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INDICE

CONCEPTO DE DERECHO LABORAL ……………………………3

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL ……………………………..4

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y


PATRONES ……………………………………………………………5

TIPOS DE CONTRATACION ………………………………………..9

DERECHOS DE LAS MADRES TRABAJODORAS ……………...14

DERECHOS DE LOS MENORES DE EDAD ……………………..15

CAUSAS DE TERMINACION DE TREBAJO ……………………...18

¿QUE ES EL SINDICATO? …………………………………………..23

REQUISITOS PARA FORMAR UN SINDICATO …………………..23

¿QUE ES LA HUELGA? ………………………………………………26

TIPOS DE HUELGA …………………………………………………...26

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EL DERECHO LABORAL EN MEXICO
CONCEPTO DE DERECHO LABORAL

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una
rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela
del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de
dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo
heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y
de relaciones laborales.

Derecho: conjunto de normas jurídicas que rigen la vida en una sociedad.

Derecho laboral: conjunto de normas jurídicas que se dan de trabajador a


trabajador, de trabajador a patrón y viceversa.

Derecho del trabajo: es un conjunto de normas jurídicas que van a regular las
relaciones entre los trabajadores y los patrones; buscando siempre el equilibrio
entre el trabajo y el capital, estas leyes son de orden público.

Elementos del Derecho del Trabajo:

1. Conjunto de normas jurídicas à se encuentran en un código de carácter


obligatorio para todos.
2. Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.
3. Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.
4. Orden público à el estado es el encargado de que se cumplan las normas

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SUJETOS DEL DERECHO LABORAL
En el desenvolvimiento de la relación laboral, aparecen dos grupos, trabajadores y
empleadores.
La diversidad de la relación laboral puede desglosarse así:
A. Trabajador en general
B. Trabajadores especiales, sujetos a régimen especial.
1. Agrícola y ganadero
2. Mujeres
3. Menores de edad
4. Aprendices
5. Domésticos
6. A domicilio otros trabajos especiales
C. Familiares del trabajador
D. Trabajador de confianza
E. Representantes del trabajador
F. Asociaciones de trabajadores
1. Sindicatos
2. Comités
3. Federaciones
4. Confederaciones
G. Intermediarios
1. Contratistas
H. Empleador
1. Empleador individual
2. Persona jurídica
3. El estado
4. Sustitución patronal

Trabajadores

Trabajador en general:

Es trabajador toda aquella persona que realiza un trabajo, esto es, todo individuo que trabaja.

Elementos:
a. Concepto socio político: lo de define como, todo integrante de la clase
trabajadora.
b. Trabajador independiente: se entiende por trabajador independiente o
trabajadores independientes aquellas personas que no están vinculadas a una empresa
mediante un contrato de trabajo, sino mediante un contrato de servicios y son remunerados
bajo la figura de honorarios o comisiones.

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DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y
PATRONES

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TIPOS DE CONTRATACION

Concepto: el contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el


que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y
bajo su dirección a cambio de una retribución.

Partes del contrato: las partes del contrato de trabajo son:

El trabajador: persona física que presta sus servicios.


El empresario: persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe la
prestación de servicios a cambio de un salario.

La capacidad para contratar: la capacidad legal para firmar un contrato de trabajo


se adquiere a los 18 años, no obstante se puede concertar un contrato de trabajo
con 16 o 17 años si se cuenta con la autorización de los padres o el tutor legal, o
se está legalmente emancipado. Por otro lado los extranjeros que no pertenezcan
a la unión europea necesitarán un permiso de trabajo.

Contenido mínimo del contrato de trabajo.

El contenido mínimo que debe figurar en cualquier contrato de trabajo incluye los
siguientes campos.

 La identidad de las partes.


 La fecha de inicio de la relación laboral y, en el caso de que se trate de una
relación temporal, la duración previsible.
 El domicilio social de la empresa.
 La categoría profesional del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el
trabajador.
 La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así
como la periodicidad de su pago.
 La duración y distribución de la jornada.
 La duración de las vacaciones
 Los plazos de preaviso que deban de cumplir las partes en el caso de
extinción del contrato.
 El convenio aplicable a la relación laboral.

En cuanto a la forma la mayoría de los contratos laborales debe de formalizarse


por escrito, exceptuando los contratos por circunstancias extraordinarias d la
producción, los cuales pueden formalizarse verbalmente. (Artículo 8 del estatuto
de los trabajadores) en todo caso deberán formalizarse por escrito:

 El contrato de trabajo en prácticas.


 El contrato para la formación.
 El contrato de trabajo para obra o servicio determinado.
 El contrato a tiempo parcial.

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 Fijo-discontinuo.
 El contrato de trabajo de duración determinada cuando supere cuatro
semanas.
 El contrato de trabajo a domicilio.
 El contrato de inserción.
 El contrato de trabajo, formalizado en España, al servicio de empresa
española en el extranjero.

Modalidades de contratos laborales

Las modalidades de contratos en nuestro país son muy variadas debido a la


multitud de circunstancias que pueden darse en la empresa y en los trabajadores,
a continuación te mostramos las más comunes:

Contrato indefinido ordinario:

Son los que no establecen una fecha determinada para su finalización. Es el que
está suscrito entre empresa y trabajador por un tiempo indefinido y a jornada
completa, es lo que conocemos normalmente por contrato fijo.

Contrato para el fomento de la contratación indefinida:

Tiene por objeto paliar la precariedad en el empleo proporcionando un puesto de


trabajo estable mediante subvenciones o bonificaciones para el empresario
cuando contrate a personas que pertenezcan a determinados colectivos o que
cumplan determinados requisitos:

Trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo en quienes


concurra alguna de las siguientes condiciones:

 Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.


 Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
 Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
 Personas con discapacidad.
 Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente
como demandantes de empleo.
 Desempleados que hayan celebrado, exclusivamente, contratos temporales
o formativos en los dos años anteriores a la celebración del contrato
indefinido
 Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración
del contrato indefinido, se les hubiera extinguido un contrato de carácter
indefinido en una empresa

Este contrato debe formalizarse por escrito y en el modelo oficial que indica la
administración. Asimismo, este contrato equivale a un contrato indefinido.

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Contratos de duración determinada:

Son aquellos que tienen fijada la fecha de finalización del contrato. En el estatuto
de los trabajadores se establecen cuatro supuestos de contratos de duración
determinada.

a) contrato por obra y servicio

Objeto: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con
autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Duración: el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio. No


obstante, si la duración es mayor de un año se debe de respetar el plazo de
preaviso al trabajador de 15 días

b) contrato eventual por circunstancias de la producción

Objeto: Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado,


acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal
de la empresa.

Duración: La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un


período de doce meses. No obstante, la duración máxima puede ser modificada
por el convenio colectivo aplicable aunque con unos límites.

c) contrato de interinidad

Objeto: sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto

Duración: el tiempo que dura la sustitución o el derecho a la reserva del puesto de


trabajo

Dentro de este tipo de contrato de duración determinada se encuentran otros


subtipos para los que rigen las mismas normas que para los contratos de
interinidad pero con algunas particularidades:

 Contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en excedencia por


cuidado de familiares con reducción de cuotas a la seguridad social.
 Contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en periodos de
descanso o permiso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante
el embrazo ruego durante la lactancia o suspensión por paternidad.
 Contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en formación por
trabajadores beneficiarios de prestaciones de desempleo.
 Contrato de interinidad para sustituir a víctimas de violencia de genero.

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d) Contratos de inserción

Objeto: se celebran con trabajadores desempleados para participar en programas


de empleo público

Duración: el tiempo exigido para la realización de la obra o el servicio público.

Contratos formativos

Bajo esta modalidad se incluyen dos modalidades de contratos.

a) El contrato en prácticas:

Objetos: va dirigido a diplomados o licenciados universitarios (o graduados),


técnicos superiores o medios de formación profesional, y otros títulos reconocidos.

Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 2 años con un máximo de 2 prorrogas


de 6 meses cada una

b) el contrato para la formación:

objeto: puede utilizar el contrato para la formación de jóvenes mayores de 16 años


y menores de 21 años que carezcan de titulación o certificado de profesionalidad
para realizar un contrato en prácticas. Hasta el 31 de diciembre de 2011 se podrán
celebrar con menores de 25 años. Los trabajadores contratados bajo esta
modalidad de contrato deben recibir una formación avalado no inferior al 15% de
la jornada laboral ni superior al 25% de ésta.

Duración: La duración mínima del contrato será de 6 meses y máxima de 2 años.


Se dedicará un porcentaje mínimo de un 15% de la jornada a formarlos.

Ambos modelos deben de formalizarse por escrito y en modelos oficial.

Otros tipos de contrato

a) contrato a tiempo parcial:

Es aquel en que el trabajador presta servicios durante un número de horas al día,


semana, mes o año, inferior a la jornada laboral. La duración del contrato puede
ser indefinida o determinada y la retribución proporcional al número de horas
trabajadas.

b) Contrato de relevo:

Este contrato se utiliza para compensar la reducción de jornada de un trabajador


que ya ha alcanzado los 60 años y reduce su jornada entre un 25% y un 85%.

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c) Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Este contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en


sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de
sesenta y cinco a sesenta y cuatro años. El contrato deberá de formalizarse por
escrito y la duración será de un año.

d) Contrato de trabajo a domicilio

También se formaliza por escrito y presenta la particularidad de que la prestación


de servicios se realiza en el domicilio del trabajador, es decir, fuera del centro de
trabajo, o en un lugar libremente elegido por el trabajador y sin vigilancia del
empresario.

e) Contrato de trabajo en grupo:

Es aquel que el empresario celebra con un grupo de trabajadores en lugar de con


un trabajador individual. Exige la figura del jefe de grupo, el cual responderá del
colectivo al que represente.

La duración puede ser determinada o indefinida y puede formalizarse de forma


verbal o escrita, pero siempre comunicándolo al servicio público de empleo.

f) Contrato temporal de discapacitados:

Tiene por objeto la contratación de trabajadores con una discapacidad igual o


superior al 33% sea cual sea su situación laboral anterior. Debe de formalizarse
por escrito y en modelo oficial.

En cuanto a la duración, esta será de entre 12 meses y 3 años, pudiéndose


establecer prorrogas no inferiores a 12 meses.

Estos contratos reciben bonificaciones pares a la empresa.

g) Contratos para trabajadores en riesgo de exclusión social y víctimas de


violencia de género.

Tiene por objeto la contratación indefinida o temporal de personas desempleadas


en riesgo de exclusión social, y/o que sean víctimas de violencia de género con el
objeto de lograr su inserción laboral como medida de fomento de empleo de estos
colectivos.

Al igual que otros también debe de formalizarse en forma escrita y también se


obtienen compensaciones y bonificaciones por la empresa.

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DERECHOS DE LAS MADRES TRABAJODORAS

La mayoría de las madres en México tienen la necesidad de trabajar para


solventar los gastos del hogar, ya sea de manera independiente o como apoyo a
sus parejas para el sustento de su casa. Esta necesidad muchas veces les implica
trabajar fuera de casa y encargar la crianza de sus hijos a otras personas, sobre
todo cuando los hijos son pequeños y requieren mayores cuidados, es por eso que
la Ley Federal del trabajo contempla determinados derechos para madres
trabajadoras durante el periodo de embarazo y nacimiento de sus hijos.

Las madres trabajadoras tienen los siguientes derechos:

1. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan


esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación
con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que
produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o
puedan alterar su estado psíquico y nervioso.
2. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores
al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita
del médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su
caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la
opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá
transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto
para después del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con
cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el
descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa
presentación del certificado médico correspondiente.
3. En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta
deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los
expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.
4. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis
semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban.
5. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se
prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren
imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto.
6. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses,
tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la
empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón
se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado.
7. Durante los períodos de descanso referentes al parto, percibirán su salario
íntegro. En los casos de prórroga, tendrán derecho al cincuenta por ciento
de su salario por un período no mayor de sesenta días.
8. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido
más de un año de la fecha del parto; y
9. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

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DERECHO DE LOS MENORES DE EDAD

6 años

 Derechos y obligaciones:
o El menor debe realizar la formación preescolar.
o El menor puede comenzar la formación primaria con un permiso
excepcional.

7 años

 Derechos y obligaciones:
o Comienza la formación escolar (escolarización obligatoria). En casos
excepcionales se puede comenzar la escolarización más tarde.

12 años

 Derechos:
o Los nombres o apellidos del menor no se pueden modificar sin su
consentimiento.
o No se puede obligar al menor a afiliarse a una comunidad religiosa.
También hará falta que dé su consentimiento para su separación de
la comunidad a la que pertenezca.
o Todo menor cuyos padres estén divorciados podrá negarse a recibir
las visitas de uno de ellos.
o No se puede adoptar al menor sin su consentimiento.
o En caso de que existan problemas en la familia, el menor podrá
solicitar por sí mismo que se le conceda una custodia externa. Esto
significa que el menor podrá residir en un domicilio diferente que el
de sus padres.
 Deberes:
o El menor ya no está autorizado a conducir en bicicleta por las
aceras.

14 años

 Derechos:
o El menor está autorizado a realizar trabajos ligeros y durante unas
pocas horas al día, siempre que esto no tenga consecuencias
negativas para su salud o su formación escolar. Para la formalización
del contrato laboral, se requiere la firma de la persona que ostente la
custodia.

14
15 años

 Derechos
o El joven puede formalizar contratos laborales por sí mismo. No
obstante, los padres podrán anular el contrato del menor de 18 años
en caso que no les haya informado al respecto.
o El joven tiene derecho a abrir su propia cuenta bancaria y a disponer
libremente de los bienes que haya adquirido por su cuenta.
o Una vez que haya cumplido con su formación escolar obligatoria, el
joven podrá realizar jornadas laborales completas, siempre que
discurran entre las 6:00 h y las 22:00 h.
o El joven puede realizar el examen facultativo para la conducción de
ciclomotores, tractores y embarcaciones menores a motor.
o El joven puede llevar como pasajeros en bicicleta a menores de 10
años.
o El joven puede ingresar en una comunidad religiosa o separarse de
ella, mediando la autorización escrita de sus padres.
 Deberes
o El joven es responsable de las acciones delictivas en las que pueda
incurrir. Podrá ser sujeto de una acusación penal y ser sometido a
juicio.

16 años

El límite de edad para la protección sexual del menor son los 16 años. Esto
significa que la realización de actos sexuales con menores de 16 años es un
hecho delictivo (quedan exceptuadas las relaciones sexuales entre jóvenes que se
encuentren en la misma situación evolutiva). La compra de servicios sexuales a
menores de 18 años es constitutiva de delito.

 Derechos
o El joven puede realizar el examen de conducir A, que faculta para la
conducción de motocicletas ligeras.
o También tiene derecho a obtener su propia tarjeta de seguro
sanitario. Esto significa que el joven mayor de 16 años dispondrá de
su propio seguro a efectos de jubilación, desempleo e incapacidad
laboral y que las prestaciones derivadas del seguro sanitario se le
satisfarán a él mismo, no a sus padres.

15
17 años

 Derechos
o Acaba la fase de escolarización obligatoria, en caso de que no se
haya finalizado con anterioridad.
o Finaliza el periodo de la ayuda oficial por tener un niño.
o El joven puede solicitar ante KELA una ayuda oficial para estudios.
Los ingresos percibidos por la persona que ostenta la custodia
influyen en la concesión y la cuantía de la ayuda.

18 años

Mayoría de edad

 El mayor de edad tiene derecho a


o Contraer matrimonio.
o Votar en las elecciones estatales y municipales.
o Solicitar su propio pasaporte.
o Formar parte o separarse de una comunidad religiosa.
o Disponer libremente de sus bienes.
o Realizar el examen de conducir (por ejemplo, para la conducción de
motocicletas o turismos).
o Obtener la nacionalidad (entre los 18 y los 22 años de edad), en
caso de que haya residido el tiempo suficiente en Finlandia.
 Obligaciones
o Los varones tienen la obligación de realizar el servicio militar
obligatorio (en las fuerzas armadas o mediante la prestación de un
servicio civil sustitutorio).

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CAUSAS DE TERMINACION DE TREBAJO
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas
en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las
que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden
ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes
pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que
haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si
la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría
haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que
trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que


incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el


trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,


maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,


establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que


incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)

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días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer


asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del


trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,


profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando


al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de


profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:


1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones
de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el


empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o

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dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador


a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el


contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no
se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la


prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de


sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio


distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al


empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe


manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos”.

¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa
causa?

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una


causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al
trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

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En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo


que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a 15 días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:


a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos
mensuales legales:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor


de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20 días


adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),


salarios mínimos legales mensuales.

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor


de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15


días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la


presente ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo
6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían 10 o más años el primero de enero
de 1991”.

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¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex
empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales?
“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.

Si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el


trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la
demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes 25
hasta cuando el pago se verifique (…)”

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador


deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales
adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria señalada.

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¿QUE ES EL SINDICATO?

El concepto de sindicato permite identificar a una agrupación de gente trabajadora


que se desarrolla para defender los intereses financieros, profesionales y sociales
vinculados a las tareas que llevan a cabo quienes la componen. Se trata de
organizaciones de espíritu democrático que se dedican a negociar con quienes
dan empleo las condiciones de contratación.

Cada sindicato representanta y nuclea a trabajadores de rubros específicos y se


encarga de impulsar negociaciones colectivas con las empresas o grupos
empresariales. El monto de los salarios, los periodos de descanso, las vacaciones
que corresponden, la capacitación y las licencias son algunas de las cuestiones
que los sindicatos deben resolver con la patronal.

REQUISITOS PARA FORMAR UN SÍNDICATO.


De acuerdo con la Ley, los trabajadores que formen el sindicato:

 Deben ser mayores de 15 años.


 Deberán ser al menos 20 trabajadores en servicio activo
 No pueden ser trabajadores de confianza.
Los trabajadores dispuestos a formar parte del sindicato tienen el derecho de
elegir libremente a quienes los van a representar dentro del sindicato por medio de
Asambleas, ya que ellos son los que defenderán los intereses de los trabajadores.
Asimismo, los asociados de los sindicatos tendrán la libertad y el derecho de
redactar los estatutos a los que se sujetará el sindicato.

La Ley en su artículo 371 se definen los estatutos que cada sindicato debe definir.
Estos son:

 Nombre del sindicato, único, que lo identifique y sea diferente de los demás.
 Domicilio del sindicato.
 Objeto del sindicato. Por ejemplo, defensa de los intereses de los
trabajadores.
 Duración (si no se señala el plazo, se entiende que es por tiempo
indeterminado).
 Condiciones para admitir a nuevos miembros.
 Obligaciones y derechos de los asociados al sindicato.
 Motivos de expulsión y correcciones disciplinarias.
 Procedimiento para convocación a asamblea, periodos de celebración de
ordinarias y quórum requerido para sesionar.
 Procedimientos para la elección de la directiva y número de sus miembros-
 Normas para la administración del patrimonio del sindicato.
 Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.

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 Periodo de rendición de las cuentas, así como sanciones en caso de
incumplimiento.
Estos puntos entre otros deben de definirse por los trabajadores antes de
constituir un sindicato para los trabajadores de manera formal. Si los trabajadores
desean formar un sindicato en su empresa, deben saber cuál será el
procedimiento para llevarlo a cabo.

Pasos que pueden seguir los trabajadores para formar un Sindicato de


trabajadores:

I.. Buscar trabajadores dispuestos a asociarse al sindicato.

Dentro de la empresa, hay trabajadores que no conocen los beneficios de


pertenecer a un sindicato y hay otros que sí conocen y tienen interés en formar un
sindicato. Es labor de los trabajadores que conocen los sindicatos, de promover y
concientizar a los trabajadores sobre el derecho que tienen cada uno de asociarse
en un sindicato y los beneficios que pueden obtener al pertenecer a un sindicato.

II. Determinar el tipo de sindicato que se formará.

Si ya se tienen trabajadores en la misma empresa o de diferentes empresas, pero


misma profesión dispuestos a formar parte del sindicato, es necesario definir el
tipo de sindicato que se formará de acuerdo con las características de la profesión
de los trabajadores, si pertenecen a una o varias empresas, si pertenecen a un
solo sector, o si los trabajadores desempeñan diversos oficios.

Nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 360, que proporciona una
clasificación que los sindicatos de trabajadores pueden tomar según las
características de los trabajadores que lo forman. La clasificación según la Ley es
la siguiente:

 Gremiales. Formados por trabajadores agrupados por su profesión, oficio o


especialidad.
 De empresa Formados por trabajadores de una misma empresa.
 Industriales. Formados por trabajadores que laboren en una o varias
empresas de la misma rama industrial.
 Nacionales de industria. Formados por trabajadores que laboren en
empresas de la misma rama industrial ubicadas en varios estados.
 De oficios varios. Formados por trabajadores de diversas profesiones u
oficios cuando el número de trabajadores de una misma profesión u oficio
sea menor de veinte personas.
III. Reunir el mínimo número de trabajadores para formar un sindicato.

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Así que el trabajador activista que promueve la formación de un sindicato deberá
reunir al menos 20 trabajadores mayores de 15 años dispuestos y deseosos en
organizarse para formar un sindicato.

IV. Preparar y celebrar a Asamblea Constitutiva.

Ahora lo más importante es prepararse para la Asamblea de la agrupación de los


trabajadores que se llamará Asamblea Constitutiva porque durante esta sesión se
constituirá el Sindicato de trabajadores. Los trabajadores que lideran la formación
del sindicato acordarán la fecha, hora, lugar y los temas a tratar en la Asamblea y
convocarán a los trabajadores a participar.

Antes de la celebración de la Asamblea, los miembros del sindicato a constituir


deberán redactar la propuesta de estatutos, que son la reglas a las que se sujetará
el sindicato. El día de la celebración de Asamblea Constitutiva, se aprobará la
propuesta de estatutos y se elegirá la primera directiva, que es el órgano que
administra al sindicato y ejecuta las decisiones tomadas en la asamblea.

V. Registro Oficial del Sindicato.

Para que tengan personalidad jurídica, los sindicatos deberán registrarse en la


Secretaría del Trabajo y Previsión Social o en las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, presentando la siguiente documentación:

 Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva


 Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el
nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los
que se prestan los servicios
 Copia autorizada de los estatutos.
 Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la
directiva.

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QUÉ ES LA HUELGA.

Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de
trabajadores. Para los efectos de este Título, los sindicatos de trabajadores son
coaliciones permanentes. La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o
varios de sus establecimientos. La huelga debe limitarse al mero acto de la
suspensión del trabajo.

Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los


objetivos señalados en el artículo 450. La huelga es ilícita: I. Cuando la mayoría de
los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o
servicios que dependan del Gobierno.

Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón. La huelga es


causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el
tiempo que dure.

El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos


colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores
sometan el conflicto a la decisión de la Junta.

No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior cuando la huelga tenga por


objeto el señalado en el artículo 450, fracción VI.

TIPOS DE HUELGA.

Huelgas Laborales: Como mencionamos anteriormente, son aquellas relacionadas


con protestas referidas al ámbito de lo laboral. Existen diversos tipos de
manifestaciones en este ambiente, dependiendo de los fines específicos de la
huelga como también de otros factores como el entorno en el que se realice, el
sujeto afectado, etc. Los tipos de Huelgas laborales más conocidos son los
siguientes:

I. Huelga de Celo: También llamada Trabajo a Reglamento este tipo de huelga no


se tratar de llevar a cabo una paralización de la actividad laboral, sino que se
continua, pero siguiendo estrictamente una serie de normativas legales e
intentando ralentizar lo mayor posible la productividad laboral, de esta manera los
trabajadores continúan con sus empleos, sin percibir sanciones ni disminuciones
salariales, pero afectan a la empresa por el bajo rendimiento.

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II. Huelga de Paro: Este tipo de huelga es la más conocida y consiste en el
detenimiento total de las actividades laborales por parte del total o un sector del
personal de determinada entidad, perjudicando directamente a la misma y en las
que los trabajadores pueden ser apercibidos con diversas sanciones (aunque
tengan el derecho de realizar reclamos) y también la pérdida salarial en cuanto a
los días u horas afectadas por el paro. En muchos de los casos, las huelgas de
paro se ven acompañadas por manifestaciones y reclamos en las calles o por
diferentes medios.

III. Huelga Pasiva: Son aquellas en las que el trabajador acude a su empleo, pero
no realiza ninguna actividad laboral, generalmente tienen un objetivo más
simbólico en cuanto a la protesta.

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