You are on page 1of 8

JURNAL ILMU PENGETAHUAN VOL. 3. NO.

2 FEBRUARI 2018
DAN TEKNOLOGI KOMPUTER E-ISSN: 2527-4864

PEMBERIAN REWARD BERDASARKAN PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN DENGAN METODE AHP PADA
PT. ANUGERAH PROTECINDO
Rizky Multi Amalia1, Dwi Yuni Utami2

1 Program Studi Sistem Informasi
STMIK Nusa Mandiri Jakarta
www.nusamandiri.ac.id
Email : rizky.amalia22@gmail.com

2Program Studi Sistem Informasi
STMIK Nusa Mandiri Sukabumi
www.nusamandiri.ac.id
Email : dwi.dyu@nusamandiri.ac.id

AbstractEmployee performance appraisal PT. penilaian sehingga belum diketahui kriteria mana
Anugerah Protecindo aims to motivate individual yang paling mempengaruhi kinerja karyawan.
employees and as a determinant in the provision of Penentuan karyawan terbaik dilakukan tidak
employee rewards but has not been optimal due to hanya dengan cara penunjukan langsung oleh
the tendency of centralized performance appraisal pimpinan atau manajer, akan tetapi sebuah
that causes the assessment to be not objective and perusahaan harus melakukan penilaian kinerja
there has been no weighting on the assessment yang telah dilakukan oleh karyawannya dalam
criteria so it is not known which criteria that most jangka waktu tertentu, dan tentunya akan ada
affect employee performance. The purpose of this sebuah reward atas keberhasilan yang telah
research is to get the weight of employee dicapai oleh karyawannya”. Tujuan penelitian ini
performance criteria based on competence by using adalah untuk mendapatkan bobot kriteria kinerja
Analytical Hierarchy Process (AHP) method. karyawan berdasarkan kompetensi dengan
Assessment using 4 (four) criteria weight that is menggunakan metode Analytical Hierarchy
motivation, competence, skill and attitude. Process (AHP). Penilaian menggunakan 4 (empat)
Employee reward system is determined by using bobot kriteria yaitu motivasi, kompetensi,
profit sharing method based on the percentage keterampilan dan sikap. Sistem pemberian reward
increase in performance appraisal achieved by each karyawan ditentukan dengan menggunakan
employee. Percentage increase in the performance metode pembagian laba berdasarkan prosentase
appraisal of the established standard will be kenaikan penilaian kinerja yang dicapai oleh
compared with the total percentage increase in masing-masing karyawan. Prosentase kenaikan
performance appraisal of all employees. So that will penilaian kinerja dari standar yang ditetapkan
get a final value that will be multiplied by the funds akan dibandingkan dengan total prosentase
allocated for rewards. The results obtained show kenaikan penilaian kinerja seluruh karyawan.
the higher the assessment of employee Sehingga akan didapatkan sebuah nilai akhir yang
performance, then employees will get a larger akan dikalikan dengan dana yang dialokasikan
reward. untuk reward. Hasil perhitungan yang diperoleh
menunjukkan semakin tinggi penilaian kinerja
Keywords: analytical hierarchy process, giving karyawan, maka karyawan akan memperoleh
reward reward yang semakin besar.

IntisariPenilaian kinerja karyawan PT. Kata Kunci: analytical hierarchy process (ahp),
Anugerah Protecindo bertujuan untuk memotivasi pemberian reward
individu karyawan dan sebagai penentu dalam
pemberian reward karyawan namun selama ini PENDAHULUAN
belum optimal dikarenakan adanya kecendrungan
terpusat pada penilaian kinerja yang PT. Anugerah Protecindo merupakan
menyebabkan penilaian menjadi tidak objektif bidang usaha yang bergerak dibidang jasa
serta belum ada pembobotan pada kriteria otomotif. Sebagai perusahaan jasa yang turut

181
VOL. 3. NO. 2 FEBRUARI 2018 JURNAL ILMU PENGETAHUAN
E-ISSN: 2527-4864 DAN TEKNOLOGI KOMPUTER

berkompetisi dalam persaingan pasar global, PT. membandingkan secara berpasangan setiap
Anugerah Protecindo menekankan pada kualitas kriteria yang dimiliki oleh suatu permasalahan
produk, kualitas pelayanan, kualitas waktu dan sehingga didapat suatu bobot nilai dari
kualitas estetika. Dengan keadaan yang semakin kepentingan tiap kriteria-kriteria yang ada.”
kompetitif menyebabkan PT. Anugerah Penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan
Protecindo perlu melakukan perubahan besar membandingkan beberapa kriteria dapat
dalam persaingan produksi dan pengelolaan SDM. menggunakan metode Analytical Hierarchy
Pengelolaan SDM yang memadai diharapkan Process (AHP). Menggunakan metode AHP akan
dapat turut bersaing dengan perusahaan lain yang menguraikan masalah multi kriteria yang
sejenis. Menurut Saefudin & Wahyuningsih (2014) kompleks menjadi suatu hirarki. Dengan hirarki,
“Suatu organisasi atau instansi tidak terlepas dari suatu masalah yang kompleks dapat diuraikan ke
peranan sumber daya manusia (SDM) yang dalam kelompok-kelompoknya yang kemudian
bekerja di dalamnya. Kualitas sumber daya diatur menjadi suatu bentuk hirarki sehingga
manusia merupakan salah satu faktor yang permasalahan akan tampak lebih terstruktur dan
diperlukan untuk meningkatkan produktivitas sistematis.
kinerja suatu instansi. Oleh karena itu, suatu Menurut Rivai (2009:549) mengemukakan,
organisasi atau instansi perlu melakukan “Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
penilaian atas kinerja para karyawannya. Salah formal dan terstruktur yang digunakan untuk
satunya, penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
(PNS) yang disebut DP3 (Daftar Penilaian yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan
Pelaksanaan Pekerjaan). DP3 dilakukan satu hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.
tahun sekali pada bulan Desember yang dibuat Tujuan penelitian ini adalah untuk
oleh pejabat penilai.” mendapatkan bobot kriteria kinerja karyawan
Saat ini sistem penentuan karyawan pada berdasarkan kompetensi dengan menggunakan
beberapa perusahaan masih bersifat subjektif metode Analytical Hierarchy Process (AHP).
(Pratiwi, 2014) atau berdasarkan pada pendapat Penilaian menggunakan 4 (empat) bobot kriteria
pribadi penilai yang biasanya adalah manajer atau yaitu motivasi, kompetensi, keterampilan dan
pimpinan pengambil keputusan di perusahaan sikap. Sistem pemberian reward karyawan
tersebut.” Pada PT X sistem penilaian kinerja ditentukan dengan menggunakan metode
masih tergolong adanya penilaian yang subyektif pembagian laba berdasarkan prosentase kenaikan
(Utomo, 2015) dikarenakan yang menilai penilaian kinerja yang dicapai oleh masing-masing
karyawan hanya satu orang sehingga penilaian karyawan
tersebut kurang objektif. Penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan PT. Anugerah BAHAN DAN METODE
Protecindo saat ini belum dilakukan secara
objektif sesuai dengan kinerja masing-masing Penelitian ini dilakukan dalam tiga tahap yaitu :
karyawan. Kecenderungan penilaian pada PT. 1. Studi Lapangan
Anugerah Protecindo menghasilkan penilaian a. Observasi
yang subjektif sehingga penilaian kinerja Penulis melakukan pengamatan secara
karyawan kurang objektif karena penilaian kinerja langsung kegiatan yang ada di PT. Anugerah
karyawan dilakukan oleh manajer perusahaan. Protecindo untuk memperoleh informasi yang
Menurut Seprini dan Arimal Hadi (2014:104) dibutuhkan dalam penelitian. Observasi
dalam Rivai dkk (2009:557) “... Beberapa penilai dilakukan untuk mencatat hal-hal, perilaku,
tidak suka menempatkan karyawan ke posisi pertumbuhan, dan sebagainya.
ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai b. Angket / Kuesioner
sangat positif atau sangat negatif ...” Kuesioner akan disebar kepada seluruh
Kecenderungan terpusat terkadang menempatkan responden yaitu karyawan PT. Anugerah
karyawan ke posisi ekstrim dalam arti tidak ada Protecindo. Data yang diperoleh akan diolah
karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat sebagai data primer dalam penelitian ini.
negatif, dengan mengambil jalan tengah Dalam hal pengisian kuesioner pembobotan
memberikan nilai yang merata bagi para ini, dilakukan dengan perbandingan
karyawan. Oleh karena itu dilakukan pembobotan berpasangan yaitu membandingkan kriteria
kriteria penilaian kinerja karyawan untuk penilaian disebelah kiri dengan kriteria
mengetahui komponen penilaian mana yang lebih penilaian di sebelah kanan.
penting atau sebaliknya. c. Wawancara
Menurut Yuliani (2013:106) “Selain itu Wawancara dilakukan dengan mengajukan
metode AHP memiliki kelebihan dalam pertanyaan kepada HRD Manager PT.
mengambil suatu keputusan dengan cara Anugerah Protecindo dan beberapa karyawan.

182
JURNAL ILMU PENGETAHUAN VOL. 3. NO. 2 FEBRUARI 2018
DAN TEKNOLOGI KOMPUTER E-ISSN: 2527-4864

2. Studi Pustaka 2. Membagi setiap nilai dari kolom dengan total
Pengumpulan data dengan cara membaca dan kolom yang bersangkutan untukmemperoleh
mengkaji buku-buku secara teoritis yang normalisasi matriks.; dan
berkaitan dengan penelitian yang dibahas. 3. Menjumlahkan nilai dari setiap baris dan
membagi dengan jumlah elemenuntuk
Populasi dan Sampel Penelitian mendapatkan nilai rata-rata.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Anugerah Protecindo yang telah bekerja kurun D. Consistency
waktu lebih dari 6 bulan. Menurut Sonatha & Azmi (2010) “Dalam
Pada penelitian ini, batas toleransi yang pembuatan keputusan, penting mengetahui
digunakan 5%, sehingga tinggat akurasi sebesar seberapa baik konsistensi yang ada karena kita
95%. Perhitungan sampel menggunakan rumus tidak menginginkan keputusan berdasarkan
Slovin dengan jumlah karyawan PT. Anugerah pertimbangan dengan konsistensi yang rendah.”
Protecindo sebanyak 135 karyawan, sebagai Untuk itu, beberapa hal yang dilakukan dalam
berikut : langkah ini :
1. Lakukan perkalian setiap nilai pada kolom
n = N/( 1+ N e² ) = 135/(1+135 x 0,05²) = pertama dengan prioritas relatif elemen
100,9345 ≈ 100. pertama, nilai pada kolom kedua dengan
prioritas relatif elemen kedua dan seterusnya.
Dengan demikian, jumlah sampel yang dibutuhkan 2. Jumlahkan setiap baris yang ada.
adalah 100 karyawan. 3. Hasil dari penjumlahan baris dibagi dengan
elemen prioritas relatif yang bersangkutan.
4. Jumlahkan hasil bagi dengan banyaknya
Metode Analisis Data elemen yang ada, kemudian hasilnya disebut λ
Ada beberapa dasar yang harus dipahami dalam maks.
menyelesaikan persoalan dengan menggunakan 5. Hitung Consistency Index (CI) dengan rumus
metode AHP, diantaranya :
A. Decompotition CI = (λmaks – n) / (n – 1) ………………………….. (1)
Mendefinisikan persoalan dengan cara
memecah persoalan yang utuh menjadi unsur- Dimana:
unsur. n = banyaknya elemen
6. Hitung Consistency Ratio (CR) dengan
B. Comparative Judgement rumus
Menurut Menurut Saefudin & Wahyuningsih CR = CI/RI ………………………………………………….(2)
(2014) “Langkah pertama dalam menentukan Dimana: CR = Consistency Ratio
prioritas elemen adalah membuat perbandingan CI = Consistency Index
berpasangan, yaitu membandingkan elemen RI = Random Consistency Index
secara berpasangan sesuai kriteria yang di
berikan dengan menggunakan bentuk matriks”. 7. Memeriksa konsistensi hierarki
Matriks perbandingan berpasangan diisi Jika nilainya lebih dari 10%, maka penilaian
menggunakan bilangan untuk membuat penilaian data judgement harus diperbaiki. Namun jika
tentang kepentingan relative dua elemen dan ratio konsistensi (CI/IR) kurang atau sama
dituliskan dalam bentuk matrik perbandingan dengan 0,1 maka hasil perhitungan dapat
berpasangan (pairwise comparison). dinyatakan benar.

C. Synthesis of Priority HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut Yuliani (2013) “Pada prinsip ini
menyajikan matriks pairwise comparision yang A. Decompotition
kemudian dicari eigen vektornya untuk Pada penelitian ini dikelompokkan menjadi
mendapatkan local priority.” Pertimbangan tiga bagian, yaitu tujuan, kriteria dan alternatif.
terhadap perbandingan berpasangan disintesis
untuk memperoleh keseluruhan memperoleh
global priority. Hal-hal yang dilakukan dalam
langkah ini adalah :
1. Menjumlahkan nilai dari setiap kolom pada
matriks;

183
VOL. 3. NO. 2 FEBRUARI 2018 JURNAL ILMU PENGETAHUAN
E-ISSN: 2527-4864 DAN TEKNOLOGI KOMPUTER

Kriteria yang digunakan dijelaskan pada tabel ditetapkan oleh
berikut ini : perusahaan
Tabel 1. Penjelasan Kriteria 5 Kualitas Kerja Tingkat kualitas kerja
karyawan terhadap hasil
No Kriteria Penjelasan
pekerjaan yang diberikan,
Menilai bagaimana totalitas dari pekerjaan
karyawan bekerja dengan karyawan
1 Motivasi komitmen dan 6 Inovasi Tingkat inovasi berkaitan
prioritasnya sebagai dengan proses
karyawan perusahaan penyelesaian pekerjaan
Menilai bagaimana dengan pengetahuan baru
pengetahuan yang dan perspektif kerja yang
2 Kompetensi dimiliki karyawan dalam optimal
bekerja dan memahami 7 Tanggung Tingkat tanggungjawab
pekerjaan yang dilakukan Jawab karyawan bersungguh-
Menilai bagaimana sungguh menyelesaikan
kemampuan karyawan pekerjaan, rasa memiliki
dalam mengelola untuk menekuni tugas-
3 Keterampilan pekerjaanya sehingga tugas yang dipercayakan
mendapatkan hasil sesuai kepada karyawan
dengan standar 8 Kerjasama Tingkat kerjasama
organisasi karyawan berkoordinasi
Menilai bagaimana kerja untuk penyelesaian
perilaku individu pekerjaan tertentu
karyawan masing- 9 Komunikasi Tingkat komunikasi dalam
4 Sikap
masing maupun perilaku penyampaian fikiran,
dengan rekan kerja dan emosional dan informasi
atasan kepada rekan kerja
Sumber : Amalia & Utami (2015) maupun atasan
10 Disiplin Tingkat displin yang
Alternatif yang digunakan dijelaskan pada tabel dimiliki karyawan
berikut ini : mengelola waktu dan
cermat dalam bekerja
Tabel 2. Penjelasan Alternatif 11 Ketaatan Tingkat ketaatan
karyawan kesadaran dan
No Alternatif Penjelasan kesediaan menaati
1 Prestasi Kerja Tingkat prestasi kerja peraturan perusahaan
karyawan dalam bekerja, 12 Kepemimpinan Tingkat kepemimpinan
kemauan atau kesiapan karyawan mempengaruhi
para karyawan untuk dan mengatur untuk
menyelesaikan pekerjaan mencapai tujuan bersama
2 Loyalitas Tingkat loyalitas karyawan Sumber : Amalia & Utami (2015)
terhadap instansi,
kesetiaan karyawan pada B. Comparative Judgement
pekerjaan Menentukan prioritas elemen dengan
3 Inisiatif Tingkat inisiatif dalam membuat matriks perbandingan pasangan untuk
penyelesaian pekerjaan mendapatkan penilaian tentang kepentingan
menuntut karyawan untuk relatif dua elemen. Kemudian dituliskan dalam
melakukan sesuatu yang bentuk matriks perbandingan berpasangan
berbeda setiap harinya (pairwise comparision). Angka-angka yang
untuk menghasilkan dimasukkan matriks perbandingan berpasangan
sesuatu yang lebih baik diperoleh dari kuesioner yang telah diisi oleh
4 Pengetahuan Tingkat pengetahuan responden. Penelitian ini menggunakan sampel
karyawan terhadap 100 responden yang merupakan karyawan PT.
pekerjaan, penguasaan Anugerah Protecindo Jakarta yang telah bekerja
informasi dan prisnsip kurun waktu lebih dari 6 bulan.
kerja yang telah

184
JURNAL ILMU PENGETAHUAN VOL. 3. NO. 2 FEBRUARI 2018
DAN TEKNOLOGI KOMPUTER E-ISSN: 2527-4864

Berikut adalah tabel perhitungan rata-rata Sikap 0.284 0.271 0.240 0.264
untuk masing-masing elemen kriteria utama : Sumber : Amalia & Utami (2015)
Tabel 3. Perbandingan Rata-Rata Kriteria
Utama
Kriteria Motivasi Kompetensi KeterampilanSikap Tabel 6. Vektor Eigen Kriteria Utama
Motivasi 1.000 1.144 0.958 0.850
Kompetensi 0.874 1.000 1.022 0.870 Kompeten Keterampil
Kriteria Motivasi Sikap Rata-Rata
si an
Keterampilan 1.085 0.957 1.000 1.062
Motivasi 0.242 0.269 0.244 0.225 0.245
Sikap 1.176 1.150 0.942 1.000
Kompetensi 0.211 0.235 0.261 0.230 0.234
Sumber : Amalia & Utami (2015)
Keterampilan 0.262 0.225 0.255 0.281 0.256
C. Synthesis of Priority Sikap 0.284 0.271 0.240 0.264 0.265
Setelah matriks perbandingan berpasangan, Vektor Eigen 1.000
selanjutnya dilakukan pencarian nilai rata-rata
Sumber : Amalia & Utami (2015)
(vektor eigen atau local priority). Proses tersebut
dapat dilakukan dalam langkah sebagai berikut :
1. Menjumlahkan nilai dari setiap kolom pada Dari tabel di atas terlihat bahwa :
a. Kriteria motivasi memiliki prioritas ketiga
matriks.
2. Membagi setiap nilai dari kolom dengan total dengan bobot 0,245.
b. Kriteria kompetensi memiliki prioritas
kolom yang berangkutan untuk memperoleh
terendah dengan bobot 0,234.
normalisasi matriks.
3. Menjumlahkan nilai dari setiap baris dan c. Kriteria keterampilan memiliki prioritas kedua
dengan bobot 0,256.
membagi dengan jumlah elemen untuk
d. Kriteria sikap memiliki prioritas tertinggi
mendapatkan nilai rata-rata.
dengan bobot 0,265.
Tabel 4. Penjumlahan Nilai Kolom Kriteria
Utama Jadi urutan kriteria untuk penetapan penilaian
kinerja karyawan adalah :
Motivas Kompeten Keterampila Sika 1. Sikap
Kriteria
i si n p
2. Keterampilan
0.85 3. Motivasi
Motivasi 1.000 1.144 0.958
0 4. Kompetensi
0.87
Kompetensi 0.874 1.000 1.022
0 D. Consistency
Keterampila 1.06 Pada tahap ini akan menentukan valid
1.085 0.957 1.000 tidaknya vektor eigen yang diperoleh dari proses
n 2
1.00 synthesis of priority yang telah dibuat pada proses
Sikap 1.176 1.150 0.942 sebelumnya.
0
3.78
Total 4.135 4.251 3.922 Level 1 Berdasarkan Kriteria Utama
2
Sumber : Amalia & Utami (2015) Berikut adalah langkah menghitung λ maksimum :
a. Mengkalikan matriks perbandingan
Selanjutnya menormalisasi matriks perbandingan berpasangan yang belum dinormalisasi dengan
berpasangan dengan cara membagi nilai-nilai vektor eigen
setiap sel dengan total nilai pada kolom yang
bersangkutan.

Tabel 5. Normalisasi Kriteria Utama

Kompeten Keterampila
Motivasi Sikap
Kriteria si n
Motivasi 0.242 0.269 0.244 0.225
Kompetensi 0.211 0.235 0.261 0.230

Keterampilan 0.262 0.225 0.255 0.281
b. Hasil perkaliannya di bagi dengan vector eigen

185
VOL. 3. NO. 2 FEBRUARI 2018 JURNAL ILMU PENGETAHUAN
E-ISSN: 2527-4864 DAN TEKNOLOGI KOMPUTER

Tabel 8. Skala Penilaian Kinerja Karyawan
Skala
Keterangan
Penilaian
1 Tidak Memuaskan
2 Perlu Perbaikan
3 Memenuhi Harapan
4 Melebihi Harapan
5 Luar Biasa
c. Bagi skalar hasil operasi penjumlahan tersebut
Sumber : Amalia & Utami (2015)
dengan banyaknya baris atau kolom. Hasil
akhir dijadikan sebagai nilai λ maksimum.
Skala penilaian dikalikan dengan bobot kriteria
yang telah diperoleh. Adapun format penilaian
(4.013 + 4.013 + 4.015 + 4.015) / 4 = 4.014
kinerja karyawan sebagai berikut :
Langkah selanjutnya dari consistency yaitu dengan
Tabel 9. Format Penilaian Kinerja Karyawan
menguji konsistensi hirarki dengan cara sebagai
Kriteria Bobot x Nilai Skor
berikut :
a. Menghitung indeks konsistensi (Consistency Kriteria Bobot x Nilai Skor
Index = CI) Motivasi
Prestasi Kerja 0.245 x 0.350 x ....
Rumus : CI = (λmaks – n) / (n – 1) Loyalitas 0.245 x 0.489 x ...
Inisiatif 0.245 x 0.161 x ...
n adalah jumlah baris atau kolom matriks Kompetensi
perbandingan berpasangan Pengetahuan 0.234 x 0.346 x ...
Kualitas Kerja 0.234 x 0.487 x ...
(4.014 – 4) / ( 4 - 1 ) = 0.005 Inovasi 0.234 x 0.167 x ...
Keterampilan
b. Menghitung rasio konsistensi (Consistency Tanggungjawab 0.256 x 0.364 x ...
Ratio = CR) Kerjasama 0.256 x 0.349 x ...
Komunikasi 0.256 x 0.287 x ...
Rumus : CR = CI / RI Sikap
Disiplin 0.265 x 0.318 x ...
Tabel 7. Random Consistency Index Ketaatan 0.265 x 0.239 x ...
Kepemimpinan 0.265 x 0.443 x ...
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sumber : Amalia & Utami (2015)
RI 0 0 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49

Sumber : Amalia & Utami (2015) F. Pemberian Reward
Pemberian reward diberikan sebagai imbalan
CR = 0.005/0.90 = 0.005 dari kinerja yang telah diberikan. Sistem
pemberian reward karyawan ini ditentukan
Berdasarkan Kusrini (2007:140) nilai CR < 0.1 dengan menggunakan metode pembagian laba.
(10%) maka dapat diterima,artinya matriks Sebelum menghitung reward karyawan
perbandingan berpasangan Level 1 berdasarkan dilakukan perhitungan prosentase kenaikan nilai
kriteria utama telah diisi dengan pertimbangan kinerja karyawan dari standaryang ditetapkan,
yang konsisten dan vektor eigen yang dihasilkan sebagai berikut :
dapat diandalkan. 𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝐾𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 − 𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟
𝑥 100%
𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟
E. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Setelah didapatkan bobot dari setiap kriteria, Pemberian reward berdasarkan prosentase
maka dirancang sistem penilaian kinerja kenaikan penilaian kinerja yang dicapai oleh
karyawan yang mampu mengurangi kelemahan karyawan. Prosentase kenaikan penilaian kinerja
dari sistem penilaian kinerja sebelumnya yang dari standar yang ditetapkan akan dibandingkan
memudahkan bagi penilai untuk memberikan nilai dengan total prosentase kenaikan penilaian
kepada karyawan secara lebih obyektif. kinerja seluruh karyawan. Sehingga akan
didapatkan sebuah nilai akhir yang akan dikalikan
dengan dana yang dialokasikan untuk reward.

186
JURNAL ILMU PENGETAHUAN VOL. 3. NO. 2 FEBRUARI 2018
DAN TEKNOLOGI KOMPUTER E-ISSN: 2527-4864

Penilaian kerja standar ditentukan bernilai 2.000 Tanggungjawab 0.256 x 0.364 x 3 0.280
didapat dari bobot dikalikan dengan nilai 2 Kerjasama 0.256 x 0.349 x 2 0.179
sebagai nilai kerja standar yang telah ditentukan Komunikasi 0.256 x 0.287 x 2 0.147
oleh perusahaan. Sikap
Dengan pemberian reward yang sesuai Disiplin 0.265 x 0.318 x 2 0.169
dengan penilaian kinerja karyawan akan mampu Ketaatan 0.265 x 0.239 x 2 0.127
meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Kepemimpinan 0.265 x 0.443 x 1 0.117
Hal ini dikarenakan semakin tinggi nilai prestasi Penilaian Kinerja 2.247
yang dicapai oleh karyawan maka semakin besar
Sumber : Amalia & Utami (2015)
reward yang diterima oleh karyawan yang
bersangkutan. Dari penilaian kinerja karyawan
Dari penilaian kedua karyawan tersebut jika
tersebut kemudian dilakukan perhitungan reward
dihitung reward yang diterimanya dalam setahun
yang diterima masing-masing karyawan.
adalah sebagai berikut :
Perhitungan reward didasarkan atas perhitungan
1. Karyawan 1 memiliki penilaian kinerja 2.476.
laba yang didapat oleh PT. Anugerah Protecindo.
Sedangkan dana yang disediakan sebagai
Berikut adalah simulasi perhitungan pemberian
reward sebesar Rp 10.000.000,-
reward pada karyawan 1 dan karyawan 2 :
Maka besarnya reward yang diterima oleh
Tabel 10. Perhitungan Pemberian Reward
karyawan 1 adalah :
Karyawan 1
% kenaikan penilaian kinerja : ((2.476 – 2.000) /
(2.000)) x 100% = 23.8%
Karyawan 1
Misalkan total prosentase kenaikan penilaian
Kriteria Bobot x Nilai Skor kinerja seluruh karyawan adalah 1000%. Maka
Motivasi reward yang akan diterima oleh karyawan 1
Prestasi Kerja 0.245 x 0.350 x 2 0.257 adalah (23.8% x 1000%) x Rp 10.000.000,- = Rp
Loyalitas 0.245 x 0.489 x 3 0.359 238.000,-
Inisiatif 0.245 x 0.161 x 4 0.158
Kompetensi 2. Karyawan 2 memiliki penilaian kinerja 2.247.
Pengetahuan 0.234 x 0.346 x 1 0.081 Sedangkan dana yang disediakan sebagai
Kualitas Kerja 0.234 x 0.487 x 2 0.228 reward sebesar Rp 10.000.000,-
Inovasi 0.234 x 0.167 x 3 0.117
Keterampilan Maka besarnya reward yang diterima oleh
Tanggungjawab 0.256 x 0.364 x 3 0.280 karyawan 2 adalah :
Kerjasama 0.256 x 0.349 x 3 0.179 % kenaikan penilaian kinerja : ((2.247 – 2.000) /
Komunikasi 0.256 x 0.287 x 2 0.147 (2.000)) x 100% = 12.4%
Sikap Misalkan total prosentase kenaikan penilaian
Disiplin 0.265 x 0.318 x 4 0.337 kinerja seluruh karyawan adalah 1000%. Maka
Ketaatan 0.265 x 0.239 x 2 0.127 reward yang akan diterima oleh karyawan 2
adalah (12.4% x 1000%) x Rp 10.000.000,- = Rp
Kepemimpinan 0.265 x 0.443 x 1 0.117
124.000,-
Penilaian Kinerja 2.476
Sumber : Amalia & Utami (2015)
Hasil perhitungan tersebut menunjukkan semakin
tinggi penilaian kinerja karyawan, maka karyawan
Tabel 11. Perhitungan Pemberian Reward
akan memperoleh reward yang semakin besar.
Karyawan 2
Dan membantu pihak manajemen dalam membuat
keputusan dalam pemberian reward kepada
Karyawan 2
karyawan.
Kriteria Bobot x Nilai Skor
Motivasi KESIMPULAN
Prestasi Kerja 0.245 x 0.350 x 2 0.172
Loyalitas 0.245 x 0.489 x 3 0.359 1. Pada penelitian ini penilaian kinerja karyawan
Inisiatif 0.245 x 0.161 x 4 0.158 menggunakan metode Analytical Hierarchy
Kompetensi Process (AHP). Penilaian menggunakan 4
Pengetahuan 0.234 x 0.346 x 1 0.081 (empat) bobot kriteria yaitu motivasi,
Kualitas Kerja 0.234 x 0.487 x 3 0.342 kompetensi, keterampilan dan sikap.
Inovasi 0.234 x 0.167 x 3 0.117 2. Penilaian menggunakan 4 (empat) bobot
Keterampilan kriteria yaitu motivasi, kompetensi,

187
VOL. 3. NO. 2 FEBRUARI 2018 JURNAL ILMU PENGETAHUAN
E-ISSN: 2527-4864 DAN TEKNOLOGI KOMPUTER

keterampilan dan sikap. Format penilaian RSUD Serang. JSiI (Journal Sistem
kinerja karyawan mempertimbangkan 2 (dua) Informasi), 1.
hal, yaitu kriteria utama yang terdiri dari
motivasi vektor eigen 0.245, kompetensi Seprini & Hadi, A. (2015). Dampak Mutasi Dan
vektor eigen 0.234, keterampilan vektor eigen Promosi Terhadap Prestasi Kerja Guru Sma
0.256, dan sikap vektor eigen 0.265. Negeri 2 Rambah Hilir. Jurnal Cano
Ekonomos, 3(2), 99-116.

Sonatha, Y., & Azmi, M. (2010). Penerapan Metode
REFERENSI AHP Dalam Menentukan Mahasiswa
Berprestasi The Implementation Of AHP’s
Kusrini. (2007). Konsep dan Aplikasi Sistem Method To Determine Student’s
Pendukung Keputusan. Yogyakarta : Andi. Achievements.(The Implementation of
AHP’s Method to Determine Student’s
Pratiwi, H. (2014). Sistem Pendukung keputusan Achievements). Poli Rekayasa, 5(2), 128-
Penentuan Karyawan Berprestasi 136.
Menggunakan Metode Multifactor
Evaluation Process. Jurnal Sistem Informasi Utomo, J. S., Santoso, P. B., & Yuniarti, R. (2015).
(JSI), 5(2), 95-101. Perancangan Sistem Pendukung Keputusan
Pemilihan Karyawan Terbaik Berbasis 360
Rivai, V. & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Degree Feedback Dan Analytical Hierarchy
Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Process (Studi Kasus di PT. X). Jurnal
PT. Rajagravindo Persada. Rekayasa dan Manajemen Sistem
Industri, 3(1), p110-120.
Saefudin, S., & Wahyuningsih, S. (2017). Sistem
Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Yuliani, I. D. A. E. (2013). Sistem Pendukung
Kinerja Pegawai Menggunakan Metode Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik
Analytical Hierarchy Process (AHP) Pada Dengan Metode Analytical Hierarchy
Process. SISFOTENIKA, 3(2).

188