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RELACIONES INTERGRUPALES

Un área de gran interés en el DO es el conflicto que existe o puede existir entre los
grupos, por lo que se han centrado en ella diversos métodos e intentos de cambio.

El desarrollo intergrupal pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las
percepciones que los grupos tienen entre sí. Por ejemplo, en una compañía los
ingenieros pueden pensar que el departamento de contabilidad está integrado por
individuos tímidos y conservadores, mientras que el de personal cuenta con personas
alegres que solo planean días de campo. Asimismo, puede ser común que el área
administrativa perciba como “demasiado serios”, hoscos o “fríos y calculadores” a los
integrantes del departamento de producción.

Estas etiquetas o estereotipos ejercen una influencia negativa en los intentos por
coordinar los departamentos, ya que existe “la sombra” de la percepción, que suele
sesgar las relaciones de grupo.

En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a resolver
conflictos que suelen romper el equilibrio del sistema. Esto se puede lograr mediante
las relaciones intergrupales.

El conflicto intergrupal no es necesariamente bueno o malo en sí mismo. En algunos
casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo en las
organizaciones en las que existe poca interdependencia entre los departamentos. En
estos casos, el conflicto o competencia entre departamentos puede generar altos
niveles de productividad. Sin embargo, en otras organizaciones, especialmente aquellas
con alta interdependencia, el conflicto puede ser severamente disfuncional.

Es un elemento determinante porque aunque la meta de la organización sea una, cada
grupo en la organización tiene una percepción de lo que es la meta; incluso se puede
dar el caso que cada grupo que conforma la organización tenga una idea distinta del fin
de la organización y en consecuencia, se tendrá una idea distorsionada del propósito de
ese grupo y de su importancia dentro de la organización. 1

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Universidad Fermin Toro Vice- Rectorado Académico Facultad de Ciencias Económicas Y Sociales
Escuela de Administración LAS RELACIONES INTERGRUPALES En el Desempeño Empresarial

usualmente distorsionadas.Una estrategia eficaz. las decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa. el empleado se involucra en el desarrollo de nuevas metodologías y procesos de trabajo. y los subordinados pueden tener cierta cantidad de influencia. Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y castigos. Básicamente estos enfoques se encauzan al análisis de los estilos de mando que prevalecen en las organizaciones a partir del nivel individual. y se limita a las cosas que el jefe quiere escuchar. donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Perfiles de Likert Likert identifico 4 sistemas gerenciales: Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el empleado. Las actividades del personal son de subordinación hacia sus superiores. Por su parte. ENFOQUES NORMATIVOS A diferencia de los teóricos de la contingencia. y pueden tomar las decisiones en su nivel. La información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de arriba hacia abajo. sugerida por Blake (1980) y asociados. implica cambiar las percepciones mutuas. Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las recompensas. Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado. los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba. En este sistema todos participan y se comunican. Gerencia grupal: Recompensas económicas. Beckhard (1973) solicita a cada uno de los grupos que desarrollen una lista de lo que irrita o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar qué es lo que el otro grupo piensa de él. Los principales exponentes de los enfoques normativos son Likert y Blake y Mouton. Las decisiones se toman también en la cúspide de la empresa. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba. que existen entre los grupos. a diferencia de .

la gente. la eficiencia laboral y el volumen de producción. todas las organizaciones tienen algún tipo de propósito u objetivo. el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias. habilidades directivas . como la calidad de las decisiones sobre políticas. Su interés por la producción. la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia. la malla gerencial (managerial grid). por la gente y sus asunciones sobre la forma de usar la jerarquía para favorecer la producción.2 Likert apuesta por unos directivos y líderes que trabajen hacia un sistema participativo en la toma de decisiones si desean maximizar la cantidad y calidad del desempeño de sus equipos. en la que se establecen varias características universales de las organizaciones :existe un objetivo o propósito. Tiene dos dimensiones que son: Preocupación por las personas La preocupación por las personas se interpreta en un sentido amplio. la jerarquía. Describen también los objetivos generales de la dirección o administración. 2 Artículo sobre Los 4 estilos de dirección de Likert. la preservación de la autoestima de los empleados. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas. aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta base. Preocupación por la producción La preocupación por la producción incluye las actitudes de un supervsor respecto de una amplia variedad de cosas. Método Grid gerencial de Blake y Mouton BlakeyMouton (1964) presentaron una teoría de la administración eficaz .los demás sistemas. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre sí desde un punto de vista psicológico. todas las organizaciones tienen dirigentes y dirigidos. todas las organizaciones sociales tienen miembros que están involucrados en el cumplimiento de los fines de la organización.

mientras que el nueve indica un gran interés.3 3 Hellriegel Don. más eficaz será. Slocum (1998).La eficacia según Blake y Mouton depende de la intensidad en la que se den en el directivo. El número uno representa un interés mínimo.”Administración séptima edición”. Blake y Mouton eligieron escalas de nueve puntos para describir y calificar el grado de interés de los administradores por la producción y las personas. decidieron considerar solo las cuatro posiciones extremas representadas por las cuatro esquinas de la cuadrícula y el estilo intermedio —posición 5. Aunque hay 81 combinaciones posibles. Cuanto mayor sea la intensidad de ambas dimensiones. John W. Para otorgarle operatividad al modelo. México International editores. 5. 511 . los intereses por las personas y por la producción. Blake y Mouton. viéndolo con realismo. Pg.

Este es un líder conformista El cree que el ejercicio del mínimo Administración pobre (1. Es un líder más social Da atención cuidadosa a las necesidades Administración de club campestre (1. . organización (5. Es un líder participativo Los logros en el trabajo se deben a las Administración de equipo (9. produce relaciones  Alto en relaciones satisfactorias. Este es un líder apegado al trabajo La eficiencia en la operación es el Autoridad – obediencia (9. No fijan metas  Preocupación media por la demasiado altas y suelen tener una producción y por el personal actitud benevolente autocrática hacia las personas.1) resultado de disponer de las condiciones  Alto en tarea de trabajo en tal forma que los elementos  Bajo en relaciones humanos interfieran solo en un grado mínimo.9) personas involucradas en el.1) esfuerzo para hacer que se efectué en el  Bajo en tarea trabajo requerido es suficiente para  Bajo en relaciones conservar la membrecía en la organización.9) de las personas.  Alto en tarea La interdependencia por medio de un  Alto en relaciones interés común en las metas de la organización da origen a relaciones de confianza y respeto. Promueve un ambiente  Bajo en tarea amistoso en la organización y el ritmo de trabajo no es su prioridad. Es un líder objetivo Administración de hombre – Logra una moral y producción adecuada.5) pero no sobresalientes.