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PROYECTO DE TESIS

Maestría en Recursos Humanos
“Reducción de daños”: estudio de las relaciones laborales
en empresas autopartistas metalúrgicas de la localidad de
San Martín, provincia de Buenos Aires.

Jorge Luis Solari
Director de Tesis

Fernando Rouco
Tesista

Noviembre de 2013

______________ Jorge Luis Solari Director de Tesis 2 . titulado: “Reducción de daños”: estudio de las relaciones laborales en empresas autopartistas metalúrgicas de la localidad de San Martín.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. provincia de Buenos Aires. Presentado por: ______________ Fernando Rouco Particular que comunico para los fines legales pertinentes.Escuela de Estudios de Posgrado ACEPTACIÓN DE PROYECTO DE TESIS 19 de noviembre de 2013 UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Escuela de Estudios de Posgrado Maestría en Recursos Humanos Dejo constancia de haber revisado y estar de acuerdo con el proyecto de Tesis.

El análisis de la situación empresarial argentina en relación con los sindicatos resulta ser un hecho de alta importancia siendo que el rasgo que más prepondera en el sector patronal es. si bien los empresarios lograron imponer convenios y normativas durante la década de 1990 a través de sus vínculos con el gobierno. De esta manera. En la actualidad se observa una alta conflictividad existente en las industrias autopartistas metalúrgicas de la localidad de San Martín.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. A su vez. el gobierno fomenta la militancia y el trabajo de los sindicatos y. dialogando con colegas y con el 3 . existen por un lado un grupo de empleadores que han vivido una situación de apogeo en cuanto al tratamiento que le dieron a su personal aprovechando los laxos controles que el Estado propició. un paro o cualquier otra medida que genere un daño en la producción siempre ha existido y los sindicatos pueden llegar a conseguir mejoras sustanciales en sus condiciones laborales debido a que el Estado apoya la movilización y exige a los empleadores una solución al conflicto en el corto plazo. impulsando al mismo tiempo el poder de negociación de las entidades sindicales a fin de poder negociar salarios. destrucción o cualquier otro accionar ilegal que surjan mientras se lleva a cabo una medida de acción directa pueden generar daño mayor en términos económicos al empleador. según Lautaro Lissin en su trabajo “Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o construida?” es una heterogeneidad que depende del sector de actividad en el que se trabaje (sea la industria. Esta situación es todavía más remarcada por el hecho de que si bien hay un índice de desempleo. el peligro latente de que un conflicto se transforme en una huelga. Examinando noticias. a su vez. por lo que no existe ningún desesperado “Ejército Industrial de Reserva” – hablando en términos marxistas– que pudiera suplantar a trabajadores disconformes frente a despidos masivos. siendo el hecho puntual tan fugaz que los asesores en derecho laboral de la compañía no pueden reclamar a tiempo. Por otro lado.Escuela de Estudios de Posgrado Definición del problema. acciones de sabotaje. quieren continuar manteniendo este tipo de prácticas en una era en donde el ciudadano está más informado. etcétera). resulta interesante ver cómo durante este siglo esas conquistas se han dirimido. conoce sus derechos. los servicios. el mismo no arroja los valores alarmantes que existían antes de la crisis. los jueces laborales son más proclives a fallar a favor del asalariado. Lógicamente. En varias ocasiones. condiciones y normativas amparados en forma estricta por los organismos estatales. el campo.

técnicos y operarios que fueron ocupando sus espacios. entonces. implica en encontrar el mejor modelo de relacionarse con los sindicatos a fin de generar una convivencia pacífica donde se pueda trabajar en forma cómoda y disminuir la conflictividad al mínimo. Esta situación de expansión industrial lógicamente ha generado la una radicación constante de profesionales. los cambios de actitud por parte del área de Recursos Humanos suelen ser cuestionados y para nada aprobados por las gerencias o los dueños de las empresas debido a que en muchas ocasiones implica ceder a ciertos pedidos de los empleados. Antecedentes. numerosas pymes y empresas multinacionales sufren medidas de fuerza por suspensiones. el autor ha observado desde una posición privilegiada procesos de negociación de bases sindicales con representantes de la empresa. mientras un cúmulo de más de dos mil quinientas empresas han logrado coexistir dentro las ciudades que conforman el partido. los damnificados por la medida y la relación que existe la comisión interna y quien interactúa con ellos a la hora de negociar. De acuerdo a los índices indicados por su Secretaría de Producción y Desarrollo. posee una tradición en el fomento de la radicación industrial. por el contrario siempre tienen que ver no sólo los actores.Escuela de Estudios de Posgrado propio sindicato. Los distintos estilos elaborados por cada Jefe o Gerente de área han dado resultados diversos que no deben ser analizados en forma aislada. la localidad de San Martín surge como un ambiente propicio para realizar este análisis debido a que históricamente ha albergado una gran cantidad de industrias de diversos rubros. sino también el momento político del año. Sin embargo.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. se aporta el 5% del Producto Bruto Interno Nacional y el 12% del Provincial. despidos o cierres. eximiendo de pagos impositivos a todas aquellas organizaciones que ingresen a trabajar dentro del territorio. contribuir a aumentar el renombre de la comisión interna. Al mismo tiempo. La problemática. aumentar los costos o. simplemente. 4 . Tras varios años de experiencia trabajando en el área de Recursos Humanos. pero siempre con preponderancia de la industria metalúrgica. Relaciones rigurosas y distantes entre las patronales y la comisión interna de delegados suelen ser un elemento conductor de conflictividad que puede llevar a que un momento de dificultad económica de la empresa se sobrelleve con enormes problemas con los empleados. primero en el sector mercantil y luego en empresas metalúrgicas. Asimismo.

notables errores en la liquidación de haberes. modifican sus programas productivos en función de sus necesidades. Decisiones desacertadas o tomadas con impulsividad. la no solución de problemas básicos.Escuela de Estudios de Posgrado Al mismo tiempo ha notado la gran proclividad de varios profesionales de Recursos Humanos en reducir sus relaciones con el sindicato a las reuniones estrictamente necesarias. personal que es protesta en las calles por el despido arbitrario de la comisión gremial. Al mismo tiempo. el no cumplimiento de reclamos prometidos o la falta de información o conocimiento suele generar un clima tenso. quites de colaboración frente a desvinculaciones injustas y negación a actualizar bases de puestos son algunos ejemplos que han desatado un conflicto que podría haberse evitado. como trabas a la exportación. Esta situación afecta directamente a sus proveedores quienes deben acoplarse a la baja de requerimientos por tiempos indeterminados. el cual competerá al presente trabajo. entre otras actitudes no sólo erosionan la cotidianeidad de una relación sino que generan un terreno complicado para llegar a acuerdos frente a discrepancias en los resultados de acciones. los momentos del año e incluso por cuestiones políticas. se cree que el clima laboral más ameno se ha logrado cuando hay una actitud abierta. La venta en el mercado de reposición es una opción que deja un mayor margen de ganancia y evita sufrir estos cambios constantes. de confianza y respeto con la comisión. sumado a que no todas las autopartes poseen un recambio habitual. como los sistemas de escape o las cajas de cambio. Su actitud evasiva. Estas situaciones pueden agravarse con delegados que actúan con desmesura frente a una sanción considerada injusta. Habiendo visto numerosas cantidades de jefes y gerentes con perfiles notablemente distintos. Las terminales automotrices. 5 . manejos fuera de los límites legales con el personal y cualquier otro accionar que sea visiblemente incorrecto dará lugar a una medida de fuerza en forma intempestiva si no existe una respuesta y un diálogo frente al problema. incluso hostil.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. sufre notables variaciones en la producción que van desde un aumento de la producción a una desaceleración en cuestión de meses. El rubro de fabricación de autopartes. pero su demanda no suele tener la misma intensidad que el que puede ofrecer un fabricante de automóviles. que necesariamente atenta con la relación gremial y con el resto del personal. una actitud irreverente que no pretende escuchar los reclamos de los delegados gremiales y mucho menos recibirlos. principales compradoras de estos productos.

¿debe tener algún límite en la negociación? Si es así.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. la seccional del sindicato y la comisión interna. En el contexto actual de Argentina.Escuela de Estudios de Posgrado Objetivo Principal: Encontrar herramientas y procesos que ayuden a disminuir la conflictividad en negociaciones laborales con el sindicato para eliminar paradas de planta y medidas de fuerza que afecten la productividad y el normal desempeño de actividades. Generar ideas tendientes a mantener una política de responsabilidad con los empleados y un servicio que busque generar una experiencia satisfactoria para los empleados. pero pertenecientes a un mismo sindicato. directores o máximos gerentes son reticentes a cualquier tipo de acercamiento con el sindicato. sobre todo los provenientes de la industria. ¿Qué métodos son más eficientes a la hora de encarar una relación con la comisión interna de una planta metalúrgica? ¿Debe ser similar con las autoridades de la delegación? ¿Qué beneficios trae aparejado el acercamiento al personal? ¿Por qué los empresarios. aun poseyendo pleno conocimiento del contexto actual? El profesional de Recursos Humanos. Brindar herramientas para diferenciar y trabajar con comisiones internas de distinta ideología. La actividad metalúrgica no es la 6 . ¿hasta dónde debería llegar? Viabilidad del proyecto: La actividad gremial en Argentina resulta ser un elemento instalado en la sociedad donde los empleados. beneficiando al mismo tiempo las relaciones con el sindicato. Objetivos derivados: Encontrar formas eficientes de gestionar relaciones laborales con el personal. encuentran en sus delegados un frente que les permite defender sus derechos como trabajadores. Preguntas de investigación.

los profesionales en Recursos Humanos deben poseer la capacidad de mediar entre las decisiones de Gerentes responsables de área que realizan un análisis de resultados numéricos en plazos cortos y los representantes sindicales que buscan lograr mayores beneficios para los trabajadores. sino que al mismo tiempo condena a la empresa a un sistema donde el clima laboral es tenso. los costos laborales aumentan y el nivel de compromiso de todo el personal disminuye. Sabiendo que las perspectivas para una organización que no tiene buenas prácticas para su personal.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. Asimismo. donde los hechos antes mencionados pueden llegar a ser todavía más notorios. resulta de vital 7 . Esta situación. la propia jurisprudencia crea un marco de inconstitucionalidad en las mismas. la industria metalúrgica conserva un gremio de una notable antigüedad que históricamente ha respondido a las autoridades gubernamentales y ha velado por el mantenimiento de las instituciones. mantiene una relación dificultosa con el gremio y posee notables conflictos en forma frecuente no pueden derivar en nuevos negocios. la propiedad de la patronal y abogado por el constante cumplimiento de las normativas vigentes en toda ley y convenio. Argentina resulta ser un país con un aporte constante de novedades en cuanto a relaciones gremiales y laborales. A su vez. brinda un marco propicio para trabajar junto con la comisión interna en un ambiente de negociación constante. evitar comprometer los bienes de la empresa y lograr que los trabajadores puedan gozar de todos los beneficios que dicta la ley e incluso dar aumentarlos sin comprometer la situación patrimonial de la empresa. la eficiencia se compromete. pero sin hostilidad. el Estado o cualquier potencial candidato para ingresar en la organización.Escuela de Estudios de Posgrado excepción y encontrándose prácticamente todos los establecimientos que competen a esta rama agremiados. ni brindar confianza ni prestigio en cuanto a clientes. Una organización conflictiva no sólo aporta una imagen que desprestigia a la marca y al producto. Esta clara ventaja con respecto a instituciones con ideologías más radicales. en varias ocasiones. llevando a que las empresas sean víctimas. donde la conflictividad es una situación recurrente. hace que sea de notable importancia que el responsable de las relaciones laborales de cada establecimiento maneje con pericia y sepa llevar las negociaciones con el sindicato de una manera ordenada. buscando la paz social. La situación se complejiza aun más cuando la empresa tiene un sistema paternalista o la autoridad máxima es el dueño. donde las leyes conservar una gran volatilidad y.

8 . recoger experiencias y poder dar herramientas que sirvan para que la relación empresa – sindicato sea armónica y pueda dirimir conflictos con celeridad y apelando a prácticas legales que no coarten derechos de ambas partes. conociendo las bases productivas se pueden ver cuántas unidades se podrían haber producido y cuánto la empresa no pudo facturar a sus clientes. Este tipo de datos son realmente importantes cuando se los presentan a los gerentes de ventas o de producción pues afectan directamente los resultados de la compañía y resulta ser un elemento primordial para el mantenimiento del negocio. Este trabajo busca. Debe existir un motivo muy particular que exceda las prestaciones que la empresa brinda para que el personal decida continuar manteniendo la relación laboral. quites de colaboración y todo tipo de horas caídas por problemas en las relaciones laborales.Escuela de Estudios de Posgrado importancia para todo responsable de Recursos Humanos trabajar para que las relaciones con su personal y la comisión interna sean armoniosas y libre de conflicto. Del mismo modo. son algunos otros síntomas que afectan negativamente el normal desempeño de todos los actores laborales y que el desarrollo de un bajo clima laboral puede acentuar aún más. bajas en la productividad. Sin embargo. pero su medición es notablemente más difícil debido a que se analizan cuestiones ajenas a lo material pero con una relación directa con el negocio. el no cumplimiento de pedidos puede dar lugar a sanciones económicas y penales. De la misma manera. Resulta complejo cuantificar el grado de conflictividad de una organización debido a que numerosos momentos previos al comienzo de una situación dificultosa. descontento general. los propios empleados no pueden soportar laborar en un ambiente hostil y de constante conflicto. un elemento que puede utilizarse es determinar la cantidad de medidas de fuerza. como es la reputación. Asimismo. El aumento del ausentismo. el buen nombre o el reconocimiento de la sociedad y el gobierno. alta rotación.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. ahondar en el complejo sistema de negociación laboral dentro de la empresa. El propio Ministerio de Trabajo puede incluso supervisar y controlar en forma más minuciosa una sociedad que constantemente está sufriendo conflictos de carácter laboral. por lo tanto. Con esa información y. pueden ser dirimidos gracias a la pericia del responsable de Recursos Humanos. Una organización con constantes conflictos puede llegar a alejar a potenciales clientes y llamar la atención de los que ya están trabajando junto a ella. existen otro tipo de impactos negativos que se pueden generar.

Por el contrario.Escuela de Estudios de Posgrado Marco Teórico Comenzando a trabajar acerca de la negociación sindical. sino que impulsan el no sometimiento a las condiciones laborales y sociales que el propio mercado y las grandes corporaciones imponen. de un desarrollo más veloz que las fábricas de desarrollo “pesado” y que permitan el mantenimiento del nivel de empleo.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. la creación del Estatuto del Peón de Campo y el del Periodista y la firma de más de cien Convenios Colectivos. 1978: 68). (…)” (Anderson. es necesario mencionar que en ningún momento los gremialistas que conducen entidades de ideología justicialista. como la extensión a todo tipo de empleados de la indemnización por despido. fue a partir de su primer 1946 cuando se instaló en la sociedad una política en defensa de los valores del obrero. A esto agrega: “(…) Los sindicatos crean pues conciencia de clase obrera. De esta manera se comenzó un plan de industrialización y redistribución de ingresos impulsada por el propio Estado aprovechando el complejo contexto existente en el mundo: la posguerra había devastado a todas las potencias Europeas. como el autor Perry Anderson sostiene en su trabajo “Alcances y limitaciones de la acción sindical” (1978). Empleo y Seguridad Social “Una nueva dinámica de las 9 . por lo que Argentina podría utilizar esta situación a su favor para desarrollar empresas y. ellos no reniegan del auge del capitalismo y del establecimiento de una sociedad conformada a tal fin. los sindicatos desarrollaron sus actividades en función de varias características que han sabido indicar Héctor Palomino y David Trajtemberg en el artículo publicado por el Ministerio de Trabajo. La negociación colectiva en Argentina comienza a tener un alto grado de conquistas a partir de la asunción de Juan Domingo Perón como presidente. tiene sus propios intereses en la sociedad. al mismo tiempo. Lo que no es lo mismo que tener conciencia socialista. que es la visión y determinación hegemónicas de crear un nuevo orden social. Si bien existían notables avances cuando este mismo funcionario tomó a su cargo el por entonces Departamento Nacional del Trabajo – posteriormente subido de categoría a Secretaría – y la Vicepresidencia. basada en el desarrollo de productos de consumo masivo. que es la clara percepción de la identidad diferenciada del proletariado como fuerza social y que. nacida durante los gobiernos de Juan Domingo Perón encuadran su lucha en destruir la división de clases. Las consignas nacionalistas de la época ayudaron notablemente a evocar ese sentimiento que se tradujo en el desarrollo de una industria liviana. como grupo. autoabastecerse. Durante este tiempo.

Finalmente.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. impidiendo llegar a acuerdos colectivos bajo la excusa de la existencia de inflación. Otras características son la necesidad de homologación de todos los acuerdos por parte del Estado para habilitar su vigencia. la extensión de los convenios para todos los trabajadores. la inflación aparentemente dejó de ser un problema para los actores económicos debido a que la paridad entre la moneda nacional y la estadounidense era de 1 a 1 y la desconfianza que el mercado tenía del peso se opacó frente a la imperatividad de la norma. lógicamente. el proceso conocido como “hiperinflación” resultó ser un efecto que dificultó en índices alarmantes la capacidad adquisitiva de todo el que manejara dinero líquido. se desarrolló una política neoliberal en la que se gestaron una serie de medidas que en principio desarticularon el remarcamiento constante de precios. lo que si bien puede parecer una herramienta para ordenar cada compañía de acuerdo a sus propias actividades. la actividad sindical estuvo constantemente absorbida por presiones del gobierno de época que mediante su propia fuerza limitaron el accionar normal de los sindicatos. De esta manera. Sin embargo. Lógicamente. lo cierto es que erosionó el poder colectivo de la fuerza de trabajo logrando negociaciones con una masa salarial de menor envergadura y. el otorgamiento de personería gremial para permitir la discusión salarial.Escuela de Estudios de Posgrado relaciones laborales y la negociación colectiva en la Argentina” como la centralización de la negociación sólo en los grandes sindicatos (para que luego el resto replique la misma negociación en sus respectivos sectores. los acuerdos paritarios buscaban recuperar la capacidad adquisitiva del asalariado frente a un contexto inflacionario. Hasta la vuelta a la democracia. Durante todo el período de retorno a la democracia y hasta el comienzo de la década del noventa. otro decreto de ese mismo año (número 2284) fomentó la celebración de convenios por empresa. incluso aquellos que no están afiliados al gremio y el concepto de ultraactividad. la compleja escalada de los precios llevó a que los índices de actualización sean completamente más constantes que ningún otro período en la historia. durante el gobierno de Carlos Menem (1989-1999). que mantiene vigentes las cláusulas negociadas hasta que sean renovadas total o parcialmente. Durante estos tiempos y hasta el ascenso del gobierno de la última dictadura militar en 1976. A esto se le adicionó el decreto 1334 de 1991 en donde se estableció que sólo se homologarían aquellos convenios colectivos cuyo aumento de sueldos estuviera atado a un aumento real de la productividad. como fue la ley de convertibilidad. 10 . más desprotegida.

en teoría. existió un proceso de recomposición de la figura del presidente y un sostenido renacimiento de la industria nacional tras la devaluación ocurrida en el año 2002. la proliferación de empresas de personal eventual y la apertura de mercado que permitió el ingreso de productos importados a muy bajo costo fueron hechos que marcaron la relación entre el empleador y el sindicato y generó una serie de abusos por parte del primero de ellos valiéndose de los pocos controles existentes en ese momento. que generó la renuncia del entonces presidente. significa están notablemente desactualizados. En un primer momento fueron propiciadas por el propio gobierno. la década del noventa puede ser considerado como un período en donde el poder actor sindicato fluctuó a niveles muy por debajo de años anteriores y donde normativas de flexibilización laboral.Escuela de Estudios de Posgrado De esta manera. con descripciones de actividades que ya no existen y licencias imposibles de practicar al día de la fecha. varios sindicatos con simple inscripción y sin personería gremial han podido accionar frente a las necesidades del personal que representan. que es la que se desarrollará en la presente tesis. esta situación no ha cambiado. ya 11 . esté liberada a las propias interpretaciones de las partes. Al mismo tiempo. en donde se otorgaban sumas fijas no remunerativas que luego serían incorporadas a los básicos. Fernando De La Rúa. categorías o laudos. mayor representación). quitándole la posibilidad de negociar paritarias al gremio con personería jurídica (y. Sabiendo que los las convenciones colectivas más importantes datan de la década del 1970. Esta situación permite que ciertas actividades. Tras la crisis institucional del año 2001. especialmente la metalúrgica. Posteriormente. sin tener en cuenta la actualización de actividades. el cual gestó hacia el año 2003 el retorno de las negociaciones paritarias. Al mismo los convenios se limitan en la mayoría de los casos a corregir salarios. A través de la siguiente crónica es posible observar cómo las características propias del sistema gremial/legal existente hasta el momento han comenzado a mutar. se generó en Argentina un crecimiento en los puestos de trabajo disponibles debido a que el abaratamiento de los costos laborales y el fuerte impulso para fomentar las exportaciones de materias primas y bienes de consumo. los que han conseguido mejoras en las licencias especiales. Durante este tiempo y hasta el corriente año 2013. Durante el ascenso de Néstor Kirchner al poder al año siguiente. todos los convenios colectivos tendrían su propia negociación paritaria en donde se buscaba que los trabajadores recuperaran poder adquisitivo frente al avance existente por la inflación. siendo casos muy puntuales (como los trabajadores de subterráneos). y a partir del año 2004.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE.

Las organizaciones sindicales en la actualidad sirven para defender con fuerza los intereses y los modos de vida de las personas a quienes representan. especialmente durante el apogeo de la industria y en la actualidad. aun cuando sea ilegal y no responda a los pasos que determina la ley. Este conjunto de elementos representa a una sociedad con un impacto mayor con la sindicalización y un constante acercamiento a las instituciones gremiales (sean tradicionales o nuevas) que los protejan de los abusos de empleadores. El 12 . injusticias y soporte legal y de fuerza a situaciones puntuales dentro de un establecimiento. los jueces del fuero laboral suelen ser fallar a favor de los reclamos de los empleados. las propias instituciones gubernamentales fomentan. En cuanto a la Unión Obrera Metalúrgica. han podido erigirse como responsables de detentar un poder otorgado por el reconocimiento o el carisma. especialmente si el castigo es solicitado sin ningún tipo de razonabilidad por el empleador damnificado. los sindicatos han desarrollado un amplio poder para ejercer dentro de los establecimientos y. con la propia legitimación que el Estado y la Justicia les han otorgado frente a las leyes y jurisprudencia que han restaurado su poder de negociación después de la crisis de 2001. salvo que haya pruebas contundentes que no permitan hacerlo. tampoco puede ser sancionada por ningún juez. una serie de situaciones beneficiosas para que los empleados puedan negociar condiciones adversas o incumplimientos legales. se puede decir que siempre ha sido un actor preponderante dentro de la negociación salarial. Al mismo tiempo. Asimismo. Al mismo tiempo.Escuela de Estudios de Posgrado que el propio texto no brinda una solución clara para resolver una disidencia entre partes.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. Al mismo tiempo. mediante la generación de conciliaciones obligatorias y el SECLO. Este accionar se materializa en conquistas salariales. donde su Líder preside la Confederación General del Trabajo considerada por el gobierno como “Oficial”. sino que conjuga una serie de accionares para que el propio sistema se mantenga tal lo hayan diagramado las autoridades políticas que determinaron las leyes regulatorias de la actividad laboral y la asociación sindical. esto no se materializa en hilvanar una lucha de clases que revolucione el orden impuesto. toda medida de acción directa. medidas de fuerza frente a abusos de poder. y debido a que son personas que no pueden ser desvinculadas. Dentro de este contexto. mediante los votos de sus propios compañeros. tienen la capacidad de negociar sin ningún tipo de presión por parte de los empleadores. Asimismo.

2008  SANTA MARIA. nº 13. Claus y WEISENTHAL. febrero de 1968.)” La Unión Obrera Metalúrgica ha sido durante toda su historia un sindicato fiel al modelo Justicialista. número 3. año 2.  LISSIN. “two logics of collective action: theoretical notes on social class and organizational form” Political Power and Social Theory.) Estos liderazgos actúan como correas de trasmisión del capitalismo dentro del proletariado. “Acción colectiva empresaria ¿Homogeneidad dada o construida?: Un análisis a la luz del estudio de las corporaciones empresarias en la crisis del 2001”. la propia organización gremial sufre en igual sentido esas mismas separaciones en cada una de las seccionales. Grupo Ed. Volume 1. “La Negociación”. donde existen varias subdivisiones de una misma plataforma que confrontan de manera constante. Pensamiento Crítico. en razón de la naturaleza paradójica del sindicalismo -el ser parte integrante del capitalismo al que le es antagónica sólo por su naturaleza. Lautaro. María del Carmen. ni los peores sindicatos son en la generalidad de los casos únicamente organizaciones destinadas a asegurar la adaptación al statu quo (. “Breve informe sobre la negociación colectiva en la República Argentina”. “Sí.Escuela de Estudios de Posgrado propio Anderson lo explica: “(. Carlos.  OFFE.. Entre la bibliografía a utilizar. Julio... 2006. “La negociación en situaciones desafiantes”  Informes estadísticos aportados por el Ministerio de Trabajo. Sin embargo. Norma.  SIMON. OIT / CINTERFOR. Revista de Trabajo. se contextualizará la situación actual  ALDAO ZAPIOLA. 2008. especialmente durante la última década donde ha logrado erigirse como uno de los principales actores de la actualidad sindical.  FISHER.. Empleo y Seguridad Social. Helmut. Instituto De Altos Estudios Sociales (IDAES). 2009. 13 . 1980. Habana.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. Perry.  Artículos publicados por profesionales con amplio conocimiento en las negociaciones laborales como:  ANDERSON. de acuerdo”. en una actualidad tan compleja en donde los límites de un partido político no están correctamente delimitados. Pero al mismo tiempo. “Las limitaciones y las posibilidades de la acción sindical”. Roger y URY William.

lectura de bibliografía y visitas a organismos públicos de pertinencia como son la Secretaría de la Producción y Desarrollo de la localidad de San Martín. el Ministerio de Trabajo. año 2. poder entender las consecuencias que los mismos han causado. será necesario recoger testimonios. Empleo y Seguridad Social. el Ministerio de Economía y el Instituto Nacional de Estadísticas y 14 . Las variables que se tendrán en cuenta para evaluar las hipótesis expuestas serán para el período 2008-2013:  Cuantificación de las medidas de acción directa  Cuantificación de las horas caídas  Tasa de rotación del personal  Resultados de encuestas de clima (en el caso de que existan) Por su parte.Escuela de Estudios de Posgrado  PALOMINO. 2006.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. Más allá de la medida de acción directa que causa un daño visible y más simple de cuantificar. la investigación contará con una fase de recopilación de información estadística. David. Para esto. “Una nueva dinámica de las relaciones laborales y la negociación colectiva en la Argentina” Revista de Trabajo. Por este motivo es menester de este trabajo de investigación demostrar que la gestación de problemas de carácter gremial tiene un impacto negativo en la productividad y relación con el resto del personal. se sostiene que el no sostenimiento de una relación fluida basada en la comunicación con los delegados de base genera una mayor dificultad para resolver situaciones conflictivas. Formulación de hipótesis Habiendo comprendido el contexto histórico en el cual Argentina se ha estado moviendo desde el ascenso del sindicalismo hasta la actualidad. Héctor y TRAJTEMBERG. experiencias y bibliografía que permitan demostrar qué formas de negociación se han aplicado en conflictos anteriores y. número 3. es necesario determinar cuál será en desafío para la actividad del profesional de Recursos Humanos dentro de una institución autopartista. ya se ha mencionado el daño que ocasiona la mala administración de las relaciones laborales dentro de un establecimiento metalúrgico y que la gestación un clima de trabajo hostil que no pueda solucionar problemas internos generará daños en el quehacer cotidiano de la empresa. Para eso.

como por ejemplo el Sr. Carlos Sebastián Gatto. Finalmente.Escuela de Estudios de Posgrado Censos. Los resultados se obtendrán en función de la comparación entre las empresas y las políticas de trato al personal que se aplican. se procederá a analizarlos desplegando las conclusiones obtenidas en base al análisis de los números y cómo se puede relacionar esta información con el contexto histórico previamente desarrollado y la información suministrada en base a las entrevistas realizadas. 15 . así como también con colegas de diversas plantas autopartistas dentro de la localidad.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. Allí se revisarán resultados de anuarios de la industria de cada año. La segunda fase constará de entrevistas con miembros de la seccional San Martín de la Unión Obrera Metalúrgica. Vocal de la Comisión Directiva del Sindicato. así como se buscarán libros o trabajos que pudieran aportar al desarrollo del presente trabajo de investigación. y con todos los resultados obtenidos.

Escuela de Estudios de Posgrado Cronograma 16 .Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE.

CAPÍTULO 2: Marco Teórico  Antecedentes de la investigación  El desarrollo del sindicalismo durante los dos primeros gobiernos de J. Resumen II. CAPÍTULO 4: Diagnóstico que sustenta la propuesta  Conclusiones  Recomendaciones VII. Introducción III. CAPÍTULO 3: Marco Metodológico  Tipo de investigación  Diseño de la investigación  Población y muestra  Técnicas e instrumentos de recolección de datos  Validez y Confiabilidad  Procedimientos desarrollados en la investigación VI. Perón  El sindicalismo durante el período de inestabilidad democrática  Los desafíos del retorno de la actividad sindical con la vuelta a la democracia  El sindicalismo en la etapa neoliberal  La actividad sindical en la actualidad V. D.Índice I. CAPÍTULO 1: El Problema  Planteamiento del problema  Objetivos Generales  Objetivos Específicos  Justificación de la investigación  Alcances de la investigación IV. CAPÍTULO 5: La propuesta  Presentación  Justificación  Contenido de la propuesta  Factibilidad .

Escuela de Estudios de Posgrado VIII. Referencias Bibliográficas IX. ANEXOS  Resumen de entrevista con representantes de la UOM  Resumen de entrevista con profesionales de RRHH  Estadísticas relevantes obtenidas del MTEySS.Universidad de Buenos Aires Proyecto de Tesis: “Reducción de Daños” Maestría en Recursos Humanos FCE. MECON e INDEC 18 .