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Introducción

La culminación de la carrera universitaria sea nacional o internacional, como la


Universidad Nacional de Guinea Ecuatorial, exige indispensablemente al
estudiante presentar un proyecto de Fin de Grado para la obtención del
correspondiente Título Académico. Y en respuesta a esta demanda
Universitaria he elegido como tema “los principios y reglas de contratación de
una empresa”. Este proyecto como finalización del ciclo formativo, en la
especialidad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. CASO INSESO.

La presente investigación se desarrolla con el propósito de conocer las


directrices1 y normas que aplica la entidad en cuestión en su sistema de
contratación del personal, análisis de las técnicas e instrumentos que utiliza.

En la actualidad es muy importante para las organizaciones o empresa


profundizar el proceso de reclutamiento2 y la selección (Chiavenato., 2002) del
personal, una responsabilidad que lleva el departamento (Enz & Siguaw, 2000),
o área de Recursos Humanos, y para el mejor cumplimiento cuenta con
herramientas sencillas y prácticas para su aplicación como departamento
idóneo, adecuado y experimentado a dicha finalidad. El reclutamiento del
personal (Chiavenato) muy antes de la selección del mismo incluye in previo
control para mirar su experiencia laboral mínima y la asimilación de su perfil
académico

Teniendo en cuenta que el factor humano (Leal, 1999.)3 como factor


indispensable en las actividad económica de la entidad, su reclutamiento y su
selección influye en gran medida para que los resultados de la empresa u
organización coincida con los objetivos del mismo; eso determina por un lado la
competitividad de la empresa así como la calidad de la mismo, aunque hoy en
día, la calidad de la empresa ya no se mira únicamente en la experiencia arriba
mencionada, sino, en la calidad de los productos y en la satisfacción de los

1
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
2 Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill. México. 1992.

3 Leal, A. El factor humano en las relaciones laborales. Pirámide. Madrid. 1999.

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clientes y todo eso se basa primero en la calidad de los factores de producción,
como el caso del hombre en cuestión.

Por lo tanto, la finalidad de estos principios y reglas de contratación, es que


sirve de guía a las labores de las organizaciones encaminadas a promover y
garantizar la equidad y transparencia en la contratación laboral.

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Pregunta de la investigación.

¿Cuáles son los principios y reglas que rigen para la contratación del personal,
en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO?

Objetivos de la investigación, en el marco de este trabajo, se ha fijado


como.

Objetivo general: Conocer los principios y reglas para la contratación del


personal en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial. INSESO.

Objetivos Específicos:

1. Describir el proceso de contratación del Instituto de Seguridad Social de


Guinea Ecuatorial INSESO.
2. Analizar el proceso de medición de conocimientos de los candidatos y
tipos de pruebas, para ilustrar el ambiente de evaluación a la que se
enfrentan los candidatos.
3. Identificar la tipología de contratos que utiliza INSESO a su personal.

Hipótesis 1

Para dar respuesta a este problema se ha fijado como primer hipótesis que; el
proceso de reclutamiento y selección de personal de INSESO se ajusta según
el reglamento interno por ser una entidad con personalidad jurídica propia con
titulación del Gobierno.

Hipótesis 2

Por otro lado, atendiendo a los requerimientos internacionales sobre el


reclutamiento y la selección del personal, se ha visto que la entidad en cuestión
puede no cumplir con los requerimientos arriba mencionados.

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CAPÍTULO I.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE
PERSONAL Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO
CONCEPTUAL.

I.1. DEFINICIONES Y TÉRMINOS.

I.1.1 Contratación. Es la concreción de un contrato a un individuo a través de


la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente
empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o actividad, a
cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la
negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de compensación
negociada.

I.1.2 La empresa. Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) 1960,


define la empresa como toda organización de propiedad pública o privada cuyo
objetivo primordial es fabricar y distribuir mercancías y proveer servicios a la
colectividad o a una parte de ella mediante el pago de los mismos.

Por otro lado, se define la “empresa” como “una unidad económica destinada
a la producción de bienes y servicios, con la finalidad de minimizar los costes y
maximizar los beneficios.

I.1.3 El empleador. Toda persona natural, empresa unipersonal, persona


jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución
privada, entidad del sector público nacional o cualquier otro ente colectivo, que
remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.
Por otro lado, Empleador es, todo aquel que recibe o adquiere originariamente
los frutos o la utilidad patrimonial derivada del trabajo de sus asalariados, al
disponer los medios de producción, dirigiendo y controlando el trabajo de éste.

I.2. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.- La ARH es un


proceso técnico de carácter multivariado, situacional, de responsabilidad de
línea y sobre todo con una responsabilidad de función de staff con políticas,
objetivos y dificultades de la ARH. De modo que, tiene un efecto en las
personas y en las organizaciones. Por lo tanto, comprende la manera de
seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas4 y

4 Gary Dessler, subsistemas de integración de recursos humanos 2009. 11edicion. México


Página 4
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas es decir, la calidad en la manera en que se administra a las personas
en la organización, es un aspecto crucial en la competitividad organizacional,
tal como se muestra en la figura I.2.15
En mi punto de vista particular, diría que la Administración de Recursos
Humanos es el área que tiene las llaves del éxito de una empresa cuyo
objetivo principal es contribuir en la modernización y desarrollo organizacional a
través de un proceso participativo, técnico y sistemático.

ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS

Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema


de de de de de
organización/
Integración de
empleo de Retención de Desarrollo de Auditoria de
Recursos
Humanos Recursos Recursos Recursos Recursos
Humanos Humanos Humanos Humanos

 Planificación de RH
 Reclutamiento
 Selección de personal

Figura 1.- subsistema de integración de recursos humanos

Fuente: Elaboración propia.

De acuerdo a TANKE.- define la administración de recursos humanos como la


implementación de estrategias, planes y programas requeridos para atraer,
motivar, desarrollar, recompensar y retener a los mejores candidatos para
alcanzar las metas organizacionales y los objetivos operacionales.

En la actualidad las técnicas de gestión de personal tienen que ser más


personales y más perfeccionadas: determinando los requerimientos de los
recursos humanos, desarrollando las fuentes más efectivas que permitan
captar a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de

5 Idalberto Chiavenato: Administración de recursos humanos “el capital humano en las


Organizaciones” 8edición.
Página 5
los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías, etc. La gestión
de personal inicia mediante un análisis de las necesidades que consiste en
verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso, las cuales
pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un
puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador por otro jubilado o por
una enfermedad, cubrir un nuevo puesto de trabajo etc., a raíz de tal resumen
la Empresa decide publicar las vacancias especificando el perfil adecuado para
el/la candidato/a interesado/a a dicho puesto de trabajo, ahora bien, ¿qué es un
perfil del puesto de trabajo?

Un perfil del puesto de trabajo, es una profesiogramas que consisten en una


representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de
trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente que deben satisfacer las
personas, para ocupar los puestos eficientemente.

Tras este análisis se inicia el proceso utilizando las técnicas de reclutamiento,


selección, contratación e inducción de personal.

I.2.1. El reclutamiento de personal.

Las personas y las organizaciones6 conviven en un interminable proceso


dialéctico; se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De
la misma manera en que los individuos atraen7 y seleccionan a las
organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de
ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización. Un proceso que parte desde la investigación interna
o planificación de necesidades (Es una identificación de las necesidades de la
organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay

6 PORTER, Lyman W., Edward E. LAWLER III y J. Richard HACKMAN, proceso: las personas y
las organizaciones, attracting and selecting each other, Behavior in organization, Tokio,
McGraw-Hill, 1975.
7 R. Wayne Moody reclutamiento como proceso de atraer individuos oportunamente, en

suficiente número.
Página 6
que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus
futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos) y la investigación externa (la segmentación del
mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento “Werther,
William B. Jr. 2000”) e intervención sobre necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organización.

El proceso de reclutamiento.-8 el inicio del proceso de reclutamiento depende


de una decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento
no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la
decisión correspondiente. El reclutamiento es una función de staff sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie
de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o
requisición de personal como se puede observar en la figura 1.2.2. Se trata de
un documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de
cubrir alguna vacante en su departamento o división.

De: Departamento Fecha/emisión


/ /
De: División relaciones industriales
área de reclutamiento de personal Fecha/recibo
/ /
REQUISICIÓN DE EMPLEADO Núm. /

DIVISION CLAVE DE LA DIVISIÓN

NOMBRE DEL PUESTO CLAVE


CANDIDAD CATEGORIA

POR REMOLAZO

REGISTRO FECHA/SALIDA PUESTO

/ /
// //
/ /
/ /
POR AUMENTO DEL PERSONAL

CAUSAS DEL AUMENTO DEL PERSONAL

Figura 2.- Modelo de requisición


modelo de requisición de
de empleo
empleo

8
Werther, William B. jr "El proceso de reclutamiento"
Página 7
Proceso de reclutamiento de personal
PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

ALTERNATIVAS AL
RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS

METODOS NTERNOS METODOS EXTERNOS

INDIVIDUOS SELECCIONADOS

Figura
Figura3.-
3.-elElproceso
procesode
dereclutamiento
reclutamientode
delpersonal
personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato.

Fuente: elaboración propia.

Fuentes del reclutamiento.-9 las fuentes del reclutamiento son los lugares de
origen donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano. Estas
fuentes varían según se clasifique el reclutamiento y sus técnicas
específicas.10

Fuentes y medios externos e interno del reclutamiento.

Fuentes y medios externos del reclutamiento

Fuentes:

 Anuncios en los periódicos y revistas.

Esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor número de personas para


cualquier vacante, pero es importante aclarar que también muchas de esas
personas no son los mejores catálogos.

9
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/http://
blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/
http://blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/

Página 8
 Agencias de empleo privadas.

Son Empresas que se dedican a ofrecer el servicio de reclutamiento para otras


Empresas, usualmente estas Empresas cuentan con bases de datos extensas
con el curriculum vitae de muchas personas que componen un mercado de
candidatos extenso, de donde ellos se encargan de seleccionar las opciones de
candidatos que consideren más adecuados para una vacante especifica que
tenga su Empresa.

 Universidades y colegios.

Las Empresas se pueden beneficiar de las universidades y colegios ya que


pueden rápidamente recomendar a las personas más sobresalientes de sus
clases como jóvenes promesas para una Empresa.

Medios: (La radio, Televisión, Fax, Página web de internet, Correo electrónico,
Cartelones, Letreros y Medios Impresos (la prensa, revistas especializadas, los
boletines y los volantes)

Fuentes y medios internos del reclutamiento.


Fuentes:
 Los trabajadores de la misma Empresa: Necesitan ser ascendidos o
promocionados.
 Aplicaciones directas.- son todas aquellas que ingresan sin que la
Empresa las haya solicitado.
 recomendaciones: las recomendaciones son todas aquellas personas
que son recomendadas a la Empresa por un empleado actual de la
misma o por una persona externa que sea considerada de confianza.

 Ascenso de Personal
 Programas de Desarrollo de personal

Medios: (Avisos en el interior de la organización, Tableros electrónicos,


Promociones de personal, Concurso de ascenso).

Página 9
I.2.2. La selección de personal.

La selección de personal.- se define la selección desde dos puntos de vistas,


por un lado como un proceso de comparación entre los variables, es decir,
entre las exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. Y por otro lado como el
proceso de decisión. 11 De este modo la selección de personal, intenta
solucionar dos problemas básicos:

 la adecuación del hombre al cargo, y


 la eficiencia del hombre en el cargo

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante


el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. (Méndez, 2012) Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo (Davis W. w., 2008). El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce
la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La función de la selección es
ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.

El proceso selectivo de personal.


RECEPCIÓN DE PRUEBAS ENTREVISTA PROCESO VERIFICACIÓN
SOLICITUDES IDONEIDAD SELECCIÓN ENTREVISTA DE DATOS

Preparación
Psicométricas No estructurada

Estructurada Creación de
Personalidad ambiente

Mixta Intercambio
Desempeño información

Solución de Terminación
Simulación problemas

Evaluación Resultados
Bajo presión

El proceso
Figura 4.- el proceso selectivo
selectivo de
delpersonal
personal,desde
desdelalavisión
visiónIdalberto
de Idalberto Chiavenato.
Chiavenato
Fuente: elaboración propia

11 R. Wayne Moody “Administración de Recursos Humanos” reclutamiento y


selección de personal.

Página 10
a. Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus


empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con
la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente
desde el principio.

b. Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad


entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, se


formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas
orales específicas.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

De realización: Pruebas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de


manera uniforme y en un tiempo determinado.

 Pruebas o test psicométricas: Estas son una medida de desempeño o


de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de
selección o escritas. Se centran principalmente en las aptitudes y
constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
comportamiento de las personas.
 Pruebas de personalidad12: Estas pruebas sirven para analizar los
diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o
por el temperamento.

12 Mira y López test proyectivos de la personalidad. Rorschach, el test de percepción


temática, Koch el test de árbol de, Machover el test de la figura humana.

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 Las pruebas de desempeño. Miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.
 Pruebas de Simulación13. (Daniel, 1995.) Estas deben ser dirigidas por
psicólogos. Consisten reconstruir en un contexto dramático, el aquí y
ahora, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende
estudiar y analizar.

c. Entrevista de selección14.

La entrevista de selección (Santos, 1991.) consiste en un razonamiento formal


y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga
el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales:

Tipos de Entrevista.

 Entrevistas no estructuradas.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la


conversación. El entrevistador averigua sobre diferentes temas a medida que
se presentan, en forma de una práctica común. Lo que es aún más grave; en
este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.

 Entrevistas estructuradas.

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.


Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no
permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco
comunes.

 Entrevistas mixtas.

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con


preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre

13 Daniel GOLEMAN, inteligencia emocional, Nueva York, Bantam, 1995.


14 Cardona Herrero, S. Entrevistas de selección de personal. Días de Santos. Madrid. 1991.

Página 12
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

 Entrevista de solución de problemas.

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.


Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

 Entrevista de provocación de tensión o de bajo presión.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se


puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista.

1. Etapa de preparación. El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio


a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas
específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad
del candidato.

2. Etapa creación de un ambiente de confianza. La labor de crear un


ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable,
humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Es importante que su actitud
no trasluzca aprobación o rechazo.

3. Etapa intercambio de información. Se basa en una conversación. Algunos


entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas.
Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador
pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le
haga.

4. Etapa terminación. Cuando el entrevistador considera que va acercándose


al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.

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5. Etapa evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación
el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.

6. Verificación de datos y referencias. Los especialistas para responderse


algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las
referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo
con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes
resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también
ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores,
pueden no ser totalmente objetivos.

7. Examen médico

El examen de salud, considerado como punto crítico en el proceso, puede ser


definido como una prueba de selección, en la cual se pone de manifiesto las
características físicas del individuo que son decisivas para su adaptación.

Recordemos que este último concepto implica la correspondencia entre el


estado fisiológico de una persona y las necesidades impuestas por la
naturaleza del trabajo que deberá ejercer.

8. Resultados y retroalimentación.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal


contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente.

I.2.3. La contratación del personal.

La contratación es el resultado final del proceso de selección se traduce en el


nuevo personal contratado. De tal suerte que si los elementos anteriores a la
selección se consideran cuidadosamente y los pasos de la selección se
llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

Página 14
También por otro lado, es importante comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados.

El contrato de trabajo

Articulo 6 O.G.T de Guinea Ecuatorial15: 1. El contrato de trabajo es un


acuerdo en virtud del cual una persona natural conviene en prestar sus
servicios a otra, natural o jurídica, mediante el pago de una remuneración.

2.- se presumirá existencia de un contrato de trabajo entre quien lo presta un


servicios y quien lo recibe, mientras no se demuestre lo contrario.

Tipos de contratos

Artículo 7 el O.G.T de Guinea Ecuatorial.- del Ordenamiento General de


Trabajo: modalidades del contrato de trabajo en G.E.

1. Contrato de trabajo por tiempo determinado


2. Contrato de trabajo por obra determinado
3. Contrato de trabajo a jornal
4. Contrato de trabajo a comisión
5. Contrato de trabajo a destajo
6. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
7. Contrato de trabajo por periodo de prueba.

Según la OIT, los principios16 generales para la contratación equitativa de


recursos humanos.

La contratación debería efectuarse de manera que se respeten, protejan


y hagan realidad los derechos humanos internacionalmente reconocidos,
incluidos los enunciados en las normas internacionales del trabajo y, en
particular, el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, y la

15 ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento general de
trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de trabajo.
16
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.

Página 15
prevención y eliminación del trabajo forzoso, el trabajo infantil y la
discriminación en materia de empleo y ocupación.
La contratación debería responder a las necesidades establecidas del
mercado de trabajo, y no ser un medio para desplazar o reducir una
fuerza de trabajo existente, para menoscabar las normas de trabajo, los
salarios o las condiciones de trabajo, o para minar el trabajo decente.
Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación deberían
aplicarse a todos los trabajadores, reclutadores de mano de obra y
empleadores.
La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas que
promueven la eficiencia y la transparencia y la protección de los
trabajadores en el proceso, como el reconocimiento mutuo de las
competencias profesionales y las calificaciones.
La regulación del empleo y de las actividades de contratación debería
ser clara y transparente y hacerse cumplir de manera efectiva. Debería
destacarse la función de la inspección del trabajo y la utilización de
sistemas normalizados de registro, obtención de licencias o certificación.
Las autoridades competentes deberían adoptar medidas específicas
contra prácticas de contratación abusivas y fraudulentas, con inclusión
de aquellas que pudieran dar lugar a trabajo forzoso o a la trata de
personas.
La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las
leyes y reglamentos nacionales aplicables, los contratos de trabajo y los
convenios colectivos aplicables de los países de origen, de tránsito y de
destino, respetando los derechos humanos internacionalmente
reconocidos, incluidos los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y las normas internacionales del trabajo pertinentes. Estas leyes
y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.
No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes de
empleo ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de
una manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferible
mente a través de contratos escritos, de conformidad con las leyes y

Página 16
reglamentos nacionales, los contratos de trabajo y los convenios
colectivos aplicables.
El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación y de
trabajo debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita,
exhaustiva y exacta sobre sus derechos y las condiciones de su
contratación y empleo.
Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse dentro
de un país o de dejar un país. No se deberían confiscar, destruir o
retener los documentos de empresa ni los contratos de los trabajadores.
Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una relación de
trabajo y, en el caso de los trabajadores migrantes, de regresar a su
país. Los trabajadores migrantes no deberían necesitar la autorización
del empleador o del reclutador para cambiar de empleador.
Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición jurídica en
un Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible a mecanismos de
presentación de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de
conflictos en los casos de presunta violación de sus derechos en el
proceso de contratación, así como a acciones jurídicas y de reparación
eficaces y apropiadas en los casos en que se hayan producido abusos.

I.5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA CONTRATACIÓN DE RECURSOS


HUMANOS.
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
Ventajas Ventajas
 es más económico: principalmente evita gastos de  Trae sangre nueva y experiencia nueva a la
anuncios. organización.
 Es más rápido: evita las demoras frecuentes.  Renueva y enriquece los RH de la organización
 Presenta un índice mayor de validez y seguridad  Aprovecha las inversiones en capacitación y
 Es una fuente de motivación a nivel interno desarrollo de personal hechas por otras
 Desarrolla un espíritu de competencia entre el empresas o por los mismos candidatos.
personal
Desventajas
Desventajas
 Por lo general es más tardado que el
 Exige un potencial de desarrollo a los candidatos reclutamiento interno.
externos  Es más caro y exige inversiones y gastos
 Puede generar conflicto de intereses inmediatos en anuncios de periódicos, agencias
 Su uso continuo, limita las políticas y estrategias de colocación etc.
de los empleados de la organización.  Puede crear frustración al personal interno de la
 organización.
 Generalmente afecta a la política salarial de la
empresa.

Página 17
CAPÍTULO II. ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE
GUINEA ECUATORIAL (INSESO).

II.1.- MATERIALES O RECURSOS UTILIZADOS.

 Institución autónoma con personalidad publica propia el Instituto de


Seguridad Social INSESO
 El autor ha utilizado material de oficina apoyándose en las Tecnologías
de la Información y Comunicación (TICS) para presentar documentos en
Word, tablas en Excel y sacar a partir de ellas los gráficos necesarios.
 Otros recursos utilizados (Libros de textos, Libros digitalizados,
Computadora, Dispositivos USB, Bolígrafos, Etc.

II.2. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN UTILIZADOS.

Métodos científico (descriptivo)

Métodos de recogida de datos

1. Entrevista directa
2. Cuestionarios

Cuestionarios, revisión de fuentes bibliográficas internacionales; así como otras


técnicas en aras de diagnosticar los problemas a partir de criterios dado por, el
directivo del área de recursos humanos.

II.3. LOCALIZACIÓN Y BREVE RESEÑA HISTORIA DE INSESO.

Antes de iniciar nuestros comentarios sobre el análisis de la situación objeto de


nuestra investigación, conviene un breve repaso de la historia misma de
empresa INSESO, y su estructura orgánica y funcional.

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II.3.1. Localización.

El Instituto de Seguridad Social (INSESO) se encuentra ubicada su sede


central en Malabo, Avenida de la independencia de esta Ciudad Capital
concretamente en la Isla de Bioko.

II.3.2. Síntesis histórica del INSESO17.

Previo a la creación de la denominada hoy INSESO Instituto de Seguridad


Social del país en General y particularmente en la Isla de Bioko, estaba a cargo
de la denominada La Caja Colonial de Seguros en anagrama (CCS) eso en
1947 por ordenanza del Gobierno General de la Colonia. Como fines
fundamentales, entre otros, los siguientes: preparación, propuesta y
modificación de las tarifas para los seguros de indemnizaciones por accidentes
de trabajo y enfermedades que produzcan muerte o incapacidad permanente,
del disfrute del derecho al pago de pasajes familiares y de los premios de
jubilación; la administración o inversión con la obligada formación de reservas
de su capital, gestión de los fondos especiales de garantía; estudio, difusión y
publicación de cuanto pueda disminuir el riesgo de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

Más tarde, y con la sustitución de Estatuto Colonial de Guinea Ecuatorial, por la


de Provincia Española del Golfo de Guinea, se cambia la denominación de
Caja Colonial de Seguros por la de Caja de Seguros Sociales de Guinea
Ecuatorial, en anagrama “SESOGUI”. Su régimen administrativo se basaba en
dos grupos.

Por un lado estaba el grupo “A”, los Seguros o prestaciones los beneficiarios
eran los trabajadores europeos, cubrían las siguientes protecciones (accidente
de trabajo y enfermedades profesionales, pasajes familiares, premios de
jubilación, plus de cargas familiares y subsidio de disfunción) y por otro lado
estaba el grupo “B” de Seguros o Prestaciones que beneficiaba a los
trabajadores indígenas y de origen Africano no emancipados cuyas

17
JUAN EYENE NGUEMA MAYE guía del INSESO (segunda edición corregida y aumentada en
2008 Malabo)

Página 19
protecciones fueron las siguientes (seguro de garantía salarial, accidente de
trabajo y subsidio de difusión).

Con el paso del tiempo en 1972, la entidad sufrió otro cambio de


denominación. En efecto, la denominación de Caja de Seguros Sociales de
Guinea Ecuatorial, “SOSEGUI”, es sustituida por la de Instituto de Seguridad
Social de Guinea Ecuatorial, en anagrama “INSESO”. Con el objetivo de llevar
los ecuatoguineanos a la cobertura de su Seguridad Social.

II.3.3.- su perfil.- hoy en día el Instituto de Seguridad Social “INSESO”, es un


organismo técnico y especializado de Derecho Público, con autonomía
económica y administrativa, encargado de la Gestión, Organización,
Administración y desarrollo de los sistemas o Regímenes de Seguridad Social
para el bienestar económico y social de Guinea Ecuatorial.

II.4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE INSESO.


2.4.1.ORGANIGRAMA

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

CONSEJERO DIRECTIVO

GABINETE DEL
DELEGADO DELEGADO
ASESORIA JURIDICA
NACIONAL
CONSEJERIA

SECRETARIO
GENERAL

SERV. DE SERV. CONT.


SERV. INSP.
ADMON. CONTR. GRAL DE
SERVICIOS SERVISIOS INTERV ESTUDIO GRAL. Y
GRAL. EXT Y AFIL Y ATEN.
TECNICOS MEDICOS GENERAL DOC. Y AUDIT.
SEGRO AL
ESTADO INTERNA ASEGURAD
LAB
O

FIGURA 5.- organigrama funcional de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO

Página 20
De acuerdo con la configuración del organigrama anterior, se ha observado que
la entidad INSESO se estructura de las siguientes partes18:

 Un Consejo de Administración.- es el máximo órgano colectivo y


representativo del INSESO. Ejerce la función consultiva, de control y
vigilancia y la potestad deliberante o decisoria de la Gestión del
INSESO. Está constituida por ONCE (11) miembros, es decir, Un
presidente y un Vicepresidente, Tres representantes de los trabajadores
del Sector público, Tres Representantes de los empresarios y Tres
representantes de los trabajadores del Sector Privado.

 Consejero Directivo.- es el órgano de gobierno y administración del


INSESO y de él depende de las funciones ejecutivas y reglamentarias
del Instituto. Su función principal, es supervisar y controlar la aplicación
de los acuerdos del Consejo de Administración, así como proponer
cuentas medidas estime necesarias para el mejor cumplimiento de los
fines del Instituto de Seguridad Social.

 Director Nacional.- de él se encarga de Planificar, dirigir, controlar e


inspeccionar las actividades que desarrolla el Instituto de Seguridad
Social para el cumplimiento de los fines.

 Asesoría Jurídica.- desempeña la función de orientar, asesorar y


representar a la Institución en los asuntos jurídicos y todas las demás
actividades que afectan al área jurídica del Instituto.

 Secretaria General.- de él depende de los servicios de Asistencia


técnica y Administrativa a los miembros del Consejero de
Administración y la Comisión Ejecutiva, Gestionar las tareas de
información, relaciones públicas, comunicación interinstitucional,
formación calidad, red de centros y régimen interior, registro general,
investigación y documentación en coordinación con los demás servicios
del INSESO.

18
Manual de descripción de las funciones internas del Instituto de Seguridad social de Guinea Ecuatorial
INSESO
Página 21
 Sección de Recursos Humanos.- se encarga de las cuestiones
relacionadas con la Gestión de los Recursos Humanos de la Institución.

 Administración General.- se ocupa de velar por el estado General del


patrimonio de la Institución.

 Sección de Contabilidad General.- se encarga de Gestionar la


contabilidad general de la Institución. Su función principal, es
elaboración de los estados financieros (balances, estado de resultados,
estado de origen y aplicación de fondos).

 Servicios Técnicos.- de él se ocupa de Gestionar y garantizar las


prestaciones Sociales que otorga el Régimen de Seguridad Social a sus
asegurados. Su función principal es elaborar propuestas y medidas de
política de Seguridad Social necesarias.

 Servicio de Control General de Afiliación.- se ocupa de la Gestión y


afiliación de personas e inscripción de empresas a la Seguridad Social.
Sus funciones primordiales son emitir informes sobre afiliaciones y
validar los carnets de asegurados.

 Servicios Médicos.- se ocupa de coordinar y supervisar la actividad de


inspección Médica que se desarrolla en el servicio.

 Inspección General.- se encarga de las cuestiones relacionadas de


asegurar el control de las actividades de la institución.

Tras haber comentado detalladamente la estructura de orgánica funcional de la


Entidad Instituto Nacional de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO,
así como la distribución por categorías y escalas de su plantilla operativa, a
continuación se pasara a centrarse el análisis en los aspectos relevantes
relacionados con la Administración de Recursos Humanos de la Entidad en
cuestión.

Página 22
II.5. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO DE
SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA ECUATORIAL (INSESO)

II.5.1 Planificación de las necesidades

La dinámica seguida en cuanto a la planificación de las necesidades de


personal de INSESO, depende de sus servicios, secciones y por unidades etc.,
de ahí que las necesidades parten de estos servicios y las elevan a la junta
rectora para luego ser estudiados (la planificación de las necesidades); en esta
planificación de las necesidades se tendrían en cuenta según la urgencia o no
de la plaza o plazas a cubrir;

II.5.2.EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN


DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA ECUATORIAL.
(INSESO).

PLANIFICACIÓN SEGÚN
LAS NECESIDADES DE LOS SERVICIOS
POR URGENCIAS O NO.

NECESIDAD POR URGENCIAS NECESIDAD A LARGO PLAZO

NECES. DE RECLUTAR

RECLUTAMIENTO

INTERNO EXTERNO

MÉTODO EMPLEADO MÉTODO EMPLEADO


1. Formación interna: 1. Concurso u oposición
mérito de los 2. Formación
funcionarios.
2. Selección por mejores
expedientes.

INDIVIDUO CONTRATADO

Figura 6.- el proceso de reclutamiento, selección y contratación de INSESO

Página 23
II.5.2.1 Desarrollo del proceso de reclutamiento del personal de INSESO

II.5.2.1.1 Alternativas de reclutamiento

Por lo que, si la necesidad requiere una formación a largo plazo especialmente


como (médicos especialistas, Dues o auxiliares de enfermería, farmacia o
laboratorio) puesto que INSESO opta en publicar las vacancias. Por otro lado,
si la necesidad o necesidades son urgentes, INSESO puede contratar a los que
reúnen los requisitos que han exigido obviando así la oposición.

II.5.2.1.2 Medios y fuentes de reclutamiento

Según la urgencia de las necesidades INSESO decide hacerlo mediante


medios y fuentes externas

Medios de reclutamiento

 Radio.
 Televisión.

Para un concurso-oposición determinando el plazo de recepción de los


expedientes, posteriormente se escoge los que reúnen las condiciones
óptimas que exige la convocatoria.

II.5.2.1.3 requisición de los solicitantes o candidatos para la oposición

1. Ser de nacionalidad ecuatoguineana.


2. Certificado médico acreditativo de no padecer enfermedad infectocontagiosa ni
defecto físico que impida el ejercicio de la función.
3. Carecer de antecedentes penales.
4. Certificado de buena conducta expedido por la autoridad competente
5. Edad máximo de 40 años y mínimo de 18 años para todos los cuerpos.
6. Solicitud dirigida al Excmo. Sr. Presidente del consejo de Administración del
Instituto.

II.5.2.2. desarrollo del proceso de selección del personal de INSESO

Recepción preliminar de solicitudes

Una vez escogido los que reúnen las condiciones óptimas que exige la
convocatoria, INSESO convoca a los mejores candidatos seleccionados.

Página 24
Pruebas de idoneidad

Los mejores seleccionados pasan a concurrir mediante unas pruebas


(escritas) de oposición o concurso de méritos, los que superan las pruebas
pasan a un curso de formación según el programa de la entidad (formación
nivel externa), especificando el número y lugar de las plazas vacantes,
finalmente tras la presentación de instancias el tribunal publica en el tablón de
anuncios de INSESO, la lista de los aspirantes admitidos y excluidos
expresando la causa para los estos últimos con quince días, y de alteración de
la fecha, lugar y hora del comienzo de las pruebas; o bien por formación
interna, es decir, escoger por méritos de los funcionarios del área a postular por
la formación.

II.5.2.3. desarrollo del proceso de contratación de personal del INSESO

II.5.2.3.1. Aspecto teórico

La contratación en el campo de la administración pública, toma el carácter de


una designación, por cuanto es la administración del Estado la que fija las
condiciones preexistentes, no existiendo la posibilidad de pactar las
condiciones de la contratación; lo cual no sucede en el campo privado, en
donde ambas partes están en igualdad de derecho, y pactan libremente las
condiciones en que se prestará servicio. Por tanto, podemos definir la
contratación como el vínculo jurídico que une a un empleado con el empleador,
en donde éste se compromete a prestar determinados servicios y aquél a
remunerarlo19.

Para ejecutar la contratación de personal, a Contrata y a honorarios, se debe


tener presente el marco legal y el tipo de contrato, lo que se señala más
adelante.

El proceso de contratación en el Instituto de Seguridad Social de Guinea


Ecuatorial INSESO, se encuentra regulado por diferentes leyes, como se
indicará en el punto siguiente, por lo que, los que superan las pruebas
oposición o concurso y de formación de méritos de los funcionarios del área

William B.Wether, Jr./Keith Davis. Administración de Personal y Recursos


19

Humanos, sc., Tercera Edición, Pág. 124.


Página 25
según el programa de la entidad lo más conveniente es que son los
contratados o contratado por la Institución de Seguridad Social.

La provisión de cargos se efectúa mediante nombramientos o ascensos, con


excepción de los cargos de exclusiva confianza del Presidente de la República.

II.7. RESULTADOS, ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS.

Forma por la cual se enteró del trabajo

familiar 11%

amigo 7%

anuncio 44%

autocandidatura 38%

Teniendo, en consideración los antecedentes mencionados sobre el proceso de


reclutamiento, y después de realizar un análisis de las encuestas realizadas a
especialistas en recursos humanos, así como los antecedentes obtenidos de
las encuestas efectuadas a los empleados seleccionados que forman parte de
la muestra requerida para este estudio, se puede concluir que el 50 % de los
encuestados (ver gráfico N°1) a los cuales se les consultó sobre cómo se
enteraron del trabajo, contestaron que fue por los anuncios por de medios,
mientras otros lo hicieron por autocandidatura (haciendo llegar el currículo
vitae a empresa, sin esperar a que publiquen una oferta laboral)para que
trabaje en el INSESO.

Página 26
Rindió algún tipo de Test de medición de aptitudes

30%

si no
70%

En razón con estos antecedentes y al analizar las encuestas en la cual se


observa que el 70 % de los encuestados al ser consultados si había rendido
algún tipo de Test. Responde que NO (ver gráfico N°2).

realizó una entrevista de selección del personal


Si No

45%

55%

Página 27
Realizó alguna prueba de medición de conocimiento del
puesto de trabajo

no 51%

si 49%

Como se puede observar en la gráfica es casi requisito indispensable realizar


una prueba de medición de conocimientos para poder entrar a trabajar en el
Instituto de Seguridad Social (INSESO).

Tipos de pruebas

no realizados 4%

teoria-práctica 55%

13% teoria
práctica
práctica
teoria 28% teoria-práctica
no realizados

La mayoría de tipos de prueba que se aplica tanto la teoría como la práctica.


Muchos contestaron por teoría-práctica, son factores que uno tiene que superar
para que lo consideren apto para el trabajo, por lo que es recomendable hablar
mucho al respecto.

Página 28
Tipología de contrato que utiliza la entidad para su
personal

Contr periodo de pruebas. 18%

Contr tiemp indeter o indefinido. 70%

Contrato a destajo 0%

Contrato a comisión 2%

Contrato a jornal 0%

Contr obra determinada 0%

Contr tiemp determinado 10%

Como se puede visualizar en la gráfica es casi y absoluto entender que el


Instituto de Seguridad Nacional INSESO emplea tres tipos de contratos para su
personal, de modo que, entre ellos el contrato de trabajo de tipo indefinido es el
que más se utiliza en la entidad seguido de tipo por periodo de prácticas y por
tiempo determinado y mientras que el contrato a comisión no es utilizado según
la naturaleza de su utilización.

Página 29
CONCLUSIONES:

1. En el marco del presente estudio, que el Instituto de Seguridad Social


de Guinea Ecuatorial (INSESO) cuenta con una estructura organizativa
bien sólida que le puede permitir alcanzar los objetivos propuestos por la
misma.
2. Se ha podido comprobar que la entidad Instituto de Seguridad Social de
Guinea Ecuatorial (INSESO) cumplen un rol fundamental, puesto que
con su aporte ya sea tanto por diferentes servicios que presta como el
acceso a dichos servicios, constituyen un eslabón determinante en el
desempeño de la actividad de seguridad social y la generación de
empleo.
3. Se ha comprobado que, el Instituto de Seguridad Social de Guinea
Ecuatorial (INSESO) al ser una entidad con personalidad jurídica propia
y su actuación, desde luego vigilada por el Gobierno, de tal modo que,
su proceso del ingreso en la plantilla se realiza básicamente mediante,
concurso u oposición o méritos y formación según su estatuto interno del
personal (sección tercera. Del Art. 14 a art. 18 del ingreso en la plantilla)
4. También se ha comprobado que en cuanto a la requisición de
solicitudes, el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO) restringe a un grupo de candidatos por razones de
nacionalidad ver la figura II.5.2. (el primer requisito pag30) requisitos
generales para ser admitido a oposición u concurso.
5. En cuanto al proceso de reclutamiento y selección de personal del
Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO) funciona
mínimamente de forma eficiente; si tenemos en cuenta que no satisface
externamente al mercado de empleo en cuanto a la publicación de las
necesidades por todos los medios y fuentes de reclutamiento y selección
6. Con estos argumentos, queda comprobada que en la segunda hipótesis
que INSESO no cumple con los requerimientos internacionales sobre el
reclutamiento y la selección del personal

Página 30
RECOMENDACIONES

Página 31
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

1. ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del


ordenamiento general de trabajo- Título II artículo 6. formalización y
efectos del contrato de trabajo.
2. Estatuto orgánico de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
INSESO.
3. GUIA del INSESO (segunda edición 2008)
4. www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales
y directrices para la contratación equitativa.
5. Balcells, J. Identificación del potencial. Aplicaciones en la empresa:
Caixa d’Estalvis de Terrassa.
6. CARELLI, Antonio, Selección de personal: una abordage empírica, Tesis
Doctoral, Instituto de Psicología, São Paulo, Universidad de São Paulo,
1972.
1. Blanco, C. Cómo seleccionar nuestro personal. Ed. Limusa. Méjico.
Anastasi, Anne, Testes psicológicos, São Paulo, EPU, 1977. 1998.
2. Argyris, Chris, A integración de individuo a la organización , São Paulo,
Atlas, 1975.
1. Burack, E.S. Planificación y aplicaciones creativas de recursos
humanos. Una orientación estratégica. Ediciones Díaz de Santos.
Madrid. 1990.
2. Cardona Herrero, S. Entrevistas de selección de personal. Días de
Santos. Madrid. 1991.
3. Cox, A. Planificación de plantillas de personal en la empresa. Ibérico-
Europea de Ediciones-Aedipe. Madrid. 2006.
4. Chiavenato, I. Administración de recursos humanos. Ed. McGraw-Hill.
Méjico. 1988.
5. Chiavenato, I. Gestión del talento humano. Mc Graw Hill. Bogotá. 2002.
6. Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill.
México. 1992.
7. Davis, K.; Werther, W. Administración de personal y recursos humanos.
Ed. Mcgraw-Hill. México. 1995.
8. Guion, R. Tests para selección de personal. Ediciones Rialp. Madrid.

Página 32
9. Jericó, P. Gestión del talento. Ed. Prentice Hall. 2000.
10. MEPSA. Tests y baterías en selección profesional. Relación alfabética
de tests. Madrid, 1988.
11. Puchol. L. Dirección y gestión de recursos humanos. Díaz de Santos.
Madrid. 1997.
12. Saavedra, I. Planificación y selección de personal. Pirámide. Madrid.

Paseo por internet. Páginas web

13. http://www.monografias.com/trabajos14/planeacion-personal/planeacion-
personal.shtml.
14. http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html
15. http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/5097
62.html.
16. http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_r
evista=170&id_seccion=2927&id_ejemplar=5224&id_articulo=51566
17. http://www.mitecnologico.com/Main/ProcesoPlaneacionRecursosHuman
os.
18. http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html
19. http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.sht
ml.
20. http://sistemas.indecopi.gob.pe/SRSP/
21. http://www.wikilearning.com/curso_gratis/tecnicas_de_insercion_laboral-
seleccion_de_personal/16178-3

Página 33
ANEXOS

ENCUESTAS REALIZADAS A LOS JEFES Y RESPONSABLES DE


RECURSOS HUMANOS.

Encuestas realizadas a los jefes y responsables de recursos humanos


consisten en las siguientes preguntas.

A jefe de unidad de dirección y gestión de RR.HH


1. ¿Cuál departamento es el responsable de la gestión de talento humano?
2. ¿Cuáles técnicas utiliza el departamento de recursos humanos en la
gestión de talento humano?
3. Señale cuáles son las responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
4. ¿Previo antes de llegar a conocer las vacancias disponibles en la
entidad, la unidad de gestión de recursos humanos suele tener en
cuenta la planificación de recursos humanos?
5. ¿Qué fuentes de reclutamiento acude la entidad para la contratación?
6. ¿Señale tipos de pruebas de medición de conocimientos de los
candidatos utiliza la entidad?
7. Identifique los tipos de contratos que utiliza la entidad
8. ¿Qué medios utiliza en el área de selección para la búsqueda directa de
candidatos?
9. ¿Señale cuáles fuentes de reclutamiento utiliza para atraer candidatos?
10. ¿Durante el proceso de selección se tiene en cuenta los siguientes
aspectos?

A responsable de recursos humanos


11. En cuanto a la planificación de las necesidades del personal, ¿cómo se
lleva a cabo?
12. Tras decidir publicar o no las ofertas de empleo por los medios y
servicios (anuncios en prensas radio y televisión, oficina de empleo) ¿el
proceso a contratar en que técnicas se basa?

Página 34
ANEXO Nº 1

DE: ENCUESTA A JEFE DE UNIDAD DE DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE


RR.HH

A: PRÁCTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

1. ¿Cuál departamento es el responsable de la gestión de talento humano?


Respuesta: Departamento de recursos humanos.

2. ¿Cuáles técnicas utiliza el departamento de recursos humanos en la


gestión de talento humano?
Respuesta: Contratación.

3. Señale cuáles son las responsabilidades del departamento de recursos


humanos.
Respuesta: Representar a los empleados.

4. ¿Previo antes de llegar a conocer las vacancias disponibles en la entidad, la


unidad de gestión de recursos humanos suele tener en cuenta la
planificación de recursos humanos?
Respuesta: Generalmente.

5. ¿Qué fuentes de reclutamiento acude la entidad para la contratación?


Respuesta: Radio y televisión

6. ¿Señale tipos de pruebas de medición de conocimientos de los candidatos


utiliza la entidad?
Respuesta: Prácticas.

7. Tipos de contratos que utiliza la entidad


Respuesta: 1. Contrato por tiempo determinado y contrato por periodo de
pruebas.

8. ¿Qué medios utiliza en el área de selección para la búsqueda directa de


candidatos?
Respuesta: La radio y la televisión.

9. ¿Señale cuáles fuentes de reclutamiento utiliza para atraer candidatos?


Respuesta: agencias de empleo privado y anuncios en los periódicos y
revistas.

10. ¿Durante el proceso de selección se tiene en cuenta los siguientes


aspectos de Recepcion preliminar de solicitudes, Pruebas de idoneidad,
Entrevistas de selección, Verificación de datos y Contratación?
Respuesta: A veces.

Página 35
ANEXO Nº 2

DE: ENCUESTA A RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS

A: PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACION DE RRHH.

En cuanto a la planificación de las necesidades del personal, ¿cómo se lleva a


cabo?
Respuesta: la dinámica seguida en cuanto a las necesidades, INSESO, se
divide en servicios y estos a su vez por servicios y por unidades etc., las
necesidades parten de estos servicios y las elevan para luego ser estudiados;
estas necesidades se tendrían en cuenta según la urgencia o no de la plaza o
plazas a cubrir.
Si la necesidad planteada (de personal) es para cubrir plazas que requieren
una formación a largo plazo, como podrán ser médicos especialistas, Dues o
auxiliares de enfermería, farmacia o laboratorio, INSESO puede optar publicar
un concurso- oposición, los que creen con cualidades para optar, depositarían
sus expedientes hasta el plazo dado, después el proceso suele ser, revisar
todas y cada uno de los expedientes, se escoge los que reúnen las condiciones
óptimas que exige las convocatoria; en este punto puede que haya dos salidas,
la Institución puede contratar a los que reúnen los requisitos que han exigido
obviando así la oposición, y por otro lado, si no existe la urgencia expuesta, se
convocaría a los candidatos seleccionados y hacerles concurrir a esta
oposición, los que aprueben puede pasar al curso de formación tal como lo
tiene programado la institución.
O bien optar por promoción interna, es decir, escoger por mérito de los
funcionarios del área a postular por la formación.

Tras decidir publicar o no las ofertas de empleo por los medios y servicios
(anuncios en prensas radio y televisión, oficina de empleo) ¿el proceso a
contratar en que técnicas se basa?
Respuesta: 1. Puede optar por concurso-oposición, para luego contratar a los
que aprueben, 2. Después de concurrir a unos exámenes, los que aprueben,
pasan a un curso de formación para luego contratar a los que obtengan mayor
calificación.

Página 36
ENCUESTAS REALIZADAS A LOS EMPLEADOS.
Encuestas realizadas a los empleados consisten en las siguientes preguntas.

1. ¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una


persona?
2. ¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?
3. ¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?
4. ¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de
trabajo?
5. ¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?

ANEXO Nº 3

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 1
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

Página 37
ANEXO Nº 4

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 2
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?

Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

ANEXO Nº 5

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 3
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?

Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

Página 38
ANEXO Nº 6

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 4
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:

¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de


postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

ANEXO Nº 7

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 5
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

Página 39
ANEXO Nº 8

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 6

¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una


persona?
Respuesta:

¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de


postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

ANEXO Nº 9

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 7

¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una


persona?
Respuesta:

¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de


postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

Página 40
ANEXO Nº 10

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 8

¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una


persona?
Respuesta:

¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de


postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:
ANEXO Nº 11

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 9

¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una


persona?
Respuesta:

¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de


postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

Página 41
ANEXO Nº 12

ENCUESTA A EMPLEADO Nº 10

¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una


persona?
Respuesta:

¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de


postularse?
Respuesta:

¿Le realizaron algún tipo de entrevista de selección?


Respuesta:

¿Le realizaron alguna prueba de medición de conocimientos del puesto de


trabajo?
Respuesta:

¿Identifique cuál de las siguientes tipos de prueba realizó usted?


Respuesta:

Página 42