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Retenção de Talentos

Desafio atual: Retenção de


Talentos
A empresa brasileira vem
enfrentando, já algum
tempo, uma grande crise
de “mão de obra”
qualificada.
O governo tem lançado
programas variados para
enfrentar o problema da
capacitação.
Mas estudos demonstram
que a maior parte das
soluções são encontradas
na própria empresa, em
Alta Rotatividade é o pesadelo
seu modelo de gestão e
dos gestores e da área de
cultura. recursos humanos...
Neste material reunimos Além das despesas diretas com
rescisão, existem as indiretas,
informações que podem ser
como:
úteis para sua empresa, • Tempo investido em
incluindo práticas adotadas treinamento;
• Conhecimento que o Talento
com sucesso em diversos
leva com ele;
tipos de organização. •Investimento em
Boa leitura e mãos à obra! Recrutamento e seleção;
•Integração e tempo de
adaptação do novo
colaborador;
•Tempo do líder;
•Entre outros...
ÍNDICE

1. Conceito de competências.

2. Conceito de talento.

3. Recrutamento x Retenção.

4. Rotatividade e suas Causas.

5. Boas práticas.

6. Recomendações.
1. COMPETÊNCIAS:

•São conhecimentos,
O que é
habilidades e atitudes
Competência??
compatíveis com o
desempenho da atividade
e capacidade de colocar
em prática sempre que for
necessário.
1.1. COMPETÊNCIAS:
C H A
conhecimento habilidade atitude

Saber Saber fazer Querer fazer

Atitudes compatíveis
para atingir a eficácia
Experiência prática,
em relação aos
Conhecimentos domínio nos
conhecimentos e
técnicos específicos, conhecimentos
habilidades adquiridos
escolaridade, idiomas, técnicos. Implica em
ou a serem adquiridos.
cursos colocar os
Comportamentos
aperfeiçoamentos, etc. conhecimentos em
necessários para o
prática.
desempenho das
atividades.
2. TALENTO:
Conjunto de competências apresentados por um
profissional, que possibilita o alcance de resultados
superiores ao solicitado.

O que é • Que competências


Talento? precisa que seus
colaboradores tenham
Defina o que ou desenvolvam?
é Talento em
• Que características
sua empresa.
terão os profissionais
que buscará no
mercado?
3. Recrutamento

Tendo clareza sobre os


conceitos de
Competência e Talento
(em sua empresa), a
retenção começa a ser
trabalhada no momento A empresa sabe o que
espera das pessoas e o
do recrutamento, que pode oferecer.
seleção, contratação e
integração.
3.1.RETENÇÃO:
“Este é um desafio para toda
organização e não apenas para a área
de RH.” (CHIAVENATO)

Para Kaye e Jordan-Evans (2000) citados por Silva (2006), o


departamento de Recursos Humanos deve ser o responsável pelo
pensamento estratégico no processo de retenção, apresentando os
custos pela perda do talento e ainda, estimular ações para
solucionar a evasão de talentos, porém os autores salientam que a
maior responsabilidade para manter os empregados talentosos, é
do gestor imediato, o qual deve estar comprometido e ciente do
papel que desempenha na manutenção dos talentos nas
organizações.
4. Rotatividade (ou Turnover):

Indicador que precisa de acompanhamento


mensal, trimestral, semestral e anual.
Fórmulas para cálculo do índice de rotatividade:

1. Geral: inclui os admitidos no período pesquisado.

2. Para analisar causas de desligamento: não inclui os admitidos no período pesquisado.

•Pode ser feita por áreas ou departamentos, o que possibilita uma


análise mais segmentada.
•Pode ser separada por motivos, por exemplo: colaboradores que
pediram demissão gerará um indicador sobre a perda de talentos.
•Colaboradores que foram demitidos geram um indicador sobre eficácia
do processo de recrutamento, seleção e treinamento.
4.1. Causas da rotatividade:
Citados por profissionais que pediram demissão, em suas entrevistas de
desligamento.

Dificuldade em
Dificuldades de Falta de
equilibrar vida
relacionamento com Investimento
pessoal e
o líder.*** profissional
profissional;
(Treinamento)
em todos os
Falta de níveis, sem
Falta de política
Reconhecimento.*** restrições de
de Salários e
áreas,
benefícios
Sistema de departamentos
compatíveis com o
avaliação pouco ou hierarquias;
desempenho e
transparente***
resultados
obtidos;

Conflitos com a liderança***.


4.2. Conflitos com a Liderança:
Estas
dificuldades no
relacionamento As diferenças de
entre líder e valores entre estas Assim as
liderado é gerações trazem um atividades que
complexa e impacto direto nos realmente
exige uma resultados da trariam
análise empresa. resultados, ficam
aprofundada. em segundo
Muita energia é plano, pois a
Mas um dos utilizada para que administração de
principais cada um “defenda” conflitos torna-se
motivos, são as o seu ponto de vista. o foco da
diferenças atuação de
entre as A avaliação de gestores,
gerações: desempenho fica recursos
“Y”, “X” e comprometida, pois humanos e
“Boomers”. é contaminada por líderes.
(Veja a seguir sobre estes conflitos.
algumas questões A energia que
destas gerações). seria utilizada
para a qualidade
e inovação, é
desperdiçada.
A GERAÇÃO
“Boomers”:

“A turma entre os 63 e 43 anos, sedenta de ascensão


profissional, fiel às organizações e crente no poder de
mudar o mundo politicamente – principalmente as
mulheres, que querem fazer valer os direitos de
igualdade.” (Luciana Guedes Pinto)
A GERAÇÃO “X”:

“Na faixa etária entre os 43 e 31 anos, busca um equilíbrio


entre a vida profissional e pessoal e já não dá importância
para tanta formalidade no ambiente de trabalho,
mantendo a fidelidade aos seus ideais pessoais, menos
que aos da organização. ” (Luciana Guedes Pinto)
A GERAÇÃO “Y”:

“Já a Geração Y, exige o equilíbrio entre o profissional e o


pessoal, é agitada, inquieta e sabe como nenhuma outra lidar
tecnologia Por ter crescido com amplo acesso ao
com a tecnologia.
conhecimento (que outra geração pôde contar com a internet ou
as centenas de canal de TV a cabo?), muitas vezes se passa por
prepotente, mas é preciso admitir que esses jovens entre 31 e 14
prepotente
anos de idade realmente têm muita a ensinar aos mais velhos...”
(Luciana Guedes Pinto. Opinião da professora da PUC-SP).
A GERAÇÃO “Y”:
Segundo a BSP (Business School de SP), as empresas têm um grande
desafio na retenção de talentos, que é a gestão de pessoas com
expectativas diferentes.
Há a geração que entrou e tem o objetivo de fazer carreira na empresa
(Geração “Boomers”); outra que vai trocar de empresa no médio prazo
(Geração “X”); e uma terceira que se não “passar de fase” no próximo ano
vai embora ( Geração “Y”).
“Essa é a chamada geração videogame. São jovens em busca de carreiras
meteóricas. Se a companhia não dá sinais claros e objetivos de seu
crescimento, eles saem na primeira oportunidade”, afirma Carlos Faccina,
presidente da BSP.
Moldada pelo imediatismo da internet, começa agora a chegar ao mercado
de trabalho e precisa de estímulos para oferecer o que tem de melhor:
a ousadia, a criatividade, a facilidade para realizar múltiplas tarefas e o
espírito questionador.
questionador
Ter uma política de recursos humanos que a entenda pode trazer um
excelente ganho de produtividade. Alexandra Periscinoto, presidente da
empresa de call center SPCOM, com mais de 4 mil funcionários – a maioria
com menos de 30 anos – dá um bom exemplo de como lidar com essa nova
geração. “Eles têm dificuldades de esperar a concretização de um projeto
de longo prazo. O melhor a fazer é dividir um projeto mais longo em etapas
mais curtas, com metas e prazos predeterminados, cujos resultados podem
ser obtidos com maior rapidez.”
Para Faccina, essa geração deve ser vista pelas organizações não como vilã,
mas como importante agente de mudança.
Reflexão:
Inserimos estes conceitos básicos sobre
cada geração, para trazer uma luz sobre
as diferenças entre elas.

Com este conteúdo em mãos e desejo


de melhorias, todos podem buscar um
entendimento, olhando as diferenças
como fator positivo para o aprendizado
e entrega de resultados.

Existem muitos estudos aprofundados


sobre este tema e nossa sugestão é que
você busque estas informações e
encontre formas de aplicá-las em sua
empresa.

Os líderes particularmente, podem


beneficiar-se ao utilizar este
conhecimento, em sua busca por
resultados junto às equipes.

Sucesso!!
5. Boas práticas
O que as empresas têm
feito para lidar com este
desafio?
Um estudo da Boston
Consulting Group, traz
algumas idéias.
(Fonte: Época Negócios)
Pergunta feita ao pesquisado:
Qual destes aspectos sua empresa segue para
reter talentos?

Desenvolve
carreiras sob • 75% das empresas pesquisadas
utilizam esta estratégia.
medida de
• A partir de um mapeamento de
acordo com as competências, esta estratégia pode ser
características altamente produtiva.
individuais.

Desenvolve • 73% das empresas pesquisadas


utilizam esta estratégia.
projetos
• Vale fazer uma pesquisa de mercado,
específicos de começar do básico e ir avançando
remuneração. conforme o desempenho.

• 41% das empresas pesquisadas


Desenvolve utilizam esta estratégia.
• Mesmo sendo uma tendência, ainda
novos talentos são poucas as empresas que utilizam o
internamente. treinamento e desenvolvimento como
estratégia de retenção.
Pergunta feita ao pesquisado:
Como sua empresa prepara os líderes?

• 61% das empresas pesquisadas utilizam esta


Faz estratégia.
• Pode ser interessante pela continuidade que este
treinamentos tipo de treinamento possibilita, mas demanda
internos. planejamento e preparo do profissional que será
responsável pelo treinamento.

Premia os • 49% das empresas pesquisadas utilizam esta


estratégia.
líderes • A premiação pode ser interessante, desde que
conforme seus atrelada a um indicador relevante de redução da
rotatividade, satisfação dos colaboradores e não
resultados. somente ao resultado financeiro imediato.

Desenvolve • 45% das empresas pesquisadas utilizam esta


cursos de estratégia.
liderança em • Utilizar o conhecimento técnico de empresas
especializadas para preparar seus líderes, pode
parceria com ser muito produtivo. Levando em conta um
escolas de diagnóstico cuidadoso para adaptar o programa à
realidade e cultura de sua empresa.
negócios.
Pergunta feita ao pesquisado:
O que sua empresa oferece para promover o
equilíbrio entre vida pessoal e profissional?

Horário • 77% das empresas pesquisadas


utilizam esta estratégia.

Flexível. • Dependendo do ramo de atuação, esta


pode ser uma alternativa.

Divisão de • 40% das empresas pesquisadas


utilizam esta estratégia.
tarefas. • Com os processos operacionais
(2 pessoas na organizados, é possível manter a
mesma função em produtividade e qualidade com a
horários diferentes) divisão de tarefas.

Banco • 44% das empresas pesquisadas


utilizam esta estratégia.

de • Desde que sejam seguidas as


exigências legais e dos sindicatos, traz
redução de custos com horas extras e
horas melhoria na qualidade de vida.
RECOMENDAÇÃO:
Este é um assunto amplo e instigante, com toda a certeza.
Todas as ações voltadas aos colaboradores, têm no fundo, o
objetivo de formar equipes de alta performance e para isto é
preciso desenvolver as pessoas dentro da empresa e reter estes
talentos.
A área de Gestão de Pessoas tem a missão de organizar e
estruturar os programas, trazendo todos os gestores para o
trabalho em conjunto, trabalhar com indicadores precisos,com
foco nos resultados.
Esperamos que este material tenha colaborado com seu
desenvolvimento e sugerimos que aprofunde os estudos,
visitando as sugestões de leitura a seguir.
Foque em sua empresa, sua cultura e seus objetivos, assim
ficará mais fácil compartilhar sua missão com os colaboradores,
gerando comprometimento e resultados para ambos.

Pretendemos lançar mais eBooks com temas de interesse na


área de gestão de pessoas, se tiver alguma sugestão, é só enviar
para nós.

Grata pela atenção,

Silvana Ferreira e Equipe Self Treinamentos.


\\ Template: Como criar eBooks no Estado da Arte usando o PowerPoint

Sugestões de Leitura:
• Livro “Gestão da Singularidade” de Eduardo
Carmello – Editora Gente – 2014.

• Livro “Vencer é ser Você” de Eduardo Ferraz


Editora Gente – 2012.

• Livro “Foco” de Daniel Goleman –


Editora Objetiva – 2014.

• Livro “Gestão de Pessoas” de Idalberto


Chiavenato - Editora Elsevier – 2010 (3ª ed.)

• Livro “Renascença Organizacional” de Fela


Moscovici - Ed. José Olympio – 2002.

• Livro “Trabalhabilidade” de Rosa Krausz


Editora Nobel – 1999.
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