RELACIONES COMUNITARIAS

Actividad virtual: PRODUCTO ACADÉMICO 03

“LA NEGOCIACIÓN EN LA GESTIÓN DE CONFLICTOS “

1.- El conflicto como oportunidad.

Los conflictos son una oportunidad de crecimiento ya que, cuando somos capaces
de resolverlos aumenta nuestra confianza en la relación. Esto se debe a la
seguridad que provoca saber que esa relación puede sobrevivir a los desacuerdos y
a los diferentes desafíos que se pueden presentar.
También los conflictos, en muchas ocasiones, propician cambios positivos. Esto
requiere gestionar correctamente. Es importante hacer un diagnóstico correcto del
conflicto, esto determinara el éxito en la resolución de las distintas problemáticas. Si
abordamos un conflicto de tipo intergrupal o interindividual como si fuese un
conflicto interindividual, las posibilidades de éxito pueden ser escasas.

2.- Tipos de conflictos (sólo para casos de negociación de conflictos).

Conflicto intrapersonal, (Sucede en cada persona)
Sucede de forma interna, en la mente del individuo. Esto significa que tiene su
origen está en los eventos privados: pensamientos, valores, principios, emociones…
Estos conflictos pueden tener distintos grados.
Provocada por las estructuras de lucha del mundo interior de la persona, que se
basa en una contradicción, que es el factor de la columna vertebral. Junto con los
conflictos sociales, conflictos interpersonales es un conflicto en seres humanos y es
el objeto de la resolución de conflictos. Tema de las causas de conflicto estudio y
patrones comunes de ocurrencia, y el desarrollo y la finalización del conflicto.
Conflicto interpersonal, (Sucede entre personas)
Surgen de oposiciones de intereses, valores, normas, deficiente comunicación,
debido a diferencias de personalidad o presiones referentes a los roles.
El manejo del conflicto reside en procesos de diagnóstico, estilos interpersonales,
estrategias de negociación y otras intervenciones que están diseñadas para evitar
problemas y dificultades innecesarios y reducir o resolver el exceso de conflictos.
 Una actitud equilibrada es sensible a las consecuencias del conflicto, desde las
negativas, hasta las positivas y reconoce que las dificultades se suscitan en las
organizaciones siempre que los intereses chocan.

3.- Mapa del conflicto. (Sólo para casos de negociación de conflictos).

Es una herramienta de gestión innovador que identifica los principales conflictos
y su recurrencia a nivel nacional. Hace un análisis de la forma de clasificar los
conflictos que existen en la actualidad proponiendo una tipología que permite, a
partir del enfoque en las causas que los generan, determinar las políticas públicas
necesarias para la transformación de los conflictos sociales.
Brinda metodológicas para el registro de los conflictos, buscando ahondar en la
importancia del contexto histórico local, la capacidad de movilización y la
participación de actores extra locales, la relación entre necesidades, demandas y
acciones colectivas de protesta. Se debe detallar lo siguiente:
 los motivos que han dado pie al conflicto
 los problemas de relación entre las partes
 las discrepancias en la interpretación de los hechos
 los intereses incompatibles
 las barreras estructurales
 las diferencias de valores

4.- La autoestima y la gestión de conflictos.

La autoestima es una aptitud emocional resultado del autoconocimiento,la
autorregulación y la motivación. Es la condición inicial para ser un buen negociador
es la autoestima o valoración personal alta. Valorarse no significa jactarse o
desestimar a la otra persona. Porque nuestra respuesta a un conflicto se basa en
nuestra autoestima. Existe una relación directa entre los complejos de superioridad,
de inferioridad y la respuesta a los conflictos, porque para negociar hay que saber
escuchar y empatizar.

5.- estilos frente a un conflicto.

 Estilo competidor
Es asertivo y no cooperativo, está orientado hacia el poder. Al competir, el
individuo procura satisfacer sus propios intereses a expensas de los de la otra
persona, empleando cualquier medio que le parezca apropiado para que su
postura gane.
 Estilo colaborador
Es tanto asertivo como cooperativo. Al colaborar, el individuo intenta trabajar con
la otra persona para encontrar una solución que satisfaga plenamente los objetivos
de ambos. Supone analizar el asunto para identificar los intereses de los dos
individuos y encontrar una alternativa que satisfaga a ambos.
 Estilo compromiso
Es intermedio entre la asertividad y la cooperación. Cuando hay un compromiso, el
objetivo es encontrar una solución oportuna y mutuamente aceptable que satisfaga
parcialmente a ambas partes.
 Estilo eludir
Es cuando el individuo no persigue inmediatamente ni sus intereses ni los de la
otra persona. No habla del conflicto. El eludir puede suponer poner a un lado
diplomáticamente un asunto o aplazarlo o, simplemente, apartarse de una
situación amenazadora.
 Estilo complaciente,
Es cuando deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra
persona. En este modo hay un elemento de autosacrificio. Puede ser generoso
obedecer las órdenes de la otra persona cuando preferiría no hacerlo, o someterse
al punto de vista ajeno.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 SERRANO, Gonzalo, “La eficacia en los medios de negociación”, en Presupuestos

teóricos y éticos sobre la paz, Universidad de Granada, 1993.

 PRESIDENCIA DE CONSEJO DE MINISTROS. Mapa de conflictos sociales y

actores a nivel nacional. 2011

 MOORE, Christopher, El proceso de mediación, Granica, Buenos Aires, 1995.