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DEDICATORIA

“Este trabajo está dedicado a nuestros padres, que


sin su apoyo no sería posible estar aquí logrando
nuestros objetivos como futuros profesionales en la
carrera de Derecho“
INTRODUCCIÓN

La Ley Nº 30057 – Ley del Servicio Civil constituye un importante avance porque
expresa la intención del Estado de contar con un régimen único y exclusivo para
las personas que prestan servicios en la Administración Pública, llamado
Servicio Civil, con el fin de promover su profesionalización y, con ello, mejorar la
calidad de los servicios brindados a la ciudadanía.

Esta Ley y su Reglamento General clasifican a los servidores en Funcionario


público, Directivo público, Servidor Civil de Carrera, Servidores de Actividades
Complementarias y Servidores de Confianza, todos ellos agrupado en Familias
de Puestos o el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos
similares

La incorporación al Servicio Civil, con excepción de los Servidores de confianza,


se realiza a través de un proceso de selección de concurso público de méritos o
contratación directa. Cuando se trate de concurso público de méritos estas
pueden ser: transversal (para servidores comprendidos en el servicio) o abierto.

A fin de mejorar las condiciones de las personas que prestan servicios al Estado,
y generar mayores incentivos que promuevan la incorporación de más
profesionales concede diversos derechos tales como la posibilidad de que los
servidores puedan disponer libremente de hasta siete días hábiles, de los 30 días
calendario correspondientes a su descanso vacacional, la posibilidad de que las
entidades empleen la modalidad de teletrabajo, el derecho a organizarse con
fines de defensa de sus intereses, derecho a ejercer la huelga, aunque, una vez
que se hayan agotado los mecanismos de negociación o mediación, se
promueve la capacitación por ser una herramienta que permite fortalecer y
mejorar las competencias y capacidades de los servidores civiles, así como
estimular su desarrollo profesional.

Esto contribuye a mejorar su desempeño, mejorar la calidad de los servicios


brindados a los ciudadanos, y con ello, el logro de los objetivos institucionales.
CAPITULO I
ANTECEDENTES
ANTECEDENTES HISTÓRICOS INTERNACIONALES

A través de la historia se encuentran antecedentes referentes a los servicios serviles,


etc. Y por ello el servicio civil de carrera no es un modelo o esquema reciente. Existen
antecedentes en pasajes bíblicos, en la antigua Grecia, en el Imperio Romano, e incluso
en las sociedades precolombinas; pero nos enfocaremos en estos 4 principalmente que
abarca este tema:

 CHINA.

La autora Margarita Chávez Alcázar, señala: “En China, la Dinastía Han (202
A.C.-219 D.C.) perfeccionó los sistemas de exámenes para el servicio civil”.
El gobierno en China era misión de un grupo de personas dotadas en
condiciones (contratadas a través de un examen de capacidad) que las hacen
idóneas para gobernar; se seleccionaban entre todo el pueblo, pero el pueblo no
tenía nada que opinar respecto a sus medidas, a las que ni siquiera estaba en
condiciones de comprender. “El pueblo –dice Confucio- está hecho para
seguirlos (a los decretos superiores) pero no puede entenderlos”.

En el sistema absolutista chino, existían tres tipos de servidores del Imperio que
se correspondían con tres niveles y grados de examen: los del primer nivel o
shin-yün (estudiante del pueblo) en un número de plazas limitadas. Los
exámenes eran evaluados por el director del distrito.
Los de nivel medio o chüjen (hombre recomendado) se reclutaban de los del
nivel inicial mediante un examen un examen mayor ante el director provincial y
formaban parte de los funcionarios menores que podían ascender a un mayor
cargo.”

 INGLATERRA.

En 1855, Inglaterra creó la Comisión del Servicio Civil, para supervisar los
exámenes de ingreso establecidos por los Departamentos en ciertos empleos.
Posteriormente la Comisión MacDonell propuso reformas entre 1912 y 1915
como sugerir el ingreso de hombres de negocios para dirigir los Departamentos
de Guerra, quienes ingresaron con ideas nuevas para fortalecer el servicio civil
de carrera.
Asimismo, la citada autora refiere “El Comité Gadstone propuso en 1920 análoga
estructura a la sugerida en el informe anterior”. La propuesta se originó ante la
creación del “National Whiteley Council” (organismos prioritario sindical) y de un
Comité de Reorganización para adoptar el servicio civil a las circunstancias de
la posguerra.
En 1929 la Comisión Tomlin, de acuerdo a lo establecido por e comité de
Reorganización, admitió las clases que fueron tres: la “Clerical”, la “Executive” y
la “Administrative”; cada una divididas en categorías. Desde entonces s eles
conoce a todas ellas con el nombre de Tesorería.

Dentro de sus características que lo distinguen, podemos citar las siguientes:


1. Unidad dentro de la variedad.
2. Jerarquía, basada más que en la subordinación y en las diferentes funciones
que desempeña cada clase.
3. La permanencia de ciertas tradiciones aristocráticas, especialmente en la
clase superior (“administrative class”), equivalente a los subsecretarios,
directores generales y jefes de sección.
4. Una vasta experiencia, adquirida por la práctica en el concurso del tiempo y
no tan sólo por la teoría.
5. Sin derecho a huelga.
6. El apoliticismo de las clases superiores, en cuanto a funcionarios, bajo el
argumento de conservar la imparcialidad y fidelidad tradicionales en servir a
cualquier partido político que gobierne”

Este sistema incorpora en la Administración a los que reúnen cualidades


personales superiores y una cultura general amplia pues consideran que la
especialización puede adquirirse mediante la práctica del oficio y cursos
especiales.

Siguiendo a la autora Margarita Chávez, los métodos de selección se basan en


tres principios fundamentales:

1. Ausencia de favoritismo e influencias de partidos políticos.


2. Selección fundada ante todo en las cualidades humanas y los conocimientos
generales de los candidatos.
3. Unidad del órgano de selección (Civil Service Department). Cuyos poderes
son cuasi-judiciales”
 ESTADOS UNIDOS.

Por su parte el Servicio Civil Estadounidense, es un modelo que se basa en


méritos, toda vez que promueve nombramientos fundándose en la capacidad
probada, lo que asegura que el servidor público, se desempeñe cumpliendo con
eficiencia sus deberes y obligaciones.
Asimismo, el Acta de Servicio civil de 1883, se estableció que la admisión a
ciertos cargos dentro de la administración pública se determine por la
competencia y exámenes abiertos a los candidatos, quienes deberán probar su
capacidad para ocupar el puesto.

Entre otras características del Servicio Civil Estadounidense, se encuentran las


siguientes: Cada servidor público es responsable de la disciplina que guarde
ante sus superiores y se procura mantener una alta eficiencia en el personal.

Los criterios para seleccionar se basan en los siguientes principios:

No existe favoritismo e influencia de partidos políticos.

La selección se basa ante todo en las cualidades humanas y las habilidades y


conocimientos especializados.

Existe una Unidad del Órgano de Selección llamada “Service Comisión”.

En el sistema norteamericano es muy importante la lealtad al sistema.

Continuando con la autora el 30 de mayor de 1953, se promulgó el Estatuto de


Servicio Civil. Más tarde, el 7 de octubre de 1957, la Ley de Salarios de la
Administración Pública se convirtió en conquista importante, sin la cual tanto la
clasificación de puestos como en buena medida todo el régimen de servicio civil
hubieran permanecido indefinidamente en “el estado del a buenas intenciones”.

Entre ellas podemos citar las siguientes como las más significativas:

1. Existe movilidad que permite ascender al as clases superiores.


2. La remuneración está en función directa de la clase y la antigüedad.
3. Los servidores públicos no están organizados en sindicatos y tampoco tiene
derecho huelga.

El país cuenta con una amplia legislación sobre servicio civil.


“La legislación sobre servicio civil está contenida en el Estatuto de Servicio Civil,
el Reglamento de este Estatuto, la Ley de Salarios de la Administración Pública
y otros decretos y disposiciones específicas. Supletoriamente el código de
Trabajo complementa la legislación para la administración”

 FRANCIA

En Francia existe un sistema de función pública de carrera y, salvo algunas


excepciones, principalmente está compuesta de profesionistas, reclutados y
formados para el ejercicio, de una actividad al servicio del Estado, con lo cual
aseguran una función pública de por vida y profesionalizada.

La profesionalización en Francia se inicia desde el reclutamiento que se hace


pro concurso abierto a todos los ciudadanos franceses siempre que cubran los
requisitos exigidos. Sus resultados son revisados por un jurado independiente
de la administración y del gobierno, que después de una serie de pruebas,
escogidas para evaluar las cualidades o conocimientos necesarios para ejercer
las funciones emiten su dictamen. Los jurados de reclutamiento de funcionarios
están compuestos por académicos universitarios, pero en una gran mayoría de
profesionistas que ya desempeñan alguna función pública.

Como señala Dominique Le Vert, Presidente de la Sección de Obra del Consejo


de Estado de Francia: “Este sistema de reclutamiento inicial lo encontramos en
todos los sectores clásicos de la administración pública generalista, pero también
para el reclutamiento de ingenieros, de médicos y hasta para el de los
catedráticos de todos los niveles, desde la preprimaria hasta la Universidad. Esta
preocupación de profesionalización de reclutamiento nos lleva a exigirles a los
candidatos, antes de admitirlos definitivamente y después de que fueron
admitidos definitivamente y, como decimos, “titulados” en la función pública”.

Asimismo, en tal sistema no puede privarse del empleo al servidor público por
razones injusta, políticas o de índole personal o incluso por errores personales,
pero debe aclararse que no tienen el de permanecer por siempre en su cargo,
pues si el interés del servicio requiere algún cambio, o si es sano para el servicio
cambiar de asignación, no se le mantiene en el empleo destinado aún y cuando
haya permanecido por mucho tiempo en el mismo lugar.
LEY DE SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ

El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y


gestiona el personal al servicio del Estado, debiendo armonizar los derechos de este
personal con los intereses de la sociedad. El término servicio civil hace hincapié en la
naturaleza de servicio hacia los ciudadanos, de la labor que realizan quienes trabajan
en el Estado. Para el caso peruano, esto se formaliza a partir del año 2008, cuando se
establece que toda referencia a empleo público debe ser entendida como servicio civil,
el cual constituye un elemento clave en la reforma y modernización del Estado, dada la
centralidad que tiene en el diseño e implementación de las políticas públicas y en la
relación que establece con los ciudadanos.

El servicio civil ha evolucionado de manera importante en los últimos años producto de


varios factores, entre los que destacan:

i) La crisis fiscal, que ha dado lugar a que los recursos sean manejados
de una manera más exhaustiva, bajo los principios de eficiencia,
eficacia, y economía;
ii) La crisis de legitimidad de lo público ante la ciudadanía, producto
de la percepción que el Estado no responde a las expectativas y
necesidades de la población;
iii) Los cambios sociales en el mundo del trabajo, debido a las nuevas
tecnologías y expectativas de los trabajadores de un ambiente laboral
más motivador, dinámico y satisfactorio; y,
iv) El desarrollo del gerencialismo, que introduce una visión de carácter
más empresarial, orientada al rendimiento y a la productividad de los
servicios. En este contexto surge la necesidad de la puesta en valor de
la gestión de los recursos humanos, entendiendo que en el sector público
la productividad y efectividad de los servicios se realiza a través de las
personas, lo que obliga a una evolución constante y más pluralista del
servicio civil.

En el caso peruano, la gestión de los recursos humanos se ha caracterizado por la falta


de una planificación y dirección coherente que permita contar con un servicio civil eficaz
y orientado hacia el ciudadano. La complejidad de la gestión de los recursos humanos
en el sector público, producto de la coexistencia de distintos regímenes laborales con
diferentes reglas de juego, la distorsión del sistema de remuneraciones, el abuso de
contrataciones temporales, la alta dispersión legislativa existente, la ausencia de
un ente rector por 16 años y la ausencia de una política de Estado en esta materia, ha
generado la necesidad de una nueva reforma integral del servicio civil que permita
mejorar la administración de los recursos humanos en el Estado.

CONTEXTO NACIONAL

El Perú ha estado propiciando procesos de reforma del sector público, cuyos


protagonistas principales son los servidores públicos antes llamados empleados
públicos termino que enfatizaba los derechos de los trabajadores y no sus deberes, con
todo se sabe que la proporción buen desempeño y mayor economía dependía de una
adecuada gestión pública; que era lo que precisamente necesitaba implementar el
estado peruano.

De manera general en un contexto de ausencia de dirección pública, planificación


ineficaz, cuya gestión de servidores públicos tiene múltiples variedades en base a los
muchos regímenes laborales establecidos con los años genera un panorama
complicado, para la llamada reforma en la gestión de los servidores `públicos que a
pesar de ello busca mejorar bajo normativas la gestión de los servidores públicos.

En el Perú la ley de escalafón del servicio civil y su reglamento emitida en 1950, en la


que se norma por primera vez la carrera administrativa, se incluían los derechos y
deberes de los empleados públicos, la manera del ingreso a la carrera administrativa es
decir bajo concurso público también describía la clasificación de personal oficial, técnico
y auxiliar y la categorización de los trabajadores públicos sin embargo esta normativa
no mencionaba las remuneraciones, ni los incentivos de los empleados públicos.
Posteriormente se creó el Consejo nacional de servicio civil cuya función principal era
supervisar el estricto cumplimiento de la normativa y además de atender y resolver
disposiciones disciplinarias.

En 1958 se crea el Instituto Peruano de Administración Publica - IPAP con la finalidad


de brindar capacitaciones a los servidores públicos , luego este ente cambia su
denominación por la Oficina de racionalización y capacitación de la administración
pública, en 1968 se convierte en la escuela superior de la administración pública ESAP,
luego en 1973 se llamaría Instituto nacional de la Administración Publica INAP; esta
entidad como organismo autónomo a la presidencia de la republica genera disposiciones
relacionadas a la gestión del personal del estado y la gestión institucional.; para 1979
con la aprobación de la nueva constitución política del Perú se eleva a un rango de
constitucional a la carrera administrativa y se crea el derecho a la estabilidad laboral
para los servidores públicos y funcionarios; se instituye un régimen único homologado
de igualdad salarial absoluta, sin embargo las entidades públicas buscaron la manera
de instaurar bajo sus propias disposiciones sus remuneraciones así cada sector tiene
sus propias escalas remunerativas. En respuesta surge la actual reforma del servicio
civil con la creación de la de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
CAPITULO II
TITULO I (ANÁLISIS)
TÍTULO I : DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES

Se estipula los siguientes derechos:

Derecho a gozar del descanso vacacional: que en muchos casos no es solicitado


por el servidor público ya sea por desconocimiento de sus derechos o por
motivos en los que el trámite de vacaciones es demorado o negado bajo
fundamentos poco claros.

Jornada de servicio: establecida como 8 horas diarias o 48 horas semanales


como máximo, sin embargo la realidad es otra cuando la responsabilidad está
de por medio sobre todo en servidores profesionales de salud, que en muchas
oportunidades tendrán que sobrepasar el límite de horas de trabajo acumulando
mayor grado de agotamiento físico lo que resultara en la disminución de su
desempeño; en establecimientos de salud de atención de 24 horas no se cuenta
con suficiente personal para cubrir todos los turnos , en establecimientos en los
que la modalidad de contrato es distinta como plaza orgánica y contrato cas las
horas de guardia noche serán cubiertas por ambos profesionales con la
diferencia que a los contratos cas no se les paga por guardias, pero se tienen
que cubrir frente a la imperante necesidad de atención de pacientes en riesgo.
Frente a esto se debe aplicar un único régimen laboral para garantizar la igualdad
entre trabajadores en un sentido de por lo menos jornada de trabajo si no lo es
en el aspecto remunerativo, evidentemente inequitativo, porque la ley admite
compensaciones para unos y no para otros tipos de servidores civiles.

Horario de servicio: las horas de compensación en muchos casos dependerá de


las relaciones interpersonales entre los trabajadores y jefes inmediatos, que en
muchos casos no existe compensación por horas de trabajo. La monitorización
de horas de compensación haciendo un ranking de compensaciones para
evaluar en qué medida se aplica las horas de compensación.

Teletrabajo: frente a la abrumadora tecnología se debería contar con especialista


en zonas claves para la resolución oportuna de casos, reporte inmediato de
eventos adversos, sin embargo meses tras mes tenemos que cargar con la
preocupación de responsabilidades que sobrepasan los límites humanos, por
ejemplo cuando frente en establecimientos alejados se cuenta con material de
diagnóstico llámense ecógrafo pero no se tenga personal capacitado o se tenga
personal escasamente capacitado que se abstiene del uso de material nuevo,
las acciones como contrato de un nuevo personal podrían resultar positivas en
caso de teletrabajo.
CAPITULO III
TITULO II (ANÁLISIS)
TÍTULO II: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DE
LOS SERVIDORES CIVILES

La descripción de las obligaciones prohibiciones e incompatibilidades son


detalladas y entendibles sin embargo pero bajo mi experiencia personal se tienen
numerosos casos en que el servidor público limita sus obligaciones o cae en
prohibiciones debido a la formación de actitudes inadecuados, lo que repercute
en las relaciones interpersonales y en la función que desempeña.

Al mismo tiempo se ven influenciados por los grupos políticos con el fin de
beneficios personales lo que hace que su desempeño sea desprestigiado por la
población, restringiendo el acceso a los servicios de salud así se evidencia una
baja cobertura de atención y disminución en el cumplimiento de metas
institucionales; en este sentido las políticas para la mejora las obligaciones y
evitar actos enmarcados en las prohibiciones del servidor público se deben
enfocar en la formación del actitudes e incidir en el cambio de actitud del servidor
público.
CAPITULO IV
TITULO III
(ANÁLISIS)
4.1 INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL.

4.1.1 SERVIDORES CIVILES DE CARRERA.

 Con relación a este tipo de servidor la ley ah establecido entre los


aspectos más resaltantes, los siguientes:
Se incorporan por concurso público de méritos, abierto o transversal por
un período indeterminado.
 El concurso público de méritos transversales por el cual se accede a un
puesto distinta, del mismo nivel o superior en la misma entidad o una
distinta y al que sólo pueden postular los servidores civiles de carrera que
tengan un tiempo mínimo de permanencia de dos años en su puesto,
siempre que cuente con mal menos una calificación de "personal de buen
rendimiento" en las evaluaciones de los dos últimos años.
El concurso abierto es por el cual se accede a un puesto propio de la
carrera pública y al que pueda postular cualquier persona sea o no
servidor civil de carrera.
 Si ha sido seleccionado o designado como funcionario público o directivo
público y no haya superado el período de prueba, haya perdido la
confianza o haya culminado el período a que se refiere el numeral 60.1
del artículo 60 la presente ley retorna al grupo y nivel primigenio.
 Si ah designado como funcionario público o directivo público, ya sea por
confianza o por concurso público, tiene suspendidas sus oportunidades
de progresión hasta el término de la referida designación y su retorno al
grupo y nivel primigenio.
 En caso de renuncia de lo servidores civiles de carrera tiene opción a re
ingresar dentro de los dos años posteriores a la renuncia.
 Servidores de actividades complementarias.

4.1.2 LOS ASPECTOS MÁS RESALTANTES SON LOS SIGUIENTES:

 Ingresan por concurso público de méritos para ser contratados a plazo


fijo, estos últimos procede para la ejecución de proyectos o servicios
específicos.
 Para el caso de contratos a plazo indeterminado, el período de prueba no
puede ser mayor de 3 meses.

 En caso de contratos a plazos fijos, establece que se requiere de período


de prueba y se aplica sólo para el primer contrato del mismo puesto y no
para sus renovaciones.
La norma ha establecido con relación a esta nueva clasificación de los
servidores públicos, agrupados en los cuatro grupos citados
precedentemente que en ellos pueden existir servidores de confianza.

4.1.3 SERVIDORES DE CONFIANZA.

Forman parte del entorno directo inmediato de los funcionarios públicos o


directivos públicos, su permanencia en régimen está superditada a la confianza
por parte de la persona que lo designó. Puede ser un directivo público, servidor
civil de carrera o servidor de actividades complementarias.
Con relación a los servidores de confianza la normativa ha señalado lo siguiente:
 Ingresa sin concurso público.
 Su vínculo laboral establece por un contrato escrito de naturaleza
temporal y su vigencia c condiciona a la confianza de que los designa.
 El contrato puede ser objeto de resolución, sin que ello genere el derecho
de pago compensatorio, otorgamiento de suma título de liberalidad ni
indemnización alguna.
 El número de servidores de confianza no puede ser mayor al 5% del total
de puestos previstos, con un mínimo de 2 y un máximo de 50, este
porcentaje incluye a los directivos públicos, SERVIR establece las
excepciones, debidamente justificadas, hasta los referidos topes,
mediante resolución.
 La inobservancia de los porcentajes no genera el derecho de
permanencia de los contratados, dándose por terminado el contrato o
designación de los servidores excedentes, sin perjuicio de la
responsabilidad de los encargados de la gestión de recursos humanos de
la entidad.
 Acerca del traslado de los servidores al nuevo régimen.
como se mencionado la implementación de este nuevo régimen es
progresivo, debiendo concluir en un plazo máximo de 6 años y será por
entidades, según criterios de composición de regímenes al interior de la
entidad (es decir teniendo en cuenta los regímenes laborales existentes
en cada una: 276, 728 ,1057), naturaleza de las funciones de la entidad,
nivel de gobierno, presupuesto y prioridades del estado.
 Con relación a los servidores bajos los regímenes de los decretos
legislativos 276, 278 y 1057 (CAS)que viene que vienen laborando en el
CNM y en cualquier otra entidad que se encuentra en el ámbito de la
aplicación de la Ley del Servicio Civil, es de importancia resaltar que la
normativa dispone lo siguiente:
a)._ el paso de eso servidores a este nuevo régimen es voluntario para el
caso del personal CAS, se precisa que no podrían optar por quedarse en
dicho régimen, en tanto que el mismo es transitorio de acuerdo a lo
dispuesto por el artículo 3°del DL .N° 1057 .
 Este régimen se aplicará hasta la culminación del proceso de
implementación en cada entidad pública.
 Es progresivo.
 Se hará a través de un concurso público de méritos.
 Para concursar el nuevo régimen o se requiere la renuncia su puesto.
 Si gana el concurso y opta por el nuevo régimen laboral deja de
pertenecer al antiguo régimen será liquidado en sus beneficios sociales.
 En caso de no ganar el concurso permanece en el mismo régimen laboral.
 Los servidores de los regímenes de los D.L 276 o 728 opten por
mantenerte en su régimen actual, mantiene las reglas del respectivo
régimen.
 En el caso de pertenecer a cualquiera de los regímenes laborales antes
referidos, gana el concurso y opta voluntariamente por el traslado al nuevo
régimen. No se está sujeto al periodo de prueba previsto en la normativa;
esto no es aplicable aquellos que no pertenece a ninguno de esos
regímenes o son nuevos en el servicio civil.
Es a partir del término del anterior régimen que se recibirá los beneficios
correspondientes a la ley del servicio civil:

1. dos gratis fijaciones al año: un sueldo completo por fiestas patrias


y otro por navidad
2. Una CTS equivalente a un sueldo por cara año de servicios
efectivamente prestados.
3. vacaciones serán de 30 días y remuneradas.
se precisa que una vez iniciado el proceso de implementación
queda prohibida la incorporación de nuevas personas a los
regímenes de los decretos legislativos números 276 y 728, así
como toda progresión bajo dichos regímenes, excepto en los casos
de cargos de confianza.
La ley no ha previsto procedimiento de traslado para el caso de los
funcionarios públicos, en tanto que a ellos no se les aplica el
proceso de selección establecido para los demás servidores civiles

4.2 DE LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN

De acuerdo con lo previsto en la norma bajo comentarios es de competencia


de SERVIR planificar, desarrollar, gestionar y evaluar la política de
capacitación.
El servidor civil de carrera y el servidor de actividades complementarias que
recibe una capacitación financiada por el estado están obligado a
permanecer al menos el doble del tiempo que duró la misma.
En el caso de los funcionarios públicos y los servidores confianza, se renuncia
al término de la capacitación, deberán devolver el valor de la misma.
No están comprendidos en los programas de capacitación o servidores
públicos contratados temporalmente.
a) formación laboral cursos talleres seminarios diplomados otros que no
conduzca a grados académicos.
b) Formación profesional: principalmente para la obtención de maestrías.
Sólo pueden acceder los servidores civiles de carrera. Los servidores
de confianza pueden acceder siempre que provengan de un fondo del
Estado para becas y créditos.

En caso de salir desaprobados o con notas menores a los exigidos por la


entidad pública, deberán devolver el costo de la capacitación.

4.3 DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Y LA EVALUACIÓN DEL


DESEMPEÑO.

Se prevé la evaluación el desempeño la cual se desarrolla de manera


obligatorio y anualmente tomando en cuenta principalmente factores o metas
individuales relacionados a la fusión que desempeña el servidor. Es de
competencia de SERVIR establecer los criterios objetivos para definir el tipo
de evaluación para cada caso.
Están sujetos al evaluación e desempeño todos los servidores públicos los
directivos públicos servidores civiles de carrera y los servidores de
actividades complementarias excepción de los funcionarios públicos y
servidores de confianza por la naturaleza es funciona este evaluaciones la
base para la progresión de los servidores de carrera para las
compensaciones y la determinación de la permanencia en el servicio civil.
Las calificaciones son:
1. El personal con rendimiento distinguido sólo puede obtener está
calificación hasta el 10% de los servidores civiles en cada evaluación
2. Personal de buen rendimiento
3. Personal de rendimiento sujeto a observación,
4. Y a personales desaprobados.

Está conlleva la terminación del vínculo laboral, decisión, recurrida del


Tribunal del Servicio Civil. Los servidores que hubieran obtenido la
calificación del ítem 3, recibirán programas de capacitación, luego de lo cual,
si es evaluado por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a
evaluación, es calificado como personal desaprobado.
4.4 DE LAS COMPENSACIONES.

La norma denomina compensaciones al conjunto de ingresos y beneficios


que la entidad de final servidor civil para reprimir la prestación del servicio;
estructurada de la siguiente manera:

i. compensación económica: contraprestación en dinero. Se fija en función


del puesto.

ii. compensación no económica: beneficios para motivar y elevar la


competitividad no son de libre disposición del servidor.

Respecto a la compensación económica la normativa ha establecido que


es anual y qué está compuesta de:

a)"principal" aplicable a una familia de puestos.

b)"ajustada" concerniente al puesto, en función de la entidad, la jerarquía,


la responsabilidad y el presupuesto.

c) vacaciones: por derecho vacacional.

d) aguinaldos: por fiestas patrias y navidad.

No obstante ello, la norma ah considerado como un componente


excepcional de la compensación económica la valorización priorizada,
destinándose la misma sólo para aquellas situaciones atípicas para el
desempeño de un puesto, debido a las condiciones de accesibilidad
geográfica, por altitud, riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en
el extranjero. De conformidad con las normas esta valorización priorizada
se aprueba mediante Decreto Supremo referendado por el Ministerio de
Economía y Finanzas y se restringe al tiempo que dure las condiciones de
su asignación.

Para el caso de los funcionarios públicos la compensación económica se


aprueba mediante decreto supremo con el voto aprobatorio del Consejo
de Ministros.

Asimismo, la norma ah establecido que la compensación económica se


paga mensualmente a razón de un catorceavo (1/14) de la compensación
económica (es decir, del monto anual) se indica también que las
vacaciones y aguinaldo son equivalentes al pago mensual.

La norma también ha señalado que sólo la valorización principal,


valorización ajustada, vacaciones y aguinaldos se encuentran sujetos a
carga sociales y al impuesto a la renta exceptuando así a la valorización
priorizada.

De otro lado, se establece que los servidores civiles no pueden percibir


del estado más de una compensación económica o cualquier tipo de
ingreso, excepto los ingresos por función docente efectiva y las dietas por
participación en uno de los directorios de entidades o empresas estatales,
en Tribunales Administrativos o en otros órganos colegiados.

Sin perjuicio de lo señalado, es pertinente mencionar que esta nueva


normativa llama a las remuneraciones "compensaciones" no obstante que
el artículo 24 de la Constitución Política vigente se utiliza el término
remuneraciones.

Respecto a la compensación por tiempo de Servicio, la Ley dispone que


la misma será igual al promedio del monto que resulte la suma de la
valorización principal y ajustada en los ultimos36 meses y será abonada
por cada año de servicios prestados para la entidad. Asimismo, señala
que el pago de la CTS es cancela torio y solos efectúa al finalizar el vínculo
laboral con la entidad. Sobre el particular , cabe indicar que la segunda
disposición complementaria modificar ha modificatoria de la ley se
establece la incorporación de un tercer párrafo del artículo 2 del Decreto
Legislativo número 650 Ley de Compensación por tiempo de servicios
señalando;" Cuando el empleador sea una entidad de la Administración
Pública la compensación por tiempo de servicios que se deben que es
pagada directamente por la entidad dentro de las 48 horas de producido
el cese y con efecto cancela torio".

Adicionalmente, con relación a esta modificatoria, es pertinente mencionar


que la misma se encuentra vigente a partir del día siguiente de la fecha
de publicación de la Ley (esto es, a partir del 5 de julio del año 2013) de
conformidad ata lo dispuesto en la novena disposición complementaria
final de la Ley.

4.5 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL.

4.5.1 EL servidor civil tiene los siguientes derechos:

a) Percibir una compensación de acuerdo a lo establecido en la presente


Ley y sus normas reglamentarias.
b) Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de treinta (30) días
por cada año completo de servicios, incluyendo los días de libre
disponibilidad, regulados en el reglamento. Mediante decreto supremo el
Poder Ejecutivo puede establecer que hasta quince (15) días de dicho
período se ejecuten de forma general. EL no goce del beneficio en el año
siguiente en que se genera el derecho no genera compensación
monetaria alguna y el descanso se acumula.

c) Jornada de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas


semanales, como máximo.

d) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas,


como mínimo.

e) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.

f) Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que


afecten sus derechos.

g) Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas


reglamentarias.
h) Seguridad social en salud y pensiones, de acuerdo a la legislación
sobre la materia.

i) Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de


Seguridad y Salud en el Trabajo.

j) Seguro de vida y de salud en los casos y con las condiciones y límites


establecidos por las normas reglamentarias.

k) Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo


dietas, sin afectar el cumplimiento de sus funciones o las obligaciones
derivadas del puesto.

l) Contar con la defensa y asesoría legal, asesoría contable, económica o


afín.

m) No son de aplicación al servidor civil las normas que establezcan


derechos en favor de personal sujeto a otro régimen o carrera.

4.5.2 Son obligaciones de los servidores civiles, las siguientes:

a) Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que impone el


servicio público.

b) Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios o de


particulares.

c) Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier


circunstancia que ponga en riesgo o afecte el logro de los objetivos
institucionales o la actuación de la entidad.

d) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los


recursos públicos. Los recursos y el personal a su cargo se asignan
exclusivamente para el servicio oficial.
e) No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad,
salvo autorización expresa del superior jerárquico competente o cuando
ello corresponda por la naturaleza del puesto.

f) Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad


correspondiente los actos delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades
que conozca.

g) Actuar con imparcialidad y neutralidad política.

4.6 DERECHOS COLECTIVOS

La negociación colectiva está reconocida sólo para" la mejora de las


compensaciones no económicas" lo cual difiere de su objeto fundamental
que es la mejora de las remuneraciones (TUO de la ley de relaciones
colectivas de trabajo decreto supremo N° 0 10 - 2013 convenio OIT 151
artículo 7°).

Por otro lado se establece que el pliego de peticiones sólo podrá ser
presentado gente de primero de noviembre y el 30 de enero. Resulta
importante resaltar que la Ley de presupuesto del Sector Público para el año
fiscal 2013- N° 29 951 establece de manera similar que la negociación
colectiva es para establecer condiciones de trabajo.
Con relación al derecho de huelga, se advierte que a esta se admite agotada
la negociación colectiva o la mediación. Otro aspecto resaltante que
contempla la norma en comentarios que se considera falta grave el " impedir
el funcionamiento del servicio público " y se faculta a la entidad pública a
encontrar personal temporal y directamente en casos de huelga. Los
derechos colectivos de quienes prestan servicios al Estado bajo el régimen
los decretos legislativos número 7 28 se interpretan de conformidad con el
convenio 151 de la OIT antes mencionado y consideran las leyes de
presupuestos.
4.6 CAUSAS DE SUSPENSIÓN Y TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL.

EL Servicio Civil se suspende de manera perfecta en los siguientes casos:

a) La maternidad durante el descanso pre y postnatal. EL pago del


subsidio se abona de acuerdo a la ley de la materia.

b) EL ejercicio de cargos políticos de elección popular o haber sido


designado como funcionario público de libre designación y remoción que
requieran desempeñarse a tiempo completo.
c) EL permiso o licencia concedidos por la entidad.

d) EL ejercicio del derecho de huelga.

e) La sanción por la comisión de faltas de carácter disciplinario que


conlleve la suspensión temporal del servidor civil, así como la pena
privativa de libertad efectiva por delito culposo por un período no mayor a
tres (3) meses.

f) La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función


pública, en ambos casos por un período no mayor a tres (3) meses.

g) La detención del servidor por la autoridad competente.

h) La sentencia de primera instancia por delitos de terrorismo,


narcotráfico, corrupción o violación de la libertad sexual.

i) EL caso fortuito o fuerza mayor, debidamente sustentado.

4.6.1 CAUSALES DE TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL

Son causales de término del Servicio Civil las siguientes:


a) Fallecimiento.
b) Renuncia.

c) Jubilación.

d) Mutuo acuerdo.

e) Alcanzar el límite de edad de setenta (70) años, exceptuando a aquellos


funcionarios públicos de órganos colegiados cuya función es de asistencia
temporal y perciben dieta.

f) Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos en que la


naturaleza del puesto la exija como requisito para acceder al Servicio Civil.

g) La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter


disciplinario y la condena penal por delito doloso; así como la pena
privativa de libertad efectiva por delito culposo por un plazo mayor a tres
(3) meses14.

h) La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función


pública, en ambos casos por un período mayor a tres (3) meses.

i) Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de


desaprobación.

j) No superar el período de prueba

k) Supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales u


organizativas, entendidas como las innovaciones científicas o de gestión
o nuevas necesidades derivadas del cambio del entorno social o
económico, que llevan cambios en los aspectos organizativos de la
entidad.
l) Extinción de la entidad por mandato normativo expreso. m) Por decisión
discrecional, en el caso de los servidores civiles de confianza y
funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.

n) Cese por causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente


del servidor que impida el ejercicio de las funciones que le corresponden.

ñ) De manera facultativa para el servidor, alcanzar la edad de sesenta y


cinco (65) años.

Todo proceso de impugnación previsto en la presente Ley o que derive de lo


previsto en ella se desarrolla con respeto al debido procedimiento y se sujeta a
las siguientes condiciones:

a) Se realiza en una vía procedimental previamente establecida.

b) Se sujeta a plazos perentorios y de prescripción.

c) Se realiza por escrito.

d) No requiere firma de abogado colegiado.


CAPITULO V
LOS SERVIDORES CIVILES
5. 1. LOS FUNCIONARIOS PÚBLICO

Los funcionarios públicos son aquellos que poseen un vínculo jurídico con la
entidad, y ejercen atribuciones políticas (diseñando y aprobando políticas de
carácter general), normativas (diseñando y aprobando normas de carácter
general) y administrativas (Actos de dirección y gestión interna), durante toda su
actividad funcional y que al término de su actividad no generan pago
compensatorio, otorgamiento de suma a título de liberalidad ni indemnización
alguna, salvo la CTS, de corresponder.

5.1.1. REQUERIMIENTOS MINIMOS PARA FUNCIONARIOS

El requerimiento mínimo que debe cumplir el funcionario público para ocupar


un puesto son:

 Tener la nacionalidad peruana (en los casos en que la naturaleza del


puesto lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y a las leyes
específicas)
 Tener hábiles sus derechos civiles.
 No estar inhabilitado para ejercer función pública o para contratar con el
Estado (de acuerdo a resolución administrativa o resolución judicial
definitiva)
 No tener condena por delito doloso.
 No tener otro impedimento legal establecido por norma expresa de
alcance general.

5.1.2. CLASIFICACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS

a) Funcionario público de elección popular, directa y universal


Son aquellos que son elegidos por un proceso electoral:
 Presidente y vicepresidente de la republica
 Congresistas de la república y del parlamento andino
 Presidente, vicepresidente y consejeros regionales
 Alcalde, teniente alcaldes y regidores
b) Funcionario público de designación o remoción regulada
El término o cese de su condición o calidad funcionario concluye por
causales que se indiquen en normas reglamentarias:
 Magistrados del Tribunal Constitucional
 Defensor del pueblo y Defensor Adjunto
 Contralor General de la República y Vicecontralor
 Presidente y miembros del JNE
 Miembros del Colegio Nacional de la Magistratura
 Director General y miembros del Consejo Directivo de la Academia de
la Magistratura
 Jueces integrantes del Consejo Ejecutivo Poder Judicial
 Fiscal de la Nación del Ministerio Público
 Presidente de la Corte Suprema
 Rectores y Vicerrectores de las Universidades Públicas
 Gobernadores
 Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de órganos colegiados de
los organismos constitucionalmente autónomos.
 Titulares, adjuntos y miembros de órganos colegiados de entidades
que cuenten con disposición expresa sobre la designación de sus
funcionarios.
 Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo directivo de los
organismos técnicos especializados y reguladores y tribunales
administrativos.
 Aquellos señalados por norma con rango de ley, siempre que cumplan
con lo dispuesto en los artículos 53 y 54 de la presente Ley.

c) Funcionario público de libre designación y remisión


El término o cese de su condición o calidad funcionario concluye cuando
se ha cumplido con el plazo de su designación o cuando la autoridad que
lo designó le ha perdido la confianza o le ha puesto finn por decisión
unilateral. Entre ellos podemos mencionar a:

 Ministros de Estado
 Viceministros
 Secretarios Generales de Ministerios
 Secretarios Generales de Despacho Presidencial
 Gerente General del Gobierno Regional
 Gerente Municipal
 Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados
de libre designación y remoción.

5.2. LOS DIRECTIVOS PUBLICOS

Son aquellos que además de tener funciones de organización, dirección o toma


de decisiones sobre los recursos a su cargo, velan por el logro de los objetivos
asignados (Lograr las metas establecidas para el período de su designación,
medir las competencias e identificar las brechas de conocimientos y
habilidades), supervisando el logro de metas de los servidores civiles bajo su
responsabilidad. Su periodo de designación es de 3 años renovables (hasta en
dos oportunidades), previo a un periodo de prueba no menor de tres ni mayor de
seis meses (incluyendo a la evaluación anual de cumplimiento de metas de
carácter institucional); asimismo, su evolución es anual, y en caso de no logra
con el cumplimiento de los objetivos y metas la entidad puede dar por concluido
la designación antes del término del contrato.

Cada tres años Servir publica la lista de directivos públicos existentes en cada
entidad y aquellas plazas que puedan ser ocupadas por servidores de confianza
hasta en un 20% del total de directivos públicos que puedan existir dentro de una
institución los cuales también serán evaluados en un periodo de un año.

5.3. SERVIDORES CIVILES DE CARRERA

EL servidor civil de carrera es el que realiza actividades vinculadas al


cumplimiento de las funciones interna en una entidad pública (en el ejercicio de
una función administrativa, la prestación de servicios públicos, o la gestión
institucional), incorporado por un periodo indeterminado, con periodo de prueba
de tres meses, y mediante concurso público de mérito abierto o concurso público
de mérito transversal, tiene oportunidad de progresión:
 EL concurso público de méritos transversal es el proceso por el que se
accede a un puesto distinto en la propia entidad o en una entidad diferente
(progresivamente hasta en dos niveles superiores, respecto del nivel en
que se encuentra el servidor civil.) y al que sólo pueden postular los
servidores civiles de carrera, siempre que cumplan con el perfil del puesto.
Para participar en un concurso público de méritos transversal el servidor
civil de carrera debe cumplir, como mínimo, un tiempo de permanencia de
dos (2) años en su puesto; y contar con, al menos, una calificación de
“personal de buen rendimiento” en las evaluaciones de los últimos dos (2)
años.

 EL concurso público de méritos abierto es el proceso por el que se accede


a un puesto propio de la carrera pública y al que puede postular cualquier
persona sea o no servidor civil de carrera siempre que se requiera cubrir
un puesto (al nivel inicial de la familia de puestos), se produzca una
vacante (puesto altamente especializado), haya nuevas entidades que
requiera puestos o vacantes, y cuando resulte desierto el concurso
transversal de todo el estado

Cuando el servidor civil de carrera, por oportunidad de progresión, haya sido


seleccionado o designado como funcionario público o directivo público y no haya
superado el período de prueba, haya perdido la confianza o haya culminado el
período para el cual haya sigo designado retorna al grupo y nivel primigenio. Y
si en caso haya presentado su renuncia podrán reingresar en el mismo nivel o
un nivel superior siempre que ganen el concurso público de méritos transversal
convocado para el puesto al que postulen (dentro de los años posteriores a la
renuncia).

5.4. SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS

Son aquellos que realizan funciones de soporte, complemento, manuales u


operativas interna que realiza cada entidad (respecto de las funciones
sustantivas y de administración), cuyo contrato puede ser a plazo fijo o a plazo
indeterminado

 Los contratos a plazo fijo requieren período de prueba y proceden para la


ejecución de proyectos o servicios específicos. El período de prueba se
aplica solo para el primer contrato respecto del mismo puesto y no para
las renovaciones. Los contratos culminan con la terminación del proyecto
o servicio específico, el cumplimiento de la condición resolutoria o el
vencimiento del plazo previsto en el contrato.

 Para los casos de convocatorias a procesos de selección a plazo


indeterminado, el ganador del concurso público de méritos pasa por un
período de prueba que no puede ser mayor a tres (3) meses. En caso el
servidor de actividades complementarias no supere el período de prueba,
la relación con el Servicio Civil termina.

5.5. SERVIDORES DE CONFIANZA

EL vínculo entre los servidores de confianza y la entidad se establece en un


contrato escrito de naturaleza temporal (donde se precisan las condiciones de
empleo, el puesto a ocupar y la contraprestación a percibir), cuya vigencia se
condiciona a la confianza de quien los designa, puesto que es el titular de la
entidad pública el que determina la ubicación de dichos servidores. El número
de servidores de confianza en ningún caso es mayor al cinco por ciento (5%) del
total de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de dos (2) y un
máximo de cincuenta (50) servidores de confianza; y la inobservancia a estos
topes no genera a favor de los contratados el derecho a permanencia (pues se
da por terminado el contrato o designación de todos los servidores exceden) ni
beneficio distinto a la compensación que corresponda por los servicios
prestados.
CAPITULO VI
ANÁLISIS DEL TITULO V, RÉGIMEN
DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR.
Como es sabido, el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, Ley Nº
30057 (en adelante LSC), aprobado por el D.S. Nº 040-2014-PCM, publicado en
el diario oficial El Peruano el 13 de junio de 2014, estableció, en su Undécima
Disposición Complementaria Transitoria, que el título correspondiente al régimen
disciplinario y procedimiento sancionador entraría en vigencia a los tres (03)
meses de publicado el mismo, ello con el fin de que las entidades se adecuen
internamente al nuevo procedimiento.

En ese contexto el título correspondiente al Régimen Disciplinario y


Procedimiento Sancionador, regulado por la LSC, entró en vigencia a partir del
14 de setiembre de 2014, siendo de aplicación, incluso a los servidores que
vienen laborando bajo los regímenes laborales existentes (D. Leg. Nº 728, 276 y
1057), sin necesidad de su traslado al nuevo régimen. Ahora pues veamos el
contenido de este título.

6.1 CAPITULO I FALTAS.

Este capítulo está comprendido desde el articulo 85 hasta el 87, dentro de


las cuales se encuentran las faltas de carácter disciplinario (Art. 85), régimen
de los ex servidores de las entidades (Art. 86), y determinación de la sanción
a las faltas.

6.1.1 FALTAS DE CARÁCTER DISCIPLINARIO:

Según el articulo 85 las faltas de carácter disciplinario son todas aquellas que
son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser
sancionadas con suspensión temporal o con sustitución, previo proceso
administrativo.

En este articulo hay una gama de ítems que sirven para poder llevar a cabo
una buena resolución al respecto con las faltas disciplinarias; es pues se llegó
a:

 La Constitución Política del Perú, en sus artículos 39, 40 y 41, regula


la responsabilidad administrativa de los funcionarios y servidores
públicos de los tres niveles del gobierno (nacional, regional y local), los
mismos que al estar al servicio de la Nación y ante el incumplimiento
de sus obligaciones, mediante la ley sobre la materia se establece –
así como se regula– sus respectivas responsabilidades
(administrativa, funcional, civil o penal), así como el plazo de
inhabilitación en el ejercicio de la función pública.
 Entonces, los funcionarios y servidores públicos (bajo los Decretos
Legislativos Nos. 276, 728 o 1057) que incumplen con sus deberes y
obligaciones relacionados a su cargo, da lugar a la imposición de una
responsabilidad administrativa –diferente a la civil, penal o
administrativa funcional–. Así, se estableció un marco legal del
régimen de responsabilidad administrativa de dicho personal y la
potestad administrativa disciplinaria a cargo del Estado, en el que el
incumplimiento de las conductas obligatorias (imposición de prestar un
servicio público) está asociada a determinadas sanciones.

6.1.2 RÉGIMEN DE LOS EX SERVIDORES:

Los ex servidores civiles de una entidad se acogen a las restricciones


establecidas en el artículo 241 de la Ley 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.

En este articulo se trata de unificar en un solo reglamento a todos los


servidores así como los ex servidores, haciendo su aplicación a los artículos
establecidos en la ley 27444 ley de procedimiento administrativo (artículo
241).

6.1.3 DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN A LAS FALTAS:

Los actos de la Administración Pública que impongan sanciones


disciplinarias deben estar debidamente motivados de modo expreso y claro,
identificando la relación entre los hechos y las faltas, y los criterios para la
determinación de la sanción establecidos en la Ley del Servicio Civil.

La sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según su menor o mayor


gravedad. Su aplicación no es necesariamente correlativa ni automática. En
cada caso la entidad pública debe contemplar no sólo la naturaleza de la
infracción sino también los antecedentes del servidor.

Los descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza


disciplinaria, por lo que no eximen de la aplicación de la debida sanción.
La sanción aplicable debe ser proporcional a la falta cometida y se determina
evaluando la existencia de las condiciones siguientes:

a) Grave afectación a los intereses generales o a los bienes jurídicamente


protegidos por el Estado.

b) Ocultar la comisión de la falta o impedir su descubrimiento.

c) El grado de jerarquía y especialidad del servidor civil que comete la


falta, entendiendo que cuanto mayor sea la jerarquía de la autoridad y más
especializadas sus funciones, en relación con las faltas, mayor es su
deber de conocerlas y apreciarlas debidamente.

d) Las circunstancias en que se comete la infracción.

e) La concurrencia de varias faltas.

f) La participación de uno o más servidores en la comisión de la falta o


faltas.

g) La reincidencia en la comisión de la falta.

h) La continuidad en la comisión de la falta.

i) El beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso.

Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable no


resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas infringidas o
asumir la sanción.

Las faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser


sancionadas con suspensión temporal o con destitución, previo proceso
administrativo se encuentran establecidas en el artículo 85º de la Ley Nº 30057.

6.2 CAPITULO II: DEL RÉGIMEN SANCIONADOR Y PROCEDIMIENTO


SANCIONADOR.

El nuevo procedimiento administrativo disciplinario, conforme ha sido regulado


en el artículo 93º, de la LSC, comprende las siguientes fases:
6.2.1 FASE INSTRUCTIVA:

Se inicia con la notificación de la resolución u otra comunicación que


determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario al servidor
civil, brindándosele un plazo de cinco (05) días hábiles para presentar su
descargo y las pruebas que crea convenientes para su defensa. Este plazo
puede ser prorrogable a pedido de parte, presentándolo dentro del plazo.
Esta fase se encuentra a cargo del órgano instructor y comprende las
actuaciones conducentes a la determinación de la responsabilidad
administrativa disciplinaria.

La notificación del inicio del PAD se realiza dentro del término de tres (03)
días hábiles contados a partir del día siguiente de su expedición,
computando el plazo de prescripción a partir de la fecha de su recepción.
Este acto o resolución de inicio no es impugnable.

Se debe precisar que la investigación previa a cargo del Secretario Técnico


no forma parte de la fase instructiva del PAD, a partir de ello el órgano
instructor podrá apartarse de las recomendaciones emitidas por el primero,
en este caso mediante un informe, deberá expresar y fundamentar
adecuadamente las razones por las cuales adopta una decisión distinta a la
sugerida por el Secretario Técnico.

Debemos apuntar que la norma no ha establecido expresamente que el


inicio del procedimiento administrativo disciplinario tenga que ser
únicamente a través de una resolución del titular de la entidad o del
funcionario que tenga autoridad delegada para tal efecto, como sí lo preveía
el artículo 167º del Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Público, aprobada por D.S. Nº
005-90-PCM.

De lo cual podemos advertir que el procedimiento administrativo disciplinario


inicia con la notificación al servidor o servidores de la resolución que
contenga la decisión de iniciar el procedimiento disciplinario, que
corresponderá ser emitida al órgano instructor, recayendo en este la facultad
de dar inicio al procedimiento u optar por su archivamiento, debiendo
contener los cargos que se le imputan y los documentos que lo sustentan.

Por su parte, la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC, “Régimen


Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del
Servicio Civil”, ha previsto en el numeral 16.2, que en caso se presente la
solicitud de prórroga corresponde al órgano instructor evaluar la solicitud y
adoptando el principio de razonabilidad, conferir el plazo que considere
necesario para que el servidor ejerza su derecho de defensa. En caso el
órgano instructor no se pronunciara en el plazo de dos (2) días hábiles se
entiende que la prórroga ha sido aceptada por un plazo adicional de cinco
(5) días contados a partir del vencimiento del plazo adicional, vencido el
plazo sin la presentación de los descargos, el proceso quedará listo para ser
resuelto.

Seguidamente, cuando la comunicación de la presunta falta es a través de


denuncia, el rechazo a iniciar el procedimiento administrativo disciplinario
debe ser motivado y notificado al que puso en conocimiento la presunta falta,
siempre y cuando estuviese individualizado.

De otra parte, la fase instructiva culmina con la recepción por parte del
órgano sancionador del informe a que se refiere el artículo 114º del RLS,
emitido por el órgano instructor. Este informe deberá sustentarse en el
análisis e indagaciones realizadas por el órgano instructor de conformidad
con lo dispuesto en el tercer párrafo del literal a), del artículo 106º, del
referido reglamento, pronunciándose sobre la existencia o no de la falta
imputada al servidor civil, recomendando al órgano sancionador la sanción
a imponer de corresponder.

Finalmente corresponde señalar que en los casos de amonestación escrita,


el jefe inmediato desempeñará un doble rol, esto es como órgano instructor
y sancionador, el procedimiento culmina con la emisión del informe en
mención remitiéndose el mismo conforme señala el Núm. 17.3 de la
Directiva Nº 02-2015-SERVIR-GPGSC, al jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces para que oficialice la sanción de ser el caso.

6.2.2 FASE SANCIONADORA:

Esta se encuentra a cargo de órgano sancionador y comprende desde la


recepción de informe del órgano instructor, hasta la emisión de la
comunicación que determina la imposición de sanción o la declaración de
no a lugar, disponiendo en este último caso, el archivo del procedimiento.

Una vez que el órgano sancionador reciba el informe del órgano instructor
comunicará tal hecho al servidor o exservidor en un plazo de dos (2) días
hábiles, a efecto de que este pueda, de considerarlo necesario, solicitar un
informe oral ante el órgano sancionador. La solicitud de informe oral debe
ser presentada dentro del plazo de cinco (5) días hábiles de notificado el
servidor o exservidor. Seguidamente, el órgano sancionador atenderá el
pedido, fijando lugar, fecha y hora, de conformidad al artículo 112º, del
RLSC, cuidando en todo momento cumplir con los plazos señalados por la
norma.

En esa línea de ideas el órgano sancionador deberá emitir la comunicación


pronunciándose sobre la comisión de infracción imputada al servidor civil,
dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haber recibido el informe
del órgano instructor, prorrogable hasta por diez días hábiles adicionales,
debiendo sustentar tal decisión.

Vencido el plazo, él órgano instructor llevará a cabo el análisis e


indagaciones necesarias para determinar la existencia de la responsabilidad
imputada al servidor civil, en un plazo máximo de quince días hábiles.

La norma refiere que entre el inicio del procedimiento administrativo


disciplinario y la notificación de la comunicación que impone la sanción o
determina el archivamiento del procedimiento, no podrá transcurrir un plazo
mayor a un (01) año calendario, caso contrario nos encontraríamos frente a
la prescripción del plazo para culminar el PAD, imposibilitando imponer una
sanción disciplinaria, incluso si solo estuviese pendiente el acto de notificar
la resolución.

6.3 CONTENIDO DEL ACTO QUE DETERMINA EL INICIO DEL


PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO

Debemos precisar que SERVIR, en su Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC,


“Régimen y Procedimiento Administrativo Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley
del Servicio Civil”, postula que el procedimiento administrativo disciplinario bien
podría iniciarse a través de una resolución u otro tipo de acto, el mismo que no
resulta impugnable.

Por nuestra parte debemos apuntar que, si bien lo planteado por SERVIR en la
citada directiva podría contribuir a la celeridad en la instauración de los
procedimientos administrativos disciplinarios, el artículo 107º del Reglamento
General de la LSC, aprobado por D.S. Nº 040-2014-PCM, establece en forma
expresa que el inicio del procedimiento administrativo disciplinario será a través
de resolución, la cual debe contener:

a) La identificación del servidor civil.

b) La imputación de la falta, es decir, la descripción de los hechos que


configuran la falta.

c) La norma jurídica presuntamente vulnerada.

d) La medida cautelar, en caso corresponda.

e) La sanción que correspondería a la falta imputada.

f) El plazo para presentar el descargo.


g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil en el trámite del
procedimiento.

h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del


procedimiento.

i) La autoridad competente para recibir los descargos y el plazo para


presentarlos.

Si bien Servir, a través de la directiva citada, plantea que el inicio del PAD podría
realizarse mediante otro tipo de acto, que no sea una resolución, no ha sido clara
al precisar a qué otro tipo de acto se refiere (quizá una carta, un memorándum),
lo cual traerá consigo más de una actuación que podría resultar cuestionable; sin
embargo, como precisamos en líneas atrás, para efectos de contribuir a la mayor
celeridad en la instauración del procedimiento administrativo disciplinario, bien
podría resultar más conveniente emitir una carta que cumpla con la estructura
señalada. No obstante el artículo 107º del Reglamento General de la LSC,
aprobado por D.S Nº 040-2014-PCM, señala en forma expresa que inicio del
procedimiento administrativo disciplinario será a través de resolución
administrativa, por lo cual consideramos un exceso de las atribuciones de Servir
al pretender desconocer lo señalado por la ley en forma expresa, ello como
dijimos independientemente del buen ánimo que exista en dar una mayor
celeridad y eficacia a esta nueva regulación.

Seguidamente, la norma refiere que el acto de inicio del procedimiento deberá


notificarse al servidor civil, dentro del término de tres (3) días contados a partir
del día siguiente a su expedición y de conformidad con el régimen de las
notificaciones dispuesto por la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General. Cabe señalar que el incumplimiento del plazo indicado
no genera prescripción o caducidad de la acción disciplinaria.

Por otra parte este acto de inicio del PAD, con el que se imputan los cargos
deberá estar acompañado con los antecedentes documentarios que dieron lugar
al inicio del procedimiento administrativo disciplinario (denuncias, audios, videos,
fotografías, informe de investigación previa y pre calificación del secretario
técnico, etc.) y no es impugnable.

6.3.1 PRESENTACIÓN DEL DESCARGO A LAS IMPUTACIONES

Como se ha precisado, para un adecuado ejercicio del derecho de


defensa del servidor procesado, a través de su descargo, este tendrá el
derecho de acceder a los antecedentes que dieron origen a la imputación
en su contra, y de este modo estar en condiciones de presentar las
pruebas que crea conveniente, tal como ha sido recogido en el artículo
111º, del RLSC.

Se debe precisar que la resolución de inicio del procedimiento


administrativo disciplinario, tiene como principal antecedente al informe
elaborado por el Secretario Técnico, ello como resultado de la
investigación previa y pre-calificación de la denuncia, así como las
diligencias que haya realizado con motivo de la misma, por tanto todos
estos documentos no solamente estarán al acceso del servidor procesado
cuando este solicite su revisión, sino que deberán adjuntarse a la
resolución de inicio en la que se imputan los cargos.

En tal sentido el servidor procesado podrá formular su descargo por


escrito y presentarlo al órgano instructor dentro del plazo de cinco (05)
días hábiles, el que se computa desde el día siguiente de la comunicación
que determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario,
correspondiendo a solicitud del servidor la prórroga del plazo, el cual
estará supeditada a evaluación del órgano instructor, estableciendo el
plazo de prórroga.

De otra parte en caso el servidor no presentara su descargo en el referido


plazo, no podrá argumentar que no puedo realizar su defensa, ello por
cuanto el ejercicio del derecho de defensa, es precisamente un derecho,
por tanto dependerá del servidor procesado en optar si hace uso de él, sin
que la no presentación del descargo o su presentación tardía pueda
entenderse como una suerte de presunción o indicio de existencia de
responsabilidad administrativa disciplinaria.
En tal sentido corresponde a la administración realizar todas las
diligencias que tenga a bien y recopilar el material probatorio que pueda
desvanecer la presunción de inocencia inherente a todo servidor.

Finalmente vencido el plazo sin la presentación de los descargos el


expediente quedará listo para ser resuelto, sin que la referida situación
pueda justificar el retardo en la tramitación del procedimiento
administrativo disciplinario.

6.3.2 INFORME ORAL

Sin duda el derecho de defensa no se agota con la sola presentación de


un descargo escrito a las imputaciones realizadas, sino que inclusive
otorga la posibilidad a realizar su defensa oral, a través de un informe oral,
previo a que se emita la resolución de término del procedimiento
administrativo disciplinario, lógicamente esta forma parte de la fase
sancionadora del PAD.

Es así que una vez que el órgano sancionador haya recibido el informe
del órgano instructor, el primero comunica tal hecho al servidor o ex
servidor civil en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, a efectos de que
este pueda -de considerarlo necesario- solicitar un informe oral ante el
órgano sancionador. La solicitud de informe oral debe ser presentada
dentro del plazo de tres (3) días hábiles de notificado el servidor o ex
servidor civil.

Por su parte el órgano sancionador atenderá el pedido señalando lugar,


fecha y hora, de conformidad con lo establecido en el artículo 112 del
Reglamento, debiendo tener en cuenta que el plazo para emitir
pronunciamiento sobre la comisión de la falta es de diez (10) días hábiles,
prorrogables por igual período de tiempo, debidamente sustentado.

Ahora bien, debemos precisar que el servidor o ex servidor civil procesado


podrá realizar el referido informe oral personalmente o través de su
abogado.
Como podrá recordarse el derecho a realizar la defensa a través de un
informe oral, de considerarlo conveniente el servidor o ex servidor
procesado, no es algo incorporado con la normativa del servicio civil, sino
que ya se había previsto en el artículo 171º del D.S Nº 005-90-PCM,
Reglamento del D.Leg. Nº 276, en el cual se señalaba “Previo al
pronunciamiento de la Comisión de Procesos Administrativos
Disciplinarios a que se refiere el artículo anterior, el servidor procesado
podrá hacer uso de su derechos a través de un informe oral efectuado
personalmente o por medio de un apoderado, para lo que se señalara
fecha y hora única”.

Sin embargo, nótese la diferencia, mientras que la normativa anterior


preveía que el informe oral se realizaba ante la Comisión de Procesos
Administrativos Disciplinarios, previo a la emisión del informe dirigido al
titular de la entidad, en el que se concluía sobre la existencia o no de
responsabilidad administrativa disciplinaria, o por consiguiente se
recomendaba la sanción a imponer, la nueva normativa del servicio civil
ha regulado que el informe oral se realizará ante el órgano sancionador,
lo cual consideramos acertado, toda vez que, el órgano encargado de
sancionar tendrá la posibilidad de entrar en contacto con el servidor o ex
servidor procesado, sin duda ello se convierte en una valiosa oportunidad,
no solo para escuchar la versión oral del procesado o de su abogado, sino
también para formular las preguntas que se tengan a bien plantear con el
objeto de esclarecer los hechos.

De otra parte consideramos más provechoso que el informe oral se realice


ante el órgano encargado de sancionar, que ante el órgano instructor,
como se preveía con anterior normativa, y ello por cuanto en el desarrollo
de la investigación el instructor muchas veces toma cierta postura a favor
o en contra del servidor procesado –ello es inevitable- de modo que un
informe oral en esta etapa –instructiva- no tendría mayor relevancia, mas
si en la etapa sancionatoria, en virtud a que este órgano entrará por
primera vez en contacto con las actuaciones seguidas a lo largo del
procedimiento administrativo disciplinario, y que permitirá cubrir los vacios
dejados en la etapa de instrucción, todo ello con un criterio de
imparcialidad y libre de contaminación.
6.4 SUSPENSIÓN Y LA DESTITUCIÓN:

De acuerdo con el “Artículo 90. La suspensión y la destitución. “La


suspensión sin goce de remuneraciones se aplica hasta un máximo de
trescientos sesenta y cinco (365) calendario previo procedimiento
administrativo disciplinario. El número de días de suspensión es propuesto
por el jefe inmediato y aprobado por el jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces, el cual puede modificar la sanción propuesta. La sanción
se oficializa por resolución del jefe de recursos humanos o quien haga
sus veces. La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.”

La destitución se aplica previo proceso administrativo disciplinario por el jefe


de recursos humanos o quien haga sus veces. Es propuesta por el jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces y aprobada por el titular de la
entidad pública, el cual puede modificar la sanción propuesta. Se oficializa
por resolución del titular de la entidad pública. La apelación es resuelta
por el Tribunal del Servicio Civil.” (énfasis agregado)

Como puede advertirse, para los casos de sanción de suspensión sin goce
de remuneraciones y destitución del servidor civil, el acto que ponga fin de
PAD, determinando la sanción, será con el mismo que oficializará la sanción,
con la comunicación respectiva, vale decir, que no existe necesidad en estos
casos de emitir un acto administrativo adicional al que determine la sanción.
Cuestión distinta sucede con la amonestación escrita en la que
necesariamente existirá oficialización por parte del jefe de recursos
humanos, o de quien haga sus veces. Este último no tiene poder para
calificar, variar, o determinar la sanción, constituyéndose como un mero
oficializador (comunicador) por disposición expresa de la norma.

Finalmente se puede llegar a las siguientes conclusiones:

 La investigación previa a cargo del Secretario Técnico no forma parte


de la fase instructiva del PAD. A partir de ello el órgano instructor podrá
apartarse de las recomendaciones emitidas por el primero; en este
caso mediante un informe deberá expresar y fundamentar
adecuadamente las razones por las cuales adopta una decisión distinta
a la sugerida por el Secretario Técnico.

 Para un adecuado ejercicio del derecho de defensa del servidor


procesado a través de su descargo, se deberá previamente asegurar
su derecho de acceder a los antecedentes que dieron origen a la
imputación en su contra, y de este modo estar en condiciones de
presentar las pruebas que crea conveniente, tal como ha sido recogido
en el artículo 111º, del RLSC. Por tanto, todos estos documentos no
solamente estarán al acceso del servidor procesado cuando este
solicite su revisión, sino que deberán adjuntarse a la resolución de
inicio en la que se imputan los cargos.

 El acto de oficialización por parte del jefe de recursos humanos, o de


quien haga sus veces, de la sanción de amonestación escrita no podrá
calificar, variar, o determinar la sanción, constituyéndose como un
mero oficializador (comunicador) por disposición expresa de la norma.
CAPITULO VII
COMPARACIONES
7.1. LA LEY DEL SERVICIO SERVIL 30057.

 La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un
Servicio Civil meritocrático. Establece los derechos y deberes de los
servidores públicos, la regulación para las capacitaciones, evaluaciones,
compensaciones, régimen disciplinario, entre otros.
 Ofrece una carrera real para el servidor público.
 Permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo
régimen, cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral.
 Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.
 Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos
trabajadores que salgan mal, así como mejorar los ingresos e incentivar
los ascensos de aquellos que demuestren alto desempeño (a través de
mejores resultados en evaluaciones).
 Mejora el sistema de remuneraciones. Al trabajo en puesto y condiciones
similares le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades
al interior del sector público.
 Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al
año (navidad y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio
se aplica a los servidores públicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores
CAS, que representan más de 400 mil servidores.

7.2.- LEY 29783 D.S 005.2012 TR. // LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL


TRABAJO.

Ing. Carlos Medina Sánchez

(Especialista en Gestión de Recursos Humanos MINISTERIO DE


AGRICULTURA-SENASA.)

Objetivos.

- Promover una cultura de prevención de riesgos laborales a los


Participantes.
- Brindar los alcances que describe la norma DS 05-2012 TR en referencia
al CISST.
- Dar a conocer el procedimiento correcto para las Elecciones, Instalación,
funciones y Responsabilidades del CISST.

Propósito.

- Informar los resultados del Programa de Seguridad e índices obtenidos


durante el periodo, asimismo tomar acuerdos para el tratamiento de los
riesgos específicos de cada proyecto.
- Asesorar y vigilar el cumplimiento de lo dispuesto en el RISST y la
normativa nacional de esta forma promover la salud y seguridad en el
trabajo.

7.3.- CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS)

por José Luis Bonifaz

"Si bien es necesario estandarizar los derechos de los funcionarios públicos bajo
un mismo régimen, hay que hacerlo con sumo cuidado", refiere Bonifaz.

El CAS es un régimen especial de contratación laboral para el sector público,


que se rige por normas especiales. Los funcionarios bajo este régimen no
perciben gratificaciones, CTS, ni tienen derecho a vacaciones.

El CAS es de plazo determinado, pero puede ser prorrogado o renovado cuantas


veces considere la entidad contratante en función de sus necesidades. Si bien
es necesario estandarizar los derechos de los funcionarios públicos bajo un
mismo régimen, hay que hacerlo con sumo cuidado.

(CESAR LENGUA APOLAYA)

Socio del Área Laboral de Lazo, De Romaña y CMB Abogados.

Nueva regulación en materia de actos de hostilidad. La misma Ley N° 30709 ha


modificado el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 y ha
precisado que constituye un acto de hostilidad “la reducción de la categoría y de
la remuneración.

Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del


trabajador”. Esta modificación varía sustancialmente la redacción de la norma
anterior, que calificaba como hostilidad “la reducción inmotivada de la
remuneración o de la categoría”.

En primer lugar, se ha eliminado el término “inmotivada”, lo que podría dar a


entender que cualquier reducción remunerativa sería per se ilícita, a pesar de
que el Tribunal Constitucional ha aceptado en sus pronunciamientos la validez
excepcional de las reducciones remunerativas (unilaterales y consensuadas) en
el cumplimiento de ciertas condiciones muy estrictas.

Por otro lado, se ha variado la conjunción disyuntiva “o” por la copulativa “y”, lo
que podría llevar a confusión si se interpretase que para la configuración del acto
hostilizatorio se requiriese tanto la reducción de la categoría como la del salario
de forma conjunta, lo que sería poco lógico. Se ha establecido, además, como
acto hostilizatorio el “incumplimiento de los requisitos objetivos para el ascenso
del trabajador”.

Esta previsión es totalmente novedosa y podría estar reconociendo a nivel


normativo cierto derecho del trabajador a ser ascendido cuando se cumplen los
requisitos objetivos para ello. Es un tema que definitivamente no queda claro.

Deberá ser la norma reglamentaria la encargada de esclarecer y puntualizar


debidamente esta materia, a fin de evitar dispersión interpretativa por parte de la
judicatura y de la Inspección del Trabajo.

(ELMER HUAMÁN ESTRADA)

Asociado sénior del Área Laboral de Lazo, De Romaña y CMB Abogados.

Tratamiento de los contratos de trabajo temporales para trabajadores


embarazados. La Ley N° 30709 también ha establecido que queda prohibido que
el empleador “no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la
condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de
lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de
la maternidad”.

Con base en esta norma, los empleadores deberán evaluar la no renovación de


un contrato temporal de una trabajadora embarazada o que está en período de
lactancia, ya que si la no renovación se ha producido debido a la condición
especial de la trabajadora (el embarazo o la lactancia), se podrían presentar
contingencias judiciales y administrativas.

Para el empleador. Sin embargo, creemos que debe aún precisarse en este 2018
qué ocurrirá en el caso de que el contrato temporal esté válidamente celebrado
(cuente con una causa objetiva y cumpla los requisitos formales de la
contratación modal) y la no renovación se produzca debido al vencimiento del
plazo, y no a causa del embarazo o la lactancia de la trabajadora; pues, en esta
situación, existirían fundamentos para avalar la extinción del contrato temporal
correctamente celebrado.

Comentarios a la reciente sentencia del Tribunal Constitucional sobre el


Régimen de Contratación Administrativa de Servicios.

7.4.- DECRETO LEGISLATIVO 1057)

(Bringas & basualdo asociados)

Somos partícipes y concordamos con el Tribunal Constitucional respecto a la


inexistencia de inconstitucionalidad formal del Decreto Legislativo 1057, lo que
es materia de cuestionamiento, es que en esta oportunidad, el supremo
intérprete de la Constitución, emita una sentencia atípica (interpretativa) a fin de
salvar la constitucionalidad de la norma impugnada, entendiéndose dicho
proceder en el principio de conservación de la Ley. No obstante, el Tribunal
Constitucional ha emitido una sentencia que dista mucho de su labor protectora
de la Constitución y como tal, Órgano encargado de garantizar la supremacía de
la Constitución y la plena vigencia de los derechos fundamentales.

Establece la sentencia bajo comentario, que expulsar del ordenamiento jurídico


al Decreto Legislativo 1057 “generaría un vacío normativo, que importaría dejar
sin derechos laborales a quienes han sido contratados bajo su marco regulatorio,
situación que sería manifiestamente inconstitucional” (FJ 46), se olvida el
Tribunal Constitucional que en este supuesto pudo establecer la vacatio de su
sentencia, conforme lo hizo con la sentencia recaída en el expediente Nº 00016-
2007-PI/TC.
CONCLUSIONES
La Ley del Servicio Civil, es de Aplicación al Consejo Nacional la Magistratura.La
norma establece un sistema laboral único, es decir, integrar a los servidores
públicos de las entidades públicas, en un solo régimen laboral.

Su implementación esta prevista de manera progresiva, en un plazo máximo de


6 años a cargo de cada entidad. El pase al nuevo Régimen laboral es voluntario
y por concurso Público. Sin embargo, los servidores CAS no podrán optar por
quedarse en su régimen, dado que el mismo es transitorio.

La implementación del nuevo Régimen Laboral es por entidades públicas, según


criterios como composición de regímenes al interior de la entidad (276, 728,CAS)
naturaleza de las funciones de la entidad, nivel de gobierno, presupuesto y
prioridades del Estado. Las entidades públicas podrán ingresar al servicio civil,
cuando SERVIR emita una resolución de inicio del proceso de implementación
del régimen de la Ley del servicio civil; recién durante este proceso los
trabajadores podrán pasar al nuevo servicio Civil.

Los pasos mínimos que el CNM debe considerar al realizar el proceso de pase
al nuevo régimen del Servicio Civil, son tres:

a) Análisis situacional, incluyendo un mapeo actual de puestos de la entidad, el


análisis de los principales servicios a prestar por la entidad y de la carga de
trabajo.

b) Propuesta de reorganización incluyendo la simplificación de procesos,


definición de nuevos perfiles de puestos y la cantidad de personal necesario para
ejercer sus funciones adecuadamente, realizada en coordinación en Servir,

c) Valorización de los puestos de la entidad Pública e coordinación con Servir y


el Ministerio de Economía y Finanzas.

Principales beneficios identificados para los trabajadores del Régimen Laboral


276, tenemos:

 Gratificaciones, un sueldo completo por Fiestas patrias y navidad.


 Mayor remuneración pensionable.
 Carrera y capacidad de progresión y movilidad entre entidades.
 Capacitación.
En el caso de los Servidores CAS:

 Gratificaciones, un sueldo completo por Fiestas patrias y navidad.


 Mayor remuneración pensionable.
 Carrera y capacidad de progresión y movilidad entre entidades.
 Estabilidad Laboral.
 Capacitación, entre otros

En el caso de los servidores del Régimen Laboral 728, tenemos:

 Carrera y capacidad de progresión y movilidad entre entidades


 Capacitación, entre otros

Sin perjuicio de lo citado, es importante resaltar que a partir del 5 de julio del
2013 los servidores públicos cuentan con derecho a defensa y asesoría legal,
asesoría contable y económica o a fin para su defensa, con recurso de la entidad,
en procesos judiciales, administrativos e investigaciones policiales para los caos
de actos, desiciones y omisiones adoptadas en el ejercicio de sus funciones. Si
al terminar el proceso el servidor público es encontrado responsable, deberá
reembolsar los costos de asesoramiento o defensa.

Los artículos que se encuentran vigente a partir del 2013, a los servidores de los
regímenes de los decretos legislativos N° 276 y 278 son:

a) Art. 3 referido a los principios.


b) Título II referido a la organización del servicio civil,
c) Art. 35 inc. I , referido al derecho de los servidores de contar con defensa
y asesoría legal, contable, económica o a fin para su defensa en procesos
que se le sigan por decisiones similares adoptada en el ejercicio de sus
funciones, aun cuando el vínculo ya hubiera concluido.
d) Capítulo VI y tercera Disposición Complementaria Final, sobre los
derechos colectivos.
e) Segunda Disposición complementaria Modificatoria que modifica el Art. 2°
de la Ley por compensación por Tiempo de servicios, en el sentido de que
las entidades públicas, cuando corresponda, deben pagar directamente la
CTS dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancela
torio. El área de recursos humanos tendrá un papel preponderante en la
implementación de la norma, por lo que es necesario que se adopten las
acciones necesarias para que cuente con las capacidades herramientas
y soporte suficiente para tal efecto.
BIBLIOGRAFÍA.
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2. http://spij.minjus.gob.pe/content/publicaciones_oficiales/img/SERVIR-
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3. http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/8124/TO
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4. http://www.sat.gob.pe/transparenciav2/Normas/descargar/Ley%2030057
.pdf
5. http://www.iiap.org.pe/web/ley_servir.aspx
6. http://www.congreso.gob.pe/carpetatematica/2018/carpeta_004/bibliogra
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7. http://repositorio.continental.edu.pe/bitstream/continental/2993/1/IV_UC_
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8. www.mimp.gob.pe/files/servir-ppt-oficial-para-entidades.pdf
9. http://www.pcm.gob.pe/reformas/wp-
content/uploads/2013/08/REFORMA-DEL-SERVICIO-CIVIL.pdf
10. www.deperu.com/buscador/ley-30057-ley-del-servicio-civil-comentada-
14322.html