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GESTIÓN DEL TALENTO

El trabajo como lo conocemos, hasta ahora, no será igual. Este cambio otorga otro
significado y otro sentido a la actividad laboral como fuente de satisfacción y
autorrealización, en una nueva cultura laboral además. Estos cambios en la
naturaleza del trabajo demandan de competencias específicas en los trabajadores
y en los directivos. Estos últimos deben comprender este entorno y desarrollar
habilidades para ser efectivos en sus puestos de trabajo y lograr las metas de su
organización.

Una de las transformaciones fundamentales es el papel que primordial que juega


el conocimiento en la economía y las organizaciones. Ello implica reflexionar sobre
las personas en este nuevo entorno laboral. Dentro de las características que se
avecina se encuentran que:

• Se reducirá el trabajo manual y aumentará el intelectual


• Los puestos de trabajo desparecerán
• Formación de equipos de proyectos
• Los trabajadores podrán estar ubicados en cualquier parte del mundo
• Una persona puede tener múltiples jefes
• Surgirán situaciones de trabajo a tiempo parcial
• Horarios flexibles e irregulares
• Se minimizará la interacción cara a cara
• Aumentará la importancia de la efectividad de la comunicación escrita
• Gran demanda de personal especializado
• Será necesario el desarrollo de la autonomía
• Los conocimientos y las habilidades de las personas se volverán obsoletos
con mucha rapidez
• Ser capaz de aprender será más importante que saber
• La responsabilidad por el desarrollo profesional será de la persona y no de
la organización
• La superación será autodidacta, sólo se asistirá a las aulas para desarrollar
habilidades
• La experiencia adquirirá otras dimensiones.
• La creatividad y el talento de las personas serán más apreciados.
• La gerencia de recursos humanos pasará a ocupar un importante lugar
dentro de la organización.
• El trabajo deberá proporcionar la posibilidad de aprender y prosperar, de
reinventarse a sí mismo a través de lo que se hace y cómo se hace.

Estos cambios ya se están produciendo y dada la importancia que adquiere el


talento de las personas, en estas condiciones, se ha desatado lo que ha dado en
llamarse la “guerra por el talento”. La misma se evidencia en el campo de los
directivos, fundamentalmente. Ellos están comenzando a escasear por diversas
razones, entre las cuales se destacan el envejecimiento de la población y las
dificultades que afronta la formación de líderes.

La gestión del talento, más que un paradigma de dirección, debe ser una filosofía
de trabajo que se basa en la gestión integral del potencial humano, donde se
enfatice en el plan de carrera y en el desarrollo profesional. Estas deben ser su eje
central porque permiten la combinación armónica de los intereses personales y
organizacionales. 157

Los programas de gestión del talento y los directivos que deseen incursionar en
este tema deben conocer los resultados más significativos de las investigaciones
realizadas en el campo de la inteligencia, la creatividad y el talento. Entre ellos, se
destacan:

• El talento es una categoría compleja y plurideterminada.


• Existen 10 vocablos para referirse a diferentes matices del talento: talento,
genio, superdotado, precocidad, prodigio, “idiot savant”, talentosos
desaprovechados (underachievement), talentosos discapacitados
(handicaped), talentosos con desventajas sociales (disadvantaged),
talentos de expresión tardía (leites bloomers).
• Ninguna teoría, por sí sola, ha podido explicarlos todos así como el caso
atípico de Einstein.
• El talento existe como potencialidad y como resultado, como talento
cristalizado. Como potencialidad es una capacidad, cuya base son las
aptitudes, virtual, compleja, multifactorial y plurideterminada. El talento
cristalizado es el resultado, el logro, el rendimiento sobresaliente en un área
específica de la actividad humana.
• Existen distinciones entre el talento creativo y el talento académico.
• Para ser talentoso no se necesita un desarrollo desmedido de los factores
cognitivos, sólo deben estar ligeramente por encima de la media. Dad esta
premisa lo que determina es la actitud proactiva de la persona hacia las
circunstancias y hacia sí misma.
• La persona debe querer desarrollar sus potencialidades, debe tener planes
y metas a alcanzar, pero además debe poder hacerlo con el desarrollo de la
perseverancia, la autoestima y la proactividad.
• Las circunstancias pueden favorecer u obstaculizar el desarrollo del talento,
pero éste, por lo general, se impone.
• Hasta ahora, la palabra talento sólo se aplica al sujeto, lo cual diferente al
vocablo creatividad que se puede utilizar para valorar al sujeto, al proceso,
al entorno y al resultado.
• Para ser denominado como talentoso, la persona tiene que ser excelente,
superior, lo que hace debe ser raro, debe demostrar sus potencialidades y
la actividad a la cual se dedica debe tener determinado valor social.
• Las expectativas sobre el desempeño no son iguales desde el punto de
vista de la edad, de la cultura, de la época histórica. Lo que se considera
sobresaliente a una edad, no lo es en otra. La época, la sociedad y la
cultura de cada región condicionan los parámetros para valorar a los
sujetos talentosos
• Por ello, se plantea que el talento tiene un condicionamiento histórico social
concreto. Lo que una sociedad aprecia como creativo, otra puede verlo
como horrible o pedante.
• El talento nace y se hace. Las potencialidades se transforman en resultado
a través de un proceso de estudio, práctica y entrenamiento que puede
durar varias décadas. Pero, exciten áreas de la actividad humana, como la
danza, la música y el deporte, que demandan potencialidades “más
biológicas”, mientras que otras necesitan más de las habilidades
dependientes del contexto social.
• El talento no tiene edad. Existe los de expresión temprana como los niños
prodigio y los precoces y los de expresión tardía. Puede expresarse en una
edad y desaparecer después, o manifestarse a lo largo de toda la vida.
Puede no expresarse nunca. Las edades típicas en los sujetos talentosos
han hecho sus mayores aporte son entre los 30 y los 45 años.
• Como tendencia, en cuanto a la edad, se aprecia que los talentos que
primero aparecen son los relacionados con al arte. Se plantea que, por lo
general, en ciencias naturales y exactas a los 40 años se ha dado todo,
mientras que en ciencias sociales se está en plena capacidad creativa.
• En cuanto al género, la mayoría sujetos talentosos han sido hombres y los
conocimientos sobre talento se han derivado del estudio de ellos, pero no
hay evidencias de las diferencias tengan un origen biológico o genético. Lo
cierto es que las mujeres aumentan su presencia en el ámbito laboral, y las
que deciden desplegar su alto potencial sufren conflictos y tensiones por los
roles que la sociedad y la cultura le han impuesto a lo largo de la historia de
la humanidad. El desarrollo del talento para ellas es una ardua tarea porque
existen campos de la actividad humana que son dominados,
tradicionalmente, por los hombres. No reciben la aceptación social ni de los
padres, los amigos y los profesores. Lo que se les entregan es un “trágico”
mensaje implícito: la sociedad no necesita o no desea sus dotes y sus
habilidades

La definición de talento que se adopte, para un programa organizacional, no debe


ser muy distante de lo que “dicta” la cultura de esa sociedad. Se debe investigar
cuáles son los parámetros de excelencia para medir los logros de las personas en
la actividad social a la cual se dedica la empresa, pues existen esfera de la
actividad humana donde están establecidos, como en el caso de la ciencia, que
son:

• Número de publicaciones: (artículos científicos, contribuciones a libros y


patentes, según la edad)
• Premios y galardones: nacionales e internacionales
• Contribuciones significativas al progreso de la disciplina.
• Atención especial recibida de colegas.
• Reconocimiento: aparecer citado en libros de textos importantes
• Aplicación práctica de sus hallazgos
• Tiempo de trabajo en el extranjero

En especial, es necesario analizar la naturaleza del conocimiento que se maneja


en la organización, en general, y en cada puesto de trabajo, en particular. Las
ciencias naturales y exactas son más universales, cerradas, estables, definidas,
predecibles. Los conocimientos de ellas son más independientes de la cultura, de
los cambios sociales, tecnológicos y políticos. Tienen criterios bien elaborados que
permiten la detección temprana de talentos. Existe acuerdo universal sobre qué
marca la excepcionalidad.

En las ciencias sociales, en cambio, no hay consenso universal acerca de la


mayoría de las definiciones y categorías. Los conocimientos en ellas son más
abiertos, menos estables, menos definidos. Sus parámetros son menos
predecibles. Son más dependientes de la cultura, de los cambios sociales,
tecnológicos y políticos. Cuentan con criterios menos elaborados que no permiten
la detección temprana de talentos. No existe gran acuerdo universal sobre qué
marca la excepcionalidad. Los criterios de excelencia cambian más con más
frecuencia y más drásticamente.

Para aplicar la gestión del talento, es necesario tomar dos decisiones iniciales
importantes: si es aplicable a la organización y si abarcará algunos puestos o
personas o si se darán igualdad de oportunidades para todos los empleados. Los
componentes esenciales de la gestión del talento son los mismos que los de la
gestión integral del capital humano, pero se deben tener en cuenta determinados
elementos.

En la selección de personal, es necesario atender a los resultados de las


investigaciones sobre la predicción del talento. La excelencia en el trabajo se mide
por: el impacto revolucionario que provoquen los aportes de la persona en un
área, el juicio de otros sujetos que han alcanzado logros en ese campo, por la
evaluación de los expertos en ese ámbito, por el número de publicaciones o
patentes que se posea. Los predictores más potentes son:

• las habilidades para la solución de problemas


• el desempeño excelente en la escuela y en la educación superior
• alta motivación por el logro y el desafío intelectual , los fuertes intereses
orientados hacia un área, sentido de curiosidad
• gran independencia y autonomía, persistencia para vencer obstáculos, la
buena disposición para el trabajo fuerte y permanente en las áreas de
interés particular del sujeto
• la alta motivación orientada a la tarea, los altos niveles de aspiración, de
ganar y vencer

No obstante, como el talento está en estado de emergencia siempre, hay que


vigilarlo constantemente, por lo cual se puede dar por terminado el proceso de
búsqueda y selección. Las humanidades, le dan más oportunidades a los “late-
bloomer” que otras áreas como la Biología, la Matemática, la Física o las Ciencias
Naturales en general, donde la maduración temprana es más común.

En cuanto al rendimiento o las notas, utilizado como criterio de selección, es


necesario ser cautelosos porque en los primeros años de las carreras predomina,
por lo general, un aprendizaje memorístico. En los inicios de los estudios
universitarios, se pierden futuras personas creativas por que las calificaciones son
el resultado de una buena memoria. En esos años, se necesita más de la
retención de los conocimientos que de la creatividad. Mientras que hacia el final,
para la presentación de los trabajos de tesis se necesita más creatividad y
originalidad.

En especial, cuando se trata de organizaciones vinculadas a la producción de


conocimientos, en el análisis de los currículums de las personas, hay que valorar
si se trata de un consumidor o de un productor de conocimientos. Los primeros se
caracterizan por hacer muchos cursos de postgrado. Los segundos, en cambio,
dan cursos, presentan trabajos en eventos, publican y tienen patentes. La relación
“in put – out put” de conocimientos ofrece elementos para valorar la creatividad.
En la mayoría de las disciplinas, sólo el 5% de los científicos son los que producen
más de la mitad de todos los artículos que se publican en ese campo.

En el desarrollo de talentos, es preciso atender al papel de los mentores en la vida


de los sujetos talentosos. La mentoría es un proceso de mejora, guiado, flexible y
con apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante,
capacitándole en la comprensión de temas personales y organizativos que pueden
afectar al desempeño en su función actual y futura. Los expertos de un ámbito
forman el grupo de referencia por el cual las personas se evalúan a sí mismas. El
buen mentor le abre su vida al alumno para que la valore y la sienta.

Las utilidades de la mentoría se encuentran en la adquisición del conocimiento


implícito y explícito por parte del pupilo. Se aprenden “las reglas de juego” y los
puntos de vista sociales de esa disciplina. El mentor sirve de modelo, brinda apoyo
y estimulación. Se aprende a adquirir conocimientos, a cómo usarlo de forma
flexible, poco convencional y de manera desafinaste. No sólo se trasmiten
conocimientos y habilidades, se trasmiten e interiorizan los valores, las actitudes y
las tradiciones de unas generaciones a otras en un campo del conocimiento.

Los estudios de las personas que han alcanzado altos niveles de logro muestran
que tuvieron una relación estrecha y significativa con sus tutores. La interacción
con mentores de excelencia permite: interiorizar las normas y los patrones de
desempeño en un área, emular con los expertos, desarrollar un estilo de
pensamiento diferente, experimentar altos niveles de trabajo, experimentar la
severidad en la evaluación, adquirir “gustos científicos”, aprender a buscar
problemas significativos, aprender a encontrar soluciones elegantes.

Para la retención de talentos, es necesario tener en cuenta que los trabajadores


excepcionales necesitan oportunidades de desarrollo. En las recompensa, se debe
tener en cuenta que lo que es bueno y satisfactorio para unos puede no serlo para
otros. Es necesario adecuar la recompensa a la persona, adecuar el premio a lo
logrado, debe ser oportuna y específica. Para estimular la expresión del talento y
de la creatividad se debe premiar por los logros y las acciones específicas, a los
trabajadores excepcionales y a las sugerencias de los empleados. La motivación
que se expresa en el nivel de compromi¬so organizacional y de implicación con el
puesto son los mejores indicadores de permanencia.

Lo más importante de la retención de talentos es que se conservan los


conocimientos y las habilidades dentro la organización. Con todo ello, la empresa
será más útil a la sociedad al cumplir su misión social con mayor calidad. Es
necesario cultivar los elementos del ambiente laboral que atraen a los talentosos,
pues xxiste una atracción mutua entre los jóvenes sobresalientes y las
instituciones de prestigio.

Si bien la mayoría de las empresas no buscan personas geniales, es conveniente


conocer cuáles son las características comunes que tienen los premios Nóbel para
buscar seducir y retener personas que se les asemejen. Ellos entraron en la red
científica en etapas tempranas de su carrera, buscaron la posibilidad de trabajar
con el mejor de su área, tuvieron acceso a los canales de comunicación sobre los
avances de sus disciplinas, siempre estaban muy actualizados, al conocer lo que
se hacía, dónde se hacía y quién lo hacía en su especialidad, tienen rasgos como
persistencia y autoestima y fueron colaboradores de otros premios Nóbel.

El tema es complejo, del mismo modo que lo es el talento como categoría.


Requiere tener en cuenta el resultado de múltiples investigaciones realizadas
desde la óptica de diferentes disciplinas. Por ello, el camino hacia las polémicas y
las contradicciones, que conducen al desarrollo, está abierto y poco explorado.