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PROPUESTA TECNICA

1. TIPO DE AUDITORIA: INTERNA
2. ALCANCE

La realización de la auditoria se centrara en el departamento de Recursos
Humanos.
3. ANTECEDENTES

Se realizaron dos tipos de auditorías hace tres meses, una fue realizada de
manera interna aplicada por la misma organización de manera general en
todas las áreas que la conforman, Finanzas, Recursos Humanos, Inventarios.

La segunda fue realizada de manera externa de la auditoria de MHA la cual
evaluó de manera íntegra el manejo higiénico de los alimentos y las
condiciones en que están las instalaciones de la organización.
DATO: MHA - Manipulación Higiénica de Alimentos
4. OBJETIVOS

GENERAL: “Analizar, calificar y detectar la eficiencia con la que se realiza el
procedimiento administrativo en el área a auditar para detectar fallas y
poder implementar soluciones.”
ESPESIFICOS:

 Evaluar los objetivos y planes organizacionales.
 Identificar a las personas responsables de cada actividad.
 Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro
de los objetivos.
 Vigilar la existencia de políticas adecuadas y su cumplimiento.
 Evaluar de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
 Comprobar la correcta utilización de los recursos.
 Administración de salarios y planes de incentivos.
 Determinar la Estadística de accidentes y bajas laborales (seguro social)
 Identificar el Índice de rotación de personal y coste del mismo.
 Control de presencia e índice de ausentismo.
 Evaluar el rendimiento y potencial
 Analizar y describir los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.

5. ESTRATEGIA

Recabar toda la información posible de los empleados así como de la
misma empresa para realizar con eficacia y eficiencia un análisis integral del
departamento de Recursos Humanos

 Sistema de información sobre la administración de personal
 Planes de recursos humanos administración de la compensación como:
-Planes de sustitución y reemplazo
-Niveles de sueldos
-Salarios e incentivos
 Descripciones y especificaciones de puestos
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección como:
-Fuentes externas de personal
-Procedimientos de selección
 Capacitación y orientación y desarrollo profesional como:
-Tasa de efectividad en el aprendizaje
-Planes de promoción
 Control y evaluación de la organización como:
-Técnicas de evaluación del desempeño
-Entrevistas de evaluación
 Función del departamento de recursos humanos y evaluación de los
gerentes de línea

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma
adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales..
6. JUSTIFICACION

Cinepolis es una empresa totalmente responsable y comprometida con sus
clientes, ofreciendo una atención amable y respetuosa, garantizando que
su servicio siempre sea de calidad para el cliente, por ello es importante
contar con un excelente equipo de trabajo, quienes son una pieza clave
para lograr los objetivos establecidos y brindar una experiencia placentera
en la estancia del cliente.

Por ello se requiere una auditoria en el departamento de recursos humanos,
ya que se han presentado problemas con la falta de capacitación y la
rotación de personal.
7. ACCIONES A SEGUIR

Esta tendrá la duración de aproximadamente 1dia , y se llevara a cabo
por personal capacitado de la empresa, llevando a cabo las siguientes
acciones:

 Aplicar un cuestionario a recursos humanos y al personal general.  Presentar la evidencia o documentación. TECNOLOGICOS Este recurso es fundamental hoy en día pues la tecnología es de suma importancia para una auditoria ya que necesitamos. RECURSOS A UTILIZAR Para realizar la auditoria en la empresa “cinepolis” es necesario contar con ciertos recursos materiales. humanos y tecnológicos incluso hasta software para realizar nuestro trabajo sin problema alguno.  Realizar una entrevista al departamento de recursos humanos. Como nosotros nos enfocamos en el área de recursos humanos decidimos tener un equipo de trabajo compuesto por 6 individuos y desempeñar nuestro trabajo con delicadeza y la atención requerida. he aquí algunos ejemplos: MATERIALES Hojas Carpetas Plumas y lápices Grapadoras Clips Discos HUMANOS Es necesario saber el área en particular o general que se auditara para tener un número exacto en el equipo de trabajo para realizar la auditoria. Computadoras Impresoras Proyectores Incluso sistemas o programas que nos ayudan a facilitar nuestro trabajo (softwares) COSTOS: Proyector renta($200) . 8.

para una mayor eficiencia y eficacia motivacional en el área y presentación ante los empleados de nuestra empresa. buscando una solución y llevando acabo cada una de las recomendaciones dadas por el equipo auditor . EL COSTO Y EL RESULTADO ESPERADO Será gratuitamente el único costo que se generara será el de un pequeño break brindado para el auditor y equipo del auditor para una mejor comodidad y servicio dado como también la renta de un proyector para la presentación de la auditoria en informe final en la empresa Cinepolis periférico El resultado esperado en la auditoria será tener un mejor aprovechamiento de nuestros empleados del área de recursos humanos. 9.

IDENTIFICACION: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Equipo auditor: Alcalá Martínez Karen Marisol Avalos Olvera Mariano 2. Evaluación por departamentos (003) . PLAN DE TRABAJO 1.”  Realización de exámenes psicométricos  Evaluación del departamento de Dotación del Personal  Cuestionarios a los empleados donde evalúen la empresa 5. AREAS DE  Dotación de Capital Humano ESTUDIO: Reclutamiento y Selección del personal 4. Encuesta a empleados (002) 3. FASES CON SU 1. RESPONSABLE: González Cortes Carlos Daniel González Marroquín Kristty Fernanda Hernández Bautista Rudy Sena Ramírez Leslia Priscilla 3. CLAVE “POR MEDIO DE ESTAS ACTIVIDADES PODREMOS OBTENER Y CAPTAR LA INFORMACIÓN MÁS IMPORTANTE EN RELACIÓN A LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y LA FALTA DE CAPACITACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA. Entrevista al departamento de recursos humanos CLAVE(NUMERO (001) DE SECUENCIA 2. ACTIVIDADES  Entrevista al departamento de recursos humanos  Cuestionario enfocado a las aptitudes  Análisis de la descripción de los puestos (Expediente de los empleados al azar chequeo)  Bases de selección y reclutamiento  Costos de reclutamientos  Registro de productividad (ser palomita) y aplicación de los valores y objetivos de la empresa para el cumplimiento de la misión y visión Bases para la selección del personal  Número de empleados dados de alta y baja Orden de las actividades definidas en la auditoria 6.

Bases de selección y reclutamiento(006) 7.4. Registro de productividad (ser palomita) y aplicación de los valores y objetivos de la empresa para el cumplimiento de la misión y visión (012) . Bases para la selección del personal (007) 8. Análisis de la descripción de los puestos (Expediente de los empleados al azar chequeo) (010) 10. Curso de capacitación (004) 5. Costos de reclutamientos(008) 9. Número de empleados dados de alta y baja (11) 11. Realización de exámenes psicométricos (005) 6.

09:00 p. m. m. m. 08:00 a. 10:00 p. CALENDARIO Y REPRESENTACION GRAFICA ACTIVIDADES/HORAS TIEMPO ESTIMADO EN HORAS # ACTIVIDADES 07:00 a. m. 10:00 a. m. 1 Llegada de los auditores 2 Presentación de auditores con los jefes de area Entrevista al departamento de 3 recursos humanos 4 Encuesta a empleados Evaluación en departamentos 5 auditados 6 Curso de capacitación 7 INTERMEDIO Realización de exámenes 8 psicométricos 9 Bases de selección y reclutamiento 10 Bases para la selección del personal 11 Costos de reclutamientos Análisis de la descripción de los 12 puestos (Expediente de los empleados al azar chequeo) Número de empleados dados de alta 13 y baja Registro de productividad (ser palomita) y aplicación de los valores 14 y objetivos de la empresa para el cumplimiento de la misión y visión . 01:00 p. 02:00 p. m. m. m. m. m. 06:00 p. 12:00 p. 7. m. m. 03:00 p. 11:00 a. m. 05:00 p. 09:00 a. m. m. 07:00 p. 08:00 p. 04:00 p. m.

FORMATO Título y código del proyecto Resumen Cuadro de resultados obtenidos Dificultades Actividades realizadas según cronograma (descripción de la actividad. fecha en que se desarrolló. REPORTE DE Cada 3 meses AVANCE El informe de la auditoria en cuestión de avances se 10. lugar de desarrollo. Resultados Descripción del estado actual de la auditoria : Tiempo y resultados Problemas que afecten la auditoria Presupuesto estimado 9.8. destinatario y tipo de documentación que se anexa). PERIODICIDAD dará a conocer a mediación del estándar de las horas establecidas .

2 PLAN DE AUDITORIA LUGAR DE ELABORACIÓN DEL PLAN AREA A AUDITAR: FECHA DE AVISO: FECHA DE AUDITORIA: DIA MES AÑO DIA MES AÑO HORA ACTIVIDAD PARTICIPANTES HORAS RESPONSABLE: ____________________________________________________________________ Auditor Líder: _____________________________________________________________________ .2.2 Anexo 9. Nombre del documento: Formato Código: SNEST-IC- para el Plan de Auditoria PG-003-02 Revisión: 5 Referencia a la Norma ISO Página 1 a 1 9001:2000 8.

Observación de la conformidad Norma Comentarios Elabora Nombre Firma Fecha Revisa y Aprueba Nombre Firma Fecha SNEST-IC-PG-003-06 Rev.5 . Nombre del documento: Formato Código: SNEST-IC- para Informe de Auditoria PG-003-06 Revisión: 5 Referencia a la Norma ISO Página 1 a 1 9001:2000 8.6 INFORME DE AUDITORIA Plantel No. Auditor Líder Grupo Auditor HALLAZGOS DETECTADOS Requisito Hallazgos No.2. De Auditoria Área/ Proceso Clave Auditado Fecha.2 Anexo 9.

Nombre del documento: Formato Código: SNEST-IC- para la Reunión de Cierre PG-003-07 Revisión: 5 Referencia a la Norma ISO Página 1 a 1 9001:2000 8.5 .2.2 Anexo 9.7 Reunión de Cierre REUNION DE CIERRE En la ciudad de siendo las del del mes de del reunidos en de Auditoria a practicada en esta institución con la finalidad de presentar hallazgos y conclusiones de la misma y ponerse de acuerdo. SNEST-IC-PG-003-07 Rev. en el periodo en el que el auditado presentara su plan de acciones correctivas y/o preventivas. Nombre Cargo Firma Siendo las del día del mes de del año se da por concluida la presente reunión recabando las firmas de los involucrados quienes dan fe de la misma.

ANALISIS SITUALIONAL Nuestra historia Año 1999: Salas VIP • Butacas reclinables y numeradas • Restaurante en su butaca • Cafetería gourmet • Bar Año 2002: Cinépolis Otro Enfoque • Mejores películas de arte y contenido alternativo de todo el mundo Año 2002: Garantía Cinépolis • Cinépolis te garantiza que la película te gustará • Si la película no es de tu agrado en los primeros 30 minutos. solicita un boleto para otra función Año 2003: • Foro que promueve los nuevos talentos del cine mexicano .

Monterrey y Veracruz Año 2005: Ambulante • Organización sin fines de lucro • Apoya al cine documental como herramienta de transformación cultural • Fundada en México en 2005 por Gael García. . Guadalajara. Diego Luna y Pablo Cruz • Viaja a lugares con poca oferta de exhibición y formación en cine documental • Abre nuevos canales de expresión y reflexión en México y en el extranjero.Año 2003: Tarjeta Club Cinépolis • Programa de lealtad • Da valor a las compras que realiza el cliente • El socio obtiene el 5% en puntos del total de su compra Canjea los puntos por cualquier producto. en cualquiera de las aéreas. Año 2004: Características: • Gran tamaño • Proyección de películas en formato de 3D • Salas en las ciudades de México.

Salud Visual: Del Amor nace la Vista . Cine Mundo y Cine Planet Año 2008 Carrera Cinépolis Año 2008: Fundación Cinépolis • Su objetivo es contribuir a la justicia social • Promueve los programas de: 1.Año 2006: “Tour Temático” integrado por 6 películas que hablan de un tema central con sentido educativo Características de las salas: • Movimiento • Música • Imaginación • Inspiracional Año 2008 Cinema Star. Xtreme Cinemas.

2. premieres y funciones a beneficio. Acción Comunitaria: Vamos todos a Cinépolis. Educación a través del Cine: Pantalla promotoras de Educación y Conciencia Social 3. Voluntariado Año 2010: Cinépolis Digital • Mejor calidad en Proyección y audio digital • Brinda la oportunidad de disfrutar el realismo de 3D Año 2010: Mi Cine • Precios accesibles • Evitar consumir la piratería Año 2010: “Experiencia Extrema” • Tamaño de pantallas aumentan 35” • Sonido de gran impacto • Butacas de piel .

ofreciendo diversión. innovación y un servicio estelar. Nuestra visión: Iluminamos la película de tu vida con sonrisas y momentos inolvidables. Año 2011 Cinepolis 4DX Características: Movimiento Viento Agua Olor Neblina y luz Año 2011: Luxury Cinemas Inicio operaciones en Estados Unidos Ambiente intimo/confortable Servicio VIP Menú con más de 200 productos y una carta amplia de vinos NUESTRA MISION: Ser la mejor opción de entrenamiento fortaleciendo nuestro liderazgo en la industria cinematográfica a nivel internacional. Objetivos a corto plazo: Los objetivos a corto plazo de Cinépolis deben de estar enfocados en la satisfacción del cliente en base al servicio proporcionado: .

Precio Calidad Innovación Atacar la amenaza de otros productos Posicionarse como un líder del mercado Efectuar una mejora continua .

COMPROMISO: Doy lo mejor de mí a la empresa. Objetivos a largo plazo: Cinépolis cuenta con la principal meta de llegar a ser la mejor opción de entretenimiento a nivel nacional y posteriormente a nivel internacional en la industria cinematográfica Nuestros valores PASION POR LOS RESULTADOS: Me entrego a mi trabajo en búsqueda de la excelencia para el cumplimiento de objetivos comunes. a mi equipo de trabajo y a la comunidad INTEGRIDAD .

curioso y con el ánimo de un aprendizaje continuo Nuestra Cultura Organizacional . creativo. Actúo con honestidad. pionero. siendo congruente entre lo que pienso. digo y hago VOCACION DE SERVICIO Tengo la disposición permanente de satisfacer a mis clientes y exceder sus expectativas SER PALOMITA Es la esencia de cinépolis: divertido.

Ofrezco un servicio estelar Código de ética Con base en el profesionalismo y la ética nuestra empresa cuenta con un Código de Ética en donde se hace hincapié en rubros como: • Igualdad del empleo • Manejo de información interna • Protección Civil y del medio ambiente • Conflicto de intereses • etc. Conecto con las necesidades de mi cliente 4. haz lo correcto! Filosofía de Ventas 1. Soy un experto en mi área 2. Aprovecho mis herramientas de trabajo 3. ¡Ponte palomita. .

Reconocimientos Empresa socialmente responsable • Compromiso de contribuir con una sociedad más justa y equitativa Una de las mejores empresas para trabajar en México • Cálido clima organizacional • Dinámica cultura organizacional Los empleados generales organigrama .

Organigrama de cines chicos .

Gerente Supervisor Supervisor Encargado de Subgerente Encargado de Encargado de Recursos Administrativo Cocina Operativo Almacén Mantenimiento Humanos Supervisor de Venta en Salas Auxiliar de Mesa de Ordenes Organigrama de cines grandes .

Gerente Supervisor Subgerente Subgerente de Supervisor de Encargado de Encargado de Recursos Administrativo Dulcería Valores Almacén Mantenimiento Humanos Supervisor Auxiliar de Auxiliar de Proyección Supervisor de Almacén Mantenimiento Dulcería Supervisor de Limpieza Supervisor de Cine café .

el personal faltante en el área determinada 2. Se debe de solicitar al área de Recursos humanos. La encargada de Recursos Humanos posteriormente publicara la vacante. si estos candidatos cumplen con los requisitos mínimos que el perfil solicita 3.H es aprobada. se recibirán solicitudes elaboradas. DIAGRAMA DE FLUJO: FUENTE EXTERNA El proceso que se lleva a cabo en Cinépolis para el reclutamiento y la selección de personal operativo. Posteriormente se le estará llamando para entrevista a dicho candidato 4. es: 1. el gerente del conjunto llevara a cabo una segunda entrevista con el candidato . Si la entrevista con R.

2. PERSONAL ADMINISTRATIVO EXTERNO: Para el reclutamiento de personal administrativo de una fuente externa 1. se le estará llamando para entrevista con la encargada de R. Se debe de solicitar al área de recursos humanos de corporativo la requisición de puestos de la vacante. radio etc. Una vez aprobado dicho candidato. se le aplicara la batería de pruebas psicométricas 6. y se le solicitarán sus documentación necesaria para darse de alta en el sistema como trabajador de la empresa 7. después publicar la vacante ya sea en el internet. periódico. . 5. si dichos candidatos cumplen con los requerimientos mínimos del perfil de puesto. Recibir currículum vitae. En caso contrario de no ser viable su perfil con el perfil de la vacante publicada se le dará las gracias por participar en el proceso de reclutamiento. Si en los resultados de esta batería nos dice que es un candidato viable será contrato. H.

una vez interpretada estas si su resultado es favorable y aparece como un candidato viable. Una vez que fue aprobada su entrevista con el gerente. queda eliminado de dicho proceso.H. 3. de no ser así. el candidato pasa a ser contratado. una vez que el candidato fue entrevistado y dicha entrevista aprobada por R. Sigue en el proceso llevando a cabo una segunda entrevista con el gerente del conjunto. el gerente regional hace una ultima entrevista siendo esta satisfactoria. se procede a la aplicación de pruebas psicométricas. 4. Si este no fuera el caso el candidato queda eliminado del proceso. PERSONAL ADMINISTRATIVO INTERNO: . 5. de no ser así este será rechazado del proceso de reclutamiento. si esta entrevista es aprobatorio por este mismo el candidato sigue participando dentro de proceso.

Solicitarle a recursos humanos de corporativo la requisición de puesto de nuestra vacante. Se analizan las opciones que tenemos como candidatos dentro de nuestra empresa. si estas tienen un resultado favorable. 2. se aplica la batería de pruebas psicométricas. Cuando el reclutamiento se realizara de una fuente interna. y sabemos que la persona tiene interés en la vacante se procede a entrevista con el gerente del conjunto 3. INDICE DE ROTACION DE PERSONAL: . se pide el visto bueno del gerente regional 4. Si dicha entrevista es aprobada. Una vez que este nos da su aprobación se envía a corporativo el archivo anexo C . si estos cumplen con los requerimientos mínimos de nuestra vacante y con el perfil de esta misma. nuevamente hay que: 1. de la persona para realizar la promoción de puesto. para movimientos de personal en conjuntos.