IPP Raport Noi Forme de Angajare Final

Impactul noilor forme de muncă
în România
Sondaj de opinie și focus grup

august - septembrie 2018
Prezenta cercetare face parte din proiectul The adaptation of industrial relations towards
new forms of work - VP 2017/004/0083 finanțat de către Comisia Europeana prin Directoratul
General pentru Ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și incluziune (DG Employment).
IT’S ALL ABOUT THINKING

CUPRINS
1. Contextul cercetării
2. Metodologia generală
3. Sondajul de opinie privind noile forme de muncă
4. Focus grup angajați în noile forme de muncă
5. Focus grup patronate și sindicate

CONTEXTUL CERCETĂRII
• Cercetarea a avut loc în cadrul proiectului “Adaptarea relațiilor industriale către noi forme
de angajare”, cofinanțat de CE prin DG Employment, Social Affairs and Inclusion.
• Cercetări similare s-au derulat, în aceeași perioada cu cel de față în: Center for Economic
Development din Bulgaria, Institute for Development and International Relations din
Croația, Center for Research and Policy Making din Macedonia, Institute of Public Affairs
din Polonia și Research Institute for Labour and Social Affairs din Republica Cehă.
• Scopul cercetării a fost de a determina o imagine națională, comparabilă cu cea din alte
țări, asupra noilor forme de muncă, identificarea obstacolelor dar și a soluțiilor de rezolvare
astfel încât să creeze toate argumentele prin care cadrul legal/institutional, dar și mediul
operational să răspundă cât mai bine și durabil acestor tendințe.
• Obiective urmărite:
• Percepția publică privind noile forme de angajare și impactul acestora asupra pieței
muncii
• Tipul de obstacole frecvent întâlnite pentru practicarea unor meserii independente/
creative, desfășurate în condițiile care avantajează cel mai bine stilul de viață al
persoanei
• Soluții privind îmbunătățirea politicii publice în domeniu.

METODOLOGIA GENERALĂ
• Cercetarea a fost realizată de Institutul Român pentru Evaluare și

Strategie (IRES) la comanda IPP
• Sondaj CATI eșantion național stratificat, probabilist, multistadial,
format din 1220 respondenți peste 18 ani, care în ultimele 12 luni au
desfășurat un tip de activitate pentru care au obținut venituri.
Reprezentativitate: +/- 2,8%, la un nivel de încredere de 95% .
• 2 focus grupuri, astfel:

• Primul FG a avut drept țintă persoane care lucrează folosind noi
forme de angajare.
• Al doilea FG a vizat reprezentanții partenerilor sociali ai
guvernului (sindicate și patronate).

Sondaj de opinie privind
noile forme de muncă

Volumul
METODOLOGIE eșantionului
1220 subiecți 18+,
care în ultimele 12
luni au desfășurat
activități plătite
Reprezentativitate
Perioadă
Eroare maximă de desfăşurare
tolerată ±2,8%
24.08.2018 – 29.08.2018
Tipul
eșantionului Metoda
Multi-stratificat, CATI
probabilist (Computer Assisted
Telephone Interviewing)

În ultimele 12 luni, ați derulat activități pentru care ați fost plătit/ă?
Da
51%
Nu
49%

În ceea ce privește ocupația dumneavoastră principală din ultimele 12 luni, ați spune că
sunteți mai degrabă angajat sau sunteți propriul dumneavoastră angajat?
Propriul angajat
12%
Angajat
88%

Ce fel de contract de angajare ați semnat pentru slujba dumneavoastră principală?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Contract permanent/ pe perioadă

85%
nedeterminată
Contract pe perioadă determinată 8%
Contract cu o agenție de muncă

0.4%
temporară
Contract de servicii temporar 1%
Contract pentru o activitate specifică/

0.2%
Convenție civilă
Fără contract 5%
Alta (SPONTAN) 0.3%
Nu știu/Nu răspund 1%

Care este durata exactă a contractului în număr de ani și luni?
Subeșantion respondenți care au contract pe

perioadă determinată/cu o agenție de muncă
temporară/de servicii temporar/pentru o 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
activitate specifică/convenție civilă
Sub 1 an 38%
1-2 ani 29%
3-4 ani 15%
Peste 4 ani 7%

Sunteți...? (vă rog selectați categoria sau categoriile care se aplică principalei slujbe plătite)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Răspuns multiplu
Plătit de o agenție/organizație/ firmă 81%
Director unic al propriei afaceri 5%
Liber-profesionist/ Freelancer/ PFA 5%
Lucrați pentru dumneavoastră 4%
Angajat al statului 3%
Partener într-o afacere sau practică

3%
profesională
Lucrați ca subcontractor 3%

Lucrați în...?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Sectorul privat 62%
Sectorul public 32%
O societate cu capital mixt – public/privat 5%
Organizație non-profit sau ONG 1%
Nu știu/ Nu răspund 1%

Care este sectorul economic în care lucrați?
Răspuns multiplu
12%
11%
10% 10%
10% 9%
8% 8% 8% 8%
8%
6% 6%
6% 6%
4%
3% 3% 2% 2% 2%
2% 1%
0.5% 0.3% 0.3% 1%
0%

Câți angajați sunt în total în (dacă este angajat - COMPANIE SAU ORGANIZAȚIE)
(dacă este propriul angajat - AFACERE)?
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
1(respondentul lucrează singur) 6%
2-9 15%
10-49 26%
50-249 19%
250+ 31%
Nu știu 3%

Câte ore lucrați pe săptămână, de obicei, în cadrul job-ului dumneavoastră principal?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
1-20 de ore 5%
21-40 de ore 70%
41-60 de ore 19%
Peste 60 de ore 4%

Ați lucrat vreodată în vreuna din următoarele forme noi de muncă?
Nu Da
-100% -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40%
Partajarea angajaților -90% 9%
Partajarea locului de muncă -77% 21%
Gestionarea provizorie -83% 16%
Telemuncă sau muncă mobilă bazată

-76% 23%
pe TIC
Muncă ocazională -76% 23%
Muncă bazată pe voucher -92% 7%
Muncă pe bază de portofoliu -86% 13%
Angajarea colectivă -85% 14%
Munca în colaborare -78% 21%
Diferențele până la 100% le reprezintă non-răspunsurile

Sunteți dispus/ă să vă angajați într-un job în oricare dintre noile forme de muncă pe care
vi le-am enumerat?
Nu răspund
1%
Da
42%
Nu
57%

De ce ați căuta un nou tip de job/angajare?
Subeșantion respondenți care sunt dispuși să

se angajeze într-un job într-o nouă formă de
angajare (42,1%)
Acord total Acord parțial Neutru Dezacord parțial Dezacord total Nu știu/ Nu răspund
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Aleg să fac asta pentru a-mi îmbunătăți veniturile 60% 32% 3%4%
1%
Pentru a câștiga experiență în muncă 58% 32% 1% 4%5%
Prefer să lucrez în felul acesta 2% 8% 4%

43% 44%
Sunt motivat profesional să fac asta 43% 40% 1% 7% 9%1%
Sunt obligat/ă să fac acest lucru pentru a-mi completa venitul 44%
insuficient 28% 1% 10% 16% 1%
E un prim pas în a-mi începe propria afacere 32% 35% 2% 12% 18%
Nu e posibil să găsești angajare standard 21% 41% 4% 18% 12% 4%
Aceasta este singura posibilitate de lucru în acest domeniu 24% 30% 2% 18% 26% 1%

Dacă nu ați fi avut un job și ați fi căutat unul, pentru a fi angajat ați accepta să lucrați
fără contract legal?
Nu știu/ Nu
răspund
0.4%
Da
7%
Nu
92%

Dacă nu ați fi avut un job și ați fi căutat unul, pentru a fi angajat ați accepta să aveți un
venit mai mare compus dintr-un salariu mai mic în acte completat de un venit la negru
decât un salariu integral legal dar mai mic?
Nu știu/ Nu
răspund
1%
Da
34%
Nu
65%

În afară de principalul job plătit, mai aveți alt(e) job(uri) plătit(e)?
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Nici un alt job 88%
Da, regulat 5%
Da, ocazional 7%

Câte ore pe săptămână lucrați la celălalt(e) job(uri) în medie, în afară de jobul
dumneavoastră principal?
Subeșantion respondenți care lucrează regulat

și la un alt job decât cel principal (4,5%) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
1-10 ore 56%
11-20 de ore 24%
Peste 20 de ore 7%

Cât de des ați lucrat în fiecare dintre următoarele locații (în ultimele 12 luni în job-ul
principal /de când ați început să lucrați)
Zilnic De câteva ori pe săptămână De câteva ori pe lună Mai rar Niciodată Nu știu/ Nu răspund
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sediul angajatorului/ propriei afaceri (birou, fabrică, magazine,

școală etc.) 71% 13% 2%3% 10%1%
Sediul clienților 15% 8% 5% 8% 64% 1%
Propriul domiciliu 15% 6% 5% 9% 65%
Spații publice, precum aeroporturi, cafenele etc. 4%3%

2% 9% 82%

În mod normal, de câte ori pe lună lucrați noaptea, pentru cel puțin 2 ore între orele
22:00 și 05:00?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Deloc 65%
1-2 ori 8%
3-4 ori 7%
5-6 ori 5%
7-8 ori 6%
9-10 ori 4%
Peste 10 ori 4%
Nu răspund 2%

În mod normal, de câte ori pe lună lucrați în timpul weekend-urilor (sâmbăta/duminica)?
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Deloc 44%
1-2 ori 30%
3-4 ori 19%
5-6 ori 2%
7-8 ori 3%
Nu răspund 2%

În mod normal, de câte ori pe lună lucrați mai mult de 10 ore pe zi?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Deloc 57%
1-2 ori 11%
3-4 ori 9%
5-6 ori 4%
7-8 ori 2%
9-10 ori 4%
Peste 10 ori 9%
Zilnic 2%

Care din următoarele afirmații descrie cel mai bine abilitățile dumneavoastră la lucru?
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Abilitățile/cunoștințele mele prezente

47%
corespund cu îndatoririle mele
Am abilitățile/cunoștințele pentru a mă
44%
descurca cu îndatoriri mai dificile
Am nevoie de mai mult

training/antrenament pentru a mă 8%
descurca cu îndatoririle mele

De ce fel de abilități/cunoștințe credeți că aveți nevoie pentru a avea un job bun?
Nu Da
-60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Cunoștințe în domeniul IT -29% 71%
Limbi străine -25% 75%
Cunoștințe despre lumea afacerilor -38% 62%
Cunoștințe de contabilitate -47% 53%
Abilități de comunicare -19% 81%
Altele -41% 57%
Diferențele până la 100% le reprezintă non-răspunsurile

În ce măsură sunteți de acord sau în dezacord cu următoarele afirmații legate de locul
dumneavoastră de muncă?
Acord total Acord parțial Nici acord, nici dezacord Dezacord parțial Dezacord total Nu răspund
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Dacă mi-aș pierde sau aș demisiona de la locul de muncă actual,

ar fi ușor pentru mine să îmi găsesc un job cu un salariu similar 45% 27% 1% 11% 14% 1%
Per total, simt că sunt plătit atât cât merit 41% 28% 1% 17% 12%
Sunt stresat/ă la locul de muncă 13% 27% 1% 19% 39%
Cerințele locului meu de muncă au un impact negativ asupra vieții

mele personale 10% 17% 2% 19% 52% 1%
Mi-aș putea pierde locul de muncă în următoarele 6 luni 9% 10%2% 14% 63% 3%

Care din următoarele situații se potrivește experienței dumneavoastră legată de platforme
online ce potrivesc angajatorii cu angajații sau consumatorii de bunuri cu furnizorii?
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Nu ați auzit de aceste platforme 29%
Ați auzit de aceste platforme, dar nu le-ați

31%
accesat
Ați accesat o dată sau de mai multe ori
aceste platforme și ați plătit un serviciu o 2%
dată
Utilizați serviciile acestor platforme
12%
ocazional (o dată la câteva luni)
Utilizați serviciile acestor platforme în

7%
mod regulat (cel puțin în fiecare lună)
Ați vizitat, dar nu le-ați folosit niciodată 17%

Care sunt beneficiile pe care le aveți la locul principal de muncă?
Da Nu Nu știu/ Nu răspund
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Concediu medical plătit 90% 8% 2%
Concediu plătit regulat 88% 11%1%
Asigurare medicală obligatorie 87% 11% 2%
Concediu de maternitate și de îngrijire a copilului 79% 17% 4%
Plată pentru tratamente medicale, asigurare medicală adițională 47% 48% 5%
Training finanțat de angajator 46% 51% 3%
Transport decontat sau subvenționat 42% 56% 2%
Plată pentru facilități de îngrijire a copiilor (creșă, grădiniță) 23% 69% 9%
Mâncare gratis sau subvenționată 23% 75% 2%
Furnizare de credite sau împrumuturi 21% 75% 4%

Sunteți membrul unei asociații profesionale sau sindicat?
Nu răspund
2%
Da
32%
Nu
66%

Care este motivul principal pentru care nu faceți parte dintr-o astfel de asociație?
Subeșantion respondenți care nu sunt membri

ai unei asociații profesionale sau al unui
sindicat (66,1%)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Nu sunt interesat-nu m-am interesat

42%
niciodată
Nu există în domeniul meu 21%
Nu am timp-prea ocupat să particip 17%
Nu știu de existența unor astfel de

12%
organizații-nu am destule informații
Raportul costuri-beneficii este
3%
dezavantajos
Nu am voie 1%
Nu am încredere 0.5%
Alt motiv 2%

Considerați că legea actuală a muncii este restrictivă în activitatea dumneavoastră /forma
de lucru dorită?
Nu răspund
8%
Da
39%
Nu
53%

Considerați că legea fiscală actuală este restrictivă în activitatea dumneavoastră/forma
de lucru dorită?
Nu răspund
9%
Da
45%
Nu
46%

Focus grup
angajați noi forme de muncă

Aspecte metodologice
1 focus grup cu angajați cu noi forme de muncă;
Derulare: August 2018
Locație: București
IRES a asigurat derularea FG în acord cu rigorile metodologice specifice, asigurându-se

de respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal.
Page ▪ 37 IT’S ALL ABOUT THINKING

Principalele
rezultate
▪ IT’S ALL ABOUT THINKING

Profilul
angajatului

Așteptările angajatorilor față de angajați
Seriozitate; Inovație;
Punctualitate; Autonomie;
Pregătire;
Experiență; Calificare corespunzătoare
Cunoștințe mai aprofundate decât cele pe care le dobândește prin studii.

Eu, dacă aș fi angajator, mi-ar place angajații care au și idei, să nu aștepte doar să li se spună: faci aia,
să nu fie doar executanți.
Job-urile viitorului
- Principala caracteristică a locurilor de muncă din viitor va fi automatizarea / inteligența

artificială.
- Vor dispărea locuri de muncă care presupun reparații (pantofar, croitor, mecanic auto,
etc.) sau calificări care pot fi înlocuite prin automatizare (șofer de tir);
Cum sunt șoferii de tir. Inclusiv anumiți programatori care fac anumite chestii, vor fi toate automatizate.
Și poșta. Cred că va dispărea. Fisc-ul probabil.
Ce e muncă fizică. De croitor, de pantofar și așa mai departe. Fiind o explozie de vânzări, omul tinde
să cumpere ceva nou decât să-și repare un articol pe care-l are.
▪ 40 IT’S ALL ABOUT THINKING

Principalele competențe cerute pe piața muncii
Limbi străine
Operare pe calculator
Permis de conducere
Tehnică (inginerie, arhitectură)
Dar cred că la orice job îți cere un basic: un Word, un Excel, Office.
Competențele viitorului
Trans-disciplinaritate
Marketing Pluridisciplinaritate
IT (programare) Mobilitate
Limbi străine Studii superioare
Cunoștințe multe, în mai multe domenii. Am observat că nu mai este o cinste să ai o vechime la un loc
de muncă, ci să profesezi în mai multe meserii pe mai multe ramuri, să ai experiență în marketing, în
calculatoare, în limbi străine...
Ar fi bine să știi să programezi la orice nivel, basic. Acolo ne îndreptăm, toată lumea trebuie să știe
măcar minimul și cu baza respectivă poți să-ți faci automatizare.

Noile forme de angajare. Avantaje vs. dezavantaje
Avantaje Dezavantaje
Flexibilitate Nesiguranța / instabilitatea

Mobilitate Lipsa de predictibilitate
Selectarea sarcinilor Lucru noaptea
Selectarea proiectelor în funcție de Muncă sub presiune
preferințe și remunerație Lipsa protecției sociale
Lucrat de acasă / orice alt loc Fluctuația veniturilor
Timp pentru activități personale
Venituri în funcție de munca depusă
❖ Principalul avantaj al formelor atipice de angajare îl reprezintă flexibilitatea;

❖ Flexibilitatea este înțeleasă ca posibilitatea de a lucra de acasă sau din orice alt loc, de
a alege proiectele, de a stabili numărul de ore lucrate, de a organiza timpul de lucru;
❖ O mai mare flexibilitate și posibilitatea de auto-organizare îi oferă angajatului
posibilitatea de a-și rezerva timp și pentru activitățile de timp liber, pentru pasiunile sale;

Noile forme de angajare. Avantaje
Avantaje
Îmi place pentru că programul e foarte flexibil, adică pot să-mi organizez timpul exact cum vreau, nu
mă văd stând 8 ore la un birou non stop.
Am flexibilitatea de a alege. Ce vreau să lucrez, ce nu vreau să lucrez, ceea ce n-aș putea face dacă
aș fi angajat la o firmă cu un program fix. Avantajul principal e că-mi aleg jobul în funcție și de
remunerație.
Am ales să lucrez de acasă pentru că, în primul rând, biroul și sediul central erau în București și atunci,
dacă aș mai fi dat banii și pe navetă, nu mai îmi convenea. M-am gândit și la un copil.
Și eu așa am făcut și negocierile, am zis: dacă ai încredere în mine că la sfârșitul lunii o să fiu pe verde
pe toate...da! De ce să vin eu la birou sau de ce să lucrez între 9 și 6? Când nu e nevoie?
Ajungi în fiecare zi seara la 7 ca să ce? Ce mai rămâne din zi? Eu, așa, mai degrabă lucrez între 8 și
12, îmi fac munca și în cursul zilei, măcar fac alte chestii.
[…] câștigi, să zicem, anumită flexibilitate că poți să setezi anumite taskuri care sunt de făcut...să ți le
faci dacă ești eficient...să ți le faci repede, termini, să scapi de ele și, în restul timpului, să te ocupi cu
alte proiecte sau activități de timp liber sau...Atâta timp cât ai internet și un laptop, poți să lucrezi și de
la mare, și de la munte, și de oriunde.

Noile forme de angajare. Dezavantaje
Dezavantaje
❖ Nesiguranța este cuvântul de ordine în jurul căruia se agregă dezavantajele formelor de

muncă atipică.
❖ Lipsa de predictibilitate a muncii și faptul că sunt într-o permanentă căutare de proiecte
și clienți/beneficiari poate crea o stare de neliniște pentru anumite persoane;
❖ Apoi, aceste tipuri de job-uri cer o mai mare capacitate de organizare și seriozitate în
îndeplinirea sarcinilor;
❖ Tot la capitolul dezavantaje sunt trecute costurile cu protecția socială (indemnizație
creștere copil, pensie, asigurare de sănătate).
[Program de lucru flexibil] câteodată e bine, câteodată nu e bine, în sensul că sunt anumite urgențe și
trebuie să lucrezi și în anumite ore, noaptea sau 4 dimineața, să faci diverse lucruri.
Ca dezavantaj, dacă nu ești serios, nu câștigi. Aici îți cam faci singur programul.
Eu cred că un dezavantaj la joburile din colaborare este faptul că nu sunt plătite taxele către stat, către
pensie și CAS.
Unul din dezavantaje pentru unii poate ar fi faptul că niciodată mâine nu știi unde lucrezi, nici măcar în ce
oraș.
Nesiguranța. Deci nu este o continuitate. Deci dacă nu lucrezi cu mulți, nici bani nu faci și faptul că nu
există un contract...Hai să nu zic chiar de muncă, dar un contract care ar obliga firma pentru care lucrezi
să îți plătească contribuțiile la stat.
Vreau să spun că e mai greu la început să câștigi bani mai bine până nu-ți faci un portofoliu.
Platforme de
recrutare

Accesarea platformelor de recrutare
Avantaje Dezavantaje
Realizarea unui portofoliu de Lipsa de seriozitate a

proiecte angajatorului
Legătură între angajator și Discriminare pe
angajat criterii de vârstă;
❖ Site-urile, platformele de recrutare sunt utilizate pentru a-și lărgi portofoliul de clienți
sau pentru a contacta noi colaboratori;
❖ Principalul avantaj al acestora este că pun în legătură angajații cu angajatorii;
❖ La capitolul dezavantaje, ar fi acela că unele companii nu sunt serioase și doresc mai
degrabă să își facă publicitate și mai puțin să recruteze;
❖ O bună modalitate de promovare și de lărgire a portofoliului de angajatori o reprezintă
recomandările celor pentru care au prestat diverse activități.
Ce a funcționat cel mai bine a fost să lucrez prin recomandări, adică să fac treaba foarte bine și să ne
recomande mai departe la alți clienți.
E ca și când îți faci acolo un portofoliu și cine e interesat te contactează. Dacă tu ai interes...mutual
Eu folosesc foarte mult platformele online, chiar de câteva ori pe săptămână intru, mă uit, aplic pentru ceea
ce fac eu, deci poziția de coordonare.

Motivația alegerii locului
de muncă.
Stresul la locul de
muncă

Aspecte importante în alegerea locului de muncă
✓ Atmosfera de la locul de muncă

✓ Modul cum arată biroul (lumină, ordine)
✓ Încrederea și aprecierea angajatorului
✓ Recunoașterea meritelor
Mediul de lucru plăcut creat prin elemente de design (lumină, ordine, curățenie) și
relațiile între colegi și cu superiorii sunt aspectele cele mai valorizate de către intervievați;
Sentimentul de mulțumire cu privire la munca depusă este un alt aspect invocat de
respondenți.
Acum mai este și atmosfera, adică să-ți placă. Nu mai merge în orice birou, cu vraf de hârtii, cum era
la noi. Trebuie să fie o anumită ordine, anumite dulapuri, anumite perdele. Înainte nu aveam
pretențiile ăstea. Ne-am obișnuit un pic cu luxul ăsta. Pentru mine contează lumina, curățenia,
zâmbetul.
[…] erau niște birouri în care lucrau 2, maxim 3 oameni, separați printr-un perete de lemn până la
nivelul acesta și în sus sticlă ca șeful să vadă tot. Deci ca niște roboți. Și când am terminat interviul,
m-am ridicat și am întrebat: în firma asta zâmbește cineva vreodată?
Pg. ▪ 48 IT’S ALL ABOUT THINKING

Siguranța locului de muncă
Siguranța locului de muncă este prioritară pentru angajați și, din acest punct de vedere,
ar prefera un loc de muncă în sectorul public.
Avantajele angajatului în sectorul public
Siguranța locului de muncă

Salariu satisfăcător
Plata taxelor la timp
Vârsta de pensionare scăzută pentru anumite meserii
Eu văd angajarea la stat...avantajul nu neapărat siguranța locului care este totuși...Ci faptul că
contribuțiile la stat, repet, șomaj, sănătate, CAS sunt plătite cu siguranță.
La privat iese la 65 la pensie și nu se știe...La stat poate să iasă la 40, 42, 45, 47.

Stresul la locul de muncă
❖ Principalele cauze de stres identificate au fost:

organizarea activității, capacitatea de gestionare a
emoțiilor și multitudinea sarcinilor;
❖ O bună organizare a timpului și a activităților
prestate este una dintre soluțiile de reducere a
stresului;
❖ Emoțiile și modul de raportare la sarcini pot fi
amplificatori de stres.
Depinde și de fiecare în parte, cum îți gestionezi emoțiile și depinde fiecare proiect, depinde cât
de mult te stresează, cât de important e pentru tine proiectul respectiv, să iasă bine sau să nu iasă
bine și, implicit, te poți stresa mai mult tu, personal, fără ajutorul nimănui, adică nu trebuie să te
streseze cineva ca să fii stresat cu jobul. Orice tip de job ar fi.
Eu consider că jobul pe care mi l-am ales, în secunda în care e bine organizat, nu e stres.

Retenția. Beneficiile la
locul de muncă

Beneficii motivante
✓ Program flexibil ✓ Subvenții pentru educația copiilor

✓ Lucrul de acasă ✓ Asigurare medicală
✓ Prime / bonificații ✓ Decontarea chiriei
✓ Formare profesională
❖ Programul de lucru flexibil și posibilitatea de a lucra de acasă sunt beneficiile cel mai
des invocat de către respondenți; acestea generează un mediu de lucru relaxat, iar
angajații se simt mai motivați, mai încrezători și mai productivi;
❖ Acordarea periodică de prime în funcție de performanță stimulează retenția la locul de
muncă;
Am trecut programul flexibil pe primul loc, asta mi-am dorit, și lucrul de acasă și primele pe locul 2. Iar pe
3 plata taxelor și asigurările medicale. Trebuiesc plătite taxele ca să ai plătită o pensie acolo, să ai o
asigurare medicală, să meargă toate. Iar asigurările medicale sunt utile că nu te poți duce la doctor, primul
lucru îți cere cardul de sănătate.
Subvenții pentru educația copiilor care mi se par foarte importante. Și programul flexibil.
Cel mai important în viața oricărui om ca să nu mai devii stresat, îți trebuie un program flexibil.
Eu am mers în altă ordine. Prime, formare profesională și program flexibil.
Bonus că-ți faci treaba cu succes sau că termini treaba cu succes. Formare profesională fiindcă ar trebui
niciodată să nu te oprești din învățat fiindcă în 10-20 de ani, 15 ani, se cam schimbă lucrurile și trebuie să
fii capabil să mergi înainte. Și programul flexibil.

Legislația muncii.
Rolul asociațiilor profesionale și
al sindicatelor

Percepții cu privire la legislația muncii
❖ În general, legislația muncii nu este percepută ca

fiind în avantajul angajatului, fie el cu normă
întreagă sau cu normă parțială, într-o formă clasică
de angajare sau într-o nouă formă de angajare;
❖ Reglementările legislative în privința muncii nu sunt
cunoscute de către cei intervievați și, mai ales, cele
care se referă la tipul lor de activitate.
❖ Intervievații apreciază că nu își cunosc îndeajuns drepturile și obligațiile legate de
contractele de muncă și simt nevoia unei mai bune informări din partea autorităților.
[Legislația] Nu cred că apără. Din punctul meu de vedere spre deloc. Am înțeles de la cine a mai pățit
diverse probleme de remunerație și alte lucruri în discuții cu juriști, avocați, etc, că este un proces foarte
greu și anevoios, că nu există o legislație exactă pentru litigiile de muncă, Practic, dacă ai un litigiu cu
vreo situație de genul ăsta, nu prea se poate rezolva.
Statul ar trebui să ne informeze pe noi. Că ele poate sunt, dar noi habar n-avem. Și atunci
statul...Consider că este obligația statului, nu a mea ca cetățean, că eu poate am, n-am cultură, știu,
nu știu să citesc, nu pot să iau constituția și decalogul de legi și să mă apuc să le citesc și să mă
gândesc: oare asta s-o potrivi în domeniul nostru, nu s-o potrivi. Poate n-am bani să mă duc la un
jurist să-l întreb. Și atunci cred că ar trebui să existe niște centre de informare gratuită, în primul și-n
primul rând.

Forme de protecție socială
❖ Intervievații care nu lucrează cu forme legale de muncă

sunt conștienți de faptul că nu beneficiază de protecție
socială, mai ales că nici nu sunt dispuși să contribuie la
bugetul asigurărilor sociale;
❖ Apoi, angajații pe proiect /normă parțială/ fără forme
legale nu consideră că își asumă mai multe riscuri decât
angajații cu forme clasice, având în vedere că legislația
muncii nu este în favoarea angajatului.
Fiind project-based, și au mai zis colegi de-aici că tot project-based, și având mai multe proiecte,
până la urmă îți asumi și riscul de-o țeapă că asta este. Că nu-ți iei o daună totală, îți iei o țeapă
parțială, ai câștigat în urmă, asta e.
Eu cred că aceleași riscuri pe care le avem noi, să zicem, le are orice angajat din România care
lucrează în domeniul privat pentru că firma poate să intre în insolvență, în reorganizare juridică, și
atunci el practic rămâne sclav să primească un salariu cât stabilește organizatorul juridic. Legea
este proastă și pentru persoanele care lucrează cu contracte de muncă 8 ore pe zi și așa mai
departe.

Actori implicați în reprezentarea angajaților
❖ Respondenții și-ar dori să își poată apăra / reprezenta depturile
într-o formă organizată;
❖ Asociațiile profesionale sunt percepute ca potențiali
susținători ai drepturilor angajaților în noile forme de muncă;
❖ Dificultatea de a convinge oamenii cu aceleași interese să se
asocieze este menționată ca principala piedică a reprezentării
acestor angajați;
❖ Autorităților, Inspectoratului Teritorial de Muncă, le revine sarcina de a reglementa
raporturile de muncă ale angajaților cu noi forme de muncă;
De exemplu, dacă ar exista o asociație de mystery shoppers din România și dacă asociațiile ăstea sunt
bine organizate și bine conectate cu toate firmele care au de-a face cu mystery shoppers, cred că asta
este protecția cea mai bună pe care poți să o ai. Că nu-și permite o firmă care este în asociația asta să-
și bată joc de tine.
Cred că asociațiile patronale sunt care conduc. Sunt autofinanțate. Autofinanțate trebuie tot de la
oameni. Cred că în România nu mai există unitate. Din niciun punct de vedere, nici profesional, nici
colegial. Deci unitatea nu mai există și atunci cum poți convinge 500 de oameni sau 1000 de oameni să
dea niște bani eu cred că mie n-o să mi se întâmple, dar de ce să cotizez? Și atunci nu se formează
asociații.
ITM-ul, ei reglementează în România.

Concluzii

Concluzii:
✓ Profilul angajatului: inovație, autonomie, pregătire profesională, experiență în

muncă, seriozitate, punctualitate;
✓ Competențe cerute pe piața muncii: IT, operare pe calculator, limbi străine, tehnice,
permis de conducere;
✓ Noile forme de muncă se caracterizează prin flexibilitate, mobilitate și nesiguranță;
✓ Lipsa accesului la diferite forme de protecție socială este considerat unul dintre
dezavantajele majore ale noilor forme de muncă;
✓ Prezența pe o platformă de recrutare a angajatului crește șansele de promovare și
accesare de noi angajatori/clienți;
✓ Un mediu de lucru plăcut este determinant în alegerea unui job;
✓ Siguranța locului de muncă reprezintă un alt aspect important pentru angajați;
✓ Un loc de muncă în sectorul public pare a fi mai atractiv decât unul în privat;

Concluzii:
✓ O bună gestionare a timpului și a emoțiilor contribuie la reducerea stresului la locul

de muncă;
✓ Programul de lucru flexibil, alături de posibilitatea de a lucra de acasă sunt
beneficiile cele mai importante pentru intervievați;
✓ Legislația muncii nu este percepută ca fiind în pas cu schimbările de pe piața
muncii și în avantajul angajaților;
✓ Angajații angrenați în noile forme de muncă nu percep că drepturile le-ar fi
reprezentate de cineva;
✓ Organizațiile profesionale ar fi cele mai în măsură să reprezinte angajații și
drepturile lor în raport cu angajatorii.

Focus grup
patronate și sindicate

Aspecte metodologice
1 focus grup cu reprezentanți ai sindicatelor și patronatelor;
Derulare: August 2018
Locație: București
IRES a asigurat derularea FG în acord cu rigorile metodologice specifice, asigurându-se

de respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal.

REZULTATE

Profilul
angajatului

Responsabilitate
Capacitate de reacție și Plăcerea de a-și

adaptare rapidă exercita profesia;
Experiență Pregătire
Înțelegerea afacerii Entuziasm
Seriozitate Capacitate de integrare

în organizație
Potrivirea pe post
din punctul de vedere al abilităților

În general, respondenții consideră că angajatorii solicită ca angajații să aibă

experiență, deoarece își doresc stabilitatea acestora pe posturi. Tinerii care nu au
familie, în special, își asumă o mai mare libertate de mișcare: atunci când sunt
nemulțumiți, nu ezită să își caute alt loc de muncă, în timp ce oamenii mai în vârstă
(și, deci, cu experiență) sunt mai stabili, unul dintre motive fiind teama de a nu-și
pierde locul de muncă.
● „Dacă ai potențial și nu ai experiență, […] nu este... ideal este să le ai pe

amândouă.”
● „Eu cred... și o spun cu destul de multă responsabilitate: în mod normal ar trebui

să se mizeze pe experiența omului, pentru că, în momentul în care omul acela are experiență,
rezultatul muncii lui poate să fie mult mai bun și atunci angajatorul ar avea de câștigat. În
condițiile în care mergi pe potențial, omul poate să reziste o perioadă de timp, după care el
clachează și atunci nu mai dă rezultatul scontat și efectul este o marfă de o calitate mai proastă
– să zicem – ca și rezultat al activității.”

Așteptările angajaților la un loc de muncă
Climat Salariul satisfăcător

prietenos
Plăcerea de a exercita Condițiile
o meserie de muncă
● „Cred că este foarte, foarte, foarte important ca angajatul respectiv să știe pentru ce se
duce să încerce să se angajeze, pentru un post sau altul. Cred că plăcerea de a exercita o meserie sau
de a funcționa pe un anume post este pe primul loc.”
Participanții consideră că angajatul trebuie să știe, de la început, toate detaliile viitoarei

colaborări: condițiile de muncă, norma de lucru, ce conține fișa postului etc., pentru că altfel
munca le poate fi exploatată în defavoarea lor (sunt menționate cazuri în care angajații
primesc sarcini suplimentare, neremunerat, care nu ar trebui să intre în atribuțiile lor și care
pot fi făcute de personal cu calificări inferioare).
● „[...] Ar trebui ca angajatul respectiv să explice și să demonstreze, bineînțeles, întreaga lui

activitate, pentru că este foarte important ca angajatorul, în funcție de nevoile pe care le are, să știe în ce
domenii este calificat respectivul muncitor și ce experiență are în domeniile respective. De asemenea, să
discute condițiile de muncă de la început, pe care trebuie să le cunoască în mod obligatoriu și oferta, în
același timp, a angajatorului respectiv […]”
Piața muncii și migrația

În opinia respondenților, în România lipsește forța de muncă (numărul persoanelor
angajabile e scăzut) și lipsesc persoanele care să fie suficient calificate pentru locurile
de muncă.
Aceștia consideră că sistemul de învățământ, în special cel primar, ar trebui schimbat

astfel încât copiilor să li se dezvolte simțul aprecierii muncii, să li se dezvolte
moralitatea și responsabilitatea în ceea ce privește munca. Tot la nivelul
învățământului primar, celor mici ar trebui să li se dezvolte interese și plăcerea pentru
a desfășura o meserie sau alta; acest lucru ar putea fi făcut prin testarea aptitudinilor
și dirijarea copiilor către domenii specifice, în funcție de abilități.
●„Că vrei să te faci medic sau constructor, copilul acela ar trebui să fie capabil să
știe ce înseamnă acea meserie, atât cât poate el să asimileze la vârsta aceea, numai că dacă
s-ar începe o astfel de acțiune acum, rezultatele ar fi peste 15-20 de ani. Ori, așa cum vă
spuneam, politicienii noștri au nevoie de rezultate rapide, acum, și nu sunt interesați să facă
astfel de schimbări, care pe noi ne dor și ca meserie, și ca breaslă, și ca țară, în final.”

Unii dintre participanți aduc în discuție calitatea sistemului de învățământ:
pe de o parte, persoanele care au absolvit liceul ar trebui să aibă cunoștințele
generale, de bază, bine sedimentate; pe de altă parte, ar trebui să existe școli
profesionale, vocaționale, de meserii, unde elevii pot învăța o profesie la un nivel
suficient de avansat încât să își găsească locuri de muncă mai bine plătite, pentru a
rămâne în țară.
● „Avem exemple în șantiere, muncitori care au terminat un liceu și care nu știu tabla
înmulțirii, nu știu să calculeze o suprafață simplă: un dreptunghi, un pătrat, un paralelogram.”
● „[...] lipsesc cu desăvârșire școlile profesionale sau liceele de specialitate de

meserii și atunci este o criză mare de lăcătuși mecanici, de electricieni, de sudori. Oamenii de
valoare au ieșit la pensie sau oamenii foarte buni și-au găsit locuri de muncă bune în străinătate
și atunci școala reprezintă o condiție esențială în găsirea unui loc de muncă stabil și bine plătit, în
condițiile în care angajatorul are nevoie, mai mult ca sigur că dacă găsește pe cineva bun îl și
plătește.”

Referitor la migrația forței de muncă, unii dintre respondenți aduc în
discuție efectele pozitive, dar și pe cele negative care se răsfrâng
asupra familiei.
Banii pe care emigranții îi trimit familiilor contribuie la creșterea
calității vieții acestora, pe de altă parte, familia are de suferit din
cauza lipsei unora dintre membrii săi.
Efectele negative semnificative ale migrației forței de muncă se răsfrâng asupra copiilor
migranților, care rămân în țara de origine, cu doar un părinte sau cu niciunul, ambii părinți
migrând în scopul găsirii unui loc de muncă; în aceste cazuri, copiii rămân în grija rudelor
sau prietenilor. Există și cazuri în care copiii pleacă din țară împreună cu părinții, dar sunt
nevoiți să treacă printr-o perioadă de acomodare în țara de destinație. În condițiile în care
întreaga familie pleacă în străinătate, se stabilesc acolo și nu se gândesc să se întoarcă
în țară, chiar dacă sunt nevoiți să muncească peste program sau nu primesc un salariu la
fel de mare ca cel al cetățenilor din țara în care au migrat.
● „Munca în străinatate este… dă angajatului un venit lunar ceva mai mare, dar efectele,
din punctul meu de vedere pot fi negative asupra familiei și, în același timp, salariile pe care le primesc
acolo sunt poate la jumătatea celor pe care le primesc cei de originea respectivă. Deci, și aici am
întâlnit situații din domeniul cărnii care au plecat în Germania, care au plecat în abatoare, care
munceau peste 15 ore pe zi. [...] Totuși, el primea undeva la nivelul de 50% din salariul unui german.”

Relația angajat-angajator
Participanții sunt rezervați în aprecierea evoluției relației angajat-angajator.
Respondenții consideră că deși angajatul și angajatorul se află într-un raport de
subordonare, care va fi mereu, în aparență, polarizat, între ei trebuie să existe o
relație armonioasă, dată fiind interdependența lor.
Unul dintre respondenți afirmă că, dincolo de schimbările numeroase ale Codului
Muncii, modificările legislative din 2011 au alterat relațiile de muncă, apariția Legii
Dialogului Social distrugându-le (nu mai există contracte colective de muncă, ceea ce
îi dezavantajează pe angajați, deoarece nu mai au condiții de muncă adecvate și se
dezvoltă concurenșa neloială).
De asemenea, în momentul în care este criză de forță de muncă, angajatorul are
pretenții mai mari de la angajații săi, deoarece își dorește să acopere și activitățile pe
care ar trebui să le facă un alt angajat, însă și angajații se ridică cu pretenții,
deoarece își doresc să le fie apreciată mai mult activitatea prin stimulente financiare.
● „[...] ei vor fi întotdeauna niște entități într-o aparentă dispută, pentru că unul vrea
să muncească puțin, să aibă bani mulți, celălalt vrea să aibă randamente mari cu bani puțini, dar
în realitate ei sunt într-o permanentă dependență unul de celălalt și soluția ideală este ca ei să
conlucreze tot timpul.”
● „El cu patronul are o relație de subordonare, pentru că așa cum spune și legea, el
efectuează muncă pentru și sub autoritatea. El nu discută de la egal la egal cu patronul, dar
organizația sindicală, ea discută de la egal la egal cu angajatorul.”
Noi forme de angajare

Percepția referitoare la formele de muncă atipice
Participanții la discuție menționează că angajații care aleg o formă de muncă

atipică sau nouă, în locul contractului de muncă de opt ore pe perioadă nedeterminată (care
este definită drept „normal” de Codul Muncii), fac acest lucru, cel mai frecvent, pentru că
doresc venituri mai mari, pentru că sunt constrânși de anumite situații și nu pot lucra mai mult
sau pentru că nu găsesc un post stabil, cu condiții de muncă adecvate, cu normă întreagă.
● „Adică, dacă job-ul pentru care eu sunt pregătit nu-mi asigură partea materială,
normal că mă mai duc să mai caut pe undeva ca să mai completez, că poate, fiind bărbat, am
și niște responsabilități acolo.”
● „Deci, oamenii sunt plătiți foarte prost, atunci ei aleg această posibilitate de a-și
găsi mai multe job-uri pe mai puține ore, venitul fiind mai mare. Să știți că, vă spun clar, în ziua
de astăzi cred că principalul motiv pentru care forța de muncă lipsește o reprezintă salariul mic,
după aceea reprezintă condițiile de muncă, după care, mai mult ca sigur că omul are rezerve
vis-a-vis de tratamentul la care este supus de angajator și atunci există această tendință de a-
și găsi mai multe locuri de muncă.”

Percepția referitoare la formele de muncă atipice
Avantaje
Dezavantaje
• Flexibilitatea relațiilor de muncă
• Adaptabilitatea programului la
nevoile proprii • Lipsa interacțiunii cu colegii
• Economisirea timpului pierdut în • Absența din mediul în care se
trafic creează cultura organizației
• Interesele profesionale pot fi • Tendința de a realiza și alte
armonizate cu cele de ordin familial activități în timpul orelor de lucru
și de educație • Lipsa rutinei necesare eficienței
• Reducerea cheltuielilor pentru în muncă
angajator

Platforme de recrutare

Percepții despre platforme on-line de recrutare
Majoritatea participanților nu au folosit platforme on-line de recrutare,

deoarece nu sunt recrutori. Cu toate acestea, știu de la colegi că
aceste platforme sunt rapide, facilitează contactul cu angajatul și poți
accesa o bază de date mai dezvoltată.
● „Nu am auzit colegii mei plângându-se că prin apelarea unor astfel de platforme ar
fi avut surprize neplăcute pentru că la urma urmei, angajatul respectiv tot vine la un interviu...
nu, cred că este o chestiune care facilitează contactul cu angajatul.”
Există un nivel ridicat de scepticism cu privire la utilizarea platformelor de recrutare,

deoarece sunt participanți care menționează că au fost cazuri în care s-a încercat
falsificarea unor informații, având în vedere că interacțiunea nu avea loc față în
față.
● „Nu, nu, nu am mare încredere în aceste platforme, pentru că, de foarte multe ori,
în sistemul on-line s-au întâmplat lucruri ciudate, lumea fiind tentată, tot așa, să câștige mai
mult și atunci rezultate au fost negative. Personal evit, deși mi se pare o soluție bună sau o
soluție de viitor în condițiile în care devenim un pic mai conștienți.”

Motivația alegerii
locului de muncă

Posibilitatea de afirmare
Deseori, este menționată plăcerea de a practica o anumită meserie, iar ideal, din punctul
de vedere al reprezentanților sindicatelor și patronatelor, este să se deschidă porțile unei
afirmări, pentru că a sta pe loc înseamnă și o plafonare pentru angajat. De asemenea, în
cazul muncitorilor, un respondent menționează că este dificil să se desprindă de meseria
lui și să facă lucruri formidabile.
Un respondent afirmă că despre posibilitatea de afirmare se poate vorbi doar în anumite

domenii. Un alt respondent menționează că în multinaționale există politici de
promovare, pe când în alte firme nu există, și nici legislația nu este de așa natură încât
să faciliteze promovarea.
De asemenea, mentalitatea generală păstrează anumite clișee privind rolurile angajaților.

Unii dintre ei încă mai cred că rolul femeilor este să stea acasă, să se ocupe de treburile
casnice. Unul dintre participanți aduce în discuție cazul unei femei care ocupă aceeași
poziție cu un bărbat, într-o companie, și, cu toate acestea, primește un salariu mai mic
decât bărbatul respectiv.

Munca la domiciliu
Cu toate că este văzută, în general, ca un avantaj, posibilitatea ca angajatul să

lucreze de acasă este disponibilă în puține domenii, în special în zona serviciilor,
mai ales a celor on-line (IT ș.a.m.d.). În alte domenii, derularea activităților de
muncă nu se poate face de la domiciliu (ex. construcții). Punctele forte ale acestui
tip de muncă sunt, în principal, flexibilitatea programului și personalizarea zilei de
muncă în funcție de propriile nevoi ale angajatului; pentru angajator, avantajul
muncii derulate la domiciliul salariaților constă în economisirea unor resurse (spațiu,
energie electrică etc.)
● „Pentru unii, da, și mai ales că sunt, într-adevăr, activități pe care poți să le faci de
acasă, fără niciun fel de problemă, în condițiile în care ai și alte preocupări casnice, spre
exemplu: situația unor femei care au copii sau în situația în care copiii sunt chiar mai mari, dar
soțul poate lucrează în străinătate și nu are cu cine să stea și este o soluție care rezolvă
oarecum situațiile mai deosebite și este ok că se poate face lucrul acesta.”

Flexibilitatea programului
Majoritatea reprezentanților sindicatelor și patronatelor își exprimă preferința pentru

un program clasic, de opt ore, decât pentru un program flexibil. Cu toate că
flexibilitatea programului este percepută drept importantă pentru angajați,
posibilitatea de a lucra astfel depinde de domeniul de activitate.
● „Este importantă flexibilitatea, numai că iarăși vorbim despre un domeniu special.

Domeniul construcțiilor... betonul nu te așteaptă. Că ești inginer acolo sau că ești laborant, sau
că ești muncitor, dacă mâine ai de turnat beton, trebuie să-l torni.”
● „Flexibilitatea programului se poartă în ultima vreme și este un lucru introdus tot

de companiile multinaționale care au venit în România. Din punctul meu de vedere, prefer un
program de opt ore cu o pauză de masă decât să vin câteva ore dimineață, câteva ore după-
amiază, să lucrez de acasă, să […]. Deci, flexibilitatea... mă rog, nu cred că este o soluție foarte
bună pentru un loc de muncă normal și decent plătit.”

Atmosfera de la locul de muncă
Atmosfera plăcută la locul de muncă este importantă

pentru angajații din toate domeniile de activitate, susțin
respondenții. Liniștea de la un loc de muncă, condițiile
optime de lucru, relaționarea bună cu colegii contează
foarte mult pentru a derula activitățile de serviciu cu
plăcere și, prin urmare, eficient.
● „Se pare că de ceva perioadă de timp, poate mai

mult de 10 ani, sistemul din România […] a condus la o
dezbinare a noastră în sensul că inclusiv omul de rând, care
muncește la un loc de muncă normal, se uită la colegul lui. Este
invidios, în birou se întâmplă discuții. […] Pentru mine liniștea
oferită de un loc de muncă sau de condițiile de muncă și de cele
relaționare […] contează foarte mult. Este una să vii cu plăcere la
servici și alta să vii cu nodul-n gât că ai un coleg sau o colegă
care, de fapt, te agită tot timpul.”

Retenția. Beneficiile la
locul de muncă

Percepții cu privire la beneficiile angajaților
Importanța beneficiilor primite în pachetul de compensații diferă în funcție de tipul de

angajat, spun participanții la discuție. Astfel, pentru persoanele cu venituri mai mici, cele
mai importante sunt stimulentele financiare, iar pentru persoane din management mediu
sau de top, cu salarii mai mari, preferințele merg înspre alte beneficii, ca asigurări
medicale în mediul privat, concedii plătite etc. În calitatea lor de reprezentanți ai
sindicatelor și patronatelor, unii respondenți consideră că angajații ar trebui să își schimbe
perspectiva asupra beneficiilor primite, să valorizeze mai mult avantajele pe termen lung
oferite, de exemplu, de asigurări medicale decât pe cele pe termen scurt, cum ar fi salariile
nete cât mai mari. E menționat și faptul că în România nu există, încă, o cultură unde să
se dovedească înțelegerea practică a conceptului de „venit”, care cuprinde și celelalte
beneficii, adăugate salariului.
● „Toți privesc mai ales prin prisma veniturilor. Câți mai mulți bani acum și nu mă mai
interesează ce se întâmplă peste 10 ani, 15 ani. Ori, ar trebui să-i intereseze și pregătirea profesională,
și alte lucruri […]”
● „Adică, pentru oameni... sigur, venitul net contează foarte clar. Pe de o parte, niciodată un
angajat încă nu face deosebirea că între salariul net și venitul net anual există o diferență, incluzând și
prime, și anumite bonusuri pe care angajatorul le acordă... nu suntem încă... cred că nu avem o
educație în acest sens […]”

Participanții la studiu consideră că fiind vorba de avantaje

directe financiare, primele sunt apreciate, în special pentru
că, de obicei, sunt primite în prejma concediilor sau a
sărbătorilor.
Tichetele de masă sunt deja nelipsite din pachetul de

compensații pentru angajați, indiferent de nivelul salarial la
care ei se află, susțin respondenții. Avantajul lor, dincolo de
felul în care se face impozitarea, este acela că pot fi asimilate
banilor, întrucât utilizarea lor este suficient de flexibilă, încât
să permită angajatului personalizarea modului de folosire în
funcție de nevoile personale.
● „Bonurile de masă bineînțeles că sunt foarte binevenite, înainte când erau total
scutite de orice fel de taxe, era un avantaj și pentru salariat și pentru angajator, clar.”
● „Tichetele de masă, categoric, au o importanță deosebită și toată lumea își

dorește să meargă la acel maxim existent acum de 15 lei, dar sunt mulțumiți și cu 10 lei, pentru
că, în anumite localități, cu 10 lei poți să mănânci decent o masă la o pauză de serviciu sau, de
multe ori, bonurile acestea sunt folosite ca să facă cumpărături, alimente pentru casă.”

Decontarea transportului nu este la fel de importantă pentru toți angajații, spun

reprezentanții sindicatelor și patronatelor. Se pune accent pe acest beneficiu, în
general, din ce spun ei, atunci când angajatul își găsește un loc de muncă într-o
altă localitate decât cea de domiciliu.
● „Transportul nu e întotdeauna foarte important dar este folosit în situații extreme.

Există domenii de activitate în care găsești din ce în ce mai greu forță de muncă și atunci cauți
în satele din împrejurimi și ca să-l determini pe om îi pui transportul la dispoziție.”
La fel se întâmplă și cu privire la decontarea chiriei, cred respondenții: aceasta

poate fi considerată un element important al pachetului de compensații în situația
unor detașări sau în cazul în care angajatul își desfășoară activitatea într-o altă
localitate decât cea de domiciliu.

Subvențiile pentru educația copiilor nu constituie, deocamdată, o componentă

foarte importantă a pachetului de compensații, programul flexibil sau lucrul de acasă
fiind mai importante pentru o unii angajați, cred respondenții. În general, spun
reprezentanții patronatelor și sindicatelor, angajații au nevoie de împlinirea
necesităților de bază, prin certitudinea locului de muncă și a venitului constant și
abia apoi își îndreaptă atenția spre celelalte elemente din pachetul de compensații,
cum ar fi prime, tichete de masă, servicii medicale etc.
Formarea profesională nu este neapărat un beneficiu care să îi motiveze pe

angajați, dacă aceștia nu se află la un nivel înalt de profesionalism și/sau
management, cred participanții la studiu. Potrivit respondenților, acest beneficiu este
mai frecvent utilizat la nivelul multinaționalelor.
● „Formarea profesională... de la un anumit nivel în sus. Până la un anumit nivel nu,

pentru că în domeniul muncitorilor calificați nu prea mai există. […] Se încearcă ceva la nivelul
multinaționalelor, dar în România nu se face cum se face în țara lor de bază, deci este puțin
diferit... un alt mod de a aprecia formarea profesională.”

Legislația muncii

Legislația actuală și noile forme de angajare
Respondenții menționează că în legislație sunt prevăzute toate formele de

angajare și că aceasta apără drepturile angajatului.
Cu toate aceste, opiniile sunt împărțite când vine vorba despre legislația în
vigoare: pe de-o parte este privită ca un cadru legislativ echilibrat, pe de altă parte
ca un cadru legislativ care nu apără drepturile angajatului, respectiv angajatorului,
acestea putând fi apărate doar în instanță.
În mare parte, respondenții consideră că procedurile legislative sunt greoaie, și

trebuie găsită o modalitate de soluționare a acestei probleme. Aceștia spun că
dacă sindicatele și patronatele nu ajung la un numitor comun, în baza a celor
două propuneri și puncte divergente trebuie să existe cineva care să își asume
responsabilitatea de a elabora o lege.
● „Legea 62/2011 republicată este o lege foarte proastă, o lege care nu-ți mai
oferă nici... nu ne oferă nici nouă, având membrii de sindicat în societăți să putem să ne
apărăm drepturile decât în instanță, iar procesele în instanță pot dura și ani de zile, pe de o
parte. Pe de altă parte, nu-ți oferă dreptul de a protesta. Este foarte îngrădit acest drept.”

Legislația actuală și noile forme de angajare
Respondenți sunt de părere că ar trebui modificată legislația într-un mod coerent

și consistent, astfel încât să fie respectate interesele tuturor părților, să nu mai
conțină articole contradictorii, să permită o relaționare optimă între angajat și
angajator (să permită reprezentarea intereselor părților, semnarea de contracte
colective de muncă, eliminarea concurenței neloiale etc.)
● „[...] în legea 62 există două aricole: 134 și 135 contradictorii. Adică, unul mă obligă să am
reprezentativitate și dacă eu, federația, am reprezentativitate atunci eu pot să merg să
negociez pentru sindicatul nereprezentativ din companie, celălalt articol îmi dă posibilitatea,
dacă nu am reprezentativitate la nivelul industriei, să am la nivel de sectoare de activitate.”
● „Deci de asta am spus, și repet, Codul Muncii trebuie să reflecte interesele lucrătorului, nu
ale patronului, ale patronului au lege separată […] angajatul trebuie să fie protejat, drepturile
lui trebuie să fie respectate, iar drepturile lui nu pot fi respectate individual, decât dacă există
această umbrelă a respectării drepturilor colective, care se numește, pe de o parte, legislație,
pe de altă parte se numește contract colectiv de muncă.”

Rolul sindicatelor, asociațiilor profesionale
și patronale

Rolul sindicatelor
În opinia participanților la cercetare, sindicatele au rol bine definit de a veghea

asupra respectării drepturilor angajaților, indiferent de forma de muncă.
Respondenții susțin, însă că ele au nevoie de departamente specializate foarte
bune (juridic, internațional, social), astfel încât să poată servi intereselor
angajaților. Sindicatele se implică și în realizarea de programe educaționale care îi
pot ajuta pe angajați să înțeleagă perspectiva angajatorilor.
● „Adică, și la sindicate, și la patronate îți trebuiesc departamente juridice foarte

bune astfel încât să poți să ceri modificări legislative, să faci propuneri legislative în funcție de
activitatea pe care o desfășori. Trebuie să ai un departament internațional foarte bun, pentru
că relațiile internaționale, până la urmă, te ajută, fie că discutăm de sindicate, fie că discutăm
de patronate, în cazul sindicatelor trebuie să ai un social [...]”

Rolul asociațiilor profesionale și patronale
În opinia respondenților, asociațiile profesionale sunt foarte puține în țară;

rolul asociațiilor profesionale nu este unul determinat în încurajarea noilor forme de
angajare, deoarece sunt prea puține și nu pot promova interesele angajaților. Acest
rol le revine sindicatelor și asociațiilor patronale.
● „Asociațiile profesionale nu sunt niște asociații ale lucrătorilor, ale angajaților, sunt
mai degrabă de altă natură. O organizație patronală poate fi o asociație profesională, poate fi,
nu e neapărat. Dar din punct de vedere al angajatului, al lucrătorului, singura formă de asociere
este sindicatul. Nu există o asociație profesionistă Asociația, să zicem, a electricienilor. [...].
Deci, profesii mai mult sau mai puțin liberale, ei constituie asociații ca să-și promoveze
interesele. Partea proastă este că nu prea pot să-și promoveze interesele. Interesele sunt
promovate și așa cu mare greutate prin sindicate și asociații patronale [...].”

Rolul asociațiilor patronale
Un respondent spune că patronatele au nevoie de departamente juridice bune, ca să
poată dezvolta legislație optimă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.
Patronatele încearcă să se implice în formarea angajaților, prin dezvoltarea unor

programe de învățământ dual.
Unul dintre respondenți aduce în discuție o problemă pe care a remarcat-o un

reprezentant al unui sindicat, care, din dorința de a le veni în ajutor potențialilor
candidați ai unor locuri de muncă, a organizat un curs în parteneriat cu primăria, la
care au participat 25 de persoane. Din 25 de cursanți au terminat 12. Dintre aceștia, s-
au angajat la el doi. O parte au abandonat pentru că au considerat că ajutorul social pe
care-l primesc la ei în comună le este suficient ca să trăiască de pe o zi pe alta, iar 10
dintre cei care au terminat cursul au plecat în străinătate.
Deși există angajatori care investesc în formarea profesională a unor potențiali

angajați, aceasta nu reprezintă o garanție că ei vor și lucra la respectivul angajator,
unele persoane fiind mai avantajate (financiar sau altfel) să primească venitul minim
garantat sau să lucreze în străinătate, pe salarii mai mari.

CONCLUZII

✓ Printre așteptările angajatorilor se numără: experiența, pregătirea, responsabilitatea,
seriozitatea, integrarea în organizație și capacitatea candidatului de a realiza
sarcinile de muncă, punându-se accent pe experință și potențialul pe care îl are un
candidat.
✓ Angajații, atunci când se prezintă la un loc de muncă, își doresc să aibă un climat
prietenos, un salariu motivant, să le facă plăcere meseria pe care o exercită și să știe
exact care sunt condițiile de muncă, încă de la angajare.
✓ Atunci când s-au referit la competențele cheie pentru un angajat, respondenții au
menționat: responsabilitate, seriozitate, entuziasm, profesionalism, motivație pentru
profesie, înțelegerea businessului, capacitate de reacție și adaptare rapidă.
✓ Referitor la migrația forței de muncă, participanții la discuție consideră că ar trebui să
se intervină mai mult în educația copiilor și ghidarea lor către anumite meserii, încă
din școala primară, iar în liceele de specialitate și în școlile profesionale ar trebui să
existe o mai bună pregătire, pentru că, doar așa, potențialii candidați vor avea mai
multe șanse în găsirea unui loc de muncă mai bine plătit în țara lor.

✓ Efectele pozitive și cele negative ale migrației forței de muncă se întrepătrund. Astfel,
dacă banii pe care îi trimit cei plecați la muncă în străinătate contribuie la bunăstarea
familiei rămase în țară, un efect negativ remarcat de majoritatea respondenților face
referire la copiii migranților care rămân acasă, în grija rudelor. Aceștia, fie așteaptă să
primească bani de la părinți, fie aleg să plece să munească alături de ei, la un
moment dat. Faptul că multe familii aleg să plece la muncă în străinătate, împreună cu
copiii, are un efect negativ asupra țării de origine, deoarece contribuie la scăderea
drastică a forței de muncă.
✓ Participanții la discuție consideră că formele atipice de muncă reprezintă atât
avantaje, cât și dezavantaje. Printre avantajele menționate se numără: flexibilitatea
programului, comoditatea, armonizarea intereselor profesionale cu cele familiare,
reducerea cheltuielilor pentru angajator. Principalele dezavantaje fac referire la: lipsa
interacțiunii cu colegii, absenţa din mediul organizațional, tendința de a avea alte
activități în timpul zilei și rutina care intervine.

✓ În general, participanții la discuția de grup nu au folosit platforme online de recrutare,
deoarece nu sunt recrutori, dar șiu că aceste platforme sunt rapide, facilitează
contactul cu angajatul și poți accesa o bază de date mai dezvoltată. Printre ei se
numără și persoane sceptice în utilizarea platformelor, deoarece au auzit cazuri în care
s-a încercat falsificarea unor informații, având în vedere că interacțiunea nu avea loc
față în față.
✓ Principalii factori motivaționali în alegerea unui loc de muncă, pe care respondenții îi
menționează frecvent sunt: siguranța unui loc de muncă, posibilitatea de afirmare,
atmosfera de la locul de muncă și flexibilitatea programului, în anumite cazuri.
✓ Principalele beneficii care îi motivează pe angajați să rămână la un loc de muncă, în
concepția reprezentanților sindicatelor și patronatelor sunt: salariul, primele, tichetele
de masă și asigurările medicale.
✓ În privința legislației actuale, respondenții au părerile împărțite. În timp ce unii dintre
respondenți consideră că legislația este echilibrată, ceilalți cred că ar trebui să fie
modificată, deoarece nu apără drepturile angajaților și cuprinde articole contradictorii,
făcând referire, în mod deosebit, la articolele 134 și 135 din legea 62/2011.
✓ În ceea ce privește noile forme de angajare, în general, respondenții consideră că un
rol determinat îl au sindicatele, deoarece veghează asupra respectării drepturilor
angajaților, indiferent de forma de angajare.

Detalii de contact
Institutul pentru Politici Publice
Str. Alexandrina nr. 19
Bucuresti
www.ipp.ro
Tel./Fax: +4 021 212 31 26
E-mail: office@ipp.ro

IPP Raport Noi Forme de Angajare Final

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

IPP Raport Noi Forme de Angajare Final

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Impactul noilor forme de muncă

Sondaj de opinie și focus grup

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

• Cercetarea a fost realizată de Institutul Român pentru Evaluare și

• 2 focus grupuri, astfel:

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Contract permanent/ pe perioadă

Contract pe perioadă determinată 8%

Contract cu o agenție de muncă

Contract de servicii temporar 1%

Contract pentru o activitate specifică/

Alta (SPONTAN) 0.3%

IT’S ALL ABOUT THINKING

Subeșantion respondenți care au contract pe

1-2 ani 29%

3-4 ani 15%

Nu știu/Nu răspund 12%

IT’S ALL ABOUT THINKING

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Plătit de o agenție/organizație/ firmă 81%

Director unic al propriei afaceri 5%

Liber-profesionist/ Freelancer/ PFA 5%

Lucrați pentru dumneavoastră 4%

Partener într-o afacere sau practică

IT’S ALL ABOUT THINKING

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Sectorul privat 62%

Sectorul public 32%

O societate cu capital mixt – public/privat 5%

Organizație non-profit sau ONG 1%

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

1(respondentul lucrează singur) 6%

IT’S ALL ABOUT THINKING

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

21-40 de ore 70%

41-60 de ore 19%

IT’S ALL ABOUT THINKING

-100% -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40%

Partajarea angajaților -90% 9%

Partajarea locului de muncă -77% 21%

Gestionarea provizorie -83% 16%

Telemuncă sau muncă mobilă bazată

Muncă ocazională -76% 23%

Muncă bazată pe voucher -92% 7%

Muncă pe bază de portofoliu -86% 13%

Angajarea colectivă -85% 14%

Munca în colaborare -78% 21%

Diferențele până la 100% le reprezintă non-răspunsurile

IT’S ALL ABOUT THINKING

IT’S ALL ABOUT THINKING

Subeșantion respondenți care sunt dispuși să

Pentru a câștiga experiență în muncă 58% 32% 1% 4%5%

Prefer să lucrez în felul acesta 2% 8% 4%

Sunt motivat profesional să fac asta 43% 40% 1% 7% 9%1%

Nu e posibil să găsești angajare standard 21% 41% 4% 18% 12% 4%