¿Qué es el conflicto?

Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre

individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles. Puede
existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o mas partes
perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan. (Suarez
Marines) .
Es también una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran
en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el
objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación
sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha
confrontación.

¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?

Según las personas implicadas o el nivel

 Conflictos Interpersonales
 Conflictos organizacionales
 Conflictos intrapersonales

 Conflictos intrapersonales
Remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos entre
aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se
presentan como dilemáticas.

 Conflictos interpersonales
Conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses,
necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos socio emocionales que les
generan conflictos.

 Conflictos organizacionales
Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos
aparentemente contrapuestos.

Otra clasificación de tipos de conflicto (Moore)

 Relación
 Información
 Estructurales
  De valores
 De intereses

 Conflictos de relación
Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa
o nula comunicación, o a conductas negativas repetidas.
 Conflictos de información
◦ Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar
decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre que información es relevante,
o tienen criterios de estimación discrepantes.
 Conflicto de interés
◦ Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como
tales. Resultan cuando una o mas partes creen que para satisfacer sus necesidades deben
ser sacrificadas las de un oponente.
 Conflictos estructurales
◦ Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas
estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto.
 Conflictos de valores
◦ Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias
que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. La disputas de valores surgen
solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros.

Que actitudes se adoptan ante el conflicto

◦ Nuestras creencias y actitudes tienen su origen en diversas fuentes, como por ejemplo:
 Los mensajes que hemos recibido en la infancia
 Modelos de conducta de padres, maestros y amigos.
 Actitudes y conductas vistas en medio de comunicación.
◦ Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser
positivas o negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos,
relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio,
mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza.
◦ Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto afectan la forma de respuesta y
reacción ante él. Reconocerlas y aceptarlas es el primer paso para darnos la oportunidad
de cambiar nuestras respuestas y tener un mayor autoconocimiento.
 ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto ?
Cada uno de nosotros podemos usar cinco estilos en diferentes para manejar conflictos.
Sí es cierto que cada persona recurre a unos modos con más facilidad que a otros,
lo que nos lleva a desarrollar habilidades y preferencias para utilizar determinados estilos.

la forma más adecuada a la hora de resolver un conflicto, todo depende de cada contexto
específico. A este respecto, los autores del modelo Thomas-Kilmann desarrollaron
una lista con una serie de usos de cada modo a partir de listas elaboradas por
presidentes de empresas.

1. Estilo colaborativo
◦ el estilo colaborador es aquél en el que intentamos defender nuestros intereses y el
de todas las personas implicadas en el conflicto.
◦ Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una
solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan importantes que no
admiten concesiones. También es útil cuando es importante que todas las partes aprendan
y combinen sus diferentes puntos
de vistas y perspectivas. Además, es muy recomendable cuando algunas de las partes de
conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflcitos anteriores.
• Se concentra en satisfacer a las partes en un alto grado, para lograr esto
no es amigo de las soluciones rápidas.
• Se detiene a analizar el conflicto buscando las verdaderas causas.
• No busca satisfacer los deseos de las partes, sino sus necesidades.

2. Estilo Competitivo
◦personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no cooperan
puesto que se dedican a sus propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir,
estas personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma de poder que
sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover
sanciones económicas.

 Tiene como objetivo la conquista del oponente.

 Su guía es el poder, es el guerrero que va a vencer al enemigo para la cual va a
confrontarlo.
 No le interesa restablecer el orden, lo que busca es imponer su estilo no importa
el costo.
 3. Estilo Evitativo
◦ Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni cooperativas.
No se ocupan de manera inmediata sus propios intereses o los de otras personas,
sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta. Estas personas
perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo que se debe evitar. Pasan por
alto las diferencias y aceptan el desacuerdo.
4. Estilo de compromiso
En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus posiciones
para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más eficaz cuando las
partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente excluyentes. También
cuando estas partes están condenadas a entenderse y falla la colaboración o la
competición.
5. Estilo acomodativo
◦ resulta ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que
hemos cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad
cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo
contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un asunto es más
importante para el otro que para usted mismo.
6. ESTILO CONFORMISTA

• Las personas de este estilo son excesivamente flexibles.

• Ceden a todo, son aquellas personas dulces que no les gusta pelearse
con nadie.
• Tienen en ese momento una baja orientación hacia el poder y una
altísima consideración por las relaciones.

7. ESTILO ESCURRIDIZO

• Huyen a la confrontación.
• Actúan como que ignoraran las situaciones conflictivas.
• Para ellos no hay conflicto, y de existir este no es de ellos, ni les afecta,
por tanto según su criterio, no tienen porque tratarlo.
Referencias:

 ◦ http://www.gestionsocial.org/archivos/00000386/BaronResolConflicto.pdf

 ◦ https://mediacionesjusticia.files.wordpress.com/2013/04/alzate-el-conflicto-
universidad-complutense.pdf

 ◦ http://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf

 ◦ Fast, L., Neufeldt, R., et al., Construcción de Paz: Manual de Capacitación de

Cáritas, Ciudad del Vaticano: Caritas Internationalis, 2002.