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EL DESPIDO ARBITRARIO

INDICE

DEDICATORIA .................................................... Error! Bookmark not defined.

INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 2

MARCO TEORICO: EL DESPIDO ..................................................................... 4

1.1 TIPOS DE DESPIDO ................................................................................ 4

1.2 ANTECEDENTES ..................................................................................... 6

1.3 EL DESPIDO ARBITRARIO ...................................................................... 8

1.4 DOCTRINA ............................................................................................... 8

CAPÍTULO II: BASE LEGAL .............................................................................. 9

2.1. LEGISLACION INTERNACIONAL ........................................................... 9

2.2. JURISPRUDENCIA DEL DESPIDO ARBITRARIO ................................ 14

2.3 PLAZOS ................................................................................................. 16

PALABRAS CLAVES ....................................................................................... 18

CONCLUSIONES............................................................................................. 21

RECOMENDACIONES ....................................... Error! Bookmark not defined.

REFERENCIAS ................................................................................................ 23

1
iNTRODUCCIÓN

En el presente trabajo analizamos una de la causas de la extinción de la relación


laboral, más propiamente del contrato de trabajo, que consideramos la más
compleja y de mayor análisis y atención por parte de los legisladores y jueces, a
fin de evitar su uso abusivo por parte de los empleadores, nos referidos al
despido que en sus diversas modalidades, una vez producido altera el status
socioeconómico de la parte más débil de la relación laboral, el trabajador.

Entre los muchos temas que incorporó la constitución están, por una parte, el
reconocimiento de los principios del derecho del trabajo, y, por otra parte, el
reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que suponía que el
trabajador solo podía ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo
tipo de despido incausado o injustificado.

sin embargo, no es hasta el año 1991 en que se produce un gran cambio en el


Perú, pues precisamente en ese año el gobierno encabezado por el ex
presidente Alberto Fujimori implantó una "flexibilización laboral" cuyo origen tuvo
un sustento interesante, que fue el generar una mayor apertura
del mercado laboral, en otras palabras, que más personas cuenten con
un empleo, aunque sea de manera temporal, y que los empresarios tengan
mayores facilidades para la contratación de trabajadores.

No obstante, podemos decir que supuso un gran error, a lo que con mucho
acierto importantes autores se han referido como "desregulación salvaje" "huida
del derecho del trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta
mal llamada "flexibilización laboral" lo que en realidad generaron fue la
"deslaboralización" del derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer eficaz
el pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los derechos
empresariales eran desmedidos e ilimitados, generándose con ello un grave
desbalance de las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el
trabajador. ni que decir de los legisladores peruanos, que en muchos casos
seguramente por conveniencia propia obviaban la notoria desigualdad.

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En dicho contexto, se han generado de manera recurrente decisiones arbitrarias
por parte de los empleadores, quienes extinguen la relación laboral de manera
unilateral, motivando posiciones jurisprudenciales emitidas por el tribunal
constitucional que han ido variando en el tiempo, según el contexto político,
debilitando al derecho laboral que antaño se caracterizaba por su rol tuitivo, en
correspondencia con sus principios y enunciados constitucionales.

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MARCO TEORICO: EL DESPIDO

Se produce porque existe una situación de conflicto en la relación laboral, donde


el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del empleador, esta
decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran
la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria
nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales

El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la


voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar
servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no
seguir percibiendo su remuneración.

El despido presenta las siguientes características:

A). Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.

B). Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a


proponer el despido, sino que él lo realiza directamente

C). Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la


voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien
está destinada.

D). Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad


futurum los efectos del contrato.

1.1 TIPOS DE DESPIDO

1.2.1. DESPIDO ARBITRARIO

El despido arbitrario como su nombre lo indica es un despido discrecional


que ha de reputarse ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es así que
éste debe ser indemnizado (artículo 34 LPCL)

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1.2.2. DESPIDO NULO

El artículo 29° de la LCPL señala las circunstancias por el cual es nulo el


despido, otorgando a ello cinco motivos en que se basa el despido para que
se considere como nulo.

 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;


 Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
 El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.

1.2.3. DESPIDO INDIRECTO

También conocido como actos de hostilidad. Son actos u omisiones realizados


por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador.
Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es
obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su
moral, dignidad, economía, etc.

1.2.4. DESPIDO JUSTIFICADO

Es el despido legal y legítimo, que puede ser utilizado por el empleador, cuando
se configuren causas justas de despido imputables a la capacidad del trabajador
o a la conducta del trabajador, las mismas que están señaladas en la LPCL.

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1.2 ANTECEDENTES

Esta teoría también puede ser contrastada con la experiencia de la reforma


laboral peruana. Hacia inicios de los noventa, se podría decir que el costo de
despido era bastante elevado en la medida que, no solo había estabilidad laboral
absoluta, sino que además, las causas justas de despido eran muy pocas (no se
incluían motivos económicos por ejemplo), y apelar a ellas era prácticamente
imposible, por los procedimientos y requisitos exigidos.

Con la reforma, se introdujeron cambios importantes en la regulación sobre


despidos tanto a nivel individual como colectivo. A nivel individual, dos
modificaciones son notables. En primer lugar, se eliminó la nulidad del despido
arbitrario, de manera que ahora esto es posible siempre que se pague la
indemnización correspondiente. Este es un cambio extraordinario. En términos
económicos, se podría decir que el costo del despido arbitrario era
indefinidamente alto pues, además de sufragar el costo de un juicio, el empleador
debía presupuestar la probabilidad de reponer al trabajador en sus funciones,
reconociéndole además todo el tiempo dejado de trabajar. Con la reforma, ese
costo se convierte en conocido o predecible, lo cual constituye para todo fin
práctico una reducción efectiva en este costo. También a nivel de derecho
individual, se incrementó el número de “causas justas” de despido. Si antes sólo
se podía despedir de manera justificada cuando el trabajador incurría en “falta
grave” contra el empleador, la reforma introdujo el concepto de despido por
razones asociadas la capacidad del trabajador. Este concepto se aplica en
situaciones tan amplias como el detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida
del trabajador, el rendimiento deficiente o la negativa a examen de salud en caso
el empleador lo requiera. En términos prácticos, la incorporación de nuevas
causas de despido justificado, es una medida que facilita la extinción laboral y
por tanto flexibiliza el mercado de trabajo.

En cuanto a los ceses colectivos también se introdujeron modificaciones


importantes. A las ya existentes causas de caso fortuito / fuerza mayor y
disolución, liquidación y quiebra de la empresa, se añadieron dos más:

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a) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos y

b) Las necesidades de funcionamiento de la empresa.

A través de los motivos económicos, se puede cesar hasta el 10% del personal
de la empresa de manera justa. Este es también un cambio importante, y
especialmente relevante para la teoría que estamos analizando, pues
precisamente lo que se requiere cuando existen periodos de inestabilidad en el
mercado de bienes, lo que se requiere es poder ajustar la planilla por causas
económicas. Se puede discutir las dimensiones de este concepto y la facilidad
para apelar a él, pero en la práctica la inclusión de este tipo de modalidad debe
también haber contribuido a la capacidad de adaptación de las empresas.

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1.3 EL DESPIDO ARBITRARIO

Es aquel despido donde no se ha expresado causa alguna (incausado) o que se


alegó una causa justa, este no habría sido demostrado judicialmente. Con un
efecto reparatorio que es la de una indemnización para el afectado. En el art 34º
del D.S Nº003-97-TR, establece que es un despido arbitrario porque no se ha
expresado causa o no se ha demostrado en juicio, por lo cual el trabajador tiene
derecho a una indemnización, que está establecido en el Art 38º, que esta es la
única reparación para el daño que se causó

El monto de la indemnización, es una remuneración y media ordinaria mensual,


por cada año laborado, con un máximo de doce remuneraciones. Y si el
trabajador tuviere más de nueve años de servicio, el tope máximo es de doce
remuneraciones igual.

1.4 DOCTRINA

Los doctrinarios laboralistas se pronunciaron sobre la protección del derecho de


los trabajadores a no ser despedidos de sus empleos y los alcances de dicha
protección por el marco constitucional. Puesto que las sentencias emitidas por el
Tribunal Constitucional sobre los casos de despido de trabajadores en el año
2001, se declararon fundadas las demandas de amparo por violación de los
derechos a la libertad de trabajo (artículo 22 de la Constitución) y la protección
contra el despido arbitrario (artículo 27 de la Constitución), disponiéndose su
reposición en el empleo.
La doctrina laboralista concuerda en señalar que este derecho comprende dos
aspectos:

2.1. 1. La estabilidad laboral de entrada:

Se refiere a la preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la


temporal, reflejada en la autorización de celebrar contratos temporales solo
cuando la labor que se vaya a cumplir sea de tal naturaleza.

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2.1.2. La estabilidad laboral de salida:

La cual se encuentra referida a la prohibición del despido injustificado o arbitrario.


Sin embargo, y como lo hemos señalado, existen dos modelos de estabilidad
diferenciados, entre otros aspectos, en las consecuencias del acto de despido:
Estabilidad laboral absoluta: en este caso, ante cualquier despido producido sin
la existencia de una causa justa, procede la restitución o reposición del
trabajador en el empleo. Estabilidad relativa: de acuerdo a esta modelo, la
decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral sin causa justa
tiene efectos extintivos, teniendo derecho el trabajador a una indemnización
económica a cargo del empleado

CAPÍTULO II: BASE LEGAL

2.1. LEGISLACION INTERNACIONAL

El artículo 7, literal d), del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre


Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
suscrito en San Salvador (El Salvador) el17 de noviembre de 1988, ratificado por
el Perú mediante Resolución Legislativa N° 26448 de 07 de mayo de 1995,
permite la reparación del despido injustificado tanto mediante la indemnización
como a través de la reposición en el puesto de trabajo: 'Artículo 7°.- Condiciones
justas, equitativas y satisfactorias de trabajo.

Los Estados Parte en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo


al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo
en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados
garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: […] d) la
estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
características de las industrias y profesiones y con las causas de justa
separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a

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una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cuáles quiera otra
prestación prevista por la legislación nacional.

CUADRO COMPARATIVO

EN EL PERU
Se califica como un despido arbitrario
De acuerdo con el marco laboral vigente se reconoce como un despido arbitrario
la desvinculación laboral que se produce cuando NO existe una causa justa.

¿Qué es una causa justa? El reglamento del Decreto Legislativo 728 señala
que una causa justa para el despido de un trabajador debe estar relacionada a
dos factores: la capacidad y la conducta del colaborador.

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

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 El detrimento de la facultad física o mental o ineptitud en el desempeño
de sus tareas
 Rendimiento deficiente
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley.

Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son:

 Cometer una falta grave en la empresa : Incumplimiento de las


obligaciones, reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, apropiación de bienes o servicios del empleador, uso o entrega
a terceros de información reservada del empleador, entre otros.
 Tener una condena penal por delito doloso
 Haber sido inhabilitado por más de 3 meses por una autoridad judicial o
administrativa.

No se puede despedir sin aviso alguno, solo si hay una causa justa para el
despido se debe seguir un procedimiento pues de lo contrario sería un despido
arbitrario .

El procedimiento:
Si hay una causa justa para el despido, se debe seguir un procedimiento antes
de la desvinculación laboral:

 Realizar una amonestación verbal: Esto es lo que se llama una llamada


de atención
 Enviar una amonestación escrita: Lo que se conoce como un
memorandum. Esta misiva escrita se da cuando el trabajador persiste en
la conducta o se resiste a corregirla.
 Suspensión sin goce de haber: En caso la conducta continúe se puede
optar por esta sanción en vista del incumplimiento del trabajador.

El art 27 de la constitución establece que la ley otorga adecuada protección


frente al despido arbitrario. En virtud de ello, la LPCL en su art 34 establece el
pago de una indemnización cuando el despido es arbitrario. El tribunal

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constitucional estableció que no debe considerarse que el ART 27 de la
constitución consagra una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y
que el segundo párrafo del art 34º es incompatible con la constitución.

Derechos del trabajador frente al despido:

 Cuando el despido es justificado, el trabajador tendrá derecho solo a sus


beneficios sociales.
 Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la reposición
en su puesto de trabajo. Salvo que, en la ejecución de la sentencia, solicite
una indemnización.
 Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la
indemnización, que equivale a una remuneración y media mensual por
cada año competo de servicio, con un máximo de doce remuneraciones.

 SOBRE LA INDEMNIZACION

El derogado Código de Comercio –si bien es cierto que, con un anticuado verbo,
porque han pasado más de 110 años de su promulgación, hay que
comprenderlo– ya contenía el germen de la figura que nos ocupa. Si el contrato
entre el comerciante, léase el empleador, y el mancebo, factor o dependiente,
entiéndase por tales a los trabajadores, culminaba antes del plazo pactado
procedía la indemnización por daños y perjuicios. En el caso del contrato a
tiempo indeterminado, cualquiera de las partes podía darlo por terminado
avisando de tal decisión con un mes de anticipación.

Ante el acto resolutorio del empleador, el trabajador percibía el pago


correspondiente a un mes; su “mesada” decía la norma.

En las últimas décadas, se han dictado, modificado y derogado sendas normas


laborales en relación con las indemnizaciones por cese. En términos generales,
podemos expresar que en la actualidad la indemnización por despido arbitrario

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–única reparación por el daño, disponía el Decreto Legislativo N° 728– alcanza
el sueldo y medio por año de servicios, con el tope de doce sueldos. Decíamos
en términos generales porque no es la única, puesto que no se aplica a la
totalidad de los supuestos.

En la microempresa equivale a 10 remuneraciones diarias por año, a 20


remuneraciones anuales en la pequeña empresa y a 15 días de sueldo por
período anual en el régimen laboral del agro; todas –por lo demás– con topes
distintos.

Un trabajador, según la legislación laboral aplicable al sector privado, debe


recibir como “única reparación” por el daño sufrido por un despido arbitrario, el
pago de una indemnización equivalente a un sueldo y medio por año laborado
con un tope máximo de doce sueldos.

Sin embargo, ello podría cambiar, después de una reciente sentencia de la Corte
Suprema que fija un nuevo criterio (Cas N° 139-2014-La Libertad).

Así, se determinó que el trabajador por despido arbitrario podrá recibir hasta dos
indemnizaciones: una de acuerdo a ley, y otro producto del daño moral por “un
sufrimiento o gran aflicción”.

Los fallos en casación de la Corte Suprema tienen por finalidad fijar los criterios
generales que deberán ser aplicados por las instancias inferiores para
determinar una jurisprudencia uniforme.

De acuerdo con la sentencia, el trabajador deberá probar que existe un despido


arbitrario, y que ocurrieron hechos -derivados- que le ocasionaron sufrimiento o
aflicción.

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JURISPRUDENCIA DEL DESPIDO ARBITRARIO

A continuación, algunos de los criterios que tuvo el tribunal constitucional para


que se cree la figura del despido arbitrario, teniendo como base la constitución,
ley de productividad y competitividad laboral, entre otros.

EXP. N.° 976-2001-AA/TC

EUSEBIO LLANOS HUASCO

HUANUCO

b) Despido incausado

Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la


sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso
Telefónica, expediente N.° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar
la vigencia plena del artículo 22° de la Constitución y demás conexos.
Se produce el denominado despido incausado, cuando:
- Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique. (SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL, 2013).

Comentario: Sentencia emitida por el tribunal constitucional donde reconoce los


criterios que se tiene para reconocer el despido arbitrario. Cuando se despide al
trabajador de manera directa, o mediante comunicación escrita. Pero tiene que
necesariamente ser un despido donde no haya una causa que justifique este
hecho.

(...)» (EXP.1124-2001-AA/TC, Fundamento 12)

1.7. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO INCAUSADO (O ARBITRARIO)


Extracto: «(...) Debe considerarse que el artículo 27º de la Constitución contiene
un «mandato al legislador» para establecer protección «frente al despido
arbitrario». Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:
a. Se trata de un «mandato al legislador»

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b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha
protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la
remite a la ley. Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser
«adecuado», se está resaltando - aunque innecesariamente- que esto no debe
afectar el contenido esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo
desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez
el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el
derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado
artículo 27º como la consagración, en virtud de la propia Constitución, de una
«facultad de despido arbitrario» hacia el empleador.

Comentario: esta sentencia resalta aspectos fundamentales para establecer un


despido arbitrario, primero debe ser que el ordenamiento jurídico lo reconozca
como tal, es decir que cumpla con los requisitos de tal manera que se pueda
identificar dicho despido arbitrario. Segundo, que se vulnere este derecho
fundamental que es el derecho al trabajo como está tipificado en la constitución,
ya que la simple violación de este derecho hace que podamos presentar una
acción de amparo por la vulneración de este derecho.

 CRITERIOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE EL


DESPIDO ARBITRARIO

En STC-1303-2003: según el art 27º de la constitución como referencia en los


casos de despido arbitrario, reconoce el art 34º de la LPCL, el paso de la
indemnización como efecto de un despido arbitrario ocasionado al trabajador,
pues este derecho es constitucional. El tribunal construye la teoría que se
contemplan diversos mecanismos de protección frente al despido arbitrario.
Asimismo, distingue a los mecanismos sustantivos procesales, los cuales se
refieren al modo como se da la protección contra el despido arbitrario según
artículo 27º de la constitución. Separa a los que son de tipo preventivo, que
abarcan la exigencia de causa y debido procedimiento previo al cese; de los de
tipo reparador, en virtud del cual la Ley prevé una compensación económica o
indemnización como sanción al despido arbitrario.

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Así, el trabajador puede acudir a la jurisdicción constitucional en todos aquellos
casos en que el despido vulnere derechos fundamentales. El amparo, como vía
alternativa de tutela frente a la violación de derechos fundamentales13,
comprende, entonces, no sólo los supuestos de despido incausado, sino
también, los de despido fraudulento y los que no observen la formalidad
establecida. Blancas nos dice que:

" (son supuestos de despido lesivo de derechos fundamentales por el motivo) ...la
generalidad de los casos (en que) el empleador atribuye al trabajador haber incurrido en
una causa justa o falta grave, tipificadas en la ley, como justificación del despido; pero,
en realidad, tales causas son aparentes, no existen realmente y sólo se invocan para
encubrir un motivo real ilícito...

Luego agrega que:

"También en la realización del despido, en su preparación y formalización, puede


producirse la lesión de aquéllos (de los derechos fundamentales), aun cuando la decisión
extintiva del empleador no esté fundada en un motivo ilícito.

Como apreciamos, de acuerdo a esta construcción del TC existen dos regímenes


de protección adecuada frente al despido arbitrario, aquella recogida en la LPCL
y la configurada por la acción de amparo.

PLAZOS

2-Laborar 4 o más horas diarias


como mínimo.
Requisitos para reclamar el
despido arbitrario:
3-La no existencia de causa justa o
no probarse la supuesta falta.

1- Haber superado el período de


4.- En el plazo de Ley.
prueba

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En el caso de Despido Arbitrario Ley Nº art. 28 inc.3 corresponde al trabajador probar la
existencia del despido e igualmente en el art. 37º del D.S. Nº TR TUO DEC. LEG.278
prescribe que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.

RECLAMO EN LA VÌA JUDICIAL

El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días


naturales (PLENO JURIDISCCIONAL 30 DIAS HÀBILES) desde que se
produjo el despido.

PROCEDIMIENTO PARA LA VERIFICACION

Los hechos verificados deberán constar en el nuevo formato de acta aprobado.

SUSPENSION DEL PLAZO DE DESPIDO

El plazo de caducidad de 30 días para interponer acción de despido, se


suspende mientras dure el procedimiento de conciliación, la misma que opera
desde la solicitud de audiencia de conciliación hasta su culminación.

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De acuerdo a la Casación Nº Callao, publicado en el Diario Oficial El Peruano el
21 de octubre del 2001, la misma que ratifica el criterio de Casación ICA del 22
de enero 2000, para el cómputo del plazo no se toma en cuenta los días de
suspensión del Despacho Judicial-ergo Domingos, sábados, feriados ni el día
del juez.

PALABRAS CLAVES
1) EL DERECHO DEL TRABAJO: es el conjunto de normas positivas referentes
a la relación ente el capital y la mano de obra, entre empresarios y
trabajadores (intelectuales, técnicos, de dirección, fiscalización o manuales),
en sus aspectos legales, contractuales, y consuetudinarios de los dos
elementos básicos de la Economía; donde el Estado ha de marcar las líneas
fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso
general de la producción.

2) TRABAJADOR ADMINISTRATIVO: es una persona empleada en la


administración de una empresa o de otra entidad. Su tarea consiste en
ordenar, organizar y disponer distintos asuntos que se encuentran bajo su
responsabilidad.

3) DESPIDO INCAUSADO: Cuando se despide a un trabajador por voluntad


unilateral del empleador, sin mediar causa relacionada con la conducta o
capacidad del trabajador.

4) CONTRATO DE TRABAJO: es un derecho que tienen todos los individuos


que forman parte de un vínculo laboral, es probablemente el contrato más
utilizado en la actualidad y su función es plasmar en un documento con
carácter obligatorio, el acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador,
donde se especificaran las condiciones en que se desempeñaran las
actividades de trabajo.

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5) CONTRATOS MODALES: son aquellos que pueden celebrarse cuando así
lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que
se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser
permanentes. Según el decreto supremo Nº 003-97- TR, TUO de la ley de
productividad y competitividad laboral, se clasifican en contratos temporales
o contratos accidentales y contratos de obra y servicio.

6) CONTRATO DE SERVICIOS: un contrato de prestación de servicios era la


actividad independiente desarrollada, que puede provenir de una persona
jurídica con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o
dependencia consistente en la potestad de impartir órdenes en la ejecución
de la labor contratada

7) CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO, es aquel donde se establece


previamente la duración de las relaciones laborales por lo que al concluir el
tiempo pactado se dará fin a las relaciones de trabajo sin responsabilidad
para el patrón.

8) CONTRATO INDIVIDUAL POR TIEMPO INDETERMINADO, es el acuerdo


voluntades que puede realizarse de manera formal y por escrito dentro del
cual se especifican las condiciones de trabajo, y es este instrumento jurídico
el que da origen a la relación de trabajo, en el que las partes pactan un
acuerdo por tiempo indefinido, por lo tanto la relación laboral no está sujeta a
un plazo determinado.

9) INDEMNIZACION: La responsabilidad civil es el nombre que se le da a la


obligación de indemnizar los daños y perjuicios causados por un hecho ilícito
o por un riesgo creado. Su contenido es la indemnización. Hay dos formas de
indemnizar: la reparación en naturaleza y la reparación por un equivalente.
La primera tiende a borrar los efectos del acto dañoso, restableciendo las
cosas a la situación que tenían antes de él. Coloca de nuevo a la víctima en

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el pleno disfrute de los derechos o intereses que les fueron lesionados. Al no
ser posible la reparación del daño civil en naturaleza, se indemniza
proporcionando a la víctima un equivalente de los derechos e intereses
afectados; el dinero. La reparación con un equivalente consiste en hacer que
ingrese en el patrimonio de la víctima un valor igual aquel que ha sido privada;
no se trata ya de borrar el perjuicio sino de compensarlo. (RAUL, 2012, pág.
338)

10) DESNATURALIZACION LABORAL: la desnaturalización supone que un


contrato estructurado sobre la base de sus elementos esenciales, por la
forma de su ejecución o algún otro suceso, pierda su naturaleza, y obtenga
caracteres propios de otro contrato, de tal forma que adquiera una nueva
naturaleza jurídica.

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CONCLUSIONES

 El despido arbitrario es inconstitucional, por lo tanto, cualquiera que sea


expulsado de su centro de trabajo sin causa justa inherente al trabajador
o empleador puede acudir a los órganos jurisdiccionales competentes
para hacer valer su derecho al trabajo.

La aplicación del artículo 34 de la LPCL referido al despido arbitrario es


inconstitucional, pues el Tribunal Constitucional así lo ha dicho en la STC
1124-2002-AA/TC.
“el segundo párrafo del artículo 34º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N.° 003-97-TR, establece que frente a un despido
arbitrario corresponde una indemnización "como única reparación". No
prevé la posibilidad de reincorporación. El denominado despido ad nutum
impone sólo una tutela indemnizatoria. Dicha disposición es incompatible
con la Constitución, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artículo 34º, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al
trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional. En efecto,
si, como quedó dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del
derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por causa justa, el
artículo 34º, segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario
al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho
constitucional.
b. La forma de aplicación de esta disposición por la empresa demandada
evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relación
empleador/trabajador en la determinación de la culminación de la relación
laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio tuitivo de
nuestra Constitución del trabajo que se infiere de las propias normas
constitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro
operario y los contenidos en el artículo 23º de la Constitución) y, por lo
demás, como consecuencia inexorable del principio de Estado social y
democrático de derecho que se desprende de los artículos 43º
("República" "social") y 3º de la Constitución, respectivamente. El
constante recurso de la demandada a este dispositivo legal es la evidencia
de cómo este principio tuitivo desaparece con la disparidad
empleador/trabajador respecto a la determinación de la conclusión de la
relación laboral.
c. La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas

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al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso
la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnización será una forma de restitución complementaria o sustitutoria
si así lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparación de un
acto ab initio inválido por inconstitucional.· No es necesario que el Tribunal
Constitucional emita una sentencia con carácter de precedente vinculante
para que se tome como referencia lo descrito en la sentencia 1124-2001-
AA. Pasa que los efectos de la sentencia en un proceso de amparo, por
lo general, tienen efectos inter partes, sin embargo, ello no imposibilita
que cuando un trabajador sea despedido mediante la aplicación del
artículo 34 de la LPCL, dicha causa sea resuelta de la misma forma.

 Siendo ello así, los Jueces, ordinarios o constitucionales, que tengan a la


vista casos en el que se quiera aplicar directa o indirectamente un despido
arbitrario, deberán recordar que la ley debe ser aplicada, SÓLO en la
medida que ésta sea compatible con la Constitución, tomando siempre
como referencia lo dispuesto por el Tribunal Constitucional.
 Por otro lado, hay que recordar que de conformidad con el artículo 45 de
la Constitución, todos los poderes públicos, incluido el parlamento, tienen
el deber de ejercer sus competencias con la responsabilidad que la Norma
Fundamental ha descrito, hecho que en el presente caso no ha sucedido,
al existir una norma inconstitucional vigente.
 Asimismo, todo poder público y los particulares se encuentran vinculados
por la sentencia constitucional, que, en última instancia, tiene la obligación
de desconocer los dictados de la ley, en salvaguarda de la Constitución
del Estado, es decir, de los derechos fundamentales.
 Finalmente creo necesario que el Congreso debe derogar dicha norma, o
de lo contrario, el supremo intérprete de la Constitución debe expulsar
expresamente del ordenamiento legal dicho dispositivo. Dicha acción
correspondería ser iniciada por el Colegio de Abogados, la Defensoría del
Pueblo, a los propios ciudadanos (5 mil firmas), entre otros.

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REFERENCIAS

 J., J. C. (s.f.). REFORMA EN LA CONTRATACIÓN Y DESPIDO EN EL


PERU DE LOS 90. En J. C. J., REFORMA EN LA CONTRATACIÓN Y
DESPIDO EN EL PERU DE LOS 90. 4-16. Obtenido de
www.cepes.org.pe/apc-aa/archivos-
aa/c55e8774db1993203b76a6afddc995dc/reforma_contrat_1.pdf
 JAVIER, N. M. (2007). INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL.
LIMA, PERU: PONTIFICA UNIVERSIDAD CATOLICA.
 RAUL, C. O. (2012). DICCIONARIO JURIDICO MODERNO. En C. O.
RAUL, DICCIONARIO JURIDICO MODERNO (pág. 247). LIMA:
ADRUS.
 SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL, 976-2001-AA/TC
(CONSTITUCIONAL 13 de MARZO de 2013).
 TORRE, L. (03 de JUNIO de 2009). DESPIDO ABITRARIO. Obtenido de
http://despidoarbitrarioucv.blogspot.pe/
 CONSITUCION POLITICA DEL PERU

 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETIVIDAD LABORAL

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