You are on page 1of 33

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Bila kita melihat kata perubahan mungkin kita tidak bisa menyangkal
bahwa kita harus dan selalu berubah. Karena perubahan memberikan
dampak terhadap semua aspek yang ada di dalam maupun di luar suatu
organisasi atau perusahaan. Tetapi sampai seberapa jauh perubahan tersebut
terjadi dan dampak yang diakibatkan dari perubahan tersebut. TI atau
Information Technology yang terus berkembang dewasa ini dan sebagai alat
dalam membantu bisnis, telah memberikan dampak yang sangat besar serta
membawa arus perubahan di dalam suatu organisasi atau perusahaan, baik
sektor swasta maupun pemerintah. Sebagai contoh bila kita melihat dalam
dunia perbankan, 20 tahun yang lalu teknologi kartu dan ATM merupakan
barang atau produk aneh dalam dunia bisnis dan transaksi keuangan.
Sedangkan saat ini penggunaannya sudah merupakan suatu keharusan dan
umum bagi pelayanan perbankan dewasa ini. Bahkan perkembangan mobile
banking telah menunjukkan suatu terobosan baru dari pemanfaatan
teknologi informasi. Tidak dapat dihindari ternyata efektif dan efisiensi
pelayanan publik tidak lepas dari sarana dan dukungan perangkat digital
seperti komputer, akses internet, aplikasi massenger dan penggunaan
aplikasi editing guna meningkatkan indeks kepusan masyarakat yang sesuai
dengan standar operasinal pelayanan.
Peraturan pemerintah nomor 18 tahun 2016 turunan dari Undang –
undang nomor 23 tahun 2014 tentang pemerintahan daerah, pembagian
kewenangan antara pusat dan daerah dengan konsep otonomi pada
kenyataannya menimbulkan dampak dan pengaruh bagi kebijakan yang
ditetapkan, entah itu masyarakat, pelaku usaha, atau investor. Yang paling
terasa yaitu oleh pegawai dari jajaran pimpinan sampai pegawai,. Sehingga
pada tahun 2017 dengan nomenklatur SKPD baru dampak dari aturan
tersebut satu pemisahan tempat / gedung perkantoran, dua pemisahan aset
sperti (kendaraan, akses internet, meja kursi dll) selain itu kosongnya
jabatan esselon II dari mulai kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kasubag
Keuangan, Kasubag Kepegawaian dan esselon III dan IV. Sementara
pemisahan dan pengisian jabatan memerlukan waktu yang relatif lama

1

sedangkan pelayanan terhadap publik tentu tidak mungkin dihentikan
dengan alasan apapun.

1.2 Maksud dan tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini untuk menganalisa pendekatan dari teori
teori korporet, sekiranya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi ini
apakah mampu melayani masyarakat dengan kondisi yang sangat minim
sarana
Dengan tujuan segera melakukan perubahan khususnya di sisi
pemimpin untuk mengantisipasi terjadinya keterpurukan yang
mengakibatkan :

1. Tidak memiliki gedung kantor karena pemimpin tidak mampu
negosiasi dengan Kepala Daerah sehingga terjadi pembiaran dan
selamanya Dinas Tenaga Kerja menumpang ke gedung Islamic
Centre.
2. Pegawai SDM yang bagus segera meninggalkan pindah ke SKPD
lain.
3. Terjadinya pelayanan buruk terhadap masyarakat
4. Lambatnya pelayanan sebab kurangnya peralatan digital
5. Terjadinya konflik antar pegawai dan saling curiga
6. Motivasi pegawai menurun
7. Tingkat stress tinggi diantara pegawai
8. Timbulnya egosentris dikalangan pegawai yang memiliki jabatan

1.3 Rumusan masalah
Perumusan masalah dari latar belakang diatas adalah :
1. Menganalisa dengan teori teori koorporat yang tepat terhadap
kondisi yang sesuai atau mendekati dengan kondisi dilapangan yang
berkenaan dengan pengaruh perubahan SOTK baru Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigasi Kabupaten Garut sekarang ini.

1.4 Tinjauan pustaka
TEORI-TEORI PERUBAHAN & KORPORAT
Teori/ mental model :
1. Teori Force – Field dari Kurt Lewin (1951)
2. Teori Motivasi dari Beckhard & Harris

2

3. Teori Proses Perubahan Manajerial (GM-Led Process Model) dari
Beer et.al. (1990)
4. Teori-teori OD (Organization Development) dalam Perubahan
5. Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
6. Teori Contigency dalam Manajemen Perubahan dalari Tannenbaum
& Schmidt (1973)
7. Teori Kerja Sama
8. Teori-teori untuk mengatasi resistensi dalam Perubahan
9. Model Accounting – Turnaround dari Harlan D.Plantt (1998)

1. Teori Force
Field dari Kurt Lewin (1951)
 Kurt Lewin, bapak Manajemen Perubahan.
 Studi mengenai manajemen perubahan secara ilmiah (action
research/field study).
 Disebut sebagai model force field, konsepnya diklasifikasikan
sebagai power model karena mengedepankan kekuatan2 penekanan.
 Perubahan terjadi karena adanya tekanan terhadap organisasi,
individu atau kelompok.
 Mengapa organisasi/individu/kelompok berubah ?
 Kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan
keengganan (resistences) untuk berubah.
 Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving
forces” atau melemahkan “resistence to change”.

Langkah2 mengelola perubahan:

 Unfreezing
Proses penyadaran tentang perlu/adanya kebutuhan untuk berubah.
 Changing
Langkah berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun
memperlemah “resistences”.
 Refreezing
Membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a
new dynamic aquibrium).

3

Teori Proses Perubahan Manajerial dari Beer et. • Mengakomodasi perubahan melalui kebijakan2 strategi yang diformalisasikan. Namun tetap menjaga konsistensi pada tingkat organisasi. Memonitor kegiatan serta selalu memberikan respon terhadap umpan balik & masalah2 yang direncanakan akan muncul Model ini sangat pragmatis & logis.  Persepsi Hari Esok – Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik  Cara yang praktis – Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang  A = Ketidakpuasan  B = Persepsi Hari Esok  C = Ada cara yang praktis  D = Biaya untuk melakukan perubahan ABC>D 3. 2. dsb.Biaya – Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan  Ketidakpuasan – Adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang. struktur. • Memperluas revitalisasi seluruh departemen organisasi & tidak boleh mengesankan proyek ini sbg “pesanan” dari atas. dalam prakteknya akan lebih banyak pendekatan yg cenderung otoriter dari pada partisipasif 4 . • Mengupayakan konsensus terhadap visi baru agar diterima sebag kebenaran & dikerjakan tanpa pertentangan. Teori motivasi dari Beckhard & Harris Syarat:  Manfaat . (1990) Perlu dilakukan hal-hal sbb : Mobilisasi energi pada stakeholders untuk mendukung perubahan.al. system. • Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola & menghasilkan daya saing yang positif.

khususnya trust & commitment.  Perubahan GAMMA – perubahan yang terjadi karena manusia/kelompok melihat adanya faktor/variabel lain yang lebih penting dari sekedar diteliti. Salah satu bentuk intervensi yang dilakukan dalam OD adalah Tim Building (lihat Bab 12) Tujuannya merekatkan nilai2 sebuah organisasi. 5 . Pendekatan Teknologi – Struktur  Struktur Organisasi (job design.4. Teori-teori OD (Organization Development) dalam Perubahan A. Beta & Gamma Merupakan perkembangan dari Teori OD. Billingsley & Yeager (1976). design organisasi) A Pemenuhan Kebutuhan Manusia B Penyelesaian Tugas Bagan 1 5. pengambilan keputusan. pemecahan masalah) B.  Perubahan BETA – perubahan yang terjadi dalam cara menilai kepercayaan. Pendekatan Manusia – Proses  Proses Organisasi (komunikasi. task method. Dianjurkan oleh Golenbiewski.  Perubahan ALFA – perubahan kepercayaan yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum & setelah team building dilakukan. Teori Perubahan Alfa.

pekerjaan atau perusahaan. Teori Contigency dalam Manajemen Perubahan Tannenbaum & Schmidt (1973) Tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan Gaya kepemimpinan atokratik sampai partisipatif Tingkat keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan berkaitan erat dengan sejumlah kemungkinan sbb : – Seberapa penting diperlukan komitmen karyawan dalam pengambilan keputusan – Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan – Apakah manajer memiliki informasi yang cukup – Kompetensi karyawan untuk mengambil keputusan – Apakah karyawan mau menuruti keputusan yang diambil – Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan 7. Teori .teori mengatasi resistensi dalam Perubahan Kotter & Schlesinger (1979) mengenalkan 6 strategi mengatasi resistensi. Komunikasi  informasi ttg perubahan  alasan logis/rasional  edukasi manfaat  Perdebatan 2. 1. Partisipasi  libatkan kelompok yang merasa dirugikan  partisipasikan dalam mengambil keputusan  peroleh komitmen dari kelompok yang lebih luas 3.  Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup. Teori Kerja Sama Penjelasan Mengapa Bekerjasama  Motivasi memperoleh rewards.  Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.  Motivasi menjalankan keahlian.  Motivasi moral.6. 8.  Motivasi kesetiaan terhadap profesi. khawatir mendapat hukuman. Fasilitas  explore area yang resisten  rujuk untuk bergabung  fasilitasi perub sikap dan perilaku 6 .

Model Accounting Turnaround dari Harlan D. Transformasi korporat b.5 Fokus masalah Pada makalah ini di fokuskan kepada change management dampak perubahan dengan adanya Peraturan pemerintah nomor 18 tahun 2016 turunan dari Undang – undang nomor 23 tahun 2014 tentang 7 .keu. Perubahan (turn around) dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami kerugian berkepanjangan atau salah urus.Platt (1998) Untuk diubah semua korporat harus memenuhi syarat al.  Adanya persepsi yang kuat thd figur otoritas.  Adanya faktor pengikat : Setuju untuk berpartisipasi. Manajemen krisis Strategic turnaround dan operating turnaround 1. Paksaan  Paksa secara explisit / implisit  Ancam akan mencabut imbalan  Beri surat teguran untuk menghentikan kontrak 9. turnaround dilakukan hanya jika nilai perusahaan > nilai likuidasinya. 3 (tiga) kelompok strategi perubahan menurut kondisi yang berbeda- beda pada perusahaan yg sedang menurun : a.team manajemen yg solid & sumber2 pembiayaan. dan bila mematuhinya akan diberikan imbalan atau hukuman bila sebaliknya.masih ada corebusiness yg mampu mendatangkan cashflow. 4.teori mengatasi resistensi dalam Perubahan Beberapa faktor yang membuat seseorang dapat dimanipulasi :  Adanya prakondisi yang sudah disosialisasikan pada kelompok yang akan diubah untuk menerima norma2 otoritas. Teori. Negosiasi  secara formal / informal  gunakan arbitrase (pihak ke-3) 5. Manipulasi  Gunakan kekuasaan untuk memanipulasi kepatuhan  Kombinasikan ancaman dengan imbalan 6. 10. Didahului dengan analisa lap. Turnaround c. dukungan stakeholder.

takut gagal dalam melakukan suatu implementasi. beberapa masalah utama yang sering dihadapi oleh manajemen di dalam penerapan dan implementasi teori korporat meliputi beberapa masalah serius yang dirangkum dalam cakupan seperti keangkuhan. Penundaan Sikap ini sering dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan yang menganggap bahwa usaha untuk perubahan dirasakan belum perlu dan bukan menjadi prioritas untuk dijalankan. Hal ini terjadi karena tidak ada satupun usaha dan adanya suatu sikap keragu-raguan.1 Gambaran umum Untuk melihat lebih jauh langkah yang perlu dilakukan oleh para profesional di posisi manajemen yang ingin melakukan pembedahan dan evaluasi mengenai bagaimana teori korporat. 2. dapat dilakukan dan dengan lebih berhati-hati termasuk melihat berbagai aspek yang saling terkait. pemerintahan daerah. menolak perubahan. 3. Menurut hasil survei. Keangkuhan Sikap ini muncul karena keberhasilan yang telah diraih perusahaan atau organisasi sebelumnya dan sengaja bersikap acuh atau menolak mengakui perubahan yang mencolok yang terjadi akibata kebijakan peraturan pemerintah. perlu kiranya kita mengkaji strategi yang efektif dan efisien. pembagian kewenangan antara pusat dan daerah di Dinas Tenaga Kerja dan Trnasmigrasi Kabupaten Garut terpisah dengan Dinas Sosial Kabupaten Garut. Ide-ide baru yang bersifat inovasi. 1. Menolak Perubahan Hal ini disebabkan oleh suatu kebiasaan atau stereotipe yang menciptakan hambatan seperti perusahaan yang menerima sindrom cetakan. buruknya kualitas pegawai. Kepala Dinas Kepala Bidang kepalsa Seksi tidak kompeten. penundaan. Sayangnya cetakan tersebut mungkin sudah ketinggalan zaman atau tidak relevan lagi. kreativitas yang akan dilakukan ditolak karena 8 . BAB II PEMBAHASAN 2.

kualitas tenaga kerja dan produktivitas usaha 9 . (Change Management… Iwan Kurniawan Widjaya hlm.2 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut VISI TERWUJUDNYA TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRAN MANDIRI. pegawai yang tidak terlatih dengan baik atau pegawai yang tidak sesuai dapat berpengaruh buruk bagi penyelenggaraan pemerintahan. Kondisi yang demikian sering berakibat pada hilangnya kesempatan untuk melakukan terobosan besar perusahaan. tidak bersifat konvensional. radikal dan tidak layak untuk dilakukan. Berdaya saing adalah tingkat produktivitas tenaga kerja dalam arti kesanggupan. 2. BERDAYA SAING DAN TERLINDUNGI PENJABARAN MISI Penjabaran dari visi adalah sebagai berikut : 1. tidak kompeten. kemampuan dan kekuatan bersaing. Transmigrasi adalah SDM yang unggul mampu mengembangkan / menumbuhkan potensi dan beradaptasi dilokasi transmigrasi. Meningkatkan kesempatan kerja. Buruknya Kualitas Pegawai Hal ini akan sangat mengganggu operasional. Terlindungi adalah kepastian hukum bagi para pelaku hubungan industrial untuk mewujudkan keberlangsungan berusaha dan bekerja. Pigur Pemimpin yang Tidak Kompeten Hal ini terjadi karena perusahaan mempekerjakan orang yang salah. Tenaga kerja mandiri adalah SDM yang unggul mampu mengembangkan / menumbuhkan jiwa kewirausahaan sehingga berdaya dan berhasil guna untuk memnuhi kebutuhan sendiri. kurang berpengalaman dan tidak memiliki pengalaman di dalam menjalankan operasional yang terkait dengan implementasi strategi tata negara dan administrasi yang bersinergi dengan penerapan teknologi informasi. 5. 4. 3. 929) 2. 4. Selain itu. MISI 1.

Mengembangkan sistem hubungan industrial dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta perlindungan ketenagakerjaan 3. Meningkatkan kualitas kinerja dengan mengoptimalkan pelayanan 10 .2. Meningkatkan kesiapan calon transmigrasi dan pemberdayaan kawasan transmigrasi lokal 4.

25 upaya melaksanakan perlindungan tenaga kerja 2. Misi 1 : Meningkatkan kesempatan kerja.1.1.1 Jumlah calon transmigran yang lolos % 80 seleksi pemberangkatan 4. Misi 4 : Meningkatkan kualitas kinerja dengan mengoptimalkan pelayanan 4. kualitas tenaga kerja dan produktivitas usaha 1.1 Terwujudnya penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan 1.1 Meningkatkan penempatan transmigran 3.2.1 Prosentase penyerapan tenaga kerja % 85 kerja 1. Misi 2 : Mengembangkan sistem hubungan industrial dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta perlindungan ketenagakerjaan 2.1.1 Prosentase kenaikan UMK % 8.2 Menurunkan angka perselisihan % 100 No Tujuan Indikator Satuan Target 3.1 Prosentase Tenaga Kerja Kompeten % 75 perkembangan pasar kerja sesuai permintaan pasar kerja 2.id kabupaten Garut tahun 2018 11 .1 Nilai Indeks Kepuasan Masyarakat Nilai 75 Tabel 1 sumber esakip.go.1 Meningkatkan IKM dan Pelayanan Publik 4. TUJUAN No Tujuan Indikator Satuan Target 1.1.1 Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan pelayanan kasus dalam 2.2 Menyiapkan tenaga kerja kompeten dan produktif sesuai dengan 1. Misi 3 : Meningkatkan kesiapan calon transmigrasi dan pemberdayaan kawasan transmigrasi lokal 3.1.

1 Meningkatkan pembinaan hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja keselamatan dan kesehatan kerja Tujuan 4 : Meningkatkan penempatan transmigran 4. Sasaran Tujuan 1 : Terwujudnya penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja 1.1 Meningkatkan kualitas calon transmigran Tujuan 5 : Meningkatkan kualitas kinerja dengan mengoptimalkan pelayanan 5.1 Meningkatkan IKM dan Pelayanan Publik Tabel 2 sumber esakip.id kabupaten Garut tahun 2018 12 .1 Meningkatkan penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja Tujuan 2 : Menyiapkan tenaga kerja kompeten dan produktif sesuai dengan perkembangan pasar kerja 2. SASARAN No.1 Meningkatkan kualitas tenaga kerja Tujuan 3 : Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan pelayanan kasus dalam upaya melaksanakan perlindungan tenaga kerja 3.go.

1 Prosentase penempatan tenaga kerja yang terdaftar % √ 1. IKM : Indek Kepuasan Masyarakat 2.4 Prosentase kepesertaan badan penyelenggara Jaminan sosial ketenagakerjaan % √ Sasaran 4 Meningkatkan kualitas calon transmigran 4. IKU : Indikator Kinerja Utam 13 .2 Prosentase Pencari Kerja yang terdaftar % √ Sasaran 2 Meningkatkan kualitas tenaga kerja 2. INDIKATOR SASARAN No Indikator Kinerja Satuan IKU Sasaran 1 Meningkatkan penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja 1.id kabupaten Garut tahun 2018 Ket : 1.go.1 Nilai IKM Nilai Tabel 3 sumber esakip.2 Prosentase Tenaga Kerja yang memiliki sertifikasi Kompetensi Kerja % √ Sasaran 3 Meningkatkan pembinaan hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja keselamatan dan kesehatan kerja 3.3 Prosentase kasus yang diselesaikan melalui perjanjian bersama (PB) % √ 3.1 Jumlah calon transmigran yang teralisasi orang √ Sasaran 5 Meningkatkan IKM dan Pelayanan Publik 5.1 Prosentase perusahaan yang melaksanakan peraturan ketenagakerjaan % 3.2 Prosentase kenaikan besaran upah minimum kabupaten (UMK) pertahun % √ 3.1 Prosentase tenaga kerja yang terampil % √ 2.

3 Prosentase tenaga kerja yang terampil 75 60 70 1.5 Prosentase perusahaan yang melaksanakan peraturan ketenagakerjaan 90 100 125 1.8 Prosentase kepesertaan badan penyelenggara Jaminan sosial ketenagakerjaan 80 1.1 Prosentase penempatan tenaga kerja yang terdaftar 85 830 872 1.4 Prosentase Tenaga Kerja yang memiliki sertifikasi Kompetensi Kerja 50 5 7 1.7 Prosentase kasus yang diselesaikan melalui perjanjian bersama (PB) 100 55 65 1.25 15 15 1. TARGET INDIKATOR SASARAN No Indikator Kinerja 2015 2016 2017 2018 2019 1.10 Nilai IKM Baik Baik Baik Tabel 4 sumber esakip.9 Jumlah calon transmigran yang teralisasi 40 40 50 1.go.2 Prosentase Pencari Kerja yang terdaftar 2400 2500 2500 1.6 Prosentase kenaikan besaran upah minimum kabupaten (UMK) pertahun 8.id kabupaten Garut tahun 2018 14 .

1 Program pelayanan administrasi perkantoran 5.1 Program Peningkatan Kesempatan Kerja Sasaran 2 Meningkatkan kualitas tenaga kerja 2.5 Program peningkatan perencanaan SKPD Tabel 5 sumber esakip.2 Program Peningkatan sarana dan prasarana aparatur 5.1 Program Transmigrasi lokal 4.4 Program pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan keuangan 5.go.2 Program pengembangan wilayah transmigrasi Sasaran 5 Meningkatkan IKM dan Pelayanan Publik 5.1 Program perlindungan dan pengembangan lembaga ketenagakerjaan Sasaran 4 Meningkatkan kualitas calon transmigran 4.1 Program Peningkatan kualitas dan Produktivitas tenaga kerja Sasaran 3 Meningkatkan pembinaan hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja keselamatan dan kesehatan kerja 3.3 Program peningkatan disiplin aparatur 5.id kabupaten Garut tahun 2018 Ket : SKPD : Satuan Kerja Perangkat Daerah 15 . PROGRAM PER SASARAN No Program Sasaran 1 Meningkatkan penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja 1.

1 TKK JUMLAH 485 450 410 490 500 495 490 530 560 RATA .25 51.48 10.58 14.70 16 .25 61.1 Seksi 2 Kepala 4 1 50 40 40 50 50 50 50 60 70 461 92.3.34 14.1 Seksi 3 5 BPP 1 40 50 40 40 40 30 70 50 30 391 78.RATA 60. Kondosi SDM dan sarana prasarana Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut 1.25 66.1 Seksi 1 Kepala 3 1 70 50 50 50 70 80 40 70 70 551 110. Tabel 6 Data SDM di Bidang A Produktivitas dan Kompetensi Kerja (Sumber data kausbag kepegawaian pada saat masih bersatu thn 2016) Skil Jumlah Penguasaa Penguasaan No Jabatan Pengusaan Pegawai n teknologi Atitude Intelektual Ability Kecakapan Pengetahuan Kedisiplinan Pekerjaan/ Jumlah Rata2 Administra komputer dan tupoksi si internet Kepala 1 1 60 60 60 70 80 50 60 60 50 551 110.1 Pelaksana 6 1 60 70 60 70 70 80 80 70 90 651 130.1 PNS Pelaksana 7 1 75 70 70 80 80 80 80 80 90 706 141.1 Bidang A Kepala 2 1 70 60 50 80 70 80 50 90 80 631 126.53 16.08 20.61 11.5 61.875 61.26 15.25 62.69 20.2.1 TKK Pelaksana 8 1 60 50 40 50 40 45 60 50 80 476 95.625 56.25 70 MAKSIMUM 75 70 70 80 80 80 80 90 90 MINIMUM 40 40 40 40 40 30 40 50 30 STANDAR DEVIASI 11.

20 17. Tabel 7 Data SDM Bidang B Hubungan Industrial (Sumber data kausbag kepegawaian pada saat masih bersatu thn 2016) Skil Jumlah Penguasaan No Jabatan Pengusaan Pegawai Penguasaan teknologi Atitude Intelektual Ability Kecakapan Pengetahuan Kedisiplinan Pekerjaan/ Jml Rata2 Administrasi komputer dan tupoksi internet Kepala Bidang 1 1 50 40 30 25 30 40 50 40 25 330 66 B 2 Kepala Seksi 1 1 70 60 50 70 80 90 90 90 40 640 128 3 Kepala Seksi 2 1 40 80 50 60 60 70 90 90 70 610 122 4 Kepala Seksi 3 1 50 40 40 50 40 30 60 70 40 420 84 5 BPP 1 40 60 60 60 60 80 80 80 50 570 114 Pelaksana 6 1 70 80 85 80 80 90 80 90 70 725 145 PNS Mediator Pelaksana 7 1 75 70 70 70 70 80 80 80 80 675 135 TKK Pelaksana 8 1 60 50 40 70 70 80 80 80 80 610 122 TKK Pelaksana 9 1 60 50 40 70 70 80 80 80 80 610 122 TKK JUMLAH 515 530 465 555 560 640 690 700 535 RATA .89 51.22 58.47 13.2.63 20.67 62.67 77.78 59.37 17.11 76.98 17 .44 MAKSIMUM 75 80 85 80 80 90 90 90 80 MINIMUM 40 40 30 25 30 30 50 40 25 STANDAR DEVIASI 13.67 61.22 71.16 21.02 15.32 16.23 15.RATA 57.

3.45 53.18 59.09 58.09 62. Tabel 8 Data SDM Bidang C Penempatan Tenaga Kerja (Sumber data kausbag kepegawaian pada saat masih bersatu thn 2016) Skil Jumlah Penguasaan No Jabatan Pengusaan Pegawai Penguasaan teknologi Atitude Intelektual Ability Kecakapan Pengetahuan Kedisiplinan Pekerjaan/ Jumlah Rata2 Administrasi komputer dan tupoksi internet Kepala 1 1 50 60 30 40 50 60 70 80 40 480 96 Bidang C Kepala Seksi 2 1 70 60 50 60 60 70 70 80 70 590 118 1 Kepala Seksi 3 1 70 80 50 60 80 80 80 90 80 670 134 2 Kepala Seksi 4 1 70 60 50 70 70 70 80 80 30 580 116 3 5 BPP 1 50 60 60 70 60 80 80 90 50 600 120 Pelaksana 6 1 50 50 50 50 40 50 50 40 70 450 90 PNS Pelaksana 7 1 50 50 50 60 70 70 40 90 40 520 104 PNS Pelaksana 8 1 50 50 50 50 40 25 70 40 30 405 81 PNS Pelaksana 9 1 60 50 40 60 60 60 60 80 70 540 108 TKK Pelaksana 10 1 60 50 40 60 60 60 60 80 70 540 108 TKK Pelaksana 11 1 70 70 75 60 60 60 60 80 40 575 115 TKK JUMLAH 650 640 545 640 650 685 720 830 590 RATA .RATA 59.64 18 .27 65.18 49.55 58.45 75.

82 11.21 15.93 18.59 Standar Deviasi adalah ukuran yang digunakan untuk mengukur jumlah variasi atau sebaran sejumlah nilai data semakin rendah standar deviasi.44 9.rata. maka semakin mendekati rata . sedangkan jika nilai standar deviasi semakin tinggi maka semakin lebar rentang variasi datanya.74 12.39 12. sehingga standar deviasi merupakan besar perbedaan dari nilai sampel terhadap rata – rata 19 .50 8. MAKSIMUM 70 80 75 70 80 80 80 90 80 MINIMUM 50 50 40 50 40 25 40 40 30 STANDAR DEVIASI 9.09 18.

standar No kerja Telepon/Fax Keamanan peraga/i Jumlah internet SIM Dinas Toilet rapat bekerja rata deviasi kompter nfocus 1 70 80 0 30 80 25 50 0 0 30 365 66.36 32.73633 2.36 30.73633 3.2. Bidang C Penempatan Sarana /alat alat Sarana Aplikasi Kendaraan WC/ aula Kenyamanan Rata .4 DATA SARANA DAN PRASARANA (Sumber data aset Disnakertrans Kab. Bidang B Hubungan Industrial Sarana /alat alat Sarana Aplikasi Kendaraan WC/ aula Kenyamanan Rata . Bidang A Produktivitas dan Kompetensi Kerja Sarana /alat Telepon/Fax/co alat Sarana Aplikasi Kendaraan WC/ aula Kenyamanan Rata .36 30.14982 20 . standar No kerja ntact person Keamanan peraga/i Jumlah internet SIM Dinas Toilet rapat bekerja rata deviasi kompter bidang nfocus 1 50 80 0 30 80 25 50 0 0 50 365 66. Garut tahun 2017) Tabel 9 1. standar No kerja Telepon/Fax Keamanan peraga/i Jumlah internet SIM Dinas Toilet rapat bekerja rata deviasi kompter nfocus 1 50 80 0 30 80 25 50 0 0 50 365 66.

Identifikasi Kekuatan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut Adapun kekuatan internal perusahaan yang dimiliki oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut antara lain: 1) Nama baik Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut Nama Baik merupakan image yang ditangkap oleh Indeks Kepuasan Maysarakat terhadap pelayanan. Tidak memiliki gedung kantor karena pemimpin tidak mampu negosiasi dengan Kepala Daerah sehingga dari tahun 2017 sd. Image atau kesan yang baik dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut akan membawa kepuasan masyarakat terhadap pelayanan. Pegawai.Dari hasil pendataan kondisi dilapangan didapat disimpulkan : 1. Kurangnya Informasi yang tersebar luas ke khalayak umum 2. Tingkat stress tinggi diantara pegawai 8. SDM yang bagus segera meninggalkan pindah ke SKPD lain. Banten. Pelatihan Berbasis maysrakat Balai Besar Pelatihan Besar Bekasi. Banten. Terjadinya pelayanan buruk terhadap masyarakat 4. 2018 Dinas Tenaga Kerja menumpang ke gedung Islamic Centre. Terjadinya saling pembiaran dan menumbuhkan sikap apatis 6. Motivasi pegawai menurun 7. Pegawai akan melakukan pekerjaan tanpa kreativitas 9. Lambatnya pelayanan sebab kurangnya dukungan sarana 5. 2) Jaringan Stake Holder yang luas Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut mampu membina hubungan Dinas – dinas yang baik sehingga mampu mendukung kegiatan APBD yang relatif kecil diantaranya : 1. Bandung 2. 3.5 Analisis SWOT A. Pelatihan Kompetensi dari Balai Besar Pelatihan Besar Bekasi. Bandung 21 . 2.

sehingga ketika ada kendala ataupun permasalahan pekerjaan mampu teratasi dengan baik. sehingga kinerja pegawai menjadi lambat dan kurang maksimal dan hal tersebut tentu mengganggu pegawai dalam menjalankan tugasnya untuk 22 . Identifikasi Kelemahan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut Adapun kelemahan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut yang berasal dari faktor internal perusahaan adalah sebagai berikut : 1) Sarana dan Prasarana yang kurang memadai Dapat dikatakan bahwa sarana yakni alat atau perangkat yang digunakan pegawai masih kurang memadai. B. Lowongan Pekerjaan perushaan – perusahaan diantaranya PT. 3. dilihat dari antar pegawai saling mengatahui nam anak – anaknya dan selalu melakukan kunjungan kuliner ke setiap rumah antar pegawai. 4) Kekeluargaan dan hubungan antar pegawai Bentuk keeratan kekluargaan antar pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi sangat kuat. Chang shin Reksa Jaya tehadap kebutuhan karyawan / 2 bulan 300 orang 3) Pelayanan yang diberikan Dalam memberikan layanan kepada masyarakat. 5) Pemberian Insentif Pendapatan atau Insetif yang diberikan kepada pegawai non PNS dan PNS Pelaksana menjadi tambahan penghasilan bahkan bagi pegawai Non PNS insetif yang didapat mampu melebihi gaji tiap bulannya disebabkan kemampuan pegawai TKK mendominasi kinerja pegawai yang menduduki jabatan/PNS. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut tidak dipungut biaya sehingga terhindar dari pungutan liar selain itu upaya personal senyum sapa dan santun diterpakan untuk upaya kepuasan terhadap pelayanan prima kepada msyarakat. sehingga mempengaruhi kualitas kinerja.

Idealnya formasi pegawai dijelaskan seperti pada tabel dibawah ini Tabel 10 kebutuhan pegawai No Kebutuhan jumlah Penempatan Pegawai a B c d 1 Pegawai 10 orang Bidang Pengawas Hubungan Ketenagakerjaan Industrial 2 Pegawai Mediator 10 orang Bidang Hubungan Industrial 3 Pegawai 5 orang Bidang Administrasi Penempatan pelayanan Ak 1 23 . penempatan pelatihan dan perlindungan dimana membutuhkan jumlah karyawan yang tidak sedikit untuk memenuhi banyaknya permintaan layanan. 8 dan 9) dan didapati adanya karyawan yang merangkap pekerjaan bahkan over load. Rincian mengenai sarana prasarana terlihat pada tabel 10 ditiap bidangnya.memenuhi pelayanan. 3) Kurangnya Sumber Daya Manusia (SDM) Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut merupakan sebuah Dinas teknis yang melayani pencari kerja. Selain itu dalam kegiatan pelatihan belum adanya MTU mobile training unit yang mampu menjangkau daerah daerah terpencil seperti Bungbulang pameungpeuk peundeuy toblong maroko dll. 2) Strategi promosi yang belum luas Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Kepala Bidang mengalami kendala dalam kegiatan promosi dikarenakan promosi yang dilakukan masih sempit dan tidak menjangkau seluruh lapisan masyarakat karena belum memiliki portal site yang mampu menginformasikan seluruh kegiatan dinas. Namun hal tersebut nyatanya masih belum dapat terpenuhi oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut terlihat dari karyawan yang hanya berjumlah relatif sedikit apabila dibandingkan dengan Dinas Teknis lainnya orang (dapat dilihat pada Tabel 7.

a B c d 4 Pegawai 3 orang yang Tiap bidang Pelaksana memiliki 1 orang Administrasi kemampuan Keuangan tiap pengadministrasian bidang 5 Pegawai 3 orang yang Tiap bidang Pelaksana memiliki 1 orang Administrasi kemampuan Keuangan tiap pengadministrasian bidang 6 Pegawai 3 orang yang Tiap bidang Pelaksana teknis memiliki 1 orang lapangan tiap kemampuan bidang pengadministrasian Sumber kasubag kepegawaian Disnakertrans 2017 Sehinggan setiap bidang yang memiliki 3 kepala seksi harus memiliki 2 staf pelaksana dan per bidang memiliki 1 bendahara pengeluaran pembantu berikut contoh bagan diagram kebutuhan pegawai pada bidang hubungan industrial Kepala Dinas Kepala Bidang Bendahara Pengeluaran Pembantu Kepala Seksi 2 Kepala Seksi 1 Kepala Seksi 2 Pelaksana Pelaksana Pelaksana Administrasi Administrasi Administrasi Pelaksana Teknis Pelaksana Teknis Pelaksana Teknis Kegiatan Kegiatan Kegiatan Jabatan Fungsional Tertentu Jabatan Fungsional Tertentu Mediator Pengawas Ketenagakerjaa Bagan 2 Sumber kasubag kepegawaian Disnakertrans 2017 24 .

Membuka peluang bagi programmer untuk menawarkan jasa aplikasi web site Sistem Informasi manajemen untuk sarana pendukung pekerjaan yang nantinya dijadikan media informasi. 25 . Adanya program kegiatan pusat yang dihentikan dan tidak dilaksanakan didaerah disebabkan kurangnya jumlah personil pegawai dan jumlah SDM kompeten. Masyarakat luas terbantu dengan eksistensi Dinas Tenaga Kerja dengan pelayanan – pelayanan yang ada 2. maka sangat memabantu masyarkat dalam memiliki keterampilan untuk masuk kedunia usaha dan dunia kerja. Identifikasi Peluang Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Disnaker merupakan Dinas teknis yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Pabrik Bulu Mata. Peralihan regulasi mutasi dan degradasi pegawai 3. Hotel green Kamojang dll. Semua indikator diatas sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Berhimpitan berdesakan dengan aktivitas kegiatan lain sepeti baznas. Lingkungan Hidup. 3. Kerja sama dengan perusahaan untuk rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja di seperti Cardinal copong. Tingginya daya saing Kompetitor Bagi PNS/ASN yang ada di SKPD lain untuk menduduki / menggeser jabatan yang sedang diduduki 2. 4) Lokasi tidak nyaman Sehubungan pemisahan Dinas Sosial dan Disnakertrans kondisi yang terjadi diantaranya : 1. Identifikasi Ancaman Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 1. Pabrik sepatu. Dengan lokasi di pusat kota masyarakat semakin mengenal lokasi kantor dinas tenaga kerja 6. Belum memiliki Gedung kantor tetap 4. Dengan adanya bidang baru yaitu bidang produktivitas dan kompetensi kerja. kegiatan keagamaan di islamic center dan bercampur dengan penghuni sementara korban banjir cimanuk tahun 2016. Peluang bagi perusahaan untuk bekerja sama melaksanakan job fair 4. pengusaha. menyajikan data yang akurat dan terpercaya. D. mempercepat pengerjaan dalam pembuatan berkas. 5. perusahaan dan lembaga diantaranya : 1. Pemisahan aset sarana prasarana kantor 2. C.

bahwa kebutuhan tersebut menjadi sangat esensial bagi setiap organisasi. Penilaian buruk bagi lembaga penilai pelayanan penyelenggara pemerintah yaitu Ombudsman BAB III KESIMPULAN DAN SARAN Peranan Manajer dan Agen Perubah Genius is one percent of the inspirations and 99% is effort. 3. Apabila tidak segera mengajukan anggaran pembangunan perkantoran maka kantor Dinas Tenaga Kerja selamanya tidak akan memiliki sarana gedung. Jika kita melihat suatu organisasi sebagai suatu Enterprise Resources. Edison). Machine dan Money serta sekarang ini dibutuhkan juga Information sebagai penggerak dari roda proses pendukung bisnis di dalam suatu organisasi. Lambatnya proses pembuatan perijinan disebabkan kurangnya pegawai sehingga perusahaan dan lembaga harus sabar menunggu dan tidak dipastikan selesainya penerbitan SK 5. Tidak nyamannya ruang tunggu bagi pencari kerja yang sedang membuat kartu AK-1/kartu kuning ruangan terbuka dan jumlah kursi sedikit sehingga kurang nyaman. 4. maka peranan pengelolaan dari para manager yang sebagai leader atau pimpinan untuk memanfaatkan sumber daya yang ada terdiri atas 4-M yaitu Man. Material. 6. Dengan kondisi kantor yang bercampur dengan kegiatan dinas lain dan kegiatan warga penghuni huntara menyebabkan ketidaknyamanan pihak masyarakat untuk datang ke dinas tersebut sehingga keamanan relatif rawan. 7. and nothing can be compared with persistence and working hard. Kita perlu berubah karena dorongan kebutuhan atau keinginan? Setiap organisasi melakukan perubahan karena dorongan dari kebutuhan untuk bisa berkompetisi dan bersaing Hal ini tidak dapat dipungkiri lagi. 26 . (Thomas A.

882.033.000 Kebakaran 8 Dinas Sosial 3.050 Pangan 11 Dinas 12.400 17.893.100 Pamong Praja 7 Dinas Pemadam 7. 172.925.965.774.747.795.789 Pendidikan 2 Dinas Kesehatan 51.go.641.847 3 BLUD RSU dr. hal ini dapat dilihat dari capaian program realisasi kegiatan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut berada pada peringkat 9. TABULASI PENINGKATAN KINERJA SKPD Rekap Peringkat SKPD : Realisasi Keuangan Belanja Langsung tahun 2018 No SKPD Anggaran (Rp) Penyerapan (Rp) Prosentase (%) 1 Dinas 408.193.480.800. penambahan peralatan serta perbaikan kinerja pegawai dilakukan sedikit demi sedikit.850 Kependudukan dan Pencatatan Sipil Tabel 11 sumber esakip.376 Penataan Ruang 5 Dinas 144.795.888.445.834. maka dari itu sangat sulit tapi tidak mustahil perbaikan kelangkah yang lebih baik dari kepemilikan gedung.806.024.834.472.500 302.000 9 Dinas Tenaga 1.id kabupaten Garut tahun 2018 27 .02 Kerja dan Transmigrasi 10 Dinas Ketahanan 721.000 Slamet 4 Dinas PU dan 399.Kesimpulan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah organisasi pemerintah yang secara teknis dan sistem semua diatur melalui peraturan pemerintah pusat dan kebijakan otonomi daerah.550 Lingkungan Hidup 12 Dinas 2.114.069.226.089.000 Perumahan dan Pemukiman 6 Satuan Polisi 6. dengan kondisi yang sangat memprihatinkan justru perubahan – perubahan yang terjadi tidak menjadikan sebagian pegawai untuk melakukan rutinitas tanpa batas dan tanpa keluhan hal ini mungkin disebabkan sudah menjadi kebisaaan sehingga motivasi diantara sebagian pegawai Disnaker masih tetap memiliki loyalitas dan integritas yang baik.

perusahaan/pengusaha sifat pelayanannya memang tidak bisa diwakilkan dan tidak memiliki saingan walaupun demikian persaingan yang timbul adalah dari tiap bidang – bidang dalam pelayanan yang diberikan masih belum bisa memberikan estimasi penyelesaian waktu pengerjaan yang efisien terhadap masyarakat. yayasan. pelayanan dan teknis keuang DAFTAR PUSTAKA Rhenald Kasali Change Bab IV Teori Korporat Amsory opkom 2018 Elektronik Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Online Pemerintah Kabupaten Garut Iwan Kurniawan Widjaya 2010 Jurnal change management: dampak perubahan dengan Adanya implementasi IT 28 . maka dari itu langkah yang harus dilakukan diantaranya melakukan pemerataan pegawai dan pengelompokan (rolling pegawai) sesuai kemampuan untuk ditempatkan dibagian administrasi. lembaga.Saran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Garut adalah Dinas teknis yang mengurus dan bersentuhan langsung dengan masyarakat.

29 .

30 .

31 .

32 .

33 .