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GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR GUÍA DE


APRENDIZAJE

CONTRATOS DE TRABAJO

Leidy Yhineth Hernandez Tapia

Steven Nuñez Sanchez

Arnaldo Bustos Lievano

Javier Alejandro Fandiño Uribe

Nicolas Steven Mahecha Lopez

Centro de la Tecnología del Diseño y la Productividad Empresarial

Sena – Cundinamarca

Contabilidad y Finanzas

Ficha (1617571)

Agosto 2018
ACTIVIDAD

1. Que es un contrato de trabajo


2. Elementos constitutivos de un contrato de trabajo. Explique
3. Clases de contrato de trabajo, por su forma, por su duración, obligación, derecho y
periodo de prueba
4. Que es periodo de prueba
5. Que es jornada ordinaria, dotación
6. En un cuadro sinóptico resuma las obligaciones del trabajador y del empleador
7. Enumere las causales de terminación de un contrato según Art. 61 y 62 de código
sustantivo del trabajo.
SOLUCION
1. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección,
a cambio de una remuneración.

2. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,


que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.

3. Tipos de Contrato
Contrato indefinido
El contrato indefinido se caracteriza porque no posee una duración concreta, es decir,
que si ninguna de las partes decide poner fin a ese contrato, seguirá vigente de forma
indeterminada. Este contrato también se conoce popularmente como "contrato fijo",
ya que se presupone una cierta estabilidad para el trabajador, aunque con la última
reforma laboral y el abaratamiento del despido, esto ya no es tan real.
Estos contratos pueden ser a jornada completa o parcial, o contratos fijos
discontinuos. Suelen los más apreciados por los trabajadores porque, como
comentábamos anteriormente, no delimita una duración concreta, y se alargará hasta
que una de las partes ponga fin al contrato.

Contrato temporal
Al contrario que los contratos indefinidos, el contrato de trabajo temporal sí que se
caracteriza por tener una duración determinada. Es decir, que cuando pase un tiempo,
los contratos temporales acaban finalizando, a no ser que se conviertan en indefinidos.
La duración máxima de los contratos temporales es de 3 años, aunque según el
convenio colectivo por el que se rigen pueden alargarse un año más.

Estos contratos se suelen para cubrir necesidades de personal por parte de las
empresas durante un tiempo determinado. Existen diferentes tipos de contratos
temporales, según el objetivo que posean, o la razón por la que se utilicen.

 Contrato de trabajo por obra y servicio: estos contratos se producen para


contratar a personas que presten sus servicios hasta el final de una obra o un
servicio concreto. Son temporales pero no se puede saber con exactitud qué día
es el final del contrato.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción: se utiliza para cubrir
necesidades o exigencias del mercado, como un aumento de la producción o la
acumulación de tareas pendientes por parte de las empresas.
 Contrato de interinidad: estos contratos son los que las empresas utilizan para
sustituir a otros trabajadores de su empresa que, por diferentes circunstancias,
no pueden continuar en su puesto de trabajo.
Contrato para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación y el aprendizaje es una contrato en el que la empresas
alternan empleo y formación a jóvenes de entre 16 y 25 años, aunque podrán
realizarse a personas de hasta 30 años, mientras la tasa de paro supere el 15%.

Con ello, las empresas contratan a jóvenes que carecen de la formación necesaria para
ocupar el puesto de trabajo ofertado y les ofrecen un trabajo remunerado y formación
al mismo tiempo. El sueldo de estas personas vendrá regulado por el convenio
colectivo, y nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional establecido
para ese año.
La duración del contrato para la formación no podrá ser superior a 3 años. En este
tiempo, la formación de los jóvenes deberá ocupar un mínimo del 25% de la jornada
durante el primer año, y del 15% durante los dos años siguientes.

Contrato en prácticas

Los contratos en prácticas se realizan con la finalidad de introducir a los jóvenes que
acaban de obtener un título universitario, o de Formación Profesional, en el mundo
laboral. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses ni superar los
dos años. Existe la posibilidad de realizar contrato a jornada completa o con jornada
parcial.

El salario de las personas que posean este tipo de contrato laboral vendrá regulado por
el convenio colectivo. Este salario no podrá ser inferior al 60% del de cualquier
trabajador que ocupe el mismo puesto de trabajo. A partir del segundo año, no podrá
ser menor del 75%.

4. Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo
que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego
determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como “la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo”.

5. La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el


contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las
partes.

El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no


se supere la jornada máxima legal.

Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con
excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.

Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas [medio
tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.

En efecto, dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo:

Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta
de convenio, la máxima legal.

Dotación: La dotación se entregará al trabajador que al momento de la entrega de la


dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres meses trabajando
para la empresa. Significa esto que si al 30 de abril que se debe entregar la primera
dotación el empleado apenas lleva dos meses con la empresa, no tiene derecho a la
dotación.

El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace, el empleador


ya no queda obligado a suministrarle la dotación del periodo siguiente.

No está permitido que la dotación sea compensada en dinero.


La dotación debe ser acorde a la naturaleza de las actividades realizadas por el trabajador
y al medio ambiente en el cual se trabaja, y es diferente a los elementos de protección y
seguridad que algunos trabajadores deben utilizar en función las actividades que
desarrollen.

Como anotamos, la dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la


empresa exige al trabajador, por ejemplo estar uniformado, la empresa debe suministrar
los uniformes a todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo, puesto que el
trabajador no debe costearse los elementos de trabajo que la empresa exige o impone.

Fuente legal: Código sustantivo del trabajo, artículos 230, 232, 233 y 234. Decreto 686 de
1970, artículo 70.

6.

6° CUADRO COMPARATIVO

Obligaciones Empleador Obligaciones Empleado

Cumplir la legislación vigente y los acuerdos Someterse a reconocimiento médico a


en vigor. petición del empleador, para comprobar
que no padece ninguna incapacidad o
enfermedad contagiosa que lo imposibilite
para realizar su trabajo.

Tratar al trabajador de forma igualitaria, Asistir con puntualidad al lugar en que


con independencia del origen, las creencias, deba presentarse para prestar sus
el género, la edad o la adscripción política servicios.
de éste.
Velar por la seguridad y la salud laboral del Observar rigurosamente las medidas
trabajador. preventivas o higiénicas exigidas por la ley,
las dictadas por las autoridades
competentes y las que indique el
empleador.
Facilitarle al trabajador información escrita Prestar los servicios necesarios en caso de
sobre los condicionantes fundamentales del siniestro o riesgo inminente en que la
trabajo. persona o los bienes del empleador o de
algún trabajador estén en peligro.

Favorecer una buena atmósfera de trabajo Guardar rigurosamente los secretos


y el logro de los cometidos del trabajador, técnicos, comerciales o de fabricación de
así como su desarrollo profesional. los productos a cuya elaboración
concurran directa o indirectamente, o de
los cuales tengan conocimiento por razón
del trabajo que ejecuten.
Pagar al trabajador el salario acordado y las Conservar en buen estado los
prestaciones que nazcan de la relación instrumentos y útiles que se les faciliten
laboral (Prima de servicios, vacaciones, para el trabajo.
interés sobre las cesantías y los demás que
se generen).
Afiliar y hacer los respectivos aportes a Evitar desperdicios innecesarios en la
seguridad social (salud, pensión, ARL y caja manipulación de los materiales y devolver
de compensación). al empleador los que no hayan usado.

Brindarle los instrumentos y condiciones


necesarias para que el trabajador
desempeñe se función

7. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO


ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA
 Por parte del (empleador).

- El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
- Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
- Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
- La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
- El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
- El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
- La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
- La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

- El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al


servicio de la empresa.
- La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días.

 Por parte del (trabajador)

- El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.
- Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes
del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
- Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
- Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
- Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación
del servicio.
- El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
- La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
IMPORTANTE: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.