DOCUMENTO 1

Jesús Ruiz Lúquez

JUNIO 2018
 PRESENTACIÓN

En el bello y profundo cuento de Alicia en el país de las

maravillas, de Lewis Carrol (2001), hay un personaje que se llama la
Reina Roja. Ella invita a Alicia para que actúe como en la
“Universidad de las maravillas”, desarrollando una
gerencia CÓMO
fundamentada en una epistemología que se corresponda con las APRENDE UNA
organizaciones inteligentes, que se basan en cinco disciplinas de ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE
aprendizaje (Senge, 2006), a) dominio personal, b) modelos
mentales, c) visión compartida, d) aprendizaje en equipo y e)
pensamiento sistémico. De no hacerlo así, correría el riesgo de
actuar de acuerdo con viejos paradigmas y probablemente viviría
muchas frustraciones.

Alicia, un poco sorprendida, le pregunta a la Reina ¿Cómo

puedo hacerlo? Y la Reina responde: empecemos por ir más deprisa
hacia el futuro y comencemos a correr. Así comienzan a correr y
correr, y corrían cada vez más desesperadamente.

Cierto tiempo después, Alicia se da cuenta de que están en el

mismo lugar, que no han avanzado. Exhausta le comenta a la Reina
“pero qué cosa tan curiosa; hemos corrido tanto y tan deprisa y no
hemos avanzado”.

-Ah! -le dice la Reina- la organización de ésta universidad es

SE DEBE PREVER
muy ágil y rápida porque ha encontrado que es la única forma de EL FUTURO
anticiparse al futuro. -y agrega- Seguramente tú vienes de una
organización muy lenta en la que con correr un poco, de vez en
cuando, especialmente cuando hay problemas o momentos de crisis,
se avanza.

Más tarde, Alicia se pierde en un inmenso bosque y comienza a

explorar prudentemente su entorno. De pronto se encuentra en un
sitio con avisos que orientan hacia todas las direcciones. Muy
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perpleja, divisa una oruga gigante que fuma tranquilamente su pipa
sentada en un árbol: “Perdone, señor, ¿Le importaría decirme cuál RUMBO: HACIA
DÓNDE DEBE IR
camino debo tomar?”. Astutamente, la oruga pregunta: ¿A dónde
UNA
vas?. Sorprendida, Alicia responde que no lo sabe. “En tal caso, ORGANIZACIÓN
replica la oruga, no importa el camino que tomes”.

De pronto, la Reina Roja aparece en uno de los caminos para RUMBO: HACIA
indicarle a Alicia por dónde debía seguir para avanzar hacia el DÓNDE DEBE IR
UNA
futuro, ratificándole además que debe mantenerse avanzando con la
ORGANIZACIÓN
velocidad marcada y por la dirección prevista para poder alcanzar el (visión
éxito. La Reina Roja observa que Alicia está un poco preocupada y compartida)
le dice.

Sigamos corriendo y aumentemos la velocidad porque los

viejos paradigmas nos quieren atrapar en sus redes y le comenta:
a) dominio
Hay que actuar como en la “Universidad de las maravillas” y personal, b)
modelos
por eso hay que desprenderse y olvidarse de las cosas viejas,
mentales, c)
especialmente si han sido sustituidas por cosas nuevas, que han visión
probado ser mejores. Pero dime ¿Cómo es esa actuación? compartida,
d)
Entusiasmada, Alicia le responde: Trabajemos como en la
aprendizaje
Epistemología de la gerencia que nos enseña a pensar y en equipo y
argumentar en un lenguaje más filosófico y científico, para el e)
pensamiento
desarrollo de la Academia similar al de la “Universidad de las
sistémico.
Maravillas” Ah! Y no olvides de formar a la gente para hacer su
despliegue en lo posible trans-disciplinar y apoyada en el
pensamiento complejo. Alicia impactada y además extenuada de la
carrera, aprovecha su confusión y responde, detente un momento y
le pregunta ¿Cómo es eso de la Epistemología de la Gerencia, lo
trans-disciplinar y el Pensamiento Complejo?

Muy sencillo, respondió la Reina el método interdisciplinario es

extraordinario para integrar conocimientos, nosotras aquí, en nuestra

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 universidad, unimos conocimientos y los convertimos en Trans-
disciplinas, nos convencimos de que la fragmentación de la
enseñanza es contraria al aprendizaje global significativo. Tal como
funciona el cerebro-que todo conocimiento es un sistema racional
que permite deducir conclusiones, condición que se conoce como
deductibilidad de la teoría y que toda teoría designa un sistema
hipotético deductivo lo que contribuye al desarrollo del concepto de
economía académica. La Reina Roja comprendiendo el estado de
Alicia le dice, de acuerdo, detengamos la marcha, pero recuerda
que:

Lo esperado no se cumple y para

lo inesperado… Un Dios abre las
puertas

Edgar Morín

Epistemología y Gerencia

La Epistemología se une a la gerencia en este programa de Gerencia

Avanzada, para hacer la interpretación teórica del desarrollo gerencial desde el
punto de vista científico y filosófico, considerando la perspectiva de la lógica del
pensamiento científico, en un momento específico de su desarrollo denominada
sincrónica o en la forma diacrónica, que se ocupa del estudio de la ciencia
gerencial en la historia. En la asignatura Epistemología de la Gerencia, se toman
en consideración ambas formas debido las características propias de la evolución
de la gerencia, pero también por el poco tiempo disponible para su desarrollo y
el amplio volumen de conocimientos que caracteriza a la asignatura.

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 Una Reflexión Inicial

Cuando estudiamos Epistemología de la Gerencia, comúnmente surgen las

siguientes preguntas: ¿Qué es epistemología? y ¿Qué es gerencia? La
respuesta a estas interrogantes son variadas y dependen del punto de vista que
haya cultivado las personas que opinan, es decir, no hay respuestas coincidentes,
incluso hay quienes dicen que eso es ortodoxia y allí comienza su complejidad
dialógica conceptual.

Pienso, en lo particular, que el doctorante debe tener muy claras las

respuestas, razón por la cual hago esta reflexión para emitir un punto de vista que
puede ser una respuesta adecuada al desarrollo de la Epistemología de la
gerencia. Lo primero por aclarar es que Epistemología viene del griego “Episteme”
que se refiere al máximo nivel de conocimiento, producto de investigación y Logos
que alude a Teoría. Por lo cual la Epistemología de la Gerencia trata del máximo
nivel de conocimiento teórico de la Gerencia.

Mientras que la Gerencia no tiene su origen en la Teoría producto de

investigación sino que proviene de la práctica. En efecto, la gerencia tiene su
origen en las pequeñas industrias desarrolladas por los empresarios Británicos,
Franceses y de algunos otros países Europeos como Escocia, que comienzan a
conformar un pensamiento emergente paralelo a la clásica administración pública,
que ya había penetrado el sector productivo de la industria.

Solo que los gerentes del momento observaron que la administración tenía
que pasar a las oficinas y la producción en los talleres debía ser gerenciada para
garantizar el logro de las metas, con sentido de negocio y maximización del
rendimiento por unidad de producción. Al inglés Henry Towne se le ocurre la idea
de ir acumulando conocimientos producto de los datos e información que se iban
generando día a día en la jornadas de trabajo en la producción de manufacturas,
cada vez en mayor cantidad y optimizando el rendimiento laboral. Este
conocimiento era producto de la práctica y no de investigaciones en la empresa
por lo cual no tenía un matiz científico.
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 Reflexiones Filosóficas
Primera Reflexión: El Principio

La epistemología es un excelente requerimiento para estudiantes de

postgrado, especialmente para los participantes de estudios doctorales, los cuales
al haber culminado exitosamente sus estudios, no solamente obtienen el título de
doctor, que representa el nivel académico más elevado que otorga la mayoría de
las universidades, sino también un símbolo de status de gran prestigio social, del
cual se pueden predicar muchas virtudes. Es sobre todo un indicador de alta
capacitación en algún sector de la ciencia, la tecnología o el arte, en este caso de
Gerencia Avanzada. La comprensión de la Epistemología de la Gerencia que
cursan en este lapso académico, es una asignatura del programa muy
apropiada para la formación científica, y tecnológica, Ruiz Lúquez (2018)

Lo primero que puedo afirmar de la Epistemología de la Gerencia es que

tiene un título subjetivo, por estar conformado por dos palabras de alto nivel de
contenidos y, si especulamos un poco entre los equivalentes lingüísticos de las
relaciones lógicas, como una manera de averiguar el nombre más correcto de esta
disciplina, lo primero por aclarar es que en mis primeros estudios de filosofía
aprendí que la epistemología era un componente de la filosofía de la investigación,
encargada de estudiar los problemas relacionados con la teoría del conocimiento.
Por lo que puedo pensar de, ipso facto, que la Epistemología de la Gerencia se
encarga de investigar los problemas relacionados con la teoría del conocimiento
gerencial.

Si denominamos la asignatura Epistemología “en” la Gerencia, cambiando

“de” por “en”, el título se orientaría más exactamente a Epistemología de la
Epistemología en la Gerencia - y deberíamos pensar, quizás, en el estudio de las
implicaciones Epistemológicas de la Gerencia, en cuyo caso procuraríamos el
examen de las categorías e hipótesis que intervienen en la investigación gerencial,
o que emergen en la síntesis de sus resultados.

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 Segunda Reflexión

Etimología del término

“Epistemología: (del griego episteme, conocimiento + logos, teoría). Rama de

la filosofía que estudia el origen, la estructura, los métodos y la validez del
conocimiento”, Runes (1994). Episteme se refiere al máximo nivel de
conocimiento, en su evolución semántica se interpreta como “conocimiento
revelado” o sustentado por los dioses, fuente suprema del saber. Esto por
contener la expresión “temes” que se refiere al lugar sobre el cual se construye y
remite a témemos, recinto sagrado, templo de las ideas y de los dioses, fuente del
conocimiento. De allí que Platón con esta expresión distingue el conocimiento que
proviene del culto del saber y adquiere la categoría de ciencia. Posteriormente
Aristóteles lo convierte en “el saber demostrado” lo cual se ha proyectado hasta
los tiempos actuales del positivismo, Planchart (2013)

De allí que este alto nivel de conocimiento, históricamente se le tribuye

como un patrimonio a la filosofía griega, entonces cuando estudiamos
epistemología y nos avocamos a comprender en qué consiste el fenómeno del
conocimiento gerencial, debemos comprender que estamos utilizando el vocablo
“logos” que por mucho tiempo se refirió a la “razón” y posteriormente a la “lógica”,
por lo que la palabra episte-mología, filosóficamente hablando se ocupa de
estudiar el método desde la concepción epistemológica de los filósofos.

la Epistemología nos enseña a pensar y argumentar en un lenguaje más

filosófico y científico, tributos éstos no necesariamente aplicables al conocimiento
común, lo que va diferenciando el lenguaje simple y popular del estudiante de
postgrado, del lenguaje investigativo que va integrándose a su pensamiento
cognitivo, pero también “complejizándose” y haciéndose más meta-cognitivo
durante el desarrollo doctoral a objeto de alejar al doctorante del palabrerío lógico
de sentido común, que los antiguos griegos denominaron doxa para referirse a
la conversación popular.

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 Tercera Reflexión

Lo Gnoseológico
Hubo momentos de la historia en los cuales se utilizó el término Gnoseología
para desinar la “teoría del conocimiento” llegándose a emplear con frecuencia
como sinónimo de epistemología, esto por cuanto en ambos casos se trata de
teoría del conocimiento. Sin embargo, las investigaciones relacionadas con los
orígenes del conocimiento marcaron la tendencia de utilizar “Gnoseología” en el
sentido general de teoría del conocimiento.
Así se pueden considerar Gnoseológicos a las primeras formas de escrituras
desarrolladas por sumerios y semitas en la antigüedad, lo mismo que al progreso
de la arquitectura de los egipcios con la construcción de sus grandes e históricas
pirámides. Sin duda, estas obras fueron productos de investigaciones
generadoras de conocimientos de alto nivel creativo, conocimientos reconocidos
como de alto nivel tecnológico, para el caso de las pirámides.
No obstante estas experiencias se han considerado conocimientos producto
de respuestas práctica a problemas propios de la circunstancias, que no
demandaban mayor actividad intelectual ni metodología para buscar el
conocimiento, sino más bien la experiencia, la experticia y destreza en el manejo
de las herramientas requeridas para dar solución oportuna y adecuada a la
problemática planteada.
Mientras que la epistemología analiza y evalúa los problemas en una
dimensión mucho más profunda cognitivamente, porque concibe el proceso de
producción de conocimiento como una actividad cerebral bordeando la meta-
cognición, donde la mente debe articular su intelectualidad con formas metódicas
de investigación recurriendo a sus propias competencias en los temas que
estudia para poder visualizar y encontrar nuevas construcciones teóricas que
dan la cualidad de epísteme, que es el conocimiento exacto generado
metódicamente, de allí que estas condiciones atribuyan el nombre de
epistemología o filosofía de la ciencia, Ibáñez y Castillo (2012), pero también de
filosofía de la investigación.
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 Cuarta Reflexión: La Multi-disciplinaridad

El papel que juega la epistemología de la Gerencia está relacionado con la

configuración del discurso gerencial de una manera reflexiva sobre el
conocimiento de la gerencia producto de la ciencia, que le permita al gerente de
avanzada elevar su léxico gerencial verbal y escrito en expresiones reales y
verdaderas, cuidando el estilo de comunicación sustantivando el conceptos con
argumento bien concebidos, ajustados a la narrativa filosófica propia de la nueva
gerencia.

Pero también se encarga de estudiar los problemas relacionados con la

teoría del conocimiento científico gerencial, que encierra un pensamiento
verdaderamente complejo, multi-conceptual y multi-teórico. Se ocupa además del
conocimiento que apunta a explicaciones objetivas y razonables, orientadas a lo
conceptual, también abarca el lenguaje científico que procura dar la explicación
causal de los hechos con características específicas tales como objetividad,
racionalidad, sistematicidad, generalidad propias de las construcciones teóricas.

De esta manera, la Epistemología de la Gerencia, cuando se aplica a un

objeto de conocimiento de alto nivel académico, como los que se han de
desarrollar en el Programa de Gerencia Avanzada, triangula su complejidad
hasta lograr integrar en una transdisciplina conformada por filosofía, ciencia y
gerencia, de tal manera que estos tres aspectos sirvan de componentes teóricos
para los conocimientos objetos de estudio de los doctorantes en curso.

Podemos pensar que en los estudios de Gerencia Avanzada es como

inevitable, estudiar la Epistemología de la Gerencia de forma separada de la
filosofía y la ciencia. Incluso la teoría del conocimiento atinente a la psicología y la
lógica con la responsabilidad en la ciencia de pensar, combinarían un conjunto de
disciplinas que invitan a la consciencia holística y con ellos al paradigma de la
complejidad, porque en todos ellos (filosofía-ciencia-psicología-lógica-gerencia)
hay problemas que hologramáticamente permean pensamientos fáciles de
conjuntar en soluciones emergentes.
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 Quinta Reflexión

Todo Cambia y Todo se Transforma

En el tiempo que nos toca vivir el cambio es parte de la vida cotidiana y por
lo cual el signo distintivo de la Nueva Gerencia en las organizaciones del siglo XXI,
pero también lo ha sido en su interpretación epistemológica a lo largo de toda la
historia. Mires en su obra La Revolución que nadie soñó o la Otra
Postmodernidad, refiriéndose a Poncio Pilatos, afirma: Pilatos un día fastidiado en
la calurosa y provinciana vida de Jerusalén, escribía a un amigo de Roma: “aquí la
vida es insoportable, no sucede nada. En ese mismo momento pasaba frente a la
ventana montado en un burro, un hombre flaco llamado Jesús” (P.10). Desde
luego, como lo comenta Mires, Pilatos no tenía porque saber que ese hombre
cambiaría la historia de la humanidad: Antes de Cristo (a.C) - después de Cristo
(d.C).

Todo lo que hoy parece inalterable puede, en algún momento, variar

radicalmente. Querer frenar los cambios es como pretender detener el disparo de
un fusil con una hoja bond. La cuarta ley de la dialéctica de Marx, inspirado por
Heráclito, reza que todo cambia y todo se transforma. Paulo Cohello, en su
pensamiento, Sembrando círculos, dice que “Usted no es el mismo que se fue
hace dos días, hace tres meses, hace un año…ni usted será el mismo, ni el
entorno al que regresa será igual, porque en la vida nada queda quieto, nada es
estático”.

Heráclito (hacia 600 a.c), el más sabio de los Efesios, introduce en la filosofía
antigua el problema del cambio afirmando que lo que “Es” está constantemente
cambiando, nada permanece igual en dos momentos consecutivos y, si hay algo
permanente es el cambio. El Ser de las cosas es mudable y ninguna cosa la
podemos sorprender en su Ser porque ya pasa de ser una cosa a otra,
consecuentemente “No nos podemos bañar dos veces en el mismo río porque la
segunda vez el río ya es otro, las aguas han cambiado y nosotros también.

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 Sexta Reflexión

Dicotomías Epistemológicas de la Gerencia

A. Neofilia / Neofobia

La Epistemología de la Gerencia constituye un conocimiento de vital

importancia para todo profesional que tenga un desempeño en algún nivel
jerárquico de las organizaciones inteligentes, o sea que aprenden, o que dentro de
sus expectativas esté dirigir gerencialmente algún negocio. Por lo cual debe
comenzar por comprender que es un conocimiento ligado al cambio que avanza
inexorablemente como resultado de las transformaciones que se producen en la
dinámica de su Trans-complejidad organizacional, experimentando variaciones
continúas, procurando incorporar lo “nuevo” a sus procesos internos, al mismo
tiempo que responder a las demandas del entorno en una dimensión globalizada.

El “conocimiento” proviene del pensamiento de la diversidad humana en el

cosmos en magnitud indescifrable y de un efecto probabilístico en el universo
de los sistemas organizacionales, por lo que lejos de tratarse puramente de un
fenómeno “fisiológico mental”, en términos de la teoría de la complejidad
constituye una “emergencia” constante que irremisiblemente se convierte en dos
grandes fuerzas contrapuestas.

Una que facilita la acción del cambio o “neofilia” con una actitud no
solamente de aceptación por lo nuevo “emergente” sino también de fomentarlo
con una fuerza de motivación al logro que lleva al Talento Humano a favorecer los
cambios y la innovación, pero por otro lado emerge la “neofobia” que en contraste
manifiesta una aversión por lo novedoso, con notorias conductas reactivas de
oposición al cambio, a las nuevas ideas y a las innovaciones.

Estas dos dimensiones del pensamiento conviven en las organizaciones, con

el atenuante de que la trayectoria entre la neofilia, que transita hacia la
aceptación de lo nuevo y la neofobia hacia la oposición al cambio.

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 B. Negadores-Resistentes/Comprometidos-Exploradores

Los seres humanos en las organizaciones responden de diferentes maneras

ante el cambio, Ordoñez (2010), representa estas reacciones en una tipología que
comprende cuatro grupos o destinatarios del cambio: a) los negadores, b) los
resistentes, c) los exploradores y d) los comprometidos, organizados en una matriz
donde refleja lo que denomina la curva del cambio, tal como se refleja en el gráfico

NEGADORES COMPROMETIDOS

RESISTENTES EXPLORADORES

Gráfico. La Curva del Cambio. Tomado de Ordoñez (2010).

Según esta interpretación el éxito de los cambios dependerá de la experticia

en la formación gerencial desarrollando estrategias que logren concientizar a todo
el talento humano de la importancia de las propuestas innovadoras para el éxito
de la organización. En el gráfico están representados el grupo de los negadores y
el grupo de los resistentes que comprenden los neofóbicos, que como hemos
dicho se caracterizan por la aversión a la novedad.

Naturalmente la gerencia deberá implementar las estrategias especiales

durante el proceso de formación para que estos grupos modifiquen su conducta
ante las innovaciones. Se afirma que el primer grupo de los neofóbicos, los
negadores o sea, los primeros que se representan en la curva del cambio
conforman el grupo más difícil de abordar por cuanto su comportamiento está
asociado a la “percepción”, bien sea porque está errada o porque la propuesta
innovativa está fuera de su nivel perceptivo.

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 C. Modelos Mentales/Niveles de Consciencia

En la práctica cualquier propuesta de cambio genera una zona de turbulencia

cuya intensidad dependerá de la amplitud de su espectro en la organización. Ante
esta turbulencia reaccionan los negadores con evasivas y actitudes totalmente
ajenas a lo que está sucediendo, como no dándose por enterados. Mientras que
los resistentes se presentan con una apariencia defensiva por temor al cambio,
aunque en el fondo, en realidad, temen a perder el poder y el estatus quo, pero
con argumentos que lucen mejor como excusas, algunas veces hasta por desgano
a los esfuerzos que hayan que realizarse en un proceso de adaptación al cambio.

Bajo estas circunstancias puede emerger lo que hemos anunciando como la

curva del cambio y en esa diversidad de actores surge la variedad de
percepciones entorno a lo que se propone desde el interior de alguna parte de las
estructuras de funcionamiento del sistema organizacional donde aparecerán los
negadores, los resistentes, los exploradores y los comprometidos.

Pero no se trata de que la gente se niegue o se resista en forma consciente a

lo nuevo. Allí pueden estar incidiendo dos factores fundamentales, una, que los
proponentes del cambio no utilicen las estrategias apropiadas relacionadas con la
sensibilización de los modelos mentales para que esta gente comience a pensar
distinto y a favor de los beneficios y bondades de lo nuevo; y otra que no se
trabajen los niveles de consciencia para que se perciban la efectividad real de los
cambios, lo que se logra a través del manejo de las excusas, los miedos y la
modificación de los hábitos del menor esfuerzo.

Esto de la consciencia es muy importante porque en algunas ocasiones las

propuestas de cambios tienen que transitar por diferentes niveles jerárquicos y se
detengan en algunos de ellos, sin que el tope de la gerencia llegue a enterarse.
Esto suele suceder en las organizaciones piramidales donde no se trabaja en
equipo y los intereses particulares de algunos gerentes priven la posibilidad del
cambio.

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 Estudio de Caso 1.

Reunidos en equipos de tres personas, lean por favor, la historia de los

planetas.

La Historia de los Planetas

Tomado y adaptado de: Heller, M. (1995). El arte de enseñar con todo el cerebro. Caracas: Biosfera.

Por: Jesús Ruiz Lúquez

PLANETA VERTICAL:
Cuyos únicos movimientos posibles
eran hacia arriba y hacia abajo

PLANETA CUADRADO:
Cuyos habitantes pueden desplazar-
se hacia arriba, hacia abajo, hacia los
lados, derecha e izquierda

PLANETA CUBO:
En el cual los habitantes tienen
nuevas posibilidades de movimientos,
hacia adentro y hacia fuera.

PLANETA ONDAS CIRCULARES:

En este planeta los habitantes
pueden moverse en todas las
direcciones. Además pueden circular
a altas velocidades y experimentar
nuevas tecnologías y mejor calidad
de vida con la misma rapidez.

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 Un día un habitante del planeta de Vertical visitó al planeta cuadrado y
observó que sus habitantes podían desplazarse en más direcciones. Cuando
regresó a su planeta habló sobre la posibilidad que tenía la gente de moverse en
otras direcciones, pero nadie le creyó. Ellos eran felices y exitosos con sus
movimientos hacia arriba y hacia abajo, por lo cual no tenían por qué correr riesgo
probando una nueva manera, que además les quitaba tiempo y les producía
inseguridad y nerviosismo.

Tiempo después, otro habitante del planeta vertical visitó el planeta CUBO,
en el cual los habitantes podían moverse como en el planeta CUADRADO pero
además hacia adentro y hacia fuera. Cuando regresó y explicó lo sucedido
tampoco le creyeron, pero lo más notable es que el habitante que conocía el
planeta CUADRADO tampoco le creyó.

Pasado algún tiempo los visitantes del planeta cuadrado y el planeta cubo
decidieron reunirse con unos representantes del planeta Vertical, para lo cual
invitaron a un experto interplanetario con el objeto de que les hablara de los
avances en los planetas. El experto les habló del planeta Circular, en el cual los
habitantes tienen las posibilidades de moverse en todas las direcciones pero con
la alternativa de las ondas circulares donde las personas de avanzada podían
circular a velocidades más rápidas y experimentar nuevas tecnologías y mejor
calidad de vida. Ante los resultados de este evento los diez asistentes cruzaron
opiniones y sólo uno decidió participar del planeta Circular. De los nueve
restantes, tres dijeron que lo iban a pensar y seis que mejor se quedaban como
estaban, que así habían vivido conformes por siglos.

¿Cuál es su Pensamiento?

Reflexione por unos minutos y piense si en algún tiempo de su vida

profesional usted actuó como los visitantes de los planetas.
Siempre es necesario considerar el elemento cambio dado que es lo único
constante en la vida de todo ser humano, dado que la vida es un eterno fluir como

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 ¿Siente que hubiera sido conveniente cambiar la rutina de su planeta y
adoptar nuevas formas de movimientos? ¿Por qué?

¿En cuál grupo de los participantes del evento interplanetario se hubiera

usted ubicado al finalizar la reunión con el experto? Comente su decisión.

¿Cuánto tiempo cree usted que ha actuado como los visitantes de los
planetas? Reflexione y exprese lo que piensa.

¿Actualmente le gustaría ser un ciudadano tipo planeta cuál? ¿Qué

estaría dispuesto (a) a realizar para, por lo menos, experimentar ser
ciudadano tipo planeta de ondas circulares?

Nota: Estas interrogantes deben ser analizadas por el equipo y elaborar

conclusiones para cada una de ellas.

Comentario adicional. El dominio personal y la apertura a nuevos mapas

mentales que fortalecen la “neofilia”, están en estrecha relación con la
personalidad, la cual se forma bajo la influencia de la familia, y factores del
entorno. Desde niño, se van incorporando a la personalidad los valores, las
normas, los intereses, los sentimientos, la forma de reaccionar. La internalización
de todos estos factores va estructurando la personalidad, adhiriéndole formas
adultas y definiendo estilos de comportamientos similares a las de las figuras

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parentales o de autoridades. Sin embargo, el ser humano puede trascender buena
parte y, ¿por qué no? Todas las programaciones genéticas, ambientales.

Séptima reflexión

De la Nadad no Deviene Nada

Parménides (hacia el 500 a.c), argumentó que el concepto de cambio no

puede aplicarse a lo “absoluto”, por cuanto aquello que “Es” en la realidad, tal
como una organización “Es”, puede estar sujeto a cambios y después del cambio
ser diferente de lo que era antes de que tuviera lugar al cambio. Si una
organización cambia respecto a alguna de sus propiedades, ésta propiedad no
puede estar allí como tal después del cambio. Mientras que el resto de sus
propiedades pueden sufrir ajustes respecto a la nueva propiedad, producida por el
cambio, pero sigue existiendo la organización respecto a su totalidad.

De allí que cuando intentamos dilucidar la Epistemología de la Gerencia y

afirmamos que de ella solo tenemos una idea parcial y no conocemos con
precisión cuál es el conocimiento que existe en el pensamiento, a su carácter de
emergente le atribuimos la condición de complejidad. Complejidad ésta que se
puede esclarecer si la contextualizamos en la filosofía de Parménides en la
aplicación de los conceptos Ser y No Ser en el sentido de que si del Pensamiento
Epistemológico de la gerencia no se conocen con certeza cuál es su contenido en
la mente, entonces estamos en la dialógica de SER y No SER.

Parménides hace entender que cuando se genera un pensamiento

Epistemológico significa necesariamente pensar en algo, seguramente asociado a
la Gerencia. Mientras que sería imposible pensar en algo que No Es, es decir, que
venga de la nada, porque “de la nada no deviene nada” y en consecuencia ha de
ser impensable. Considerando que la Epistemología de la Gerencia estudia la
lógica del pensamiento gerencial científico, ésta lógica la podemos analizar de
dos maneras diferentes: a) sincrónicamente, o sea, tomando la estructura lógica
del pensamiento gerencial, en un momento específico de su desarrollo, haciendo

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un corte transversal en el hilo conductor de la evolución del pensamiento gerencial
y b) diacrónicamente, si consideramos cómo evoluciona la gerencia en el tiempo.

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