You are on page 1of 4

Estrategias de Participación de los miembros de la organización:

¿Qué entendemos por participación? En principio se puede definir la


participación como "Toda forma de gestión de la producción o de la empresa en la
cual toman parte o están asociados los trabajadores de base".
La participación en la empresa es, pues, la resultante de un compromiso entre
intereses contrapuestos por lo que difícilmente puede ser definida con precisión a
priori. Dependerá de las respectivas estrategias de las partes en los distintos
contextos económicos y sociales, y adoptará formas diferentes en función de los
problemas y las necesidades.
La estrategia es un concepto que se utiliza para describir la manera particular en
que una organización intenta alcanzar sus objetivos, tal como existen distintos
niveles organizacionales, también existen distintas dimensiones para la estrategia.
Es así como están las Estrategias Organizacionales, de Negocios, y Funcionales.
La participación activa de los componentes de un grupo es una estrategia que
facilita el desarrollo de un clima de confianza, despierta el interés por el trabajo en
grupo, ayuda a compartir los conocimientos, los motiva y facilita la convivencia.
Estrategias de participación:
Discusión dirigida:
Consiste en un intercambio de ideas entre varios participantes que previamente
han trabajado sobre un tema que puede analizarse desde distintas posiciones. No
conviene utilizarla en grupos de más de veinticinco personas.
Objetivo: Esta técnica se centra en profundizar en los conocimientos mediante un
análisis crítico de los temas y estimular la comunicación interpersonal, la tolerancia
y el trabajo en equipo.
Seminario:
El grupo de participantes estudia en profundidad un tema pero, no recibe
información ya elaborada, sino que debe investigar y estudiar el tema en
reuniones, presentando al final un informe con los datos obtenidos. Conviene que
el grupo no tenga menos de cinco componentes ni más de doce y que todos
posean un nivel similar de conocimiento e intereses homogéneos.
Objetivos: Se relacionan con la adquisición de conocimiento a través del
descubrimiento de los distintos aspectos.
Phillips 6/6:
Se divide al grupo en subgrupos de máximo seis integrantes que durante seis
minutos discutirán para responder a una pregunta o resolver un problema o caso
formulado por el moderador.
Objetivo: Esta técnica suele utilizarse de apoyo a otras técnicas de grupo cuando
por alguna razón se necesite: promover rápidamente la participación de todo el
grupo, obtener muchas opiniones en poco tiempo; resolver un problema de forma
creativa y descubrir las divergencias existentes ante un tema concreto.
Tormenta de ideas:
Es una técnica en la que los participantes expresan con absoluta libertad todo lo
que se les ocurra a propósito de un tema o como solución a un problema, no se
hacen anotaciones en el proceso, sólo al final, cuando se agotan la producción de
ideas, se realiza una evaluación de las mismas.
Objetivo: La tormenta de ideas permite ante todo desarrollar la creatividad y se
utiliza para descubrir conceptos nuevos, resolver problemas o superar el
conformismo y la monotonía.

Miremos más allá:


Objetivo: Apoyar a un grupo a organizarse, ordenar y planificar su trabajo a la
hora de ejecutar actividades concretas.
La baraja de la planificación Objetivo: Conocer y ordenar los pasos que deben
seguirse en un proceso de planificación en un plan de trabajo concreto.

Reconstrucción:
Objetivo: Analizar la capacidad de organización de un grupo y analiza el papel del
liderazgo en el trabajo.

Juego de roles:
La técnica del juego de rol permite a sus participantes experimentar una situación
o acción, no sólo intelectualmente, sino también física y emocionalmente.
Otras técnicas muy conocidas son:

 Diálogos simultáneos

 Simposio

 Mesa Redonda

 Panel

 La reja

 Proyectos del futuro

 El foro

 Dramatización

 Adopción de roles

La aproximación a un concepto operativo de participación exige, además, tener en


cuenta la diversidad de formas de implicación que se dan en la práctica. En una
escala progresiva, podemos definir las siguientes categorías de participación:
a) Información: es el nivel mínimo indispensable (la desigualdad informativa hace
imposible la participación).
b) Consulta: contar con el punto de vista de los trabajadores pero manteniendo el
poder de decisión.
c) Negociación: acuerdos específicos sobre cuestiones que vinculan a las partes
(p.e. convenios colectivos).
d) Codecisión: mediante estructuras paritarias de decisión (máxima implicación de
los trabajadores).

1.2 Formas de participación Siguiendo al sociólogo ya citado J. L. Laville,


podemos distinguir tres tipos de participación:

A) Participación institucional: se refiere a formas de negociación o co-decisión


acordadas entre la dirección y los representantes elegidos por los trabajadores. Se
trata de una participación representativa, regulada mediante normas legales y con
garantías democráticas (elección). Los trabajadores participan en ciertas
decisiones generales (salarios, condiciones de trabajo, salud laboral) pero de
forma indirecta, delegando en sus sindicatos o en representantes elegidos. Las
reglas de juego se fijan según los derechos reconocidos a los trabajadores. Los
Comités de Empresa serían una forma de participación institucional.
B) Participación organizacional: son actividades colectivas de recogida y
tratamiento de información al objeto de preparar o tomar micro-decisiones. Es una
participación directa, sin mediaciones y ejercida diariamente. Suele restringirse a
cuestiones relacionadas con una tarea concreta y no tiene fuerza de ley. Puede
adoptar dos modalidades: - dispositivos participativos: reuniones organizadas a
intervalos periódicos, más o menos institucionalizadas, bien como estructuras
permanentes ("en frío") o para tratar problemas específicos en un momento dado
("en caliente"); - participación integrada: no referida a procedimientos instituidos
sino a la práctica de proponer y debatir iniciativas en el funcionamiento cotidiano
de la empresa.
C) Participación cultural: son formas de gestión destinadas a reforzar los valores
comunes y a suscitar la adhesión al proyecto-empresa (p.e. movilización colectiva
para defender la producción en época de crisis). Este tipo de participación, a
diferencia de las anteriores, no suele expresarse en normas, es menos
reconocible y condiciona el conjunto de las relaciones laborales en la empresa.
La participación, no obstante, es una cuestión de contenidos más que de formas.
No se trata de un ritual formalista, ni de un mero proceso pedagógico sin
posibilidad real de incidencia en las decisiones de la empresa. Requiere normas
legales (derechos de consulta, de información, de representación) pero, sobre
todo, el reconocimiento en la práctica de la autonomía de los trabajadores para
defender sus propios puntos de vista. Presentar sistemáticamente opciones
imposibles de modificar o considerar incuestionables los criterios técnicos de los
expertos son formas de vaciar de contenido la participación, convirtiéndola en un
simple artificio procedimental.