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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA


FACULTADES DE MEDICINA, ODONTOLOGÍA Y
CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN DEL SECTOR SALUD

DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL BASADO


EN LAS COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA EN
CENTROS MÉDICOS DE ATENCIÓN PRIMARIA

TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE MAGISTER SCIENTIARUM EN


ADMINISTRACIÓN DEL SECTOR SALUD
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN DE HOSPITALES

AUTOR: M.C. NURIS DELGADO

TUTOR: MGSC. DINORAH PAZ

ASESOR METODOLÓGICO: MGSC. BETANIA PINZÓN DE BOJANA

MARACAIBO, JULIO DE 2011


DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL BASADO
EN LAS COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA EN
CENTROS MÉDICOS DE ATENCIÓN EN SALUD
DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL BASADO
EN LAS COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA EN CENTROS
MÉDICOS DE ATENCIÓN EN SALUD

AUTOR: DRA. NURIS DELGADO

FIRMA:

C.I. 5.067.082
Dirección: La Victoria. Primera etapa, calle 66 No 73A-159
Maracaibo, Estado Zulia.
Teléfono: Hab. 0261-7534224
Celular: 024-2315249
Correo: nurisdelgadoavila@hotmail.com

TUTOR: MGSC. DINORAH PAZ

FIRMA:

C.I.: 7.707.922
Dirección: Municipio Mara. Estado Zulia
Teléfono: Hab. 02628720952
Celular: 0416-2634887-0414-0628317
Correo: triri629@hotmail.com

ASESOR METODOLÓGICO: LCDA. BETANIA PINZÓN DE BOJANA

FIRMA:

C.I.: 5.221.099
Dirección: Av. 15 con calle 59 Edif. Tamaiba primer piso, apartamento 1B
Maracaibo, Estado Zulia.
Teléfono: Hab. 0261-7425082
Celular: 0424-6131379
Correo: betaniapinzon@gmail.com
DEDICATORIA

A Dios primeramente por darme la fuerza y el ánimo de estudiar, Al Señor por ser

mi guia y AL Espíritu Santo por ser mi abogado ante El padre.

A mis padres por darme el apoyo incondicional

A mis hijos por ser la fe El motivo de mi inspiración de todo lo que hago

A mis hermanos por confiar em mi.

A Mis sobrinos por El apoyo en los momentos más difíciles


AGRADECIMIENTO

A Dios Todopoderoso, por ser mi guía y mi luz en la vida.

A La ilustre Universidad Del Zulia por abrir sus puertas y permitirme formar parte de
La família universitaria

A los profesores, por su invaluable labor y por impartirme sus conocimientos.

A mis colegas por su colaboración prestada

A todas aquellas personas que colaboraron conmigo...

Mil gracias....
INDICE DE CONTENIDO

FRONTISPICIO…………………………………………………………………… 2
DEDICATORIA…………………………………………………………………… 4
AGRADECIMIENTOS……………………………………………………………. 5
ÍNDICE DE CONTENIDO………………………………………………………... 6
ÍNDICE DE TABLAS……………………………………………………………… 8
RESÚMEN…………………………………………………………………………. 9
ABSTRACT………………………………………………………………………... 10

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….…. 11

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………….. 13


1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………..……………………. 17
1.2 OBJETIVOS………………………………………………….…….……..… 17
1.2.1 OBJETIVOGENERAL………………………………………………. 17
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS…………………………..……….…. 18
1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………..….... 18
1.4 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN…………….…………....….. 20

2. MARCO TEÓRICO…………………………………………………………….. 21
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN……………..………..….. 21
2.2 BASES TEÓRICAS…………….………………………………………… 26
2.3 SISTEMA DE VARIABLES………………………………………...……. 52
2.3.1 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES…………….… 53

3. METODOLOGÍA……………………………………………………………….. 54
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN………………………….…………………… 54
3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN………………………………………. 54
3.3 MATERIALES Y MÉTODOS……………………………………………... 55
3.4 TÉCNICA E INSTRUEMNTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS…….. 55
3.5 VALIDERZ………………………………………………………………….. 56
3.6 CONFIABILIDAD………………………………………………………….. 56
3.7 ANÁLISIS DE LOS DATOS………………………………………………. 56
4. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS DATOS………………………………… 57

5. DISEÑO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL……………… 70

6. CONCLUSIONES………………...…………………………………….……… 76

7. RECOMENDACIONES……………………………………………………... 78

ÍNDICE DE REFERENCIAS…………………………………………….……….. 80

ANEXOS
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Distribución según edad de los profesionales de enfermería en los
Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011…………………………………………………………….. 57

Tabla 2. Distribución según sexo de los profesionales de enfermería en los


Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011………………………….………………………..……….. 58

Tabla 3. Distribución según años de servicio de los profesionales de


enfermería en los Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria
de Maracaibo. Estado Zulia. Marzo 2011……………………………..…………… 59

Tabla 4. Distribución según años de servicio de los profesionales de


enfermería en los Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria
de Maracaibo Estado Zulia. Marzo 2011………………………………..…………. 59

Tabla 5. Distribución según competencias individuales de los profesionales de

enfermería en los Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria

de Maracaibo. Estado Zulia. Marzo 2011……………………………..……………. 60

Tabla 6. Distribución según competencias sociales de los profesionales de


enfermería en los Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria
de Maracaibo. Estado Zulia. Marzo 2011………………………….………………..
63

Tabla 7. Distribución según competencias de los profesionales de enfermería


en los Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de
Maracaibo. Estado Zulia. Marzo 2011……….………………………..…………….
68
Nuris Delgado. Diseño de un Sistema de Evaluación y Desempeño Laboral Basado
en las Competencias del Profesional de Enfermería en Centros Médicos de
Atención en Salud. Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Proyecto de Investigación
para Optar al Título de Magíster Scientiarium en Administración del Sector Salud.
Mención: Administración. Universidad del Zulia. Facultad de Medicina, Odontología y
Ciencias Económicas y Sociales. Programa de Administración del Sector Salud.
Maracaibo, Venezuela, 2009. p. 82

RESUMEN

La presente investigación, tuvo como objetivo diseñar un sistema de evaluación del


desempeño laboral basado en las competencias del profesional de enfermería en
Centros de Atención primaria Cujicito y la Victoria del Municipio Maracaibo, estado
Zulia, Venezuela. Se consideró una investigación factible, con un diseño no
experimental, de campo y transversal. El universo a estudiar estuvo conformado por 50
profesionales de enfermería de cuidado directo en los mencionados centros. Se diseñó
un instrumento de recolección de datos basado en la evaluación 360º propuesta por
Alles (2006), con una escala que va desde la A a la N/E. La validación fue por la
técnica del juicio de expertos y la confiabilidad se realizó posterior a la aplicación de la
prueba piloto, aplicando el coeficiente Alfa Cronbat cuyo resultado se ubicó en 0.79.
Los datos fueron procesados utilizando la estadística descriptiva en frecuencias
absolutas y relativas. Los resultados indicaron los profesionales de enfermería
mantienen un excelente (42%) desempeño laboral basado en las competencias de
enfermería, otro grupo de profesionales (20%) es competente y existe un grupo de
estos profesionales (20%) con deficiencias en el desempeño laboral basado en las
competencias técnicas en la aplicación del proceso de atención de enfermería, así
como en la atención al usuario

Palabras Claves: Diseño de evaluación- Desempeño laboral-Desempeño laboral

Correo: nurisdelgadoavila@hotmail.com
Nuris Delgado. SYSTEM DESIGN AND WORK PERFORMANCE EVALUATION
BASED ON PROFESSIONAL COMPETENCE OF NURSING INSALUD CARE
CENTERS. Maracaibo Municipality in Zulia State. Research Project for the title of
Master Scientiarium Health Sector Management. CITATION Administration. Universidad
del Zulia. Faculty of Medicine, Dentistry, Economics and Social. Program of Health
Sector Management. Maracaibo, Venezuela, 2009. p. 82

ABSTRACT

The present investigation was to design a system of performance appraisal based on


the competence of nursing in primary care centers and Victoria Cujicito Maracaibo
Municipality, Zulia State, Venezuela. Research was considered feasible, with a non-
experimental design, field and cross. The study universe consisted of 50 nurses in
direct care in those centers. We designed a data collection instrument based on 360-
degree assessment given by Alles (2006), with a scale from A to N / E. Validation was
by the technique of expert opinion and the reliability was conducted after the
implementation of the pilot test, using the coefficient alpha Cronbat whose result was at
0.79. The data were processed using descriptive statistics in absolute and relative
frequencies. The results indicated the nurses maintained an excellent (42%) job
performance based on the skills of nursing, other professional groups (20%) is
competent and there is a group of these professionals (20%) with poor job performance
based on the technical expertise in implementing the nursing process and in customer
service.

Keywords: Design of Competence-Performance evaluation, labor

Email: nurisdelgadoavila@hotmail.com
INTRODUCCIÓN

El profesional de enfermería es un recurso humano más importante de las


instituciones de salud en el mundo, puesto es el encargado de ofrecer atención directa
al usuario las veinticuatro (24) horas del día. Su labor y desempeño es fundamental
para el desarrollo y crecimiento de la organización, por lo tanto un buen sistema de
evaluación permitirá conocer las habilidades y destrezas el personal dentro de las áreas
de trabajo.

La evaluación del desempeño laboral es una función muy importante de los gerentes
administrativos, exige en primer orden el empleo de métodos prácticos, los que pueden
ser complementados en algunas tareas con métodos teóricos. Tiene que desarrollarse,
insisto, en el contexto real de los servicios de salud y con los actores reales que
intervienen en el proceso salud/enfermedad. Debe significarse sin embargo, que en
diferentes universidades se plantea la posibilidad de utilizar pacientes estandarizados,
con gran entrenamiento y experiencia, en este tipo de evaluación.

En esta investigación se pretende diseñar un sistema de evaluación que permita


resaltar el desempeño laboral basado en las competencias del profesional de
enfermería y que éste se sienta a gusto con su trabajo y pueda mantener la motivación
hacia el trabajo y la organización. Para el desarrollo del proyecto, se estructuró en
capítulos de la siguiente manera:

En el capítulo I, se realiza el planteamiento del problema, la formulación del


problema, se plantean los objetivos generales y específicos, la justificación de la
investigación y la delimitación.

En el capítulo II, se describen los antecedentes que tienen relación con el estudio,
las bases teóricas que dan sustento al estudio y la operacionalización de las variables
En el capítulo III, el marco metodológico: tipo y diseño del estudio, la población y
muestra, el instrumento de recolección de datos, la validez y confiabilidad y el plan de
tabulación y análisis.

En el capítulo IV, se presentan los resultados de la aplicación del instrumento de


evaluación y por ultimo se plantean las conclusiones y recomendaciones.

Por ultimo, en el capitulo V, se presenta el diseño del instrumento de evaluación, sus


objetivos, ventajas procedimientos para su aplicación y escala de puntuación.
15

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A escala mundial, el desempeño laboral es considerado como una de las acciones


o comportamientos observados en los empleados que indican, la forma cómo estos
realizan sus actividades en cuanto son relevantes en el logro de los objetivos de la
organización igualmente es influenciado en parte por las expectativas del mismo
trabajador. Por lo que es necesario realizar constantes evaluaciones que permitan
conocer la forma cómo cada persona realiza su trabajo.

Es importante mencionar, que la evaluación del desempeño laboral permite una


valoración de la actuación de cada persona en función de las actividades que realiza,
las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su
potencial de desarrollo. Es decir, constituye el esfuerzo que realiza cada persona para
cumplir sus funciones, esto, va a depender de las condiciones individuales que presente
cada persona y de la percepción sobre el papel que debe desempeñar en su área.

En este sentido, las organizaciones de salud tanto públicas como privadas


propician una evaluación constante del desempeño laboral de su personal, tal es el
caso del profesional de enfermería, para obtener transformaciones permanentes,
aceleradas e interdependientes acciones en todos los ámbitos: científico, cultural y
social; ya que el paso del cambio tecnológico, social que se está dando en el campo de
la medicina está forzando los límites del desarrollo de este recurso. Se ven en la
obligación de desarrollar procesos gerenciales que generen mecanismos de adaptación
o innovación tecnológica para propiciar un mejoramiento continuo de la calidad y
desempeño laboral de su personal.

Por su parte, las organizaciones de salud confrontan permanentemente la


necesidad de mejorar el desempeño laboral de su personal, para fortalecer la
competitividad y mantenerse de manera óptima dentro del mercado laboral. Por lo tanto,
las personas que laboran dentro de cualquier organización, necesitan entrenamiento
continuo para fortalecer sus debilidades y mejorar las actividades que realizan a diario
16

en dicha organización, que propicien el crecimiento como profesional que pueda


adaptarse a las nuevas tendencias necesarias para ser capaces de afrontar cambios,
por consiguiente ser más flexibles, permeables para ajustarse al dinámico entorno
actual igualmente enfrentar con éxito los retos, oportunidades que se presentan en
materia del desempeño efectivo de su personal.

Atendiendo a estas consideraciones, se puede decir que el profesional de


enfermería es un recurso importante para el desarrollo organizacional de las
instituciones de salud, puesto que es responsable de la atención directa al usuario, y
mediante su desempeño laboral puede hacer que la institución se desarrolle o se
detenga como tal. En ese sentido, este capital humano ha ganado gran aceptación de
los usuarios, por consiguiente, debe otorgársele el justo valor que merecen dentro de
las organizaciones a través de la evaluación del desempeño laboral. Ésta debe estar
basado en el puesto de trabajo, en las funciones que ejecuta el enfermero(a) y en las
percepciones que tenga en su trabajo.

Por su parte, la evaluación del desempeño es considerado como un proceso


dinámico y constante, el cual se puede dar de manera formal o informal en las
organizaciones, siendo una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa, bien como un medio a través del cual es posible localizar problemas
relacionados con el recurso humano de las organizaciones, así como también evaluar
las estrategias existente para el mejoramiento de las mismas y tomar decisiones al
respecto. En ese sentido, le permite al profesional de enfermería, conocer la forma
cómo está desarrollando sus competencias, si es eficaz y eficiente en la labor que
realiza dentro de la organización.

Asimismo, las competencias por lo tanto, constituyen el conjunto de


conocimientos, habilidades y actitudes que se aplican en el desempeño de una función
productiva, es decir, refieren el conjunto de saberes; saber hacer, saber actuar, y en el
caso del personal de enfermería saber aplicar el proceso de enfermería.
17

No obstante, en Venezuela, las instituciones de salud pública también se han


enfocado en evaluar el desempeño laboral del personal de enfermería, cada seis meses
un formato de evaluación del desempeño laboral, para conocer su actuación con la
finalidad de determinar el rendimiento de cada enfermera(o) dentro de su área de
trabajo. Busca justificar el monto de remuneración establecido por escala salarial, por
eso el gerente, da la oportunidad (de incntivo) para que el coordinador reexamine el
desempeño del personal a su cargo y fomente la discusión acerca de la necesidad de
supervisión, con el fin de programar actividades y objetivos para mejorar el trabajo y
mantener el desempeño laboral.

Es importante mencionar, que para darse una efectiva evaluación del desempeño
laboral del profesional de enfermería, ésta debe adaptarse al lugar y puesto especifico
de trabajo, es decir, que cada trabajador pueda ser evaluado dentro de su área, que
permita verificar la aplicación del proceso de atención de enfermería, de los
conocimientos adquiridos durante sus estudios, las habilidades y destrezas durante sus
prácticas diarias, la forma de actuar, de interrelacionarse con los demás integrantes del
equipo de salud, entre otros aspectos.

Por su parte, permite a la gerencia de enfermería, conocer si se están alcanzando


los objetivos planteados por cada unidad. Existe todavía el actual formato de evaluación
aplicado por el Ministerio del Poder Popular para la Salud, de manera generalizado para
todo el personal. Para evaluar el desempeño, es necesario utilizar métodos, técnicas y
procedimientos que suministren información válida y confiable sobre los aspectos
cognoscitivos, psicomotores de la actuación laboral de cada trabajador en particular

En Maracaibo, específicamente en los Centros Médicos de Atención en Salud, la


evaluación del desempeño laboral, tiene especial importancia sobre todo al profesional
de enfermería que allí labora, por cuanto son los encargados de planificar, organizar,
dirigir, coordinar, supervisar y evaluar los diferentes procesos en el área de salud.
Actividades que permiten el funcionamiento y gestión del conocimiento de salubridad
haciendo posible el logro de la misión encomendada. Este éxito se enfoca en el valor
que agregue el empleado a la organización y la orientación hacia el logro de los
18

objetivos individuales.

Es por eso que en el Ambulatorio la Victoria y Cujicito se préctican evaluaciones


cada seis meses para conocer el desempeño laboral de cada enfermer Sin embargo, en
los últimos años, las mencionadas instituciones han realizado la evaluación del
desempeño laboral del personal de manera formal, retroalimentando a sus empleados
de las fallas y debilidades presentes en los mismos.

Desde hace varios años se les está aplica al personal de todos los Centros de
Atención en Salud un mismo formato de evaluación estandarizado, por lo que se surge
la inquietud en la investigadora de diseñar un formato de evaluación que mida el
desempeño laboral pero basado en las competencias que desarrolla el profesional de
enfermería dentro de su puesto de trabajo, además, que le permita al supervisor y
gerente de enfermería poder determinar los cambios que se necesitan para mantener la
calidad de la atención que se le ofrece al usuario.

En este sentido, las instituciones continúan manteniendo una evaluación del


desempeño mal dirigido, no se observan en estos formatos resultados que permitan
hacer un análisis del trabajo que realiza el profesional de enfermería y poder fortalecer
sus debilidades. En función de lo expuesto, se observa la importancia de la evaluación
del desempeño en la competencia del empleado, como un proceso constante y
sistemático en el cual se beneficia a los empleados al obtener una retroalimentación de
sus labores, siendo esta la función primordial de la gestión de evaluación.

Es necesario, diseñar un instrumento de evaluación del desempeño laboral basado


en las competencias del profesional de enfermería en los Centros de Atención primaria
Cujicito y La Victoria. Éste permitirá determinar alternativas para mejorar la atención
que se le brinda al usuario, las cuales a corto plazo mejorará la calidad de servicio de
las instituciones y su posición ante otras fundaciones en las mismas áreas. Por esto,
hay una preocupación para la mejora y evaluación del desempeño laboral basado en
las competencias que debe poseer el personal en los Centros Médicos, no solo en los
aspectos cognitivos sino también en las competencias individuales como la inteligencia
19

emocional, liderazgo, entre otros, derivando en la concientización de que cada


empleado es parte de más procesos clave en aquellas organizaciones.

Asimismo, el propósito de este estudio es evaluar el desempeño laboral del


profesional de enfermería a través del diseño de un instrumento de evaluación basado
en las competencias que debe tener el profesional de enfermería de los Centros de
Atención en Salud Cujicito y la Victoria y compararlo con el actual instrumento de
evaluación que se le aplica a este personal para determinar si se describe la forma
cómo este personal está desempeñándose durante las prácticas diarias. Esto, con la
finalidad de elevar el desempeño laboral y fortalecer las debilidades presentes en el
personal de enfermería y buscar estrategias para que cada día se fortalezca la práctica
profesional de enfermería. Atendiendo a esta consideración se formula la siguiente
interrogante:

1.1. Formulación del problema

Por todo lo antes expuesto se formula el problema de investigación con la siguiente


interrogante:

¿Cuál sería el diseño de evaluación y desempeño laboral basado en las


competencias del profesional de enfermería en los Centros Médicos de Atención en
Salud Cujicito y La Victoria en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia para el primer
semestre del año 2011?.

1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo general

Diseñar un sistema de evaluación del desempeño laboral basado en las


competencias del profesional de enfermería en los Centros Médicos de Atención en
Salud Cujicito y La Victoria en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia para el primer
20

semestre del año 2011

1.2.2. Objetivos específicos

Identificar los datos socio-demográficos de los profesionales de enfermería en los


Centros Médicos de Atención en Salud.

Determinar las competencias técnicas del profesional de enfermería en los Centros


Médicos de Atención en Salud Cujicito y La Victoria.

Describir las competencias individuales del profesional de enfermería en los Centros


Médicos de Atención en Salud Cujicito y La Victoria.

Identificar las competencias sociales del profesional de enfermería en los Centros


Médicos de Atención en Salud Cujicito y La Victoria.

Aplicar el instrumento de evaluación del desempeño laboral según el método 360º


basado en las competencias del profesional de enfermería en los Centros Médicos de
Atención en Salud Cujicito y La Victoria.

1.3. Justificación e importancia de la investigación

El siguiente estudio, permitirá diseñar un sistema de evaluación del desempeño


laboral basado en las competencias del personal de enfermería en Centros Médicos de
Atención en Salud, a través del diseño de un formato de evaluación, considerando que
la función de dirigir un centro de salud público o privado representa un gran
compromiso desde la perspectiva profesional. La evaluación del desempeño es una
herramienta para mejorar los resultados del talento humano de las empresas. Le
permitirá una medición clara del potencial humano y de esta manera determinar su
plena aplicación, además se puede dar la mejor consideración a los empleados como
recurso básico de la organización.
21

Desde el punto de vista teórico práctico, los aportes de esta investigación servirá
de marco referencial en estudios posteriores aplicados a las unidades de investigación
de los Centros Médicos de Atención en Salud, permite diseñar estrategias para la
evaluación del desempeño laboral a través de la transferencia del conocimiento
generado, contribuyendo al mejoramiento de su actuación, abordando líneas de
investigación en consonancia con las expectativas internas y externas a través de la
construcción de sociedades del conocimiento.

Tomando en cuenta, la siguiente investigación constituye un aporte metodológico


por lo tanto existe poca información con relación a la evaluación del desempeño laboral
en la competencia del personal de enfermería, en el contexto de los Centros Médicos
de Atención en Salud, pues los resultados obtenidos y el instrumento que se diseñará
en esta investigación servirán para la determinación de un sistema de evaluación
adecuado para el personal de los presentes Centros Médicos de Atención en Salud.
Dichos resultados permitirán ampliar la información y servirán de antecedentes a
futuras investigaciones.

Desde el punto de vista social, servirá para fomentar una cultura de investigación
en los empleados y médicos de estos Centros Médicos de Atención en Salud, donde las
unidades de investigación replanteen su sistema de evaluación llevándolos a generar
ventajas competitivas, de manera de iniciar las actividades de investigación, docencia y
extensión a través de procesos de transferencia permanentes e integrando las
diferentes unidades de trabajo, para responder eficazmente a las necesidades
planteadas tanto en el ámbito individual, organizacional y de la sociedad.

1.4. Delimitación de la investigación

La presente investigación se realizará con los 50 profesionales de enfermería de


atención directa que laboran en los Centros de Atención en Salud específicamente en
los ambulatorios tipo II de Cujicito y la Victoria ubicados en el Municipio Maracaibo del
Estado Zulia entre para el primer semestre del año 2011. Las bases teóricas estarán
sustentadas por Chiavenato (2009), Goleman (2005), Benavides (2002), Koontz y
22

Welnhrich (2006), Ayala (2007), Alles (2006), Levy-Leboyer (2003), entre otros.
23

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación

Con respecto a los antecedentes, se menciona a Ayala, Gutiérrez, Lugo y Castro


(2008), quien realizaron un estudio titulado “Evaluación del Desempeño Laboral en los
Egresados de la Facultad de Medicina de las Escuelas de Enfermería de la Universidad
Central de Nuevo León en Monterrey”. El objetivo fue describir el desempeño de la
práctica profesional de los egresados de dicha escuela. El estudio se consideró de tipo
descriptivo con diseño no experimental, transversal, comparativo. La muestra fue de
121 egresados de la Escuela de Enfermería y 223 estudiantes de otras escuelas que
laboran en 13 unidades de Medicina General y hospitales del área Metropolitana. Para
medir la variable en estudio se utilizó la cédula de desempeño de evaluación del
comportamiento, con 30 reactivos estructurados, contestada por el jefe inmediato de
enfermería de los diferentes hospitales.

Para el análisis de los resultados se utilizó la prueba de normalidad para ver si se


cumplieron los supuestos y determinar el nivel de significancia, se utilizó la frecuencia
descriptiva basada en porcentajes. Los resultados indicaron lo siguiente: el 100%
correspondió al sexo femenino, el estado civil más frecuente fue el de solteras con
52%, el desempeño general de la escuela de enfermería obtuvo una mediana de 98 y
otras escuelas de 92 (p=0.0003) en cuanto al sexo y estado civil se presentaron
diferencias significativas. Con relación a la evaluación del desempeño laboral, se pudo
obtener información sobre las actividades realizadas, las habilidades, las capacidades y
otras actitudes en la práctica profesional de los egresados de la escuela y fueron
catalogadas muy buen desempeño laboral en los egresados de la escuela de
enfermería de Nuevo León en Monterrey.

También, Andrade (2007), en su estudio “Evaluación del desempeño laboral de


los licenciados egresados del programa de enfermería en opinión de los supervisores
de los hospitales tipo IV de Barquisimeto estado Lara”. El estudio tuvo objetivo general
evaluar el desempeño laboral de los licenciados egresados de la “Universidad Lisandro
24

Alvarado” en opinión de los supervisores de los hospitales tipo IV del Barquisimeto


Estado Lara. Trabajo de Grado del Postgrado de Educación mención Ciencias de la
Salud de la Universidad Lisandro Alvarado de la misma ciudad. Se consideró un tipo de
estudio descriptivo con diseño de campo y transversal.

La muestra estuvo conformada por 47 licenciados egresados para los años 2000-
2002, se midió el desempeño a través de las dimensiones funciones asistencial,
administrativas, docentes y de investigación. Para medir la variable desempeño laboral
y sus dimensiones, se aplicó un instrumento tipo cuestionario, estructurado en 44 ítems
bajo la escala tipo Likert con tres alternativas de respuestas siempre, algunas veces y
nunca, le dio un valor a cada alternativa para medir el desempeño: la puntuación total
fue de 132 puntos, los cuales se distribuyeron en la siguiente categoría: desempeño
alto, 132-88 puntos, desempeño medio 87-44 puntos y desempeño bajo de 43-0 puntos.

Para la validez se utilizó la técnica del juicio de expertos que corresponde a la


validez de contenido, la confiabilidad a través del coeficiente Alfa Cronbach y como
resultado 0.87 confiable para su aplicación. Para el procesamiento y análisis estadístico
se utilizó la unidad de medida de distribución de frecuencias simples y medidas de
tendencias centrales, los resultados indicaron que existe una tendencia de desempeño
alto en los profesionales de enfermería puesto que su puntuación fue de 128 puntos
para las funciones asistenciales, un desempeño medio (72 puntos) para las funciones
administrativas y un desempeño bajo 25 puntos para las funciones docentes.

Se consideró un estudio importante, puesto que al igual que el estudio anterior midió
el desempeño laboral de los profesionales de enfermería, se consideró que la mayoría
de este personal mantiene un buen desenvolvimiento en sus funciones asistenciales
más que otras funciones dentro de la organización.

Por su parte, Romero (2007), realizó una investigación sobre: “El Perfil y
Desempeño por Competencias del Gerente de Salud”. El objetivo de la investigación fue
diseñar el perfil y el desempeño por competencias del gerente de salud que labora en
las instituciones de salud pública y privada registradas en el Ministerio de salud,
pertenecientes al Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Trabajo de Grado de la
25

Maestría de Administración del sector salud de la Universidad del Zulia. La finalidad de


este estudio fue identificar los conocimientos, destrezas y habilidades específicas
requeridas como desempeño para administrar eficientemente el área de la salud.

La investigación se consideró descriptiva con un diseño no experimental, de campo


y transversal, conformada por una población de 04 directores generales y 26
coordinadores de áreas a nivel ejecutivo de 02 instituciones de salud pública y 02
privadas del Municipio Maracaibo con una muestra censal. Para la recolección de la
información se aplicaron dos instrumentos de recolección de datos, el instrumento I
permitió indagar sobre el perfil y desempeño por competencia del gerente, el
instrumento II se utilizó a escala denominada CAPERDI, versión actualizada de NO-RA
1990 la cual estuvo estructurada en base a las características personales y a los
indicadores atributos, valores y capacidades.

La validez se realizó a través del juicio de 3 expertos y para la confiabilidad se


aplicó una prueba piloto y el coeficiente de Alfa Cronbach. Se utilizó la estadística
descriptiva, con tablas de frecuencia relativas y absolutas. Los resultados indicaron que
los directivos o gerentes se describen como personas activas, seguras, responsables,
optimistas con dominio de grupo, entre otras características personas, con relación al
desempeño gerencial se observaron diferencias significativas entre el sector público y el
privado puesto, ya que el sector privado utiliza mejor las herramientas administrativas a
nivel de planificación, evaluación y control. Se evidenció eficacia en el personal
mediante el autocontrol, compromiso con la institución y confianza en sí mismo.

Con relación al desempeño laboral en las competencias de logro y acción, se


evidenció eficiencia en el logro de las metas, alta calidad en el desempeño de sus
tareas, alta iniciativa para la búsqueda de soluciones dentro de las instituciones, así
como la búsqueda de información para mejorar los aspectos negativos por parte de los
gerentes de salud. Dentro de las competencias metodológicas las instituciones privadas
mantienen un nivel más elevado de pensamiento tanto analítico como conceptual que
las públicas, asimismo, se evidencio una alta competencia social, calidad de servicio y
ofrecerles a los clientes un servicio cordial a través de la participación tomando en
cuenta las quejas y tratando de solucionar los problemas. Sin embargo, ninguna de las
26

instituciones toma en cuenta el entorno, las necesidades de los trabajadores, los


aspectos legales, entre otros aspectos organizacionales.

Sánchez y Mejías (2006), realizaron un trabajo de grado que llevó por título:
“Evaluación del Desempeño laboral de los gerentes de enfermería y la Motivación de
las Enfermeras de Cuidado Directo”. El presente estudio tuvo como objetivo determinar
la relación entre el desempeño laboral de los Gerentes de enfermería en sus factores:
Conductas de liderazgo y autonomía profesional y la motivación de las enfermeras de
cuidado directo en sus factores: necesidades de relación y necesidades de crecimiento
del área médico – quirúrgica de la ciudad hospitalaria “Dr. Enrique Tejera”, de la
Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo. Valencia Estado
Carabobo, Venezuela. Para la investigación se utilizó un diseño expofacto correlacional,
con una población de 57 enfermeras de cuidado directo.

La muestra probabilística seleccionada al azar aleatorio simple estuvo conformada


por 40 enfermeras que representaron el 70,17% de la población. Para la recolección de
la información se elaboró un cuestionario tipo encuesta en escala de Likert con cinco
opciones y estructurada en tres partes con 59 ítems. La confiabilidad interna del
cuestionario se obtuvo por la aplicación del coeficiente Alfa de Cronbach, cuyo
resultado fue de 0,84. Los resultados confirmaron la existencia de una relación
estadísticamente significativa a p<0,05 entre las variables y entre los factores: Conducta
de liderazgo, autonomía profesional y necesidades de relación; autonomía profesional y
necesidades de crecimiento. Esta investigación presentó un déficit con relación
estadísticamente significativa entre los factores: Conductas de liderazgo y necesidades
de crecimiento.

Los resultados confirmaron que en la variable desempeño laboral de los gerentes


de enfermería hubo una moderada aceptación de las conductas de liderazgo y
autonomía profesional. En tanto, que la variable motivación de las enfermeras de
cuidado directo, reflejó alto interés por su parte, en ofrecer calidad en las actividades
profesionales, relacionadas con el cuidado de las personas hospitalizadas. Si objetivo
principal se basó en ofrecer atención integral al usuario para que se sienta satisfecho
con el servicio recibido por parte del personal de enfermería.
27

También, Urbina, Soler y Otero (2006), realizaron una investigación titulada:


“Evaluación del desempeño del Profesional de Enfermería del Servicio de
Neonatología” de un hospital de Cuba. El estudio que se presenta responde a un
estudio descriptivo con diseño de campo y de desarrollo tecnológico con la finalidad de
evaluar el desempeño del profesional de enfermería que labora en los servicios de
neonatología, en la provincia de Ciudad de la Habana de la Escuela Nacional de Salud
Pública de Cuba.

El universo estuvo constituido por todos los licenciados en enfermería de Ciudad de


La Habana que laboran en los servicios de neonatología. La muestra quedó
representada por: 15 expertos seleccionados y 21 licenciados en enfermería, lo que
representa el 25,3 % del universo de estudio. Se elaboró un instrumento para observar
el desempeño en la realización de las diferentes técnicas y procedimientos de los
licenciados en enfermería del servicio en cuestión, utilizando la guía de observación
como método principal. En las técnicas y procedimientos observados en los 21
profesionales de enfermería de las 3 instituciones seleccionadas, 15 obtuvieron la
calificación de B, en la técnica del lavado de manos; relacionada con la alimentación del
recién nacido 16 obtuvieron R, en el baño del recién nacido 14 fueron calificados entre
R y mal (M).

En las técnicas de la cura del cordón umbilical y el granuloma 11 obtuvieron


calificaciones entre R y M; estos resultados hacen inferir que los profesionales de
enfermería que laboran en los servicios de neonatología estudiados no han alcanzado
todavía un adecuado desarrollo de las habilidades necesarias para un desempeño
óptimo en el servicio, por lo tanto se hace necesario desarrollar estrategias de
capacitación en los servicios para lograr este objetivo.

Por su parte, Rebolledo, Zambrano, Puertas, y Vicarromero (2004), estudiaron:


“Gerencia en enfermería y Evaluación del Desempeño Laboral del Personal de
Enfermería de los Ambulatorios Urbanos tipo III”, Municipio Iribarren Barquisimeto, Lara.
Se plantea la siguiente hipótesis: La gerencia constituye un aspecto de mucha
importancia en las organizaciones, las cuales están conformadas por seres humanos
con necesidades y expectativas, siendo relevante el clima organizacional en este para
28

que el personal de Enfermería pueda lograr su desempeño en un ambiente agradable y


una comunicación efectiva y asertiva, siendo su objetivo general determinar la relación
entre la Gerencia de Enfermería y el Desempeño Laboral de las Enfermeras de los
Ambulatorios Urbanos Tipo III del Municipio Iribarren del Estado Lara.

La población estuvo conformada por 224 enfermeras que laboran en los Ambulatorios
Urbanos Tipo III, Licenciadas en Enfermería, Técnico Superior que desempeñan
diferentes roles. Los resultados más importantes fueron: el 91.7% de los sujetos son del
sexo femenino, en cuanto a la edad se encuentra el mayor porcentaje en el rango 32 a
37 con 41.6% y con 33.3% en el rango 44 y más. Según el nivel académico el 91.8%
está representado por Licenciadas en Enfermería, infiriéndose que el personal esta
capacitado para desempeñar sus funciones. En relación a la variable Gerencia en
Enfermería se observó que el 13.7% está muy de acuerdo, el 21.4% de acuerdo, el
17.7% ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 21.1% en desacuerdo con la Gerencia de
Enfermería.

En cuanto a la variable Desempeño Laboral se observó que el 18.95% está muy de


acuerdo, el 39.5% de acuerdo, 115.7% ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 13.4% en
desacuerdo y el 12.5%. En conclusión, la hipótesis alterna fue afirmada ya que existe
una correlación estadísticamente significativa p<0.05 entre la gerencia de enfermería y
el desempeño laboral, constituyéndose de importancia el liderazgo en la toma de
decisiones, la comunicación como herramienta fundamental entre las relaciones
interpersonales de la gerencia con el resto de los profesionales de enfermería, lo que ha
mantenido un ambiente agradable. Todos estos aspectos, se consideran significantes
para determinar la relación entre la gerencia y el desempeño laboral del resto de los
profesionales de dicho ambulatorio.

2.2 Bases teóricas


29

2.2.1 Desempeño Laboral

El desempeño laboral es estudiado desde hace tiempo por las organizaciones para
conocer la calidad de trabajo de sus empleados. Es conocido como la actuación o la
forma como el trabajador ejecuta sus actividades y tareas en su puesto. Al respecto,
Chiavenato (2009), expresa que el desempeño laboral “constituye la estrategia personal
que escoge el individuo para alcanzar los objetivos. Esto significa que cada persona
debe escoger, con total libertad y autonomía, sus propios medios para alcanzar los
objetivos” (p.260). Es el producto de esfuerzos y la capacidad de una persona para
lograr las metas propuestas dentro de la organización. Considera que a través de la
valoración del desempeñarse, se puede hacer una valoración sistemática de la
actuación de cada persona en función de las actividades que realiza, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

Asimismo, el autor antes mencionado, considera que el desempeño humano dentro


de la organización “depende de muchos contingencias. Varía de una persona y de una
situación a otra, porque dependen de innumerables variables o factores condicionantes
que dependen de él” (p.246). Es decir, el desempeño laboral depende del valor de las
recompensas, éstas determinan el esfuerzo que el trabajador está dispuesto a hacer o
la medida en que considere que vale la pena hacer determinado esfuerzo. El esfuerzo
depende de las condiciones individuales de cada persona y de su percepción del papel
que debe desempeñar y cómo lo va a desempeñar.

Atendiendo a estas consideraciones, el desempeño laboral del profesional de


enfermería que labora en la atención primaria, se entendería como la habilidad, el
esfuerzo, las acciones o la forma como este personal está dispuesto a cumplir con sus
responsabilidades dentro de las unidades. De ésta manera, el desempeño está
relacionado con el ejecútese de acciones para cumplir las tareas laborales aunado a los
esfuerzos que hacen estos profesionales para utilizar sus capacidades al máximo a fin
de dirigir sus acciones a una meta específica. Se constituye en un conjunto de
procedimientos y herramientas para viabilizar los procesos de enfermería, teniendo la
capacidad de coordinar, dirigir y organizar las funciones, actividades y tareas que se
realizan para elaborar las cirugías con el mínimo de complicaciones.
30

Por su parte, Ivancevich (2003), define el desempeño laboral como “cualidades del
trabajador para obtener resultados que se relacionan con el propósito de la agrupación
tales como calidad, eficiencia y otros criterios de efectividad” (p.397). Para enfermería,
estas cualidades o comportamientos mencionadas por el autor, van dirigidas a la
búsqueda de los objetivos fijados (proceso quirúrgico); constituye la estrategia individual
de cada enfermero(a) para lograr las metas, por lo que se considera que las acciones
de cada uno de ellos son independientes y deben ser realizadas tomando en cuenta los
aspectos de calidad, eficiencia y eficacia.

En ese sentido, para que el profesional de enfermería pueda alcanzar un buen


desempaño laboral dentro de las instituciones de salud debe trabajar con eficiencia y
eficacia, estos determinan la actuación de cada enfermera(o) en función de las
actividades, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece
y su potencial de desarrollo. Es el comportamiento o conducta real para desarrollar
competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a su puesto de trabajo. Es lo
que en realidad hace no lo que sabe hacer. Esto comprende la peripecia técnica, la
preparación técnica más la experiencia acumulada, eficacia en decisiones, destreza en
la ejecución de procedimientos y buenas relaciones interpersonales, entre otros.

Sin embargo, Benavides (2004), al definir desempeño lo relaciona con


competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus
competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las competencias son
“comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir
con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria” (p.72). Como lo afirma el
autor antes citado, el desempeño laboral está ligado a la forma cómo el profesional de
enfermería desarrolla sus competencias dentro de la organización de salud, es decir,
las competencias laborales de enfermería son las que determinan si se cumple con
efectividad el desempeño laboral.

2.2.1.2 Evaluación del Desempeño

Según Ayala (2007), definen la evaluación del desempeño “es un procedimiento


estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
31

comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de


absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá
mejorar su rendimiento futuro” (p.47). La evaluación del desempeño es un concepto
dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. Consiste como lo afirma
el autor, en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un
individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión
del rendimiento humano en las organizaciones.

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el


entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus
tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Asimismo,
sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los
mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el
desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia,
para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o
departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.

Es de importancia la evaluación del desempeño, porque permite implantar nuevas


políticas de compensación, mejora la elaboración de las tareas, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si
existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Dentro de los objetivos se plantea que no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado;
es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

En ese sentido, Chiavenato (2009) plantea que los objetivos fundamentales de la


evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras: “Permitir condiciones
de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación,
32

permitir el tratamiento de los recursos humanos como un elemento básico de la


empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente” (p.54). Es decir,
esto va depender de la forma de administrar y dar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo
en cuenta los objetivos empresariales y los objetivos individuales.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio


o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al
cargo, entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeño, mejoramiento
de las relaciones humanas entre el superior y los colaboradores, auto
perfeccionamiento del empleado, informaciones básicas para la investigación de talento
humano, estimación del potencial de desarrollo de los empleados, estímulo a la mayor
productividad, oportunidad de conocimiento sobre las funciones de desempeño de la
empresa, retroalimentación con la información del individuo evaluado, entre otras.

2.2.1.3 Método de Evaluación 360°

La elección del método o instrumento de evaluación dependerá de numerosos


aspectos como: Tipo de puesto, aspectos o características que se desean medir, cultura
empresarial existente, objetivos que se persiguen o se pretenden conseguir, diversos
elementos coyunturales que siempre habrá que tomar en consideración y, método de
escala gráfica, métodos de incidentes críticos, método de investigación de campo,
método de la autoevaluación y método de evaluación por objetivos. Existen algunos
instrumentos para medir el desempeño laboral, a continuación se menciona uno los
más usados:

Por su parte, Alles (2006), refiere el método de evaluación en 360º, conocido


como evaluación integral. Es una herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones o empresas, para evaluar el desempeño laboral y obtener resultados
que les permitan a los gerentes tener una visión más amplia del trabajo desempeñado
por sus colaboradores. En esta evaluación participan otras personas que trabajan con el
evaluado, además del gerente, en el caso del profesional de enfermería éste puede ser
33

evaluado por el gerente médico, la coordinadora de enfermería, sus compañeros de


trabajo, el usuario, además, de la opinión que tenga el evaluado de sí mismo.

Como el nombre lo indica, la evaluación en 360º pretende dar a los profesionales


de enfermería una perspectiva de su desempeño laboral lo más amplia posible, para
obtener aportes de su supervisor sobre la forma cómo está realizando sus funciones y
actividades dentro de la organización de salud, sin embargo, este método sólo se aplicó
de supervisor a supervisados.

Por otro lado, la finalidad de englobar los 360° grados del método de evaluación es
para cubrir todas las vinculaciones relevantes del profesional de enfermería con su
entorno laboral. Se usa también, para indicar cuándo los empleados brindan
retroalimentación al gerente sobre el desempeño de este último. En esa misma directriz,
el talento humano busca obtener una abierta y positiva retroalimentación sobre su
desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los demás, sin que
ello tenga que generar algún tipo de diferencia y barrera para continuar con su
actividad.

Asimismo, la tendencia de esta evaluación es la de consolidar una herramienta


objetiva que permita al supervisor y colaboradores la intersección de los objetivos
institucionales con los personales. Busca por medio de la incorporación de un
cuestionario de evaluación de 360°, información abierta y sin sesgos por parte de los
evaluadores. Todo esto referido a comportamientos o situaciones observables o
deseables en los colaboradores.

Además, en estos métodos de evaluación de 360° es posible colocar al final una o


varias preguntas abiertas, tantas como se desee, para recabar información que permita
encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño, pretende
tener habilidad para presentar los hechos y conseguir que el colaborador, al terminar la
entrevista, haya asumido la determinación de superarse y ajustar su desempeño al nivel
exigido por su cargo y que esté consciente de los aspectos positivos y negativos de su
desempeño.

Por su parte, Benavides (2004), explica que en el momento de realizar la entrevista


34

de evaluación es necesario tener en cuenta una serie de aspectos: Planificar de


antemano la entrevista, avisar con tiempo al trabajador comunicándole el objetivo de la
entrevista, proporcionar información sobre el rendimiento del trabajador y no sobre sus
características personales, es decir sobre lo que hace y no sobre lo que es, dar
información específica, no vaga o general, orientación hacía el futuro, el tiempo
dedicado a comentar los aspectos negativos y positivos debe ser proporcional a los
errores y aciertos del trabajador.

Conviene separar las entrevistas en que se habla sobre el desarrollo y rendimiento


del individuo de aquellas en las que se tratan temas de incentivos y salarios, escuchar
lo que el trabajador tiene que decir sobre su propio rendimiento, hacer preguntas sobre
lo que expone, proporcionar información al trabajador sobre los resultados de la
evaluación, establecer objetivos nuevos, establecer un programa de seguimiento y
también dentro del cómo es importante saber quién hace la evaluación.

El autor, antes citado, refiere las características que debe poseer un instrumento
de evaluación de desempeño laboral: Plantear la diferenciación en los procesos
evaluativos laborales, al partir del concepto de que existen personas que poseen
responsabilidades diferentes, cuyos puestos demandan características de personalidad
innata o desarrollada ya sea por medio de la formación académica o por experiencias
vivenciales. Por ejemplo se debe partir del criterio de que las personas que
desempeñan los puestos de jefatura deben evaluarse en función de sus características
de líder a diferencia de otros puestos en donde este rango no es válido considerarlo.

De igual manera, Ayala (2007), expresa que deben tener escalas de puntuación
que no se presenten en orden de mayor a menor o viceversa, sino que más bien sean
escalas variables que mantengan al evaluador y al evaluado en constante
concentración en el instrumento. Establecer puntuaciones diferenciadas para cada uno
de los factores y subfactores considerados. Posibilitar a los trabajadores evaluados a
mostrar su inconformidad o bien su acuerdo con la evaluación obtenida, así como
brindarle la posibilidad de presentar recomendaciones de su inmediata aplicación para
su desarrollo humano y profesional.
35

El instrumento debe tener la posibilidad de adecuarse a las características de cada


empleado, y de cómo estos desempeñan sus puestos. Es cierto que es muy complejo
elaborar un instrumento para cada trabajador, pero si se puede construir aquel que
posibilite la flexibilidad requerida para que, por ejemplo un trabajador pueda detectar
sus debilidades reales y si los mismos son por falta de aptitud o de actitud, y con base
en dicho conocimiento proceder a fijarle el objetivo de mejoramiento para la próxima
evaluación. Dicho objetivo puede ser desde obtener o facilitarle capacitación, hasta
guiarlo con un instrumento evaluativo donde el mismo trabajador sea coparticipe de ese
proceso de auto-mejoramiento. Es decir, que permita establecer objetivos dirigidos a
fortalecer las aptitudes o actitudes deseadas.

Estos instrumentos deben gestar el desarrollo de la creatividad tanto a los


evaluadores como a los evaluados, para determinar con mayor precisión que elementos
o factores deben ser considerados para el mejoramiento del departamento, del equipo
de trabajo y de cada uno de los evaluados. Deben poseer un manual instructivo que
guíe tanto al evaluador como al evaluado a considerar el cómo se utiliza y aplica el
mismo. Por ejemplo si un jefe tuviera dudas sobre lo que ha de entender en el área de
servicio al cliente, debe saber a quién puede recurrir para aclararse al respecto.

Lo referido por los autores antes mencionados, con relación a los instrumentos de
evaluación son considerados aspectos esenciales dentro de cada organización y que
deben ser tomados en cuenta por los gerentes de enfermería. El profesional de
enfermería tiene derecho a conocer los aspectos fundamentales que se toman en
cuenta al momento que se le aplica la evaluación, debe ser partícipe de esto y
determinar si son necesarios o relevantes dentro de lo que se evaluará. Debe ser
avisado con anticipación sobre el objetivo de evaluar el desempeño, donde las partes
sean favorecidas con los resultados.

2.2.2 Competencias

Las competencias son todas aquellas capacidades que caracterizan las actuaciones
de una persona y la hacen apta para cumplir una función o tarea, permitiendo reforzar la
36

personalidad y el dominio acerca de algo. Para Urbina (2006), las competencias


laborales para enfermería son consideradas como “funciones y tareas de un
enfermero(a) para desarrollarse idóneamente en su puesto de trabajo y es el resultado
de un proceso relacionado con la experiencia, capacitación y calificación” (p.23). Son la
integración de conocimientos, habilidades, conductas, actitudes, aptitudes y
motivaciones conducentes a un desempeño adecuado y oportuno. En otras palabras es
la capacidad que tiene este personal para cuidar y atender al usuario, así como para
gestionar los procesos de la práctica del cuidado.

Al respecto, Benavides (2004), menciona que “las competencias laborales o


inherentes al trabajo constituyen un método de construcción proactiva, estratégica y
periódica de las capacidades de la persona para el desarrollo de la organización”
(P.13). Para enfermería, el proceso de atención constituye el método de atención
continua al individuo sano o enfermo, utilizado como estrategia para poder desarrollar
todas sus capacidades dentro de institución de salud. Estas competencias generan el
desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual
significa que es posible evaluarlas y certificar que el profesional de enfermería cuenta
con ellas. Por su parte, Alles (2006), define las competencias laborales para enfermería
como

La integración de conocimientos, habilidades, conductas, actitudes, aptitudes


y motivaciones conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en
diversos contextos; también responde a las funciones y tareas de un
profesional para desarrollarse idóneamente en su puesto de trabajo y es el
resultado de un proceso relacionado con la experiencia, capacitación y
calificación (p.56).

En ese sentido, se puede decir, que las competencias laborales son el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas por el profesional
de enfermería en situaciones del ámbito trabajo, en una unidad para la generación de
calidad y se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos
de la organización. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que
posee este personal para desempeñar una función productiva en escenarios laborales
usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro
de los resultados.
37

En el caso de los profesionales que laboran en la unidad las competencias laborales


deben ser inherentes a la unidad. Las actividades y tareas son específicas de la
atención al niño(a) bien sea sano o enfermo, se menciona las siguientes actividades:
valorar al niño al ingreso, entrevistar a su mamá o cualquier otro representante, pesar,
tallar, valorar el peso con relación a la talla; evaluar los factores de crecimiento del niño
así como los déficits evaluados; hacer la historia clínica; revisar el esquema de
vacunas, para detectar las que le faltan y aplicar, entre otras actividades.

2.2.2.1 Competencias Técnicas

Este tipo de competencia parte de la autorrealización personal, forma crítica y


flexible, es decir, para Levy-Leboyer (2003), “son las características estrechamente
ligadas a las personas para su desarrollo personal, dando importancia a otras
percepciones” (p.74). Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas
implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función
específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de
conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del
puesto.

Su definición es, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.


Los saberes (SABER), como el conjunto de conocimientos generales o especializados
tanto teóricos como científicos o técnicos. Las técnicas (SABER –HACER) como
dominio de métodos y técnicas en los contenidos específicos. Implica el dominio como
experto de las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo. Así como los conocimientos
y destrezas necesarios para su desempeño.

En ese sentido, las competencias técnicas son las capacidades vinculadas al saber
hacer, en el caso del profesional de enfermería de atención primaria consiste en saber
aplicar de forma oportuna el proceso de atención de enfermería para evaluar las
necesidades de cada persona en su área de trabajo. Por lo general, en los Centros de
Atención Médica Primario, la atención a los usuarios que acuden a la consulta y a la
emergencia es primordial, por lo tanto, se cuenta con el proceso de atención de
enfermería como competencias técnicas para lograr brindar una atención de calidad.
38

El Proceso de Enfermería para Carpenito (2006), “es el método mediante el cual se


aplica este marco a la práctica de enfermería. Es un sistema de planificación en la
ejecución de los cuidados de enfermería, compuesto de cinco pasos: valoración,
diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación” (p.56). La aplicación del proceso de
enfermería tiene repercusiones sobre la profesión, el usuario y sobre la enfermera(o);
profesionalmente, el proceso enfermero define el campo del ejercicio profesional y
contiene las normas de calidad; el paciente, es beneficiado, ya que mediante este
proceso se garantiza la calidad de los cuidados de enfermería; para el profesional
enfermero se produce un aumento de la satisfacción, así como de la profesionalidad.

Con la aparición del proceso de enfermería en los años sesenta, los y las
enfermeras comenzaron a tener un lenguaje común que facilitó compartir aspectos de la
práctica; cuando las enfermeras comenzaron a compartir las experiencias de dar
cuidado, el enfoque procedimental cambió hacia el de práctica basada en el
conocimiento científico. Es un método que ayuda a los profesionales a emplear sus
conocimientos, solucionar problemas, desarrollar su creatividad y tener presente el
aspecto humano de su profesión. Este método tiene como objetivo proporcionar
cuidados de enfermería individualizados, y permitir la interacción con el sujeto de
cuidado en forma holística, es decir, en sus dimensiones biológica, psicológica, socio
cultural y espiritual. Dentro de las etapas del proceso se estudiarán:

Valoración: Según Carpenito (2006), la valoración “es la primera fase del proceso de
enfermería que consiste en la recolección y organización de los datos que conciernen a
la persona, familia y entorno, que son la base para las decisiones y actuaciones
posteriores” (p.25). En esta etapa los datos que se obtienen son: datos subjetivos,
objetivos, históricos y actuales de la enfermedad, se le debe preguntar a los padres del
niño(a) y/o familia todo lo relacionado con las enfermedades que ha padecido, puede
ser a través de una entrevista personalizada y confidencial, de la historia clínica o del
examen realizado al niño.

Diagnóstico: El diagnóstico es un enunciado que describe, diagnostica y trata las


repuestas humanas ante problemas de salud reales o potenciales, aquí el profesional
busca los diferentes problemas que presenta el usuario desde el factor emocional,
39

hasta el espiritual, reconoce las manifestaciones de los órganos y sistemas y deduce el


más afectado para darle una solución al problema. Las funciones de enfermería tienen
tres dimensiones: dependiente, interdependiente e independiente, según el nivel de
decisión que corresponde a la enfermera. Para el autor antes citado, “es un enunciado
del problema real o en potencia del paciente que requiera de la intervención de
enfermería con el objeto de resolverlo o disminuirlo” (p. 26).

En ella se va a exponer el proceso mediante el cual se está en condiciones de


establecer un problema clínico y de formularlo para su posterior tratamiento, bien sea
diagnóstico enfermero o problema interdependiente. El diagnóstico de enfermería real
se refiere a una situación que existe en el momento actual. Problema potencial se
refiere a una situación que puede ocasionar dificultad en el futuro. Un diagnóstico de
enfermería no es sinónimo de uno médico. Los pasos de esta fase son:

1. Identificación de problemas: Análisis de los datos significativos, bien sean datos o la


deducción de ellos, es un planteamiento de alterativas como hipótesis y la síntesis es la
confirmación, o la eliminación de las alternativas.

2. Formulación de problemas. Diagnóstico de enfermería y problemas


interdependientes. Se realizan diagnósticos reales, de bienestar, se síndrome,
potenciales, para luego planificar los cuidados. Una vez realizado los objetivos, se
realiza la planificación: se desarrollan estrategias para prevenir, minimizar o corregir los
problemas, así como para promocionar la salud. Cada niño tiene sus necesidades
particulares, ninguno es igual a otro por eso los planes se deben realizar individuales,
ya que cada uno presenta problemas diferentes.

Planificación: Una vez que se ha concluido la valoración e identificado las


complicaciones potenciales (problemas interdependientes) y los diagnósticos
enfermeros, se procede a la fase de planeación de los cuidados o tratamiento
enfermero. En esta fase se trata de establecer y llevar a cabo unos cuidados de
enfermería, que conduzcan al usuario a prevenir, reducir o eliminar los problemas
detectados en los adultos/ niños. La fase de planeación del proceso de enfermería
incluye varias etapas, según Carpenito (2006):
40

1. Establecer prioridades en los cuidados. Selección. Todos los problemas y/o


necesidades que pueden presentar una familia y una comunidad raras veces pueden
ser abordados al mismo tiempo, por falta de disponibilidad de la enfermera, de la
familia, posibilidades reales de intervención, falta de recursos económicos, materiales y
humanos. Por tanto, se trata de ordenar jerárquicamente los problemas detectados.

2. Planteamiento de los objetivos del cliente con resultados esperados. Esto es,
determinar los criterios de resultado. Describir los resultados esperados, tanto por parte
de los individuos y/o de la familia como por parte de los profesionales. Son necesarios
porque proporcionan la guía común para el equipo de enfermería, de tal manera que
todas las acciones van dirigidas a la meta propuesta. Igualmente formular objetivos
permite evaluar la evolución del usuario así como los cuidados proporcionados.

Deben formularse en términos de conductas observables o cambios mensurables,


realistas y tener en cuenta los recursos disponibles. En el trato con grupos familiares
hay que tener en cuenta que el principal sistema de apoyo es la familia, sus
motivaciones, sus conocimientos y capacidades, así como los recursos de la
comunidad. Se deben fijar a corto y largo plazo. Por último es importante que los
objetivos se decidan y se planteen de acuerdo con la familia y/o la comunidad, que se
establezca un compromiso de forma que se sientan implicadas ambas partes,
profesional y familia/comunidad.

3. Elaboración de las actuaciones de enfermería, esto es, determinar los objetivos de


enfermería (criterios de proceso). Determinación de actividades, las acciones
especificadas en el plan de cuidados corresponden a las tareas concretas que la
enfermera y/o familia realizan para hacer realidad los objetivos. Estas acciones se
consideran instrucciones u órdenes enfermeras que han de llevar a la práctica todo el
personal que tiene responsabilidad en el cuidado del paciente. Las actividades
propuestas se registran en el impreso correspondiente y deben especificar: qué hay que
hacer, cuándo hay que hacerlo, cómo hay que hacerlo, dónde hay que hacerlo y quién
ha de hacerlo.

Ejecución: La fase de ejecución es la cuarta etapa del plan de cuidados, es en esta


41

etapa cuando realmente se pone en práctica el plan de cuidados elaborado. La


ejecución, implica las siguientes actividades enfermeras: Continuar con la recogida y
valoración de datos, realizar las actividades de enfermería, anotar los cuidados de
enfermería Existen diferentes formas de hacer anotaciones, como son las dirigidas
hacia los problemas, dar los informes verbales de enfermería, mantener el plan de
cuidados actualizado, entre otras actividades.

La y el enfermero tiene toda la responsabilidad en la ejecución del plan, pero incluye


al niño y a la familia, así como a otros miembros del equipo. En esta fase se realizarán
todas las intervenciones dirigidas a la resolución de problemas (diagnósticos
enfermeros y problemas interdependientes) y las necesidades asistenciales de cada
persona tratada. De las actividades que se llevan a cabo en esta fase, la continuidad de
la recogida y valoración de datos, esto es debido a que por un lado se debe profundizar
en la valoración de datos que quedaron sin comprender, y por otro lado la propia
ejecución de la intervención es fuente de nuevos datos que deberán ser revisados y
tenidos en cuenta como confirmación diagnóstica o como nuevos problemas.

Evaluación: La evaluación es definida por Carpenito (2006), “como la comparación


planificada y sistematizada entre el estado de salud del paciente y los resultados
esperados” (p.28). Evaluar, es emitir un juicio sobre un objeto, acción, trabajo, situación
o persona, comparándolo con uno o varios criterios. Los dos criterios más importantes
que valora la enfermería, en este sentido, son: la eficacia y la efectividad de las
actuaciones. El proceso de evaluación consta de dos partes: Recogida de datos sobre
el estado de salud/problema/diagnóstico que se quiere evaluar y comparación con los
resultados esperados y un juicio sobre la evolución del paciente hacia la consecución
de los resultados esperados.

2.2.2.2 Competencias Individuales

Esta competencia, según Levy-Leboyer (2003), encierra las aptitudes, la


personalidad, los intereses profesionales y las labores de trabajo. Constituyen
dimensiones que permiten caracterizar a los individuos, es decir es el conjunto de
características individuales que pueden ser aptitudes, los motivos, los rasgos de
42

personalidad, las capacidades, la responsabilidad en el puesto de trabajo, la imagen de


sí mismo y de su papel social. Por otro lado, la calidez, liderazgo, honestidad,
inteligencia, valor, visión, creatividad, iniciativa, personalidad, disposición al cambio,
confianza en sí mismo, simpatía, empatía, sinceridad, responsabilidad, capacidad para
dirigir, discreción, imparcialidad, puntualidad, entre otras cualidades son importantes
para el buen desempeño de los profesionales.

Este tipo de competencias permiten saber lo que cada enfermero aporta al ejercicio
de una misión que le ha sido entregada, para que la realice lo mejor posible. Dentro de
las características se mencionan el autoestima, tiene que ver con el conocimiento de la
autoimagen, su formación y su relevancia para la conducta y para llegar a alcanzar las
metas deseadas y habilidad para manejar las propias emociones: Ayuda a reconocer
las emociones personales, a ser conscientes de cómo las emociones influyen en el
comportamiento y a manejarlas de forma apropiada. Las emociones intensas, como la
ira o la tristeza, pueden tener efectos negativos en la salud si no se responde a ella en
forma adecuada.

Por otro lado, la comunicación, la responsabilidad, el liderazgo, la empatía y la


imagen de sí mismo son aspectos que favorecen a los profesionales de enfermería. Son
destrezas básicas para mantener la comunicación interpersonal, ellas permiten un
entendimiento sólido entre dos o más personas, en consecuencia, son fundamentales
para comprender en profundidad el mensaje del otro y así establecer un dialogo. Estas
habilidades conllevan a tener una imagen en los pensamientos y sentimientos de otros,
que generan sentimientos de simpatía, comprensión y ternura. Al respecto, Zúñiga
(2005), refiere que la empatía “es sin duda una habilidad que, empleada con acierto,
facilita el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relación entre dos o más
personas” (p.65).

Así como la autoconciencia emocional es un elemento importantísimo en la


potenciación de las habilidades interpersonales de la inteligencia emocional, la empatía
y la imagen de sí mismo vienen a ser algo así como la conciencia social, pues a través
de ella se pueden apreciar los sentimientos y necesidades de los demás, dando pie a la
43

calidez emocional, el compromiso, el afecto y la sensibilidad. Cada uno promueve estas


cualidades en el lugar de trabajo, a partir de allí se dan las buenas o malas relaciones
dentro del área. El autor antes mencionado, expresa que un individuo empático puede
ser descrito como una persona habilidosa en leer las situaciones mientras tienen lugar,
ajustándose a las mismas conforme éstas lo requieran; al saber que una situación no es
estática, sacan provecho de la retroalimentación, toda vez que saben que el ignorar las
distintas señales que reciben puede ser perjudicial en su relación.

Comunicación: es la necesidad más básica de los seres humanos, constituye un


vehículo universal de intercambio entre los habitantes del planeta, es motor y expresión
de la actividad social, traduce el pensamiento en actos. De allí que tenga incidencia en
lo individual y en lo colectivo. Según Calahorro (2007), la comunicación es fundamental
para la eficiencia de cualquier trabajo, son muchos los problemas que se presentan en
el ámbito laboral que se atribuyen a la comunicación y a la inadecuada transmisión e
interpretación de los mensajes. La comunicación es la base de las relaciones humanas
y está muy relacionada con el ámbito de toma de decisiones oportunas y a tiempo.

En el tema de decisiones, se considera un problema y luego se llega a una


conclusión válida, significa que se han examinado todas las actividades y que la
elección ha sido la correcta a través de la comunicación. El profesional de enfermería
como líder y como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer,
esto implica mirar, prevenir dentro de sí mismo, conocerse para luego entender a los
demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para
conseguir el éxito.

Para Marcano (2006), la comunicación efectiva es aquella que se da a través de


buenas destrezas y formas de lenguaje, se logra el propósito de lo que se quiere
transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor y el receptor
codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia, osea que ambos entienden
el mensaje transmitido. Dentro de los procesos de comunicación efectiva los distintos
elementos de la comunicación deben tener en cuenta ciertas características: a) El
transmisor debe establecer credibilidad, debe conocer el tema, conocer a quién y cómo
se debe emitir el mensaje para evitar malos entendidos; b) El mensaje debe mostrar
44

componentes intelectuales (lenguaje que nos ayude entender y razonar) y componentes


emocionales (las emociones y sentimientos explican nuestro sentir sobre el mensaje); y
c) El receptor debe escuchar y entender el mensaje para responder efectivamente a la
situación.

En ese sentido, la comunicación asertiva está dentro del comportamiento


comunicacional maduro en el que la persona ni agrede ni se somete a la voluntad de
otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos. Una forma
de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es
comunicar las ideas y sentimientos o defender los legítimos derechos sin la intención de
herir, o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia. Plantea también, que
la asertividad es necesaria y conveniente a causa de los beneficios que genera.

Empatía: Según Velásquez (2008) “es la capacidad que un individuo puede tener
de sentir aquello que otro tiene y, por tanto, compartir su sufrimiento” (p.45). La empatía
no es equiparable a otros sentimientos ya que es muy peculiar. Sin embargo, puede ser
relacionada con otros sentimientos tales como el amor, la compasión,
el compañerismo y la entrega por el otro. Cuando un profesional de enfermería se
muestra empático para con otra persona, esto no quiere decir necesariamente que
busque solucionar su problema o afección sino simplemente apoyarla y demostrarle su
presencia a partir del permanente acompañamiento.

Este aspecto permite empatar mentalmente con la persona con la que se conversa,
predisposición de simpatía y comprensión hacia el interlocutor procurando “sintonizarse
en la misma onda o ponerse en los zapatos del otro” para lograr una mejor
comunicación.

Liderazgo: Es considerado como la forma en que un trabajador se considera un líder


dentro de la organización y realiza funciones de liderazgo para llevar a cabo una
actividad. Al respecto, Chiavenato (2009), define el liderazgo como “la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos” (p.356). Es una
45

persona con un gran número de características o cualidades deseables de personalidad


y carácter que lo diferencian de sus seguidores. También es considerado como la
actividad de influenciar a la gente para cooperar en una meta en común.

En ese sentido, el liderazgo en enfermería debe ser democrático, el líder participa


como facilitador, fomentando las discusiones de grupo y la toma de decisiones entre los
enfermeros. Este estilo, cuyo papel es de apoyo, aumenta la productividad y
satisfacción del grupo. Presupone de esta forma, que los miembros del grupo son
capaces de tomar decisiones, están motivados para hacerlo y valoran la independencia.
Este tipo de liderazgo se basa en los siguientes principios:

Todos los miembros del grupo interdisciplinario deben participar en la toma de


decisiones, se permite la libertad de pensamiento y acción dentro de unos límites
razonables fijados por la sociedad y el grupo, cada individuo es responsable de sí
mismo y del bienestar del grupo, debe existir interés y consideración con cada miembro
del grupo como individuo único, entre otros aspectos.

Por su parte, Finch, Freeman, Gilbert y Sacristán (2009), definen el liderazgo


laboral como “el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo, y de
influir en ellas” (p. 514). En ese sentido, el liderazgo en el profesional de enfermería es
la capacidad que éste tiene para ejercer influencia, cambiar las actitudes o la conducta
de los demás profesionales de enfermería que laboran junto a él. Es un proceso que
promueve la mejora de las condiciones de salud y vida de los usuarios; el logro de
objetivos de cuidado propios de la profesión, y el alcance de las metas propuestas en
los servicios de quirófano. Por ello, el liderazgo es un proceso que favorece el
desarrollo social, profesional y organizacional.

Para Balderas (2000), dada la importancia del liderazgo como elemento promotor
de desarrollo en las organizaciones, se hace necesario que cada vez más profesionales
de enfermería tengan las competencias necesarias para ejercer el liderazgo con
responsabilidad este proceso en el ámbito de la salud. Para construir un liderazgo
efectivo, el líder debe tener la mente abierta para aprender, escuchar y poner en
práctica los conocimientos adquiridos y sobre todo usar las diferentes formas del poder
46

para influir en el cambio de conductas cuando un profesional esté actuando de manera


equivocada en el proceso que involucra la cirugía

Respeto: El respeto es clave en una relación, implica reconocer la individualidad de


las personas que se atienden sobre todo los niños, los cuales tienen su propia
identidad, principios, valores y normas, que rigen su existencia. Cada persona una tiene
experiencias vivida, la enfermedad es sólo una experiencia para ellas, y en momentos
pueden tener formas de comportamiento como comentarios, nerviosismo, quejidos,
llanto y molestias, entre otras, que el profesional de enfermería debe comprender y
aceptar, al manifestar tolerancia a los eventos que sucedan.

Por su parte Abelló (2007), señala que cada persona responde de manera diferente
ante la enfermedad que presenta. Es la enfermera, quien debe tratar de conocer y
comprender la situación y respuesta de cada uno de ellos para poder ofrecer apoyo,
reforzar las defensas, hacerlos sentir protegidos y seguros, responder a las preguntas
que formulen, darle la información precisa y comprensible. Como se puede advertir ante
la exposición de la aceptación, se sustenta el conocer y comprender la situación que
confronta la madre, aspectos que el profesional de enfermería debe integrar a sus
habilidades al establecer la comunicación terapéutica.

Asimimo, considera que el profesional de enfermería muestra consideración, y


acepta las ideas y pensamientos de los usuarios en la consulta, es importante destacar
en cuanto al respeto el trabajo conjunto entre enfermera-paciente contribuye en su
educación. Por otra parte, es importante acotar que es útil y beneficioso crear espacios
y animar para que exterioricen sus sentimientos y reflexiones, permitirles que expresen
lo que sienten: miedo, ira, culpa, ansiedad, tristeza, con el fin de disminuir la frustración
causada por la situación de salud,

Además, es importante a los usuarios llamarlos por su nombre y no utilizar


calificativos estereotipados de presunta ternura como: “viejito, madrecita, gordita, mi
amor”, los cuales se consideran completamente fuera de su verdadero contexto, los
términos en referencia en algunos casos pueden llegar a desorientar y afectar su
47

autoestima, además es una falta de respeto a la persona. En este caso cuando se


identifica a la madre por su nombre se le hace sentir valorado y más seguro.

2.2.2.3 Competencias Sociales

Según Levy-Leboyer (2003), incluye las motivaciones, los valores, la capacidad de


relación en un contexto social y organizativo. Al hablar de competencias sociales se
habla de habilidades sociales, habilidades para la vida, comportamiento adaptativo,
habilidades interpersonales, conducta interpersonal, entre otras. Son aquellas aptitudes
necesarias para tener un comportamiento adecuado y positivo que permita afrontar
eficazmente los retos de la vida diaria. Son comportamientos o tipos de pensamientos
que llevan a resolver una situación de una manera efectiva, es decir, aceptable para el
propio sujeto y para el contexto social en el que está.

Entendidas de esta manera, las competencias sociales, pueden considerarse como


vías o rutas hacia los objetivos del individuo. El término habilidad o competencia nos
indica que no se trata de un rasgo de personalidad, de algo más o menos innato, sino
más bien de un conjunto de comportamientos adquiridos y aprendidos. Dentro de este
grupo se mencionan algunas características: Capacidad para tomar decisiones: Ayuda
a afrontar de forma crítica, autónoma y responsable las situaciones que se presentan
en la vida cotidiana, permitiendo explorar las alternativas disponibles y las diferentes
consecuencias de nuestras acciones.

Relaciones interpersonales: Las relaciones interpersonales son necesarias para


relacionarse con otros seres humanos para poder vivir, puesto que el hombre no puede
vivir aislado del grupo que lo rodea, las relaciones interpersonales son importantes para
que existan vínculos entre las personas sin tomar en cuenta edad, raza, sexo, condición
social, entre otras. Desde que un niño nace y comienza a caminar y hablar comienzan
allí sus relaciones interpersonales, la conducta que éste tome frente a las personas es
la misma aprendida en el hogar.

Por su parte, Parra (2005), define las relaciones interpersonales como “la forma de
48

tratarse unos a otros, y en el diario convivir se aprende conductas negativas de


relacionarnos que suelen herir a las personas que se quieren” (p.12), pero como se
aprende, se puede desaprender todas esas conductas que interfieren negativamente en
las relaciones interpersonales. Como refiere el autor, las relaciones interpersonales se
aprenden por medio de los valores, el respeto hacia las personas, la moral, la ética y
una serie de valores que fortalecen las relaciones.

Es posible que las buenas relaciones interpersonales reduzcan los factores


estresantes objetivos asociados al medio ambiente. Un ambiente social en el trabajo
que sea cordial, a través de la empatía y la comprensión entre los distintos individuos
(sobre todo, si existen buenas relaciones interjerárquicas, tal vez propicie una
sensibilización que facilite la adaptación de las demandas de trabajo a las capacidades
individuales. Es posible que afecte a los condicionantes tal y como se percibe. La
amistad, el contacto social, pueden facilitar a través de la comunicación interpersonal o
por el contraste y comparación con otras personas en la misma situación, un mayor
contacto con la situación objetiva y una mayor exactitud en la valoración que el
individuo hace de sí mismo.

Otra característica fundamental de las competencias sociales es la orientación al


cliente; se debe mantener una relación agradable con los usuarios que atiende en la
consulta, así como a sus familiares. La buena relación le permitirá a la enfermera
ofrecer una orientación para la resolución de sus problemas. A través de ella se logra el
entendimiento, la coordinación y la cooperación, para llevar a cabo las actividades,
haciendo viable la recuperación del individuo. Indudablemente es un elemento esencial
para la vida de las organizaciones de salud e imprescindible para su buen
funcionamiento.

Trabajo en equipo: La palabra equipo por sí sola implica la inclusión de más de una
persona, lo que significa que el objetivo planteado por el profesional de enfermería no
puede ser logrado sin la colaboración y ayuda de los compañeros de trabajo. Para
Zúñiga (2006), el trabajo en equipo, “representa una serie de valores que fomenta
comportamiento tales como escuchar y responder constructivamente a los puntos de
49

vista expresados por otros” (p. 4), dando además, beneficios de la duda, proveyendo
apoyo a quienes lo necesitan y reconociendo el interés y los logros de los demás. Estas
consideraciones son aceptadas y aplicadas a cualquier ámbito profesional y de equipo

El trabajo en equipo es la capacidad de participar activamente en la ejecución de


una meta colectiva común, subordinando los intereses personales a los objetivos del
equipo, complementando las competencias y la información con el resto del equipo,
sumando voluntades en un marco de responsabilidad y compromiso compartido. En
toda organización se debe fomentar el espíritu de grupo, la cooperación y la no
rivalidad. Es importante el reparto de trabajo y responsabilidades. No hay que ver un
equipo de trabajo como las personas que se sientan a tu derecha e izquierda, nunca
hay que olvidar que cada equipo pertenece a otro.

El equipo más reducido con el que un trabajador se identifica es el proyecto, y el


más grande la empresa, pero hay todo un conjunto de equipos relacionados por
pertenencia o dependencia. Todo proyecto pertenece a un departamento y suele
depender de otros departamentos. Según Cardona (2008), El espíritu de grupo consiste
colaborar organizadamente para obtener un objetivo común. Para mantener el espíritu
de grupo, se requiere el ejercicio de una serie de capacidades esenciales como el dar y
recibir feedback, el ser adaptable y gestionar bien el tiempo. Por lo tanto, “la escucha, la
colaboración y la empatía son las actitudes principales de una persona que tiene
espíritu de grupo” (p.2).

Estos aspectos difieren en cada miembro del grupo, cada uno manifiesta una
concreta personalidad, habilidades, conocimiento y experiencias específicas que
aportar al grupo. Con respecto a la interacción grupal, se puede decir que es esencial
para el logro de las metas y los objetivos dentro de la unidad de trabajo, en este caso
García (2008), la define de la siguiente manera:

Están dentro de las relaciones humanas y son las enderezadas a crear y


mantener, entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos,
basadas en ciertas reglas aceptadas por todos y fundamentalmente, en el
reconocimiento y respeto de la personalidad humana, son vinculaciones
entre los seres humanos o personas (p.45).
50

En ese sentido, las interacciones de grupo vienen dadas por la participación que
exista entre los profesionales de enfermería y el resto del equipo de salud. Cuando se
tornan conflictivas puede haber el riesgo de que se produzca ansiedad en la persona
que mantiene dicho conflicto. Es importante resaltar, que un grupo es un conjunto de
dos o más individuos interdependientes e interactivos que buscan alcanzar objetivos
comunes, como la salud del paciente de diálisis. Por el contrario, si las relaciones son
de baja calidad el profesional de enfermería debe esforzarse por mantenerlas estables
dentro de la unidad, sobre todo para beneficiar la recuperación del paciente y para que
todo se mantenga en equilibrio.

Existen algunos elementos que deben estar presentes en toda relación de grupo
para que esta pueda llevarse bien, los principales engloban: la aceptación mutua: En la
primera etapa de la formación del grupo sus miembros se mostrarán desmotivados a
comunicarse entre sí; Es típico que no estén dispuestos expresar sus opiniones,
actitudes o creencias hasta que alcancen un mínimo nivel de confianza mutua, se debe
primero romper esa barrera y la persona más indicada para eso es el profesional de
enfermería. El trato debe ser cordial, para que los familiares tengan una buena
percepción de ellos y se animen al intercambio.

Por lo general, el clima envuelve al equipo de salud y define el estilo básico con
que se desarrollan las relaciones interpersonales en el mismo. Un ambiente confiable,
cálido y al mismo tiempo permisivo, amistoso y democrático, estimula la actividad del
grupo, brinda mayor satisfacción a sus miembros, generando mayor productividad
aumentando la eficacia del grupo al facilitar el flujo de información entre los miembros y
su creatividad. Finalmente, una atmósfera de temor o sospecha, autoritaria, donde flota
el miedo a ser rechazado o a ser puesto en evidencia, es una fuente de inhibiciones y
disgustos, obstaculizando dicho flujo de información.

Atención al usuario: Toda persona que trabaja dentro de una empresa y toma
contacto con el cliente, la misma aparece identificada como si fuera la organización
misma. Está comprobado que los clientes compran buen servicio y buena atención por
sobre calidad y precio. Al respecto, González (2009), enuncia algunos aspectos
importantes en la atención al cliente: (a) cortesía: Se pierden muchos clientes si el
51

personal que los atiende es descortés. El cliente desea siempre ser bien recibido,
sentirse importante y que perciba que uno le es útil; (b) atención rápida: A nadie le
agrada esperar o sentir que se lo ignora. Si llega un cliente y se está ocupado, el
profesional de enfermería se debe dirigir a él en forma sonriente y decirle: “Estaré con
usted en un momento”.

Para enfermería, el cliente más importante es el usuario. Es el motor que impulsa la


profesión, en él se fijan las metas y los objetivos. Al respecto, Pérez (2009), expresa
que enfermería es la más maravillosa de las ciencias y de las profesiones. Desde su
inicio se ha preocupado por el bienestar del paciente/usuario, por todo lo que le permita
crecer como ser, cuidarse como un ser total e integral, cuidar su entorno, su medio
ambiente, es decir, cuidar, más que su cuerpo, su esencia. La enfermería, incluye
técnicas y procedimientos particulares dirigidos al cuidado de la salud de la persona,
familia o comunidad.

Así pues, la atención que brinda enfermería al cliente, la realiza a través del
proceso enfermero, es un método sistemático de brindar cuidados humanistas
eficientes centrados en el logro de resultados esperados, apoyándose en un modelo
científico realizado por un profesional de enfermería. Es un método sistemático y
organizado para administrar cuidados individualizados, de acuerdo con el enfoque
básico de que cada persona o grupo de ellas responde de forma distinta ante una
alteración real o potencial de la salud. Originalmente fue una forma adaptada de
resolución de problemas, y está clasificado como una teoría deductiva en sí misma.

Para Lewis (2008), la atención de enfermería del cliente/usuario quirúrgico “se basa
en la anticipación de las necesidades básicas que tiene el paciente y se adelanta a
suplirlas” (p.392). El profesional de enfermería es el encargado de ofrecer cuidados
directos al paciente antes, durante y después de la intervención, puesto que pasa con él
las 24 horas del día y los 365 días del año. Por lo tanto, la atención debe ser
personalizada, cada individuo tiene necesidades diferentes y responde ante ellas de
muchas formas. La asistencia debe hacerse en conjunto, todos los miembros del equipo
incluyendo los cirujanos y los anestesiólogos encargados de la intervención.
52

Asertividad: Permite reconocer las tácticas persuasivas, defender los derechos, a


decir “no” y a afrontar habilidosamente situaciones de presión y la capacidad de
comunicarse en forma efectiva: Tiene que ver con la capacidad de expresarse, tanto
verbal como no verbalmente y en forma apropiada a las situaciones que se presentan.
La comunicación efectiva según Ponce (2009), incluye

El desarrollo de nuevos modelos mentales que le permiten a la persona actuar


desde un estado mental interior de confianza y seguridad, permite responder a
los ataques verbales, a la burla, a la agresión y a la manipulación en general,
sino que permite mejorar la calidad de las relaciones laborales y personales.
(p.47)

La asertividad es una cualidad que se puede relacionar con el autoestima, el


profesionalismo, la sensatez, el respeto, entre otros. Aquel que tiene una actitud
asertiva es quien no tiene miedo de exponer su punto de vista pero que lo hace sin
dañar o lastimar la opinión de los demás. Si bien en muchas situaciones resulta difícil
no dejarse llevar por los sentimientos o sensaciones del momento, lograr actuar de
manera asertiva es un elemento muy preciado, sobre todo en algunos ámbitos laborales
y profesionales.

Es importante destacar, que esta cualidad tiene que ver con la capacidad de un
individuo para establecer su punto de vista de manera sincera y directa, sin sonar
agresivo pero sin volverse sumiso tampoco. Se considera que la asertividad es el
término medio entre ambas cosas y que, por lo tanto, es uno de los mejores métodos de
comunicación entre dos personas o más. A diferencia de que sucede con las personas
que actúan de un modo pasivo o agresivo, los que hacen a través de la asertividad
observan que no hay ambigüedad en su lenguaje o forma de comunicar, por cual la
audiencia a la cual se dirige uno conoce ya de antemano los objetivos e intereses a
comunicar.

Seguridad: La seguridad que el profesional de enfermería ofrece al usuario permite


ver todas las acciones que éste realiza como segura y no amenazante y que le permite
expresar sus dificultades. En el caso de la madre que acude con su hijo a la
inmunización, o los usuarios que acuden enfermos a la consulta con la esperanza de
53

encontrar solución a sus dificultades.

En ese sentido, el profesional sopesa su intervención y ajusta su rol (directividad,


formalidad, límites) a las respuestas de la persona y sobre todo de las madres. En
general, en la primera fase del cumplimiento, suele emplear más la empatía,
aceptación y autenticidad, para así fomentar la confianza básica. En una segunda fase
se refuerza de modo progresivo la autonomía de la madre (planificando con ella las
agendas y tareas para casa, y usando las atribuciones internas a sus logros).

Por su parte, Mata (2008), considera que la confianza que se desarrolla entre el
consultante y el profesional de enfermería debe ser segura, puesto que este personal
no le ocasiona ningún riesgo, es decir, es importante que la persona se pueda sentir
segura y en un ambiente psicológicamente adecuado, de manera que le permite
expresarse sin temores ni inhibiciones lo que siente. Generalmente en las primeras
sesiones es necesario favorecer la empatía, aceptación y autenticidad, de manera que
se logre la generación de las condiciones mencionadas, para posteriormente iniciar un
trabajo donde se oriente más bien a la generación de procesos de autonomía con la
persona, allí es donde se inicia el trabajo planificado de tareas.

2.3. Definición de Términos Básicos:

Capacidad: se refiere a la cualidad jurídica de una persona física para realizar


válidamente determinados actos jurídicos.

Cuidado: Acto que realiza la Enfermera hacia el individuo con necesidades, para
mejorar su condición de salud.

Desempeño: Rendimiento de la Enfermera en términos de conocimiento y eficiencia.

Evaluación: es un proceso dinámico, continuo y sistemático, enfocado hacia los


cambios de las conductas y rendimientos, mediante el cual verificamos los logros
54

adquiridos en función de los objetivos propuestos.

Habilidades: Es la destreza para ejecutar una cosa o capacidad, disposición para


negociar y conseguir los objetivos a través de unos hechos en relación con las
personas, bien a título individual o en grupo.

Incentivos: Elemento importante y motivador en el comportamiento de la Enfermera,


que consiste en premiar y reforzar el desempeño mediante una recompensa.

2.4. Sistema de Variables

Variable: Competencias del profesional de enfermería.

Definición Conceptual

Las competencias laborales para enfermería son consideradas como funciones y


actividades de un enfermero(a) para desarrollarse idóneamente en su puesto de trabajo
y es el resultado de un proceso relacionado con la experiencia, capacitación y
calificación (Urbina, 2006)

Definición Operacional

Las competencias de los profesionales de enfermería en los Centros Médicos de


Atención en Salud se medirán a través de las dimensiones competencias técnicas, con
sus indicadores: proceso de atención de enfermería, valoración, diagnóstico,
planificación, ejecución y evaluación; competencias individuales con sus indicadores:
comunicación, empatía, liderazgo y respeto y las competencias sociales con sus
indicadores: relaciones interpersonales, trabajo en equipo, atención al usuario,
asertividad y seguridad.
55

2.4.1.1 Operacionalización de las variables

Objetivo General: Diseñar un sistema de evaluación del desempeño laboral basado en


las competencias del profesional de enfermería en los Centros Médicos de Atención en
Salud
Objetivos Variables Dimensiones Indicadores ÍTEMS
Específicos
Identificar los datos -Edad 1
socio-demográficos de Datos soio- -Sexo 2
los profesionales de demográficos -Nivel de Instrucción 3
enfermería que -Años de servicio 4
laboran en los Centro
Médicos de Atención
en Salud
Determinar las -Proceso de atención 5-6
competencias técnicas de enfermería
del profesional de Competencias Competencias - valoración 7-8
enfermería en los del profesional técnicas -Diagnóstico 9-10
Centros Médicos de de enfermería -Planificación 11-12
Atención en Salud -Ejecución 13-14
Cujicito y la Victoria -Evaluación 15-16
Describir las -Comunicación 17-18
competencias -Empatía 19-20
individuales del -Liderazgo 21-22
profesional de Competencias -Respeto 23-24
enfermería en los individuales
Centros Médicos de
Atención en Salud
Cujicito y la Victoria
Identificar las -Relaciones 25-26
competencias sociales interpersonales
Competencias
del profesional de -Trabajo en equipo 27-28
Sociales
enfermería en los - Atención al usuario 29-30
Centros Médicos de -Asertividad 31-32
Atención en Salud -Seguridad 33-34
Cujicito y la Victoria
Aplicar el instrumento Se aplica un instrumento de evaluación del desempeño laboral 360º
de evaluación del basado en las competencias laborales del profesional de enfermería
desempeño laboral (Alles 2006)
según el método 360º
basado en las
competencias del
profesional de
enfermería en los
Centros Médicos de
Atención en Salud
Cujicito y la Victoria
Fuente: Delgado (2011)
56

MARCO METODOLÓGICO

En este capítulo se describe el diseño de la investigación, la población, la muestra,


el Instrumento utilizado para recolectar la información, el procedimiento para la
recolección de datos y las técnicas de análisis de datos.

3.1 Tipo de investigación

La presente investigación se consideró factible, ya que tuvo como propósito diseñar


un sistema de evaluación para el desempeño laboral, basado en las competencias del
profesional de enfermería en los Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y la
Victoria del Municipio Maracaibo. Para Hurtado de B. (2006), las investigaciones
factibles, son todas aquellas que conllevan el diseño o creación de algo, con base en un
proceso investigativo, se refiere a propuesta pero que al final del proceso el resultado
es un programa, un plan de acción, un invento, entre otros que conduce a un evento
deseado.

3.2. Diseño de la investigación

Con relación al diseño de la investigación, se consideró no experimental, de


campo y transversal. Al respecto, Sabino (2006) señala que la investigación no
experimental evalúa el fenómeno o hecho objeto de estudio pero no pretende explicar
las causas por lo que el efecto se ha originado, es decir hace permisible medir lo que se
pretende sin condicionar el resultado.

En cuanto a la evolución del fenómeno estudiado, la investigación fue transversal,


ya que las variables de estudio serán medidas una sola vez, mediante la aplicación del
cuestionario, sin pretender influir sobre ellas. Según lo afirma Sierra Bravo (1995),
(citado por Chávez 2006) los estudios transversales realizan un corte perpendicular de
una situación en determinado momento y se estudia su estructura, permitiendo observar
el fenómeno en un momento dado.
57

3.3. Materiales y Métodos

3.3.1 Población:

La población constituye el conjunto de elementos que conforman la totalidad o el


universo de individuos involucrados en una problemática específica sometida a estudio.
Así, según lo sostenido por Tamayo y Tamayo (2006), la población es la totalidad del
fenómeno a estudiar donde las unidades poseen una característica en común, la cual
se estudia y da origen a los datos de la investigación. La población objeto de estudio
estuvo conformada por un total de cincuenta (50) enfermeras de cuidado directo con
diferentes niveles académicos, que laboran en los diferentes turnos.

3.3.2 Muestra:

En lo que corresponde a esta investigación, se decidió una muestra censal, es decir


se tomo en cuenta el total de la población (enfermeras) por ser un número muy
pequeño.

3.4 Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Para la recolección de datos, se diseñó un instrumento de evaluación 360º con el


fin de obtener información sobre la evaluación y desempeño laboral basado en las
competencias del profesional de enfermería. Dicho instrumento se aplicó a los
cincuenta (50) enfermeras de atención directa que laboran en los Centros Médicos de
Atención en Salud Cujicito y la Victoria en los diferentes turnos.

3.5 Validez

En base a lo que plantea el autor antes mencionado, existen diversos tipos de


validez: la de contenido, criterio y constructo. La validez de contenido es la
correspondencia del instrumento con su contexto teórico, se basa en la necesidad de
58

discernimiento y juicios independientes entre expertos. En ese sentido, para conocer la


validez del instrumento se sometió al juicio de expertos, que designó la Universidad del
Zulia, quienes lo analizaron y emitieron su opinión acerca del instrumento.

3.6 Confiabilidad

Con respecto a la confiabilidad del instrumento, se analizó a través del programa


Spss versión 10.0 para Windows con el cálculo del coeficiente basado en el método de
Alfa Cronbach según Chávez (2006), quien indica que una investigación es confiable
cuando se ubica entre los rangos de 0. 8 y 1.0. Para medir la confiabilidad del
mencionado instrumento de evaluación, se aplicó una prueba piloto a 10 profesionales
de enfermería de los Centros Médicos de Atención en Salud “El Silencio”, luego los
datos se introdujeron en una base de datos y se aplicó el coeficiente Alfa Cronbach
dando como resultado cuyo valor estuvo ubicado en 0.9, lo que significa que el
instrumento es altamente confiable.

3.6 Análisis de los Datos

El plan de tabulación se realizó posterior a la recolección de los datos del


cuestionario. Para tabular la información se vaciarán los datos en una matriz, luego se
introducirán en el programa SPSS versión 10.0. El tratamiento estadístico estará
enmarcado dentro de la estadística paramétrica descriptiva, empleándose la frecuencia
relativa (FR) y absoluta (FA) llevada a porcentajes, de forma cuantitativa y cualitativa.
59

ANÁLISIS Y DISCUCIÓN DE LOS RESULTADOS

En este capítulo, se reflejan los resultados de la aplicación de la evaluación 360º


propuesta por Alles (2006) a los profesionales de enfermería que laboran en los Centros
Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria del Municipio Maracaibo del Estado
Zulia para marzo del año 2011. Los datos se expresan en frecuencias absolutas y
relativas con utilización de la media aritmética de los valores evaluados en porcentajes.

TABLA 1

Distribución según edad de los profesionales de enfermería en los Centro


Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

EDAD FRECUENCIA %

18-30 AÑOS 20 40
31-40 AÑOS 19 38
41-50 AÑOS 10 20
51 Y MÁS 1 2
Total 50 100,0
Fuente: Instrumento aplicado (2011)

En la tabla 1, se reflejan los resultados con relación a las edades de los


profesionales de enfermería que laboran en los Centros Médicos de Atención Primaria
Cujicito y la Victoria. El 40% de este personal se ubican en edades entre los 18 y 30
años, un 38% tienen entre los 31 y 40 años, 20% tienen entre los 41 y 50 años y una
minoría (2%) tienen 51 años y más. Estos datos demuestran que la mayoría de los
profesionales de enfermería son relativamente jóvenes, lo que les permite mantenerse
activas dentro de la profesión de enfermería.

Es importante mencionar, que la edad es un factor importante al momento de


realizar una evaluación del desempeño laboral basado en competencias puesto que en
la medida que los profesionales sean muy jóvenes en esa medida se considerará su
experiencia en el campo laboral. La experiencia es importante dentro de la profesión de
60

enfermería y ésta se va adquiriendo a medida que pasa el tiempo.

TABLA 2

Distribución según sexo de los profesionales de enfermería en los Centro


Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

SEXO FRECUENCIA %

FEMENINO 50 100
MASCULINO 0 0
Total 50 100,0
Fuente: Instrumento aplicado (2011)

Con la relación al sexo, en la tabla 2 se pudo observar que el total (100%) de los
elementos muestráles evaluados pertenecen al sexo femenino, lo que permite inferir
que desde un principio la enfermería ha sido ejercida por mujeres y se ha considerado
que la enfermera por su condición de mujer tiene que cumplir múltiples
responsabilidades que involucran el hogar, los hijos, el esposo y el trabajo.

Atendiendo a estas consideraciones, se puede decir que la mujer tiene cualidades


especiales para tratar con las personas, es por eso que la mayor cantidad de personal
de enfermería tanto público como privados pertenece a enfermería son mujeres.
61

TABLA 3

Distribución según nivel de instrucción de los profesionales de enfermería en los Centro


Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

NIVEL DE INSTRUCCIÓN FRECUENCIA %

LINCENCIADOS 6 12
TÉCNICOS 44 88
Total 50 100,0
Fuente: Instrumento aplicado (2011)

En la tabla 3, se expresan los resultados con relación al nivel de instrucción de los


profesionales de enfermería, evidenciándose que un porcentaje elevado (88%) de estos
profesionales son técnicos superiores en enfermería y sólo un 12% son licenciados. Es
importante mencionar, que la profesionalización en enfermería ayuda a la enfermera a
elevar el nivel de conocimiento, le brinda las herramientas para ofrecer calidad de
atención al usuario.

TABLA 4

Distribución según años de servicio de los profesionales de enfermería en los Centro


Médicos de Atención en SAlud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

EDAD FRECUENCIA %

1-5 AÑOS 33 66
6-10 AÑOS 4 8
11-15 AÑOS 0 0
6-20 AÑOS 5 10
21 Y MAS 3 6
Total 50 100
Fuente: Instrumento aplicado (2011)

La tabla 4, permite observar los resultados con relación a la distribución según los
años de servicios de los profesionales de enfermería que laboran en los centros
62

Médicos de atención Primaria Cujicito y la Victoria. La gran mayoría (66%), de las


enfermeras tienen entre 1 y 5 años de servicio, un 10% 6 y 20 años de servicio, 8% 6 y
10 años y un 6% 21 y más años. Estos resultados, permiten inferir sobre la importancia
de la experiencia profesional para el desempeño laboral. Esto permite desarrollar las
competencias con mayor seguridad.

TABLA 5

Distribución según competencias técnicas de los profesionales de enfermería en los


Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

ESCALA TOTAL
A B C D Debe N/E
Indicadores Excelencia Eficiente Competente Mejorar
F % F % F % F % F % F %
PAE 10 20 8 16 8 16 15 30 9 18 50 100
Valoración 7 14 7 14 11 22 16 15 9 18 50 100
Diagnóstico 5 10 5 10 11 22 20 40 9 18 50 100
Planificación 4 8 4 8 10 20 23 46 9 18 50 100
Ejecución 9 18 8 16 15 30 9 18 9 18 50 100
Evaluación 1 2 1 2 11 22 28 56 9 18 50 100
Media 6 12 6 12 11 22 18 36 9 18 50 100
Fuente: Instrumento aplicado (2011)

La tabla 5, demuestra los resultados con relación al desempeño laboral de las


competencias técnicas de los profesionales de enfermería en los Centros Médicos de
Atención Primaria Cujicito y la victoria. Con respecto al indicador proceso de atención
de enfermería, se evidencia que un 30% de los elementos muestrales, se ubica en la
escala D referida “Necesita mejorar”, el 20% se ubicó en la categoría excelente, un
porcentaje similar (16%) en la categoría eficiente y capacitada y un 18% no pudo ser
evaluado.

De igual manera, el supervisor opina que el mencionado personal no tiene clara la


forma de aplicar el proceso de atención de enfermería en la atención que presta en la
63

consulta a los usuarios. Considera que este aspecto debe ser mejorado ya que el PAE
es una herramienta, por medio de la cual se garantiza la calidad de los cuidados de
enfermería; produciendo un aumento de la satisfacción del cliente, como lo afirma
Carpenito (2006), el PAE es el método mediante el cual se aplica en la práctica de
enfermería para el cuidado de los individuos sanos o enfermos. Es un sistema de
planificación en la ejecución de los cuidados de enfermería, que permite cuidar al
usuario de forma sistematizada.

Por otro lado, se puede apreciar el resultado con relación al indicador valoración, se
evidencia que un 22% de los profesionales de enfermería evaluados están capacitados
o mantienen un desempeño en este aspecto pues realiza la valoración inicial a los
usuarios para identificar sus necesidades, se interesa por realizar la entrevista como
medio de recolección de información para conocer los diferentes problemas que
presentan. El 15% de este personal debe mejorar en este aspecto, mientras que un
14% lo ejecuta de manera eficiente y excelente. El autor antes citado, expresa que la
valoración es la primera fase del proceso de enfermería que consiste en la recolección y
organización de los datos que conciernen a la persona, familia y entorno, que son la
base para las decisiones y actuaciones posteriores.

Atendiendo a esta consideración, se puede entender la importancia que tiene para el


profesional de enfermería realizar una valoración inicial para detectar los problemas o
necesidades que manifiestan los usuarios en la consulta y que puedan ser tomados en
cuenta para la jerarquización de los diagnósticos para la planificación. En cuanto al
indicador diagnóstico, se evidenció que un 40% de los profesionales de enfermería se
ubicaron en la alternativa debe mejorar, puesto tiene dificultad para identificar con
prontitud los problemas o necesidades que manifiestan los usuarios durante la consulta.

De igual manera, este personal presenta dificultades para realizar una lista de
forma jerárquica de los diagnósticos reales de acuerdo al problema, un 22% está
capacitado para desempeñar esta competencia. Un 10% se desempeña de forma
excelente y eficientemente. El diagnóstico de enfermería real se refiere a una situación
que existe en el momento actual. Por su parte, refiere que el diagnóstico es un
64

enunciado que describe, diagnostica y trata las repuestas humanas ante problemas de
salud reales o potenciales, aquí el profesional busca los diferentes problemas que
presenta el usuario desde el factor emocional, hasta el espiritual, reconoce las
manifestaciones de los órganos y sistemas y deduce el más afectado para darle una
solución al problema.

Al igual que los indicadores anteriores, con respecto al indicador planificación se


aprecia que el 46% de los profesionales de enfermería se ubicaron en la alternativa
debe mejorar ya que una vez que se ha concluido la valoración e identificado los
diagnósticos se procede a planificar las actividades a realizar con el usuario. Por otro
lado, se deben establecer los cuidados de enfermería que conduzcan al usuario a
prevenir, reducir o eliminar las consecuencias de los problemas detectados. El 20% se
encontró capacitado y sólo un 8% es excelente y eficiente en el desempeño de esta
competencia.

En ese sentido, para tener una buena planificación de las actividades se debe
formular en términos de conductas observables o cambios mensurables, realistas y
tener en cuenta los recursos disponibles con los que se cuenta. Hay que tomar en
cuenta los grupos familiares como principal sistema de apoyo, sus motivaciones, sus
conocimientos y capacidades, así como los recursos de la comunidad. Planificar las
acciones, le permite al profesional de enfermería tener una guía para orientar a los
usuarios una vez que ha sido llevado a cabo la consulta; esta información será puesta
en práctica en el hogar.

En cuanto a la ejecución de las actividades, se observó que el 30% de los


profesionales de enfermería realizan todas las intervenciones dirigidas a la resolución
de problemas y se esfuerzan para todas las actividades planificadas se lleven a cabo.
En esta fase se realizarán todas las intervenciones dirigidas a la resolución de
problemas (diagnósticos enfermeros y problemas interdependientes) y las necesidades
asistenciales de cada persona tratada.
65

Con relación al indicador evaluación, se pudo observar que más de la mitad (56%)
de los profesionales de enfermería se ubicaron en la alternativa debe mejorar haciendo
una comparación del estado de salud del usuario y comparar los resultados esperados,
así como hacer un seguimiento al usuario en las consultas sucesivas para determinar si
los resultados fueron los esperados. Carpenito (2006), considera que la evaluación
consiste en la comparación planificada y sistematizada entre el estado de salud del
paciente y los resultados esperados.

Estos resultados, permiten resaltar la necesidad que existe actualmente en los


profesionales de enfermería de reafirma los conocimientos sobre el PAE como
herramienta fundamental para ofrecer los cuidados de enfermería a los usuarios
durante el desarrollo de cada una de las consultas. Es importante mencionar, que la
mayoría de estos profesionales tienen entre 1 y 5 años de experiencia en el campo
laboral por lo que se podría tomar como un factor importante para la adquisición de
habilidades y destreza en este aspecto, por la corta experiencia que tienen de prácticas
profesionales.

TABLA 5

Distribución según competencias individuales de los profesionales de enfermería en los


Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

ESCALA TOTAL

A B C D Debe N/E
Indicadores Excelencia Eficiente Competente Mejorar
F % F % F % F % F % F %
Comunicación 20 40 8 16 10 20 3 6 9 18 50 100
Empatía 26 52 10 20 5 10 0 0 9 18 50 100
Liderazgo 24 48 9 18 2 4 6 12 9 18 50 100
Respeto 13 26 16 15 8 16 4 8 9 18 50 100
Media 21 42 11 22 6 12 3 6 9 18 50 100
Fuente: Instrumento aplicado (2011)
66

En la tabla 5, se evidencian los resultados con respecto a las competencias


individuales de los profesionales de enfermería que labora en los Centros Médicos de
Atención Primaria Cujicito y la Victoria. Con relación al indicador comunicación, se pudo
apreciar que el 40% de los elementos muestrales demostraron un desempeño
excelente, ya que mantienen la comunicación efectiva con los usuarios en la consulta,
explicándole con claridad sobre las actividades a realizar durante la atención. El 20%
está capacitado en esta competencia, el 16% es eficiente y un 18% de este personal no
pudo ser evaluado.

Para Marcano (2006), la comunicación efectiva es aquella que se da a través de


buenas destrezas y formas de lenguaje, se logra el propósito de lo que se quiere
transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor y el receptor
codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia, osea que ambos entienden
el mensaje transmitido. En este caso, el profesional de enfermería es el encargado de
transmitir información clara y utilizar un lenguaje sencillo para explicarles a los usuarios
lo que necesitan conocer para la promoción de la salud.

En cuanto al indicador empatía, más de la mitad de los mencionados profesionales


(52%), utilizan la empatía al momento de tratar a los usuarios para crear un ambiente
agradable durante la atención. Por otro lado, estos profesionales son aceptados con
agrado por los usuarios que le corresponde atender durante la consulta. Un 20%
demostró ser eficiente y un 10% está capacitado. Estos resultados permiten destacar,
que la mayoría de los profesionales de enfermería desempeñan de forma excepte esta
competencia individual. Esto afirma lo planteado por Velásquez (2008), quien considera
que es la capacidad que un individuo puede tener de sentir aquello que otro tiene y, por
tanto, compartir su sufrimiento.

Por otro lado, se pudo conocer la opinión de los supervisores en cuanto al


liderazgo, el 48% de las enfermeras que laboran en los Centros Médicos de Atención
Primaria Cujicito y la Victoria cumplen de forma excepte con esta competencia
individual puesto que toman decisiones de forma asertivas que permiten resolver los
problemas o necesidades de los usuarios y del área, lo que los convierte en líderes
67

positivos, el 18% se desempeña de forma eficiente y un 4% está capacitado. Sin


embargo, en opinión del supervisor se considera que un porcentaje considerable de
estos profesionales (12%), necesita mejorar en este aspecto.

Cabe destacar, que el liderazgo, como lo menciona Finch, Freeman, Gilbert y


Sacristán (2009), es el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo, y
de influir en ellas. En ese sentido, el liderazgo en el profesional de enfermería es la
capacidad que éste tiene para ejercer influencia, cambiar las actitudes o la conducta de
los demás profesionales de enfermería que laboran junto a él. Es un proceso que
promueve la mejora de las condiciones de salud y vida de los usuarios; el logro de
objetivos de cuidado propios de la profesión, y el alcance de las metas propuestas en
los servicios de quirófano. Por ello, el liderazgo es un proceso que favorece el
desarrollo social, profesional y organizacional.

En el indicador respeto, se observó que el 26% de los profesionales de enfermería


desempeñan de forma eficiente el mencionado indicador. Es observado en ellos como
se dirigen de forma respetuosa al usuario, llamándolo por su nombre durante la
consulta. De igual manera, mantienen la tolerancia para afrontar las diferentes
reacciones del usuario en la consulta. Un 16% está capacitado, el 15% es eficiente y un
8% debe mejorar. Cabe mencionar a Abelló (2007), quien considera que el profesional
de enfermería debe mostrar consideración, y aceptar las ideas y pensamientos de los
usuarios en la consulta, es importante destacar en cuanto al respeto el trabajo conjunto
entre enfermera-paciente contribuye en su educación.

Además, es importante a los usuarios llamarlos por su nombre y no utilizar


calificativos estereotipados de presunta ternura como: “viejito, madrecita, gordita, mi
amor”, los cuales se consideran completamente fuera de su verdadero contexto, los
términos en referencia en algunos casos pueden llegar a desorientar y afectar su
autoestima, además es una falta de respeto a la persona. En este caso cuando se
identifica a la madre por su nombre se le hace sentir valorado y más seguro. Los
resultados vistos en la tabla 5 demuestran que los profesionales de enfermería que
laboran el los Centros Médicos de Atención Primaria tienen un desempeño excelente en
las competencias individuales.
68

TABLA 6

Distribución según competencias sociales de los profesionales de enfermería en los


Centro Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

ALTERNATIVAS TOTAL

A B C D Debe N/E
Indicadores Excelencia Eficiente Competente Mejorar
F % F % F % F % F % F %
Relaciones 4 8 15 30 12 24 10 20 9 18 50 100
interpersonales
Trabajo en equipo 13 26 10 20 10 20 8 16 9 18 50 100
Atención al 9 18 8 16 11 22 13 26 9 18 50 100
usuario
Asertividad 6 12 12 24 18 36 5 10 9 18 50 100
Seguridad 10 20 8 16 13 26 10 20 9 18 50 100
Media 8 16 11 22 13 26 9 18 9 18 50 100
Fuente: Instrumento aplicado (2011)

Los resultados de la tabla 6, están referidos a la distribución de la evaluación del


desempeño laboral basado en las competencias sociales de los profesionales de
enfermería. Con relación al indicador relaciones interpersonales, se evidenció que los
supervisores opinaron que el 30% del mencionado personal tiene un desempeño
eficiente en este aspecto. Mantiene buenas relaciones con el usuario y con sus
compañeros de trabajo creando un ambiente de trabajo agradable, el 24% tiene un
desempeño competente, el 20% debe mejorar en sus relaciones interpersonales,
mientras que una minoría (8%) es excelente en esta competencia.

Al respecto, Parra (2005), define las relaciones interpersonales como la forma de


tratarse unos a otros, y en el diario convivir se aprende conductas negativas de
relacionarnos que suelen herir a las personas que se quieren, pero como se aprende,
se puede desaprender todas esas conductas que interfieren negativamente en las
relaciones interpersonales.
69

Con relación al trabajo en equipo, se evidencia que el 26% de las enfermeras


mantiene un excelente desempeño de esta competencia. Coopera en la realización de
las tareas de sus compañeros de trabajo una vez que ha finalizado sus actividades y
fomenta el trabajo en equipo para fortalecer la atención al usuario durante las consultas.
Un 20% es eficiente y competente, sin embargo un porcentaje considerable debe
mejorar en este aspecto.

Estos resultados concuerdan con Zúñiga (2005), quien considera que el trabajo en
equipo es la capacidad de participar activamente en la ejecución de una meta colectiva
común, subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo,
complementando las competencias y la información con el resto del equipo, sumando
voluntades en un marco de responsabilidad y compromiso compartido. En toda
organización se debe fomentar el espíritu de grupo, la cooperación y la no rivalidad. Es
importante el reparto de trabajo y responsabilidades. No hay que ver un equipo de
trabajo como las personas que se sientan a tu derecha e izquierda, nunca hay que
olvidar que cada equipo pertenece a otro.

Por otro lado, se demuestra los resultados con relación al indicador atención al
usuario, donde en opinión de los supervisores el 26% de los profesionales de
enfermería debe mejorar en esta competencia, un 22% es competente, 18% es
excelente y un 16% son eficientes. Es importante, resaltar los aspectos que están
influyendo en las enfermeras en el cumplimiento de esta competencia, ya que para
enfermería, la persona más importante es el usuario; es el motor que impulsa la
profesión, en él se fijan las metas y los objetivos. Al respecto, Pérez (2009), expresa
que enfermería es la más maravillosa de las ciencias y de las profesiones. Desde su
inicio se ha preocupado por el bienestar del paciente/usuario, por todo lo que le permita
crecer como ser, cuidarse como un ser total e integral, cuidar su entorno, su medio
ambiente, es decir, cuidar, más que su cuerpo, su esencia.

Con respecto, al indicador asertividad se evidencia que el 36% de los profesionales


evaluados son competentes. Los supervisores expresaron que se dirigen al usuario de
forma asertiva para comunicarles alguna información sobre su estado de salud,
manejando situaciones de estrés durante la consulta. Se consideró a un 24% de este
personal eficiente, 12% excelente y un 10% debe mejorar el desempeño de esta
70

competencia. Si bien en muchas situaciones resulta difícil no dejarse llevar por los
sentimientos o sensaciones del momento, lograr actuar de manera asertiva debe ser
una cualidad de las enfermeras al dirigirse al usuario.

Al igual que el indicador anterior, la seguridad es un aspecto importante dentro de


las competencias sociales en el profesional de enfermería. Los resultados indicaron
Copn relación a este aspecto que un 26% es competente en el desempeño de este
indicador, realiza los procedimientos con conocimiento manteniendo la seguridad en el
usuario, le inspira confianza al usuario permitiéndole expresar sus inquietudes. Se
aprecia que un 22% de estos profesionales son eficientes y un 16% son excelentes.

En ese mismo orden de ideas, se menciona a Mata (2008), quien considera que la
confianza que se desarrolla entre el consultante y el profesional de enfermería debe ser
segura, puesto que este personal no le ocasiona ningún riesgo, es decir, es importante
que la persona se pueda sentir segura y en un ambiente psicológicamente adecuado,
de manera que le permite expresarse sin temores ni inhibiciones lo que siente

TABLA 7

Distribución según competencias de los profesionales de enfermería en los Centro


Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria de Maracaibo
Estado Zulia. Marzo 2011

ESCALA TOTAL

A B C D Debe N/E
Indicadores Excelencia eficiente competente Mejorar
F % F % F % F % F % F %
Técnicas 6 12 6 12 11 22 18 36 9 18 50 100
Individuales 21 42 11 22 6 12 3 6 9 18 50 100
Sociales 8 16 11 22 13 26 9 18 9 18 50 100
Media 12 24 9 18 10 20 10 20 9 18 50 100

Fuente: Instrumento aplicado (2011)

La tabla 7, presenta los resultados con relación a la variable desempeño laboral


basado en las competencias del profesional de enfermería. Se evidencia que las
71

competencias técnicas se ubican en la escala D (36%), se denota que este personal


debe mejorar su desempeño laboral en las mencionadas competencias. Las
competencias individuales se ubicaron en la escala A (42%), que significa excelencia en
el desempeño laboral y las competencias sociales se ubicaron en la escala C (26%),
que significas que dichas competencias están siendo desempeñadas de forma eficiente,
el resto (18%) de los profesionales de enfermería no pudieron ser evaluados.

Estos resultados permitieron determinar la evaluación del desempeño laboral


basado en las competencias de los profesionales de enfermería que laboran en la
atención directa en los Centros Médicos de Atención Primaria Cujicito y la Victoria.
Las competencias son todas aquellas capacidades que caracterizan las actuaciones de
una persona y la hacen apta para cumplir una función o tarea, permitiendo reforzar la
personalidad y el dominio acerca de algo. Para Urbina (2006), las competencias
laborales para enfermería son consideradas como “funciones y tareas de un
enfermero(a) para desarrollarse idóneamente en su puesto de trabajo y es el resultado
de un proceso relacionado con la experiencia, capacitación y calificación.

Asimismo, éstas son la integración de conocimientos, habilidades, conductas,


actitudes, aptitudes y motivaciones conducentes a un desempeño adecuado y oportuno.
En otras palabras es la capacidad que tiene este personal para cuidar y atender al
usuario, así como para gestionar los procesos de la práctica del cuidado diario. Esta
evaluación permitió detectar la necesidad que existe de reforzar los conocimientos
sobre el proceso de atención de enfermería en las enfermeras, incluir la aplicación de
cada una de las etapas para la atención del usuario que acude a la consulta. Sin
embargo, una gran cantidad de estos profesionales se desempeña de forma excelente
en cada una de las competencias estudiadas.
72

DISEÑO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Evaluación de Desempeño

Según Alles (2006), para evaluar el desempeño por competencias, primero es


necesario tener la descripción de puestos por competencias. El otro elemento
fundamental para un exitoso proceso de evaluación de desempeño es el entrenamiento
de los evaluadores en la herramienta a utilizar. Vale aquí el mismo comentario que
hemos realizado sobre las entrevistas por competencias y los entrevistadores. Los jefes
con experiencias tienen muy arraigados sus propios métodos de evaluación de
colaboradores y no será sencillo que adopten las nuevas técnicas.

Evaluación de 360º
Evaluación de 360 grados o feedback 360º es la forma más novedosa de desarrollar
la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las
necesidades y expectativas, no solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus
servicios, tanto internos como externos. El concepto de evaluación de 360º es claro y
sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de
ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el
desarrollo diario de la práctica profesional.

Evaluar el Desempeño basado en Competencias

Las evaluaciones de desempeño siempre deben hacerse en función de cómo se ha


definido el puesto. Si la compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluara
en función de la misma. Las competencias se fijan para toda la empresa en conjunto y
luego por área y nivel de posición. En función de ella se evaluara a la persona
involucrada. Habitualmente las competencias referidas a un puesto se clasifican en una
escala de puntuación. La evaluación de desempeño tomara en cuenta las competencias
relacionadas con la posición evaluada y solo esas, y en el grado en que son requeridas
por el puesto.
73

Trabajar con la modalidad de competencias tiene una serie de ventajas. Entre otras,
objetiviza los procedimientos combinando las habilidades, los de toda organización. Las
competencias, como ya se comentó, son fijadas para las empresas, con prescindencia
de las personas que circunstancialmente ocupen los puestos, y por ello la evaluación
del desempeño por competencias garantiza un proceso objetivo. Para la evaluación
deben compararse las diferentes conductas o comportamientos de la persona evaluada,
dentro del periodo objeto de evaluación. Esta conducta ya identificada debe primero
relacionarse con una competencia y luego con la descripción de la conducta requerida
para ese puesto.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas

La evaluación de 360º es una herramienta para el desarrollo de los recursos


humanos. Si bien es una evaluación conocida su utilización no se ha generalizado. Su
puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del
personal que la integra. Ambos reconocen el verdadero valor de las personas como el
principal componente del capital humano en las organizaciones.

INSTRUCCIONES

A continuación se te presenta un formato de evaluación basado en el método 360º


elaborado por Alles (2006) para evaluar el desempeño laboral de los profesionales de
enfermería de los Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria del
Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Contiene una escala de puntuación estructurada
de la siguiente manera:

Estimado Enfermero(a):

El formato que a continuación se le presenta, es el instrumento de recolección


de información sobre el Diseño de un Sistema de Evaluación y Desempeño Laboral
Basado en las Competencias del Profesional de Enfermería en Centros Médicos
de Atención en Salud. la información que se recolecte en dicho instrumento será con
74

fines educativos, confidencial y para los cuales serán utilizados los resultados de la
investigación.

INSTRUCCIONES

A continuación se te presenta un formato de evaluación basado en el método 360º


elaborado por Alles (2005) para evaluar el desempeño laboral de los profesionales de
enfermería de los Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria del
Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Contiene una escala de puntuación estructurada
de la siguiente manera:

Escala Significado

A= 100% MODELO DE ROL: Establece la


excelencia en esta área de desempeño
B= 75% ALTAMENTE COMPETENTE: muy
eficiente en esta área del desempeño
C= 50% COMPETENTE: Generalmente
capacitado en esta área de desempeño
D= 25% NECESITA DESARROLLARSE:
Necesita algunas mejoras para ser
eficiente en el desempeño
No= 0% NECESITA DESARROLLARSE
SIGNIFICATIVAMENTE: Mejoras para
lograr
Eficiencia en el desempeño
N/E= no tiene puntuación NO PUEDE SER EVALUADO

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS: CARGO:


ÁREA DE TRABAJO:
75

DATOS DEL EVALUADO:

1. EDAD

2. SEXO 3. NIVEL DE INSTRUCCIÓN

3. AÑOS DE SERVICIO
Parte I. Desempeño laboral.
ALTERNATIVAS DE RESPUESTAS
100% 75% 50% 25% 0%

Proceso de Atención de Enfermería A B C D No N/E


5 Conoce de forma clara la forma de
aplicar el proceso de atención de
enfermería durante la consulta
6 Demuestra habilidades y destrezas
durante la aplicación del proceso de
atención de enfermería
valoración
7 Realiza la valoración inicial de los
usuarios que asisten a la consulta para
identificar sus necesidades
8 Se interesa en realizar la entrevista a
los usuarios que atiende para conocer
los problemas que presentan
Diagnóstico
9 Identifica con prontitud los problemas o
necesidades que manifiestan los
usuarios durante la atención
10 Realiza una lista jerarquizando los
diagnósticos reales de acuerdo al
problema o necesidad que presenta el
usuario
Planificación
11 Una vez que se ha concluido la
valoración e identificado los
diagnósticos se procede a planificar las
actividades a realizar con el usuario
12 Establece los cuidados de enfermería,
que conduzcan al cliente a prevenir,
reducir o eliminar los problemas
detectados
Ejecución
13 Se realizan todas las intervenciones
dirigidas a la resolución de problemas
en los usuarios durante la atención
76

diaria
14 Se esfuerza para que en la jornada de
trabajo se realicen todas las
actividades planificadas

ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
Evaluación 100% 75% 50% 25% 0%
A B C D No N/E
15 Hace una comparación del estado de
salud del usuario y evalúa los
resultados esperados
16 Hace un seguimiento de la condición
del usuario en las próximas consultas
citadas para conocer los resultados de
la aplicación del proceso de atención
Dimensión: Competencias Individuales
Comunicación
17 Mantiene una comunicación efectiva
con los usuarios que atiende durante
su jornada de trabajo
18 Le explica con claridad a los usuarios
sobre las actividades a realizar durante
la consulta
Empatía
19 Trata a los usuarios de forma amable
creando un ambiente empático durante
la atención
20 Es aceptado con agrado por los
usuarios que le corresponde atender
durante la realización de la consulta
Liderazgo
21 Toma decisiones de forma asertiva que
permiten resolver los problemas o
necesidades de los usuarios
22 Se caracteriza por ser un líder positivo,
tiene habilidad para resolver los
problemas que se presentan en el área
oportunamente
Respeto
23 Se dirige de forma respetuosa al
usuario llamándolo por su nombre
durante la atención en las consultas
24 Mantiene la tolerancia para afrontar las
diferentes reacciones del usuario en la
consulta
77

Parte II. Desempeño laboral. ALTERNATIVAS DE RESPUESTAS

Competencias sociales 100% 75% 50% 25% 0%

Relaciones interpersonales A B C D No N/E


25 Mantiene buenas relaciones con sus
compañeros de trabajo creando un
ambiente de trabajo agradable
26 Se preocupa por mantener buenas
relaciones interpersonales con el usuario
para mejorar la atención durante la
consulta
Trabajo en equipo
27 Coopera en la realización de las tareas
de sus compañeros de trabajo una vez
que ha finalizado sus actividades
28 Fomenta el trabajo en equipo para
fortalecer la atención al usuario durante
las consultas
Atención al usuario
29 Recibe de forma cordial al usuario que
llega a la consulta aunque no esté citado
30 Se interesa por ofrecer calidad de
atención al usuario para evitar las
demoras o complicaciones en la
consulta?
Asertividad
31 Se dirige al usuario de forma asertiva
para comunicarle alguna información
sobre su estado de salud.
32 Maneja las situaciones de estrés en el
usuario durante la consulta de forma
objetiva
Seguridad
33 Realiza los procedimientos con
conocimientos manteniendo la seguridad
en el usuario que atiende
34 Le ofrece un ambiente seguro que le
inspira confianza al usuario permitiéndole
expresar sus inquietudes con relación a
sus problemas
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CONCLUSIONES

Después de analizar los resultados de la aplicación del instrumento de evaluación a


los profesionales de enfermería que laboran en los Centros Médicos de Atención en
Salud Cujicito y la Victoria se llegó a la siguiente conclusión: con relación a los datos
sociodemográficos, se evidenció que la mayoría de los profesionales evaluados son
relativamente jóvenes con edades que oscilan entre los 21 y 30 años de edad,
pertenecientes todas al sexo femenino, con grado de instrucción técnico superior
universitario en enfermería y con 1 y 5 años de experiencia en el campo laboral.

Con respecto, al objetivo determinar las competencias técnicas del profesional de


enfermería en los Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria, pudo
determinar que la mayoría de los profesionales de enfermería se ubicaron en la escala
“D” referida a mejorar el desempeño laboral de las competencias técnicas en la
aplicación del proceso de atención de enfermería y las etapas de diagnóstico,
planificación y evaluación. Los indicadores: valoración y ejecución se ubicaron en la
escala “C” referida al desempeño laboral competente. El desempeño laboral de las
competencias técnicas en los profesionales de enfermería debe ser reforzadas para
garantizar la calidad de atención que se le brinda al usuario.

El objetivo describir las competencias individuales, se pudo evidenciar que los


profesionales de enfermería se ubicaron en la escala “A”, manteniendo un excelente
desempeño laboral en las mencionadas competencias. Se evidencio un excelente
desempeño en la comunicación que mantienen los profesionales con los usuarios y
demás compañeros de trabajo, la empatía, el liderazgo y el respeto. Se observó como
existe un buen desempeño de las competencias individuales en los profesionales de
enfermería.

Al identificar las competencias sociales en los profesionales de enfermería que


laboran en los Centros Médicos de en Salud, se determinó que las relaciones
interpersonales se ubicaron en la escala “A”, referida al desempeño excelente, el
trabajo en equipo en la escala “B”, eficiente; mientras que la atención al cliente en la
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escala “D” que debe mejorar y la asertividad en la escala “C” competente. Es evidente
que la atención al usuario es un aspecto que se debe mejorar en el desempeño laboral
de las enfermeras de los mencionados centros.

Estos resultados, permitieron determinar que algunos de los profesionales de


enfermería mantienen un excelente desempeño laboral basado en las competencias de
enfermería, otro grupo de profesionales es competente y existe un grupo de estos
profesionales con deficiencias en el desempeño laboral basado en las competencias
técnicas en la aplicación del proceso de atención de enfermería, así como en la
atención al usuario.
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RECOMENDACIONES

Dar a conocer por parte de los supervisores los resultados de la evaluación del
desempeño laboral basado en las competencias de los profesionales de enfermería que
labora en los Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria, para que
tengan conocimiento de la opinión de los supervisores sobre la forma cómo están
realizando su trabajo.

Buscar estrategias como charlas educativas, talleres, jornadas entre otras por parte
de la supervisión de enfermería, que permita reforzar los conocimientos al profesional
de enfermería sobre el proceso de atención de enfermería y aplicarlo para elevar la
calidad de atención que se le brinda al usuario al realizar la valoración, diagnóstico,
planificación, ejecución y evaluación de las necesidades detectadas.

Realizar talleres con los profesionales de enfermería donde el tema principal sea el
desarrollo de la competencia técnica en la aplicación de los pasos del PAE que le
permita detectar las necesidades o problemas de los usuarios de la consulta en los
centros de atención en Salud Cujicito y la Victoria y evaluar los resultados de la
orientación sobre los cuidados para el mantenimiento de la salud.

Formular estrategias de recompensas como ascensos, incetivos de motivación al


logro (medallas, placas, otros) por parte de la gerencia de enfermería para fomentar en
el profesional de enfermería la adecuada atención al cliente, ofreciéndole a cada uno
de ellos un ambiente agradable durante la consulta para estimular y motivar el
cumplimiento a las demás consultas programadas.

Permitir que los profesionales de enfermería puedan autoevaluarse y comparar los


resultados obtenidos con la opinión de los supervisores y fomentar la retroalimentación
con la finalidad de mejorar el desempeño laboral de las competencias.

Permitir a los usuarios opinar sobre el desempeño laboral de los profesionales de


enfermería a través de una encuesta y comparar con los resultados obtenidos con el
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evaluador y dar a conocer el resultado a los profesionales de enfermería para fortalecer


las debilidades y elevar la calidad de atención de enfermería.

Dar a conocer por parte de la investigadora a las autoridades de las organizaciones


de Centros Médicos de Atención en Salud Cujicito y la Victoria el diseño del método de
evaluación de 360º para su aplicación en un fututo a los profesionales de enfermería
que laboran en los mencionados Centros.
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