INTRODUCCIÓN

La gestión de recursos humanos tiene una gran influencia en el desarrollo,

crecimiento y expansión de la empresa en día de hoy. Las empresas de éxitos no
solo se conforman con contar con los mejores productos y servicios, calidad y
precio, sino que también orientan a recursos y esfuerzos a la satisfacción de las
necesidades y aspiración de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es
esencial para la organización alcance sus objetivos.

Las competencias nacen de la estrategia de los empresarios o negocios y se deben

poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de
ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender
las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al
negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.

8
 UNIDAD 4
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL
CAPITAL HUMANO Y EL ENTORNO GLOBAL

 CAPITAL HUMANO

Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidad

productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es
fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por
experiencia.

 GLOBALIZACIÓN

La globalización es un proceso económico tecnológico social y cultural a gran

escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los
distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a
través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les
dan un carácter global.

 FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA

GLOBALIZACIÓN

Se dice que la globalización no se liga con lo que es el capital humano pero sin
embargo son dos factores muy importantes hoy en día principalmente para las
empresas actuales para poder lograr con éxito todos sus objetivos y cumplir la
completa satisfacción tanto de sus clientes internos como externos.

9
Los elementos definitorios de la globalización pueden resumirse de la siguiente
manera:

 El significado y la creciente importancia de la estructura

financiera y de la creación global de crédito, lleva al
dominio de las finanzas sobre la producción.

 La importancia en el aumento de la estructura del saber,

se dice que el conocimiento ha llegado a ser un
importante factor de la producción.

 El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas

tecnologías y el crecimiento en la transnacionalización de
la tecnología: aquí el énfasis se coloca en las industrias
basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de
la innovación tecnológica, y el riesgo creciente de la
obsolescencia tecnológica.

 El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice

que las corporaciones no tienen más alternativa que
transformarse en corporaciones globales y
transnacionales, junto con los bancos transnacionales,
que se han transformado en los poderes más influyentes,
mucho más influyentes que los estados nacionales y sus
propias economías.

 ENTORNO GLOBAL DE LAS ORGANIZACIONES

Todas las organizaciones viven en un entorno que afecta sus operaciones. El

entorno es la fuente de recursos necesarios para sobrevivir (clientes incluidos).

Todas aquellas condiciones externas que pueden afectar potencialmente a una

organización son el entorno organizativo. El entorno organizativo está formado

10
por elementos externos a las fronteras de la organización. Dicho entorno se
compone de ocho áreas o sectores.

Aunque casa organización viven un entorno organizativo general, este entorno

afecta de manera distinta a cada una de ellas, pues éstas difieren de tamaño,
sector, metas, tecnología, ubicación, estrategia y otras muchas características.

 ÁMBITOS DEL ENTORNO GENERAL

ÁMBITOS DEL
DESCRIPCIÓN
ENTORNO

Ámbito sectorial Competidores y productos sustitutorios, facilidad o

Ámbito cultural
Ámbito legal y político
dificultad de introducirse y abandonar el sector.
Condiciones culturales y sociales del mercado
laboral y de mano de obra en el que opera la firma.
Sistema económico, instituciones políticas y
legales, leyes y regulaciones que afectan a la
firma.

Ámbito económico Sistema económico y condiciones económicas

generales a las que tiene que hacer frente una
firma.

Ámbito tecnológico Tecnología disponible que puede utilizar una firma

para transformar sus inputs en outputs.
Ámbito de recursos Mercado laboral, habilidades disponibles,
humanos organizaciones laborales o sindicatos y ética
laboral de los empleados disponibles.

Ámbito de recursos físicos Condiciones físicas que pueden afectar a una

organización (clima, terreno, suministro de
recursos naturales y catástrofes naturales)

Ámbito de clientes y Mercado existente para los outputs de la empresa

Consumidores

11
  LA NATURALEZA DEL ENTORNO GLOBAL ORGANIZATIVO

La organización moderna está integrada por componentes de su entorno, desde la

finalidad de la tecnología que utiliza, hasta los recursos y otras condiciones
externas que la organización puede explotar para crecer y prosperar. Las
amenazas son fuerzas del entorno que pueden poner en peligro el crecimiento y la
eficacia de la organización, o incluso su propia supervivencia.

Los factores del entorno que amenazan a una organización pueden proporcionar
oportunidades a otra.

Los ámbitos no son estáticos, sino que los ámbitos del entorno experimentan
turbulencia o cambio. Los entornos también difieren respecto a la disponibilidad de
los recursos y las oportunidades necesarias, lo que los teóricos denominan
munificencia.

 ¿CÓMO AFECTA LA GLOBALIZACIÓN EN LA EMPRESA?

En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a significativos

cambios en diferentes áreas de nuestras vidas, una de ellas es la laboral. Esto se
ha visto reflejado por diferentes necesidades:

 A NIVEL DE PERSONAS

o Ser empleados multifuncionales

o Convertirnos en tecnólogos y depender de la tecnología
para sobrevivir en el trabajo

o Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y

habilidades y evitar obsolescencia de las mismas
12
 o Contar con solamente una carrera o nivel mínimo
universitarios, ya no es suficiente, por lo tanto, es
necesario formarnos continuamente en áreas que
generen demanda laboral

o Estar en contacto con personal de otros países y otras

culturas, por tanto, conocer y dominar más de un idioma

 A NIVEL DE EMPLEADORES

Así mismo, las cabezas de la organización deben realizar y emprender estrategias

relacionadas con sus recursos humanos con el fin de poder ser competitivos y ser
lo más productivamente posibles. Algunas estrategias a las que se podrían recurrir
a nivel general son:

o Realizar acciones para tener empleados comprometidos

o Capacitar y formar a sus trabajadores
o Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
o Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover
que empleados externos se interesen en formar parte de
la plantilla y empleados internos se sientan motivados
por formar parte de la empresa

o Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar

autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y
empleado

o Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la

Calidad

13
  A NIVEL DE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Otro departamento que se ha visto influenciado en gran medida por la globalización

y por los cambios que ésta incluye es el Departamento de Recursos Humanos,
algunas estrategias que se podrían implementar para agregar valor son:

o Ser innovadores, lo que significa buscar y proponer

estrategias para apoyar y estimular a que los empleados
se sientan motivados en su trabajo

o Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo

de talento del personal de la empresa (en muchas
empresas se ha pasado de ser departamento de
Recursos Humanos a departamento de Gestión del
Talento Humanos, pero de esto hablaré en otro post)

o Planificar e implementar acciones para crear una cultura

donde prevalezca una actitud positiva y personal con
competencias orientadas al cambio, al servicio y a los
resultados principalmente.

o Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los

mejores profesionales que se encuentran en el mercado.

Además de lo anterior y a mi parecer, el principal objetivo para cada individuo y

para cada empleador debe ser buscar, formar y desarrollar empleados
multifuncionales o polivalentes, de manera que así sea más fácil enfrentar los
constantes cambios generados a nivel mundial. Todo esto se verá plasmado si
logramos contar con empleados:

14
1. Que se adapten a las necesidades de la empresa,

2. Que conozcan y dominen los procesos internos (que

cuenten una visión global de la empresa)

3. La premisa debe ser la calidad de los procesos y la

responsabilidad con la empresa

4. Deben estar en en contacto constante con grupos

multidisciplinares

5. Que puedan adaptarse fácilmente a los cambios, que

puedan resolver problemas y tomar decisiones.

15
 4.1 LA FUNCIÓN
ESTRATÉGICADE
L CAPITAL
HUMANO

4.1 LA FUNCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

La globalización es el reto más importante para las empresas, pues deben

adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su
competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o
internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos

16
 humanos, que buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el
aumento de la calidad de vida en el trabajo. Y también es creciente la
concientización sobre la importancia del capital humano y de su gerenciamiento
eficiente y eficaz. Las compañías que tratan bien a la gente hacen más que
asegurar buenas condiciones laborales y una buena paga: construyen relaciones
especiales con los individuos y, gracias a ello, mejoran su desempeño a todo nivel.

En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más
competitivas. Pero, ¿de dónde surge esa ventaja? En la mayoría de los casos, el
cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone.
Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo así, brindar un trato justo a
los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.

 VENTAJAS

Ser competitivo para la compañía y hay que atraer a los mejores recursos, retenerlos,
ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, diseñar correctamente el trabajo,
establecer las metas adecuadas, recompensar bien a la gente y liderar bien.

 ESTRATEGIAS

Estrategias que se implementan en el Departamento. de Recursos Humanos,

para agregar valor a la Globalización:

 Ser innovadores.

 Buscar medios para desarrollar y promover el

desarrollo de talento del personal de la empresa.
 Planificar e implementar acciones para crear una
cultura donde prevalezca una actitud positiva y
personal con competencias orientadas al cambio, al
servicio y a los resultados principalmente.

17
  Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer
los mejores profesionales que se encuentran en el
mercado.

La Globalización de Recursos Humanos, también implica en los empleados:

 Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y

habilidades.

 Formarse continuamente en áreas que generen demanda

laboral.

 Estar en contacto con personal de otros países y otras

culturas.

 Realizar acciones para tener empleados comprometidos.

 Capacitar y formar a sus trabajadores.

 Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal

 Ofrecer planes de desarrollo de carrera para

promover que empleados externos se
interesen en formar parte de la plantilla y
empleados internos se sientan motivados
por formar parte de la empresa
 Restablecer niveles jerárquicos con el fin de
evitar autoritarismo y premiar la comunicación
entre jefe y empleado
 Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la
Calidad

El modelo de competencias cambió el criterio de la globalización en la actualidad

con el cual se define el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados
jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las

18
competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más
competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.

 LA ADMINISTRACIÓN INTERNACIONAL

Las bases de la administración internacional de recursos humanos se fundamentan

en la administración internacional que “es la aplicación de conceptos
administrativos en diversos países del mundo donde existen factores específicos
que tienden a variar entre naciones y que estas diferencias requieren de
modificaciones en las prácticas administrativas.”

Existen diferentes tipos de ambientes internacionales, que es necesario conocer

antes de introducir alguna compañía en un país del extranjero.

 AMBIENTE POLÍTICO – LEGAL. Es uno de los más

importantes, ya que en algunos países tienen gobiernos
inestables, y que cada nuevo gobierno impone sus
reglas. En algunos países existe una vasta restricción
legal en el ámbito de los negocios y en otros existe
libertad de mercados. Las leyes que regulan las
condiciones de trabajo son distintas por lo que es
necesario conocerlas para saber cuáles son los derechos
y obligaciones de los trabajadores y cuales son de los
empleadores.

 AMBIENTE ECONÓMICO. Los administradores pueden

tener problemas principalmente por las tasas de cambio

19
 fluctuantes, las diversas políticas fiscales y el temor a
controles de cambio. Principalmente los aranceles que
tiene que cubrir, con base en los convenios comerciales
internacionales.

 AMBIENTE CULTURAL. Otro aspecto de gran

trascendencia es la diferencia de la cultura entre las
naciones, como puede ser otra lengua, otra religión,
diferentes valores, costumbres y prácticas sociales que
hacen que las actitudes y comportamientos de los
habitantes de un país sean diferentes de los otros. Y
puede ser el que mayor problema les cause al
introducirse a un país. Pero también existen similitudes
entre países que permiten las generalizaciones, así que
se han podido clasificar a los países con bases “en
categorías supranacionales, que surgen de estudios
comparativos de empleados en 29 países. Los cinco
bloques y algunos países representativos son los
siguientes:

o Angloamericano: Estados Unidos, Gran Bretaña,

Canadá, Australia, Nueva Zelanda, Sudáfrica,
Irlanda.
o Nórdico: Noruega, Suecia, Dinamarca.

o Latinoamericano: México, Argentina, Chile, Perú.

o Centroeuropeo: Alemania, Suiza, Austria.

 AMBIENTE TECNOLÓGICO. Los administradores

requieren conocer los avances tecnológicos en cuanto a
20
 comunicaciones, maquinaria y equipo, materiales, con la
finalidad de prevenir la instalación de plantas obsoletas
que en vez de traer un beneficio pueden ocasionar la
quiebra de su empresa.

 AMBIENTE ECOLÓGICO. Actualmente todos los países

buscan el mejoramiento ecológico, por lo que existen
mayores exigencias para las empresas que van a radicar
en él, principalmente sobre el uso y cuidado del agua, el
tipo de contaminantes que pueden producir las
empresas, el cuidado de las zonas ecológicas, el cuidado
de la higiene y seguridad tanto de la empresa, de sus
trabajadores y de la zona cercana a la misma, entre otros
aspectos.

En la administración internacional de recursos humanos es importante considerar el

tipo de liderazgo que puede predominar en las empresas de origen, ya que
dependiendo de las actitudes de los lideres (gerentes) se podrán obtener beneficios o
perdidas, porque si existe una buena dirección habrá una excelente producción.

Al respecto Howard Perlmutter ha identificado tres actitudes principales entre los

gerentes de compañías multinacionales: etnos céntricas, poli céntricas y geocéntricas.

21
4.2 TENDENCIAS DE
LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL
CAPITAL HUMANO
EN MÉXICO.

4.2 TENDENCIAS DE LA GESTIÓN ESTRATÉGIA DEL CAPITAL

HUMANO EN MEXICO

 TENDENCIAS GLOBALES Y SU APLICACIÓN EN MÉXICO

 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

22
El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la
necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización
para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación
de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se

necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus
defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado
un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas:

¿Por qué cambiar?

¿Para qué cambiar?
¿Cuál es la dirección del cambio?

Es de gran importancia tener en cuenta al agente de cambio, el agente es el

encargado de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa para
la mejora de la organización sin fomentar un ambiente de trabajo no adecuado para
la misma organización, pues este va a ser que haya un ambiente adecuado en la
organización para el desarrollo de cambio, el agente de cambio tiene que interactuar
con cada uno de los individuos en la organización, el agente es aquel capaz de
hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en
gente.
El agente de cambio tendrá que tener una administración muy bien organizada y
adecuada para efectuar todo estos cambios, pues mediante estos cambios, se
descubrirán las problemáticas, habrá nueva manera de interacción de individuos,
nuevos equipos de trabajo, nuevas responsabilidades junto con un gran manejo de
problemas en el sector de recursos humanos, pues mucho individuos se comportan
diferente ante estos cambios que tienen en la organización.

23
  EL DESARROLLO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El desarrollo organizacional nos permite ubicar las fortalezas y debilidades de una

empresa, que bien podría ser en la que laboramos. Lo ideal es que cuando se hacen
evidentes esas dificultades, yo las observe, trabaje y convierta en un impulso para
actuar. Como consecuencia, se da el crecimiento por sí mismo y así, al atender
estas debilidades dentro de mi capital humano, me encuentre en el camino que me
lleva hacia mi misión, o bien, al sentido de mi vida.
Hoy por hoy, el nivel de competitividad requerido en el mundo real es infinitamente
superior a la velocidad con la que yo cambio, y ello afecta al comportamiento
organizativo, frenando su óptimo desarrollo; lo mismo pasa en nuestra vida, cuando
de repente ocurren cambios inesperados: la muerte de algún familiar, el cambio de
residencia, un accidente, etc. Es ahí cuando tenemos que optimizar todas nuestras
fortalezas y debilidades para salir del mal tiempo sin que nos pegue tanto o
“teniendo una buena cara”.
Con el desarrollo humano en las organizaciones se busca aportar las herramientas
necesarias para que la persona se dé cuenta de cómo se relaciona con los demás,
si pertenece o no al equipo de trabajo y qué obstáculos enfrenta. También se da a
la persona la oportunidad de que se revise con conciencia para identificar la posible
incongruencia con la que se maneja a diario y la apatía que la caracteriza no sólo
para el desempeño del trabajo, sino en la vida en general; además, aprender a
comunicarse en una forma clara y directa y tomar conciencia si realmente actúa con
responsabilidad y compromiso, observando las dimensiones que pueden alcanzar
sus aciertos y errores.

 GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

La gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para

enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de
excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.

24
Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que
saben hacer" o podrían hacer.

¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas

las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización
de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de
la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de
competencias.

 SUBCONTRATACIÓN.

La subcontratación o tercerización (del inglés Outsourcing) es el proceso

económico en el cual una empresa mueve o destina los recursos orientados a
cumplir ciertas tareas hacia una empresa externa por medio de un contrato. Esto se
da especialmente en el caso de la subcontratación de empresas especializadas.

Para ello, pueden contratar sólo al personal, caso en el cual los recursos los
aportará el cliente (instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal
como los recursos. Por ejemplo, una compañía dedicada a las demoliciones puede
subcontratar a una empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de
deshacerse de los escombros de las unidades demolidas, o una empresa de
transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la
identificación o empaquetación.

25
El término subcontratación traduce una mejora en los servicios dentro de una
economía en busca de progreso dentro de la apertura económica tratando de ser
competentes en el comercio internacional.

Los términos asociados deslocalización y fronteriza implican la trasferencia de

empleos a otros países, si es que se subcontratan servicios con empresas
extranjeras, o bien estableciendo una base en sitios fuera del país. La diferencia se
encuentra en la relativa proximidad del país en cuestión (fronteriza) o su lejanía
(deslocalización).

 PLAN DE VIDA Y CARRERA.

El plan de vida y carrera es un proceso pensado sistemáticamente previamente a

su desarrollo que se compone de metas y objetivos a lograr relacionados con el
ámbito de estudio así como la vida cotidiana.

Elementos Que Debe Contener:

o Metas, objetivos, deseos bien definidos previos a hacer el plan,

o Creación de un sistema adecuado para llevar a cabo los elementos de
#1,
o Tomar en cuenta la necesidad de apoyo de acuerdo a los objetivos,
o Tomar precauciones y pensar en posibilidades y consecuencias de
nuestros actos y decisiones.

El diseñar un plan de vida y carrera tiene ventajas como el estar preparado para
ciertas circunstancias, y el seguir un camino pensado por ti mismo es un gran guía,
ya que es más difícil que te "pierdas en el camino".

 EL PLAN DE SUCESIÓN.
26
El plan de sucesión es un plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta que los
empleados clave que se retiren o abandonen la compañía deben ser sustituidos por
otros que puedan demostrar similar valía, ya que de no ser así podrían presentarse
complicaciones importantes en la empresa.

Un plan de sucesión no es un plan de carrera, ni si quiera tiene que llevarse a cabo

en grandes empresas del sector privado, sino que es algo que se puede y se debe
planificar en las empresas en las que puede suponer una necesidad remplazar a
alguien en puestos clave, tanto en grandes como en pequeñas y medianas
empresas.

Para hacer un correcto plan de sucesión, hay que seleccionar los puestos que serán
más proclives y objetos del plan, identificando las competencias que se requiere
para desarrollar estos puestos adecuados y buscar a una persona que pueda
ocupar este cargo cumpliendo eficientemente la misión.
Se debe identificar a estas personas, teniendo en cuenta las que se pueden
promocionar más a corto, medio y largo plazo con distintas técnicas, formarlas y
adiestrar candidatos para poder garantizar este plan de sucesión.

El plan de sucesión debe asegurar la continuidad de objetivos y misión de la

empresa, garantizar la estabilidad en el proceso de sucesión y crear las condiciones
suficientes para proporcionar una promoción interna teniendo en cuenta la igualdad
de condiciones y posibilidades de los trabajadores que podrían desempeñar el
puesto.
En un plan de sucesión debe haber:

 Identificación de competencias y valores de la empresa para

crear el programa de sucesión
 Planificación con rapidez el desarrollo para las posiciones
importantes de la empresa, teniendo en cuenta todos los

27
 niveles clave
 Desarrollo y retención de talentos en la empresa, los mejores
deben quedarse
 Valoración de las necesidades actuales y futuras para crear el
plan de sucesión

Hay que tomar decisiones, tanto en los puestos críticos como en modelos de
evaluación, selección de personas promocionales, información y formación y
creación de hipótesis, entre otras cosas. Es una estrategia que se debe estudiar a
fondo para alcanzar un correcto plan de sucesión.

Se recomienda hacer un correcto manual de políticas y procedimientos que ayudará

a crear el éxito en la empresa, sin miedo a que los empleados se vayan, ya que
transmite seguridad y además da a los trabajadores las herramientas necesarias
para implicarse y garantizar el éxito de la empresa.
Un plan de sucesión es muy importante para garantizar el correcto funcionamiento
de la empresa, aun cuando una persona con capacidades sobresalientes o especial
talento, o alguien que ocupe un puesto clave, abandone la empresa bien por
jubilación bien porque le ofrecen otras condiciones en otra empresa.

 LA GERENCIA POR PROCESOS.

La gerencia por procesos es hoy en día uno de los conceptos administrativos más
relevantes dentro de las organizaciones, pues en la medida que éstos sean
gerenciados acertadamente, los resultados serán directamente proporcionales a
dicha gestión. Dirigir y controlar los procesos de acuerdo a los requisitos
establecidos para los productos, servicios, procesos y materias primas son garantía
de lograr las metas que diariamente se fijan las organizaciones.

La razón de ser de toda empresa desde la perspectiva financiera es la de

incrementar su valor para beneficio de sus dueños o accionistas. Lo anterior se logra
28
si se satisfacen y exceden las necesidades de sus clientes ofreciéndoles productos
y/o servicios con calidad, oportunidad, seguridad y precios que éstos estén
dispuestos a adquirir en contraste de otros similares ofrecidos por la competencia.
Ser capaces de identificar el mercado objetivo e incorporar a sus productos y
servicios elementos diferenciadores son los retos que las organizaciones deben
superar en un mercado globalizado, con países que cada vez establecen más
tratados y políticas para facilitar el libre comercio entre sus empresas.

Lo anteriormente expuesto por sí solo no garantiza la maximización del valor de las

empresas. Contar con el personal idóneo, debidamente remunerado y acompañado
de otros atributos como la capacitación, clima laboral, estabilidad, reconocimiento a
las labores bien hechas y otras que propendan por el bienestar de los empleados,
ayudarán a que los objetivos definidos por la alta dirección se logren.

Aun así, si se dan las condiciones hasta ahora expuestas, no hay una garantía para
que se logren los resultados u objetivos financieros. Todo lo anterior debe realizarse
dentro de un ambiente de productividad, es decir, que los procesos que generan los
productos y servicios diseñados para satisfacer y exceder las necesidades de los
clientes se produzcan en condiciones de eficiencia y eficacia, es decir, con el
máximo aprovechamiento de los recursos, con la calidad esperada y con la
oportunidad prometida a éstos.

Entonces los procesos se constituyen en el factor fundamental para asegurar que

las empresas alcancen sus metas u objetivos financieros y por lo tanto se deben
gerenciar para que consistentemente en el día a día se obtengan los productos y
servicios deseados. Esto entonces supone que deben establecerse políticas,
objetivos y un marco de referencia para la gestión de los procesos que articule todas
las etapas o pasos necesarios para que los productos y servicios lleguen a los
clientes de acuerdo a lo pactado u ofrecido.

 CULTURA ORGANIZACIONAL.
29
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por
ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una
necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus
procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está
relacionado con la cultura.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema
de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante
reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar
a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones
de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los
individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras
y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que
van más allá de los simples rasgos estructurales.... Los teóricos de la organización
han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la
importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización

 MARKETING RELACIONAL
El Mercadeo Relacional, como su nombre lo indica, busca crear, fortalecer y
mantener las relaciones de las empresas comercializadoras de bienes y servicios
con sus clientes, buscando lograr el máximo número de negocios con cada uno de
ellos.
Su objetivo es identificar a los clientes más rentables para establecer una estrecha
relación con ellos, que permita conocer sus necesidades y mantener una evolución
del producto de acuerdo con ellas a lo largo del tiempo.

El marketing relacional es la intersección entre el marketing y las relaciones

públicas.

30
Los tres pasos fundamentales del mercadeo relacional son:

 Manejo de datos: Almacenamiento, organización y análisis.

 Implantación de programas: Una vez identificados los clientes, sus
necesidades y deseos se arman estrategias para lograr su lealtad.
 Retroalimentación: Después de realizar los primeros contactos con
los clientes se actualizan las bases de datos inicialmente constituidas
y se hace un seguimiento de las preferencias y los comportamientos
de los clientes con lo cual se llega a una relación de largo plazo.

Uno de los mayores componentes del mercadeo relacional es el llamado Marketing

Directo, que combina herramientas como publicidad, relaciones públicas,
promoción, correo directo y tele mercadeo. Además como otro componente puede
utilizar los mecanismos de ventas cruzadas que buscan no solamente mayor
participación en el mercado sino en el cliente, en otras palabras, en el total de
productos diferentes que hace una persona.

 GERENCIA INTERNACIONAL DE RECURSOS HUMANOS.

La estrategia de globalización de los negocios requiere de la plataforma de la

gerencia internacional de Recursos Humanos para acompañar con el despliegue de
las operaciones, la disponibilidad del personal calificado, en la cantidad y la calidad
que exigen los planes y objetivos, ante la ampliación de la empresa en nuevos
mercados.

El estándar de empresas exitosas que compiten en ambientes globales, está en el

énfasis de su talento humano alineado y acoplado con la estrategia a los fines de
soportar e impulsar, los planes del negocio. El talento Humano con visión global,
es la clave del éxito hacia la gestión de los procesos de internacionalización y
ampliación de los mercados.

31
Es pensar con visión global y actuar ante el contexto local para facilitar la apertura
del pensar, sentir y hacer del Talento Humano con visión internacional a los fines
de garantizar la consecución de acciones integradas al panorama mundial y
gestionado con la flexibilidad que demandan los diferentes mercados.

Esta visión genera claridad de pensamiento, acción y decisión ante la diversidad

cultural que exige flexibilidad, rapidez y efectividad. La amplitud mental del
pensamiento global, debe estar integrada a la filosofía y al modelo de Gestión de
los Recursos Humanos a los fines de alinear, los lineamiento y políticas, así
como la cadena de valor de los procesos de Recursos Humanos, al Qué de la
estrategia con el Cómo los vamos hacer, que impulse sobre dinámica, estándares
de desempeño: efectivos, eficaces y eficientes, ante los mercados globales.

La internacionalización introduce y requiere de actitudes de los talentos

humanos que cambian la visión y por ende, cambian el comportamiento de su gente.
Es el reto de entender claramente las empresas globales a los fines de acoplar los
procesos con las estrategias de incursionar en nuevos mercados.

La gestión Internacional de los recursos humanos, requiere comprender:

 La diversidad cultural de los diferentes y diversos mercados a los fines de

calibrar desde el centro corporativo, lineamientos flexibles y sencillos que
respondan ante las necesidades locales sin afectar las comunicaciones y
progresiva integración de la plataforma productiva y/o comercial.
 Garantizar que los perfiles de gerentes y líderes globales, entiendan,
comprendan y cuenten con las actitudes claves del éxito para acompañar y
facilitar de forma efectiva, eficaz y eficiente, los planes del negocio con la
comprensión de los valores y patrones culturales que aunado con el perfecto
dominio de las habilidades de comunicación, en el idioma o los idiomas,
presentes en esos nuevos mercados, facilitan la integración progresiva con
la gestión local para coadyuvar con la visión global del negocio.

32
  Comprender, entender y gestionar las diferencias culturales a los fines de
acoplar con la gestión efectiva del cambio, planes de aprendizaje y desarrollo
hacia la cultura global, propia del negocio.
 Alinear la arquitectura organizacional a los planes y estrategias globales que
garanticen la funcionalidad de la gestión internacional.
 Coordinar estudios de diagnóstico y pronóstico de la fuerza laboral con una
clara comprensión del perfil global requerido en los planes de la empresa,
con procesos de captación anticipada, así como capacitación y desarrollo,
con exposiciones, asignaciones y programas de expatriados que garanticen
la disponibilidad de la cantidad y calidad del talento humano que exigen los
planes del negocio
 Planes y programas de recompensa total y reconocimiento acorde con los
contextos y ambientes en los cuales estarán los trabajadores globales y que
estén en armonía con la filosofía del negocio.

 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA.

La responsabilidad social corporativa (RSC) también llamada responsabilidad

social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución activa y voluntaria
al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas,
generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y
su valor añadido. El sistema de evaluación de desempeño conjunto de la
organización en estas áreas es conocido como el triple resultado.

La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y

las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este
sentido, la legislación laboral y las normativas relacionadas con el medio
ambiente son el punto de partida con la responsabilidad ambiental.

El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la

Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe

33
cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente
comprensible que una empresa alegara actividades de RSE si no ha cumplido o no
cumple con la legislación de referencia para su actividad.

Bajo este concepto de administración y de management se engloban un conjunto

de prácticas, estrategias y sistemas de gestión empresariales que persiguen un
nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. Los
antecedentes de la RSE se remontan al siglo XIX en el marco del Cooperativismo y
el Asociacionismo que buscaban conciliar eficacia empresarial con principios
sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia distributiva. Sus
máximos exponentes en la actualidad son las empresas de Economía social, por
definición Empresas Socialmente Responsable.

 CAMBIOS ECONÓMICOS

Al igual que en otras regiones del planeta, el mundo de habla ha experimentado

cambios estructurales durante los últimos años. Hace poco la mayoría de los países
de la región tenían economías nacionales, un tanto independientes de la global.
Algunos otros ni siquiera tenían una economía nacional propia y funcionaban al nivel
de economías regionales. Esto provocaba que los fenómenos que afectaban a un
país tuvieran efecto mínimo en la economía del país vecino.

Los recientes desafíos mundiales de la economía en general y de la administración

del capital humano en especial, se pueden ilustrar mediante los efectos derivados
de los convenios internacionales que muchos países han celebrado en el curso del
último decenio. Por ejemplo, el dramático ingreso de china y la india al mercado
mundial ha tenido el efecto de relacionar las economías de los dos gigantes
asiáticos con las economías latinoamericanas. Esta realidad obliga tanto a las
corporaciones en general como al administrador del capital humano, en especial, a
revisar la totalidad de su estrategia operativa.

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Las áreas de administración de los recursos humanos han sufrido cambios
profundos, viéndose afectadas por las fuerzas de la economía global.

El costo de la mano de obra y su disponibilidad, el nivel de la remuneración vigente

en el área, la inmensa tarea de capacitar a vastos grupos de la población, la
administración de las prestaciones, aunado a las nuevas demandas del personal en
una organización, como la flexibilidad de los horarios laborales y la posibilidad de
trabajar desde la casa a través de internet, entre muchos otros, tienen un impacto
profundo en el quehacer de los gerentes y administradores del capital humano.

En los países en desarrollo, el compromiso del administrador de capital humano

resulta vital. En el curso de los últimos años toda América Latina ha pasado en forma
acelerada de una economía de base minera, agrícola y ganadera a una con sectores
reducidos de gran modernidad por un lado y amplias capas poblacionales que no
se han beneficiado de los cambios ocurridos en el mundo, por el otro.

A principios del siglo XXI, la obligación del administrador de capital humano

latinoamericano radica en ubicar, contratar, desarrollar y retener los recursos del
capital humano esenciales para el éxito de una compañía.

 CAMBIOS CULTURALES.

Las diferencias culturas varían de un país a otro, con las discrepancias

correspondientes en las prácticas de RH. La cultura e un país es la serie de valores,
símbolos, creencias, idiomas y normas que guían el comportamiento humano de un
país.

Las normas culturales de Asia fomentan la lealtad y el trabajo en equipo. En Japón,

la mayor parte del personal administrativo tiende a pertenecer en la misma empresa
toda la vida. En Estados Unidos, los directivos cambian de empresa con frecuencia
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que s e debe evitar dejar un empleo por consideración al equipo de negocios.
Conocer las diferencias culturales presentes en un lugar de trabajo diverso ayuda a
los profesionales de RH a entender cómo lograr la máxima eficacia.

Los estadounidenses que viajan al extranjero necesitan entender que otras culturas
los ven de manera diferente. Philip R. Harris y Robert T. Moran resumen en su libro,
Managing Cultural Differences, la retroalimentación de las personas de negocios
árabes, con relación a como perciben muchos occidentales.

Para ellos, los occidentales se creen superiores, como si supieran todas las
respuestas; no están dispuestos a compartir el crédito por los esfuerzos conjuntos;
son incapaces a no están dispuestos a compartir a respetar y adaptarse a las
costumbre y la cultura locales; prefieren soluciones que se basan en sus culturas
de origen más que satisfacer las necesidades locales; se resisten a trabajar a través
de los canales y procedimientos administrativos y legales locales; dirigen de manera
autocritica e independiente y son demasiado impositivos y agresivos.

Los expatriados exitosos encuentran el equilibrio adecuado entre conservar sus

propios valores culturales y aceptar al mismo tiempo los valores del país anfitrión,
creando un estilo de “tercera cultura” para realizar negocios.

En esta “tercera cultura”, los expatriados no tienen que abandonar sus propios
valores ni adoptar completamente el sistema de valores del país anfitrión.

Con frecuencia, la cultura participa en la determinación de la compensación. Las

prácticas de compensación norteamericanas fomentan el individualismo y el alto
desempeño; el enfoque tradicional japonés toma en cuenta la edad y el servicio en
la empresa como factores primordiales de la compensación. No existe una garantía
de que la compensación adicional asegure una producción adicional. Algunos han
descubierto que, en algunos países, el pago adicional hace que los empleados
trabajen menos.

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Tan pronto como los empleados ganan lo suficiente como para satisfacer sus
necesidades, el tiempo que se dedica a la familia o a otras actividades no
relacionadas con la empresa es percibido como más valioso que el efectivo
adicional.

El mantenimiento de una cultura corporativa eficaz que refleja la cultura del país de
origen es esencial para la continuidad a nivel mundial. Cuando una empresa
estadounidense contrata demasiados empleados locales en sus oficinas ubicadas
en el extranjero, se arriesga a perder la serie de valores y los procedimientos
operativos únicos de definen su cultura corporativa.

Según Bill Fontana, veterano de muchas asignaciones en el extranjero para Citibank

y ahora vicepresidente de NFTC, “si depende demasiado de empleados locales,
tendrá una cultura local, no la cultura corporativa que desea… y la cultura local
puede ser completamente ajena a la manera en que usted opera”.

Para garantizar una cultura corporativa paralela, las empresas deben aportar una
masa crítica de expatriados que lleven la cultura con ellos al iniciar la empresa.

También es fundamental que las corporaciones globales dejen por lo menos a uno
o dos expatriados para supervisar a los empleados locales y asegurarse de que
sigan las políticas corporativas.

 CAMBIOS TECNOLÓGICOS.
.
Diversos avances tecnológicos y cambios sociales complejos han modificado a
profundidad el statu quo de nuestras economías. La mayoría de las empresas
latinoamericanas que hace poco tenían las condiciones para disfrutar de un relativo
(o total) monopolio en sus campos relativos, han enfrentado la presencia de nuevas
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y poderosas corporaciones internacionales, las presiones internacionales se fueron
intensificando en toda la región, y ahora estas empresas se ven obligadas a
enfrentar los desafíos que presenta la actividad de sus competidores en todo el
planeta.

El grado en que un país logre sobrevivir y prosperar en esta nueva economía global
depende de la manera como funcionen sus organizaciones públicas y privadas. En
último término, la riqueza y el bienestar de toda sociedad son el producto de todas
las organizaciones, las cuales proporcionan empleos, productos y servicios
necesarios para enfrentar los desafíos de este siglo.

Al vender más bienes y servicios en los mercados globales, las organizaciones

aportan nuevos recursos a sus sociedades respectivas, y contribuyen de manera
definitiva al mejoramiento del nivel de vida de la población.

 DESAFÍOS GUBERNAMENTALES.

Las fuerzas legales y políticas son exclusivas de cada país. La naturaleza y la

estabilidad de los sistemas políticos y legales varían en todo el mundo. Las
empresas estadounidenses disfrutan un sistema político y legal relativamente
estable.

Lo mismo es cierto es cierto en muchos de los demás países desarrollados. Sin

embargo, en otros países los sistemas políticos y legales son mucho menos
estables. Algunos gobiernos están sometidos a golpes, reglas dictatoriales y

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