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APRESENTAÇÃO 6

AULA 1: TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 8

INTRODUÇÃO 8
CONTEÚDO 10
TERMINOLOGIA DE TERMINAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 10
EXTINÇÃO CONTRATUAL – PRINCÍPIOS APLICÁVEIS 12
RESTRIÇÕES A EXTINÇÃO CONTRATUAL 15
EXTINÇÃO CONTRATUAL – EVOLUÇÃO JURÍDICA NO BRASIL 17
REFERÊNCIAS 19
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 20

AULA 2: TIPOLOGIAS DE EXTINÇÃO CONTRATUAL 25

INTRODUÇÃO 25
CONTEÚDO 26
EXTINÇÃO DOS CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO 26
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO COM PRAZO DETERMINADO 30
ATIVIDADE PROPOSTA 32
REFERÊNCIAS 34
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 35

AULA 3: CULPA RECÍPROCA E FORÇA MAIOR 40

CONTEÚDO 40
CULPA RECÍPROCA 40
FORÇA MAIOR 41
FACTUM PRINCIPIS 41
APOSENTADORIA 42
EXTINÇÃO DA EMPRESA 43
ATIVIDADE PROPOSTA 46
REFERÊNCIAS 48
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 48

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AULA 4: DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA 53

CONTEÚDO 53
DO DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS 53
EXTINÇÃO DA EMPRESA, FECHAMENTO OU FALÊNCIA 53
DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA 54
SISTEMAS QUE TRATAM A JUSTA CAUSA 55
A HIPÓTESE DO ART. 482, CLT NÃO SÃO TAXATIVOS, E SIM EXEMPLIFICATIVAS 56
COMUNICAÇÃO DA DISPENSA 57
DESPEDIDA INDIRETA – ARTIGO 483, CLT 58
TERMINAÇÃO OPE JUDICIS 59
REFERÊNCIAS 61
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 61

AULA 5: PAGAMENTO RESCISÓRIO 65

INTRODUÇÃO 65
CONTEÚDO 66
HOMOLOGAÇÃO 66
MULTAS 66
CAPACIDADE DO EMPREGADO 67
PRAZOS PARA PAGAMENTO 70
FORMA DE PAGAMENTO 72
LIMITAÇÃO DA ASSISTÊNCIA - ESTATAIS: EXCLUSÃO DA PENA DO ART. 477 E 467 DA
CLT 73
VERBAS RESCISÓRIAS 76
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS – ART. 477 E O ART. 467 DA CLT
77
COMPETÊNCIA 77
ATIVIDADE PROPOSTA 78
REFERÊNCIAS 78
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 79

AULA 6: AVISO PRÉVIO 84

INTRODUÇÃO 84
CONTEÚDO 85
AVISO PRÉVIO 85

3
AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL 86
JURISPRUDÊNCIA 93
ATIVIDADES PROPOSTA 94
REFERÊNCIAS 95
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 96

AULA 7: ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO 101

INTRODUÇÃO 101
CONTEÚDO 102
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO 102
ESTABILIDADE NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 105
ESTABILIDADE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO 106
CARGOS E ATIVIDADES QUE NÃO ENSEJAM A ESTABILIDADE 108
EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE 108
REINTEGRAÇÃO OU READMISSÃO 108
ESTABILIDADES 109
ATIVIDADES PROPOSTA 113
REFERÊNCIAS 114
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 114

AULA 8: FGTS, HISTÓRICO E CABIMENTO 119

INTRODUÇÃO 119
CONTEÚDO 120
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS 120
PRESCRIÇÃO DO FGTS 122
PROCEDIMENTOS PARA SAQUE DO FGTS 125
ACIDENTE DE TRABALHO 130
EXPURGO INFLACIONÁRIO 131
REFERÊNCIAS 135
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 136

CHAVES DE RESPOSTA 140

AULA 1 140
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 140
AULA 2 142

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ATIVIDADE PROPOSTA 142
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 142
AULA 3 143
ATIVIDADE PROPOSTA 143
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 143
AULA 4 144
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 144
AULA 5 144
ATIVIDADE PROPOSTA 144
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 144
AULA 6 145
ATIVIDADE PROPOSTA 145
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 146
AULA 7 146
ATIVIDADES PROPOSTA 146
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 148
AULA 8 148
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 148

CONTEUDISTA 149

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Estudaremos o estudo das hipóteses de terminação do contrato de trabalho e
suas especificidades dentro do ordenamento jurídico pátrio por meio do
estudo de cases e precedentes jurisprudenciais.

Serão analisados, ainda, as hipóteses de estabilidade e os sistemas


indenizatórios existentes, bem como sua evolução histórica, sendo um tema
de extrema relevância na vida profissional do militante na seara trabalhista.

Para tanto, serão necessários debates e fóruns para ampla análise dos
assuntos atuais e controvertidos acerca da temática trabalhista em voga na
sociedade hodierna, com foco na prática profissional, sendo de fundamental
importância para os operadores do Direito.

Sendo assim, esta disciplina tem como objetivos:


1. Conceituar as diversas espécies de terminação do contrato de trabalho
vigentes no sistema jurídico brasileiro e suas peculiaridades;
2. Analisar as diversas alterações ocorridas na legislação trabalhista
acerca do aviso prévio e suas espécies;

3. Estudar o entendimento jurisprudencial no que tange a estabilidade do


empregado, suas espécies e reflexos no contrato de trabalho.

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7
Introdução
Queridos alunos, sejam bem-vindos! Parabéns pela iniciativa de participar de
um curso de especialização. Estudar é uma dádiva que permite nos tornarmos
seres humanos melhores e mais qualificados. Estamos iniciando hoje mais um
módulo na pós-graduação on-line de direito do trabalho e previdenciário, e
debateremos, ao longo das nossas aulas, as hipóteses de terminação do
contrato de trabalho, sistemas indenizatórias, aviso prévio e estabilidades.
Tenho certeza que será um período de muito aprendizado e, para isso, conto
com a participação efetiva de todos, e posso assegurar que vocês aprenderão
muito e conseguirão se tornar profissionais ainda melhores. Hoje é nossa
primeira aula e vamos debater sobre o término do contrato de trabalho
dentro de sua conceituação e evolução histórica.

O objetivo deste módulo é o aprendizado das hipóteses de terminação do


contrato de trabalho e os sistemas indenizatórios existentes em nosso
ordenamento jurídico. Estudaremos cada hipótese de terminação em sua
consequência no contrato de trabalho. Além disso, estudaremos sobre o aviso
prévio e suas peculiaridades, assim como as recentes mudanças ocorridas em
nossa legislação. Por fim, debateremos acerca do instituto da estabilidade e
analisaremos as hipóteses de sua aplicabilidade e a limitação do poder
potestativo neste período.

Hoje para que se proceda qualquer terminação do contrato de trabalho é


necessário verificar a origem do fato gerador que ensejou esta ruptura
contratual. O nosso ordenamento jurídico estabeleceu uma série de princípios
protecionistas que asseguram ao empregado um amparo maior nas relações
de emprego e, consequentemente, um tratamento protetor também nas
situações de extinção contratual.

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Para que possamos compreender o porquê deste tratamento protecionista, é
necessário analisarmos a evolução histórica deste direito tão peculiar e
próprio que se originou de uma necessidade de intervenção estatal, para
assegurar ao trabalhador hipossufiente na relação uma condição de isonomia
com seu empregador que possuía superioridade econômica.

Possibilitando melhor compreensão do tema, utilizaremos a doutrina e a


jurisprudência, e após o aprendizado de toda a origem legal, poderemos nos
aprofundar no estudo das próximas aulas que serão a consequência deste
início histórico e que são de suma importância para os operadores de direito.

Não existem sonhos impossíveis para aqueles que


realmente acreditam que o poder realizador reside
no interior de cada ser humano, sempre que
alguém descobre esse poder, algo antes
considerado impossível se torna realidade. (Albert
Einstein)

Sendo assim, esta aula tem como objetivo:


1. Analisar os princípios aplicáveis às hipóteses.

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Conteúdo
A terminologia de terminação de contrato de trabalho utilizada é variada
entre os operadores do direito, não havendo um consenso a respeito da
matéria e, por isso, analisaremos algumas expressões utilizadas. Há os que
defendem a nomenclatura extinção, outros preferem cessação, terminação e,
por fim, dissolução. A própria CLT utiliza diversas terminologias empregando-
as como sinônimas, tais como rescisão (artigos 477, 482, 483, 484, CLT,
dentre outros), terminação e cessação (caput do artigo 477, CLT), dissolução
(artigo 477, parágrafo 2º, CLT). Ocorre, todavia, que todas se relacionam ao
mesmo fato, qual seja, terminação do contrato de trabalho.

É fundamental analisar os princípios justrabalhistas que comparecem no


cenário do término do contrato de trabalho. A influência de tais princípios nos
auxilia na compreensão das regras de Direito Positivo, ora estendendo, ora
restringindo seu sentido. Os princípios especiais que mais atuam na fase de
terminação do contrato de trabalho são: princípio da continuidade da relação
de emprego, princípio das presunções favoráveis ao trabalhador, princípio da
norma mais favorável.

Analisaremos, através do estudo da evolução jurídica brasileira, que houve


em nosso sistema jurídico três períodos básicos: o antigo modelo jurídico
celetista; o modelo liberalista inaugurado pelo FGTS, mas que conviveu, até
05/10/1988, com o velho sistema da CLT, e, finalmente, a fase jurídica
regulada pela Carta Constitucional de 1988.

Terminologia de Terminação de Contrato de Trabalho


Há grande divergência na terminologia utilizada acerca da extinção do
contrato de trabalho. Vários doutrinadores empregam expressões variadas,
sendo certo afirmar que a própria Consolidação das Leis do Trabalho usa
terminologias variadas para tratar sobre este tópico da matéria.

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Délio Maranhão, Hugo Gueiros, Gabriel Saad, José Rodrigues Pinto e
Russomano, utilizam a palavra extinção. Evaristo Moraes, Sergio Pinto Martins
e Otávio Bueno Magano preferem a expressão cessação. Por outro lado, Isis
de Almeida e Sussekind adotam a terminologia terminação, que é a mesma
expressão utilizada na OIT (Organização Internacional do Trabalho).

Orlando Gomes utiliza uma divisão de nomenclatura que correspondente a


cada hipótese de ruptura contratual. Vejamos:

 Resolução – quando determinada por decisão judicial;

 Resilição ou rescisão – considera sinônimas as expressões – extinções


unilaterais ou bilaterais (dispensa, despedida e distrato) e despedida
por justa causa;

 Caducidade – morte do empregado, força maior e condição resolutiva.

Já Arnaldo Sussekind prefere a seguinte divisão:

 Resolução – quando determinada ou autorizada judicialmente, nulidade


do contrato e força maior.

 Resilição – extinções unilaterais ou bilaterais sem justa causa.

 Rescisão – extinções com justa causa.

 Extinção – implemento de condição resolutiva ou termo, extinção da


empresa, morte do empregador, aposentadoria ou morte do
empregado.

Lembramos que o termo cessação é utilizado por Evaristo de Moraes, Otavio


Bueno Magano e Sergio Pinto Martins.

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Vólia Bonfim discorda das divisões acima, sob a argumentação de que não
abrangem todas as hipóteses de terminações do contrato, como, por
exemplo, força maior e nulidade. Baseando-se na divisão feita por Délio
Maranhão, fornecemos outra divisão:

 Resilição – distrato, despedida e demissão;


 Resolução – justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca;
 Rescisão – nulidade do contrato;
 Força maior – impossibilidade de execução do contrato;
 Morte – do empregador pessoa física ou do empregado;
 Extinção da empresa, fechamento, cessação da atividade e falência;
 Aposentadoria compulsória e espontânea (esta apenas nos casos em
que extingue).
 Ope judicis – por terminação judicial – artigo 496, CLT.
 Suspensão disciplinar por mais de 30 (trinta) dias consecutivos – artigo
474, CLT.

No curso do nosso módulo, vamos estudar separadamente cada uma das


hipóteses de terminação do contrato de trabalho e suas consequências para
empregado e empregador.

Extinção Contratual – Princípios Aplicáveis


Há vários princípios aplicáveis ao direito material do trabalho, tais como:

O Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas que significa


que as normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego,
sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do
empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das
normas trabalhistas.

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Há o princípio Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas que versa
sobre a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens
que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o
trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a
exercer, através das ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
Outro Princípio é o da Inalterabilidade Contratual Lesiva que tem por
objetivo proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho,
feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e
vantagens do empregador.

Encontramos um princípio de extrema importância, que é o da Primazia da


Realidade estabelecendo que os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja,
havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá
prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito
do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho
tácito, ou seja, que só possa ser verificado com a prática do trabalho, sem
uma documentação formal.

Todavia, constatamos que, no que tange à terminação do contrato de


trabalho, os princípios que mais atuam são o da Continuidade da Relação
de Emprego, princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador e
Princípio da Norma Mais Favorável. Em em razão disso, vamos nos ater
com maior profundidade a eles.

 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego


Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos
por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o
trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto
constitucional quanto do TST.

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Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos;

Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término


do Contrato de Trabalho - Princípio da
Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.

Este princípio gera, no mínimo, presunções favoráveis ao trabalhador, tendo


em vista que torna regra geral os contratos de duração indeterminada no
tempo, mantendo como exceções no Direito do Trabalho os contratos a termo
(cujo término já é prefixado desde a data de seu próprio nascimento).

 Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador


Informa este princípio, em primeiro plano, que se presume indeterminada no
tempo a duração da relação de emprego, caso não comprovado tratar-se de
contrato por prazo determinado, os quais são excepcionalmente autorizados
em nosso ordenamento jurídico. Logo, embora a lei autorize que o contrato
de trabalho seja escrito ou verbal em seus artigos 442 e 443 da Consolidação
das Leis do Trabalho, a presunção nos contratos verbais é que eles serão por
prazo indeterminado. Tal presunção influi no instante do término contratual,

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já que as verbas rescisórias dos contratos indeterminados são muito mais
diversificadas e vantajosas do que as características aos contratos a termo.

O referido princípio também comparece para fazer presumida a continuidade


da relação empregatícia, caso não comprovado (ou incontroverso) seu
rompimento. A presunção sempre será de que houve extinção sem justo
motivo e por prazo indeterminado, sendo, do empregador o ônus de
comprovar o contrário.

 Princípio da Norma mais Favorável


O princípio da norma mais favorável é um dos que mais proximidade busca
atender ao objetivo central do direito do trabalho, que é o de elevar as
condições de pactuação da força de trabalho no mercado.

A teor deste princípio, caso o operador do Direito esteja diante de regras ou


diplomas jurídicos conflitantes, deverá considerar prevalecente aquela que
melhor se ajuste aos objetivos centrais do ramo protecionista. E, por fim, ele
induz na criação de normas que permitam o cumprimento dos fins sociais do
Direito do Trabalho.

Esse princípio leva à presunção de que os contratos são por prazo


indeterminado na hipótese de discussão por ser uma regra mais favorável,
bem como existindo discussão sobre a terminação que este se deu sem justo
motivo.

Restrições a Extinção Contratual


O princípio da continuidade da relação de emprego, como já falado, conduz a
interpretação que o Direito do Trabalho objetiva e incentiva a preservação do
vínculo empregatício, tendo em vista que não interessa ao Estado o
desemprego. O desemprego não possibilita desenvolvimento social e
econômico de um país.

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Tais objetivos na manutenção do vínculo empregatício ensejam em critérios
de restrições à extinção contratual, quais sejam: as restrições dos contratos a
termo, os institutos da estabilidade e garantia de emprego, as proteções
jurídicas nos casos de interrupção e suspensão contratual e, por fim, a
exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de
empregados por seus empregadores.

 Restrições a Contratos a Termo


A nossa legislação estabelece, no artigo 443, parágrafo 2º, alíneas “a”, “b” e
“c”, CLT e através de leis específicas, tais como temporário (lei 6019/74), lei
de incentivo aos novos empregos (lei 9601/98), contrato de aprendizagem
(artigos 428 até 433, CLT), algumas das hipóteses em que se possibilita a
contratação de empregados por prazo determinado.

Daí podemos concluir que, regra geral, os contratos são por prazos
indeterminados e, com isso, as indenizações devidas obedecem outro critério
e acarretam em minimizar as terminações contratuais, posto que as partes
não têm termo prefixado para o final do contrato de trabalho.

 Estabilidade e Garantias de Emprego


O segundo incentivo à permanência do vínculo de emprego é a existência de
situações em que o trabalhador permanece com estabilidade ou garantia de
emprego. Neste período, a terminação somente poderá ocorrer por justa
causa do obreiro, o que limita o poder potestativo do empregador.

Em aula própria, iremos estudar profundamente todas as hipóteses de


estabilidade e garantia de emprego e seus reflexos nos contratos de trabalho.

 Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho


Há situações previstas em lei em que o contrato de trabalho permanece em
interrupção ou suspensão. Em ambas as hipóteses, durante o período de

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interrupção ou suspensão contratual, o empregado não presta serviços ao
empregador. Todavia, na interrupção se mantêm as obrigações contratuais de
pagamento, tendo como exemplo as férias, os primeiros quinze dias de
afastamento por doença ou acidente de trabalho, dentre outras hipóteses. Já
na suspensão não há trabalho, mas também não há pagamento.
Visualizamos, por exemplo, no período de percepção de auxílio-doença, faltas
injustificadas, dentre outras hipóteses.

As duas figuras, ao produzir efeitos no curso do contrato de trabalho,


inviabilizam, em princípio, ao menos nos contratos por prazo indeterminado, a
extinção do contrato de trabalho por ato do empregador (art. 471, CLT).

Extinção Contratual – Evolução Jurídica no Brasil


O Direito do Trabalho brasileiro, desde a instauração do modelo
justrabalhista, nas décadas de 1930 e 1940, apresentou algumas alterações
significativas no que tange ao tratamento jurídico da extinção do contrato de
trabalho.

A diferenciação de tratamento jurídico, neste aspecto, permite, assim,


vislumbrar três períodos básicos no sistema brasileiro: o antigo modelo
jurídico celetista; o modelo liberalista inaugurado pelo FGTS, mas que
conviveu até a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil
em 1988, com o velho sistema; e, finalmente, a fase jurídica regulada pela
Carta da República de 1988.

 Antigo Modelo Celetista


O modelo celestista previa a combinação de duas sistemáticas: em primeiro
lugar, a presença de indenizações crescentes em virtude do tempo de serviço
do empregado, em situações de dispensas imotivadas antes de completados
os dez anos de contrato de trabalho, previstas nos artigos 477 e 478, CLT.
Em segundo lugar, a presença da estabilidade no emprego, após dez anos de

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serviço junto ao mesmo empregador, valendo, ressaltar, que este prazo foi
minimizado para nove anos através da súmula 26, TST c/c artigo 492, CLT.

Esse sistema não impedia antes de completados dez anos e, posteriormente,


nove anos por entendimento sumulado pelo TST a dispensa, mas estabelecia
um aumento no valor da indenização que era computado pelos anos de
serviço naquele contrato de trabalho.

Transcorrido o período e adquirida a estabilidade, o poder de demissão


encontrava um óbice enorme, tendo em vista que somente era possível a
dispensa mediante falta grave praticada pelo empregado.

Essa falta grave praticada pelo empregado deveria ser apurada judicialmente
através da ação de inquérito para apuração de falta grave, conforme dispõem
os artigos 492 até 500, CLT c/c artigo 853, CLT.

Praticada a falta grave, o empregador poderia suspender o empregado e, a


partir daí, ingressar com ação judicial na Justiça do Trabalho no prazo
decadencial de 30(trinta) dias para que fosse apurado se realmente a falta
era justificadora da terminação motivada do contrato de trabalho por culpa do
empregado. O ônus da prova era do empregador e se a ação fosse julgada
improcedente, o empregado seria reintegrado e receberia salários do período
de afastamento. Na hipótese de absoluta impossibilidade de reintegração,
seria cabível a indenização compensatória que seria prevista na sentença
judicial.

Constata-se, claramente que o legislador não tinha o menor interesse na


ruptura contratual e estabeleceu vários critérios para que ela se
concretizasse.

Tal modelo possibilitou o início da industrialização do nosso país, tendo em


vista que serviu como estímulo para que a população fosse para a cidade e

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deixasse o campo. Vigorou como sistema único até 1966 e como opção do
trabalhador até 1988.

 O FGTS e a Liberação do Mercado de Trabalho


Em 1966 foi criada a lei do FGTS, ou seja, Lei 5107/66, com início de vigência
em 01/01/1967 que estabelecia o FGTS como uma faculdade do empregado.

Constata-se que passaram a vigorar em nosso país dois sistemas jurídicos


distintos, ou seja, a opção ao FGTS, ou a aquisição da estabilidade decenal.
Discussões serão feitas posteriormente ao tema, mas o certo é que com a
promulgação da Carta da República em 1988, extinguiu-se a opção ao FGTS,
tendo em vista que todos os trabalhadores passaram a ter direito ao mesmo.
Ressalvados os direitos adquiridos, culminou na extinção da possibilidade de
aquisição da estabilidade decenal.

Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed. São Paulo:
Atlas, 2012.

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Exercícios de Fixação
Questão 01
Princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas,
que condicionam todas as estruturações subsequentes – são os alicerces da
ciência. Citando Miguel Reale:

princípios são verdades fundantes de um sistema de


conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes
ou por terem sido comprovadas, mas também por
motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é,
como pressupostos exigidos pelas necessidades da
pesquisa e da praxis.

Considere as seguintes proposições e responda:


I. Para o jurista Américo Plá Rodriguez, o princípio da irrenunciabilidade
se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter amplo e
abstrato (e.g., a renúncia geral ao direito de gozar férias), e não a
privação voluntária de direitos em caráter restrito e concreto (e.g., a
renúncia às férias adquiridas entre os anos de 2005 e 2006).
II. No tocante ao princípio da primazia da realidade, Plá Rodriguez
sustentava que o contrato de trabalho só teria relevância (ou mesmo
existência) no plano juslaboral quando houvesse manifestação
fenomenológica do fator trabalho, ou seja, quando a obrigação de
trabalhar fosse efetivamente cumprida. No entanto, autores
contemporâneos, mormente a doutrina portuguesa, defendem que o
princípio em comento deve se imiscuir na dimensão do pactuado
(negociações preliminares, contratos preliminares de trabalho, etc.),
independentemente da efetiva manifestação fenomenológica do
trabalho.
III. Diferentemente da doutrina contemporânea majoritária, o jurista
Américo Plá Rodriguez pugnava pela aplicação da regra do in dúbio pro
operário no campo probatório, em casos de autêntica dúvida.

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IV. À luz da doutrina de Américo Plá Rodriguez, para aferir quais são as
condições mais benéficas que devem ser respeitadas no decorrer do
contrato de trabalho, com o escopo de concretizar o princípio da
condição mais benéfica, deve-se usar o critério da razoabilidade.
Assim, se os fatos demonstram que se tratava de um benefício
meramente transitório, uma vez finda a situação que o originou, pode
ser tornado sem efeito. Por outro lado, se é um benefício que se
prolongou além da circunstância que lhe deu origem, ou que não
esteja ligada a nenhuma situação transitória especial, deve-se concluir
que constitui condição mais benéfica, que deve ser respeitada.
V. Os princípios clássicos do Direito do Trabalho, segundo Américo Plá
Rodriguez, aplicam-se apenas para o Direito Individual do Trabalho, e
não para o Direito Coletivo do Trabalho.

Agora, assinale a alternativa correta:


a) Todas as assertivas são corretas.
b) Apenas as assertivas II, III e IV são corretas.
c) Apenas as assertivas III e IV são corretas
d) Apenas a assertivas II, III e V são corretas.
e) Apenas a assertiva V é correta.

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Questão 02
Considere as seguintes proposições e assinale a alternativa correta:

I. O Direito do Trabalho destaca-se por seu caráter teleológico,


incorporando em seu conjunto de princípios, regras e institutos um
valor finalístico essencial, objetivando a melhoria das condições de
pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, por isso
requer uma interpretação filológica, a teor do art.8º da CLT.
II. A Escola Exegética, que propõe um sistema dogmático, surgiu na
França no século XIX, e parte do pressuposto de que o intérprete é
escravo da lei. Apesar de o método gramatical ser incompatível com a
pluralidade de normas do Direito do Trabalho, e principalmente com o
seu caráter teleológico, o jurista Friedrich Muller utilizou suas
premissas para construir seu método normativo-estruturante.
III. O Direito do Trabalho não se submete ao princípio jurídico geral que
rege o conflito das normas jurídicas no tempo, qual seja: a norma
jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando, assim, o
direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Tal ilação
encontra respaldo no próprio princípio da proteção presente no art. 7º,
caput da Constituição Federal. Assim, se a norma justrabalhista
emergente for mais benéfica da que estava em vigor, ela poderá
retroagir, beneficiando relações trabalhistas pretéritas.
IV. Na heterointegração, o operador jurídico maneja norma supletiva
situada fora do universo normativo principal do Direito. As fontes
subsidiárias arroladas pelos artigos 126 do CPC e 8º da CLT são
exemplos dessas normas supletivas.

a) Todas as assertivas são incorretas.


b) Apenas as assertivas I e III são corretas.
c) Apenas as assertivas II e IV são corretas
d) Apenas a assertiva III é correta.
e) Apenas a assertiva IV é correta.

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Questão 03
O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade
do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior
dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão de obra empregada.
Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes como verdadeiro ou
falso:

a) ( ) O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade


são inerentes ao Direito do Trabalho.
b) ( ) Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito
para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador,
não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que
é, assim, mantido incólume.

Questão 04
Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real
diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre
a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos
ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do
princípio:

a) Da norma mais favorável.


b) Da continuidade da relação de emprego.
c) Da primazia da realidade.
d) Da boa-fé entre os contratantes.
e) Da condição mais benéfica.

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Questão 05
Dispõe o art. 444 da CLT: "As relações contratuais de trabalho podem ser
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos
que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes".
Tal preceito encerra um princípio do direito civil aplicável no âmbito
trabalhista, no caso:

a) O princípio do pacta sunt servanda.


b) O princípio da autonomia da vontade.
c) O princípio rebus sic stantibus.
d) O princípio do conglobamento.

24
Introdução
Nesta aula, iniciaremos o estudo sobre as hipóteses de extinção do contrato
de trabalho.

Vale asseverar que a cessação do contrato de trabalho envolve dois grupos


principais de terminação: a extinção dos contratos por tempo determinado e
a extinção dos contratos de duração indeterminada.

Começaremos nosso aprendizado com as terminações dos contratos a termo


e suas variadas situações jurídicas.

Sendo assim, esta aula tem como objetivo:


1. Analisar as hipóteses de terminação dos contratos por prazo
determinado.

25
Conteúdo

Extinção dos Contratos por Tempo Determinado


A extinção dos contratos a termo, conforme já exposto, é que comporta, sem
dúvida, diferenciação, em duas modalidades: normal e anormal.

Na extinção normal, o contrato esgota-se pelo cumprimento de seu prazo


prefixado, extinguindo-se em seu termo final regular. Na extinção anormal, o
contrato é rompido antes de esgotar seu prazo preestabelecido, extinguindo-
se, em consequência, previamente a seu termo final regular.

 Extinção Normal – Verificando-se a extinção normal do contrato a


prazo, por meio do advento de seu termo final prefixado, as verbas
estritamente rescisórias devidas ao empregado são: levantamento de
depósitos mensais do FGTS, pelo período contratual, sem incidência,
contudo, do acréscimo rescisório de 40% (artigos 18 e 20, I e IX, Lei
8036/90); 13º salário proporcional (artigo 7º, Decreto 57.155/65; Lei
9011/95); férias proporcionais com 1/3 Constitucional, independente
do prazo contratual (art. 147, CLT c/c Súmula 328, TST).

É claro que a terminação do contrato antecipa o vencimento das demais


parcelas contratuais, se for o caso. Assim, se houver férias simples ainda não
gozadas, deverão ser pagas no acerto rescisório (casos de contratos acima de
um ano, até dois anos – prazo máximo de pactos a termo); igualmente, o
saldo de salário deve ser pago no mesmo momento. Tais verbas não são, do
ponto de vista técnico, estritamente rescisórias, uma vez que não dependem
do tipo de rescisão para que sejam devidas. Entretanto, à medida que
também se vencem, por antecipação, no instante do término do contrato
(como as férias simples e o saldo de salários), podem ser englobadas no
grupo de verbas rescisórias no sentido amplo.

26
Exemplo: Um empregado foi contratado por experiência pelo prazo de 90
(noventa) dias. Terminado o prazo, o contrato foi extinto e as verbas serão
pagas. Serão devidas a este empregado as seguintes verbas:

90 DIAS

Admissão Termo contratual


 Saldo de salário
 3/12 avos de férias proporcionais + 1/3 constitucional
 3/12 avos de décimo terceiro salário
 FGTS (três meses)

 Extinção Anormal – A extinção anormal dos contratos a prazo ocorre


quando se verifica a ruptura antecipada do pacto, anteriormente a seu
termo final prefixado. Tal antecipação do pacto pode se dar por
exercício da vontade do empregador ou por ato do próprio empregado.

 Dispensa Antecipada por Ato Empresarial – A dispensa


antecipada provoca efeitos rescisórios distintos, caso se trate de pacto
sem cláusula de antecipação do término contratual (também chamada
cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada) ou
pacto a prazo com a presença de semelhante cláusula.

Antecipando o empregador a dispensa do obreiro, em contratos a prazo sem


cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, este tem
direito a: levantamento de depósitos mensais de FGTS, pelo período
contratual; décimo salário proporcional; férias proporcionais com 1/3. Agrega-
se a estas parcelas a indenização prevista no artigo 479, CLT, cujo valor
corresponde ao da metade dos salários que seriam devidos pelo período
restante do contrato.

27
30 dias 90 DIAS

Admissão Termo contratual

Rompimento por iniciativa do empregador


(sem cláusula assecuratória)

Serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:


 Saldo de salário de 30 dias;
 1/12 avos de férias proporcionais + 1/3 constitucional;
 1/12 avos de décimo terceiro;
 FGTS (1 mês);
 Restavam para terminar o contrato 60 dias, pois trabalhou
30 dias, e o contrato era de 90 dias. Logo ele receberá a
indenização do artigo 479, CLT, ou seja, e por metade os
dias que faltavam – 60 dividido por 2 = 30 dias.

“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o


empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” (Vide
Lei nº 9.601, de 1998)

Parágrafo único – “Para a execução do que dispõe o presente


artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será
feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização
referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

28
 Pedido de Demissão Antecipado do Obreiro – Também aqui o
pedido de demissão adiantado pelo trabalhador provoca efeitos
rescisórios distintos, caso se trate de pacto sem cláusula assecuratória
de direito recíproco de rescisão antecipada do direito de rescisão
antecipada, ou de pacto com a presença de semelhante cláusula.

Precipitando-se o empregado o fim de seu pacto laboral, em decorrência de


seu pedido, as únicas parcelas rescisórias que sempre lhe serão devidas
consistem no décimo terceiro salário proporcional e férias proporcionais + 1/3
Constitucional. Não há saque do FGTS, tendo em vista que se trata de pedido
de demissão.

Outrossim, tendo em vista que o empregado pediu demissão


antecipadamente, será obrigado a indenizar o empregador nos moldes do
artigo 480, parágrafo primeiro, da CLT, verbis:

“Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não poderá


desligar-se do contrato, sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato
lhe resultarem.

§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que


teria direito o empregado em idênticas condições.”

30 dias 90 DIAS

Admissão Termo contratual

29
Rompimento por iniciativa do empregado
(sem cláusula assecuratória)

Serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:


 Saldo de salário de 30 dias;
 1/12 avos de férias proporcionais + 1/3 constitucional;
 1/12 avos de décimo terceiro;
 Restavam para terminar o contrato 60 dias, pois trabalhou
30 dias e o contrato era de 90 dias. Logo o empregado
pagará ao empregador a indenização do artigo 480, CLT, ou
seja, e por metade os dias que faltavam – 60 dividido por 2
= 30 dias.

Contrato Por Prazo Determinado Com Prazo Determinado


No artigo 481, a CLT estabeleceu a hipótese de previsão contratual de
cláusula do direito recíproco de rescisão antecipada ou cláusula assecuratória.
A existência desta cláusula não se presume e é necessário expressa previsão
contratual para que tenha efeitos na extinção do contrato de trabalho. A lei
estabeleceu que, havendo a cláusula assecuratória, em qualquer das partes,
seja empregado ou empregador, resolver sem justo motivo, extinguir o
contrato de trabalho por prazo indeterminado antes do termo final,
transforma o mesmo imediatamente em contrato de trabalho por prazo
indeterminado.

São os chamados contratos submetidos à cláusula resolutiva. Logo, se houver


rescisão antecipada, haverá aviso prévio e se for por iniciativa do
empregador, uma indenização da multa de 40 % sobre os depósitos do FGTS.
Para entendermos melhor, vamos exemplificar abaixo através das situações
problema.

30
 1ª hipótese: empregador rescinde contrato

 Primeira hipótese – empregador demite empregado após 30 dias


de trabalho em contrato de experiência com cláusula
assecuratória.

30 dias 90 DIAS

 Admissão termo contratual

Rompimento por iniciativa do empregado (com cláusula assecuratória)


Contrato se transforma em prazo indeterminado
Serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

 Saldo de salário de 30 dias;;


 Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
 2/12 avos de férias proporcionais + 1/3 constitucional;
 2/12 avos de décimo terceiro;
 FGTS + 40 % indenização compensatória.

 2ª hipótese: empregado pede demissão com cláusula


assecuratória antes do termo final

31
30 dias 90 DIAS

Admissão termo contratual

Rompimento por iniciativa do empregado


(com cláusula assecuratória)

Serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

a) Se ele trabalhar no aviso prévio, ou seja, aviso prévio trabalhado:


 Saldo de salário de 30 dias (o aviso prévio se transforma em
salário);
 2/12 avos de férias proporcionais + 1/3 constitucional;
 2/12 avos de décimo terceiro.

b) Se ele não trabalhar no aviso prévio, ou seja, aviso prévio indenizado:


 1/12 avos de férias + 1/3 constitucional;
 1/12 avos de décimo terceiro;
 Pagará o aviso prévio ao empregador (passará a ter efeito de
indenização).

Atividade Proposta
1) Thais foi admitida em contrato de experiência de 45 (quarenta e cinco
dias) para trabalhar na loja de comércio Pensefun. Ao final do período,
ocorreu uma prorrogação pelo prazo de 45 (quarenta e cinco dias),
conforme previsão na legislação em vigor. Faltando 30 (trinta) dias

32
para o término do prazo contratual, Thais informou que objetiva
rescindir antecipadamente o contrato de trabalho. Analisando o caso
concreto apresentado, esclareça se será devida alguma indenização
por Thais pela rescisão antecipada. E se houvesse cláusula
assecuratória, a resposta seria a mesma?

2) Jorge foi admitido pelo prazo de 30 (trinta) dias. Ao término do


período, houve uma prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. No
último dia da primeira prorrogação, o empregador comunicou a Jorge
que não tinha interesse em continuar com o vínculo de emprego e, em
razão disso, estaria extinguindo o contrato de trabalho. Jorge
argumentou que sua mãe estava doente e que precisava deste
trabalho para comprar medicamentos. Alegou ainda que o contrato de
experiência tem um limite máximo de 90 (noventa) dias e rogou por
mais uma prorrogação. Com pena do empregado e sabendo que não
havia alcançado o limite máximo, prorrogou o contrato pela segunda
vez e no último dia da segunda prorrogação comunicou que o contrato
seria extinto, pagando verbas relativas ao prazo determinado.
Analisando a situação concreta, o empregador agiu corretamente?

3) Juliana foi admitida para trabalhar na escola Estude Feliz como


professora. No segundo semestre de 2013, por motivos de saúde,
suspendeu o contrato de trabalho. Em reunião realizada em outubro de
2013, Sr. Aroldo, supervisor, afirmou em reunião que Juliana seria
demitida quando do retorno da licença médica. Tal fato jamais foi
comunicado a Juliana que soube por uma colega que estava presente
na reunião. Terminado o período de licença, Juliana foi convocada pela
escola para retornar às atividades laborativas e decidiu não mais
voltar, pois entendeu que havia sido demitida sem justa causa,
considerando as afirmações do Sr. Aroldo na reunião realizada sem sua
presença em outubro de 2013. Juliana resolveu ingressar com ação
trabalhista objetivando o pagamento das verbas de uma extinção

33
imotivada por iniciativa da empregadora. Em defesa, a escola alegou
que Juliana havia abandonado o emprego e exibiu as cartas enviadas
solicitando seu comparecimento para o trabalho. Juliana argumentou
que sabia da reunião realizada e que o Sr. Aroldo, que era seu
supervisor, havia afirmado para todos os colegas que ela seria
demitida e, por esta razão, considerou extinto seu contrato. Foi
comprovado que o supervisor Aroldo falou da demissão de Juliana na
reunião através de testemunhas. Analisando este caso concreto, como
você classificaria a terminação do contrato de trabalho?

Material complementar

Leia o documento “TRT -2 - Recurso Ordinário em Rito Sumaríssimo”

Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed. São Paulo:
Atlas, 2012.

34
Exercícios de Fixação
Questão 1
Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é
INCORRETO afirmar:

a) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula


assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o
termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer
das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
b) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
c) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela
promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo
do governo responsável.
d) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização.
e) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
término do contrato.

35
Questão 2
Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença-maternidade.
Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem
justificativa, não retornou ao serviço.
Neste caso,

a) Não há presunção de abandono de emprego, porque não


transcorreram 60 dias do término do seu benefício maternidade.
b) Presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato
de trabalho ser rescindido com justa causa.
c) Não há presunção de abandono de emprego, porque não
transcorreram 90 dias do término do seu benefício maternidade.
d) Não há presunção de abandono de emprego, porque este não é
presumível, sendo necessário, para sua caracterização, que ocorra ato
incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito.
e) Não há presunção de abandono de emprego, porque o período para
caracterização de abandono de emprego é de 120 dias.

36
Questão 3
Considere as seguintes verbas:

I. Férias vencidas acrescidas de 1/3.


II. Saldo de salário.
III. 13o salário proporcional.
IV. Férias proporcionais.

Na rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista a dispensa de empregado


contratado há mais de um ano, com justa causa, serão devidas as verbas
indicadas APENAS em:

a) I e II.
b) I, II e IV.
c) I, II, III e IV.
d) II e III.
e) II, III e IV.

37
Questão 4
(TRT 2 R) João foi admitido pela Drogaria Remédio Legal por meio de
contrato por prazo determinado de 90 dias, com cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada. Ao final de 15 dias, o empregador
resolveu exercer seu direito de por fim ao contrato. João deverá receber,
diante da ruptura, os direitos:

a) Decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo


determinado.
b) Decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo
indeterminado.
c) Decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo
indeterminado, salvo com relação à multa de 40% do FGTS.
d) Decorrentes da ruptura de um contrato de trabalho por prazo
determinado, salvo com relação ao saque do FGTS.
e) Decorrentes da indenização integral da remuneração a que teria direito
até o término do contrato.

38
Questão 5
Considere as seguintes proposições:

I. É também justa causa para a extinção contratual, a condenação


criminal do empregado à pena privativa de liberdade, passada em
julgado, desde que não tenha havido suspensão da execução da pena.
Para a configuração de tal justa causa, necessário é que o ilícito penal
cometido tenha relação com o contrato de emprego.
II. A justa causa da indisciplina caracteriza-se com o descumprimento,
pelo empregado, às ordens lícitas diretamente por ele recebidas,
emanadas do empregador e/ou prepostos deste.
III. A extinção contratual, em razão da morte do empregado decorrente
do risco no ambiente de trabalho, por culpa do empregador, poderá
ensejar a obrigação de pagamento de todas as verbas rescisórias
inerentes à rescisão indireta.

Havendo extinção, por dispensa antecipada, do contrato de emprego a termo


com cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória,
todas as parcelas rescisórias típicas dos contratos serão devidas por prazo
indeterminado, dentre as quais aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

a) Somente são corretas as proposições I, II e III.


b) Somente são corretas as proposições II, III e IV.
c) Somente são corretas as proposições I e II.
d) Somente são corretas as proposições I e IV.
e) Somente são corretas as proposições III e IV.

39
Conteúdo

Culpa Recíproca
A culpa recíproca, conforme estabelece o artigo 484 da CLT, se configura
quando ambas as partes dão ensejo à extinção do contrato de trabalho, pela
prática de atos tipificados legalmente como de justa causa (art. 482 e 483,
CLT). Ocorrendo, assim, uma forma de extinção tácita, pela falta gravíssima
capaz de impossibilitar a continuidade do contrato.

Em regra, a culpa recíproca é reconhecida judicialmente, uma vez que as


partes se julgam sempre com razão.

São requisitos da culpa recíproca:


1) Duas faltas, uma do empregado outra do empregador,
2) Nexo de causalidade entre as duas,
3) Concomitância da culpa recíproca - ato e reflexo,
4) Proporcionalidade entre as faltas praticadas.

 Legislação: artigo 484, art. 18, parágrafo 2º, lei 8036/90 e súmula
14, TST

 Saldo de salário
 Férias vencidas + 1/3

 Direitos:

 FGTS +20%
 50% férias integrais+1/3
 50% décimo terceiro
 50% aviso prévio

40
Força Maior
O Art. 501 a 504 da CLT reduz pela metade as indenizações rescisórias.
O conceito de força maior conjuga a inevitabilidade do evento conjugada com
a ausência de culpa do empregador. Segundo a doutrina, a previsão relativa à
força maior é a exceção da exceção, pois quem corre o risco da atividade
empresarial é o empregador.

Pois bem, em ocorrendo a hipótese de força maior, nós teremos uma


modalidade de terminação do contrato cujos efeitos correspondem aos de
uma dispensa atenuada, vale dizer, serão devidos todos os direitos, mas, no
entanto, a indenização pelo tempo de serviço será calculada na base e 20%
do valor depositado, e não 40%, ou seja, pela metade.

 Extinção de estabelecimento x força maior: Se a força maior


alcançar, somente, um dos estabelecimentos, tal fato não significará a
impossibilidade de continuação do contrato pois, conforme previsto no
art. 469, &2 da CLT, na hipótese de extinção de um único
estabelecimento, permanecendo a atividade desenvolvida em outros, a
empresa poderá transferir o empregado. O que o direito do trabalho
busca, essencialmente, proteger é a continuidade da relação de
emprego.

Tratando-se do estável decenal (raro em face da revogação da


estabilidade celetista desde 5.10.88) aplicam-se os arts. 477 e 478 CLT.

 Com contrato prazo determinado: Metade da indenização prevista


no art. 479 CLT.

 Com contrato prazo indeterminado: Decai para 20% o percentual


rescisório – art. 18, 2º da L. 8036/90.

Factum Principis
Considera a autoridade como responsável (municipal, estadual ou federal),
pela paralisação temporária ou definitiva do trabalho – art. 486 , da CLT.

41
 Súmula 44 do TST: Não há previsão legal para redução de outras
verbas rescisórias, como salário, férias e outras, mas, apenas a
indenizatória. Sendo esta a posição majoritária da doutrina, ou seja,
apenas a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, para os
contratos indeterminados, (20% – art. 18, 2º da L. 8036/90), e se
contrato determinado nos moldes do art. 479, CLT.

Havendo comprovação de falsa alegação do motivo de força maior, são


garantidas para os empregados estáveis a reintegração e a complementação
da indenização já percebidas aos não estáveis, assegurando a ambos o
pagamento da remuneração atrasada – arts. 486 e 504 CLT.

Aposentadoria
A aposentadoria por invalidez gera a suspensão do contrato de trabalho.
(CLT, art. 475) Se o empregado recupera a capacidade para o trabalho, terá
assegurado o direito à função que exercia na época da aposentadoria,
facultado, no entanto, ao empregador, indenizá-lo, nos termos do 477 e 478,
estável 497 (leia-se: pela rescisão do contrato, à época do retorno).

Os efeitos da aposentadoria espontânea ou voluntária eram de extinção do


contrato de trabalho, mas por força da ADIN 1.721-3 o STF considerou o §3º
do art. 453 da CLT inconstitucional. Sob tal fundamento o TST editou a
Súmula 361 , cancelando a Súmula 295( aposentadoria compulsória – art.
14, da Lei 8036/90), e a OJ 177, SDI- 1.

Em relação à aposentadoria por invalidez, o TST não considera o seu efeito


como de extinção do contrato de trabalho, conforme a Súmula 160, e
sim como de suspensão do mesmo.

Todavia, a Súmula 217 do STF dispõe: após cinco anos a aposentadoria


se tornaria definitiva.
Pois, a antiga lei da previdência determinava que, após cinco anos, a
aposentadoria por invalidez se converteria em definitiva. Gerava, por seu

42
turno, a extinção do contrato de trabalho. Hoje, mesmo após cinco anos,
permanece provisória, já que, a qualquer tempo, poderá ser reconsiderada,
se o empregado recuperar a capacidade.

Extinção da empresa
Vale lembrar que o Direito do Trabalho cuida de proteger o direto adquirido e
o contrato dos empregados em relação a qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa e a mudança na propriedade da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados. (artigos 10 e 448, CLT).
Trata da solidariedade, nos casos de grupo econômico – art. 2º, § 2º, CLT.

Aliás, seguindo o princípio protetor como corolário do princípio da


continuidade da relação de emprego, dispõe o § 2°, do artigo 469, da CLT,
que é permitida a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.

Todavia, ocorrendo o encerramento das atividades do estabelecimento


empresarial em sua totalidade, ou seja, não mais existindo filiais, deixa de
existir o vínculo empregatício, pois não há mais a relação de emprego.
Inclusive, esse efeito entende-se até mesmo ao empregado estável, já que
impossibilita a sua continuação ou reintegração no emprego.

Com isso, cessam de imediato as garantias provisórias de emprego da


gestante, do integrante de CIPA, do dirigente sindical, do acidentado e
demais garantias decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de
trabalho ou sentença normativa.

Mas, o empregador não se exime de suas obrigações contratuais, pois


a extinção regular ou irregular da empresa acarreta a rescisão do
contrato, por isso o empregador é considerado o responsável pela verbas
resilitórias.

43
 Súmula 44 do TST - aviso prévio: Cessação da atividade. Clt, art.
487. «a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da
indenização simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do
empregado ao aviso prévio.» súmula mantida pelo pleno do TST (res.
121, de 28/10/2003). Res. 41, de 08/06/73 - do-gb de 14/06/73 -
republ. No dju de 02/08/73.

Direito do empregado na rescisão: por ocasião da extinção da empresa, são


devidas as verbas rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa
causa, levando em consideração o tempo de trabalho do empregado, tais
como:

a) Aviso prévio;
b) Saldo de salários;
c) Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional - (se for o caso);
d) Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
e) 13º salário vencido - (se for o caso);
f) 13º salário proporcional;
g) Multa do FGTS (40%);
h) Entrega das guias do FGTS;
i) Entrega do formulário do Seguro-desemprego.

Atenção: Em relação ao direito à indenização relativa ao período de


estabilidade, dos empregados estáveis inexiste uma legislação ou um
posicionando doutrinário majoritário a respeito dos empregados em gozo de
estabilidade provisória, cabendo o Judiciário Trabalhista determinar se é
devido ou não o pagamento das verbas referentes.

Conforme a Súmula n° 173 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), o


entendimento jurisprudencial majoritário é no sentido de ser devido o
pagamento dos salários somente até a data em que se verificar a extinção do

44
estabelecimento, não sendo, portanto, devida a indenização do período que
faltar para o término da estabilidade,

 Súmula n° 173 do TST “Extinto, automaticamente, o vínculo


empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só
são devidos até a data da extinção”.

Atenção: No caso da extinção da empresa e não havendo como realizar a


transferência dos empregados, a rescisão contratual não causará nem um
prejuízo ou mesmo modificará o recebimento do benefício previdenciário do
segurado, o qual será mantido até a recuperação de sua capacidade para o
trabalho, de acordo com avaliação da perícia médica da Previdência Social.
As súmulas do TST nºs 339 e 369 estabelecem que não há estabilidade ao
cipeiro e ao dirigente sindical quando do encerramento da atividade
empresarial.

 Morte do empregador: Não gera a extinção do contrato de trabalho,


pois a relação de emprego não goza do atributo da pessoalidade com
relação ao empregador. A única exceção admitida pela lei será o caso
de morte do empregador, empresa individual, cabendo a terminação
por justo motivo, dispensado o empregado do aviso prévio, mas é ele
quem pede demissão. Na morte do empregador pessoa física, o
contrato se tornou impossível, sem culpa do empregado, dispensa
imotivada, salvo aviso prévio pela impossibilidade de sua execução.

 Morte do empregado – igual ao pedido de demissão, salvo


quanto ao aviso prévio pela impossibilidade de execução.

45
Atividade proposta
Caso 1: Marcilio foi admitido para trabalhar na Indústria químico-
farmacêutica e em 15/03/2013, ele e vários colegas foram comunicados do
término do contrato de trabalho e nada receberam. Inconformados
ingressaram com ação trabalhista, e a empresa reclamada alegou que não
teve como pagar as verbas trabalhistas aos seus empregados em razão das
dificuldades financeiras pelas quais vem passando, desde que a União e o
INPI (Instituto Nacional da Propriedade Industrial) decidiram conceder a
patente do principal medicamento produzido pela empresa a uma
multinacional francesa. A ré relatou ainda que o produto em questão
representava 85% de seu faturamento. Foram juntados vários documentos
comprobatórios de suas alegações. Argumentou que havia ocorrido factum
principis e objetivou fosse esta a hipótese configurada para a extinção do
contrato de trabalho. Analise a legislação em vigor e esclareça se considera a
ocorrência de factum principis e qual a consequência para o pagamento das
verbas trabalhistas.

Caso 2- Em dezembro de 2013 o Estado do Espírito Santo foi vitimado por


fortes chuvas. Leia a matéria, publicada pela Agência Brasil, disponível na
Biblioteca Virtual e responda:
Analisando a situação concreta apresentada e sabendo-se que várias
empresas encerraram suas atividades, tendo em vista os estragos causados
pelas enchentes ocorridas, esclareça qual seria segundo a lei trabalhista a
causa da extinção dos contratos de trabalho Quais seriam as verbas devidas?

46
Material complementar

Agravo de instrumento.
Recurso de revista. Dirigente de CIPA Estabilidade provisória.
Extinção do estabelecimento. Súmula 339 II-TST Matéria fática.
Súmula 126/TST. Decisão denegatória. Manutenção. O art. 10, II,
"a", do adct da constituição federal confere estabilidade provisória
ao dirigente eleito da CIPA, protegendo-o da "dispensa arbitrária ou
sem justa causa". Todavia, a norma jurídica não proibiu a dispensa
do membro da CIPA quando fundada em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro (art. 165 da CLT). Com efeito, a proteção
ao empregado detentor de estabilidade provisória se justifica
enquanto funciona o estabelecimento para o qual foi formada a
CIPA, visando ao cumprimento das normas relativas à segurança dos
trabalhadores da empresa. Assim, a extinção da unidade para a qual
o empregado foi eleito como membro suplente da CIPA inviabiliza a
sua ação fiscalizadora e educativa, sendo motivo hábil para
fundamentar a dispensa desse representante. Inteligência da Súmula
339, II, do TST. Sendo assim, não há como assegurar o
processamento do recurso de revista quando o agravo de
instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão
denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de
instrumento desprovido. (AIRR - 686-87.2010.5.03.0048, Relator
Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento:
20/03/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 26/03/2013).

47
Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed. Atlas, 2012.

Exercícios de Fixação
Questão 1
Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é
INCORRETO afirmar:

a) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é


facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
b) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada
por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela
promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo
do governo responsável.
c) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização.
d) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
término do contrato.
e) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o
termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer
das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.

48
Questão 2
A existência da empresa é pressuposto para que o salário seja devido.
Ocorrendo o fechamento do estabelecimento, desaparece o direito do
empregado às vantagens decorrentes da estabilidade provisória, porquanto a
dispensa, nesta hipótese, não encontra obstáculo legal, porque não revela
impedimento ou fraude, por parte do empregador, e reveste-se de motivo
econômico. Tal, contudo, não ocorre quando a demissão ocorreu em virtude
do encerramento da atividade apenas de filial da empresa demandada,
hipótese em que a atividade da empresa não foi encerrada, mas apenas foi
fechado um de seus estabelecimentos.
Com base no julgado acima marque a resposta incorreta e fundamente.

a) Ocorrendo o fechamento do estabelecimento, desaparece o direito do


empregado às vantagens decorrentes da estabilidade provisória.
b) Quando a demissão ocorre em virtude do encerramento da atividade
apenas de filial da empresa, o empregado deve ser transferido.
c) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
d) Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das
atividades da empresa, os salários são só devidos após a data da
extinção.
e) A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao
aviso prévio.

49
Questão 3
TRT-RN /FCC/ 21ª REGIÃO /Analista - Execução de Mandados/ 2003. O
factum principis ocorre quando há:

a) Falência da empresa.
b) Extinção da empresa.
c) Extinção da empresa por motivo de força maior.
d) Paralisação temporária do trabalho por motivo de força maior.
e) Paralisação temporária ou definitiva do trabalho por intervenção
doestado.

Questão 4
I. Paulo Alegria manteve vínculo empregatício com Clara das Neves,
empresária individual que explorava o ramo de produção e vendas de
brindes, durante o período de cinco meses e quinze dias quando houve
extinção da empresa individual, em razão da morte da titular. Sobre a
situação proposta, considere as assertivas abaixo em vista da doutrina
majoritária e responda.
II. Extinto o contrato de trabalho, em razão da morte do empregador e
consequente cessação das atividades da empresa, o empregado tem
direito ao saldo salarial dos dias trabalhados no mês da rescisão,
indenização do aviso prévio, 07/12 avos de 13º salário proporcional,
07/12 avos de férias proporcionais com 1/3, saque dos depósitos do
FGTS com a indenização rescisória de 40%.
III. Extinto o contrato de trabalho, em razão da morte do empregador e
consequente cessação das atividades da empresa, o empregado não
tem direito à indenização do aviso prévio, mas faz jus ao saldo salarial
dos dias trabalhados no mês da rescisão, 05/12 avos de 13º salário
proporcional, 05/12 avos de férias proporcionais com 1/3 e saque dos
depósitos do FGTS sem a indenização rescisória de 40%.
IV. Extinto o contrato de trabalho, em razão da morte do empregador e
consequente cessação das atividades da empresa, o empregado tem

50
direito ao saldo salarial dos dias trabalhados no mês da rescisão, 06/12
avos de 13º salário proporcional; 06/12 avos de férias proporcionais
com 1/3 e ao saque dos depósitos do FGTS, sem a indenização
rescisória de 40%.
V. A morte do empregador, pessoa física ou empresário individual, nem
sempre provoca o fim do empreendimento econômico, pois este pode
ser mantido em funcionamento pelos respectivos herdeiros. Nesta
hipótese, o trabalhador tem a faculdade legal de rescindir o contrato
de trabalho, tendo direito ao recebimento das seguintes verbas: 06/12
avos de 13º salário proporcional, 06/12 avos de férias proporcionais
com 1/3 e ao saque dos depósitos do FGTS sem a indenização
rescisória de 40%.

a) As assertivas I e IV são corretas.


b) As assertivas I e II são corretas.
c) Apenas a assertiva III é correta.
d) Nenhuma assertiva é correta.
e) As assertivas II e IV são corretas.

51
Questão 5
Marialva da Silva manteve vínculo de emprego com Dorvalino das Dores,
empresário individual, dedicado ao comércio de cosméticos, durante dois
meses e quatorze dias. Pediu demissão, mas como não conseguiu outra
colocação trinta dias depois da saída, resolveu retornar ao antigo emprego,
sendo readmitida. Trabalhou então durante sete meses e quinze dias, quando
houve extinção da empresa, em razão da morte do titular. À luz das
disposições legais que regulam a matéria, considere as assertivas abaixo:

I. A morte do empregador, que seja pessoa física ou empresário


individual, nem sempre provoca o fim do empreendimento econômico,
pois este pode ser mantido em funcionamento pelos respectivos
herdeiros.
II. Extinto o contrato de trabalho, em razão da morte do empregador e
consequente cessação das atividades da empresa, a empregada tem
direito, dentre outros, à indenização do aviso prévio, 13º salário
proporcional, férias proporcionais à razão de 11/12 e respectivo terço
constitucional.
Extinto o contrato de trabalho, em razão da morte do empregador e
consequente cessação das atividades da empresa, a empregada tem
direito, dentre outros, a 13º salário proporcional, a férias proporcionais
à razão de 8/12 e respectivo terço constitucional.
III. Extinto o contrato de trabalho, em razão da morte do empregador e
consequente cessação das atividades da empresa, a empregada não
tem direito à indenização do aviso prévio. Tem direito, contudo, a 13º
salário proporcional e a férias proporcionais.
Quais das opções acima são corretas?
a) I e IV
b) I e II
c) I e III
d) Nenhuma
e) III e IV

52
Conteúdo

Do Desaparecimento dos Sujeitos


Morte do empregado - Extingue o contrato de trabalho:

 Sem concessão de aviso prévio;


 Sem indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
 Sem a entrega das guias para percepção do seguro-desemprego.
 Recebe as demais verbas resilitórias.
 Com a liberação dos depósitos do FGTS, através de alvará judicial, em
favor dos dependentes habilitados perante o INSS - (art. 20 da Lei
8036/90).

Morte do empregador pessoa física - Quando o empregador é pessoa


física, o empregado poderá dar como rescindido o seu contrato de trabalho.
(art. 483, parágrafo 2º – CLT).
Em havendo o prosseguimento da atividade empresarial, por outrem,
é facultado ao empregado rescindir o contrato – art. 485 da CLT.

Extinção da Empresa, Fechamento ou Falência


• Extinção da empresa:
Todavia, ocorrendo o encerramento das atividades do estabelecimento
empresarial em sua totalidade, ou seja, não mais existindo filiais, deixa de
existir o vínculo empregatício, pois não há mais a relação de emprego.
Inclusive, esse efeito entende-se até mesmo ao empregado estável, já que
impossibilita a sua continuação ou reintegração no emprego.
Mas o empregador não se exime de suas obrigações contratuais, pois
a extinção regular ou irregular da empresa acarreta a rescisão do

53
contrato, por isso o empregador é considerado o responsável pelas verbas
resilitórias.

Súmula 44 do TST - Aviso prévio. Cessação da atividade. CLT, ART. 487. «A


cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização simples
ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.»
Súmula mantida pelo Pleno do TST (Res. 121, de 28/10/2003). Res. 41, de
08/06/73 - DO-GB de 14/06/73 - Republ. No DJU de 02/08/73:

Da Dispensa Por Justa Causa


A Lei estabelece a possibilidade de dispensa por justa causa tanto por ato
praticado pelo empregado como por ato praticado pelo empregador. É uma
ruptura caracterizada pela quebra da fidúcia, ou seja, motivada, e que por
esta razão é admitida em qualquer situação, desde que comprovadas as
situações previstas em lei, norma coletiva ou contratual.

No trato diário da relação jurídica, as obrigações contratuais refletem a


confiança que deve existir entre o empregado e o empregador e, por esta
razão, é justificável, desde que seja respeitado o princípio da razoabilidade e
o ônus probatório na dispensa por justa causa.

Há diversos dispositivos legais que admitem a demissão motivada, mas o


mais amplo, tratando-se de demissão por ato praticado pelo empregado, é o
artigo 482, CLT e por ato praticado pelo empregador é o artigo 483, CLT.

A demissão por justa causa do empregador faz com que o empregado


rescinda o contrato de trabalho indiretamente, aplicando a denominada
rescisão indireta do contrato de trabalho. Se comprovada a falta praticada
pelo empregador, fará jus o empregado ao recebimento de todas as verbas
de uma demissão sem justa causa.

54
Nesse diapasão, ocorrendo a rescisão indireta, receberá o empregado saldo
de salário, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional,
décimo terceiro proporcional e/ou integral, FGTS + 40%, aviso prévio e guias
do seguro-desemprego, se houver.

Na hipótese de demissão do empregado somente terá direito a férias


integrais + 1/3 Constitucional e saldo de salário.

 Conceito: É o ato doloso ou culposo, de natureza grave, que fazendo


desaparecer a confiança e a boa-fé entre empregado e empregador,
torna impossível a continuidade da relação de emprego. (Otavio Bueno
magano).

Portanto, é todo ato gravoso cometido pelo empregado que autoriza a


ruptura do contrato, por quebra da confiança, sem que a parte que não deu
causa tenha o dever de indenizar.

Sistemas que Tratam a Justa Causa


 Genérico: permite a dispensa por justa causa sem que a norma legal
especifique quais são as hipóteses que dariam ensejo a esse tipo de
rescisão.

 Taxativo: todas as hipóteses de justa causa encontram-se previstas


em lei.

 Misto: envolve os dois anteriores. A lei traz as hipóteses, mas alguns


tipos legais são amplos e genéricos que abrangem situações não
previstas pelo legislador.

55
A Hipótese do Art. 482, CLT não são Taxativos, e sim
Exemplificativas
 Elementos:
 Subjetivos: Diz respeito à culpa latu sensu (negligência, imprudência,
imperícia (culpa e dolo) do empregado.
 Objetivos: Previsão legal: (é uma decorrência do direito penal –
prevista no art. 5º, XXXXIX, da CR/88 c/c art. 1º CP – não pode haver
crime sem lei anterior).

A doutrina aponta os seguintes pressupostos que devem ser observados para


aplicação da justa causa

 Gravidade da falta: a falta deve ser grave para justificar o término


do contrato. A confiança deve ficar abalada com a ação ou omissão do
empregado.

 Causalidade: deve haver nexo de causa e efeito entre o fato e a


medida disciplinar.

 Imediatividade: A pena deve ser aplicada na maior brevidade


possível (atualidade), logo que se tenha conhecimento do fato, sob
pena de perdão tácito. Devendo ser observado o princípio da
razoabilidade.

 Proporcionalidade: Deve ser observada a conduta do empregado e a


punição aplicada pelo empregador. Este não pode extrapolar o seu
poder diretivo. Se a falta é leve, a punição deve corresponder às penas
mais leves.

 Singularidade: Ausência de punição anterior, pois o empregado não


pode ser punido por duas vezes pelo mesmo fato, para não ocorrer
o bis in idem.

56
Atenção: ausência de perdão tácito
A lei não exige a gradação na aplicação das penalidades, mas é comum,
antes da ruptura do contrato, ocorrer a advertência, suspensão e, por último,
a dispensa. - Advertência – Suspensão - Multa pecuniária (artigo 15,
parágrafo 1º, LEI 6354/76).

Comunicação Da Dispensa
Precedente normativo 47, TST - As hipóteses do art. 482 não são taxativas,
mas exemplificativas, sendo admitidas outras hipóteses revistas em lei.

 Hipóteses:
 Artigo 482, 508, 240, parágrafo único, 158, 433, II, CLT
 Lei 7783/89, artigo 15º
 Lei 9962/00, artigo 3º
 Decreto 95247/87, artigo 7º, parágrafo 3º
 Decreto 73626/74, artigo 23
 Lei 5859/72, artigo 6º-a
 Lei 6019/74, artigo 13º
 Lei 6354/76, artigo 20º

De acordo com o artigo 482, CLT – constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:
a) Ato de improbidade;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do


empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

57
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;

e) Desídia no desempenho das respectivas funções;

f) Embriaguez habitual ou em serviço;

g) Violação de segredo da empresa;

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) Abandono de emprego;

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra


qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) Ato lesivo da honra ou da fama, ou ofensas físicas praticadas contra o


empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria de outrem.

l) Prática constante em jogos de azar.

 Direitos:
 Férias vencidas + 1/3 constitucional
 Saldo de salários

Despedida Indireta – Artigo 483, CLT


 Comunicação ao empregador - Ação de rescisão indireta do
contrato de trabalho – todas as verbas decorrentes da demissão sem
justo motivo, por parte do empregador.

58
Observação: parágrafo 4º, art. 487, CLT (devido aviso prévio na hipótese de
rescisão indireta).

 Conceito: A rescisão indireta ou despedida indireta é a modalidade de


resolução do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, em
decorrência de ato faltoso contra ele praticado pelo empregador. Vale
dizer que é a resolução decorrente da justa causa do empregador. O
empregado, diante do ato faltoso, denuncia o contrato.

Em relação ao enquadramento dos motivos que ensejaram a justa causa:


 Corrente ortodoxa: Que não permite o enquadramento equivocado.
Deve haver uma simetria entre o fato alegado e a tipificação legal
invocada em juízo.

 Corrente heterodoxa: O empregador deve narrar os fatos com


objetividade e o juiz deve enquadrá-lo na hipótese legal. Pouco
importando o nome que o empregador dê à justa causa.

Ônus das Provas: Cabe ao empregador o ônus da prova quanto à existência


da justa causa para a dispensa do empregador (art. 333,II do CPC c/c art.
818 da CLT).

Terminação Ope Judicis


A lei exige que, para a extinção do contrato de trabalho do empregado
estável, o pronunciamento do Judiciário, por meio de ação denominada de
inquérito judicial, interposta pelo empregador para apurar e aplicar a justa
causa, por ventura, cometida pelo empregado detentor de estabilidade.
Desta forma, ocorre a extinção Ope judicis do contrato conforme o – art.
496 CLT.

59
Material complementar

Acórdão: 2ª turma - 3ª câmara


Recurso ordinário em procedimento sumaríssimo da vara do
Trabalho de campinas 11 a
Processo: TRT/15ª região n.º 0000955-41.2010.5.15.0130
Recorrente: Liliane Feitosa Camelo - ME
Recorrido: C.J.V.S.
Juiz sentenciante: Liana Maria Freitas de Sá Cavalcante
Rescisão do contrato de trabalho. Justa causa. Imputação de
conduta criminosa ao trabalhador. Mitigação ao princípio da
imediatidade

A justa causa, por trazer consequências à vida profissional do


empregado há de se caracterizar como um fato típico, ou seja, deve
estar elencado no Artigo 482 da CLT. O fato que leva à resolução do
contrato por justa causa deve ser robustamente comprovado pela
parte que o alega. Nesse sentido, quando o empregador verifica
indícios de prática de crime pelo empregado, deve cercar-se de
cautela para a rescisão por justa causa, já que a imputação e
comunicação às autoridades policiais de falso crime pode lhe trazer
complicações de ordem trabalhista e penal. Sendo assim, constatado
o fato, deve o empregador averiguar esmiuçadamente a sua
ocorrência, o que justifica possível atraso na rescisão contratual,
devendo haver mitigação do Princípio da Imediatidade, por relevante
a hipótese. A suposta inércia, na hipótese, revela-se necessária para
que não se prejudique a imagem do trabalhador, bem como para
que a empresa não venha a responder por crime ou eventuais danos
causados ao seu colaborador. Recurso provido.

60
Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed. São Paulo:
Atlas, 2012.

Exercícios de Fixação
Questão 1
(FCC 2013) Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos,
sem enviar qualquer comunicação para seu empregador, justificando o
motivo de suas faltas. Foram enviados três e-mails e três telegramas para
que Vênus retornasse ao serviço ou justificasse a sua ausência. Nessa
situação, fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo
empregador na modalidade:

a) Incontinência de conduta.
b) Desídia.
c) Insubordinação.
d) Indisciplina.
e) Abandono de emprego.

61
Questão 2
O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços
efetuados pelo gerente, para o seu subordinado, constitui justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de:

a) Incontinência de conduta.
b) Ato de indisciplina.
c) Desídia no desempenho das respectivas funções.
d) Ato de insubordinação.
e) Ato de improbidade.

Questão 3
(FCC 2013) Hermes trabalhou como empregado na empresa "Olimpo
Industrial Ltda." durante três meses, sendo que no período foram
contabilizadas quarenta faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e
cinco atrasos no horário de entrada, além de ter recebido algumas
advertências por apresentar produção mensal bastante inferior, comparada
aos colegas do setor que trabalham nas mesmas condições. Nessa situação,
conforme previsão do artigo 482 da CLT, está caracterizada a justa causa
para rescisão contratual pelo empregador na modalidade de:

a) Abandono de emprego.
b) Ato de indisciplina.
c) Desídia no desempenho das respectivas funções.
d) Ato de insubordinação.
e) Incontinência de conduta.

62
Questão 4
(CESPE 2013) No que concerne às formas de extinção do contrato de
trabalho, assinale a opção correta.

a) Se o término do contrato de trabalho vigente há dez meses decorrer


de pedido de demissão do empregado, conforme entendimento do
TST, o valor das férias proporcionais não comporá as verbas
rescisórias devidas pelo empregador.
b) Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador a incontinência de conduta e a condenação criminal do
empregado, ainda que haja suspensão da execução da pena.
c) É motivo para pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho o
fato de o empregador tratar o empregado com rigor excessivo.
d) Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca do
empregado e empregador, o empregado terá direito ao recebimento
de 50% do valor do aviso prévio e das férias proporcionais, perdendo,
entretanto, o direito ao décimo terceiro salário, em razão de ter
contribuído para o fim da relação.
e) O pagamento da remuneração das férias proporcionais, direito
constitucionalmente garantido, será sempre devido,
independentemente da forma de extinção do contrato de trabalho.

63
Questão 5
(VUNESP 2013) É considerada uma hipótese de justa causa prevista na
Consolidação das Leis do Trabalho:

a) Desídia no desempenho das respectivas funções, caracterizada pelos


atos que importem em concorrência desleal ou prejuízo ao
empregador.
b) A incontinência, que se dá quando o empregado desrespeita o
empregador com expressão desrespeitosa, ou pratica os crimes de
calúnia, injúria ou difamação.
c) O ato de improbidade, agindo de maneira ímproba o empregado que,
por exemplo, comete furto ou roubo de materiais da empresa.
d) A condenação criminal, desde que a sentença já tenha sido alcançada
pelo trânsito em julgado, ou ainda, quando nesta tenha sido
determinada a suspensão condicional do processo.
e) A exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

64
Introdução
Na aula cinco, estudaremos as formalidades para o pagamento das verbas
rescisórias, prazos e multas nas hipóteses de descumprimentos dos preceitos
legais. É de extraordinária importância analisarmos o ato da homologação
contratual, suas penalidades/multas pelo descumprimento, capacidade do
empregado de participar do ato homologatório, Assistência e Homologação de
Rescisão de Contrato de Trabalho obstativas à formalização da rescisão
contratual, prazos para pagamento e tratamento diferenciado concedido às
empresas estatais.

65
Conteúdo

Homologação
Inicialmente, vale mencionarmos que a CLT refere-se aos termos assistência
e homologação. No texto consolidado, a figura jurídica da assistência surgiu
anteriormente à da homologação, pois o art. 500 previa como Assistência e
Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho, e ainda prevê, a
assistência somente ao empregado estável que se demite. Pelas alterações
legislativas posteriores, surgiu, no contexto do art. 477, a homologação do
pagamento rescisório por ocasião da assistência devida ao trabalhador.

Portanto, a assistência contém abrangência maior do que a mera


homologação. Ser assistido é ser assessorado, aconselhado, orientado,
advertido sobre as consequências do ato e a correção ou incorreção dos
pagamentos patronais à luz da legislação em vigor.

A assistência traz a ideia de procedimento, ou seja, de intervenção de um


terceiro capaz de tornar mais clara a situação enfrentada pela pessoa
assistida. Esse é o sentido da assistência trabalhista prevista na CLT.

A Instrução Normativa SRT nº 3, de 21/06/2002, estabelece procedimentos


para assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no
âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego.

Multas
A inobservância dos prazos previstos nas alíneas a e b do § 6º, do art. 477
por parte do empregador, implica multa administrativa de 160 BTNs por
trabalhador, além do pagamento da multa a favor do empregado, em valor
equivalente ao salário, salvo quando comprovadamente o trabalhador der
causa a mora, conforme dispõe o art. 477, §8º, CLT.

66
A multa do art. 477 não pode ser considerada como cláusula penal, e sim
uma sanção imposta ao empregador pelo descumprimento da obrigação
quanto ao pagamento das verbas resilitórias no prazo legal.

Vale lembrar que, processualmente, deve haver pedido expresso para que
haja a condenação judicial na multa do art. 477, que não é tida como pedido
explícito. Aliás, se existirem instrumentos normativos fixando prazo menor ou
multa superior a mesma deve prevalecer.

Nas hipóteses de dúvidas quanto ao fato da obrigação ser devida ou não,


como nos casos de justa causa, existência ou não de vínculo empregatício, o
entendimento Jurisprudencial majoritário é pela não aplicabilidade da multa,
consoante a OJ nº 351, SDI –I – TST.

As multas são válidas para todos os tipos de rescisão contratual, tendo o


empregado ou não mais de um ano de contrato de trabalho. Sendo,
inclusive, aplicáveis aos empregados domésticos.

Capacidade Do Empregado
O empregado maior tem capacidade plena para praticar todos os atos regidos
pelo Código Civil, mas sua capacidade é relativa, por força de lei, no âmbito
da rescisão do contrato de trabalho com mais de um ano, posto que,
obrigatoriamente, deve se submeter à assistência, que constitui condição de
validade para a rescisão desses contratos e para a quitação das verbas
rescisórias.

Impedimentos Absolutos para o Ato Homologatório constituem irregularidades


que não admitem saneamento administrativo e impedem o assistente do
Ministério do Trabalho e Emprego de efetuar a homologação:

67
 A existência de garantia de emprego, no caso de dispensa sem justa
causa;

 A suspensão contratual;

 A inaptidão do trabalhador declarada no atestado de saúde


ocupacional (ASO);

 A recusa expressa do empregado em formalizar a homologação;

 A fraude caracterizada ou presumida;

 A falta de apresentação de prova idônea dos pagamentos rescisórios;

 A recusa do empregador em pagar pelo menos parte das verbas


rescisórias.

Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho


obstativas à formalização da rescisão contratual:
a) As garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo
coletivo de trabalho ou sentença normativa, tais como:

 Gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 (cinco) meses


após o parto;

 Candidatura do empregado para cargo de direção de cipa, desde o


registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 (um)
ano após o final do mandato;

 Candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou


representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito,
ainda que suplente, até 1 (um) ano após o final do mandato;

68
 Exercício de cargo como titular ou suplente de representante dos
empregados na comissão de conciliação prévia (CCP), instituída no
âmbito da empresa ou de grupo de empresas, até 1 (um) ano após o
final do mandato;

 O pedido de demissão do empregado com estabilidade decenal, nos


termos do art. 492 da CLT, somente é válido quando;

 Feito com a assistência do sindicato da categoria e apenas na falta


deste, possui competência a autoridade do ministério do trabalho e
emprego ou a justiça do trabalho, nos termos do art. 500 da CLT.

b) Suspensão Contratual:
É vedada a rescisão do contrato de trabalho que se encontre suspenso, tais
como nas seguintes situações, entre outras:

 Licença não remunerada, concedida por ajuste bilateral entre as


partes;

 Licenças previdenciárias;

 Exercício de cargo público não obrigatório;

 Suspensão disciplinar e aposentadoria provisória ou por invalidez;

 Afastamento do dirigente sindical para desempenho das funções de


representação;

 Greve (lei nº 7.783, de 1989).

69
Atenção: A lei, no entanto, estabelece uma exceção, que é a suspensão
contratual, decorrente do afastamento do trabalhador para participação em
curso ou programa de qualificação profissional.
De acordo com o art. 476-A da CLT, essa suspensão não pode exceder 5
(cinco) meses, salvo estipulação em contrário prevista em norma coletiva
negociada. Conforme o § 5º desse artigo, se ocorrer a dispensa do
empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 (três)
meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador deve pagar
ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em
vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última
remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Prazos para Pagamento


O § 6º do art. 477 da CLT prevê os seguintes prazos para o pagamento das
verbas rescisórias:

 Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou;

 Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso


de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa de seu
cumprimento;

 Admite-se que seja estipulado outro prazo para pagamento das verbas
rescisórias, se previsto em convenção, acordo coletivo de trabalho ou
sentença normativa e desde que seja mais favorável ao trabalhador.

Cômputo dos Prazos: A contagem do prazo para pagamento das verbas


rescisórias está relacionada com o tipo e a forma de aviso prévio.
O prazo prescrito no art. 477, § 6º, alínea “a” da CLT, aplica-se ao aviso
prévio trabalhado nos contratos por prazo indeterminado e ao encerramento

70
dos contratos por prazo determinado, inclusive o de experiência. Nestes
casos, a data limite para a quitação rescisória é o primeiro dia útil seguinte ao
término do contrato de trabalho.

Atenção: Os dias de feriado, sábado ou domingo não são considerados úteis


para fins dessa contagem. Assim, tomando-se como exemplo o contrato de
experiência, se o término do contrato recair em uma sexta-feira (90 dias do
contrato), o primeiro dia útil seguinte será a próxima segunda-feira, desde
que neste dia não seja feriado.

Para o cômputo do prazo previsto na alínea “b” do § 6º do art. 477 da CLT, a


regra geral é a de que na ausência de aviso prévio, indenização deste ou
dispensa de seu cumprimento, a contagem se inicie no dia seguinte ao da
notificação. Se o décimo dia recair em feriado, sábado ou domingo, o
pagamento será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

Observação: Ementa nº 7, da Portaria nº 1, de 2006: “Homologação.


Depósito Bancário. Multas. Não são devidas as multas previstas no § 8º, do
art. 477, da CLT quando o pagamento integral das verbas rescisórias,
realizado por meio de depósito bancário em conta-corrente do empregado,
tenha observado o prazo previsto no § 6º, do art. 477, da CLT. Se o depósito
for efetuado mediante cheque, este deve ser compensado no referido prazo
legal. Em qualquer caso, o empregado deve ser, comprovadamente,
informado desse depósito. Esse entendimento não se aplica às hipóteses em
que o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito necessariamente em
dinheiro, como, por exemplo, na rescisão do contrato do empregado
analfabeto ou adolescente e na efetuada pelo grupo móvel de fiscalização.
Ref.: art. 477, §§ 6º e 8º da CLT; e art. 36, da Instrução Normativa nº 3, de
2002.”

71
Forma De Pagamento
Somente são considerados válidos os pagamentos feitos de acordo com o
disposto no art. 36 da Instrução Normativa nº 3, de 2006, ou seja:

 Moeda corrente ou cheque administrativo, quando na presença do


assistente;

 Transferência eletrônica disponível;

 Depósito bancário em conta-corrente do empregado ou;

 Ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito.

As três últimas opções são válidas quando o estabelecimento bancário estiver


situado na mesma cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido
informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados
para saque nos prazos.

Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho previstos no


§ 6º do art. 477 da CLT. Se a liberação das quantias depositadas estiver
pendente no prazo limite, o empregador incorre em mora.

Observação: Ementa nº 22, da Portaria nº 1, de 2006: “Homologação. Aviso


Prévio Indenizado. Prazo Para Pagamento. No aviso-prévio indenizado, o
prazo para pagamento das verbas rescisórias deve ser contado excluindo-se o
dia da notificação e incluindo-se o do vencimento. Ref.: art. 477, § 6º, “b” da
CLT; art. 132 do CC; e Orientação Jurisprudencial nº 162 da SBDI-1/TST.
Para os empregados adolescente ou analfabeto, ou realizado pelos Grupos
Especiais de Fiscalização Móvel, o pagamento das verbas resilitórias
serão feitas em dinheiro. (Redação dada pela Instrução Normativa nº 12, de
5 de agosto de 2009).

72
Limitação Da Assistência - Estatais: Exclusão Da Pena Do Art. 477
E 467 Da CLT
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que
figurem a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de
direito público.

Contudo, em relação à multa do artigo 477 da CLT, estabelece a OJSDI-I, nº


238, do TST, autorização da aplicação do disposto no art. 477 da CLT. “a
multa do art. 477 da CLT é aplicável à pessoa jurídica de direito
público”.

Todavia, em relação à multa do art. 467, o parágrafo único afasta para a


Fazenda Pública. Porém, há um debate quanto à aplicabilidade, na hipótese
em que o ente público figura como tomador, no caso de terceirização.
Vejamos a jurisprudência aplicável à matéria:

Multa fundiária, multa do artigo 467, da CLT e multa do § 8º, do


artigo 477 da CLT.
Obrigações personalíssimas. Inaplicabilidade à ECT.

Afirma a Empresa de Correios e Telégrafos, ora recorrente, não ser ela


responsável pelas multas do FGTS e dos artigos 467 e 477 da CLT, uma vez
que são estas obrigações de fazer de caráter personalíssimo.
Aduz que tais obrigações devem ser atribuídas unicamente ao empregador
principal, não alcançando eventual devedor subsidiário. Alega que tais multas,
por serem penalidades, devem observar os princípios da legalidade e da
personalidade.

Sustenta, finalmente, que a imposição da multa do artigo 477 da CLT aos


entes públicos viola o preceito do artigo 100 da CRFB/88, segundo o qual os
pagamentos devidos pela Fazenda Pública, em virtude de decisão judicial,

73
serão realizados na ordem cronológica de apresentação dos precatórios ou
por meio de requisição de pequeno valor.
Sem razão.

O pagamento das multas do FGTS e do artigo 477 da CLT não caracteriza


obrigação personalíssima.

A condenação subsidiária engloba todas as parcelas impostas ao devedor


principal, inclusive as multas legais e convencionais, uma vez que a sua
finalidade maior é não deixar desamparado o trabalhador.

Não seria razoável limitar a responsabilidade daquele que diretamente


usufruiu dos serviços prestados pelo reclamante. Ademais, a Súmula n. 331
do E. TST, em seu item VI, é expressa no sentido de que a responsabilidade
subsidiária do tomador dos serviços abarca a totalidade das parcelas
decorrentes do contrato de trabalho, e não apenas aquelas de natureza
trabalhista, inexistindo qualquer espécie de ressalva ou limitação, senão
vejamos:

 Súmula 331. Contrato De Prestação De Serviços. Legalidade (Nova


Redação Do Item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res.
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 (...) VI – A
responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação
laboral. ”Portanto, considerando não haver distinção entre as
obrigações surgidas durante o contrato de trabalho e aquelas
decorrentes de sua rescisão, não há falar-se em parcela a ser
excepcionada, razão pela qual a recorrente é responsável por todas as
obrigações pecuniárias deferidas ao obreiro e, eventualmente, não
solvidas pelo empregador direto.” (Pág. 288. Tribunal Regional do
Trabalho da 17ª Região (TRT-17) de 27 de Agosto de 2013).

74
Atenção: As disposições constantes desta Instrução Normativa são aplicáveis
às microempresas e empresas de pequeno porte, no que couber. (Instrução
Normativa SRT Nº 3, DE 21 DE JUNHO DE 2002 - Estabelece procedimentos
para assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no
âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego).

A quem se aplica o Art. 467?


O art. 467 da CLT utiliza a expressão “trabalhador”, portanto, há de ser
aplicado para todo trabalho humano.

A responsabilidade subsidiária da empresa tomadora também compreende a


multa do art.467 (Súmula nº 331, TST).

Contudo, a sanção não é aplicável à União, aos Estados, ao Distrito Federal,


aos Municípios e às ruas públicas que exploram atividade econômica e às
sociedades de economia mista, já que as mesmas devem observar as regras
do Direito do Trabalho, de acordo com o art.173, § 1º, II, da CF.
Conforme a Súmula 388, do TST, é indevida a aplicação do art.467 nos casos
de decretação de falência da empresa, porque a massa falida está impedida
de saldar qualquer débito, até mesmo o de natureza trabalhista, fora o juízo
universal da falência.

Os requisitos são:
 O término do contrato de trabalho;
 O término por iniciativa do empregado ou do empregador;
 A inexistência de controvérsia sobre o montante das verbas devidas
pelo término do contrato de trabalho;
 O não pagamento do montante incontroverso quando da realização da
primeira audiência trabalhista.

75
Verbas Rescisórias
A penalidade prevista no art.467 da CLT envolve as seguintes
parcelas incontroversas:

 Saldo de salário;
 Aviso prévio;
 Férias vencidas e proporcionais;
 Abono constitucional de 1/3 das férias;
 Indenização por tempo de serviço (art. 477, 478 e 492);
 Indenização adicional (art. 9º, lei nº 7.238/1984).

A referida multa de 50% é aplicável aos depósitos do FGTS da rescisão e a


respectiva indenização de 40%. Pois, a alegação de os títulos serem
depositados na conta vinculada, não afasta o argumento de que são devidos
em função do término do contrato de trabalho, portanto são títulos
rescisórios.

Aplicação de Ofício pelo Juiz: Trata-se da multa do art.467, CLT, uma


norma de cunho processual, logo, há de ser aplicada independentemente da
solicitação na petição inicial. Considerada como pedido implícito, já que a
norma legal determina o pagamento com acréscimo de 50% das verbas
rescisórias incontroversas.

Revelia: Diante do texto da Súmula 69 do TST, havendo rescisão contratual


e sendo revel e confesso o empregador por ocasião da matéria de fato, deve
haver a sua condenação no pagamento das verbas rescisórias, não quitadas
em primeira audiência, com acréscimo de 50% .

76
Prazo Para Pagamento Das Verbas Rescisórias – Art. 477 E O Art.
467 Da CLT
A multa moratória do art. 467 da CLT poderá recair sobre quaisquer formas
de rescisão contratual: resilição, resolução, extinção, rescisão stricto sensu,
força maior, aposentadoria e culpa recíproca.
Portanto, existem duas regras determinando prazo para o pagamento das
verbas rescisórias: a) Art. 477, § 6o., da CLT; b) Art. 467 da CLT.
Segundo a doutrina majoritária, não há o que se falar em bis in idem, pois
ambas as normas são aplicadas de forma cumulativa, sem qualquer mácula
ou restrição.
Assim, o § 8o. do art. 477 trata de duas cominações:

 Uma Administrativa, de índole preventiva (no valor de 160 BTNs por


trabalhador);

 Outra em prol do empregado, tarifada (no valor de um salário) e de


cunho indenizatório: visando compensar o prejuízo pela mora no
pagamento.

Em relação à multa prevista no art. 467 da CLT, trata-se de sanção


processual conforme art. 17, I, do CPC, que reputa litigante de má-fé, a parte
que “deduzir defesa contra fato incontroverso”.

Competência
São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de
trabalho:
 O sindicato profissional da categoria; e
 A autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego. (residual)

77
Atividade Proposta
Claudia foi admitida para trabalhar na empresa Optimus Serviços de Limpeza
Ltda. em 01/04/2010. Em 10/09/2013, Claudia compareceu ao local de
trabalho e lá foi orientada que não prestaria mais serviços, tendo em vista
que havia sido decretada a falência da empregadora e que as atividades
estavam encerradas. Claudia ingressou com ação trabalhista objetivando o
pagamento das verbas resilitórias, tendo em vista que não obteve êxito no
pagamento perante o Juízo Falimentar. A ex-empregada objetiva receber,
dentre outros pedidos, a multa do artigo 477, parágrafo 8º, CLT e artigo 467,
CLT, tendo em vista o atraso no pagamento e a ausência deste sobre os
valores incontroversos na audiência realizada no dia 2/2/2014. Com base na
lei e no entendimento pacífico dos nossos Tribunais Trabalhistas, esclareça se
Claudia receberá as multas pretendidas.

Material complementar

Leia o documento “TST RR 1 (TST) disponível na Biblioteca Virtual.

Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed. São Paulo:
Atlas, 2012.

78
Exercícios de Fixação
Questão 1
Marque a questão incorreta e justifique:

a) Os prazos previstos nos art. 477 , 6º da CLT, também são aplicáveis


para os contratos com o tempo inferior a 1 ano.
b) A multa trata de duas cominações: uma administrativa, de índole
preventiva (no valor de 160 BTNs por trabalhador), e outra em prol do
empregado.
c) Para a homologação dos empregados adolescentes, o pagamento das
verbas resilitórias será feita em dinheiro.
d) Para os empregados analfabetos, o pagamento das verbas resilitórias
será feita em depósito bancário ou cheque.
e) A regra geral é de que na ausência de aviso prévio, indenização deste
ou dispensa de seu cumprimento, a contagem se inicie no dia seguinte
ao da notificação.

79
Questão 2
A respeito do pagamento das verbas rescisórias, assinale a alternativa
correta.

a) No caso de pedido de demissão em contrato por prazo indeterminado,


o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias contados
da data da notificação da demissão, quando dispensado o empregado
do cumprimento do aviso prévio pelo empregador.
b) O empregador que descumpre o prazo de pagamento das verbas
rescisórias deverá pagá-las posteriormente acrescidas de 50% de
multa, nos termos do artigo 467 da Consolidação das Leis do Trabalho.
c) O pagamento das verbas rescisórias ocorrerá no primeiro dia útil
imediato ao término do contrato de trabalho quando o empregador
indenizar o aviso prévio.
d) As verbas rescisórias devidas, após decurso normal de prazo de
contrato a termo, deverão ser pagas até o décimo dia contado do
término, em face da inexistência do aviso prévio.

80
Questão 3
(FCC 2013) A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas normas que
regulam a rescisão dos contratos individuais de trabalho.
Nos termos dessas regras, é INCORRETO afirmar:

a) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou


recibo de quitação deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imediato
ao término do contrato, quando o aviso-prévio for indenizado.
b) Constitui motivo de rescisão contratual por justa causa a condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena.
c) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o Tribunal de Trabalho reduzirá a indenização, àquela que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
d) Ocorrerá a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o
empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
e) O empregado poderá pleitear a rescisão indireta de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo
ou não no serviço até a decisão final do processo na hipótese de não
cumprir o empregador as obrigações do contrato.

81
Questão 4
Partindo-se da premissa legal de que o pedido de demissão ou recibo de
quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com
mais de um ano de serviço, somente será válido quando realizado perante a
autoridade competente, assinale a afirmativa correta.

a) A assistência na rescisão contratual firmada por empregado com mais


de (1) um ano de serviço somente poderá ser realizada pelo sindicato
representativo da categoria do empregado.
b) Não havendo na localidade sindicato representativo da categoria, a
assistência será prestada pela Justiça do Trabalho.
c) Não havendo na localidade sindicato representativo da categoria ou
autoridade do Ministério do Trabalho, a assistência será prestada por
representante do Ministério Público ou, onde houver, defensor público
e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.
d) A assistência na rescisão contratual firmada por empregado com mais
de (1) um ano de serviço somente poderá ser realizada pelo sindicato
representativo da categoria do empregado ou, na ausência deste, pela
Justiça do Trabalho.

82
Questão 5
Em relação à rescisão do contrato individual de trabalho, nos termos da
Consolidação das Leis do Trabalho e do entendimento sumulado do TST, é
correto afirmar que:

a) O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato


de trabalho, firmado por empregado com mais de 6 (seis) meses de
serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo
Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
b) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverá ser efetuado até o décimo dia imediato ao
término do aviso prévio trabalhado.
c) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
termo do contrato.
d) Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes
de seu termo, à outra parte, é obrigada a aceitar a reconsideração.
e) E lícito substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes como
extraordinárias com o devido adicional.

83
Introdução
Neste módulo, o objetivo é o aprendizado do aviso prévio trabalhado e
indenizado, proporcional à sua retratação, de acordo com o nosso
ordenamento jurídico. Além disso, em relação ao aviso prévio, estudaremos
as suas peculiaridades, assim como as recentes mudanças ocorridas em
nossa legislação. Por fim, debateremos acerca do instituto da estabilidade e
analisaremos as hipóteses de sua aplicabilidade e a limitação do poder
potestativo neste período.

Possibilitando melhor compreensão do tema utilizaremos a doutrina e a


jurisprudência e, após o aprendizado de toda a origem legal, nos
aprofundaremos no estudo das próximas aulas que serão a consequência
deste início histórico e que são de suma importância para os operadores de
direito.

Sendo assim, é objetivo desta aula:


1. Analisar o instituto do aviso prévio e sua aplicabilidade no direito do
trabalho.

84
Conteúdo

Aviso Prévio
O aviso prévio não encontra suas origens no Direito do Trabalho. Esse
instituto surgiu como uma forma de uma parte avisar a outra que não mais
tem interesse na manutenção de determinado contrato. Esse instituto foi
introduzido na Idade Média, nas relações corporativas, quando o
companheiro só poderia abandonar o trabalho comunicando previamente ao
mestre, mas não havia tal reciprocidade.

No Brasil, o Código Comercial de 1850 trazia previsão sobre o aviso prévio,


dos comerciantes em relação aos seus prepostos e dos prepostos em relação
àqueles. A Lei n 62 de 1935 estabeleceu no País o sistema unilateral do aviso
prévio apenas do empregado para o empregador, e posteriormente o instituto
veio a ser regulamentado pela CLT, bem como pela CRFB/88 no inciso XXI do
art. 7º.

A Constituição Federal inscreveu, pela primeira vez, o aviso prévio no artigo


7º, XXI, proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de trinta dias,
nos termos da lei.
Desta forma, os incisos I e II, 487, da CLT não foi recepcionado pela art. 7º,
XXI, CRFB/88, (fixava o aviso em oito dias, desde que o tempo de serviço
fosse inferior a um ano).

Conceito: É a comunicação que uma das partes do contrato de trabalho


deve fazer à outra de que pretende rescindir tal pacto sem justa causa, de
acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar uma indenização
substituta.

Natureza Jurídica: É tríplice, tem a combinação de três elementos:


Segundo Amauri Mascaro Nascimento, seria: COMUNICAÇÃO, PRAZO E
PAGAMENTO.

85
Todavia, decorre a natureza jurídica do aviso prévio - declaração unilateral
receptícia constitutiva de vontade. Ou seja, é a declaração de vontade pela
qual exercem as partes o direito potestativo de resilição do contrato de
trabalho por prazo indeterminado, sendo de natureza receptícia, endereçado
a alguém determinado, assim necessária a declaração a um outro contratante
e o decurso de um lapso de tempo entre a declaração e a extinção.

Para Maurício Godinho Delgado, a natureza jurídica do aviso prévio, no Direito


do Trabalho, é tridimensional, pois o citado autor segue o mesmo
entendimento dado por Amauri Mascaro.

Assim, o aviso prévio prestado em trabalho tem natureza salarial, mas se o


pré-aviso não for laborado, mas sim indenizado, não o que falar em sua
natureza salarial. (Súmulas 14 TST)

Aviso Prévio Proporcional


O art. 487, I e II, da CLT prevê dois prazos de aviso prévio, em função do
tempo de funcionamento do salário. Contudo, por força do art. 7º XXI,
CRFB/88, houve a revogação tácita dos dispositivos acima, pois a CLT não é
pacífica quanto ao início de contagem dos 30 dias. Inclusive, esta prevê prazo
inferior ao ora estabelecido para o aviso prévio. Nos moldes das Orientações
Jurisprudenciais 82 e 84, SDI-I, TST.

A Lei 12.506, que regulamenta o aviso prévio proporcional por tempo de


serviço, entrou em vigor no dia 11 de outubro de 2011. Contudo, como já
mencionado, o aviso prévio proporcional já era direito do trabalhador previsto
na Constituição Federal de 1988, com o mínimo expresso de 30 dias, mas
devendo ser regulado por lei ordinária.

86
Assim, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no
artigo 487, II da CLT, e a proporcionalidade do aviso prévio prevista no artigo
7º, XXI da Constituição, passa a ser computada a partir do primeiro ano de
contrato do empregado, de forma que, para contratos com prazos inferiores a
esse, aplica-se o mínimo constitucional de 30 dias. Assim, depois de
completar um ano no emprego, o trabalhador terá direito ao acréscimo de
3(três) dias ao aviso prévio por ano de serviço prestado, com a limitação de
que não ultrapassem 60 dias de acréscimo, totalizando 90 (noventa) dias.

Vale observar que a lei nova passou a incidir sobre os contratos de trabalho
em curso, portanto, não se aplicando às notificações já emitidas pelo
empregador, tendo em vista a vontade das partes já manifestada para pôr
termo ao contrato antes da vigência da lei, com fulcro na Súmula 441 do TST.

Com base nesse entendimento, o Ministério do Trabalho, no Memorando


Circular nº 10 de 27.10.2011, itens 10 e 11, da Secretaria das Relações de
Trabalho, afastou a eficácia da lei nova aos avisos prévios dados antes de
13.10.2011.

Prazo e Retratação: A contagem do prazo, nos moldes da Súmula 380,


TST, é aplicada de acordo com o art. 132 do CCB, ou seja, excluindo-se o dia
do começo e incluindo o dia do seu vencimento. O aviso prévio como
declaração receptiva de vontade, que surte seus efeitos independentemente
da concordância da outra parte, se a parte que concedeu o aviso reconsiderá-
lo, na exigência para a concordância da outra parte, mesmo que de forma
tácita, conforme artigo 489, CLT.

Renúncia: O aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, portanto a


renúncia só terá eficácia se for da parte do empregador, isto é, dispensando o
empregado de laborar no referido período, sem prejuízo do salário. Assim, a
Súmula 276, do TST, só autoriza o empregador deixar de pagar o respectivo
valor se comprovadamente o empregado obteve novo emprego.

87
Efeitos: São vários os efeitos jurídicos do aviso prévio, em especial o que
trata da data da denúncia do contrato pela parte concedente do aviso. Uma
vez concedido o aviso, o contrato se extingue depois de expirado o prazo
(Súmula 380 TST). Para Délio Maranhão, o aviso prévio produz o efeito de
transformar em contrato a termo, ou seja, a convenção feita sem prazo.
Decorrido o período do aviso, ele termina automaticamente.

No art. 489 da CLT, se a parte notificante reconsiderar o ato, a outra é dada


ou pode não aceitar, porque o direito potestativo já foi exercido. Agora, se
for aceita ou continuar o contrato depois do prazo (aceitação tácita de
reconsideração) o contrato continua.

Outro aspecto diz respeito ao seu prazo padrão de 30(trinta) dias ou o


proporcional até 60 (sessenta) dias, integrando ao contrato para todos os
fins, conforme art. 487, § 1º. CLT). E o outro diz respeito ao seu pagamento
se trabalhado ou indenizado.

O valor do aviso equivale ao salário mensal do obreiro, acrescido de todas as


parcelas pagas habitualmente no curso do contrato.

Atenção: As gorjetas habituais deixaram de integrar o aviso prévio: “As


gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.” Desta forma, apesar
da lei não exigir forma especial para a comunicação do aviso prévio, é
aconselhável que seja por escrito.

Assim, o tempo de serviço vai integrar o contrato de trabalho para todos os


fins, consoante estabelece o art. 487, parágrafos 1º., 5º., 6º da CLT,

88
devendo, portanto, constar anotação na CTPS a projeção do aviso prévio, por
força da Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 – TST.

Ademais, a integração do aviso prévio ao tempo de serviço vale para fins de


contagem do biênio prescricional, isto é, que é a partir do seu término,
conforme Orientação Jurisprudencial nº 83 SDI-1, do TST.

Todavia, merece atenção para o fato de que este fenômeno não autoriza o
pagamento da multa de 40% do FGTS sobre o aviso prévio indenizado,
conforme dispõe o item II da Orientação Jurisprudencial nº 42 da SBDI-1 do
TST, a saber:

”O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no


saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas
rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por
ausência de previsão legal”.

Desta forma, o período do aviso integra, sempre, o tempo de serviço do


empregado, mesmo quando se converte no pagamento dos salários daquele
período. Isto porque a indenização substitutiva constitui um ressarcimento do
dano decorrente da falta do aviso prévio, sendo que a relação permanece na
sua existência jurídica até o termo do aviso, embora sem prestação de
serviço.

Finalidade: O objetivo do aviso dado ao empregado é para que este tenha


tempo para procurar outro emprego (artigo 488, CLT, Súmula 230, TST).
Para que isso se concretize, o legislador autorizou o horário de trabalho
reduzido em duas horas, sem prejuízo do salário integral, inclusive se o
trabalho for noturno.

Essa redução, normalmente, é feita no final da jornada, mas como a lei é


silente pode ser no início dela. Deve ser de duas horas corridas sem

89
fracionamento, a não ser com a concordância do operário ou se for mais
favorável.

Sendo facultado ao mesmo trabalhar sem a redução das duas horas e faltar
sete dias corridos ao final da semana para o término do aviso, sempre sem
prejuízo do salário.

Para as profissões com jornada de trabalho inferior à regra geral, como é o


caso da categoria dos bancários, de seis horas, também deve ser respeitada a
redução em comento.

Vale lembrar que a hora reduzida ou a ausência nos últimos sete dias do mês
se enquadra como interrupção do contrato de trabalho, sendo ilegal ser
substituída pelo pagamento das horas correspondentes.

Base de Cálculo do Aviso Prévio: Corresponde ao salário do empregado


na época da despedida. O aviso prévio indenizado é acrescido dos adicionais
pagos com habitualidade, como: periculosidade, insalubridade, horas extras,
adicional noturno. A falta do aviso por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso. Por
outro lado, a falta por parte do empregado dá ao empregador o direito a
descontar dos salários a importância equivalente. Sendo possível a
compensação de dívidas de natureza trabalhista. Portanto, a base de cálculo
tem como fundamento jurisprudencial as Súmulas 354, 172,253, TST - (art.
468, parágrafo único, art. 487, 5º, 6º CLT).

Atenção: Reajuste salarial concedido por norma coletiva na vigência do


período do aviso prévio (trabalhado ou não), o empregado fará juz ao salário
reajustado, bem como as diferenças das demais parcelas pagas na rescisão.
Lei 6708/79 – art. 9º.

90
Cabimento: Em regra geral, o aviso prévio cabe nos contratos por prazo
indeterminado (art. 487, CLT). Bem como, nas seguintes hipóteses:

 Na rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo.

 Despedida indireta do empregado. (p.4º - art. 487CLT).

 Extinção da empresa, falência da empresa - S. 44, TST – Lei


11.101/05.

 No caso de causa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o


pagamento corresponde à metade do respectivo valor. S. 14- TST –
ART. 484, CLT

Entretanto, não cabe o aviso prévio nas hipóteses abaixo:

 Contratos regidos pela Lei 6.019/74.

 Demissão por justa causa – por parte do empregado (art. 491,CLT) ou


do empregador (resolução indireta do contrato de trabalho - art.
490,CLT e Súmula 73 do TST)

Em relação ao empregado, perde-se as indenizações e as parcelas ainda não


implementadas ao longo do contrato de trabalho.

No que tange a resolução indireta do contrato de trabalho - art. 490,CLT, que


se opera pela via judicial , o empregado fará jus ao pagamento das
indenização e das parcelas trabalhistas nos moldes da resilição contratual,
sem justo motivo.

Os referidos artigos 490 e 491 da CLT, tratam da justa causa ocorrida no


curso do aviso prévio, neste caso se praticada pelo empregado, este além de

91
perder a indenização que teria direito, perde o restante do salário do aviso
prévio. Se for por parte do empregador fica o empregado desobrigado ao
cumprimento do restante do aviso prévio.

Observação: No caso de abandono de emprego, não se aplica no período de


aviso prévio - Arts. 490- 491, CLT

E se empregado praticar falta grave no curso do aviso? Ora, durante o aviso


subsistem as obrigações contratuais, se praticada a falta, a parte pode
resolver o contrato naquele momento CLT, 491. Perda do direito ao restante
do prazo. Se o empregado cometeu falta grave no decurso do aviso perderá o
restante do respectivo prazo

Motivo de força maior – art. 502 CLT: Para o empregado não estável
será pago a metade das verbas devidas pela dispensa sem justa causa.

Contrato a termo: Nos contratos de prazo determinado que possuam


cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada do contrato,
o aviso prévio será devido, além da indenização prevista no art. 481 da CLT.

Já nos contratos de prazo determinado, sem cláusula assecuratória do direito


recíproco de rescisão antecipada do contrato, será com base nos artigos 479
a 481 da CLT.

Consoante dispõe a Súmula 163 do TST cabe aviso prévio nas rescisões
antecipadas nos contratos de experiência.

Estabilidade: O Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no


sentido de que os institutos do aviso prévio e da garantia de emprego são
incompatíveis entre si, razão pela qual é inválida a concessão do aviso prévio
na fluência da garantia de emprego – Súmula 348 - TST.

92
Contribuições Previdenciárias: Incidem sobre o aviso prévio indenizado.

Jurisprudência
“O prazo do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, integra o tempo
de serviço do empregado para todos os efeitos legais. A previsão do artigo
487, parágrafo 1º, da CLT, foi aplicada pelo ministro Barros Levenhagen
(relator) e integrantes da Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho
para deferir recurso de revista a uma ex-empregada da Telemar Norte Leste
S/A e garantir-lhe a tramitação de sua causa. A decisão do TST afastou a
prescrição do direito de ação da trabalhadora.

A ocorrência da prescrição, contudo, foi afastada pelo TST. O exame da


questão levou ao deferimento do recurso à trabalhadora, que alegou a
integração do aviso prévio ao tempo de serviço para todos efeitos legais,
inclusive para fins de contagem do biênio prescricional. Além do dispositivo
legal (artigo 487, parágrafo 1º), também foi alegada a contrariedade à
Orientação Jurisprudencial nº 83 da Seção Especializada em Dissídios
Individuais – 1 (SDI-1) do TST.

A análise da norma da CLT levou o ministro Levenhagen a afirmar que o


marco inicial da contagem do prazo da prescrição não pode corresponder à
data em que foi concedido o aviso prévio, mas sim ao termo final do prazo. O
relator também frisou o entendimento consolidado no TST sobre o tema, por
meio da OJ nº 83, segundo a qual “a prescrição começa a fluir na data do
término do aviso prévio”.

Com a decisão tomada pelo TST, os autos do processo retornarão ao TRT


baiano que retomará o exame da causa, que havia equivocadamente
considerado prescrita. (RR 401/2003-012-05-00.3)”

93
Atividades Proposta
Caso 1: Marilia foi admitida para trabalhar na empresa Esperança e Indústria
Ltda. e prestou serviços por 11 (onze meses). Em 26/3/2013, tomou ciência
do aviso prévio, cujo cumprimento deveria ser efetuado em “casa”. A
empregada foi comunicada que, ao final do período de aviso prévio, deveria
retornar à empresa para o recebimento de suas verbas resilitórias. O
empregador efetuou o pagamento no dia 27/04/2013. Analisando a legislação
em vigor e a jurisprudência pacífica de nossos Tribunais Trabalhistas,
esclareça se o pagamento foi pago corretamente ou se existe a incidência da
multa pelo atraso no pagamento dessas verbas.

Caso 2: O empregado Jorge, cuja remuneração é percebida quinzenalmente,


imotivadamente, manifestou desejo de romper o vínculo empregatício e
conceder aviso prévio ao seu empregador Lauro. Jorge possui contrato de
trabalho há quinze anos com Lauro e pretende trabalhar durante os trinta
dias do aviso prévio. O empregador não concordou e afirmou que a legislação
estabelece aviso prévio proporcional, e que será necessário acrescer três dias
para cada ano de trabalho, sob pena de ser feito o desconto pelos dias não
trabalhados. Analisando a situação concreta e com base na lei e no
entendimento jurisprudencial, responda se o empregador possui ou não razão
em sua argumentação. Além disso, esclareça se Jorge terá direito a optar
pela redução do horário de trabalho em duas horas diárias ou se ausentar do
serviço por sete dias corridos, sem prejuízo do salário, durante o
cumprimento do aviso prévio.

Caso 3: José Araújo, após completar 22 anos e dois meses de vínculo


jurídico de emprego com a empresa Amarilis Informática, foi
injustificadamente dispensado em 11/11/2013. No mesmo dia, seu colega
de trabalho Marco Antonio, que contava com 25 anos completos de
vínculo de emprego na mesma empresa, também foi surpreendido com
a dispensa sem justo motivo, sendo certo que o ex-empregador nada
pagou a título de parcelas resilitórias a ambos. Um mês após a rescisão

94
contratual, José Araújo e Marco Antônio ajuízam ações trabalhistas,
postulando, dentre outras rubricas, o pagamento de aviso prévio. À luz da
Lei n. 12.506/2011, introduzida no ordenamento jurídico em 11/10/2011, que
regula o pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo se serviço,
esclareça quantos dias serão concedidos aos empregados supra mencionados.

Material complementar

Leia a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE Nº 5 de


08.01.2013 D.O.U. 09.01.2013, disponível na Biblioteca virtual.

Referências
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho.
38. ed. atual. São Paulo: Saraiva, 2013.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa.


Direito do Trabalho. 6. ed. Rio de janeiro: Atlas, 2012 t.2

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e


teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do
trabalho. 28. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2013.

95
Exercícios de Fixação
Questão 1 (TRT)
Quanto ao aviso prévio proporcional, considerando os parâmetros da Lei n.
12.506/11, é incorreto afirmar:

a) O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos


empregados que contêm até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa;
b) Ao aviso prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço após
dois anos de serviço prestados na mesma empresa, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias;
c) O aviso prévio proporcional é um dos direitos destinados ao
trabalhador, conforme previsto, expressamente, na constituição
federal;
d) Segundo entendimento sumulado do TST, o direito ao aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões
de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da lei n°
12.506, em 13 de outubro de 2011;
e) No mandado de injunção, que deu ensejo à iniciativa do Poder
Legislativo, em elaborar a lei em epígrafe, o Supremo Tribunal Federal
acatou os parâmetros fixados pela lei e declarou a sua aplicação
retroativa ao caso em julgamento, autorizando aos Ministros da Corte
decidirem, monocraticamente, da mesma forma, outros mandados de
injunção, como mesmo objeto, já em curso.

96
Questão 2 (TRT)
Relativamente ao aviso prévio, conforme disposto na legislação e
jurisprudência dominante, é incorreto afirmar:

a) O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da


indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de
30.10.1979.
b) O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos
professores (art. 322, caput e § 3º, da CLT) não exclui o direito ao
aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do
ano letivo ou no curso das férias escolares.
c) A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da
indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do
empregado ao aviso prévio.
d) Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento
das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
e) O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho celebrados a partir
da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

97
Questão 3 (ESPP - TRT)
O contrato de trabalho vigeu de 10/3/2007 a 15/10/2012. O empregado foi
dispensado sem justa causa, com aviso prévio indenizado. Ao longo da
relação de emprego, não usufruiu férias.
Assinale a alternativa correta:

a) O empregado faz jus ao aviso prévio de 42 dias, bem como à


indenização em dobro de quatro períodos de férias, à remuneração de
um período de férias, de forma simples, e à remuneração de 9/12 de
férias proporcionais, igualmente de forma simples.
b) O empregado faz jus ao aviso prévio de 45 dias, bem como à
indenização em dobro de cinco períodos de férias e à remuneração de
9/12 de férias proporcionais, igualmente de forma simples.
c) O empregado faz jus ao aviso prévio de 30 dias, bem como à
indenização em dobro de quatro períodos de férias, à remuneração de
um período de férias, de forma simples, e à remuneração de 7/12 de
férias proporcionais, igualmente de forma simples.
d) 0 empregado faz jus ao aviso prévio de 45 dias, bem como à
indenização de cinco períodos de férias, de forma simples, e à
remuneração de 9/12 de férias proporcionais, igualmente de forma
simples.
e) O empregado faz jus ao aviso prévio de 45 dias, bem como à
indenização em dobro de quatro períodos de férias, à remuneração de
um período de férias, de forma simples, e à remuneração de 9/12 de
férias proporcionais, igualmente de forma simples.

98
Questão 4
As irmãs Simone, Sinara e Soraya tiveram seus contratos de trabalho
rescindidos. A dissolução do contrato de trabalho de Simone decorreu de
culpa recíproca de ambas as partes; a rescisão do contrato de trabalho de
Sinara foi indireta, tendo em vista que a sua empregadora praticou uma das
faltas graves passíveis de rescisão contratual; e Soraya foi dispensada com
justa causa.
Nestes casos, o aviso prévio:

a) Não será devido a Simone, Sinara e Soraya, por expressa disposição


legal.
b) Será devido apenas a Simone, em 50% do seu valor.
c) Será devido a Simone, Sinara e Soraya, sendo o seu valor integral para
Simone e Sinara e de 50% para Soraya.
d) Será devido apenas a Simone e Sinara, sendo o seu valor integral para
Sinara e de 50% para Simone.
e) Será devido apenas a Simone e Sinara, sendo para ambas em valor
integral.

99
Questão 5
O empregado, quando despedido sem justa causa, tem direito ao aviso prévio
de trinta dias, acrescido de três dias para cada ano de serviço prestado ao
empregador, até o máximo de sessenta dias, perfazendo o total de noventa
dias. Além destes, o empregado também tem direito:

a) Ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, nos termos da


Constituição da República e Consolidação das Leis do Trabalho, sem
qualquer limitação.
b) Ao levantamento dos depósitos do FGTS, com o acréscimo de 40%,
salvo se já houver obtido novo emprego.
c) Ao seguro-desemprego, nos termos da lei, independentemente do fato
de possuir outro emprego.
d) Ao pagamento das horas extras decorrentes da ausência de
compensação da jornada extraordinária lançada no banco de horas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da prestação do
trabalho.

100
Introdução
Nesta aula, estudaremos o instituto da estabilidade e da garantia de
emprego. No direito do trabalho, o empregador assume o risco do
empreendimento e, por isso, tem a possibilidade de dispensar o empregado
ainda que emotivamente, desde que pague a indenização compensatória.
Analisaremos a limitação desse poder potestativo, ou seja, as hipóteses em
que, mesmo sem ter interesse em permanecer com o empregado, o
empregador não pode dispensá-lo devido à estabilidade. Estudaremos essa
proteção e em que situações a lei assegura tal direito ao obreiro e a evolução
histórica que originou este instituto. Esse tema é de muita relevância, tendo
em vista que garante uma segurança ao trabalhador nos momentos de
fragilidade contratual, e a grande atualidade do tema nos Tribunais
Trabalhistas e na Legislação em vigor.

Sendo assim, esta aula tem como objetivo:


1. Analisar a evolução histórica do instituto da estabilidade.

101
Conteúdo

Estabilidade e Garantia de Emprego


Para Amauri Mascaro Nascimento, o termo ‘estabilidade’ tem dois
significados.

O primeiro relaciona-se com a estabilidade do emprego (estabilidade


econômica). Vale dizer que todos os seres humanos almejam a estabilidade
econômica que representa uma das diversas formas de busca da dignidade
do ser humano. Para tanto, vários são os atos da sociedade cujo objetivo é a
eliminação da insegurança econômica do trabalhador. Exemplos: políticas
públicas de emprego; seguro-desemprego; recolocação do desempregado ao
mercado de trabalho etc. Portanto, estabilidade econômica é a estabilidade
do emprego como forma de dignidade do trabalhador.

O segundo significado interage com o prisma jurídico, em que a estabilidade


é a limitação imposta ao empregador de rescindir imotividamente o contrato
de trabalho (estabilidade no emprego). Vale dizer que é o “direito do
empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador,
salvo causas previstas em lei”.

Amauri salienta, ainda, que estabilidade e garantia não possuem o mesmo


significado: “Não se identificam as duas figuras, embora próximas. Garantia
de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além
da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador
obtenha o primeiro emprego, como também a manutenção do emprego
conseguido. Relaciona-se com a política de emprego.”

Maurício Godinho Delgado pondera que estabilidade é a “vantagem jurídica


de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma
circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção
indefinida no tempo do vínculo de uma circunstância contratual ou pessoal

102
obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo
empregatício por um lapso temporal definido, independentemente da vontade
do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, também, de estabilidades
temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo contraditórias, mas
que se vêm consagrando)”.

Conceito: Segundo Vólia Bomfim Cassar “estabilidade no emprego é a


garantia que o empregado tem de não ser despedido senão nas hipóteses
previstas em lei ou no contrato. Esse direito atenua o poder potestativo do
empregador de despedida.”

Duração – As estabilidades podem ser definitivas ou provisórias. Definitiva é


aquela que garante o emprego até a morte do empregado, sua aposentadoria
(qualquer das formas), extinção da empresa, morte do empregador pessoa
física, culpa recíproca, justa causa ou pelos motivos contidos no parágrafo
único do artigo 165, CLT, isto é, que não tem duração determinada.

São definitivas as estabilidades:


 Decenal – artigos 492, CLT;
 Artigos 41, CRFB;
 Artigo 19, CRFB;
 Empregados Públicos – Lei 9962/2000;
 Contrato – se as partes pactuarem;

São provisórias as estabilidades que têm duração determinada no tempo:


 Dirigente sindical – artigos 543, CLT c/c artigo 8, VIII, CRFB;
 Gestante – artigo 10, II, alínea “b”, ADCT;
 CIPA – artigo 10, alínea “a”, ADCT;
 Cooperativas – artigo 55, Lei 5764/71 (titulares e suplentes)
 Acidente de trabalho – artigo 118, lei 8213/91;
 Membro do Conselho Curador do FGTS – artigo 3, parágrafo 9,
lei 8036/90 (titulares e suplentes);

103
 Membro do Conselho Nacional da Previdência Social – artigo 3,
parágrafo 7, lei 8213/91 (titulares e suplentes eleitos);
 Membros das Comissões de Conciliações Prévias – artigos 625-
B, parágrafo 1, CLT (Lei 9958/2000);
 Não discriminação – Lei 9029/95 (reintegração ou indenização
substitutiva);
 Aprendiz – durante o curso de aprendizagem – artigo 432,
parágrafo 2, da CLT;
 Contrato – se as partes assim pactuarem;

Procedimento da dispensa Ope Judicis – Apenas algumas estabilidades


necessitam de inquérito judicial para apuração de justa causa. Nos demais
casos, a dispensa se opera ope legis. Isto porque a lei exige que o
empregador ajuíze a correspondente ação de inquérito para apurar e provar a
justa causa e, quando julgado procedente, o juiz extingue o contrato de
trabalho do estável por justa causa do empregado ou motivo previsto em lei.

Espécies de estabilidades que necessitam de inquérito judicial prévio para a


resolução contratual de empregado estável:
 Decenal
 Sindical
 Membro titular do conselho nacional da previdência social
 Conselheiro das cooperativas.

Para os empregados públicos da administração direta, autárquica e


fundacional, o parágrafo 1, do artigo 41, da Carta da República de 1988,
determina que o estável só perde o cargo em virtude de sentença judicial
transitada em julgado, ou mediante procedimento administrativo, onde seja
assegurada a ampla defesa ou, ainda, através de processo de avaliação de
desempenho.

104
Estabilidade nos Contratos por Prazo Determinado
Há uma peculiaridade nesta modalidade de contrato de trabalho, tendo em
vista que as partes pactuam o período de duração, sendo certo afirmar que o
entendimento era que não havia estabilidade nesta espécie de contratação.
Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho alterou o entendimento sumulado
nas súmulas 244 e 378, itens III, para estabelecer que, nas hipóteses de
acidente de trabalho e gravidez, prevalecerá a estabilidade provisória nos
contratos a termo.

"Súmula 244 do TST: III. A empregada gestante tem direito à


provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado."

A redação do item III da súmula 244 do TST, até o início de setembro de


2012, não garantia à empregada gestante a estabilidade provisória quando
admitida através de contrato por prazo determinado.

No entanto, após a 2ª Semana do TST, realizada entre os dias 10 e 14 de


setembro de 2012, a Corte alterou o teor desse item, para garantir à
empregada gestante o direito à estabilidade provisória prevista
constitucionalmente, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.

Já em relação ao acidente de trabalho, a garantia de emprego - mesmo nos


contratos por tempo determinado - se justifica sob o fundamento de que o
art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do
trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da
licença, não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do contrato de
trabalho para conceder estabilidade acidentária.

105
A situação do acidente do trabalho traz, no bojo da própria lei, o
entendimento de que em qualquer forma de contrato a estabilidade deve ser
garantida. Esse entendimento também foi consolidado com a inclusão do item
III na Súmula 378 do TST, nos seguintes termos:

"Súmula 378 do TST: III – O empregado submetido a contrato de


trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego,
decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº
8.213/91."

Estabilidade no curso do aviso prévio


Foi publicada no dia 17 de maio de 2013, a lei Federal 12.812 de 16 de maio
de 2013, que acrescenta o artigo 391-A à CLT, com a seguinte redação:

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do


trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias."

O texto referido no artigo, contido na alínea “b”, inciso II do art. 10 do ADCT


já previa a garantia contra dispensa sem justa causa de trabalhadora grávida
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, porém nada
mencionava sobre casos em que a gravidez tivesse início durante o transcurso
do aviso prévio, de modo que a solução desses casos dependia de decisão do
judiciário.

A discussão se dava em razão do entendimento de que, a partir do momento


em que é concedido o aviso prévio, o contrato de trabalho, até então de
prazo indeterminado, transmudava-se para a modalidade de prazo
determinado (parte da doutrina e jurisprudência assim entendiam),

106
modalidade contratual que seria incompatível com o instituto da estabilidade
provisória.

A redação do artigo 391-A da CLT vem encerrar a questão, estabelecendo o


direito da gestante à garantia de emprego mesmo que tenha engravidado
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado e não cumprido.

Acrescenta o art. 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,


aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, para dispor
sobre a estabilidade provisória da gestante, prevista na alínea b do inciso
II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

A Presidenta Da República
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte
Lei:
Art. 1º A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do
seguinte art. 391-A:
"Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias."

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.


Brasília, 16 de maio de 2013; 192º da Independência e 125º da
República.
Dilma Rousseff

107
Cargos e Atividades que não Ensejam a Estabilidade
A ocupação de função ou cargo de confiança é sempre interina e demissível
ad nutum. Por isso, o empregado pode ser afastado a qualquer momento
para reverter ao cargo efetivo, pois não se adquire qualquer tipo de
estabilidade na função de confiança – artigo 499 c/c artigo 468, parágrafo
único, CLT.
O mesmo raciocínio para aquele que já for admitido diretamente na função de
confiança, conforme dispõe o artigo 62, II, da CLT.

Extinção da Estabilidade
A estabilidade extingue-se pelo seu decurso, quando provisória, ou sem
qualquer caso (provisória ou definitiva) em face da morte do empregado, sua
aposentadoria (qualquer das formas), pedido de demissão, extinção da
empresa ou do estabelecimento, morte do empregador pessoa física, culpa
recíproca, justa causa ou pelos motivos contidos no parágrafo único do artigo
165, CLT ou previstos em lei.

Reintegração ou Readmissão
A reintegração acarreta a nulidade absoluta da dispensa praticada, o retorno
do empregado ao emprego e função anteriormente ocupada, salvo se de
confiança, e o pagamento dos salários e demais vantagens do período do
afastamento. Portanto, seus efeitos são retroativos à data da dispensa (nula),
e o período de afastamento é considerado como de interrupção ao contrato.

Na readmissão a despedida é válida e a lei, o contrato ou a vontade das


partes permitem o retorno do empregado ao emprego, através de um novo
contrato de trabalho sem efeitos ex tunc, nem pagamentos retroativos. Os
efeitos pecuniários e contratuais ocorrem a partir do efetivo retorno do
empregado ou do momento determinado pela lei ou contrato.

São raros os casos de readmissão previstos em lei.

108
O artigo 8 das Disposições Transitórias da Carta Magna de 1988 concedeu
anistia política aos atingidos por atos de exceção, institucionais ou
complementares e assegurou o retorno ao emprego. A hipótese é de
readmissão e não de reintegração, pois os efeitos pecuniários só terão início
após o retorno do empregado ao emprego anteriormente ocupado (OJ 91,
SDI-1, TST).

Havendo readmissão, despreza-se o período de afastamento e computa-se o


tempo de serviço anterior, salvo se o empregado foi despedido (no primeiro
contrato) por justa causa, e tiver recebido a indenização legal ou se
aposentado espontaneamente – artigo 453, CLT.

Estabilidades
 Estabilidade Decenal e FGTS – A primeira norma a tratar da
estabilidade decenal para os ferroviários foi o Decreto 4682/23 (Lei
Eloy Chaves). Posteriormente, a CLT estendeu o direito a todos os
empregados.

Ao completar 10 (dez) anos ininterruptos de prestação de serviços ao mesmo


empregador, o empregado adquiria a estabilidade no emprego (artigo 492,
CLT). Tal estabilidade, além de definitiva, só permitia a dispensa, mediante
ação de inquérito para apuração de falta grave (artigos 492, 493 e 494, CLT),
ajuizável no prazo máximo de 30 (trinta) dias contatos da suspensão do
empregado (prazo decadencial).

A indenização prevista naquela época era a do artigo 478, CLT, e somente era
devida nos contratos por prazo indeterminado. Nas hipóteses de morte do
empregador constituído de pessoa física, cessação da atividade empresarial,
fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou havendo supressão
necessária da atividade, era assegurada ao empregado a indenização em
dobro, caso contasse com mais de dez anos de serviço.

109
Em casos fortuitos ou de força maior, a indenização (do não optante) era
paga pela metade (art. 502, CLT).

Em 1966 foi criada a lei 5107/1966 que passou a vigorar em 1967 que
estabeleceu a opção ao sistema do FGTS. A partir deste momento passamos
a conviver com dois institutos, ou seja, a possibilidade de aquisição da
estabilidade decenal ou a opção ao FGTS. A indenização do artigo 478, CLT
somente era aplicada aos não optantes.

Em 1988, a Carta da República estabeleceu o direito ao FGTS e, com isso,


sepultou a opção da possibilidade de aquisição à estabilidade decenal,
restando, ressalvado o direito adquirido. Aprofundaremos o estudo do FGTS
na próxima aula.

 Dirigente Sindical – artigo 543, parágrafo 3, CLT c/c artigo 8, VIII,


CRFB/88 c/c Súmula 369, TST.

É devida desde o registro da candidatura, até um ano após o término do


mandato, seja para os titulares ou suplentes.

Súmula nº 369: Dirigente sindical. Estabilidade provisória


I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º,
da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na
vigência do contrato de trabalho. Inf. 151 – 22/09/2012
II ‐ O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III ‐ O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só
goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV ‐

110
Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial
do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V ‐ O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura
a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

Atenção: Atualmente, prevalece o entendimento de que o membro do


conselho fiscal do sindicato não tem estabilidade, tampouco o delegado
sindical.

 OJ-SDI1-365 Estabilidade Provisória. Membro De


Conselho Fiscal De Sindicato. Inexistência: Membro de conselho
fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nosarts. 543,
§ 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua
nadefesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência
limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º,
da CLT).

 OJ-SDI1-369 Estabilidade provisória. Delegado


sindical. Inaplicável: O delegado sindical não é beneficiário da
estabilidade provisória prevista no art. 8º,VIII, da CF/1988, a qual é
dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de
direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo

 Gestante: É assegurada à gestante a estabilidade desde a


confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, seja nos
contratos por prazo determinado ou indeterminado.

Súmula de nº 244 do TST: Gestante. Estabilidade provisória (redação do


item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) -
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012:

111
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10,
II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta
se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.

Além disso o artigo 391-A, CLT, assegura a estabilidade se a concepção da


gravidez ocorrer no curso do aviso prévio!

 Membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção a Acidentes) –


artigo 10, II, a, do ADCT c/c S. 339, TST c/c artigo 165, CLT.

 Empregado acidentado: é assegurado seja nos contratos por prazo


determinado ou indeterminado, conforme dispõe o artigo 118, lei
8213/91 c/c S. 378, III, TST.

 Dirigentes de cooperativas de empregados - O art. 55 da Lei nº


5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados
eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros
suplentes

 Empregados membros de Comissão de Conciliação Prévia


(CCP): titulares e suplentes, até um ano após o término do mandato
(representantes de empregados).

112
 Empregados membros do Conselho Curador do FGTS- desde a
nomeação até um ano após o término do mandato.

 Representante dos empregados no CNPS (Conselho Nacional


da Previdência Social)

Atividades Proposta
Caso 1: Os empregados João, Rodrigo e Roberto celebraram contratos de
trabalho com a empresa COMSUL, respectivamente, de 01/01/1980 a
01/02/2010, de 01/02/1992 a 01/02/2011 e de 02/10/2009 a 01/02/2010,
todos rompidos por dispensa sem justa causa. O Sindicato dos Trabalhadores
e a Empresa firmaram acordo coletivo de trabalho, para vigorar no período de
01/3/1991 a 28/02/1992, estabelecendo: a) o pagamento de indenização por
tempo de serviço para os empregados dispensados sem justa causa, com
previsão expressa na norma concessiva de que essa vantagem se incorporaria
em definitivo no contrato de trabalho individual dos empregados; b)
estabilidade dos empregados que completaram 10 (dez) anos de serviço até
28/02/92. Tais vantagens não foram incluídas nos instrumentos coletivos
celebrados posteriormente. Analisando a situação fática concreta apresentada
e com base no entendimento legal e sumulado pelo Tribunal Superior do
Trabalho, esclareça qual ou quais empregado(s) possuem direito a
indenização e/ou reintegração?

Caso 2: Maurício Souza foi eleito para o cargo de direção da Comissão


Interna de Prevenção de acidentes (CIPA) de sua empregadora, a empresa
“ABC Ltda”. Seu mandato termina em Dezembro de 2014. Porém, por motivos
de grave crise financeira, a empresa “ABC Ltda” encerrará as suas atividades
com o fechamento do estabelecimento em março de 2014. Dessa forma, em
razão da extinção do estabelecimento a empresa rescindirá o contrato de
todos os seus funcionários. Ocorre, todavia, que Maurício Souza, goza de
estabilidade provisória no emprego por ser membro eleito da CIPA. Responda

113
com base na legislação trabalhista e no entendimento pacífico do Tribunal
Superior do Trabalho se será possível dispensar o empregado- cipeiro?

Referências
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

DE OLIVEIRA, Aristeu. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed: Atlas, 2012.

Exercícios de Fixação
Questão 1 (FCC – TRT)
De acordo com o entendimento sumulado pelo TST, reconhece-se
estabilidade provisória no emprego:

a) Ao dirigente sindical, mesmo tendo ocorrido a extinção da atividade


empresarial no âmbito da base territorial do sindicado.
b) Ao empregado acidentado que tenha sido contratado por tempo
determinado.
c) Ao membro eleito da CIPA, salvo se suplente.
d) À empregada gestante, inclusive a doméstica, desde que contratada
por prazo indeterminado.
e) Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia
mista, como consequência da admissão mediante aprovação em
concurso público.

114
Questão 2 (CESPE)
À luz da legislação laboral, assinale a opção correta com referência à
estabilidade e suas consequências.

a) Embora a comissão interna de prevenção de acidentes seja paritária,


representada por empregados e empregadores, somente os
representantes dos empregados eleitos e seus suplentes serão
detentores de estabilidade.
b) Não há possibilidade de aplicar-se estabilidade decenal nos dias de
hoje.
c) Caso, durante a vigência de seu contrato de trabalho, uma empregada
que trabalhe como balconista tenha dado à luz um filho na data de
12/1/2013, e o empregador pretenda dispensá-la sem justa causa no
primeiro momento em que isso seja possível, o aviso prévio somente
poderá ser apresentado à empregada em questão no dia 12/6/2013.
d) O empregado que, porventura, tenha se acidentado no trabalho terá
estabilidade a partir do momento do ocorrido.
e) O empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado
não goza de garantia decorrente de acidente de trabalho.

115
Questão 3 (CESPE)
Acerca das garantias sindicais e suas consequências, assinale a opção correta.

a) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical


durante o período de aviso prévio trabalhado assegura a ele, caso seja
eleito, estabilidade até um ano após o final de seu mandato.
b) Fica limitada, por dispositivo legal, a estabilidade sindical a sete
dirigentes sindicais e igual número de suplentes, ainda que, consoante
a CF, não seja permitida a interferência do Estado na criação e no
funcionamento dos sindicatos.
c) A estabilidade assegurada ao empregado eleito dirigente sindical é
mantida mesmo que ele solicite à empresa, ou aceite formalmente, sua
transferência para outra localidade.
d) A estabilidade é concedida a empregado de categoria diferenciada
eleito dirigente sindical, independentemente da atividade por ele
exercida na empresa.
e) O empregador deverá efetuar o pagamento do salário do empregado
eleito dirigente sindical durante todo o período em que ele se afastar
do trabalho para o exercício de atividades sindicais.

116
Questão 4 (TRT)
Com relação à estabilidade e garantias provisórias de emprego, é CORRETO
afirmar que:

a) A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de


trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, bem como na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
b) A estabilidade provisória tem como escopo limitar temporariamente o
direito potestativo de resilição contratual, visando propiciar ao seu
destinatário o exercício de direitos fundamentais. Todavia, predomina
o entendimento no Tribunal Superior do Trabalho de que o contrato de
trabalho cessa com o encerramento das atividades empresariais,
cessando, por consequência, toda e qualquer espécie de estabilidade
provisória.
c) Segundo súmula do Tribunal Superior do Trabalho, o servidor público
celetista da administração direta, autárquica ou fundacional, nomeado
para cargo em provimento efetivo em virtude de aprovação em
concurso público, é beneficiário da estabilidade, após dois anos de
efetivo serviço. Todavia, ao empregado de empresa pública e
sociedade de economia mista, mesmo que admitido mediante
aprovação em concurso público, não é garantida a aludida
estabilidade, inclusive sua despedida não precisa ser motivada.
d) É vedada a dispensa de todos os trabalhadores, membros da Comissão
de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
e) Segundo súmula do Tribunal Superior do Trabalho a equivalência entre
os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da
estabilidade prevista na CLT é jurídica e econômica, sendo, portanto,
devidos os valores a título de reposição de diferenças.

117
Questão 5
Leia e analise as assertivas abaixo à luz da jurisprudência uniformizada do
Tribunal Superior do Trabalho e legislação do trabalho:

I. As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são


consideradas para efeito de duração das férias e cálculo da gratificação
natalina.
II. O empregado que, após o término de auxílio-doença não acidentário,
retornou ao trabalho na empresa e foi despedido, pode, provando que
é portador de doença profissional que guarda relação de causalidade
com a execução do contrato de emprego, reclamar o seu direito à
estabilidade.
III. O empregado afastado do emprego, por motivo de recebimento de
auxílio-doença acidentário, tem direito, por ocasião de sua volta, a
todas as vantagens que em sua ausência tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa, mas não tem direito ao
recolhimento do FGTS do período do afastamento, pois os benefícios
previdenciários não estão incluídos na base de cálculo do FGTS.
IV. O empregado tem direito à estabilidade provisória no emprego,
prevista em instrumento normativo, decorrente de acidente do
trabalho ou doença profissional, ainda que expirado o prazo de
vigência do instrumento, desde que preenchidos todos os pressupostos
para aquisição desta especial estabilidade durante a sua vigência.

Marque a alternativa CORRETA:


a) Apenas as assertivas i e ii estão corretas.
b) Apenas as assertivas ii, iii e iv estão corretas.
c) Apenas as assertivas i, ii, iv estão corretas.
d) Apenas a assertiva iii está correta.

118
Introdução
Esta aula tem uma importância fundamental que nos permite compreender o
início do processo de industrialização em nosso país, quando através da
criação da estabilidade decenal e, posteriormente, do FGTS como opção do
trabalhador se deu a vinda dos operários para os centros industriais.
Estudaremos a origem deste instituto, suas peculiaridades, sistemas
indenizatórios e proteções legais. Tal assunto sempre atual é de extrema
relevância ao aluno de direito que precisa para atuar no campo jurídico
compreender a lei e as repercussões do FGTS em diversas situações, a
exemplo da a habituação, seguro desemprego, dentro outros.
Sendo assim, é objetivo desta aula:
1. Estudar o instituto do FGTS, sua origem e peculiaridades;

119
Conteúdo

Fundo de garantia por tempo de serviço - FGTS


A Lei 5107/66, alterado pelo Decreto-Lei nº 20/66 e regulamentado pelo DL.
Nº 59.829/66.

Passou a ser considerado um direito constitucional com a CF/67, a qual previa


a estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido ou fundo de
garantia equivalente (art. 158,XIII, CF/67, EC nº 01/69).

Verifica-se, pois, que o FGTS foi o primeiro mecanismo legal de flexibilização


das normas trabalhistas, uma vez que surgiu, no nosso ordenamento jurídico,
com a finalidade de extinguir paulatinamente com o regime da estabilidade
decenal, que imperava na relação de emprego.

Sendo assim, a partir de 1º de janeiro de 1967, pela implementação da


vacatio legis, os trabalhadores podiam optar em ter a sua relação
empregatícia regida pelo novo sistema ou pelo antigo baseado no regramento
da estabilidade decenal.

Com efeito, os dois Institutos permaneceram na ordem jurídica pátria, de


modo concomitante, até 05 de outubro de 1988, data da promulgação da
Constituição Federal, a qual estabeleceu o FGTS como único regime a
permanecer nas relações jurídicas de emprego, extinguindo, assim,
definitivamente com o regime da estabilidade decenal. Não, havendo mais
razão para a opção de escolha de regime , por parte do empregado.

Atualmente, o fundo de garantia não é mais opcional, respeitado o direito


adquirido daqueles que adquiriram a estabilidade decenal (art. 7,III,CF/88,
14, Lei 8036/90).

120
Conceito: Como um depósito bancário destinado a formar uma poupança
para o trabalhador, que poderá ser sacado nas hipóteses previstas na lei,
principalmente quando é demitido sem justa causa. Também servem os
depósitos como forma de financiamento para aquisição de moradia pelo
Sistema de Financeiro de Habitação.

A sua constituição se dá pelo saldo das contas vinculadas a que se refere esta
lei e outros recursos a ele incorporados, com a aplicação de atualização
monetária e juros (art. 2º, caput, da L. 8.036/90).

Natureza Jurídica: A doutrina nunca conseguiu definir com exatidão a


natureza jurídica do FGTS. As teorias são as seguintes:

 Arnaldo Süssekind: Teoria do salário diferido: o FGTS corresponde a


créditos do trabalhador, isto é, o salário depositado, pelo
desaparecimento da indenização, que se acumulam mediante
depósitos mensais em conta vinculada, para utilização futura.

 Délio Maranhão: Crédito legal dos trabalhadores decorrentes da


execução do contrato de trabalho.

 Marthins Catharino: Trata-se de um substituto do sistema


indenizatório da CLT, devendo ser considerado como salário.

 Sérgio Pinto Martins: Deve separar a natureza jurídica em relação


ao empregado e empregador. Em relação ao empregado, será a de
compensar o tempo de serviço deste na empresa. (art. 7, III da
CRFB/88). Em relação ao empregador vem a ser uma contribuição
social, espécie de tributo. (natureza tributária - posição do STF).

 Amauri Mascaro Nascimento: Teoria do tributo – Tributo paralelo


ao arrecado pelo Estado, como receita orçamentária, em face dos seus

121
fins sociais. Fato gerador o pagamento do salário. (Especialistas em
Dir. tributário sustentam a natureza parafiscal).

 Fábio Leopoldo de Oliveira: Teoria Dualista. As contribuições têm


natureza fiscal e os depósitos levantados têm a natureza de salário
oficial.

Impenhorabilidade: As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são


absolutamente impenhoráveis. (art. 2º, p. 2º da L. 8.036/90).

Prescrição do FGTS
A Súmula 95 do TST determina que é trintenária a prescrição para reclamar
contra o não recolhimento da contribuição do Fundo, e a Súmula 206 TST
determina que a prescrição bienal (agora quinquenal) relativa às parcelas
remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o
fundo.

Isto significa que, terminado o contrato, são dois anos para entrar na justiça,
sob pena de prescrição - Prescrição total. Além disso, quando entrar na
justiça, só pode reclamar o que esta cinco anos para trás, o resto está
prescrito.

Com relação ao fundo, nós temos duas situações distintas: 1- Se o


empregador pagou corretamente o salário do empregado - mas não recolheu
o fundo, o empregado pode reclamar as parcelas de até trinta anos atrás. A
prescrição é trintenária. Mas esta prescrição trintenária só se aplica às
hipóteses em que houve o efetivo pagamento da parcela, não tendo incidido
o recolhimento do fundo.

Outra coisa é o recolhimento sobre determinada parcela que reclama o


reconhecimento judicial.

122
Exemplo: trabalhei trinta anos no aeroporto, meu empregador nunca pagou o
adicional de periculosidade. Ajuízo Reclamação Trabalhista, cujo pedido peço:
Pagamento do adicional sobre os depósitos do pelos trinta anos - acontece
que, se ultrapassou cinco anos (prescrição da parcela) está prescrito, para
efeito de recolhimento do fundo sobre esta parcela.

Então, a prescrição do recolhimento do fundo é trintenária, acontece que o


recolhimento aqui é acessório do principal, se o juiz não pode declarar a
parcela por estar prescrita, não pode determinar o recolhimento, desta forma
vai recolher sobre o quê?

Tem características múltiplas, uma vez que foi criado para substituir a
indenização de dispensa (art. 478, CLT), porém é mais amplo, por formar um
pecúlio para o trabalhador e é recolhido de forma compulsória pelo estado.

Visto de forma global, o FGTS é um instituto de natureza trabalhista, com


tendência em expandir-se para âmbito maior.

Observação: tendência para reconhecimento da natureza tributária


(controvérsias).

Utilização do FGTS: Segundo a legislação vigente, as contas vinculadas do


FGTS podem ser movimentadas nas seguintes situações:

 Demissão sem justa causa.

 Término do contrato por prazo determinado, aposentadoria.

 Falecimento do Trabalhador.

 Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual.

123
 Suspensão do Trabalho Avulso.

 Ter o titular da conta vinculada, idade igual ou superior a 70 anos.

 Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior.

 Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa.

 Decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses


previstas no art. 37 - II, da Constituição Federal, quando mantido o
direito ao salário.

 Rescisão do contrato por decretação de nulidade do contrato de


trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 § 2º, da Constituição
Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após
28.07.2001.

 Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV.

 Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de Neoplasia


Maligna (câncer).

 Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal,


em razão de doença grave e possuir conta cujo saldo seja decorrente
do complemento dos planos econômicos, quando formalizada a adesão
até 30.12.2003.

 Permanência da conta por três anos ininterruptos sem depósito, para


os contratos rescindidos até 13/07/90 e, para os demais contratos, a
permanência do trabalhador por três anos ininterruptos fora do regime
do FGTS.

124
 Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural
causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de
residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o
estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de
portaria do Governo Federal.

 Utilização na compra da casa própria.

 Aplicação em FMP.

 Pagamento de prestação/amortização/liquidação de saldo devedor do


SFH.

Procedimentos Para Saque do FGTS


Todos os trabalhadores regidos pela CLT, a partir de 05/10/88, têm direito ao
FGTS. Antes dessa data o direito ao FGTS era opcional. Também têm direito
ao FGTS os trabalhadores rurais, os temporários, os avulsos, os safreiros e os
atletas profissionais (jogadores de futebol, por exemplo).

O diretor não empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores


sujeitos ao regime do FGTS.

É facultado ao empregador doméstico recolher ou não o FGTS ao seu


empregado. A opção pelo recolhimento estabelece a sua obrigatoriedade
enquanto durar o vínculo empregatício. Lei 5859/72- art. 6º-A.

O empregador ou o tomador de serviços deverá efetuar até o dia 7 de cada


mês subsequente ao mês trabalhado, os depósitos do FGTS na conta
vinculada do empregado, na proporção de 8% do salário pago ou devido ao
trabalhador.

125
No caso de contrato de trabalho firmado nos termos da Lei n.º 11.180/05
(Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%. O FGTS não é
descontado do salário, pois é obrigação do empregador.
O FGTS é atualizado de correção monetária mensal mais juros de 3% a.a. O
saldo da conta do trabalhador no FGTS é corrigido todo dia 10 de cada mês

Os extrato do FGTS deve ser enviado para a residência do trabalhador de 2


em 2 meses. Se não estiver recebendo o extrato, o trabalhador deverá
informar seu endereço completo em uma agência da CAIXA ou pela Internet.
Inexistindo depósito, o trabalhador deverá procurar a Superintendência
Regional do Trabalho - DRT, pois o responsável pela fiscalização das
empresas é o Ministério do Trabalho e Emprego.

Os valores serão liberados para saque em até 5 dias úteis após a solicitação
do saque, e ficarão à disposição do trabalhador por até 90 dias. O FGTS pode
ser recebido:
 Nas Casas Lotéricas e correspondentes bancários da CAIXA, usando-se
o Cartão e Senha do Cidadão, se os valores forem de até R$ 600,00
por conta.

 Na agência da CAIXA de sua preferência, no autoatendimento (com o


uso do Cartão e Senha do Cidadão – valores de até R$ 1.000,00 por
conta) ou nos guichês dos caixas (qualquer valor).

 No banco conveniado onde foi feita a solicitação, nos locais onde não
houver agência da CAIXA.

Não é admissível a representação mediante instrumento de procuração,


público ou particular, no pedido de movimentação e no pagamento do saldo
da conta vinculada do FGTS para as modalidades previstas nos incisos I, II,

126
III, VIII, IX e X do artigo 20 da Lei 8.036/1990, com as alterações
introduzidas por legislação posterior.

Excepcionalmente, para esses códigos de saque, é admitida a representação


por instrumento de procuração público, desde que este contenha poderes
específicos para este fim, nos casos de grave moléstia, comprovada por
perícia médica relatada em laudo, onde conste a incapacidade de locomoção
do titular da conta vinculada do FGTS.

Entretanto, em se tratando do código de saque 88 D para liberação de conta


recursal – tipo 3_ a pessoa indicada como sacador pode ser a
empresa/reclamada, o trabalhador/ reclamante ou, ainda, pessoa diversa
indicada pelo Juízo no mandado judicial.

Em se tratando do código de saque 88P, o sacador é a pessoa indicada pelo


Juízo, em decorrência de ação de alimentos. Em se tratando de liberação de
conta aos herdeiros por ordem judicial (alvará), o(s) sacador(es) é(são)
indicado(s) pelo Juízo, nos termos da lei civil, em decorrência de falecimento
do titular da conta.

Para os demais códigos de saque, é admissível a representação mediante


instrumento de procuração, público ou particular, no pedido de
movimentação e no pagamento do saldo da conta vinculada do FGTS,
independente do tipo da conta vinculada, desde que contenha poderes
específicos para este fim.

Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna


(câncer), os documentos necessários para o trabalhador solicitar o saque, são
os seguintes:

 Demissão sem justa causa:


 Documento de identificação pessoal com foto;

127
 Carteira de Trabalho;
 Número da Inscrição no PIS/PASEP;
 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT - ou cópia de
Sentença irrecorrível da Justiça do Trabalho, quando a rescisão resultar
de reclamação trabalhista.

 Rescisão antecipada de contrato a termo, sem justa causa:


 Documento de identificação pessoal com foto;
 Número da Inscrição no PIS/PASEP;
 Termo de rescisão do Contrato de Trabalho-TRCT;
 Carteira de Trabalho, na qual conste anotação do contrato por prazo
determinado ou Carteira de Trabalho e cópia do Contrato de Trabalho
por prazo determinado.

 Término de contrato a termo:


 Documento de identificação pessoal com foto;
 Número da Inscrição no PIS/PASEP;
 Termo de rescisão do Contrato de Trabalho-TRCT;
 Carteira de Trabalho, na qual conste anotação do contrato por prazo
determinado ou Carteira de Trabalho e cópia do Contrato de Trabalho
por prazo determinado.

 Diretor não empregado exonerado sem justa causa:


 Documento de identificação pessoal com foto;
 Número da Inscrição no PIS/PASEP;
 Cópia da Ata da Assembleia de nomeação e de deliberação pelo
afastamento ou ato próprio da autoridade competente.

 Diretor não empregado com término de mandato:


 Documento de identificação pessoal com foto;
 Número da Inscrição no PIS/PASEP;

128
 Cópia da Ata de Assembleia de nomeação e de comprovação do
término do mandato ou ato próprio da autoridade competente.

O trabalhador avulso pode solicitar o saque do FGTS quando houver a


suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias.
Lei 8630/93.

Os documentos necessários para que os dependentes do trabalhador


falecido solicitem o saque:
 Número da Inscrição no PIS/PASEP do falecido.
 Carteira de Trabalho do falecido.
 Certidão de Óbito do trabalhador falecido.
 Certidão de Dependentes emitida pelo INSS ou documento fornecido
por Órgão de Previdência Municipal ou Estadual, contendo data de
nascimento e grau de parentesco dos dependentes.
 Certidão de Nascimento e CPF dos dependentes menores, para
abertura de caderneta de poupança.

O saldo das contas pertencentes ao trabalhador falecido é dividido, em partes


iguais, entre os dependentes informados na Certidão de Dependentes do
INSS, alvará judicial ou no documento fornecido por Órgão ou Empresa
Pública a que estava vinculado.

 Documentos necessários para o trabalhador com idade igual


ou maior a setenta anos solicitar o saque:
 Carteira de trabalho ou outro documento que identifique a conta
vinculada do FGTS.
 Documento de identificação com foto que comprove a idade mínima de
70 anos do titular da conta.
 Comprovante de Inscrição no PIS/PASEP.

129
Com a conta inativa do FGTS, o trabalhador pode sacar os valores de todos
os contratos de trabalho com data de afastamento do emprego de até 13 de
julho de 1990, inclusive, independentemente do motivo do afastamento.
Em se tratando de contas em que o afastamento foi posterior a 14 de julho
de 1990: a partir do 1º dia útil do mês de aniversário do trabalhador que
ocorrer depois de passados 3 anos ininterruptos fora do regime do FGTS,
contados da data de afastamento do vínculo empregatício.

O trabalhador que tiver seu contrato de trabalho rescindido por culpa


recíproca ou força maior, de acordo com Sentença da Justiça do Trabalho.

No caso de Culpa Recíproca ou Força Maior, o empregador deverá recolher na


conta vinculada do trabalhador uma indenização de 20% sobre o total dos
depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho,
devidamente corrigido, inclusive sobre os saques ocorridos na vigência
do contrato.

Atenção: O FGTS é obrigatório nos casos de interrupção do contrato de


trabalho previsto em lei, tais como:
I. Prestação do serviço militar
II. Licença para tratamento de saúde de até 15 dias
III. Licença por acidente de trabalho
IV. Licença à gestante
V. Licença paternidade

Acidente de Trabalho
Quando há acidente de trabalho, os procedimentos possíveis para o FGTS
são:

 Interrupção: Fundamentos - O FGTS é devido nos primeiros 15


(quinze) dias de afastamento do empregado por motivo de acidente de

130
trabalho, e inclusive durante todo o período em que este permanecer
afastado após os 15 dias. O período do acidente de trabalho é
computado no cálculo do tempo de serviço. Há quem entenda
(Valentin Carrion) que apenas os primeiros 15 dias é caso de
interrupção contratual.

 Suspensão: Fundamentos - não há prestação de serviço; nem


remuneração pelo empregador a partir do 16º dia de afastamento
médico.

Expurgo Inflacionário
Expurgo Inflacionário surge quando os índices de inflação, apurados em um
determinado período, não são aplicados, ou mesmo quando o são, sua
aplicação utiliza um percentual menor do que efetivamente deveria ter sido
utilizado, reduzindo o seu valor real.

No caso relativo às contas vinculadas do FGTS, o Expurgo ocorreu em vários


períodos, desde 1987, sobretudo em janeiro de 1989 e abril de 1990.

Assim, os expurgos inflacionários da conta vinculada de FGTS teve início em


junho de 1987, com o advento do Plano Bresser, Verão (janeiro/1989), Collor
I (abril e maio de 1990) e Collor II (janeiro de 1991).

Verifica-se, pois, que a Caixa Econômica Federal, como gestora do Fundo,


deixou de atualizar corretamente os saldos das contas vinculadas do FGTS
dos trabalhadores.

Em relação à prescrição, firmou-se entendimento majoritário que é a data de


publicação da Lei Complementar 110/01, tendo em vista que foi esta que
reconheceu o direito aos trabalhadores, mesmo que de forma genérica,
princípio da actio nata., por força do artigo 189 do Novo Código Civil, mas

131
sempre em consonância com a prescrição estabelecida no inciso XXIX, do
art. 7º da CRFB/88, aplicável na seara trabalhista.

Entretanto, foi acrescentada uma pequena exceção ao entendimento ora


exposto:

Orientação Jurisprudencial 344 SDI-1/ TST


FGTS. Multa De 40%. Diferenças Decorrentes Dos Expurgos
Inflacionários. Prescrição. Termo Inicial.

O termo inicial do prazo prescricional para o empregado pleitear em juízo


diferenças da multa do FGTS, decorrentes dos expurgos inflacionários, deu-se
com a vigência da Lei Complementar n.º 110, em 30-06-01.
Salvo comprovado trânsito em julgado de decisão proferida em ação proposta
anteriormente na Justiça Federal, que reconheça o direito à atualização do
saldo da conta vinculada. (grifos e destaques nossos).
Portanto, para os empregados que têm menos de dois anos da rescisão de
seus contratos de trabalho, a prescrição será contada pela data de extinção
de seus contratos de trabalho.
Mas, para aqueles que fizeram adesão à prescrição serão contadas pela data
de publicação da Lei Complementar.
E, para os empregados que ingressaram com ação no Judiciário, a prescrição
será contada pela data do trânsito em julgado de suas ações.
Por fim, o entendimento consolidado sobre a prescrição surgiu com a Súmula
370 TST:
Súmula 370 – TST: FGTS. Multa de 40%. Diferenças dos
expurgos inflacionários. Prescrição. Interrupção decorrente de
protestos judiciais. Lei compl. 110/2001. Orientação jurisprudencial
344/tst-sdi-i. Clt, art. 11. Cf/88, art. 7º, xxix. Lei 8.036/90, art. 18, §
1º. «o ajuizamento de protesto judicial dentro do biênio posterior à
lei compl. 110, de 29/06/2001, interrompe a prescrição, sendo
irrelevante o transcurso de mais de dois anos da propositura de

132
outra medida acautelatória, com o mesmo objetivo, ocorrida antes
da vigência da referida lei, pois ainda não iniciado o prazo
prescricional, conforme disposto na Orientação Jurisprudencial
344/TST-SDI-I.» DJ 03, 04 e 05/12/2008.

Atenção: No que concerne, a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS,


deve-se observar o previsto na Lei 8.036/90, no sentido de que o empregador
é o único responsável pelo pagamento da multa de 40% sobre os depósitos
do FGTS, nos casos de despedida sem justa causa.

Orientação Jurisprudencial nº 341/SDI-1/ TST: FGTS.


Multa de 40%. Diferenças decorrentes dos expurgos inflacionários.
Responsabilidade pelo pagamento. "É de responsabilidade do empregador o
pagamento da diferença da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS,
decorrente da atualização monetária em face dos expurgos inflacionários".
Não obstante tenha o empregador concorrido com culpa, deve arcar com as
diferenças relativas à multa de 40% decorrente dos expurgos inflacionários.

133
Material complementar

Acórdão: TST - Sex, 13 Set 2013 09:27:00) - Processo: RR-14740-


58.1996.5.01.0063:

O Instituto de Resseguros do Brasil (IRB) foi condenado pela


Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho a pagar diferenças
de depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) a
um gerente pelo período em que ele foi transferido para a
Inglaterra. O pagamento deverá ser feito com base no salário
recebido pelo empregado durante o tempo da prestação de serviços
no exterior, que era cinco vezes maior do que o recebido no Brasil.
A decisão baseou-se no artigo 3º, inciso II, parágrafo único, da Lei
7.064/1982, que estabelece a aplicação da legislação brasileira em
relação ao FGTS, e reformou a decisão do Tribunal Regional do
Trabalho da 1ª Região (RJ). Ao indeferir o pedido do trabalhador, o
TRT-RJ considerou a legislação inglesa mais benéfica, pelo fato de
ter passado a receber cinco vezes mais quando foi trabalhar no
exterior.
O relator do recurso no TST, ministro José Roberto Freire Pimenta,
discordou do entendimento do Regional. "A remuneração mensal é
matéria diversa de depósitos para o FGTS, não se podendo compará-
las para se concluir qual seria a mais benéfica", afirmou. Além disso,
destacou que, no caso de FGTS, "não se fazia necessária a discussão
da norma mais benéfica, pois, independentemente desse critério,
seria aplicada a lei pátria".
Segundo o ministro, cabia ao IRB demonstrar, como fato impeditivo
do direito do gerente, "que não se aplicava à lei brasileira, porque a
lei estrangeira seria mais benéfica ao trabalhador em relação à
matéria idêntica". Nesse caso, o ônus da prova era do empregador e
não do empregado, conforme o artigo 333, inciso II, do Código de

134
Processo Civil.
O ministro acrescentou, ainda, que a jurisprudência do TST adota o
entendimento de que, se o empregado já prestava serviços à
empresa no Brasil antes de ser transferido para o exterior, não se
aplica à lei do local da prestação de serviços, mas à legislação
nacional, principalmente quando mais favorável ao trabalhador.

Referências
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho.
38. ed. atual. São Paulo: Saraiva, 2013.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013.

JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa.


Direito do Trabalho. 6. ed. Rio de janeiro: Atlas, 2012 t.2

DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e


teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do
trabalho. 28. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2013.

135
Exercícios de Fixação
Questão 1
Cíntia foi contratada em 06/05/1983 pela Papelaria Bom Preço Ltda., para
exercer a função de balconista. No ato da admissão, Cíntia não optou pelo
sistema do FGTS e nem durante o curso do contrato de trabalho. Em 20 de
julho de 2008, o empregador resolveu dispensar Cíntia imotivadamente.
Assinale quais são as hipóteses que autorizam a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço:

a) Despedida sem justa causa, culpa recíproca, força maior, extinção


normal de contrato a termo e suspensão total do trabalho do avulso
por período igual ou superior a 90 dias.
b) Despedida sem justa causa, força maior, extinção normal de contrato a
termo, aposentadoria e gozo de auxílio-doença.
c) Despedida sem justa causa, culpa recíproca, despedida com justa
causa, aposentadoria e força maior,
d) Despedida sem justa causa, despedida indireta, força maior, culpa
recíproca e pedido de demissão.

Questão 2
Conforme previsão legal, a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá
ser movimentada em algumas situações, EXCETO:

a) Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 60


dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da
categoria profissional.
b) Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e
de força maior.
c) Aposentadoria concedida pela previdência social.
d) Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores
temporários regidos pela lei no 6.019/74.
e) Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos.

136
Questão 3
Acerca do FGTS, assinale a opção correta:

a) A contribuição para o FGTS é devida para os empregados urbanos e


rurais, exceto para os aprendizes, sujeitos a contrato de trabalho
considerado especial.
b) Na execução trabalhista, é permitido ao oficial de justiça penhorar
contas vinculadas ao FGTS em nome do trabalhador, observada a
ordem de preferência dos bens.
c) A contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal devida
ao empregado, não repercutindo, segundo posicionamento do TST,
sobre as horas extras trabalhadas.
d) O empregador não é obrigado a efetuar os depósitos de FGTS durante
o período em que perdurar a aposentadoria por invalidez de
empregado que tenha sofrido acidente de trabalho.
e) Durante a prestação de serviço militar obrigatório, não há recolhimento
de FGTS, já que o contrato de trabalho fica suspenso.

137
Questão 4 (TRT)
Sobre o direito do trabalho, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale
a alternativa correta:

I. Ao empregador doméstico é lícito efetuar descontos no salário do


empregado por fornecimento de alimentação.
II. O contrato de trabalho de aprendizagem não poderá ser estipulado por
mais de 2 (dois) anos.
III. O Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, a cargo do Ministério do
Trabalho e Emprego, tem por finalidade assegurar, em todo o território
nacional, a aplicação das disposições legais, incluindo as convenções
internacionais ratificadas, os atos e decisões das autoridades
competentes e as convenções, acordos e contratos coletivos de
trabalho, no que concerne à proteção dos trabalhadores no exercício
da atividade laboral.
IV. Os créditos relativos ao FGTS gozam dos mesmos privilégios atribuídos
aos créditos trabalhistas.

a) Somente as afirmativas III e IV estão corretas.


b) Todas as afirmativas estão corretas.
c) Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
d) Somente as afirmativas II, III e IV estão corretas.
e) Somente as afirmativas I e II estão corretas.

138
Questão 5 (TRT)
Considerando-se a legislação aplicável, bem como a jurisprudência sumulada
do Tribunal Superior do Trabalho sobre o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, leia atentamente as assertivas abaixo e, depois, assinale a alternativa
CORRETA:

I. A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide


sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas
extras e adicionais eventuais.
II. A indenização de que trata o artigo 479 da Consolidação das Leis do
Trabalho - metade da remuneração a que teria direito o trabalhador
até o final do contrato - aplica-se ao trabalhador optante pelo Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço, admitido mediante contrato por
prazo determinado.
III. O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não,
está sujeito à contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço.
IV. É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não
recolhimento da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato
de trabalho.
V. Entre as possibilidades de movimentação da conta vinculada do
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço estão a
despedida por culpa recíproca e a aposentadoria concedida pela
Previdência Social.
a) Apenas a assertiva I está correta.
b) Apenas a assertiva II está correta.
c) Todas as assertivas estão corretas.
d) Apenas a assertiva III está correta.
e) Apenas as assertivas IV e V estão corretas.

139
Aula 1

Exercícios de Fixação
Questão 1 - B
Justificativas:
I. Incorreta. Para Américo Plá Rodriguez o princípio da irrenunciabilidade
não se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter
amplo e abstrato, mas também à privação voluntária de direitos em
caráter restrito e concreto. O item em análise traduz a opinião de
Hernainz Marquez, um jurista espanhol que muito contribui para a
teorização dos princípios trabalhistas.
II. Correta. Essa proposição traduz a crítica da doutrina contemporânea
concernente ao alcance do princípio da primazia da realidade.
III. Correta. Essa posição está expressa no seu livro Princípios de Direito
do Trabalho.
IV. IV Correta. É o entendimento de Américo Plá Rodriguez.
V. Incorreta. O jurista entende que podem ser aplicados os princípios
defendidos por ele ao Direito Coletivo do Trabalho, entretanto, com
algumas especificações.

Questão 2 - E
Justificativas:
I. Incorreta. Apesar de a assertiva definir o caráter teleológico do Direito
do Trabalho, mencionado inclusive dispositivo da CLT que enfatiza uma
interpretação teleológica, ela defende para o Direito do Trabalho uma
interpretação gramatical ou filológica.
II. Incorreta. A assertiva conceituou de maneira correta a Escola
Exegética e a sua incompatibilidade com o Direito do Trabalho.
Todavia, no método normativo-estruturante, Muller jurista defende que

140
a norma jurídica não se confunde com o texto normativo, por isso ele
afirmava que o texto é apenas a “ponta do iceberg”.
III. Incorreta. A norma justrabalhista também possui efeito apenas
imediato. Apenas por exceção, e desde que fixada no texto
constitucional, é que uma regra jurídica poderá reger situações
passadas já definitivamente constituídas.
IV. Correta. A assertiva traduz a própria ideia da heterointegração.

Questão 3 - C
I. Verdadeira: O princípio protetor é considerado pela doutrina como
corolário dos demais princípios que regem o Direito do Trabalho, e o
princípio da primazia da realidade é fundamental para dar
cumprimento ao princípio protetor, pois valoriza o dia a dia da relação
de trabalho, isto é, as situações fáticas, e não propriamente a forma e
condições pactuadas pelas partes no contrato de trabalho.
II. Falsa: No contrato de trabalho, pela sua natureza de direito privado,
prevalece a autonomia da vontade das partes, conforme dispõe os
artigos 442 e 444 da CLT, desde que não contrarie normas mínimas
de ordem pública, ou seja, prescrita pelo Estado, de efeito geral e
abstrato, lato sensu,, sob pena de nulidade do ato praticado pelo
empregador, mesmo que ratificado pelo empregado (art.9º da CLT).

Portanto, além das normas mínimas de ordem pública, prevalecem as normas


gerais e abstratas, que buscam melhores condições de trabalho, mas de
efeito restrito, beneficiando apenas determinados grupos, que são elaboradas
pelos próprios interessados e não pelo Poder Legislativo, como as convenções
e acordos coletivos, e também a sentença normativa, as quais vigoraram
provisoriamente por um determinado lapso temporal (art.s 611, 612,
614,CLT), até que outra a substitua. Assim, após o seu período de vigência,
os direitos e garantias, até então concedidos por essas normas, poderão ser
alterados ou retirados por norma ulterior, da mesma natureza jurídica, que
também será por prazo determinado. Por isso, o princípio do ato jurídico

141
perfeito não é absoluto para preservar o contrato de trabalho. (artigos 868,
parágrafo único da CLT c/c Súmula 277 do TST).

Questão 4 - C

Questão 5 - B

Aula 2

Atividade Proposta
Caso 1: O aluno deverá argumentar que Thais deverá pagar indenização
prevista no artigo 480, parágrafo único da CLT, ou seja, e por metade os dias
que restam para terminar o contrato a termo.
Havendo cláusula assecuratória as regras seriam as do contrato por prazo
indeterminado, nos termos do artigo 481, CLT, sendo devido o pagamento do
aviso prévio.

Caso 2: Não. Quando ele fez a segunda prorrogação, transformou em


contrato por prazo indeterminado. Logo, deverá pagar as verbas
considerando que o contrato vigorava sem determinação de prazo, conforme
dispõe os artigos 445, parágrafo único, CLT c/c artigo 451, CLT.

Caso 3: O aluno deverá argumentar que ocorreu culpa recíproca, sendo


aplicado o artigo 484, clt c/c s. 14, TST.

Exercícios de Fixação
Questão 1 - D

Questão 2 - B

Questão 3 - A

142
Questão 4 - B

Questão 5 - E

Aula 3

Atividade Proposta
Caso 1: O aluno deverá argumentar que parágrafo 1º do artigo 486 da CLT
determina que, havendo alegação do factum principis por parte do
empregador, o Tribunal do Trabalho deverá notificar a pessoa de direito
público apontada como responsável pela paralisação, para que, no prazo de
30 dias, exponha os seus argumentos, passando a integrar o processo. Isso é
necessário, tendo em vista que a indenização será paga pela autoridade
governamental. No caso concreto, há fortes indícios da ocorrência desta
terminação que caracteriza-se pelo ato unilateral da autoridade pública -
municipal, estadual ou federal - capaz de alterar relações jurídicas privadas já
constituídas, atendendo ao interesse público. Especificamente no âmbito
trabalhista, esse ato, administrativo ou legislativo, impossibilita a continuidade
da atividade da empresa, em caráter temporário ou definitivo. O artigo 486
da CLT prevê que, nessa situação, o empregado terá direito a receber
indenização pelo fim do contrato, mas quem arcará com o valor será a
autoridade responsável. O fato do príncipe é uma espécie de força maior, na
forma disposta no artigo 501 da CLT. Ou seja, trata-se de acontecimento
inevitável, para o qual o empregador não concorreu.

Caso 2: O aluno deverá abordar a hipótese de força maior prevista no artigo


501 e seguintes da CLT.

Exercícios de Fixação
Questão 1 - C
Justificativa: artigo 484, CLT C/C Súmula 14, TST

143
Questão 2 - D
Súmula 173 TST.

Questão 3 - E
Art. 486 da CLT.

Questão 4 - A

Questão 5 - B

Aula 4

Exercícios de Fixação
Questão 1 - E

Questão 2 – D

Questão 3 – C

Questão 4 – C

Questão 5 - C

Aula 5

Atividade Proposta
Não. Inexiste penalidade do artigo 467 e 477, parágrafo 8º, CLT para massa
falida, conforme dispõe a súmula 388, TST.

Exercícios de Fixação
Questão 1 - D

144
Questão 2 - A

Questão 3 - A

Questão 4 - C
Artigo 477, parágrafo 3, CLT

Questão 5 - C
Artigo 479, CLT

Aula 6

Atividade Proposta
Caso 1: O empregador não efetuou o pagamento corretamente. A OJ 84,
SDI-1, TST estabelece que na hipótese de aviso prévio cumprido em casa, o
prazo para o pagamento é o mesmo do aviso prévio indenizado, ou seja, 10
(dez) dias a contar da dispensa, conforme estabelece o artigo 477, parágrafo
6º, alínea b, CLT. Logo, no caso concreto faz jus a empregada à multa do
artigo 477, parágrafo 8º, CLT, tendo em vista o atraso no pagamento das
verbas trabalhistas.

Caso 2: Na questão concreta, o empregador não possui razão em sua


argumentação, tendo em vista que a lei 12506/2011, aduz sobre a
proporcionalidade nas hipóteses de demissão sem justa causa. No caso
concreto Jorge pediu demissão e por isso o aviso prévio é de 30 (trinta) dias.
Além disso, não haverá direito a redução na jornada de trabalho, tendo em
vista que o artigo 488, parágrafo único, CLT somente é aplicável nas
terminações por iniciativa do empregador.

Caso 3: De acordo com a nova lei tem-se:


 Se o empregado tem vínculo igual ou inferior a um ano: =<1 = 30 dias
de aviso.

145
 Se o empregado tem vínculo superior a um ano e menos de 21,
adicionam-se 3 dias para cada ano excedente.
 Há uma limitação legal de no máximo 60 dias, portanto, após os 21
anos acrescem-se aos 30 mais 60, totalizando 90 dias.

No caso de José Araújo que tem 22 anos e 2 meses, de casa. Tem-se: 30 dias
(para o 1º ano trabalhado) + (20 x 3) = 30dias+60 = 90dias.
No caso de Marco Antônio que tem 25 anos, de casa. Tem-se: 30 dias (para o
1º ano trabalhado) + ((24 x 3) - (4 x 3) = 30dias + (72 - 12) = 30dias+60 =
90dias.

Exercícios de Fixação
Questão 1 - B

Questão 2 - E

Questão 3 - E

Questão 4 - D

Questão 5 - A
Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

Aula 7

Atividades Proposta
Caso 1: A Súmula 277, TST esclarece - As cláusulas normativas dos acordos
coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante
negociação coletiva de trabalho.
No caso concreto percebe-se que:

146
1) O ACT rege as relações dos empregados que ingressaram na empresa de
01/3/1991 a 28/02/1992.
2) O ACT não foi revogado.
3) João tinha 30 anos de empresa.
4) Rodrigo tinha 19 anos de empresa.
5) Roberto tinha 4 meses de empresa.

* De início percebe-se que Roberto ingressou na empresa após a vigência do


ACT, logo esse ACT não rege a relação de Roberto - pois é expresso nesse
sentido.

**ACT prevê estabilidade para quem tinha 10 anos em 28/02/92 - Nessa


época apenas João tinha mais de 10 anos, visto que Rodrigo tinha poucos
dias e Roberto sequer era empregado da empresa.
- assim apenas João tem direito à estabilidade;

*** ACT prevê indenização por tempo de serviço para empregados da


empresa que ingressaram até 28/02/1992. Nessa época apenas João e
Rodrigo eram empregados, logo apenas os dois têm direito à indenização.
-assim apenas João e Rodrigo têm direito à indenização.

Caso 2: Sim. A CIPA tem por finalidade incentivar a participação dos


empregados na política de segurança do trabalho das empresas, de forma a
prevenir, conscientizar e diminuir os riscos de acidente do trabalho e doenças
profissionais no ambiente laboral. A CIPA é composta por empregados eleitos
por seus pares (representantes dos empregados) e por empregados indicados
pelo empregador (representantes do empregador).
Fundamento - Súmula nº 339, II do TST
II - A estabilidade provisória do Cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de
ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se

147
verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a
indenização do período estabilitário.

Exercícios de Fixação
Questão 1 - B

Questão 2 - A

Questão 3 - A
O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical,
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a
estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT. (ex-OJ
nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994) Sumula 399 TST, item V.

Questão 4 - B

Questão 5 - A

Aula 8

Exercícios de Fixação
Questão 1 - A

Questão 2 - A

Questão 3 - D

Questão 4 - A

Questão 5 - A

148
Carla Sendon Ameijeiras Veloso é Bacharel em Direito e Pós-
Graduada em Direito Processual Civil e Direto do Trabalho e
Previdenciário pela Universidade Estácio de Sá. Professora de Direito do
Trabalho, Processo do Trabalho, Seguridade Social e Prática Simulada
(Trabalhista). Professora do curso online PROAB da Universidade Estácio de
Sá para o preparatório para OAB. Professora de cursos preparatórios para
concursos públicos na modalidade presencial e online. Advogada militante,
principalmente, na área trabalhista e previdenciária.

Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/6629027860630872

Atualizado em: 27 jun. 2014

149