You are on page 1of 18

JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS

Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap Perilaku


Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)

Ratnawati, SE1, Khairul Amri, SE. M.Si2


1)
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekah
2)
Akademi Sekretari Manajemen (ASM) Nusantara Banda Aceh

Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan kepercayaan pada
atasan terhadap perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior) dikalangan pegawai
negeri sipil pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh. Responden penelitian sebanyak 75 orang pegawai
instansi tersebut yang diambil secara proporsional sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner
dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian
menemukan bahwa keadilan organisasional dan kepercayaan pada atasan berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Hubungan antara OCB pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh dengan keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan termasuk katagori erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi
(R) sebesar 0,569. Selanjutnya sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi oleh keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan. Sisanya sebesar 67,6 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain
diluar variabel tersebut. Hasil pengujian statistik dengan menggunakan statistik uji F dan uji t
mengindikasikan bahwa secara simultan dan secara parsial keadilan organisasional dan kepercayaan pada
atasan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PNS dilingkungan
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak.
Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini organizational citizenship behavior (perilaku kewargaan
organisasi) dikalangan PNS pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh terkait erat dengan keadilan
organisasional dan kepercayaan pada atasan. Karena itu, sebaiknya pimpinan instansi tersebut dipandang
perlu untuk meningkatkan keadilan organisasional dan kepercayaan pegawai pada atasan mereka.

Kata Kunci: Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior), Keadilan


Organisasional dan Kepercayaan pada Atasan.

Latar Belakang Penelitian


Efektivitas dan kinerja tim dalam setiap dalam keterampilan interpersonal yang hanya
organisasi ditentukan oleh kemampuan anggota dapat ditampilkan oleh individu yang peduli
tim bekerja dalam tim (work teams). terhadap individu yang lain serta berusaha
Kenyataannya, tidak semua orang mampu bekerja menampilkan yang terbaik bagi rekan kerja dan
dalam tim, karena memerlukan kemampuan instansi tempat individu tersebut bekerja. Dengan
individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku
jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi extra-role, yaitu perilaku dalam bekerja yang
informasi, mengakui perbedaan dan mampu tidak terdapat pada deskripsi kerja formal pegawai
menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan pegawai
tujuan pribadi demi tujuan tim. Kesulitan bekerja karena meningkatkan efektivitas dan
dalam tim terutama disebabkan kebiasaan yang kelangsungan hidup organisasi. Perilaku extra-
sangat individualistik. Sehingga pegawai sudah role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah
terbiasa melaksanakan pekerjaannya secara organizational citizenship behavior (OCB), dan
sendiri-sendiri dan kurang peduli terhadap orang yang menampilkan perilaku OCB disebut
hubungan dengan sesama tim kerja. Padahal sebagai pegawai yang baik (good citizen).
keberadaan tim kerja tidak hanya dilihat sebagai Sehingga perilaku OCB dalam diri pegawai tidak
tuntutan organisasi agar pegawai mampu hanya meningkatkan kelancaran kegiatan
melaksanakan tugas mereka secara bersama-sama, operasional instansi tempat pegawai tersebut
akan tetapi tim kerja pada dasarnya merupakan bekerja, akan tetapi lebih penting lagi sangat
kebutuhan organisasi guna mendukung kelancaran menentukan keberhasilan instansi dalam
operasional instansi secara keseluruhan. mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kemampuan yang harus dimiliki individu Mengingat begitu pentingnya
yang bekerja di dalam tim kerja termasuk ke organizational citizenship behavior (OCB)

56 56
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

dikalangan pegawai, maka setiap pimpinan Secara teoritis, perilaku OCB dikalangan
instansi dipandang perlu untuk mengembangkan pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
perilaku tersebut. Adanya upaya pimpinan untuk di antaranya faktor yang berhubungan dengan
meningkatkan kesadaran dan rasa kebersamaan di keadilan organisasional dan kepercayaan pada
antara sesama pegawai dalam menyelesaikan atasan. Keadilan organisasional adalah suatu
pekerjaan yang dibebankan merupakan salah satu perasaan yang ada dalam diri manusia, yang
upaya untuk mengembangkan perilaku OCB menghendaki agar diperlakukan dengan adil di
dikalangan pegawainya. Kemauan untuk dalam lingkungan organisasi tempat ia bekerja.
membantu rekan kerja, sukarela melakukan Pegawai yang merasakan adanya keadilan
kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari organisasional pada instansi tempat ia bekerja,
konflik dengan rekan kerja, melindungi properti biasanya akan senang berada dalam lingkungan
organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi tersebut. Mereka memiliki anggapan
organisasi, toleransi pada situasi yang kurang bahwa keberadaan mereka diperlakukan sama
ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi dengan pegawai lainnya baik dalam hal keadilan
saran-saran yang membangun di tempat kerja, distributif (seperti penggajian, bonus, insentif dan
serta tidak membuang-buang waktu di tempat lain sebagainya) maupun dalam hal keadilan
kerja merupakan contoh perilaku OCB dikalangan prosedural seperti adanya peraturan yang sama
pegawai. bagi seluruh pegawai. Pada akhirnya penilaian
Kodam Iskandar Muda Aceh sebagai yang baik terhadap keadilan organisasional akan
salah satu intitusi memegang peranan yang sangat mendukung munculnya perilaku kepedulian
penting dalam mendukung program pertahanan terhadap organisasi. Pegawai merasa menjadi
dan keamanan. Keberadaan institusi tersebut tidak bagian dari organisasi dan mau bekorban untuk
hanya dilihat sebagai bagian dari intitusi pencapaian tujuan organisai serta berperilaku baik
pemerintah, akan tetapi bagian dari kebutuhan dengan sesama rekan kerja.
masyarakat di Provinsi Aceh. Untuk mendukung Sedangkan kepercayaan pada atasan
kegiatan operasionalnya instansi tersebut berkaitan dengan sikap tidak ragu-ragu dari
memiliki 463 orang pegawai yang teralokasi pada seseorang pegawai (bawahan) kepada atasannya
22 satuan kerja, meliputi Staf Kodam IM, atas kebijakan yang dilakukan atasan tersebut.
Denmadam IM, Setumdam IM, Pendam IM, Pegawai yang memiliki kepercayaan yang tinggi
Bintaldam IM, Infolahtadam IM, jasdam IM, terhadap atasannya akan cenderung menunjukkan
Sandidam IM, Puskodaldam IM, Zidam IM, perilaku konstruktif dalam bekerja. Mereka mau
Hubdam IM, Paldam IM, Bekangdam IM, mendengarkan semua arahan atasan, saling
Pomdam IM, Ajendam IM, KesdamIM, Kudam membantu dalam melaksanakan pekerjaan, dan
IM, Kumdam IM, Topdam IM, menganggap atasan sebagai panutan bagi mereka
Babinminvetcaddam IM, Rindam IM, dan dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya
Deninteldam IM. kepercayaan terhadap atasan mendorong
Dalam mendukung kelancaran timbulnya perilaku kewargaan organisasi
operasional pegawai yang bekerja dilingkungan (organizational citizenship behavior) dikalangan
Kodam Iskandar Muda Aceh dituntut untuk pegawai.
mampu bekerja sama secara baik. Pimpinan Dalam kaitannya dengan penelitian ini,
tertinggi yang dalam hal ini Pangdam Iskandar yaitu organizational citizenship behavior (OCB)
Muda juga sudah berupaya untuk dikalangan pegawai Kodam Iskandar Muda Aceh,
mengembangkan perilaku OCB bagi seluruh diketahui bahwa organizational citizenship
pegawai yaitu sikap membantu yang ditunjukkan behavior (OCB) dalam diri pegawai instansi
oleh seluruh pegawai yang sifatnya konstruktif. tersebut berbeda satu sama lain. Ada di antara
Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa pegawai yang memperlihatkan perilaku OCB
tidak semua pegawai instansi tersebut memiliki yang tinggi ditandai dengan keinginan untuk
sikap saling membantu. Indikasi lain dari selalu membantu rekan kerja, ingin memberikan
rendahnya perilaku OCB di kalangan sebagian yang terbaik bagi perusahaan, dan toleransi
kecil pegawai wujud melalui sikap rendahnya terhadap situasi yang kurang menyenangkan
toleransi pada situasi yang kurang ditempat kerja serta selalu sungguh-sungguh
ideal/menyenangkan di tempat kerja serta dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang
kurangnya keinginan untuk memberikan saran- dibebankan. Sebaliknya juga ada di antara
saran yang sifatnya konstruktif di tempat kerja pegawai instansi tersebut yang memiliki OCB
dan lain sebagainya. yang rendah ditandai dengan rendahnya
kemampuan dalam bekerja sama dengan sesama

57
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

rekan kerja, kurang toleransi terhadap situasi yang tidak secara langsung berhubungan dengan
kurang menyenangkan ditempat kerja, dan kurang produktivitas individu”. Organizational
menghargai peraturan yang berlaku dalam Citizenship Behavior (OCB) merupakan bentuk
perusahaan tersebut. Secara konkrit indikasi perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif
tersebut dapat terlihat dari adanya pegawai yang individual, tidak berkaitan dengan sistem reward
tidak mampu bekerja dalam tim kerja. Pegawai ini formal organisasi tetapi secara agregat
lebih senang melaksanakan pekerjaan secara meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,
individual, sehingga ketika dihadapkan pada perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam
bidang pekerjaan yang membutuhkan kerja sama persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
tim, pegawai tersebut kelihatan tidak produktif. sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak
Bahkan pegawai tersebut juga kurang menghargai diberikan hukuman. Berkaitan dengan teori di atas
pendapat pegawai lain dalam tim kerjanya. Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga
Indikasi lainnya dari rendahnya OCB merupakan kontribusi individu dalam melebihi
dikalangan pegawai juga terlihat dari adanya di tuntutan peran di tempat kerja dan kemudian
antara pegawai yang kurang patuh dengan diberi imbalan berdasarkan perolehan kinerja
perintah atasan. Pegawai ini cenderung lebih tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku
mementingkan penyelesaian pekerjaannya sendiri, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
kendatipun menurut arahan atasan penyelesaian sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh
pekerjaan tersebut harus dilakukan secara terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur
bersamaan karena terkait dengan bidang pekerjaan ditempat kerja. Perilaku-perilaku ini
lain. Sebagaimana yang telah dijelaskan menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang
sebelumnya bahwa organizational citizenship merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,
behavior (OCB) dapat dipengaruhi oleh keadilan yaitu perilaku sosial yang aktif, konstruktif dan
organisasional dan kepercayaan pada atasan. bermakna membantu.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Robbins (2001:123) menyatakan contoh
keadilan organisasional dan kepercayaan pada perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah
atasan terhadap perilaku kewaraan organisasi membantu rekan kerja, sukarela melakukan
(organizational citizenship behavior) dikalangan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari
pegawai negeri sipil pada Kodam Iskandar Muda konflik dengan rekan kerja, melindungi properti
Banda Aceh. organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di
organisasi, toleransi pada situasi yang kurang
TINJAUAN KEPUSTAKAAN ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) saran-saran yang membangun di tempat kerja,
Perilaku kewargaan organisasional serta tidak membuang-buang waktu di tempat
(organizational citizenship behavior) merupakan kerja.
perilaku yang tidak secara langsung atau tidak Semua contoh perilaku yang disebutkan
secara eksplisit berada dalam sistem formal dan di atas, hanya dapat ditampilkan oleh individu
dalam pemberian penghargaan organisasi. yang peduli terhadap individu yang lain dan
Perilaku tersebut terkait dengan dua variabel yaitu berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi
dirinya sendiri (person) dan situasi (situation), yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan
atau sering disebut dengan faktor diposisional dan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku
situasional (Barnard dan Russel, dalam Mahdi extra-role. Perilaku extra-role adalah perilaku
2008:151). Sedangkan Huang dan Yang dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi
(2004:127) menyatakan bahwa Organizational kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika
Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah ditampilkan karyawan karena meningkatkan
yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi.
karyawan. OCB didefinisikan “sebagai perilaku Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal
yang menguntungkan organisasi atau berniat dengan istilah organizational citizenship behavior
menguntungkan organisasi yang secara langsung (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku
mengarah pada peran pengharapan”. OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good
Selanjutnya Porter yang dikutip oleh citizen) (Purba dan Nina, 2004:109).
Purba dan Nina (2004:108) menyatakan bahwa Mengacu pada penjelasan di atas dapat
Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga disimpulkan bahwa organizational citizenship
dapat didefinisikan sebagai sikap membantu yang behavior (OCB) adalah perilaku extra-role yang
ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang dapat menguntungkan organisasi. Organizational
sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku

58
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

yang sifatnya sukarela (bukan merupakan yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti
tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang nasehat sesama rekan kerja, (5) sopan, misalnya
mengedepankan kepentingan organisasi), wujud memahami dan berempati waktupun saat dikritik.
dari kepuasan berdasarkan kinerja (tidak Hampir sama dengan pendapat di atas,
diperintahkan secara formal), dan tidak berkaitan Organ yang dikutip oleh Purba dan Nina
secara langsung dengan sistem imbalan yang (2004:110), Organizational Citizenship Behavior
formal. (OCB) terdiri dari lima dimensi:
Gonzalez dan Garazo yang dikutip oleh 1) Altruism, yaitu perilaku membantu
Gunara dkk (2009:27) menyatakan, dimensi OCB meringankan pekerjaan yang ditujukan
terdiri dari: kepada individu dalam suatu organisasi.
1) Altruisme yaitu perilaku membantu rekan 2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja,
kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, mencegah timbulnya masalah sehubungan
misalnya bersedia secara sukarela membantu dengan pekerjannya dengan cara memberi
rekan kerja yang kurang paham dan kerja konsultasi dan informasi serta menghargai
kerja baru, membantu rekan kerja yang kebutuhan mereka,
mendapatkan pekerjaan overload, 3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi
mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang yang kurang ideal di tempat kerja tanpa
tidak masuk kerja. mengeluh,
2) Courtesy, yaitu perilaku untuk mencegah 4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-
terjadinya masalah yang berkaitan dengan kegiatan organisasi dan peduli pada
hubungan pekerjaan, misalnya mendorong kelangsungan hidup organisasi,
rekan kerja yang bekerja malas-malasan agar 5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal
bekerja lebih rajin. yang menguntungkan organisasi seperti
3) Sportmanship, yaitu perilaku menerima mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.
kondisi atau keadaan yang tidak Dimensi altruism merupakan perilaku
menyenangkan dan kurang ideal, misalnya membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
tidak suka mengeluh secara picik, tidak suka tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi
melalaikan realitas. organisasional. Hal ini meliputi: perilaku
4) Civic virtue yaitu perilaku tanggung jawab membantu orang tertentu menggantikan rekan
untuk berpartisipasi dalam aktivitas kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu
kehidupan perusahaan, misalnya menghadiri orang lain yang pekerjannya overload, membantu
pertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinya proses orientasi karyawan baru meskipun tidak
tetapi bermanfaat bagi perusahaan, bersedia diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain
mengikuti atau mentaati perubahan- pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu
perubahan yang terjadi dalam perusahaan, untuk membantu orang lain berkaitan dengan
memiliki inisiatif untuk meningkatkan permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi
produktivitas perusahaan. sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa
5) Conscientiousness atau generalized diminta, membantu orang lain di luar departemen
compliance yaitu dedikasi untuk bekerja dan ketika mereka memiliki permasalahan, sehingga
mencapai hasil di atas standar yang membantu pelanggan dan para tamu jika mereka
ditetapkan, misalnya bekerja sepanjang hari, membutuhkan bantuan.
tidak membuang-buang waktu, mentaati Dimensi courtesy merupakan perilaku
semua peraturan perusahaan, secara sukarela meringankan masalah-masalah yang berkaitan
bersedia melakukan pekerjaan yang tidak dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
menjadi tanggung jawabnya. Termasuk di dalamnya adalah perilaku membantu
Kelima dimensi OCB tersebut juga dapat rekan kerja untuk mencegah terjadinya masalah
dikatakan sebagai bentuk dari OCB. Hal ini yang berkaitan dalam konteks pekerjaan, atau pun
sebagaimana dikatakan oleh Luthans (2005:212) mencegah berkembangnya masalah yang
bahwa OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi diakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut.
utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Dimensi sportsmanship berkaitan dengan
Altruisme, misalnya: membantu saat rekan kerja pantangan-pantangan membuat isu-isu yang
tidak sehat, (2) kesungguhan, misalnya: lembur merusak meskipun merasa jengkel, yang meliputi
untuk menyelesaikan kejeraan, (3) kepentingan : kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,
umum, misalnya: rela mewakili perusahaan untuk menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh
program bersama, (4) sikap sportif, misalnya: ikut dan pengumpat, tidak mencari-cari kesalahan
menanggung kegagalan pekerjaan kelompok/tim dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala

59
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

sesuatu, serta tidak membesar-besarkan Keadilan organisasional juga dapat


pemasalahan di luar proporsinya. Dimensi civic diartikan sebagai suatu perasaan yang ada dalam
virtue menunjukkan partisipasi rukarela dan diri manusia, yang menghendaki agar
dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik diperlakukan dengan adil di dalam lingkungan
secara profesional maupun sosial alamiah. Secara organisasi tempat ia bekerja. Konsep ini perlu
umum hal ini berarti keterlibatan seseorang dalam selalu dikaitkan dengan organisasi, karena
fungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatian organisasi merupakan “rumah kedua” setelah
terhadap fungsi-fungsi yang membantu orang berada dalam rumahnya sendiri. Artinya,
meningkatkan citra organisasi, memberikan sebagian waktu kehidupannya dihabiskan untuk
perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang kepentingan rumah kedua tersebut yang dalam hal
dianggap penting, serta membantu mengatur ini adalah bekerja. Menurut Greenberg yang
kebersamaan secara departemental. dikutip oleh Mahdi (2008:155), keadilan
Selanjutnya dimensi conscientiousness organisasional adalah pandangan anggota
berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang organisasi terhadap keadilan dalam
melebihi standar minimum, yang dalam hal ini pendistribusian sumber daya yang ada.
meliputi perilaku yang melebihi prasyarat Selanjutnya dia menyatakan keadilan
minimum seperti: kehadiran, kepatuhan terhadap organisasional tidak hanya diwujudkan dengan
aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada distribusi outcome yang adil (keadilan distributif),
saat jadwal kerja dimulai, tepat waktu setiap hari tetapi juga keadilan dalam proses yang digunakan
tidak peduli pada musim atau pun lalu lintas, untuk mencapai outcome (keadilan prosedural).
berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon, Sedangkan menurut Folger & Konovsky yang
tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di dikutip oleh Mahdi (2008:156), keadilan
luar pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan, organisasional merupakan persepsi individu
serta tidak mengambil kelebihan waktu meskipun terhadap adil atau tidaknya perlakuan yang
memiliki waktu ekstra. diterima dalam organisasi.
Mahdi (2008:152) mengemukakan, secara Beugre yang dikutip oleh Mahdi
terperinci pengukuran OCB dapat dilakukan (2008:159) mengidentifikasi keadilan
dengan menggunakan 7 (tujuh) item organisasional dalam 3 (tiga) dimensi keadilan
indikator/pernyataan sebagai berikut: yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan
1) Suka membantu rekan kerja yang meminta keadilan interaksional.
pertolongan dengan senang hati. 1. Keadilan Distributif
2) Selalu berhati-hati dalam melaksanakan tugas, Persepsi keadilan distributif menunjuk
dan mau berjuang untuk melindungi reputasi pada penilaian tentang keadilan hasil yang
instansi. diterima oleh individu. Penemuan-penemuan
3) Siap melakukan tugas yang belum penelitian menjelaskan bahwa keadilan distributif
terselesaikan dengan lembur. berhubungan dengan persepsi individu atas
4) Suka bertindak spotif hubungannya dengan individu lain yang memiliki
5) Biaya menahan diri terhadap perilaku yang sumber daya (Marshall et al., 2001:115).
tidak disukai orang lain. Keadilan distributif dapat juga diartikan sebagai
6) Menghormati rekan kerja atau siapa saja yang persepsi para pekerja di suatu organisasi yang
ada dalam lingkungan kerja. menganggap bahwa semua yang didapatkannya
7) Sering berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan selama bekerja di organisasi tersebut adalah wajar
yang diadakan oleh instansi dan menyukai sesuai imbalan atau kompensasi yang harus
kegiatan tersebut. diperolehnya. Schuler dan Jackson (2002: 81)
menyatakan tidak aneh bila setiap orang
Keadilan Organisasional mengharapkan hasil yang sesuai dengan
Pareke (2004:52) menyatakan, persepsi keinginannya dan menguntungkan dirinya. Maka
tentang aspek-aspek keadilan dalam kehidupan dalam keadilan distributif sudut pandang
organisasi merupakan bentuk reaksi pegawai yang perbandingan antara hasil yang diperoleh oleh
berhubungan dengan penilaian tentang kewajaran seseorang pegawai dengan hasil yang diperoleh
dan kelayakan yang terdapat dalam kehidupan pegawai lain, dan situasi yang dihadapi oleh
berorganisasi. Persepsi pegawai tentang seseorang pegawai juga dibandingkan dengan
kewajaran dan kelayakan dalam kehidupan situasi yang dihadapi oleh pegawai lain. Situasi
berorganisasi dikonseptualisasikan ke dalam yang dihadapi oleh seseorang pegawai dapat
berbagai dimensi yang paling terkenal adalah digunakan untuk menilai perlakuan atasan
keadilan prosedural dan keadilan distributif. terhadap dirinya, apakah dia diperlakukan adil

60
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

atau tidak. Secara umum pegawai menilaih bahwa melebihi kewajiban kerja formalnya”. Keadilan
sistem penggajian itu adil bila mereka menerima distributif merupakan suatu anggapan mengenai
gaji yang besarnya sama dengan pekerjaan yang keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya
telah mereka lakukan. Jadi keadilan distributif dengan individu atau input kelompok, dan
tersebut dilihat dari konteks equality (persamaan), keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan
atau pengambilan keputusan berdasarkan (Adams dalam Thornhill dan Saunders, 2003:78),
manfaat/jasa (Schuler dan Jackson, 2002: 82). khususnya dalam hal bagaimana individu
Keadilan sosial meneliti persepsi mengevaluasi dan bereaksi terhadap perlakuan
mengenai keputusan organisasional. Metode yang yang berbeda.
digunakan untuk menelitinya dan meneliti sikap Untuk mengukur keadilan distributif
dari mereka yang dipengaruhi melalui tiga teori digunakan distributive justice index yang terdiri
yang diungkapkan oleh Folger dan Cropanzano dari 5 (lima) butir pernyataan yang dikembangkan
(Thornhill dan Saunders, 2004:75). Teori pertama oleh Mueler seperti dikutip oleh Mahdi
berhubungan dengan persepsi pekerja mengenai (2008:153) dengan skala Likert lima tingkatan,
hasil disebut keadilan distributif. Teori kedua dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat
yaitu keadilan prosedural yang berfokus persepsi setuju) seperti berikut.
pekerja tentang keadilan prosedur yang digunakan 1) Instansi tempat bekerja memberikan
untuk membuat keputusan. Dan teori ketiga penghargaan yang adil berdasarkan
adalah keadilan interaksional yang menekankan pertimbangan besarnya tanggung jawab yang
pada persepsi tentang keadilan perlakuan dilaksanakan oleh pegawai.
interpersonal yang diterima pekerja. 2) Instansi tempat bekerja memberikan
Keadilan organisasional digunakan untuk penghargaan yang adil berdasarkan
mengkategorikan dan menjelaskan pandangan dan pertimbangan pengalaman yang dimiliki
perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan pegawai.
orang lain dalam organisasi, dan hal itu 3) Instansi tempat bekerja memberikan
dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam penghargaan yang adil atas besarnya usaha
menyatukan persepsi secara subyektif yang yang dilakukan pegawai untuk instansi.
dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil 4) Instansi tempat bekreja memberikan
organisasi, prosedur dan proses yang digunakan penghargaan yang adil atas pekerjaan yang
untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta dilakukan pegawai dengan baik.
implementasinya. Keadilan distribusi telah 5) Instansi tempat bekerja memberikan
berkembang untuk mengembangkan teori dalam penghargaan yang adil terhadap tingkat
hubungan tiap tiap aspek dan persepsi pekerja tekanan dan ketegangan mental yang
mengenai hasil keputusan yang diambil oleh dihadapi pegawai dalam menjalankan tugas.
organisasi dan tanggapan mereka pada bentuk Dalam penelitian ini, pengukuran
dasar keadilan distribusi ini (Thornhill dan keadilan distributif mengacu pada lima item
Saunders, 2004:76). pernyataan tersebut. Sehingga indikator variabel
Persepsi keadilan distributif merupakan yang dijadikan dasar pengembangan kuesioner
perbandingan dengan yang lain. Akibatnya, penelitian berkaitan dengan penilaian pegawai
persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan terhadap kesesuaian antara penghargaan/imbalan
berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga yang mereka peroleh di satu sisi dengan besarnya
akan berdasar pada satu ukuran atau lebih, yaitu tanggung jawab yang diberikan instansi,
perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan pengalaman kerja mereka, usaha yang mereka
dengan perbandingan atau standar dan pengaruh lakukan, keberhasilan dalam menjalankan
kekuatan perasaan maupun penilaian adil atau pekerjaan secara baik dan ketegangan mental yang
tidaknya hasil yang didapat (Sabbagh, 2003:265). mereka hadapi dalam bekerja di sisi lain.
Untuk meneliti persepsi keadilan dalam 2. Keadilan Prosedural
proses pemberdayaan manusia membutuhkan Teori tentang keadilan prosedural
pemahaman mengenai teori keadilan berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
organisasional. Perlakukan yang adil telah digunakan organisasi untuk mendistribusikan
diidentifikasilkan sebagai suatu komponen hasil-hasil dan sumberdaya-sumberdaya
penting dalam meningkatkan komitmen pekerja organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti
(Harris, 2002:57). Folger dan Cropanzano dalam umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis
Harris (2002:58) mengamati bahwa sikap adil mengenai proses psikologis yang mendasari
berkembang “untuk membantu meningkatkan pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol
perilaku anggota organisasi untuk bekerja proses atau instrumental dan perhatian-perhatian

61
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

relasional atau komponen struktural. Perspektif sesuai dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan
kontrol instrumental atau proses berpendapat suatu hasil yang dapat dimodifikasi.
bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh Keadilan prosedural juga dapat diartikan
organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala sebagai persepsi mengenai kebijakan serta
individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan prosedur yang dipakai organisasi untuk membuat
memiliki kesempatan-kesempatan untuk keputusan telah sesuai dengan yang semestinya.
mempengaruhi proses-proses penetapan Pegawai memiliki kesempatan berpartisipasi
keputusan atau menawarkan masukan (Taylor dalam pembuatan keputusan berkaitan dengan
dalam Pareke, 2003:56). pekerjaan mereka. Variabel keadilan prosedural
Mahdi (2008:161) menyatakan, keadilan dapat diukur dengan 7 (tujuh) item pernyataan
prosedural adalah persepsi dari para pekerja di yang dikembangkan oleh Leventhal yang dikutip
suatu organisasi yang menganggap bahwa oleh Mahdi (2008:157) dengan indikatornya
penghargaan atau fasilitas yang diterimanya pada sebagai berikut.
organisasi tersebut melalui aturan-aturan yang 1) Instansi tempat bekerja telah membuat
benar, misalnya untuk memperoleh hak cuti perlu prosedur formal yang memungkinkan untuk
mengajukan izin lebih dahulu seminggu mengumpulkan informasi yang dibutuhkan
sebelumnya agar dapat diatur penggantinya dalam pengambilan keputusan secara akurat.
selama cuti dan sebagainya. Schuler dan Jackson 2) Instansi tempat bekerja telah membuat
(2002: 82) menguatkan bahwa pandangan prosedur formal yang membuat pegawai
mengenai keadilan tidak terletak pada hasil akhir merasa tertarik dan tertantang dalam partisipasi
saja. Keyakinan mengenai keseluruhan proses pembuatan keputusan.
yang digunakan untuk menentukan hasil akhir 3) Instansi tempat bekerja telah membuat
juga mempengaruhi pandangan itu. Istilah prosedur formal sehingga segala sisi yang
keadilan prosedural mengacu pada keadilan dan terkait dalam pengambilan keputusan
keterbukaan dalam proses menentukan hasil akhir. terwakili.
Tyler yang dikutip oleh Mahdi (2008:159) 4) Instansi tempat bekerja telah membuat
menyatakan, orang mempunyai persepsi keadilan prosedur standar umum yang formal, sehingga
prosedural yang tinggi ketika mereka percaya hasil keputusan konsisten dengan pedoman
bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk tersebut.
berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan, 5) Instansi tempat bekerja telah mengembangkan
dan dapat memastikan bahwa para atasan berlaku prosedur yang diciptakan untuk mendengar
netral dan tidak bias. Sedangkan menurut Folger kepentingan seluruh pihak yang terpengaruh
dan Konovsky (2002:130) keadilan prosedural oleh pengambilan suatu keputusan.
merupakan keadilan yang dirasakan individu pada 6) Instansi tempat bekerja telah mendesain
proses penentuan outcome yang diterimanya. prosedur untuk menyediakan umpan balik
Gilliland dalam Pareke (2003:37) yang berguna berkaitan dengan pengambilan
menyatakan bahwa perspektif komponen keputusan dan implementasinya.
komponen struktural mengatakan bahwa keadilan 7) Instansi tempat bekerja telah menciptakan
prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh prosedur yang memungkinkan klarifikasi atau
mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi informasi tambahan mengenai suatu
atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki pengambilan keputusan.
implikasi yang sangat penting karena dipandang Dalam penelitian ini, pengukuran variabel
sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam keadilan prosedural mengacu pada indikator-
organisasi. Jadi individu dalam organisasi akan indikator yang dijelaskan di atas, dan selanjutnya
mempersepsikan adanya keadilan prosedural dijabarkan dalam bentuk item pernyataan positif
manakala aturan prosedural yang ada dalam pada kuesioner yang digunakan dalam
organisasi dipenuhi oleh para pengambil pengumpulan data.
kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam 3. Keadilan Interaksional
organisasi itu dilanggar maka individu akan Keadilan interaksional ialah persepsi dari
mempersepsikan adanya ketidak-adilan. para pekerja di suatu organisasi yang menganggap
Karenanya keputusan harus dibuat secara bahwa saling hubungan antara karyawan dengan
konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan rekan sekerjanya dalam suasana/iklim yang baik
melibatkan sebanyak mungkin informasi yang atau kondusif, yang memudahkan masing-masing
akurat, dengan kepentingan-kepentingan individu karyawan berinteraksi satu sama lain, termasuk
yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang harmonisnya hubungan antara atasan dengan
bawahan langsung dalam batas-batas yang wajar.

62
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

Bies et all yang dikutip oleh Mahdi (2008:161) pondasi dari bisnis. Suatu transaksi bisnis antara
menyatakan, orang menaruh perhatian pada dua pihak atau lebih akan terjadi apabila masing-
perlakukan interpersonal yang mereka terima dari masing saling mempercayai. Kepercayaan (trust)
pembuat keputusan dan perlakuan dari atau ini tidak begitu saja dapat diakui oleh pihak
interaksi dengan rekan sekerjanya. Menurut lain/mitra bisnis, melainkan harus dibangun mulai
Greenberg (2006:403) keadilan prosedural terdiri dari awal dan dapat dibuktikan. Trust telah
dari dua dimensi yaitu dimensi prosedural formal dipertimbangkan sebagai katalis dalam berbagai
dan dimensi keadilan interaksional. Prosedur transaksi antara penjual dan pembeli agar
formal mengarah pada sistem birokratik yang kepuasan konsumen dapat terwujud sesuai dengan
dipakai dalam membuat keputusan, sedangkan yang diharapkan.
keadilan interaksional merupakan keadilan yang Selanjutnya Yousafzai et al. (2003:851)
dirasakan dalam konteks kualitas dan sisi dari menyatakan, setidaknya terdapat enam definisi
interaksi seseorang terhadap orang lain. Persepsi mengenai kepercayaan (trust) sebagai berikut:
keadilan interaksional menekankan karyawan 1) Trust adalah keyakinan bahwa kata atau janji
dijamin/dihargai martabatnya, perasaannya dan seseorang dapat dipercaya dan seseorang
dihormati serta apakah keputusan pimpinan akan memenuhi kewajibannya dalam sebuah
dikomunikasikan dan dijelaskan dengan tepat hubungan pertukaran.
(Greenberg, 2006:404). 2) Trust akan terjadi apabila seseorang memiliki
Keadilan interaksional dapat didefinisikan kepercayaan diri dalam sebuah pertukaran
sebagai persepsi tentang kualitas perlakuan antar dengan mitra yang memiliki integritas dan
pribadi di antara para individu yang dirasakan dapat dipercaya.
pegawai sewaktu bekerja dengan atasan. Beugre 3) Trust adalah kemauan seseorang untuk peka
(2008:109) menyatakan, keadilan organisasional terhadap tindakan orang lain berdasarkan
juga dapat berarti kualitas perlakukan pada harapan bahwa orang lain akan
interpersonal yang diterima pekerja selama melakukan tindakan tertentu pada orang yang
pengimlementasian prosedur tertentu oleh pihak mempercayainya, tanpa tergantung pada
yang berwenang. Pengukuran variabel keadilan kemampuannya untuk mengawasi dan
interaksional memakai lima butir item pernyataan mengendalikannya.
yang dikembangkan oleh Moorman yang dikutip 4) Trust adalah wilayah psikologis yang
oleh Mahdi (2008:162) seperti berikut. merupakan perhatian untuk menerima apa
1) Atasan mempertimbangkan pemikiran yang adanya berdasarkan harapan terhadap
diajukan oleh pegawai. perhatian atau perilaku yang baik dari orang
2) Atasan mampu mengatasi bias personalia lain.
ketika menjalankan tugasnya. 5) Trust adalah kemauan untuk membuat
3) Atasan memperlakukan pegawai dengan dirinya peka pada tindakan yang diambil oleh
ramah tamah dan penuh perhatian. orang yang dipercayainya berdasarkan pada
4) Atasan menunjukkan perhatiannya terhadap rasa kepercayaan dan tanggung jawab.
hak-hak pegawai 6) Trust adalah penilaian hubungan seseorang
5) Atasan menempuh cara-cara yang jujur dengan orang lain yang akan melakukan
ketika berdiskusi dengan pegawai. transaksi tertentu menurut harapan orang
Dalam penelitian ini, pengukuran variabel kepercayaannya dalam suatu lingkungan
keadilan interaksional mengacu pada indikator- yang penuh ketidakpastian.
indikator di atas yang seterusnya dijabarkan Baloglu yang dikutip oleh Susan
dalam kuesioner yang digunakan dalam (2005:112) menyatakan, kepercayaan sebagai
pengumpulan data. keyakinan seseorang terhadap reliabilitas dan
integritas. Kepercayaan didefinisikan sebagai
Kepercayaan dimensi hubungan bisnis yang menentukan
Costabile yang dikutip oleh Ferrinadewi tingkat dimana orang merasa dapat bergantung
dan Djati (2004:21) mendefinisikan kepercayaan pada integritas janji yang ditawarkan oleh orang
(trust) sebagai persepsi terhadap kehandalan dari lain. Hal ini secara mendasar merupakan
sudut pandang pelanggan didasarkan pada keyakinan bahwa seseorang akan memberikan apa
pengalaman, atau mengarah pada tahapan yang dijanjikan.
transaksi atau interaksi yang dicirikan oleh Berdasarkan pendapat-pendapat di atas
terpenuhinya harapan kinerja produk dan dapat dipahami bahwa kepercayaan pada dasarnya
tercapainya kepuasan. Sedangkan Yousafzai et berhubungan dengan perasaan seseorang terhadap
al., (2003:849) menyatakan, trust merupakan suatu objek yang didasarkan pada berbagai

63
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

pertimbangan. Kepercayaan terkait dengan rasa Pengukuran kepercayaan terhadap atasan


percaya atau tidak percaya dalam diri seseorang dalam hal ini memakai7item pertanyaan dalam 5
terhadap apa yang ditawarkan oleh orang lain, opsi skala Likert yang dikembangkan oleh
karena itu kepercayaan juga berhubungan dengan Robinson (2006 :154) yang diidentifikasi dari
perasaan yakin atau tidak yakin yang dimiliki oleh Gabrro dan Athos dengan indikatornya sebagai
seseorang terhadap apa yang dijanjikan oleh orang berikut:
lain. 1) Rasa percaya bahwa atasan mempunyai
Kepercayaan dalam organisasi integritas yang tinggi.
berhubungan dengan apa yang menurut organisasi 2) Atasan memberlakukan pegawai secara
dianggap benar dan dianggap tidak benar. konsisten dan tidak akan membohongi
Kepercayaan melukiskan karakteristik normal pegawai.
organisasi atau kode etik organisasi (Wirawan, 3) Atasan selalu jujur dan benar.
2007:52-53). Asal usul kepercayaan dapat dicari 4) Secara umum pegawai percaya atasan
dari pola pikir atau kepercayaan pendiri dan para memotivasi mereka dan memberikan
pemimpin organisasi. Dapat juga merupakan perhatian yang baik.
kesepakatan anggota organisasi yang 5) Pegawai tak terpikir atasan mereka
diformulasikan melalui pertemuan formal memperlakukan mereka secara tidak wajar.
(misalnya rapat atau kongres). Kepercayaan dapat 6) Atasan selalu bersifat terbuka dan akrab
formal (tertulis) dan dapat tidak formal (tidak sekali dengan pegawai.
tertulis). Pernyataan kepercayaan organisasi 7) Pegawai yakin, bahwa mereka sepenuhnya
memberikan dasar nilai proses perencanaan dan dapat percaya pada atasan.
evaluasi pelaksanaan rencana organisasi. Dalam penelitian ini, pengukuran variabel
Kepercayaan dan nilai-nilai organisasi dapat kepercayaan pada atasan mengacu pada 7 (tujuh)
digunakan sebagai landasan untuk strategi indikator tersebut yang kemudian dijabarkan
organisasi. dalam item pernyataan kuesioner yang digunakan
Lebih lanjut Wirawan (2007:115) dalam pengumpulan data.
menyatakan, walaupun sering tidak dinyatakan
kepercayaan merefleksikan pemahaman anggota Keterkaitan Keadilan Organisasional dan
organisasi mengenai cara organisasi bekerja dan Kepercayaan pada Atasan Dengan
kemungkinan konsekuensi tindakan yang mereka Organizational Citizenship Behavior (OCB)
lakukan. Misalnya, di suatu organisasi anggota Banyak penelitian dilakukan untuk
menghargai ide produk baru berdasarkan menjelaskan pentingnya pengaruh alokasi atau
kepercayaan bahwa inovasi merupakan cara untuk pendistribusian sumber daya dalam organisasi
mencapai kemajuan. Di sejumlah organisasi perusahaan. Lawler yang dikutip oleh Handi dan
lainnya, anggota menganggap bahwa analisis Fendy (2007:102) menyatakan, menyatakan
kuantitatif berdasarkan kepercayaan mampu bahwa pendistribusian imbalan perusahaan seperti
mengontrol risiko dan merupakan cara untuk gaji, promosi, jabatan, evaluasi kinerja dan masa
mencapai kemajuan. Kepercayaan-kepercayaan jabatan kerja memiliki pengaruh yang kuat
ini jarang berdasarkan suatu pernyataan nilai- terhadap perilaku kewargaan organisasi
nilai; lebih sering kepercayaan tersebut (organizational citizenship behavior) dikalangan
berdasarkan pengakuan terhadap pola jalur karier pegawai. Folger dan Konovsky (2002:130)
yang diambil oleh para eksekutif yang sukses atau menyatakan bahwa bahwa persepsi terhadap
yang gagal dalam waktu yang lama. keadilan distributif sebagai salah satu jenis
keadilan organisasional berhubungan secara
Kepercayaan Terhadap Atasan signifikan dengan perilaku kewargaan organisasi.
Mahdi (2008:160) menyatakan, Mobley yang dikutip oleh Handi dan
kepercayaan terhadap atasan adalah sikap tidak Fendy (2007:103) mengawali sebuah penjelasan
ragu-ragu dari seseorang karyawan kepada yang komprehensif tentang proses psikologis yang
atasannya atas kebijakan yang dilakukan atasan mendasari seseorang mengundurkan diri dari
tersebut. atasan membangun kontak-kontak kerja. Menurut rumusan proses pengunduran diri
hubungan dengan karyawan dan memenuhi yang dikemukakannya, ketidakpuasan
persepsi mereka tentang kewajiban organisasi. mengarahkan seseorang untuk tidak memiliki
Kontak tersebut sedemikian seringnya sehingga perilaku kewargaan organisasi (organizational
terjalin kepercayaan yang kuat dari bawahan citizenship behavior) bahkan ketidakpuasan dapat
mereka. membuat orang berfikir untuk keluar dari
organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan

64
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

pendapat di atas jelaslah bahwa keadilan Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan
organisasional dapat berpengaruh pada perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
kewargaan organisasi (organizational citizenship Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Penelitian
behavior) dikalangan pegawai. tersebut menyimpulkan sebagai berikut : (1)
Keterkaitan antara kepercayaan pada Terdapat hubungan positif dan signifikan antara
atasan dengan perilaku kewargaan organisasional kepuasan kerja dengan organizational citizenship
(organizational citizenship behavior) dijelaskan behavior dengan sumbangan efektif sebesar
oleh Mahdi (2008:162) bahwa kepercayaan 16,5%, (2) Terdapat hubungan positif dan
terhadap organisasi adalah suatu perasaan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
ada pada diri manusia, berkaitan dengan organizational citizenship behavior dengan
tanggapannya atau keyakinannya tentang segala sumbangan efektif sebesar 8,3%, (3) Terdapat
hal menyangkut berbagai fasilitas yang hubungan positif dan signifikan antara kepuasan
diperolehnya dari organisasi di mana seseorang kerja dan komitmen organisasi dengan
itu bekerja mencari nafkah. Kepercayaan pada Organizational Citizenship Behavior dengan
atasan dapat mendorong munculnya perilaku sumbangan efektif sebesar 19,4%.
kewargaan organisasi (organizational citizenship
behavior) dikalangan pegawai. Kerangka Penelitian dan Pengembangan
Hipotesis
Hasil Penelitian Sebelumnya Sesuai dengan tujuan penelitian, dapat
Mahdi (2008) mengadakan penelitian dipahami bahwa perilaku kewargaan organisasi
dengan judul Keterkaitan antara Keadilan (organizational citizenship behavior) merupakan
Organisasional, Kepercayaan Terhadap Atasan fungsi dari keadilan organisasional dan
dan Perilaku Kewargaan Organisasi: Studi Kasus kepercayaan pada atasan, sehingga kerangka
pada Pengelola Program Studi Perguruan Tinggi penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS)
di Daerah Surakarta. Penelitian tersebut Gambar 1
menyimpulkan bahwa persepsi terhadap keadilan Kerangka Penelitian
distributif mempunyai pengaruh lebih kuat pada
kepercayaan terhadap organisasi dibandingkan
dengan di Perguruan Tinggi Negeri (PTN). Keadilan
Namun tidak ada ketergantungan antara kedua Organisasional
variabel yaitu keadilan distributif dengan Perilaku
kepercayaan terhadap organisasi tersebut. Persepsi Kewargaan
keadilan prosedural mempunyai pengaruh lebih Organisasi
kuat pada kepercayaan terhadap organisasi (OCB)
dibandingkan dengan PTN. Namun di antara Kepercayaan
pada
kedua variabel tersebut yaitu keadilan prosedural
Atasan
dengan kepercayaan terhadap organisasi tidak ada
ketergantungan. Persepsi keadilan interaksional
berpengaruh positif terhadap kepercayaan
terhadap atasan pada PTN dan PTS. Artinya Berdasarkan latar belakang penelitian,
terdapat hubungan linier antara kedua variabel tinjauan kepustakaan dan hasil penelitian
tersebut. sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini dapat
Wijayanto dan Gugup (2004) dinyatakan sebagai berikut:
mengadakan penelitian yang berjudul The Effect H1 : Keadilan organisasional berpengaruh positif
of Job Embeddedness on Organizational terhadap perilaku kewargaan organisasi
Citizenship Behavior: The Mediating Role of (organizational citizenship behavior)
Sense of Responsibility. Penelitian tersebut dikalangan pegawai negeri sipil pada
menyimpulkan bahwa masing-masing dimensi Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Job Embeddedness memiliki hubungan yang erat H2 : Kepercayaan pada atasan berpengaruh
dengan rasa tanggung jawab, dan rasa tanggung positif terhadap perilaku kewargaan
jawab terhadap pekerjaan berhubungan erat organisasi (organizational citizenship
dengan perilaku Organizational Citizenship behavior) dikalangan pegawai negeri sipil
Behavior di kalangan karyawan. pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Dana dan Hasanbasri (2007) mengadakan
penelitian dengan judul Hubungan Kepuasan

65
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

METODE PENELITIAN untuk masing-masing alternatif jawaban


Penelitian ini dilaksanakan pada Kodam sehubungan dengan pernyataan yang berkaitan
Iskandar Muda Aceh. Pegawai yang dimaksudkan dengan perilaku kewargaan organisasi
dalam penelitian ini dibatasi hanya pada pegawai (organizational citizenship behavior), keadilan
negeri sipil (PNS) yang bekerja dilingkungan organisasional dan kepercayaan pada atasan.
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh. Sedangkan Setiap pernyataan berbentuk pernyataan positif,
pegawai dengan status non PNS tidak dimasukkan sehingga pemberian skor berlaku ketentuan skor
sebagai sampel penelitian. tinggi poin tinggi dan skor rendah poin rendah.
Populasi dalam penelitian ini adalah Alterlatif pilihan jawaban berdasarkan pemberian
seluruh pegawai yang berkerja pada Kodam skor terdiri dari tidak setuju = 1, kurang setuju =
Iskandar Muda Aceh yang berjumlah 463 orang 2, cukup setuju = 3, setuju = 4 dan sangat setuju =
teralokasi pada 22 satuan kerja. Keseluruhan 5.
pegawai tersebut terdiri dari golongan golongan
II, golongan III dan golongan IV. Penentuan Peralatan Analisis Data
jumlah sampel menggunakan rumus Slovin Peralatan statistik yang digunakan untuk
(Suliyanto, 2006: 100) sebagai berikut. dapat menjelaskan hubungan fungsional antara
N perilaku kewargaan organisasi (organizational
n citizenship behavior) sebagai dependen variabel
1 Ne 2
dengan keadilan organisasional dan kepercayaan
Keterangan: pada atasan sebagai independen variabel adalah
e = Prosentase kelonggaran ketelitian karena regresi linier berganda diformulasikan sebagai
kesalahan pengambilan sampel. berikut (Gujarati, 2006:130).
N = Ukuran populasi Y = α + ß1X1 + ß2X2 + e
n = Ukuran sampel Dimana:
α = Konstanta
Dengan menggunakan tingkat Y = Perilaku kewargaan organisasi
kelonggaran pengambilan sampel sebesar 5%, (Organizational Citizenship Behavior)
maka jumlah pegawai dengan status PNS yang X1 = Keadilan organisasional
menjadi sampel penelitian sebanyak 82 orang X2 = Kepercayaan pada atasan
atau sebesar 17,76 persen dari jumlah keseluruhan ß1 dan ß2 = Koefisien regresi variabel X1, dan X2
populasi. Pengambilan sampel dilakukan secara e = Error term
proporsional sampling pada masing-masing Untuk mengetahui besarnya keeratan
golongan. Namun pada saat pengumpulan data, hubungan antara variabel independen (keadilan
terdapat kuesioner yang hilang (tidak kembali) organisasional dan kepercayaan pada atasan)
dan rusak (tidak lengkap diisi). Akhirnya dengan perilaku kewargaan organisasi
kuesioner yang diolah dan dianalisis dalam (organizational citizenship behavior) digunakan
penelitian ini hanya 75 eksamplar, sehingga koefisien korelasi (R). Interpretasi terhadap nilai
jumlah responden yang sebenarnya sebanyak 75 koefisien korelasi (R) mengacu pada pendapat
orang PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Sugiyono (2008:125) sebagai berikut :
Banda Aceh. - Nilai R berkisar antara 0,00-0,20 hubungan
Teknik Pengumpulan Data tergolong sangat lemah.
Untuk mendapatkan data dalam penelitian - Nilai R berkisar antara 0,20-0,40 hubungan
ini teknik pengumpulan data yang digunakan tergolong lemah.
adalah penelitian lapangan yaitu melalui - Nilai R berkisar antara 0,40-0,60 hubungan
penyebaran kuesioner. Kuesioner tersebut berisi tergolong sedang
pernyataan/pertanyaan yang berhubungan dengan - Nilai R berkisar antara 0,60-0,80 hubungan
perilaku kewargaan organisasi (organizational tergolong erat/kuat
citizenship behavior), keadilan organisasional dan - Nilai R berkisar antara 0,80-1,00 hubungan
kepercayaan pada atasan. Responden diminta tergolong sangat erat/kuat.
untuk menentukan tingkat kesetujuan mereka Selanjutnya untuk mengetahui besarnya
pada masing-masing pernyataan terkait. variasi perilaku kewargaan organisasi
(organizational citizenship behavior) yang dapat
Skala Pengukuran Data dijelaskan oleh keadilan organisasional dan
Skala pengukuran data yang digunakan kepercayaan pada atasan digunakan koefisien
adalah Likert (Likert Scale). Skala Likert determinasi (R2).
digunakan untuk memberikan skor atau bobot

66
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

Operasional Variabel implementasinya, instansi menciptakan prosedur


Variabel penelitian terdiri dari perilaku yang memungkinkan klarifikasi atau informasi
kewargaan organisasi (organizational citizenship tambahan mengenai suatu pengambilan
behavior) sebagai variabel terikat (dependent keputusan, atasan mempertimbangkan pemikiran
variable), dengan keadilan organisasional dan yang diajukan pegawai, atasan saya mampu
kepercayaan pada atasan sebagai variabel bebas mengatasi bias personalia ketika menjalankan
(independent variable). Perilaku kewargaan tugasnya, atasan memperlakukan pegawai dengan
organisasi (organizational citizenship behavior) ramah tamah dan penuh perhatian, atasan
didefinisikan sebagai sikap saling membantu yang menunjukkan perhatiannya terhadap hak-hak
ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang pegawai dan atasan menempuh cara yang jujur
sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi ketika berdiskusi dengan pegawai.
tidak secara langsung berhubungan dengan Kepercayaan pada atasan adalah sikap
produktivitas individu (Purba dan Nina, 2004). tidak ragu-ragu dari seseorang karyawan kepada
Variabel tersebut terdiri dari 8 indikator meliputi atasannya atas kebijakan yang dilakukan atasan
suka membantu rekan kerja, selalu berhati-hati tersebut (Mahdi, 2008), terdiri dari 7 indikator
dalam melaksanakan tugas, mau berjuang untuk meliputi rasa percaya bahwa atasan mempunyai
melindungi reputasi instansi, siap melakukan integritas yang tinggi, rasa percaya bahwa atasan
tugas yang belum terselesaikan dengan lembur, saya memberlakukan pegawai secara konsisten
suka bertindak spotif dengan tidak merugikan dan tidak akan membohongi mereka, rasa percaya
rekan kerja, menahan diri terhadap perilaku yang bahwa atasan selalu jujur dan benar, rasa percaya
tidak disukai orang lain, menghormati rekan kerja bahwa atasan dapat memberikan motivasi dan
dan berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang perhatian secara baik, tidak adanya pemikiran
diadakan oleh instansi. bahwa atasan telah memperlakukan pegawai
Keadilan organiasional adalah suatu secara tidak wajar, atasan saya selalu bersifat
perasaan yang ada dalam diri manusia, yang terbuka dan akrab sekali dengan pegawai dan
menghendaki agar diperlakukan dengan adil di keyakinan bahwa sepenuhnya dapat dipercaya.
dalam lingkungan organisasi tempat ia bekerja
(Pareke, 2004). Keadilan organisasional yang HASIL DAN PEMBAHASAN
dimaksudkan terdiri dari keadilan distributif, Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Uji validitas dimaksudkan untuk menguji
Ketiga jenis keadilan organisasional tersebut apakah skala pengukuran yang dibuat dapat
diwakili oleh 13 indikator meliputi penghargaan mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
yang adil berdasarkan pertimbangan besarnya validitas yang digunakan dalam penelitian ini
tanggung jawab, penghargaan yang adil adalah validitas item, yaitu untuk mengetahui
berdasarkan pertimbangan pengalaman kerja, apakah item-item pernyataan yang dimuat dalam
penghargaan yang adil atas besarnya usaha yang kuesioner penelitian valid atau tidak. Pengujian
dilakukan untuk organisasi, penghargaan yang validitas kuesioner didasarkan pada perbandingan
adil atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik, nilai r hitung dan nilai r tabel. Nilai r hitung dicari
penghargaan yang adil terhadap tingkat tekanan dengan mencari nilai korelasi antara skor
dan ketegangan mental yang dihadapi dalam alternatif pilihan jawaban responden pada item
menjalankan tugas, adanya prosedur formal yang pernyataan tertentu dengan total skor item dalam
memungkinkan untuk mengumpulkan informasi variabel terkait. Selanjutnya nilai korelasi hitung
yang dibutuhkan dalam pengambilan keputusan (r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai
secara akurat, adanya prosedur formal yang kritis r product moment (r tabel), dengan
membuat pegawai merasa tertarik dan tertantang ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka
dalam partisipasi pembuatan keputusan, adanya item pernyataan dalam variabel tertentu
prosedur formal sehingga segala sisi yang terkait dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung
dalam pengambilan keputusan terwakili, adanya < r tabel, maka item pernyataan dalam variabel
prosedur standar umum yang formal, sehingga tertentu dinyatakan tidak valid.
hasil keputusan konsisten dengan pedoman variabel organizational citizenship
tersebut, instansi mengembangkan prosedur yang behavior (OCB) terdiri dari 8 (delapan) item
diciptakan untuk mendengar kepentingan seluruh pernyataan, dilambangkan dengan A1, A2, A3
pihak yang terpengaruh oleh pengambilan suatu hingga A8. Item pernyataan pertama yang
keputusan, instansi mendesain prosedur untuk berhubungan dengan variabel OCB (dengan kode
menyediakan umpan balik yang berguna berkaitan item A1) menunjukkan nilai r hitung sebesar
dengan pengambilan keputusan dan sebesar 0,670. Nilai ini lebih besar bila

67
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

dibandingkan dengan nilai r tabel (pada n = 75) menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila
yang menunjukkan angka sebesar 0,227 (lampiran dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat
9). Dengan demikian dapat diartikan bahwa item diartikan seluruh item pernyataan yang
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga berhubungan dengan keadilan organisasional
halnya untuk item pernyataan A2, A3 sampai A8 dinyatakan valid
juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila Berdasarkan Tabel 1 di atas juga dapat
dibandingkan dengan nilai r tabel yang berarti diketahui bahwa nilai korelasi hitung (r hitung)
semua item pernyataan pada variabel untuk masing-masing item pernyataan yang
organizational citizenship behavior (OCB) terdapat dalam variabel kepercayaan pada atasan
dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya mengenai (dengan kode C1-C7), lebih besar bila
hasil uji validitas dapat dilihat Tabel 1. dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan
Tabel 1 demikian dapat diartikan bahwa seluruh item
Hasil Uji Validitas pernyataan yang berhubungan dengan variabel
Nilai Nilai R kepercayaan pada atasan juga dinyatakan valid.
No Variabel Item R Tabel Ket Untuk menguji kehandalan kuesioner yang
Hitung (n = 75) digunakan, maka dalam penelitian ini
1 Organizational A1 0,670 0,227 Valid menggunakan uji reliabilitas. Tolok ukur
Citizenship A2 0,627 0,227 Valid reliabilitas adalah nilai cronbach alpha yang
Behavior A3 0,748 0,227 Valid
diperoleh melalui perhitungan statistik. Menurut
(OCB) A4 0,665 0,227 Valid
A5 0,751 0,227 Valid Malhotra (2005:268), nilai cronbach alpha
A6 0,663 0,227 Valid minimum yang diperoleh sebagai syarat
A7 0,715 0,227 Valid kehandalan kuesioner adalah sebesar 0,60. Hal ini
A8 0,722 0,227 Valid berarti bahwa apabila nilai cronbach alpha
2 Keadilan B1 0,657 0,227 Valid dibawah 0,60 maka kuesioner belum memenuhi
Organisasional B2 0,261 0,227 Valid syarat kehandalan.
B3 0,573 0,227 Valid Hasil pengujian reliabilitas kuesioner untuk
B4 0,628 0,227 Valid keempat variabel penelitian memperlihatkan
B5 0,417 0,227 Valid menunjukkan nilai cronbach alpha masing-
B6 0,463 0,227 Valid
masing sebesar 0,843 untuk variabel
B7 0,740 0,227 Valid
B8 0,715 0,227 Valid
organizational citizenship behavior (OCB),
B9 0,397 0,227 Valid sebesar 0,855 untuk variabel keadilan
B10 0,542 0,227 Valid organisasional dan sebesar 0,860 untuk variabel
B11 0,573 0,227 Valid kepercayaan pada atasan seperti terlihat dalam
B12 0,628 0,227 Valid Tabel 2.
B13 0,740 0,227 Valid Tabel 2
B14 0,715 0,227 Valid Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
B15 0,720 0,227 Valid Jumlah Nilai
B16 0,713 0,227 Valid Variabel
Item Alpha
B17 0,417 0,227 Valid Organizational Citizenship 8 0,843
3 Kepercayaan C1 0,745 0,227 Valid Behavior 17 0,885
pada C2 0,826 0,227 Valid Keadilan organisasional 7 0,860
Atasan C3 0,802 0,227 Valid Kepercayaan pada Atasan
C4 0,515 0,227 Valid
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.
C5 0,586 0,227 Valid
C6 0,826 0,227 Valid Nilai cronbach alpha masing-masing
C7 0,802 0,227 Valid variabel penelitian lebih besar dari 0,60. Dengan
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012. demikian dapat diartikan bahwa kuesioner yang
Variabel keadilan organisasional terdiri digunakan untuk pengumpulan data penelitian
dari 17 (tujuh belas) item pernyataan yang telah memenuhi syarat kehandalan. Dengan kata
dilambangkan dengan B1 sampai B17. Nilai r lain, kuesioner yang digunakan untuk
hitung untuk pernyataan pertama (B1) mengumpulkan data yang berhubungan dengan
menunjukkan angka sebesar 0,657 lebih besar bila variabel-variabel yang diteliti dinilai sudah
dibandingkan dengan r tabel sebesar 0,227. menunjukkan ketepatan, keakuratan, atau
Dengan demikian dapat diartikan bahwa item konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga gejala yang berhubungan dengan variabel terkait.
halnya dengan item pernyataan kedua (B2) hingga
item pernyataan ke tujuh belas (B17), juga

68
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

Analisis Pengaruh Keadilan Organisasional, organisasional sebesar 1,00 pada satuan skala
Kepercayaan Pada Atasan Terhadap Perilaku likert akan dapat meningkatkan skor OCB sebesar
Kewargaan (Organizational Citizenship 0,290. Dengan kata lain setiap peningkatan skor
Behavior) variabel keadilan organisasional sebesar 1% akan
Hasil pengolahan data menunjukkan dapat meningkatkan skor OCB sebesar 0,290%.
bahwa keadilan organisasional dan kepercayaan Hal ini mengisyaratkan bahwa keadilan
pada atasan berpengaruh positif terhadap organisasional berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) pada organizational citizenship behavior (OCB) pada
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien Aceh. Sehingga jelaslah bahwa semakin baik
regresi masing-masing variabel seperti terlihat penilaian pegawai terhadap keadilan
pada Tabel 2. organisasional akan semakin baik pula OCB
Tabel 2 dikalangan pegawai tersebut. Sebaliknya apabila
Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen pegawai memiliki penilaian yang kurang baik
Coefficientsa terhadap keadilan organisasional maka OCB
Unstandardized Standardized pegawai tersebut juga akan kurang baik.
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Nilai koefisien regresi variabel
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.643 .380 4.328 .000 kepercayaan pada atasan (X2) menunjukkan angka
Keadilan Organisasional .290 .106 .279 2.738 .008 .906 1.104 sebesar 0,376. Secara statistik angka tersebut
Kepercayaan pada
Atasan
.376 .092 .418 4.108 .000 .906 1.104 dapat diartikan bahwa setiap peningkatan skor
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (OCB) variabel kepercayaan pada atasan sebesar 1,00
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012. pada satuan skala likert, akan dapat meningkatkan
Berdasarkan bagian output SPSS di atas skor OCB sebesar 0,376. Dengan kata lain, setiap
maka persamaan regresi yang memperlihatkan peningkatan skor kepercayaan pada atasan sebesar
organizational citizenship behavior (OCB) pada 1% dapat meningkatkan skor OCB sebesar
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda 0,376%. sehingga jelaslah bahwa kepercayaan
Aceh sebagai fungsi dari keadilan organisasional pada tasan juga berpengaruh positif terhadap OCB
dan kepercayaan pada atasan dapat dikalangan PNS dilingkungan Kodam Iskandar
diformulasikan dalam persamaan berikut. Muda Banda Aceh. Artinya semakin tinggi
Y = 1,643 + 0,290X1 + 0,376X2 kepercayaan pegawai pada atasan mereka, akan
Persamaan di atas memperlihatkan nilai semakin baik pula perilaku OCB dikalangan
konstanta sebesar 1,643. Secara statistik dapat pegawai tersebut.
diartikan bahwa apabila variabel X1 (keadilan Di antara dua variabel independent seperti
organisasional) dan variabel X2 (kepercayaan dijelaskan di atas, variabel yang paling dominan
pada atasan) bernilai 0 (nol), maka variabel Y pengaruhnya terhadap OCB adalah kepercayaan
(perilaku OCB) akan bernilai 1,643. Angka ini pada atasan (X2) dengan nilai koefisien regresi
berada pada interval 1,00-2,00 (skor pilihan sebesar 0,376, lebih besar nilai koefisien regresi
jawaban tidak setuju dan kurang setuju) pada keadilan organisasional sebesar 0,290. Dengan
satuan skala Likert yang bermakna bahwa demikian dapat dipahami bahwa peningkatan
organizational citizenship behavior (OCB) pada OCB dikalangan pegawai sebagai akibat adanya
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda peningkatan kepercayaan terhadap atasan, lebih
Aceh termasuk katagori sangat rendah. Dengan besar bila dibandingkan dengan peningkatan OCB
demikian nilai konstanta tersebut dapat sebagai akibat peningkatan penilaian terhadap
diinterpretasikan bahwa apabila nilai variabel keadilan organisasional. Dengan kata lain, kendati
keadilan organisasional dan kepercayaan pada pun kedua variabel tersebut (keadilan
atasan mendekati 0,00 yang bermakna pegawai organisasional dan kepercayaan pada atasan)
memiliki penilaian yang tidak baik terhadap berpengaruh positif terhadap OCB dikalangan
keadilan organisasional dan tidak percaya pada pegawai, namun pengaruh keadilan organisasional
atasan, maka organizational citizenship behavior relatif lebih kecil bila dibandingkan dengan
(OCB) pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar pengaruh kepercayaan terhadap atasan. Sehingga
Muda Banda Aceh termasuk katagori sangat peningkatan perilaku OCB dalam diri seseorang
rendah. pegawai lebih didominasi oleh kepercayaan
Persamaan di atas memperlihatkan nilai pegawai tersebut terhadap atasannya.
koefisien regresi untuk variabel keadilan Hubungan antara OCB dengan keadilan
organisasional (X1) sebesar 0,290. Hal ini dapat organisasional dan kepercayaan pada atasan
diartikan setiap kenaikan skor variabel keadilan tergolong sedang (tidak erat dan tidak lemah). Hal

69
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) kerja dan komunikasi di antara sesama anggota
bernilai positif sebesar 0,569 (berada pada interval organisasi. Semakin tinggi kekompakan tim kerja
0,40-60,00; tolok ukur keeratan hubungan dan semakin baik komunikasi di antara sesama
menurut Sugiyono, 2008). Selanjutnya besarnya anggota organisasi akan semakin baik pula
pengaruh kedua variabel independen tersebut perilaku OCB dikalangan pegawai yang wujud
terhadap OCB dapat dilihat dari nilai koefisien melalui adanya sikap saling membantu rekan
determinasi (R2). Bagian output SPSS yang kerja menghindari konflik dengan rekan kerja dan
memperlihatkan nilai koefisien korelasi (R) dan kemauan untuk memberikan saran-saran yang
nilai koefisien determinasi (R2) seperti terlihat sifatnya konstruktif di tempat kerja.
pada Tabel 4.
Tabel 4 Pembuktian Hipotesis
Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Nilai Koefisien Pembuktian hipotesis menggunakan
Determinasi (R2) peralatan statistik yaitu statistik uji F untuk
Model Summaryb
menguji signifikansi pengaruh variabel
Adjusted Std. Error of Durbin-
Model R R Square R Square the Estimate Watson independen secara simultan, dan statistik uji t
1 .569a .324 .305 .51987 1.489
a. Predictors: (Constant), Kepercayaan pada Atasan, Keadilan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel
Organisasional
b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (OCB)
independen secara parsial terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) pada PNS
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Berdasarkan bagian output SPSS di atas
Masing-masing pengujian tersebut dijelaskan
dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R2)
dalam sub bab berikut.
sebesar 0,324, dapat diartikan sebesar 32,4 persen
1. Pengujian statistik uji F (Uji Secara Simultan)
variasi yang terjadi pada variabel OCB dikalangan
Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F
PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda
hitung sebesar 17,246 dengan nilai sig sebesar
Aceh dapat dijelaskan oleh dua variabel
0,000. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95
independen (keadilan organisasional dan
persen menunjukkan angka sebesar 3,126.
kepercayaan pada atasan). Sisanya sebesar 67,6
Karena nilai F hitung > F tabel (17,246 >
persen lagi (1-0,324) dijelaskan oleh variabel lain
3,126) dapat diartikan secara simultan kedua
selain dua variabel tersebut. Dengan kata lain,
variabel independen (keadilan organisasional
sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawai
dan kepercayaan pada atasan) berpengaruh
dipengaruhi oleh keadilan organisasional dan
signifikan terhadap organizational citizenship
kepercayaan pada atasan. Sisanya sebesar 67,6
behavior (OCB) pada PNS dilingkungan
persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain diluar
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehingga
variabel tersebut, seperti keterikatan pada
hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis
pekerjaan (job embeddedness), faktor individu
Ho ditolak.
pegawai sendiri seperti latar belakang pendidikan,
2. Pengujian statistik uji t (Uji Secara Parsial)
gaya kepemimpinan yang diperankan oleh atasan,
Hasil pengujian secara parsial
dan faktor lainnya yang dapat mempengaruhi
menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,738
sikap dan perilaku pegawai ditempat kerja
untuk variabel keadilan organisasional (X1)
termasuk hubungan interpersonal di antara sesama
dan sebesar 4,108 untuk variabel kepercayaan
pegawai.
pada atasan (X2). Ketiga nilai t hitung tersebut
Mengacu pada nilai koefisien determinasi
lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t
yang telah dijelaskan di atas dapat dipahami
tabel sebesar 1,993, sehingga dapat diartikan
bahwa perilaku OCB dikalangan pegawai
bahwa secara parsial kedua variabel
sebagian besar dipengaruhi oleh faktor lain selain
independen (keadilan organisasional dan
keadilan organisasional dan kepercayaan pada
kepercayaan pada atasan) berpengaruh
atasan. Hal ini disebabkan perilaku OCB
signifikan terhadap organizational citizenship
sebenarnya juga terkait erat dengan berbagai
behavior (OCB) pada PNS dilingkungan
faktor seperti gaya kepemimpinan yang
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
diperankan oleh atasan, kekompakan tim kerja
Berdasarkan uraian di atas, baik secara
dan komunikasi yang terjadi di antara sesama
simultan maupun secara parsial keadilan
pegawai. Perilaku OCB akan timbul dikalangan
organisasional dan kepercayaan pada atasan
pegawai apabila gaya kepemimpinan yang
berpengaruh signifikan terhadap organizational
diperankan oleh atasan memungkinkan pegawai
citizenship behavior (OCB) pada PNS
untuk bersikap saling membantu dalam bekerja.
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.
Demikian pula halnya dengan kekompakan tim

70
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

KESIMPULAN DAN SARAN didasarkan pada hasil penilaian prestasi


Kesimpulan kerja tersebut.
1. Keadilan organisasional dan kepercayaan b. Berikan kesamaan hak dan tanggung
pada atasan berpengaruh positif terhadap jawab bagi setiap pegawai. Setiap
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai harus memiliki hak yang sama
pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar baik dalam hal kompensasi maupun
Muda Banda Aceh. Hal ini berarti bahwa maupun pekerjaan sesuai dengan
semakin baik penilaian seseorang pegawai peraturan kerja dan tugas pokok dan
terhadap keadilan organisasional dan semakin fungsi mereka masing-masing.
tinggi kepercayaan pada atasan, akan semakin c. Terapkan peraturan dan prosedur kerja
baik pula perilaku OCB dikalangan pegawai. yang jelas bagi setiap pegawai. Penetapan
Di antara dua variabel independen tersebut, peraturan dan prosedur kerja harus
variabel yang memiliki pengaruh paling dilakukan dengan mengesampingkan
dominan terhadap OCB pada PNS unsur subjektifitas terhadap seseorang
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda pegawai.
Aceh adalah kepercayaan pegawai pada 2. Tingkatkan kepercayaan pegawai pada atasan
atasan. sehingga pegawai memandang atasan mereka
2. Hubungan antara OCB pada PNS sebaga sosok yang dapat dijadikan teladan
dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda dalam bekerja. Secara operasional upaya
Aceh dengan keadilan organisasional dan untuk meningkatkan kepercayaan pegawai
kepercayaan pada atasan termasuk katagori pada atasan dapat dilakukan dengan cara
erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi sebagai berikut.
(R) sebesar 0,569. Selanjutnya sebesar 32,4 a. Atasan harus memberikan perhatian yang
persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi sama bagi setiap pegawai, sehingga
oleh keadilan organisasional dan kepercayaan pegawai merasa tidak ada diskriminasi di
pada atasan. Sisanya sebesar 67,6 persen lagi antara mereka.
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel b. Atasan harus berbicara jujur dalam setiap
tersebut. perkataannya baik dalam kompunikasi
3. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F formal maupun komunikasi informal.
hitung > F tabel dan nilai t hitung masing- c. Atasan sebaiknya tidak hanya memiliki
masing variabel lebih besar bila dibandingkan integritas yang tinggi terhadap instansi
dengan nilai t tabel. Dengan demikian dapat melalui pelaksanaan tugas pokok dan
disimpulkan baik secara simultan maupun fungsi yang dibebankan kepadanya. Akan
secara parsial keadilan organisasional dan tetapi juga memiliki integritas yang tinggi
kepercayaan pada atasan berpengaruh terhadap bagian/pekerjaan yang
signifikan terhadap organizational citizenship dibidanginya sehingga ia juga merasa
behavior (OCB) pada PNS dilingkungan menjadi bagian dari bawahannya. Dengan
Kodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehingga demikian pegawai/bawahan akan merasa
hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis bahwa atasan juga merupakan bagian dari
Ho ditolak. mereka, sehingga kepercayaan terhadap
atasan meningkat.
Saran-saran d. Atasan sebaiknya selalu bersifat terbuka
Berdasarkan kesimpulan yang telah dan akrab dengan seluruh pegawai/
diuraikan di atas, maka yang menjadi saran bagi bawahannya. Sehingga para pegawai
pimpinan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh menganggap adanya transparansi dalam
sebagai berikut. segala hal yang berkaitan dengan bidang
1. Tingkatkan penilaian pegawai terhadap kerja yang mereka lakukan. Kondisi
keadilan organisasional dilingkungan Kodam seperti ini akan dapat meningkatkan
Iskandar Muda Banda Aceh. Upaya untuk kepercayaan pegawai terhadap atasan.
meningkatkan kedua jenis keadilan
organisasional dapat dilakukan dengan cara DAFTAR PUSTAKA
sebagai berikut: Beugre, C. D (2002) Understanding Original
a. Berikan penilaian yang objektif terhadap Justice and Its Impact on Managing
prestasi kerja pegawai sesuai dengan Employees: An African Perceptive,
kondisi yang sebenarnya dan berikan International Journal of Human Resource
kompensasi terutama insentif yang Management, 13: 109-124.

71
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

Dana dan Hasanbasri (2007) Hubungan Kepuasan Volume 1, Nomor 2, Oktober 2008: 149-
Kerja dan Komitmen Organisasi Dengan 166.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Malhotra, Naresh K (2005) Riset Pemasaran:
di Politeknik Kesehatan Banjarmasin, Pendekatan Terapan, Alih Bahasa, Rusyadi
KMPK Universitas Gajah Mada, Working Maryam, Edisi Keempat, Indeks, Jakarta.
Paper Series, No. 2 Januari 2007. Marshall, Sheila., Adams, Gerald., & Ryan, Bruce
Ferrinadewi, Erna dan Pantja Djati., (2004), A., (2001) Distributive Justice Reasoning in
Upaya Mencapai Loyalitas Konsumen Families with Adolescent. Journal of
Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Family Issues, 22(1), 107- 123.
Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. Pareke (2003) Persepsi Keadilan Organisasional
6, No. 1, Maret 2004: 15 – 26. Dalam Penilaian Kinerja Sebuah Penelitian
Folger, R., & Konovsky (2002), Effect of Empiris, Jurnal Siasat Bisnis, No. 6 Vol. 1,
Procedural Justice and Distributive Justice April 2003.
on Reactions to Pay Raise Decicions, Pareke, F. J (2004) Hubungan Keadilan dan
Academy of Management Journal, 32 (1): Kepuasan dengan Keinginan Berpindah:
130. Peran Komitmen Organisasi Sebagai
Greenberg, J (2006) Organizational Justice: Variabel Pemoderasi, Jurnal Siasat Bisnis,
Yesterday, Today and Tomorrow, Journal No. 9 Vol. 2, Desember 2004.
of Management, 16: 399-432. Purba, Eflina dan Ali Nina (2004) Pengaruh
Gujarati, Damodar (2006) Ekonometrika Dasar, Kepribadian dan Komitmen Organisasi
Terjemahan Sumarno Zain, Erlangga, Terhadap Organizational Citizenship
Jakarta. Behavior, Makara, Sosial Humaniora, Vol
Gunara, A, Muhammad Ali dan Siti Haerini 8, No. 3, Desember 2004, hal:105-111.
(2009) Analisis Pengaruh Kepemimpinan Robbins, S.P. (2001) Organizational Behavior,
Transformasional, Kepuasan Kerja dan (9th ed). New Jersey: Prentice-Hall.
Komitmen Organisasional Terhadap Robinson, Sandra L. (2006) Trust and Breach of
Perilaku Kewargaan Organisasi di PT. the Psychological Contract” Administrative
INCO Tbk, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Science Quartely, Dec. Pp. 41-45.
Vol 2, No.2. Sabbagh, Clara, (2003) The Dimension of Social
Handi, M dan Fendy R (2007) Pengaruh Solidarity in Distributive Justice. Social
Kompensasi dan Masa Jabatan Terhadap Science Information, 42(2), 255-276.
Perilaku Kewargaan Organisasi Schuler dan Jackson (2002) Manajemen Sumber
(Organizational Citizenship Behavior) Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21,
Dikalangan Pegawai (Studi Kasus: pada Terjemahan Nurdin Sabari, Erlangga,
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Jawa Jakarta.
Tengah, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Sugiyono (2008) Metode Penelitian Bisnis,
Volume 3, Nomor 4, Mei 2007: 96-112. Alvabeta, Bandung.
Harris, Lynette., (2002). Achieving a Balance in Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit
Human Resourcing between Employee Andi, Yogyakarta.
Rights and Care for the Individual. Business Susan, Marcellia., (2005), Pengaruh Kualitas Jasa
and Professional Ethic Journal, 21(2), 45- Terhadap Nilai Jasa Pendidikan Tinggi
60. Dengan Kepercayaan Mahasiswa Sebagai
Huang, Jin dan Yang (2004) Satisfaction with Variabel Perantara, Proceeding Seminar
Business-to-Employee Benefit System and PESAT, Auditorium Universitas
Organizational Citizenship Behavior, Gunadarma, Jakarta, 23-24 Agustus 2005.
International Journal of Manpower, Vol. 25 Thornhill, Adrian., & Saunders, Mark N. K.,
: 125-137. (2004) Exploring Employees’ Reactions To
Luthans, Fred. (2005) Organizational Behavior, Strategic Change Over Time: The
Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc. Utilization of an Organizational Justice
Mahdi, Imam (2008) Keterkaitan antara Keadilan Perspective. Journal of Management, 11(1),
Organisasional, Kepercayaan Terhadap 66-84
Atasan dan Perilaku Kewargaan Organisasi: Wijayanto B dan Gugup Kismono (2004) The
Studi Kasus pada Pengelola Program Studi Effect of Job Embeddedness on
Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dan Organizational Citizenship Behavior: The
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Daerah Mediating Role of Sense of Responsibility,
Surakarta. Jurnal Perspektif Ekonomi, Gadjah Mada International Journal of

72
Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

Business, September 2004, Vol 6, pp. 335- Yousafzai, S. Y., Pallister, J. G., dan Foxall, G.
354. R., (2003). A Proposed Model of ETrust for
Wirawan (2007) Budaya dan Iklim Organisasi: Electronic Banking, Technovation, 23: 847-
Teori, Aplikasi dan Penelitian, Salemba 860.
Empat, Jakarta.

73