Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 1|P a ge

însemnând instruc iuni complete asupra unor activit i necesare. de exemplu. Spre deosebire de date. în Japonia. care determin domeniul 1 Drucker. de regul .Harvard Business Review. din perspectiva unui organism viu. a devenit în ultimul deceniu o surs de inspira ie atât pentru cercetare. acesta este utilizat în Asia. care servesc. informa ia con ine date agregate sau. dac în Vest se pune accentul pe : (1) cunoa terea explicit . 70(5) : 95-104. cât i de capacitatea noastr de a o gestiona. crearea i transferul bunelor practici au ajuns s se numere printre cele mai dezb tute subiecte în cadrul conferin elor interna ionale. depind atât de calitatea informa iei de care dispunem. Astfel.respectiv inovare (crearea de cuno tin e noi). Cunoa terea (knowledge) este definit . capabil s creeze un circuit de inovare continu . Scopul unei societ i bazate pe cunoa tere este s construiasc o leg tur interactiv (feedback) între aceste tipuri de cunoa tere. Exist abord ri relativ distincte între modul de aplicare a conceptului de management al cunoa terii în Occident i felul în care. tehnicile de management al cunoa terii. drept puterea de a în elege i de a surprinde esen a faptelor. cuno tin ele reprezint informa ii prelucrate. acest concept managerial nou con ine dou importante dimensiuni : (1) evaluarea cuno tin elor i (2) gestionarea judicioas a capitalului uman. semistructurate. cât i pentru practicieni. i cunoa terea prescriptiv ± care sugereaz cum pot fi aplicate aceste cuno tin e. Aceste cuno tin e îmbrac dou forme distincte :cunoa terea propozi ional ± care descrie diverse fenomene naturale. În func ionarea unor asemenea organiza ii. (1992) ± The new society of organizations. incluzând abordarea tiin ific i epistemologic . 2 Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 2|P a ge . (2) crearea de cuno tin e noi i (3) participarea larg a tuturor membrilor unei organiza ii (indiferent dac este vorba de sectorul privat sau public) la cristalizarea unei culturi orientate spre înv are. În ultimii ani. (2) m surarea i gestionarea cuno tin elor existente i (3) tratarea organiza iei ca mijloc pentru procesarea informa iei. drept temei pentru luarea unor decizii. Datele reprezint fapte formative ale realit ii sau valori ale unor rezultate posibile. înv are (asimilarea de cuno tin e noi) i interactivitate partenerial referitoare la cunoa tere1. dar i cele sociale sau economice.În sistemul lor corporativ. acest lucru este în eles mai ales prin : (1) sublinierea cunoa terii tacite. Se cere de men ionat îns c nu orice cuno tin e pot face obiectul ³managementului´. care pot avea o existen îndelungat .Schimb rile tehnologice. fiind apreciate în egal m sur atât de sectorul privat. ob inut sub forma unor experien e sau înv minte. Managementul cunoa terii. valorificarea certitudinilor i a informa iei. ci doar cuno tin ele ³utile´ sau cele care contribuie la cre terea economic i progresul social. definit drept ³ideea de capturare a cunoa terii ob inute de indivizi i diseminarea sa c tre al ii în cadrul organiza iilor´. transmit idei i apar într-un anumit context. P. altfel spus. datele reprezint unit i de informa ie cu valabilitate limitat . În sfâr it. cât i de cel public. determinante sunt procesele desemnate generic prin sintagma celor ³3 I´. În linii mari.

Modelul rela iei dintre date. i poate tocmai din acest motiv. cuno tin ele sunt cel mai c utat produs într-o societate în care schimburile de date i de informa ie au loc cu vitez ame itoare. ‡ o colec ie de cuno tin e nu este în elegere . un exemplu în acest sens fiind teoriile. cunoa terea poate fi : (1) tacit sau explicit . informa ie i alte rela ii reprezint generic ciclul formativ al cunoa terii. de obicei. toate cuno tin ele noastre cu privire la atomi sunt de natur inferen ial . Cunoa terea inferent este bazat pe ra ionalizarea faptelor sau pe studierea altor cuno tin e asimilate anterior. unde anumi i subiec i însu esc o nou experien prin cunoa tere. Vom încerca în cele ce urmeaz s definim fiecare dintre aceste tipuri de cuno tin e. prin repetarea datelor la folosirea acestor cuno tin e c tre alte persoane. cunoa terea este clasificat în mai multe tipuri distincte. chiar l în cazul în care colaboratorii companiei decid s plece din firm sau organiza ie. acestea constituind circa 80% din toate cuno tin ele unei anumite societ ii. ‡ s poat fi replicate.Distinc ia existent între cunoa terea factual i inferen ial a fost pe larg dezvoltat de semantic .utiliz rii lor efective. în mod separat. La unison cu aceast defini ie expresiv a rela iei dintre informare i ac iune. cuno tin ele reprezint pachete de informa ie produse ca urmare a unor experien e individuale. p strându. contemplative. opinii. limbajul în care putem transmite cel mai bine caracteristicile unor cuno tin e noi) . 3 Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 3|P a ge . cuno tin e intuitive. ‡ s reprezinte un con inut neutru (metadatele reprezint . (2) factual sau inferent . Putem spune c (dup Neil Flemming) : ‡ o colec ie de date nu este informa ie . ‡ s fie de actualitate (cuno tin ele noi trebuie s fie în mod necesar ³cuno tin e vii´. dar nu i cuno tin ele propriu-zise care apar doar într-un context favorabil.i utilitatea lor relativ pentru o perioad mai lung de timp) . Asemenea cunoa tere poate fi sau nu verificat prin observare ori testare. Astfel. Aceste cuno tin e r mân depozitate la nivelul membrilor individuali ai companiilor voastre. putem afirma c pentru a numi cunoa tere un anumit volum de informa ie este necesar ca aceast cunoa tere s con in urm toarele caracteristici : ‡ s transmit un con inut informativ (ideea i contextul utiliz rii ei) . Cunoa terea factual î i trage denumirea de la faptul c rezult în urma unei observ ri directe.De exemplu. Clasificarea tipurilor de cuno tin e Pentru a le putea în elege. ‡ o colec ie de în elegeri asupra unor fapte nu este adev rul. Un aforism valabil pentru mai multe popoare spune c ³a ti înseamn a putea´. percep ii. Ea nu este eliberat cu totul de anumite incertitudini ori contradic ii. erori de observare sau interpret ri care pot surveni ca urmare a unor iluzii optice sau ale imagina iei celui care observ . De regul . ‡ o colec ie de informa ie nu este cuno tin e . Cunoa terea tacit ² cuno tin e greu de formalizat .

Karl-Erik Sveibe. are loc educarea clien ilor. În orice organiza ie exist decalaje semnificative de cunoa tere obiectiv stratificate. organizarea de seminare ± produs i de programe de formare a utilizatorilor. Acest transfer de cunoa tere poate ajuta la transformarea informa iilor i deprinderilor individuale în recomand ri de schimbare / modificare a sistemului existent.i sporeasc competen a profesional prin diverse forme de înv are activ . de regul . Transfer de cuno tin e de la indivizi la structura extern . scrisori. angaja ii îi ajut pe clien i s înve e totul despre produse. Transfer de cuno tin e de la structura intern la indivizi. în cadrul acestui tip de transfer sunt : crearea parteneriatelor i alian elor corporative. Transfer de cuno tin e între indivizi. strategia caut sa fac posibile activit i i nu s comande sau controleze activit i. în sfâr it. În acest caz specific. Unul dintre autorii cunoscu i ai managementului cuno tin elor. crearea de re ele conexe de comunicare interactiv . îmbun t irea calit ii ofertei. ilustrate sub forma unor diverse documente. se realizeaz rota ia profesioni tilor în contact cu clien ii. adic cuno tin e care pot fi documentate. ajustate la specificul unei organiza ii implic i importante eforturi de asimilare individual . stimulând o cultur a încrederii. lucrul în echip . cel pu in. Exist . sisteme tehnologice i informa ionale. ase tipuri de transfer de cunoa tere care se prezint astfel : Transfer de cuno tin e în cadrul structurii externe. datorate distribu iei inegale a autorit ii i competen elor. Printre activit ile men ionate în acest tip de cunoa tere men ion m : crearea i men inerea rela iilor bune între angaja ii unei organiza iei i a celor din afara organiza iei.Cunoa terea explicit ± cuno tin e con inute în rapoarte. încurajând rota ia cadrelor i jocul pe roluri. Pentru a dep i factorii care pot diminua calitatea comunic rii i contribu iilor individuale. Printre activit ile care sunt incluse. Crearea de valoare este determinata de transferul explicit sau tacit de informa ie intre indivizi i de conversia de cunoa tere de la un tip la altul. Circa 20% din cuno tin ele unei anumite firme pot fi formalizate. identificându-se instrumentele i procesul prin care institu iile pot fi modernizate. simul ri de situa ii de risc. îmbun t irea imaginii organiza iei. se in seminare ± produs i. Deoarece cunoa terea nu poate fi condus . În cadrul acestui transfer. Scopul acestui tip de accelerare a schimburilor de cuno tin e este de a spori calitatea cooper rii între clien i. Acest tip de cunoa tere este utilizat pentru cultivarea cererii printre clien ii unei organiza ii anumite. Transfer de cuno tin e de la indivizi la structura intern . afirm : ³Cunoa terea partajat este cunoa tere multiplicata în care se produce valoare ad ugat ´. furnizori i al i parteneri astfel încât ei s . managementul cunoa terii este aplicat. pentru a facilita transferul de competen e între membrii organiza iei. Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 4|P a ge . înv area la distan i e-learning etc.Aplicarea de noi tehnologii. furnizorilor i a altor parteneri. indivizii unei organiza ii sunt asista i s . comunic ri. îmbun t indu-se competenta clien ilor.i m reasc competenta. Acest tip de cunoa tere presupune cre terea gradului de profesionalism al propriilor angaja i pentru a consolida standardele de performan la care sunt prestate anumite servicii. Transfer de cuno tin e de la structura extern la indivizi. în acest caz.

Astfel.Aceste transferuri de cuno tin e pot exista în orice tip de organiza ie. aceste tipuri de transfer sunt coordonate mul umitor sub forma unei strategii coerente care s elimine contradic iile. ajungem la concluzia c 4 Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 5|P a ge . dar numai în foarte rare cazuri.

C. Interesul pentru investi iile post colare în training are determin ri multiple. p. ± Economia cunoa terii i civiliza ia global ± Investi ia i speran a în om. Factorii de succes în management cunoa terii Printre factorii care au determinat succesul unor societ i bazate pe cunoa tere comparativ cu altele enumer m. cel general produce venituri salariale inferioare acestui produs în perioada imediat urm toare a dobândirii lui.investi iile efectuate în vederea instal rii unor sisteme informative super-moderne pot fi pe deplin inutile dac climatul intern al organiza iei tolereaz competi ia neloial între angaja i sau dac aceast competi ie nu serve te unei culturi interne de ajutor mutual i de partajare a cuno tin elor. cunoa terea poate fi doar importat prin purt tori de cunoa tere str ini care posed acest capital. structura capitalului uman necesar firmelor devine din ce în ce mai complex incluzând atribute legate de polivalen a angaja ilor. simultan cu investi iile în imobile. Investi ia în capitalul uman este apreciat ca fiind profitabil generând mult mai rapid i mai pu in costisitor bun stare comparativ cea în capitalul fizic sau financiar. Beneficiile monetare ale capitalului general au îns tendin a cre terii mai târziu în via a activ pe m sur ce cre te perioada de r mânere în firm . prescriptive sau afirmative i care solicit investi ii masive în capacitatea de asimilare. Editura ASE. Cre terea capitalului uman al angaja ilor aduce firmelor sporuri de productivitate i avantaje competitive. Multe dintre rile s race au institu ii admirabile de educa ie public . nonformale sau al colariz rii i preg tirii la locul de munc . Capitalul uman de care ele beneficiaz poate fi rezultatul educa iei formale. cel de-al doilea este util i altor firme. asigurând o reproduc ie satisf c toare a infrastructurii cunoa terii. El provine pe de o parte din faptul c coala asigur dobândirea unui capitalul uman educa ional incomplet în raport cu cerin ele pie ii muncii iar pe de alt parte din faptul c acest tip de investi ii genereaz o cre tere semnificativ a venitului pe m sur ce sunt înso ite de dobândirea experien ei profesionale. în primul rând : ‡ Capitalul uman ± cea mai important parte a cunoa terii. În rile în care cunoa terea nu este înr d cinat prin intermediul unor sisteme stabile de educa ie colar i universitar . 5 Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 6|P a ge . În structura capitalului uman dobândit la locul de munc studiile identific capitalul uman specific firmei i capitalul uman general.2 2 Suciu. respectiv.De aceea guvernele au un rol esen ial în stabilirea politicilor de cristalizare a cunoa terii na ionale pentru c . 13-17. În timp ce capitalul uman specific aduce angajatului câ tiguri monetare corespunz toare produsului lui marginal curent. Primul nu are valoare pentru alte firme. cunoa terea nu poate s se bazeze numai pe regulile economiei de pia . guvernele trebuie s investeasc masiv în infrastructura difuz rii cuno tin elor noi i cre rii condi iilor necesare pentru crearea i transferul acestora. În noua economie global . dar absolven ii acestora trebuie s emigreze ca urmare a faptului c politicile statului nu sunt suficient de flexibile i vizionare pentru a-i integra în cadrul economiei na ionale . M.

Pr pastia între rile s race i bogate este explicabil de altfel prin lipsa unor institu ii adecvate. Competen a are dou dimensiuni principale : dimensiunea opera ional i dimensiunea uman . în plus fa de accesul la cunoa tere i instruire.‡ Capitalul fizic ± tehnologia este cunoa tere. 6 Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 7|P a ge . Dimensiunea opera ionala este legat în mod direct de activitate i de modul concret de operare. complementare.Este vorba despre capacitatea unei persoane de a stabili i între ine rela ii cu ceilal i.de proceduri i practici pozitive . mul i î i explic revirimentul Japoniei dup revolu ia Meiji ca un moment crucial care a infuzat societatea japonez cu setea de a asimila. . ‡ Cunoa tere i competen ± în plus fa de capitalul uman (construit prin educa ie). competen a. Factorul cultural joac i el un rol foarte important.de informa ii i cuno tin e tehnice. Valorificarea acestei dimensiuni se nume te experien sau knowhow. În managementul resurselor umane competen a este definit ca fiind ³capacitatea de a realiza un ansamblu de sarcini precise. în aceea i perioad . de comportamente structurate în func ie de scop i practicate întro situa ie dat ´. Dimensiunea uman se refer la capacitatea individului de a se adapta mediul apropiat. de regul . iar guvernele sunt responsabile i deschise spre comunicarea cu societatea i comunitatea interna ional . de capacit i de ac iune. Astfel. în care existen a libert ilor individuale nu este îngr dit . Nu putem s nu men ion m aici i calitatea institu iilor care stabilesc regulile de joc în achizi ionarea sau nu a unor echipamente pentru rile lor. Se zice c o ar foarte s rac nu are motive s solicite burse pentru materiile pe care nu le poate dezvolta ulterior din lips de bani pentru a achizi iona echipament pentru ele. de a urma sau de a imita. observabile i m surabile în activitate´. Guvernele trebuie s investeasc permanent în infrastructura cunoa terii (biblioteci. Competen ele opera ionale ale unui individ se prezint ca o combina ie dinamic de diferite elemente : . sau ³know-how´-ul necesar pentru aplicarea unei tehnici este esen ial pentru o societate întemeiat pe cunoa tere i transferurile de tehnologie. centre de politici publice). asigurând condi ii necesare pentru transferul i generarea de cunoa tere. devenind prin for a lucrurilor un obstacol în calea cunoa terii. este foarte dificil ca acolo s existe teren pentru ob inerea de cunoa tere. re ele de comunicare. despre tiin a de a fi sau de a tr i.de cuno tin e individuale implicite i explicite. imita i a produce tehnologie. ‡ Politici eficiente ± felul în care func ioneaz institu iile afecteaz economia i starea de spirit a na iunilor. din acest motiv echipamentul de vârf i cunoa terea sunt. lucru care nu s-a întâmplat în China. Competen a permite ulterior specializ ri în cunoa tere. iar dac acest gen de echipament este prea costisitor pentru o societate. Competen ele sunt definite în literatur ca ³un ansamblu de cuno tin e. Al i factori in de existen a unui regim politic liberal. Difuzarea cunoa terii solicit doar cererea de a înv a.Exist evident i problema costurilor de acces (din perspectiva unui individ) spre cunoa tere.

Dincolo de reprezentarea juridic i ierarhic a organiza iei.cre terea cotei de pia . Adev ratul schimb de cunoa tere trebuie s înceap în interiorul organiza iei cu sisteme care s reflecte nevoile organiza ionale. fluxul informa ionale i de cuno tin e are propria logica. Cultura reprezint valorile i credin ele pe care membrii unei organiza ii le împ rt esc.´ Structura : în organiza ii. Deci. i chiar i pentru firmele tradi ionale. a devenit elementul esen ial al competi iei dar în acela i timp i al cooper rii. 7 Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 8|P a ge .cunoa terea clien ilor care va determina transform ri în interiorul organiza iei i inova ii. Nivelul transferului este astfel determinat de climatul colaborativ care exista în organiza ia respectiv . care va duce la utilizarea în comun a cunoa terii din interiorul unei organiza ii i la conceperea i implementarea unui management al cunoa terii pentru a utiliza în mod echilibrat cunoa terea. strategia cunoa terii urmeaz strategia de afaceri iar tehnologia le urmeaz pe amândou .eficien a opera ional . Infrastructura tehnologic este de-o important relativ precum constat Clive Mather : ÄPentru a atrage aten ia. Tehnologia i infrastructura : rolul sistemului informa ional a fost privit în mod tradi ional ca un rol utilitar de sus inere. Cunoa terea nu mai este un atribut al sectoarelor care utilizeaz tehnologie de vârf. Dup Donald Marchand (1999). Stabilirea infrastructurii este mai u or de realizat decât dezvoltarea unei culturi bune. ave i nevoie de doua lucruri. managementul cunoa terii trebuie sa se bazeze pe o cultura a transferului de informa ii. sistemul ierarhic blocheaz adesea trecerea cuno tin elor explicite de la individ la grup i împiedica transformarea cuno tin elor tacite în cuno tin e explicite. structurare.Investi iile tehnologice pot fi planificate ca parte a strategiei. i anume : Strategie : strategia cunoa terii duce la coordonarea eficient a deciziilor i a schimb rilor. Instrumentele managementului informa iei nu au ca scop numai procesarea datelor ci i facilitarea comunic rii i cooper rii între membrii organiza iei. o strategie de afaceri urm re te : . de o cultur bun i de o infrastructur bun . dar exist anumite procese care in de schimb rile în cultura i practicile companiei. Cultura : implementarea un program de management al cunoa terii este dificil de realizat dac valorile care îl sus in nu sunt adecvate culturii organiza ionale. . care va determina nevoia de inovare a produselor oferite. atitudinile i comportamentele care influen eaz modul de percepere. Organiza iile nu au cu adev rat culturi în care s se dezvolte calit i intangibile precum informa ia i cuno tin ele. pentru a evita costurile dubl rii unor inven ii. Nohria & Eccles au ar tat ca schimburile efective de informa ii nu reflecta structura ierarhic a organiza iei ci rela iile de încredere stabilite între indivizi. managementul cunoa terii se poate definii ca valorile. De obicei. În general. . tratare. colectare. comunicare i utilizare a informa iei.Dimensiuni ale managementului cunoa terii Orice modalitate de abordare a managementului cunoa terii se bazeaz pe cel pu in 4 dimensiuni fundamentale.

fa de alte practici care nu au atins aceia i parametri. 5) managementul efectiv al schimb rii (luând în considera ie modelul cultural predominant) . Conceptul de ³superioritate´ al unei practici implic abilitatea de a evolua a mai multor practici i impactul acestora. aceast perspectiv fiind deosebit de productiv pentru înv area inova iilor (re-engineering). m surabil în termeni de eficien i eficacitate. incluzând dimensiunile legate de crearea i convertirea ideilor în cadrul unor produse comerciale. De fapt. 3) elaborarea unor cazuri de business recomandabile (cu obiective m surabile) . Un element foarte important al inov rii este cunoscut ca fiind legat de remodelarea factorilor de succes. Inovarea cuno tin elor presupune ideea c orice inova ie reprezint un instrument de cre tere a competitivit ii pe viitor. De aceea. 4) metodologii verificate (conectate la procesul i viziunea strategic a organiza iei) . sunt m surate prin unit i conven ionale). din activit i de management studiate. din aceasta putem conchide c anumite practici sunt mai reu ite decât altele. Participan ii implica i în cadrul unor asemenea grupuri de evaluare post-opera ional sunt invita i s .Instrumentele cunoa terii : inova ia i practicile pozitive No iunea de ³practic pozitiv ´ implic realizarea unei activit i considerat a fi de succes deoarece întrune te anumite criterii. obiectele. a face urm toarele´ «. identificarea unor parametri de performan (benchmarks) sunt ³cheia de bolt ´ a schimb rilor în societate. Factorii care. Conceptul ³cunoa terii inovatoare´ se refera la crearea i convertirea ideilor noi în produse viabile. succesele sau nereu itele pornind de la afirma ia : ³dac a mai încerca o dat . O caracteristic definitorie a practicilor pozitive i a inova iilor este aspectul demonstrat al performan elor lor. fac subiectul acestor reflec ii cauzale in de urm toarele : 1) cre terea capacit ii manageriale (implicarea mai activ i mai consistent ) . Faptul c este prezentat . activit ile. fa de crearea unui fundament pentru cre terea viabil pe viitor. solicitate în vederea asigur rii unei cre teri durabile. 2) ajustarea liniei strategice (în raport cu direc ia strategic a organiza iei sau firmei) . erorile. poate ajuta o comunitate s . contribuind la o serie de rezultate mai bune. la mai bun i la cel mai bun (în jargonul tehnic. înseamn c aceast practic este mai bun comparativ cu altele din domeniu.i valorifice într-o m sur mai mare resursele de care dispune. practicile pot fi evaluate i comparate în func ie de valorile lor : ³pozitiv´ însemnând unitatea unei scale de m surare de la bun. în plus.i analizeze ac iunile. 8 Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 9|P a ge . Ac iunea de ³inovare´ sau de ³asimilare a unei practici pozitive´. un proces de analiz în grup a unor experien e înv ate din proiecte sau activit i de business. de obicei. dar nu i c este cea mai bun . 6) asumarea de responsabilit i (directe sau colective) . 7) remodelarea echipei de implementare (pornind de la calitatea profesional i rela ia de compatibilitate).

O organiza ie care nu înva i nu.dimensiunea informal a func ion rii organiza iei . importante pentru succesul unei organiza ii :cunoa terea existent i cea nou . cuno tin ele provin din informa ii transformate de cei ce le de in în capacitate de ac iune eficient . urmate de opera ionalizare în contexte date. subordonat obiectivelor ei de ansamblu. numit i inova ie.calific ri profesionale . de motivare i facilitare a angaj rii membrilor organiza iei în dezvoltarea i utilizarea capacit ilor lor cognitive.reguli de cooperare .experien e personale . a surselor de informa ii. Managementul cunoa terii organiza ionale Managementul cunoa terii poate fi definit ca un demers.norme i proceduri de lucru . experien ei i abilit ilor fiec ruia dintre ei (Uit Beijerse. Exist dou tipuri de cunoa tere. prin asimilare i în elegere integratoare.structura organiza ional . 1999).i exploateaz eficient resursele intelectuale nu poate face fa competi iei bazate pe cunoa tere care tinde s devin dominant în peisajul economic actual.proiecte .³spiritul de corp´ comune -h ri cognitive Managementul Cunoasterii Masterand Daniel Cîrstea 10 | P a g e . orientat strategic.colec ii de informa ii i cuno tin e Cunoa ter e implicit (tacit ) . Tipologia Niveluri de manifestare a comportamentului organiza ional formelor cunoa teri i organiza i onale Indiv Grup Organiza ie Forme de id cunoa ter e organiza i onal Cunoa ter e articulat (explicit ) .memorii permanente .valori ale culturii reprezent r organiza ionale i . În mediul organiza ional. prin valorizarea.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful