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PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE
O HOMEM E O TRABALHO

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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CURSO DE
O HOMEM E O TRABALHO

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
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do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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SUMÁRIO

1 O HOMEM E O TRABALHO
1.1 ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
2.1 O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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1 O HOMEM E O TRABALHO

Ao iniciar o estudo da Psicologia Organizacional é importante entendermos


um pouco sobre as concepções do trabalho, e o papel que ele desempenha na vida
do homem.
Quando pensamos no trabalho vários questionamentos nos vem à mente, de
modo a tentarmos compreender qual o significado dele em nossa existência. A
relação que se pode estabelecer entre o trabalho e a existência está centralizada
nas constantes necessidades de verificar os diversos significados atribuídos pelo
homem ao espaço social ocupado no contexto do trabalho (KANAANE, 2009).
Kanaane (2009) coloca que o trabalho sempre ocupou lugar central na vida
das pessoas, nas mais diferentes comunidades, onde gradativamente foi sendo
limitado pelas condições socialmente estabelecidas. Ao investigarmos os distintos
significados atribuídos ao trabalho, encontramos a contribuição de concepções
originárias não somente das ciências sociais, como a antropologia, sociologia,
economia e psicologia; e ao nos referirmos a tais concepções, devemos destacar
outras que alteram e definem essa relação: as concepções políticas, religiosas,
econômicas, ideológicas, históricas, biológicas, culturais e etc.
Segundo Lacombe (2006), em relação ao conceito do trabalho, muitos
adotam o ponto de vista de que ele é um fardo, de que o homem trabalha para
sobreviver, ou, se for afortunado, a fim de conseguir dinheiro suficiente para poder
fazer as coisas de que realmente gosta.
Para este autor é preciso considerar que:
 O trabalho é parte essencial da vida humana, uma vez que constitui
aquele aspecto de sua vida que lhe dá status e o liga a vida em sociedade;
 As pessoas tendem a gostar de seu trabalho, ou procurar um trabalho
que lhe traga verdadeira satisfação profissional e pessoal;
 O trabalho é uma atividade social;

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 A moral do trabalhador não tem relação com as condições materiais do
trabalho. A temperatura, iluminação, barulhos e umidade afetam a saúde física e o
conforto, e não a motivação;
 Sob condições normais, o dinheiro é um dos incentivos motivacionais
menos importantes;
 O desemprego é um poderoso incentivo negativo, porque acaba por
eliminar o homem da sociedade.

FONTE: Portal Educação

Muitos são os estudiosos e teóricos do trabalho com visões e definições


diferentes, mas todos de certa forma colocam o trabalho como algo essencial ao
homem. Vejamos alguns deles:
Para Benetto Croce (apud Labombe, 2006 p. 4):

O trabalho isento de coeficientes ideológicos, é a mais fecunda afirmação


da vida humana. O trabalho não é pena e dor, pelo contrário, é
essencialmente a alegria de viver, sendo trabalho penoso aquele que não
conseguimos fazer nosso, que não se funde com nossas disposições e

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tendências, ou que não se torna nossas disposições e tendências, ou que
não nos empenha inteiramente. (Croce apud Labombe, 2006, p. 4).

Outro que coloca uma definição sobre a importância do trabalho é Auguste


Rodin (apud Lacombe, 2006, p. 4), para ele “o mundo não será feliz senão quando
todas as pessoas tiverem a alma de artista, isto é quando todos sentirem prazer no
seu trabalho”.

FONTE: Portal Educação.

Analisando esses comentários, podemos ver o quanto é grandioso ao


homem uma atividade profissional que lhe traga satisfação e realização, além de ser
extremamente necessário para sua subsistência. Mas podemos ver muitas vezes
que ocorre certa desvalorização do trabalho que é parte própria da divisão do
trabalho, que embora existindo desde os tempos pré-históricos, foi grandemente
acentuada na Revolução industrial, especialmente pela aplicação do taylorismo. A
valorização do trabalho, principalmente o manual não é exclusivamente brasileira,

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suas origens remontam à Idade Antiga, aos romanos e à maioria das civilizações
orientais. Somente no século XX, a valorização do trabalho começou a evoluir
positivamente. O regime da escravidão, que durou mais de quatro séculos no Brasil,
certamente contribui pra desvalorizar a natureza do trabalho no país (LACOMBE,
2006).
Friedmann (1983, apud Kanaane, 2009 p. 17) coloca que o trabalho assume
as seguintes facetas:
 Aspecto técnico, que implica questões referentes ao local de trabalho
e adaptação fisiológica e social;
 Aspecto fisiológico, cuja questão fundamental se refere ao nível de
adaptação homem/lugar de trabalho/meio físico e ao problema da fadiga;
 Aspecto moral, como atividade social humana, considerando
especialmente as aptidões, motivações, o grau de consciência, as satisfações e a
relação íntima entre a atividade de trabalho e a personalidade;
 Aspecto Social que considera as questões do ambiente e os fatores
externos (família, sindicato, partido político, classe social). Precisa-se se considerar
sob tal perspectiva a interdependência entre o trabalho e papel social e as
motivações subjacentes;
 Aspecto econômico, como fator de geração de riqueza, geralmente
contraposto ao capital, e unido em sua função a outros fatores: organização,
propriedade, terra.
Das disposições assinaladas, pode-se concluir que o trabalho é uma ação
humana exercida num contexto social, que sofre influências de diferentes fontes, o
que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. Do
ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes níveis de motivação e de
satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e à maneira na qual
desempenha sua tarefa. As diferentes abordagens sobre motivação humana
destacam o conceito de necessidade e o conceito de expectativa. Não basta apenas
levarmos em consideração as necessidades como determinantes do comportamento
do trabalhador; é preciso considerar também em que grau o mesmo percebe as
condições existentes no ambiente organizacional, como facilitadoras ou não, para
atingir seus objetivos e suas necessidades (KANAANE, 2009).

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Podemos dizer que de certa forma, ao sentir-se integrado em um processo
de trabalho, o homem tende a responsabilizar-se pelo mesmo. Tal participação
proporciona-lhe consciência mais ampla de si mesmo e dos meios de produção e
possibilita-lhe desenvolver sua habilidade de opção diante do trabalho e, por
extensão, da sociedade de maneira geral. Consequentemente, esse caminho lhe dá
a possibilidade de apropriar-se de sua cidadania, que lhe proporciona condições de
desenvolvimento e equilíbrio psicológico. É possível considerar, que tirando as
condições de sobrevivência e subsistência, o trabalho possibilita ao indivíduo
exercer sua criatividade, desde que as condições ambientais e profissionais sejam
facilitadoras, levando-o à plena realização (KANAANE, 2009).

FONTE: Disponível em: <http://www.thinkstockphotos.com/>. Acesso em: 03 out. 2010.

Segundo Kanaane (2009, p. 22) “as energias individuais e grupais, se


canalizadas efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou
profissionais, possibilitam ao ser humano condições de dar vazão a suas
potencialidades, resultando em realização pessoal”. Isso mostra a importancia do
trabalho como fonte que mobiliza as capacidades humanas.

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1.1 AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO

Prosseguindo nosso estudo, abordaremos alguns aspectos importantes que


envolvem as organizações de trabalho.
As pessoas passam maior parte do tempo de suas vidas no trabalho e
dentro das organizações. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida
por pessoas que trabalham de forma isolada. Quanto mais industrializada for a
sociedade, tanto maiores, numerosas e complexas se tornam as organizações.
Estas passam a criar um grande e duradouro impacto sobre a vida e sobre a
qualidade de vida das pessoas. As pessoas nascem, crescem, são educadas,
trabalham e se divertem dentro das organizações. Sejam quais forem seus objetivos
– lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais, econômicos – as
organizações envolvem as pessoas que se tornam cada vez mais dependentes da
atividade organizacional (CHIAVENATO, 2003).

FONTE: Disponível em: <http://www.thinkstockphotos.com/>. Acesso em: 03 out. 2010.

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Lacombe (2006, p. 8) coloca que “as organizações são feitas por pessoas.
São elas que agem que tomam as decisões. Nada acontece em uma organização
até que as pessoas tomem decisões e ajam em seu nome”. Denominamos aqui
organização um grupo de pessoas que se constitui de forma organizada para
alcançar objetivos em comum. Incluem-se nessa definição as empresas, as
universidades, os hospitais, as escolas, as creches, as associações culturais, os
partidos políticos, os sindicatos, os clubes, os condomínios, as cooperativas, as
famílias, as organizações não governamentais, as associações de classes
profissionais, as corporações militares, as associações de moradores de bairros e
muitas outras. Quase tudo, portanto é realizado pela e dentro das organizações.
Segundo Chiavenato (1998) a organização é um sistema de atividades
conscientemente coordenadas de dois ou mais indivíduos. A cooperação entre eles
é essencial para a existência da organização. Uma organização só existe quando:
 Há pessoas capazes de se comunicarem e que;
 Estão dispostas a contribuir com ação conjunta;
 A fim de alcançarem um objetivo comum.

FONTE: Portal Educação.

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Como todos nós sabemos, as organizações passaram e ainda estão
passando por muitas transformações. A cada dia o mercado fica mais competitivo e
é necessário introduzir novas tecnologias, como maneira de modificar os seus
produtos ou serviços, e também para alterar o comportamento das pessoas.
Mudando os seus processos internos, as organizações estão sempre mostrando
diferentes características na sua estrutura e nos seus processos. Essas alterações
provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas
(CHIAVENATTO, 2003).
Segundo Chiavenatto (2003) no decorrer do século XX, as organizações
passaram por três fases diferentes:
Era da Industrialização Clássica: entre os anos de 1900 a 1950 em que
ocorreu a intensificação do fenômeno da industrialização por meio da Revolução
Industrial. Nesta fase a estrutura organizacional era caracterizada pelo formato
piramidal e centralizador, departamentalização funcional, modelo burocrático,
centralização das decisões no topo, estabelecimentos de regras e regulamentos
internos para disciplinar e padronizar o comportamento dos funcionários.
As pessoas eram consideradas somente recursos de produção, em conjunto
com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e capital,
dentro da concepção de três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e
trabalho. E dentro desta concepção, a administração dos Recursos Humanos era
denominada Relações Industriais, tudo para servir a tecnologia. Nesta época o
homem era apenas apêndice da máquina.
Era da Industrialização Neoclássica: período de 1950 a 1990, seu início
foi após a segunda guerra mundial, onde o mundo começou a mudar com mais
intensidade. Mudanças estas que passaram a ser rápidas, intensas e imprevisíveis.
As transações comerciais passaram de local para regional e de regional para
internacional. O velho modelo burocrático, piramidal e centralizador da era da
industrialização clássica tornou-se lento e rígido demais para acompanhar as
mudanças que ocorriam no ambiente organizacional. Sendo assim, foi necessário
que as organizações criassem novos modelos de estrutura que pudessem
proporcionar-lhes mais inovação e melhor ajustamento às novas condições. Foi
então que surgiu a estrutura matricial com um esquema lateral de
departamentalização por produtos/serviços para agilizar os processos e funcionar de

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maneira mais rápida, com características de inovação e dinamismo para alcançar a
competitividade.
A cultura organizacional passou a se concentrar no presente dando lugar à
inovação. As relações industriais foram substituídas por uma nova visão de
Administração de Recursos Humanos (ARH), onde as pessoas eram consideradas
recursos vivos e não como máquinas de produção. A tecnologia ganhou muito
espaço e mudou a vida dentro das organizações e das pessoas que dela faziam
parte.

FONTE: Disponível em: <http://www.thinkstockphotos.com/>. Acesso em: 03 out. 2010.

Era da Informação: seu início se deu por volta dos anos 90. Suas
características principais são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas e
inesperadas. A informação passou a cruzar o mundo em milésimos de segundos,
surgindo a globalização da economia provocada pela tecnologia da informação: a
economia internacional transformou-se em mundial e global. Diante disso as
organizações se tornaram mais competitivas, onde o mercado de capital passou a
migrar de um continente para o outro em segundos em busca de novas
oportunidades de investimentos. A estrutura organizacional em matriz tornou-se

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insuficiente para as organizações que precisam de agilidade, mobilidade, inovação e
mudança intensa. Os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do
que os departamentos que constituem as organizações. Os cargos e funções
passaram a ser constantemente definidos e redefinidos em razão das mudanças no
ambiente e na tecnologia, os processos e serviços passaram a ser constantemente
ajustados de acordo com a demanda e necessidade dos clientes, agora muito mais
exigentes. A organização do futuro vai funcionar sem limites de tempo, espaço e
distância. O espaço físico também sofre mudanças, os espaços físicos e salas
particulares dão lugar a ambientes coletivos de trabalho.
Na era da informação o recurso mais importante deixou de ser o capital
financeiro e agora passou a ser o conhecimento. O dinheiro ainda continua sendo
importante, mas o mais importante ainda é o conhecimento sobre como usá-lo e
aplicá-lo de forma rentável. O trabalho manual passou a ser substituído pelo trabalho
mental, as pessoas migraram do setor industrial para o setor de serviços. Pessoas
com maiores conhecimentos e habilidades mentais passaram a ser altamente
valorizadas e se tornaram a base das organizações. A antiga ARH cedeu lugar a
uma nova abordagem denominada hoje Gestão de Pessoas, onde as pessoas
deixaram de ser simples recursos organizacionais para serem abordadas como
seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, atitudes.

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FONTE: Disponível em: <http://www.thinkstockphotos.com/>. Acesso em: 03 out. 2010.

Segundo Kanaane (2009) os estudiosos avaliam que a grande mudança


nessa virada do século no mundo do trabalho trará uma nova organização do
trabalho. Apenas uma minoria dos profissionais estará empregada em empresas que
exigem e oferecem tempo integral, como o existente no estilo tradicional. Os que
possuírem emprego em tempo integral serão somente os profissionais de altíssima
qualificação, os demais serão divididos em três categorias diferentes no mundo do
trabalho:
1ª Classe: envolverá o grupo responsável pelos projetos. É possível que
este tipo de serviço seja o melhor remunerado exigindo diferentes aptidões.
2ª Classe: trabalho em tempo parcial ou sazonal. Neste caso existirá um
grande número de pessoas que trabalhará até três vezes por semana. Pessoas que
não precisarão ser altamente intelectualizadas, somente precisarão de
especialização para a execução do trabalho.
3ª Classe: trabalho individual ou em grupos familiares, que são as pessoas
que fazem seu trabalho em casa nos conhecidos Home Office.

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Como pudemos observar, as organizações passaram e passam por
constantes mudanças, e isso faz com que elas valorizem ainda mais o capital
humano no ambiente organizacional. Este novo cenário vem trazer uma nova
concepção para gerir as pessoas. A moderna e atual Gestão de Pessoas exige do
profissional responsável a capacidade de trilhar novos caminhos para a valorização
dos colaboradores, abrindo cada vez mais espaço e se fazendo necessária a
inserção dos psicólogos dentro das organizações de trabalho.

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Após compreendermos a relação do homem com o trabalho e as


organizações, vamos dar início ao estudo da Psicologia Organizacional.
Segundo Spector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento
humano (e não humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser
dividida em várias especializações, algumas delas se preocupam somente com o
próprio conhecimento da psicologia como ciência, enquanto outras se voltam
também para a aplicação daquela ciência. A psicologia organizacional está inserida
nesta última categoria ocupando-se tanto da ciência psicológica como com a sua
aplicação aos problemas das pessoas nas organizações.
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a
industrial (de recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois conteúdos
se sobreporem e não poderem ser facilmente separados, tradicionalmente eles têm
origens diferentes. A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a
mais antiga e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado
dos recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto de
tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho. A parte
organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas
empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que a existente na
parte industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento
individual e aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os
aspectos organizacionais abordam o comportamento e as atitudes dos funcionários,

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o estresse no trabalho e práticas de supervisão. Como podemos observar a área
industrial e organizacional não podem ser distinguidas com clareza, e juntas elas
sugerem toda a amplitude da psicologia organizacional (SPECTOR, 2005).
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de
desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à adequação
dos indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. Isto caracteriza
uma razão técnica identificada pela utilização dos indivíduos como meio para atingir
objetivos determinados pela organização. A psicologia organizacional utiliza técnicas
e instrumentos que atuam desde a seleção a partir de critérios pré-determinados
pela empresa como características de personalidade, valores e sentimentos. O
verdadeiro papel da seleção é atender a demanda da organização, admitindo
pessoas que se moldem a ela e que se integrem à sua cultura e filosofia, sem
questionamentos.
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil
acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está
associado à crescente industrialização que ocorreu nos principais países do cenário
Ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Segundo Zanelli & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos para
atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em
grande expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e teorias
tivessem seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho
constituíram, desde o começo, preocupações que orientam as atividades dos
psicólogos nas organizações.

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FONTE: Portal Educação.

Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo


Munsterberg e Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores
universitários que se envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para
resolver problemas em organizações. Munsterberg estava mais interessado na
seleção de pessoal e no uso de novos testes psicológicos, mas por falta de apoio
dos colegas da universidade ele acabou mudando para a nova área da psicologia
industrial. Scott também tinha os mesmos interesses de Munsterberg, assim como
na Psicologia da Publicidade. Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos,
incluindo The Theory of Advertising, de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro
compêndio sobre Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial
Efficiency (SPECTOR, 2005).
De acordo com Spector (2005, p. 14):

A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow


Taylor, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de
funcionários em sua carreira. Taylor desenvolveu o que ele chamava de

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administração científica como uma abordagem para manejar os operários
de produção em fábricas. (Spector, 2005, p.14).

Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos


princípios para orientar as práticas organizacionais. Em seus escritos Taylor sugeriu
o seguinte:
1. Cada trabalho deve ser analise com atenção, para que o modo
otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;
2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as
características relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem
estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são
importantes;
3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas;
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para
incentivar melhor desempenho.
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo
dos anos, estas ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até
hoje.
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o
trabalho, são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da
América. Em 1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em
Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram
aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho.
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar a
forma pela qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio
a ser chamado estudo do tempo e movimento. Estes estudos, cerne de uma
perspectiva taylorista para potencializar a eficiência do desempenho no trabalho,
estiveram na base do campo denominado Fatores Humanos, voltado para analisar e
projetar ambientes de trabalho e tecnologias que levassem em consideração as
características humanas. Depois o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido
quantos as exigências dos acontecimentos do mundo impuseram, como nas
grandes guerras na primeira metade do século XX, quando os testes psicológicos
tiveram longo uso e desenvolvimento, para atender as seleções de recursos
humanos (ZANELLI & BASTOS, 2004).

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Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia
organizacional cresceu para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À
medida que as organizações foram ficando maiores, elas começaram a contratar
psicólogos organizacionais para atender a muitos de seus inúmeros problemas
funcionais, principalmente aqueles que eram relevantes para a produtividade. Em
1921, a Penn State University concedeu o que muitos consideravam o primeiro título
de Ph.D chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a Bruce V. Moore. Os
psicólogos organizacionais começaram a montar empresas de consultoria que
podiam oferecer serviços às empresas mediante remuneração. A mais conhecida
destas consultorias foi a Psychological Corporation, fundada em 1921 por James
Mckeen Cattell, e que se mantêm ativa até hoje. Um dos mais importantes eventos
desse período foram os estudos de Hawthorne, que duraram por mais de dez anos
na Western Eletric Company, nos Estados Unidos (SPECTOR, 2005).
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p 468) “as investigações de Elton Mayo na
Western Eletric Company, marcaram as décadas de 20 e 30 e revelaram a
importância de considerar fatores sociais ligados às situações de trabalho”. As
ciências do comportamento atingiram relevância no mundo dos negócios. Mayo
divulgou The human problems of industrial civilization, em 1933, um livro que
sintetizou as descobertas daqueles estudos e deu impulso à Era das Relações
Humanas.
O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direcionado a
estudos e intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, fadiga e
monotonia, luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de tempo e
movimentos, turnos de trabalho, segurança e disciplina. Nas décadas seguintes,
cresceu também para outros países industrializados, além dos EUA, as atividades
dos psicólogos e de outros profissionais ligados à Ciência do Comportamento,
dirigiram-se para os incentivos financeiros como liderança e supervisão, relações
interpessoais, comportamentos e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação
homem-máquina, entrevistas e aconselhamentos (ZANELLI & BASTOS, 2004).
A segunda guerra mundial provocou um efeito estimulador sobre o
desenvolvimento da disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e
especialidades contribuindo para o esforço de guerra. Com o resultado da guerra, as
portas da psicologia aplicada se abriram, e criou uma divisão para a Psicologia

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Comercial e Industrial em 1944 e hoje conhecida com SIOP (Sociedade de
Psicologia Industrial e Organizacional). Com o final da guerra, as duas áreas da
Psicologia Organizacional continuaram a crescer, e por demonstrar seu valor à
sociedade, as empresas privadas passaram a ter interesse cada vez maior no
campo, implantando muitos procedimentos como os testes psicológicos (SPECTOR,
2005).
Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o campo
da psicologia organizacional foi a aprovação de da Lei dos Direitos Civis de 1964
nos Estados Unidos, colocando em movimento as forças que causaram um grande
impacto na forma das organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores,
sendo necessário a mudança de muitas práticas antes discriminatórias. Os
psicólogos foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem eliminar a
discriminação no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da lei que
beneficia as pessoas inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos foram
chamados para encontrar meios de eliminar mais este problema envolvendo a
discriminação.
Abaixo o quadro histórico da Evolução Histórica da Psicologia
Organizacional.

1913 1917 1921 1924 1939 1964 1970 1991

É publicado o São O primeiro Ph.D São Inicia-se A Lei que A Associação A lei
primeiro desenvolvidos de Psicologia iniciados os a protege Americana de favorece os
compêndio de os testes Organizacional é estudos de segunda os Psicologia aceita americanos
Psicologia psicológicos conhecido; a Hawthorne. guerra Direitos o nome de com
Organizacional. para admissão Psychological mundial. Civis é Divisão de invalidez.
dos Corporation aprovada Psicologia
funcionários. fundada. nos EUA. Industrial e
Organizacional.

FONTE: SPECTOR (2005).

Até agora estudamos a Evolução Histórica da Psicologia Organizacional nos


Estados Unidos que é onde foi iniciada. Agora falaremos um pouco sobre este
processo no Brasil e nos demais países do mundo.
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 473):

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Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era essencialmente
escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório e a chegada dos
imigrantes europeus, deu-se início ao cultivo do café foram incrementadas
as manufaturas e pequenos negócios, sobretudo nas regiões sul e sudeste.
(Zanelli & Bastos, 2004, p. 473).

Uma figura importante neste período foi o Visconde de Mauá, cuja


diversidade nos setores de atuação e sucesso nos negócios fez atrair o capital
estrangeiro. Mais estrangeiros buscaram o país nas primeiras décadas do século
XX.
Antunes (1998, apud ZANELLI & BASTOS, 2004 p. 473) coloca que
psicologia aplicada ao trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de
racionalização e à procura de um caráter científico e inovador no controle dos
processos de produção, exigindo assim maior eficiência econômica sob o argumento
de melhoria das condições de trabalho dos operários. Nesta mesma época Léon
Walther trouxe a psicotécnica para o país que foi colhido como um instrumento para
colocar em práticas as teorias de Taylor. Posteriormente Henri Piéron iniciou os
estudos dos testes psicológicos, também em curso sobre Psicotécnica, ministrado
na Escola Normal de São Paulo. As primeiras aplicações de testes foram em 1924,
no Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo, sob direção do Roberto Mange.
A partir daí houve a expansão da aplicação de testes psicológicos na
seleção de pessoas. Em 1930 foi criado o Instituto de Organização Racional do
Trabalho (IDORT) para atender as expectativas dos empresários, treinando
profissionais para a aplicação do Psicotécnico, que passou a ter considerável
penetração nas empresas. O IDORT teve grande participação e importância para a
aplicação da Psicologia do Trabalho no Brasil (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Podemos observar que a inserção da psicologia no mundo do trabalho
acompanhou as mudanças industriais e veio se tornando uma necessidade dentro
das grandes empresas, um trabalho que tinha um foco inicial somente na seleção de
funcionários foi se expandindo e ganhando seu espaço o que a tornou essencial
para as organizações do mundo moderno.
Segundo Zanelli & Bastos (2004) em um estudo importante realizado na
década de 80 o Conselho Federal de Psicologia traçou uma descrição da atuação do
psicólogo no Brasil, pontuando dificuldades que envolviam a atuação profissional e

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sinais de que as transformações ocorridas estavam começando a traçar novos
afazeres ou novas práticas nos diversos campos da psicologia. Vejamos o quadro
abaixo.
Incidência Atividade Desenvolvida
Mais de 40% dos psicólogos  Seleção de Pessoal
organizacionais  Aplicação de testes
 Recrutamento

 Acompanhamento de Pessoal
 Treinamento
Entre 30 e 40% dos psicólogos
 Avaliação de Desempenho
organizacionais  Análise de Função

 Planejamento e Execução de Projetos


 Desenvolvimento Organizacional
Entre 20 e 30% dos psicólogos  Triagem
organizacionais  Cargo Administrativo
 Assessoria

 Análise de Cargos e Salários


Menos de 20% dos psicólogos  Aconselhamento Psicológico
 Diagnóstico situacional
organizacionais
 Supervisão de Estágios Acadêmicos
 Orientação e treinamento para
profissionais
 Psicodiagnóstico
 Consultoria

FONTE: ZANELLI & BASTOS (2004)

O autor explica que esta tabela mostra com muita clareza a predominância
das atividades de recrutamento e seleção pelos psicólogos organizacionais, a este
núcleo também se agregam outras funções clássicas da gestão de pessoas:
treinamento e avaliação de desempenho. É perceptível também o aparecimento de
algumas atividades que podem ser consideradas modernas e não vinculadas tão
estritamente ao modelo tradicional do psicólogo organizacional, entre elas:
planejamento e execução de projetos, os diagnósticos situacionais e as funções de

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assessoria e consultoria. Tais atividades mostram um tipo de inserção profissional
diferente por ampliarem o nível de intervenção frente aos problemas
organizacionais, levando o psicólogo a lidar com problemas mais complexos e
globais das organizações. A pesquisa mostra ainda, o aumento de psicólogos em
atividades administrativas, de planejamento, consultoria, supervisão e assessoria.

FONTE: Portal Educação.

A crítica de diversos autores e profissionais da área sobre o modelo clássico


de atuação do psicólogo organizacional ajudou a consolidar linhas de atuação
inovadoras. Linhas estas que nascem das transformações no mundo do trabalho
decorrentes do aumento do mercado interno e da competitividade entre as empresas
que passam a exigir novas competências e formas de trabalho.
Com relação à prática da psicologia organizacional, podemos dizer que ela
muda de acordo com o país e região. Nos Estados Unidos a psicologia
organizacional dedica sua atenção para a parte industrial e menos para parte
organizacional. No Canadá e na Europa, a prática concentra-se um pouco mais na

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direção organizacional. Em partes isso ocorre devido ao forte movimento dos
sindicatos nesses lugares, que depositam mais atenção nos direitos dos
funcionários. Desse modo, boa parte da pesquisa sobre atitudes dos funcionários,
saúde, segurança e bem-estar vem do Canadá e da Europa.

2.1 O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Como podemos observar no estudo anterior foram muitas as transformações


ocorridas ao longo de todo o processo histórico da psicologia organizacional no
Brasil e no mundo que vem moldando a prática e a carreira do psicólogo
organizacional. Neste item estudaremos sobre o psicólogo organizacional.
Como todos nós sabemos para iniciar uma carreira de psicólogo precisamos
antes de qualquer coisa a graduação em psicologia. Trilhar caminhos para a vida
profissional é algo que se constrói ao longo do tempo de acordo com as
oportunidades que vão surgindo no início da carreira. A partir de então se começa a
se formar a ideia de que especialidade seguir.

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FONTE: Disponível em: <http://www.thinkstockphotos.com/>. Acesso em: 03 out. 2010.

Segundo Spector (2005, p. 21) “o caminho mais comum para se tornar um


psicólogo organizacional é obter a pós-graduação (mestrado ou doutorado) em
psicologia organizacional a partir de um dos muitos dos programas existentes nesse
campo”. A maioria dos psicólogos organizacionais de sucesso possui doutorado em
boas faculdades, mas é possível também ter uma carreira bem-sucedida com grau
de mestre ou especialista.
Os psicólogos organizacionais executam diferentes tipos de tarefas em uma
enorme variedade de ambientes. Muitas vezes dividimos os ambientes naqueles que
dizem respeito à prática e naqueles que dizem respeito à pesquisa. As funções
práticas envolvem o uso de princípios psicológicos para resolver problemas como
estresse no trabalho e baixo desempenho. A pesquisa oferece princípios que podem
ser utilizados na prática. É importante termos em mente que tanto a prática quanto a

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pesquisa são importantes para a atuação do psicólogo organizacional. O foco
principal do trabalho prático é a aplicação das descobertas e dos princípios de
campo como mostra a lista desenvolvida por Spector (2005):
 Analisar a natureza de uma atividade (análise de tarefas);
 Conduzir uma análise para determinar a solução de um problema
organizacional;
 Realizar pesquisas sobre sentimentos e opiniões dos funcionários;
 Projetar sistemas para avaliação de desempenho dos funcionários;
 Projetar sistemas de seleção de pessoas e programas de treinamento;
 Desenvolver testes psicológicos;
 Avaliar a eficiência de uma atividade ou prática, como um programa de
treinamento;
 Implantar mudanças organizacionais, por exemplo, como um novo
sistema de bonificação e gratificação para os colaboradores com bom desempenho.
Grande parte do esforço dos psicólogos que atuam em empresas concentra-
se em ampliar a eficácia do funcionamento organizacional. Eles focam os diversos
aspectos que podem melhorar a execução do trabalho, incluindo a seleção e
treinamento de pessoas, a criação de atividades mais adequadas ou a criação de
organizações que funcionem melhor. Também buscam mudar as organizações para
que elas possam oferecer um ambiente mais agradável para as pessoas, mesmo
que isto não resulte necessariamente em eficácia organizacional (SPECTOR, 2005).
Segundo Zanelli (2004) para o psicólogo atuar nos processos
administrativos, depende de compreender o processo total do trabalho, ter
consciência das atribuições individuais e das unidades, bem como de articular visão,
missão, valores, metas e estratégias organizacionais. Pretende aumentar a
capacidade estratégica, consolidar predisposições para mudanças e fortalecer a
formação de equipes de alto desempenho, visando desenvolver a capacidade
gerencial de refletir e questionar as próprias finalidades, as formas de realizar os
processos e a agilidade com que os utiliza.

FIM!

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos


Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O homem


Rumo ao Século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo:


Saraiva, 2006.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

ZANELLI, José C.; BASTOS, Antonio V. et al. Psicologia Organizações e Trabalho


no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

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