Formas de contratación laboral:

Para efectos del estudio fue necesario determinar el punto de equilibrio entre la
doctrina
y la ley laboral vigente, respecto a las formas que existen de iniciar una relación
laboral; por lo que se comprueba que son:

Verbal: El ordenamiento jurídico laboral no preceptúa literalmente la contratación

verbal, pero si implícitamente al indicar en su Artículo 19 del Código de Trabajo que
basta con el consentimiento de las partes y la prestación del servicio para que este
exista y tengan validez jurídica.

En el Artículo 27 del referido código se encuentran las circunstancias en que el

contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera:

a. A las labores agrícolas o ganaderas.

b. Al servicio doméstico.
c. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días.
d. A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de

ésta no exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la

entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.
En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el
momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente
debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado,
y al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas,
o el de tareas u obras realizadas.

Escrita: En cuanto al contrato individual de trabajo escrito si describe los requisitos

que debe contener y el número de ejemplares en que debe otorgarse, asimismo
indica que si el mismo contiene cláusulas que vulneren los derechos mínimos del
trabajador que este le otorga y reconoce, dichas acuerdos son nulos de pleno
derecho.
El Artículo 29 del Código de Trabajo establece: El contrato escrito de trabajo debe
contener: (ver anexo “A”).

 Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de

los contratantes.
 La fecha de la iniciación de la relación de trabajo.
 La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la
naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las
características y las condiciones de trabajo.
 El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la
obra.
  La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le
contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de
aquel donde viva habitualmente.
 La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para
la ejecución de obra determinada.
 El tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.
 El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador;
si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna
otra manera y la forma, período y lugar de pago. En los casos en que se
estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra se debe hacer
constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el
patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los
mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su
disposición.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes.
 Lugar y la fecha de celebración del contrato.
 Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no
puedan firmar y el número de sus cédulas de vecindad.

En todos los requisitos descritos predomina la dependencia del trabajador a

disposición del patrono, una característica principal de toda relación laboral
contractual. También llama la atención el último párrafo del mencionado articulo ya
que delega en el Ministerio de Trabajo la responsabilidad de otorgar a los patronos
los distintos modelos de contratos de las distintas categorías, para facilitar el
cumplimiento de las normas laborales.
Así mismo el Artículo 28 del Código de Trabajo otorga a los patronos la obligación
de extender El contrato individual de trabajo por escrito y en tres ejemplares:
 Uno para el trabajador.
 El segundo para el patrono. Estos los deben recoger cada parte en el acto
de celebrarse el contrato.
 El tercer ejemplar el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección
General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación
o novación. Todo ello con el objeto de que el Departamento del Ministerio de
Trabajo lleve un control respecto al tipo de contratos escritos y verificar si
contienen los requisitos que la ley laboral vigente exige, garantizando con
ello el mínimo de derechos a los trabajadores.

Procedimiento de despido:
El Código de Trabajo estipula normas relativas a las actuaciones
inmediatas derivadas de un despido directo pero omite regular, en este aspecto,
lo relativo al despido indirecto. El Artículo 78 del Código de Trabajo establece que
el trabajador, una vez despedido, goza del plazo de prescripción para emplazar al
patrono para que le demuestre la causa justa en que se fundó el despido. Caso
típico de inversión de la carga de la prueba, Al empleador le toca pues demostrar
que las motivaciones del despido si fueron justas. En los despidos indirectos, a falta
de indicación específica de la ley, lo que el empleador tendrá que demostrar es que
no tomó medida alguna que pueda entenderse como fundante de despido indirecto.
Algo que, en algunos casos, resulta muy difícil de probar.

Prescripción:
El principal derecho que el contrato de trabajo otorga al patrono, es de
hacer suya la firmeza laboral del empleado, esto puede entenderse como el
derecho a apropiarse del producto del trabajo, o que el trabajador efectivamente
labore según lo convenido en tal contrato, conforme sus instrucciones y
disciplina. Es de aquí donde derivan otros derechos y prescripciones:

3.10.1. Derecho para despedir a un trabajador por causa justificada

El empleador cuenta con un plazo de veinte días hábiles desde que se dio
la causa del hecho, para despedir al trabajador. Vencido ese plazo, la
invocación de la causa devendrá en extemporánea e inaplicable. Si por ejemplo,
un trabajador faltó varios días sin justificación, o se ha presentado en estado de
ebriedad, el patrono cuenta con el plazo de veinte días para despedirlo. De no
hacerlo se entiende que ha consentido la falta y sigue contratando al trabajador
quedando superada la situación. Por lo mismo no se puede invocar en el futuro
tales causales como base de un despido.

3.10.2. Derecho para reclamar contra el abandono del trabajador

Es poco común que un empleador tome una acción de este tipo. Sin
embargo, si el retiro o abandono del trabajador resulta oneroso para el
desarrollo del trabajo, el empleador cuenta con un plazo de treinta días para
reclamar contra ese abandono. En algunos casos muy especialmente, que el
trabajador concluya satisfactoriamente determinada fase de su trabajo, y si no,
en todo caso, la fijación y pago de los daños y perjuicios que su acción ocasionó
al empleador. Un reclamo que en la práctica difícilmente se podrá ejercer.