Exercício 3 de Comportamento Organizacional

Estudo de caso sobre Cultura e Relações de Poder nas Organizações

Grupo: Stephanie Luft(9851041), Lidia Lapertosa(8926470) e Vitor

Ramos(9814817)

Briefing do Case:

A empresa da Softsolve, companhia que atua na prestação de serviços de

software, apesar de grandes qualidades enfrenta alguns problemas urgentes.
Enquanto seus processos decisórios são muito rápidos e a qualidade técnica
dos projetos e produtos é reconhecida pelos clientes como muito boa, ela
enfrenta seríssimas questões organizacionais: os colaboradores da empresa se
sentem excluídos das decisões mais estratégicas, o canal de comunicação é
deficiente, não existe perspectiva de carreira pós-gerência, os gerentes não
foram preparados para a posição (eram técnicos muito competentes que foram
promovidos e isso não significa necessariamente boas habilidades para a nova
posição) e insatisfação por parte dos funcionários na escolha das posições de
diretores e sócios (não necessariamente nas pessoas em si, mas no processo
estabelecido pela empresa para selecioná-los).

Questão 1:

Considerando a situação da empresa Softsolve, deve-se trabalhar inicialmente

em sete aspectos para melhorar o clima organizacional. O primeiro foi
escolhido tendo como premissa que a diretoria precisa estar alinhada com os
valores da organização, objetivos estratégicos, metodologias de gerenciamento
e entre si para que todas as outras propostas funcionem.

Dessa forma, o primeiro aspecto a ser trabalhado seria a integração dos novos
diretores ao antigo board da empresa garantindo as questões mencionadas
acima. Isso pode ser feito por meio de workshops, conversas, resoluções de
cases e muitas outras maneiras.
O segundo aspecto é a parte de comunicação da empresa: é vital que um
canal de comunicação estruturado, confiável e aberto seja estruturado entre os
níveis operacional, tático e estratégico. Com isso, não só os funcionários se
sentirão mais ouvidos e acolhidos pela a empresa, mas possibilitará outras
medidas serem implantadas com mais facilidade e que a diretoria colha
feedbacks claros e verdadeiros para que possíveis e necessários ajustes sejam
executados o mais rápido possível, evitando prejudicar o bom resultado da
empresa.

A terceira questão deve ser abordada em dois sub tópicos: como os gerentes
são selecionados e como capacitar melhor os gerentes que já estão nessa
posição. A primeira parte exige uma análise mais profunda dos valores,
objetivos estratégicos e plano de carreira para que sejam determinadas as
competências necessárias para essa posição e um plano de desenvolvimento
para cada funcionário que a almeje. A segunda parte é mitigada com um
projeto operacional de treinamentos para a atual gerencia com capacitações
que incluam, por exemplo: gerenciamento de projetos, metodologia de
feedback, como gerenciar uma equipe, táticas de motivação, entre outros.

Os próximos dois tópicos que devem ser trabalhados são a questão da

perspectiva de carreira do funcionário: um plano de carreira mais estruturado e
transparente (com uma gestão por competências e planos alternativos) deve
ser construído e aplicado na empresa e um plano de carreira paralelo também
deve ser formulado.

Esse segundo projeto deve ser feito com apoio de algum gestor da área de
Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional e recomenda-se que
tenha o apoio da empresa para que o funcionário consiga se realizar em
diversos aspectos, mesmo quando seus planos iniciais não se tornem realidade
no trabalho. Por exemplo: uma carreira paralela como ser gestor de uma ONG,
pode ser um bom escape para um gerente que se encontra no mesmo cargo
há muito tempo e não tem perspectiva de se tornar diretor.

Dentro do assunto de falta de perspectiva, isso pode mexer muito com a

motivação dos funcionários. Dessa forma, recomenda-se também a aplicação
imediata de outras medidas com esse intento como premiações para bons
funcionários, bônus para células de trabalho que entreguem bons projetos,
reconhecimento público para boas práticas, entre outros.

O último fator a ser trabalhado é o mais difícil a ser implantado, com resultado
no mais longo prazo devido sua complexidade na aplicação, mas recomenda-
se a busca por iniciá-lo nesse momento. Aproveitando a presença de dois
diretores que estão lá visando à modernização da empresa, seria interessante
para os funcionários e gestores a horizontalizarão da tomada de decisão dentro
da empresa, sem perder a rapidez e efetividade do processo. Isso é vantajoso
para ambos, já que engaja mais os funcionários o que aumenta os índices de
produtividade e permite que a diretoria tenha uma visão mais ampla e rica dos
problemas enfrentados.

Resumindo, as características a serem trabalhadas na organização seriam:

liderança (seleção, alinhamento, tomada de decisão e capacitação),
comunicação (como é feita, estruturação de processos claros) e plano de
carreira na organização.

Questão 2:

Tendo em vista o cenário inicial apresentado pela Softsolve e as grandes

questões organizacionais que atualmente cercam a administração da empresa.
A transformação cultural necessária passa pelo processo detalhado na questão
1, onde temos atividades ligadas à integração dos novos diretores dentro do
sistema de gestão do board tradicionalmente formado; à criação de um canal
de comunicação que facilite o contato entre os níveis operacionais, táticos e
estratégicos da organização, demonstrando uma unidade de gestão que não
está presente em fatores de promoção e reconhecimento, que são
tradicionalmente utilizados por organizações; à capacitação e preparação de
gerentes em hard-skills e principalmente soft-skills relacionadas ao
gerenciamento de pessoas, pois estes precisam representar os propagadores
da estratégia que parte da diretoria para o restante da empresa, chegando até
o nível operacional.

Um fator fundamental da mudança na forma de gestão da empresa está

diretamente relacionado com os meios de recompensas para os funcionários,
pecando na relação de promoções e estruturação de carreira e de
planejamento futuro de cada um.

Questão 3:

Em relação às pessoas envolvidas nos processos de trabalho desenhados nas

questões passadas, para que as mudanças na organização sejam possíveis, é
necessário que todos os funcionários da empresa sejam envolvidos.

Primeiramente, pode-se classificar os funcionários da organização em 3 grupos

principais: o primeiro deles, os diretores, que são aqueles que, devido à sua
postura, estão causando boa parte das insatisfações da empresa. O segundo
grupo é o de gerentes da organização, que foram promovidos devido à sua
capacidade técnica, mas não possuem habilidades de liderança e, por isso,
também estão deixando os subordinados insatisfeitos. Por último, são os
funcionários da empresa, que se identificam com o trabalho, porém estão
insatisfeitos com a organização devido a vários fatores.

O papel do primeiro grupo, de diretores é serem os direcionadores das

mudanças a serem implementadas. Eles precisam reconhecer os erros que
vêm cometendo e, principalmente, deixar claro para os funcionários que eles
estão dispostos a mudar, liderando as alterações propostas na organização.
Dessa forma, com a diretoria da empresa mostrando uma postura diferente
frente aos funcionários, eles começaram a entender que mudanças estão
sendo implementadas e serão “comprados” com a ideia, auxiliando às
mudanças. A Diretoria tem o papel de incentivar todos os funcionários a
comprarem as mudanças propostas e, a partir disso, eles serão os executores
e, a partir do exemplo, os outros funcionários irão mudar também, desde os
gerentes até os seus subordinados.

O segundo grupo, o de gerentes, assim como os diretores, também precisam

reconhecer os problemas que possuem, os quais estão insatisfazendo os
funcionários e serem os primeiros a apoiar as mudanças propostas pela
diretoria, mudando seu comportamento, indo atrás de capacitações e tentando
se tornar melhores gestores. Com essa mudança do comportamento dos
gerentes, eles vão impulsionar os funcionários a mudarem também.

O terceiro grupo, envolvendo os outros colaboradores da empresa, é aquele

grupo que está insatisfeito. O seu papel será de fato reconhecer as mudanças
que estão sendo realizadas na empresa, perceber os esforços da diretoria e,
em conjunto com eles, tentar melhorar a empresa como um todo, passando
feedbacks mais contínuos para seus superiores, para que eles possam saber
onde e como melhorar o comportamento deles.