% de la población. Capacitación en trabajadores maduros: algunas consideraciones. 2011). De esta forma. durante los últimos veinte años no se han desarrollado políticas públicas asociadas a la retención en el mercado la- boral de trabajadores maduros. donde se caracteriza por rela- ciones laborales de corta duración y alta inestabilidad de los empleos. En el caso de Chile. La estructura de las relaciones laborales y capacitación ha sido descrita en Didier y Cox (2012) y Didier y Pérez (2012). Dentro de la taxonomía de los sistemas capitalistas. trabajadores maduros) y se ar- ticula en función de las necesidades y demandas de las empresas. la cual considera a Chile como un Capitalismo Jerár- quico. 2002. donde la articulación del sistema de formación continua no muestra consideraciones espéciales con grupos prioritarios (jóvenes. Esta proporción tendería a igualarse hacia el año 2034 (INE.. en comparación con el 11. Para el desarrollo del estudio se hizo una revisión de los instrumentos que posee el Estado de Chile para la planificación de sus políticas públicas cuales son los Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. ofreciéndose las alternativas de ju- bilación anticipada para el retiro temprano y a nivel de gobierno se pre- senta la discusión respecto de aspectos de la previsión de los trabajado- res en términos de aumentar la edad de jubilación. la discusión pública ha gi- rado en torno a la edad de jubilación. el sistema de relaciones laborales que articula el mer- cado del trabajo en Chile corresponde a la caracterización realizada por Schneider (2009). las proyecciones de envejecimiento de la po- blación han colocado en el centro del debate público el sistema de jubila- ción y pensiones. 2009). mujeres. PROPÓSITO DEL ARTÍCULO Este articulo busca a través de un estudio analítico respecto de las características del mercado laboral y las posibilidades que poseen los trabajadores maduros dentro de la economía chilena. una fuerza de tra- bajo con escasa calificación y una visión atomista de las relaciones labo- rales (Schneider.. no se ha evidenciado el debate respecto de políticas públicas en el ámbito del trabajo respecto de los fenómenos de empleo e inserción laboral. Dentro de esta configuración la visión atomista de las relaciones laborales es la que prima. Respecto de este punto. Ahora bien.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas .

la Encuesta nacional de Empleo. como lo son su posibilidad de jubilación. Es así. Actualmente posee una frecuencia de publicación trianual.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . gestionada por el Instituto Nacional de Estadísticas. y la Encuesta de Caracterización So- cioeconómica (CASEN) del Ministerio de Desarrollo Social (Ex MIDEPLAN). Para el desarrollo de este artículo se utilizaron los datos proveni- entes de la encuesta de Caracterización Socio Económica del Ministerio de Desarrollo Social. En el caso de Chile. esta definición aún se encuentra en proceso de trabajo.192 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho anuarios estadísticos del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.06. desde los 45 años para Australia o mayores de 65 años para el Reino Unido (Choo. Como instrumento está diseñado para dar cuenta de forma representativa de la realidad nacional. sien- do un instrumento que se aplica nacionalmente con un muestreo repre- sentativo de la población de acuerdo a los datos y estimaciones del Censo. en consideración de ser una pobla- ción claramente distinguible y con dinámicas propias de acuerdo a los Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. La otra fuente de referencias fue la Encuesta Nacional de Empleo. la jubilación en el caso de las mujeres a los 60 años y en hombre a los 65 años. la Encuesta Nacional de Empleo desarrollada por el Instituto Nacional de Estadísticas. que busca con este instrumento dar cuenta de los niveles de empleo y calidad de éste en el territorio nacional. te- niendo como parámetro actual. su capacidad de inserción en el mercado laboral y su nivel de acceso a beneficios del Estado de acuerdo a su clasificación como grupo prioritario. Salud y Calidad de Vida de los trabajado- res y trabajadoras en chile (ENETS) desarrollada por el Instituto de Se- guridad Laboral. Para efectos de este trabajo. DISTRIBUCIÓN DE EMPLEO: EL PROBLEMA EN LA FUERZA DE TRABAJO La definición de personas maduras en la fuerza de trabajo varía de acuerdo a cada país y a diversos criterios. 1999). la Encuesta Laboral (ENCLA) implementada por la Dirección del Traba- jo dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. la cual tiene por objeto el servir de instrumento de focalización para las políticas públicas en sectores vulnerables de la so- ciedad. como encontramos la definición en rangos que van desde los 55 en adelante para Estados Unidos. Trabajo. se definirá a un trabajador maduro como personas mayores de 50 años.

se encuentra un aumento en su presencia en la fuerza laboral durante la última década del orden del 6%. De acuerdo a los datos de la Encuesta CASEN (2011). la disminución de la participación en el mercado del segmento medio muestra el avance del envejecimiento de la población.. En el gráfico 1. mostrando su alta empleabilidad dentro de este contexto.06. Del mismo modo. Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. Mientras que la población joven se ha mantenido estable a través del tiempo. lo que correspondería a personas en proceso de educación y en período de in- serción en el mercado laboral por primera vez. la mayor tasa de desocupación se da en el segmento entre los 15 y 29 años.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas .8%. varios años. en el tramo de los 50 a 65 años. puesto que el objetivo de este artículo es la descripción de las dinámicas y condiciones de trabajo de la fuerza laboral. Al analizar la presencia de trabajadores maduros en la población económicamente activa. la tasa de ocupación tiende a doblar a la tasa de desocupación. datos que provee la encuesta de Caracterización Socioeconómica (CASEN) y la Encuesta de Empleo y Desocupación.. Capacitación en trabajadores maduros: algunas consideraciones. Cabe destacar que se ha excluido la población inactiva. 193 Gráfico 1 Actividad Económica de la población según Edad Fuente: Encuesta de Empleo y Desocupación. se observa la distribución de la población de acuer- do a los rangos etarios establecidos para el análisis. representando durante el año 2010 el 27.

salvo en dos categorías. En este caso. Al mismo tiempo el gráfico número dos.2%. la estructura del empleo no ha variado signi- ficativamente. expresado en una disminución en torno al 9. varios años. lo cual se corresponde con una tendencia a conservar una estructura estable en la conformación de la fuerza de trabajo. Uno de los elementos más desta- cables respecto de la información recabada por la encuesta nacional de empleo. El tercer gráfico muestra el tipo de empleo que poseen trabajado- res maduros.194 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho Gráfico 2 Trabajadores maduros en PEA Fuente: Encuesta de Empleo y Desocupación. sufri- endo una disminución de masa poblacional de un 4. desagrega la población de mayores de cincuenta años en rangos de cinco años.8%. Es intere- sante observar. En el mismo sen- tido. el resto de los rangos etarios crecen cerca de un 0. se observa un cambio de la distribu- ción de los rangos de edad a través de los diez años comprendidos en la serie de tiempo. El segundo gráfico muestra la evolución de la población de traba- jadores maduros en la fuerza de trabajo. para agregar hete- rogeneidad al análisis.2% de los trabajadores maduros en el rango entre los 50 y los 54 años. Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. En términos analíticos se encuentra que existe un enve- jecimiento progresivo. que a pesar de los cambios que ha sufrido la economía chilena en la última década.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas .06. es un aumento en la población de adultos mayores de cincuenta años ejerciendo actividades económicas.

Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03.. los contratos por faena representan el 18.3% de las personas mayo- res de 50 que se encuentran trabajando poseen un contrato indefinido con su empleador. Por otra parte. Respecto de la calidad del empleo. es que las categorías de tra- bajadores por cuenta propia. varios años. Capacitación en trabajadores maduros: algunas consideraciones.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . se observa que aproximadamente el 20% de la pobla- ción de trabajadores mayores que se encuentran actualmente trabajando poseen una situación de subempleo. Siendo las categorías de más de 20 o 30 horas representativas de cerca del 13% del empleo en este segmento. se observa una variación de cerca de un 4% a través de la década. de acuerdo con los datos de la Encuesta CASEN (2011).. 195 Gráfico 3 Tipo de empleo en trabajadores maduros Fuente: Encuesta de Empleo y Desocupación. Dentro de esta tendencia. De acuerdo a una visión crítica de la distribu- ción del empleo.3%. En cuanto a la calidad de las relaciones laborales. el 66. disminuye la categoría de empleadores en este perfil etario.6% de los casos durante el año 2010.7% del empleo y los contratos a plazo fijo un 11.06. las personas mayores de 50 años poseen trabajos que consideran jornadas laborales de más de 40 ho- ras representando un 80. en la categoría de trabajo obrero. Del mismo modo. empleado y obrero concentran cerca del 88% de los empleos. Un elemento interesante en términos de la dinámica laboral que se establece dentro de este tipo de trabajadores.

la mayor parte de las instancias de capacitación ocurre en el ciclo medio de la carrera laboral. donde la mayor parte de la población que no obtuvo educación formal corresponde al rango de mayores de 75 años.5% de las accio- nes de capacitación se realizan en población mayor de 50 años. Sin embar- go. Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03.4% del volumen de capacitaciones realizadas durante el 2009.06. Del mismo modo. De acuerdo a las condiciones de cambio demográfico.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . acumulando 54. muestra el avance de las políticas de educación. se observa que el 21. Cuando se analiza el gráfico 5. que es el límite de la población de adultos maduros. los mayores niveles edu- cacionales son encontrados en el rango entre los 50 y los 54 años. En general. como se aprecia también en el gráfico.196 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho ACCESO A CAPACITACIÓN: DISTRIBUCIÓN EN LA POBLACIÓN Otra de las variables de mayor relevancia en términos de acceso a empleo y la calidad de este corresponde a los niveles educacionales que posee la población de adultos maduros. la necesi- dad de implementación de políticas de capacitación. como desarrollo de Gráfico 4 Nivel educacional según edad Fuente: Encuesta CASEN 2009. el gráfico número cuatro.

2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas .06. Capacitación en trabajadores maduros: algunas consideraciones. aumenta la cobertura de los programas sociales y la aparición de otros medios como lo son las becas privadas. En el caso de los trabajadores maduros. 197 Gráfico 5 Acceso a Capacitación según Edad Fuente: Encuesta CASEN 2009. ya descritos en la literatura sobre el envejecimiento de su pobla- ción. En este contexto. la tasa de escolaridad en personas de edad más avanzada es relativamente más baja que en generaciones más jóvenes. Como se observa en el gráfico número tres. el propio financiamiento y el uso del seguro de cesantía. los supuestos de competencia y permanencia en el mercado la- boral. para el caso de Chile y de otros países latinoame- ricanos.. a diferencia de los países desarrollados. Al mismo tiempo. Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. habilidades para la empleabilidad de trabajadores mayores se vuelve re- levante. disminuyen en comparación a los otros grupos etarios.. de acuerdo a la edad del trabajador es variada. la dinámica de financi- amiento y acceso a capacitación. la inversión de las em- presas o el uso de la franquicia tributaria para el acceso a capacitación. requieren ser afrontados a través de políticas de capital humano es- pecíficas. Sin embargo.

2006). los trabajadores mayores de 50 años. 2001).06. Por último. CONSECUENCIAS PARA LAS EMPRESAS Y POLÍTICAS PÚBLICAS En vista de los resultados del análisis realizado respecto de la po- blación chilena. cabe mencionar que. se pueden extraer consecuencias prácticas y recomen- daciones necesarias para el accionar de empresas y políticas guiadas por el Estado. entonces. de acuerdo a la teoría de capital humano. debido la necesidad de retorno en el corto plazo se hace evi- dente considerando los plazos constreñidos de la permanencia en el mer- cado laboral. los trabajadores comienzan a hacer uso de la autogestión de la capacitación para lograr mayores índices de empleabilidad. tal como reportó (Tu- ijnman. puesto que los plazos de retorno de la inversión en capacitación son inciertos. En este sentido. encontrándose al 50% de la población en el quintil de peor desempeño.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . la literacidad de los adultos es baja. Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. Sin embargo. como también en el desar- rollo de capital humano general. hacia finales de la carrera laboral.198 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho Gráfico 6 Vía de acesso a capacitación según edad Fuente: Encuesta CASEN 2009. serían menos propensos a invertir en formación continua (Koning y Gelderblom. Esta situación inci- de en las posibilidades de reinserción laboral. siendo negativa la ecuación costo efectividad.

Sin una política clara de capacita- ción en las empresas respecto a estas temáticas. y con ella su vinculación a la organización o seguridad respecto de la permanencia en el empleo actual. la migración hacia una economía de servici- os. La necesidad del dominio de nuevas tecnologías. en el contexto de los continuos cambios en el mun- do del trabajo. En este sentido. los cambios en los medios productivos. Esta afirmación se sustenta en la carencia de programas de es- tudios en el mundo universitario y acreditaciones respecto de la materia. Esta situación expresa una falencia en la formación de profesionales de la educación de adultos.. como buenas prácticas y conocimiento del negocio. la inversión de las organizacio- nes en el desarrollo de habilidades dentro de la fuerza de trabajo madura tiende a ser más baja que en otros segmentos etarios. Esto se traduce en los problemas de compromiso organizacional descritos en las nuevas concepciones de carrera laboral (boundaryless). reque- Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. se desvanece. la capacitación puede ser entendida como un mecanismo para mantener las relaciones entre los trabajadores y la organización. 199 El caso de las empresas Como se observaba en el gráfico 3.. los requerimientos de habilidades relacionales para nuevos trabajos. y en continuo entrena- miento. La necesidad de aumentar los niveles de capacitación en este seg- mento del mercado laboral.06. donde su acceso dis- minuye. Por otra parte. la pertinencia de la capacitación se vuelve una temática relevante. la capacidad de retener y mantener a sus trabajadores con altos niveles de productividad. donde no existe oferta de especialización como tampoco desarrollo de buenas prácticas. Capacitación en trabajadores maduros: algunas consideraciones. enfocados en trabajadores mayores de 50 años. La necesidad para desarrollar inteligencia institucional no se con- dice con la realidad del mundo de la capacitación.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . muestra la necesidad de mantener actualizados. El problema que se genera es la creciente necesidad de desarrollar prácticas de gestión del conocimiento para poder extraer de la experiencia de los trabajadores y los factores más relevantes para el éxito de las empresas. de acuerdo con las cifras presentadas. a los trabajadores mayores. como también que el mismo volumen de trabajadores en edad madura ti- enden a disminuir su participación en instancias de formación. Por otra parte. la segmentación del mercado de la capacitación conlleva a la escasez de modelos y/o prácticas de andragogía.

no sólo en empresas. La primera barrera en la aplicación de políticas públicas de perma- nencia en el mercado dirigida a trabajadores maduros. donde el tiempo de la capacitación sea negociado entre el empleador y el trabajador. En trabajadores más jóvenes. este siste- ma acarrea problemas en la dimensión de la relación trabajo familia. lo que repercute en la transfe- rencia de aprendizaje. por lo cual es necesario el relevar la fun- Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. en el contexto de per- sonas con jornada completa. y por consiguiente. En términos concretos se sugieren tres vías de acción para la pro- moción de la capacitación en trabajadores maduros: Uso del tiempo: el primer punto está relacionado en cómo se desti- na el tiempo a la formación de estos trabajadores. la necesidad de disminuir costos operacionales dependientes de los Recursos Humanos. requieren un mayor nivel de reflexión. sino a nivel de políticas de Estado. de modo de no producir reacciones de rechazo o evaluacio- nes negativas respecto de la capacitación. los incentivos para la protección del empleo y la posterior actualización permanente de la fuerza laboral.06. Es necesario por parte del Estado el incentivar un sistema mixto. los estereotipos basados en edad o la percepción de mayores necesidades respecto de la organización en este grupo. en términos de capacitación en trabajadores mayores.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . Una de las barreras principales en el acceso a capacitación se da por la disponibilidad horaria. está basado en el empleador. las tasas de capa- citación en este segmento bajan. Ya sea desde el acceso a capacitación. en la efectividad de ésta.200 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho riría establecer prácticas y políticas de largo plazo. Bono de capacitación: Debido a que el sistema de capacitación. donde la subvención es beneficio de la empresa. son los fenóme- nos descritos en la literatura como discriminación laboral. El caso de las Políticas Publicas El desafío. mi- entras que en trabajadores mayores acarrea problemas en la atingencia de las acciones de formación a su carrera laboral. se expresa en cómo incentivar la inversión en capacitación de este tipo de trabajadores. En un sistema de capacitación orientado hacia el emplea- dor. se construye una imagen social negativa. donde la jornada se- manal de trabajo se establece en 45 horas y los empleadores han optado por utilizar las horas extra laborales como espacio para la realización de acciones de formación continua. como política de Estado.

como lo son el caso de Uruguay o Chile. las condiciones de empleo comienzan a precarizarse hacia los 50 años. intereses y posibilidades. Como se comentó anteriormente.. sino que de la misma imposibilidad de obtener una pen- sión adecuada a lo que fue la carrera laboral de los sujetos. se promueva la contratación de trabajadores mayores. Sin embargo. A través de estas tres medidas. debido a los efectos de la discriminación laboral en el grupo de trabajadores mayores. Tomando la idea anterior. Esta situa- ción requeriría. donde la oferta de empleo disminuye y el deseo de contratación por parte de las empresas también. al contrario. En este caso se sugiere. podría lograrse el cambio en las re- laciones laborales y las formas culturales que impiden o dificultan la par- ticipación en el mercado laboral de los trabajadores mayores. es posible aseverar que el problema del envejecimiento de la población laboral no versa sobre la capacidad de los sujetos de mante- nerse como parte de la población económicamente activa. como una política activa de mercado dirigida hacia la de- manda. a la luz de los datos mostrados en aparta- dos anteriores. un incentivo a la capacitación de trabajadores mayores a través de bonos estatales de capacitación individual. Esto ocurriría a través de puestos de trabajo que favorecerían la gestión del conocimiento con jornadas parciales. los modelos económicos en La- tinoamérica. es necesario contextualizar las reales implicancias para el modelo de desarrollo económico del continente. los trabajadores pueden tomar decisiones respecto de su empleabilidad en función de sus habilidades. Capacitación en trabajadores maduros: algunas consideraciones. Es en este contexto donde el problema de la jubilación no emerge en términos de la composición de la fuerza laboral. Calidad del Empleo: En la literatura de finales de los años 80 y principios de los noventa. De este modo. tradicionalmente han desembocado en el empobrecimiento y precarización de las relaciones laborales. se predecía la necesidad de mantener trabaja- dores maduros más allá de la fecha de jubilación.06. 201 ción de planificación de carrera individual y las decisiones respecto de la propia empleabilidad. medida en la cual a través de subvenciones e incentivos tributari- os.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . el problema se construye desde la dificultad de dejar de trabajar debido a la Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. VISIÓN CRÍTICA: PERSPECTIVA LATINOAMERICANA Si bien el problema de envejecimiento de la fuerza laboral es un fe- nómeno relativamente nuevo en Latinoamérica..

la problemática expresada como la imposibilidad de jubilarse o dejar de trabajo. empiezan a darse con mayor fuerza en ambos extremos de la curva (jóvenes y maduros). es muy escaso en el mercado o este se satura rápidamente. Realizando una prospección respecto de la extensión de la carrera laboral y el futuro de las políticas sociales de empleo. El desarrollo de la trayectoria laboral posee una estrecha relación con la necesidad de renta obligada. ya sean sociales o empresa- riales. Finalmente. (Recebido para publicação em junho de 2012) (Aprovado em janeiro 2013) (Versão final em abril de 2013) Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. mientras que aparecen los peligros de la sobre calificación y de la precariedad laboral cada vez ma- yor. En términos sencillos. el tipo de empleo al que se debe tener acceso de acuerdo al perfil del tra- bajador.202 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho organizaciones y sus necesidades específicas. a una baja renta la que es cubierta. es por esto que el actual foco en el emprendimiento. se encuentra un gran dilema que enfrentan empleadores y empleados: las necesidades de productividad y su relación con los derechos laborales y previsionales de los sujetos. cuando comienza a escasear las fuentes de trabajo para su calificación y experiencia. en la mayoría de los casos. desde un contexto que acoge una mayor subjetividad.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas . Ahora bien. la transformación en trabajadores independientes respondería a una medi- da precautoria. etc. O bien a una situación de precariedad la- boral sostenida a través del tiempo por intermedio de contratos de pala- bra. o a trato. mien- tras que el ofrecimiento de relaciones laborales para este tipo de trabaja- dores serían de corto aliento impidiendo poseer alternativas para el re- torno de la inversión en capital humano. La sobre calificación derivaría en que por los niveles de formación. Ésta se da en un marco donde una buena parte de los empleos tiende. al tiempo que por exigencias de efectividad mantienen o disminuyen los sueldos. para asumir los te- mas de previsión social básica.06. contractualmente. corresponde a que las organizaciones requieren una fuerza de trabajo calificada. el acceso a formación continua se parecía como una herramienta de permanencia en el mercado. es un elemento vivencial. por temporada. prolongando de ma- nera artificial la vida laboral de los trabajadores. En el caso de los trabajadores con mayor edad.

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In the conclusions we suggest public policies associa- ted with employability and training for this age group. Los Hallazgos muestran que existe una relación di- recta entre mayor edad y menor capacitación a través de inversión de or- ganizaciones. En las conclusiones se entrega sugerencias para el desarrollo de políticas públicas asociadas a empleabilidad y capacitación en este grupo. barreras de mercado ABSTRACT This article scrutinizes the reality of workers over 50 years in Chi- le in terms of access to employment and training. capital humano. there is an increase in the access to other skilling means such as private scholarships. and of the Occupancy Survey bet- ween 2000 and 2010. access to training and its tracks. donde se extrajo in- formación respecto de participación en el mercado laboral.2013 Cliente: IESP/UERJ – Produção: Textos & Formas View publication stats . Sin embargo. which collects information on labor market partici- pation. discrimination. aumenta el acceso a través de otras vías como becas privadas.06. discrimi- nación. financiamiento propio y programas sociales. market barriers. Este estudio es resultado de diversos análisis de la Encuesta de Caracteriza- ción Socio Económica Nacional1 (CASEN) en su versión 2009 y la Encuesta de Ocupación entre los años 2000 y 2010. Revista Latinoamericana – 2013 – Ano 18 n o 29 1ª Revisão: 03. acceso a ca- pacitación y sus vías. Keywords: training. empleo. We show that there is a direct re- lationship between increasing age and lower investment in training wit- hin organizations. 206 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho RESUMEN Este artículo busca presentar la realidad de trabajadores mayores de 50 años en Chile en términos de acceso a empleo y capacitación. Palabras Clave: capacitación. human capital. The study is the result of various analyzes of the Survey of National Socioeconomic Characte- rization (CASEN) in its 2009 version. However. self-funded investment and social programs. employment.