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RESENHA CRÍTICA

RESENHA CRÍTICA COMPLETA


DADOS GERAIS
Disciplina Gestão de Recursos Humanos
Professor Denise Salles
Aluno Aline Picanço Siqueira Campos
Turma B Telefone 993441147 e-mail alinepsct@gmail.com
ANÁLISE DO TEXTO
Aula 4 Dia 16/09/2017
Título do Texto Meritocracia e sociedade brasileira
Autor (es) BARBOSA, L
PALAVRAS-CHAVES DO TEXTO (NO MÁXIMO 4 PALAVRAS)

DESCRIÇÃO DO ASSUNTO (no máximo 150 palavras)


O assunto do texto é como a área de gestão de pessoas lida com o assédio moral nas
organizações. Trata-se de um artigo publicado na Revista de Administração Mackenzie
no ano de 2008. Relata uma pesquisa realizada com gestores de uma grande
instituição financeira do Brasil considerando a visão destes sobre o assédio moral no
ambiente de trabalho.

APRECIAÇÃO CRÍTICA DA OBRA (no máximo 750 palavras)


No Brasil ouve-se muito a frase “Abaixo a meritocracia”, principalmente advindas de sindicatos que
consideram discriminação aplicar promoções por mérito. No entanto, paralelo a essa demanda, várias
esferas da sociedade brasileira defendem a implantação da meritocracia, o que já pode ser constatado em
algumas organizações de médio e grande porte que encarregaram a área de RH (recursos humanos) e DO
(desenvolvimento organizacional) de instituir a meritocracia em seu ambiente organizacional,
influenciando, assim, na cultura da organização. A autora Lívia Barbosa define como irônica essa tarefa, já
que, dentre essas organizações, diversas já possuem sistema de avaliação de desempenho. Esse sistema
é uma ferramenta de gestão de pessoas para analisar o desempenho individual ou de um grupo de
funcionários de uma organização, ou seja, identifica-se novos talentos dentro da empresa, analisando
comportamentos e qualidades de cada indivíduo. Logo, não deixa de medir e reconhecer o mérito de cada
um, aplicando promoções e bônus como consequência dos resultados avaliados. Segundo Buckingham e
Goodall (2015), essa abordagem moderna de gestão de desempenho não produz o engajamento de
funcionários nem aumentam o desempenho, pois está focada em avaliar o passado quando deveria
estimular o desempenho futuro.
Baseada em dados obtidos de pesquisas e entrevistas, a autora denomina “meritocracia institucional” o
que as organizações atuais consideram como critério para a admissão e ascensão profissional, que seria a
avaliação do desempenho na realização das tarefas. Para embasar essa lógica, parte-se da premissa de
que todos que ali estão sendo avaliados encontram-se numa situação igualitária já que suas admissões
foram baseadas em critérios de seleção, exigindo determinado nível de qualificação, enfim, estão em
situação de igualdade.
Continuando o texto, a autora discorre sobre a meritocracia no Brasil, a cultura de meritocracia e
responsabilização e a implantação da meritocracia proposta por diversas organizações. Esta última, ao se
admitir que precisa ser implantada, revela que os sistemas de avaliação existentes não configuram uma
meritocracia. O texto deixa claro a confusão existente em torno desse assunto, principalmente no Brasil,
onde a meritocracia disputa com o nepotismo. A meritocracia possui um custo, principalmente em
empresas públicas, já que a cobrança efetiva, cumprimento de prazos para entrega de resultados e o
reconhecimento influem na zona de conforto em que essas instituições se encontram, inclusive nas
relações com sindicatos. De qualquer forma, pode-se considerar a meritocracia como a alavanca para
enfrentar a concorrência, associando, inclusive, os conceitos de criatividade e inovação à cultura
meritocrática. O Brasil, hoje, não avalia de forma favorável os antigos métodos de trabalho que utilizam o
apadrinhamento e favorece o comodismo, mas acredita-se que é necessário para a sobrevivência das
organizações o reconhecimento de funcionários bem sucedidos, tornando-se inevitável, tanto nas
organizações públicas quanto nas privadas, sendo uma demanda vertical, de cima para baixo. Nesse
âmbito, a autora cita três discursos referentes aos funcionários de diferentes organizações: meritocrático,
antimeritocrático e “ por que isso agora”? O discurso meritocrático pauta-se nos dizeres de Aristóteles: “A
grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las”. É minoritário e critica a cultura
paternalista, apesar disso, as organizações que se propõem a pôr em prática a meritocracia, acabam
sendo influenciadas pelas práticas paternalistas como apadrinhamento, QI e outras, gerando uma zona de
conforto. Os meritocráticos não consideram a competição como algo negativo, pois creem que ela já
existe, de forma implícita. O discurso antimeritocrático é contrário a qualquer mudança organizacional,
pois acreditam que para implantar a meritocracia seria necessária uma série de transformações anteriores
que não aconteceram e, portanto, impedem as mudanças sugeridas. Além disso, não se opõem às práticas
nepóticas e corporativas que permeiam a sociedade brasileira e as organizações. O discurso do “para que
isso agora” defende o pressuposto de que todos trabalham, e justificam sua posição utilizando expressões
como “equipes de alta performance”, não valorizando muito pequenas diferenças de desempenho.
Preferem que todos recebam um pouco e não que poucos recebam muito.
Considerando que a meritocracia é um dos modelos gerenciais mais utilizados nas empresas e que a
demanda de implantação da meritocracia só cresce, a autora termina o texto com alguns
questionamentos: como vemos a lógica meritocrática, a cobrança pela meritocracia seria uma estratégia
de acusação política, e ainda, ao implementar a meritocracia nas organizações outros critérios de
hierarquização seriam quebrados? E mais, deixa evidente que acredita haver uma ambiguidade dentro das
organizações, uma vez que se rejeita a competição explícita entre os funcionários mas aceita-se
hierarquias quando essas as beneficiam, além de criticar o crescimento de um “nepotismo meritocrático”,
burlando as avaliações de desempenho.
PARALELO COM A REALIDADE DE SUA EMPRESA (no máximo 100 palavras))
A Universidade Federal Fluminense conta com a Progepe, pró reitoria de gestão
de pessoas, para tratar do quadro de pessoal da UFF. A Progepe atua na área
de segurança do trabalho e saúde ocupacional, direitos e vantagens concedidas
aos servidores e desenvolve atividades de coordenação para o quadro de
pessoal. Como instituição pública o modelo de gerenciamento de recursos
humanos é centralizado, sem grandes demandas de recursos tecnológicos
tendo como principais funções o recrutamento e o controle institucional.
Encontra-se na etapa construtor já que constrói fundamentos para gerir
pessoas além de estruturar atividades básicas para atrair, motivar e manter
pessoas, devendo, portanto, ultrapassar os desafios impostos à administração
pública.
Observação Importante: Este documento não pode ter sua forma alterada, ou seja, a
resenha deve ser feita seguindo as regras estabelecidas neste documento. O texto a ser
entregue deverá ter apenas duas páginas.