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PROYECTO LIDER

Propuesta de mejoramiento sobre el manejo y uso de las pruebas psicotécnicas

que se aplican en las bases de operación de Weatherford para procesos de

selección de personal.

Lina Fernanda Orozco Mateus

FACULTAD DE

CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ D.C

2014
RESUMEN EJECUTIVO

Propuesta de mejoramiento sobre el manejo y uso de las pruebas psicotécnicas que se

aplican en las bases de operación de Weatherford para procesos de selección de

personal.

La empresa Weatherford Colombia es una de las compañías de servicios petroleros


más grandes del mundo fundada en 1940, ha establecido operaciones en más de 100 países y
cuenta con más de 54000 empleados en el mundo. Weatherford provee alta tecnología y
servicios superiores que maximizan las operaciones de: Perforación, Evaluación,
Completamiento, Producción e Intervención de pozos. Weatherford es una empresa que
ofrece un nuevo tipo de servicio que puede proporcionar a la industria productos y servicios
extendidos, operaciones más eficientes, las investigaciones más potentes, capacidades de
desarrollo y una mayor diversidad geográfica. Esta organización es el resultado del
crecimiento interno y la innovación, desde un punto de vista estratégico, Weatherford tiene
dos objetivos clave: eficiencia y productividad y está comprometida con lograr el más alto
desempeño en excelencia operacional.
Aspectos como liderazgo visible, el comportamiento ético y la adhesión a los
estándares de la compañía impulsan a sus trabajadores a dar lo mejor de sí mismo para brindar
a sus clientes los mejores servicios con grandes posibilidades de encontrar valores agregados
que no puedan encontrar en otras organizaciones; la cultura organizacional estructurada en
que todos los empleados tengan la capacidad de trabajar en equipo, trasmitir humildad,
trabajar juntos hacia un mismo objetivo con toda la energía posible, brindar respuesta y
búsqueda de innovación los encaminan a la eficiencia y dinamismo. Por medio de su
excelente trabajo y tradición, ha sido conocida a nivel mundial incrementando la cantidad de
clientes y de fidelidad en ellos.
Para la organización el departamento de recursos humanos es una parte esencial para
su óptimo funcionamiento, el cual abarca diferentes áreas de soporte entre ellas se encuentra
el área de selección y reclutamiento cuyo principal propósito está en definir los lineamientos
del proceso de reclutamiento y selección que garanticen la búsqueda del personal idóneo para
la organización dentro y fuera del país, en un ambiente que respeta la individualidad,
recompensa la iniciativa y estimula el trabajo en equipo, para cooperar en el logro de los
objetivos de la organización. El área se ha caracterizado por utilizar diferentes métodos para
la evaluación de los postulantes a las vacantes de la compañía y el más importante es el uso
de pruebas psicotécnicas donde ha dirigido su enfoque a la utilización de pruebas de tipo
proyectivo. Sin embargo, en la industria algunas veces los procesos de selección son tediosos
y largo y si a esto se le agrega el hecho de que el personal de las bases no se encuentra
capacitado para interpretar los resultados de los tests Wartegg y Machover, se generan
reprocesos que terminan afectando los tiempos de respuesta en el cubrimiento de las
vacantes.
Es entonces, donde surge la necesidad de incorporar un nuevo instrumento de tipo
psicométrico que asegure al área que se van a mejorar los indicadores de gestión y se
eliminaran los reprocesos generados a causa de la falta de una herramienta contingente que
lo evite. Mediante la vinculación de una nueva prueba al proceso de selección se busca que
el área de selección y reclutamiento cumpla con su principal misión y se seccione al personal
más idóneo para cubrir las necesidades de la organización.
El MMPI-2 es un instrumento valioso para identificar características de la
personalidad y le permitirá al área realizar una evaluación eficiente de las variables
clínicamente relevantes de los candidatos. Es de gran importancia la incorporación de esta
prueba ya que le permitirá al personal de apoyo del área de selección y reclutamiento
identificar rasgos clínicos dentro de las evaluaciones psicotécnicas que se les aplican a los
postulantes de la compañía, además de sus ventajas en la fácil implementación e
interpretación.
CONTENIDO

Pág.
1. Título del proyecto .......................................................................................................... 1
2. Caracterización de la organización ................................................................................... 1
2.1 Descripción ................................................................................................................... 1
2.2 Misión ........................................................................................................................... 2
2.3 Visión Local .................................................................................................................. 2
3. Diagnóstico del área de práctica ......................................................................................... 2
3.1 DOFA............................................................................................................................ 5
4. Delimitación del problema ................................................................................................. 7
4.1 Contextualización del problema ................................................................................... 7
5. Marco de referencia ............................................................................................................ 8
5.1. Marco Conceptual ........................................................................................................ 8
5.2 Metodologías .............................................................................................................. 10
5.3. Marco Teórico ............................................................................................................ 10
6. Objetivos.......................................................................................................................... 13
6.1 Objetivo general .......................................................................................................... 13
6.2 Objetivos específicos .................................................................................................. 13
6.3 Metas ........................................................................................................................... 13
6.4 Indicadores .................................................................................................................. 13
7. Cronograma de Actividades ............................................................................................. 16
8. Desarrollo de las actividades ............................................................................................ 17
9. Recomendaciones ............................................................................................................. 26
10. Bibliografía ..................................................................................................................... 28
11. Anexos ............................................................................................................................ 30
1. Título del proyecto

Propuesta de mejoramiento sobre el manejo y uso de las pruebas psicotécnicas que se


aplican en las bases de operación de Weatherford para procesos de selección de personal

2. Caracterización de la organización

2.1 Descripción: Weatherford es una de las compañías de servicios petroleros más


grandes del mundo fundada en 1940, ha establecido operaciones en más de 100 países y
cuenta con más de 54000 empleados en el mundo. Weatherford provee alta tecnología y
servicios superiores que maximizan las operaciones de: Perforación, Evaluación,
Completamiento, Producción e Intervención de pozos. Weatherford es una empresa que
ofrece un nuevo tipo de servicio que puede proporcionar a la industria productos y servicios
extendidos, operaciones más eficientes, las investigaciones más potentes, capacidades de
desarrollo y una mayor diversidad geográfica. Esta organización es el resultado del
crecimiento interno y la innovación, desde un punto de vista estratégico, Weatherford tiene
dos objetivos clave: eficiencia y productividad y está comprometida con lograr el más alto
desempeño en excelencia operacional. Esto se conseguirá a través de liderazgo visible, el
comportamiento ético y la adhesión a los estándares de la compañía. La organización posee
la filosofía de “ONE WEATHERFORD”, la cual se basa en que todos son una sola compañía
consiguiendo así que todos los empleados tengan la capacidad de trabajar en equipo, generar
una respuesta, trasmitir humildad, trabajar juntos hacia un mismo objetivo con toda la energía
posible, brindar respuesta y búsqueda de innovación; todo lo anterior encaminado a ser
eficientes y dinámicos.1

El objetivo final de sus operaciones es ayudar a reducir costos y aumentar la


productividad de los pozos. Además, Weatherford ha creado una estructura organizativa más
sólida para lograr una mayor productividad individual a través de la contratación más ágil,
potenciar la formación del personal posibilitando su retención y así generando una gama
mayor de oportunidades.2

1
Disponible en internet: http://www.weatherford.com/AboutWeatherford/CompanyInformation/
Fecha de búsqueda: 18 de marzo de 2014.
2
Arévalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción 2014.

1
2.2 Misión: Suministrar un rango extenso de productos, servicios y tecnologías de
campo petrolero, que ayuden a los clientes a realizar sus operaciones de producción de
petróleo más eficientemente. Al anticipar y exceder los requerimientos de los clientes a corto,
mediano y largo plazo, se espera lograr una rentabilidad superior, crecimiento y ganancias
para los accionistas y a expandir las oportunidades para los empleados3.

2.3 Visión Local: Ser la empresa líder dentro de las compañías de servicio de la
industria del petróleo y del gas en Colombia. Este liderazgo será evaluado por nuestros
clientes internos y externos basados en la alta calidad de nuestro servicio; la eficiencia de
nuestros procesos y, el profesionalismo de nuestros empleados, bajo un contorno de mejora
continua. Definimos liderazgo como el posicionamiento dentro los tres primeros lugares de
las compañías de servicios del sector Petrolero en Colombia4.

3. Diagnóstico del área de práctica

Recursos humanos, selección y reclutamiento.


El departamento de recursos humanos se encuentra dividido en diferentes áreas como
lo son: relaciones laborales, administración de personal, compensación y beneficios,
entrenamiento y desarrollo, y reclutamiento y selección. (Anexo 1).
El área selección y reclutamiento es una de las piezas más importantes para la
compañía, su principal propósito está en definir los lineamientos del proceso de reclutamiento
y selección que garanticen la búsqueda del personal idóneo para la organización dentro y
fuera del país, en un ambiente que respeta la individualidad, recompensa la iniciativa y
estimula el trabajo en equipo, para cooperar en el logro de los objetivos de la organización.
Por lo anterior el área maneja un procedimiento de selección estandarizado. Consiste
en un proceso mediante el cual se eligen y clasifican los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización. Este proceso aplica a todos los postulantes a ser contratados
por Weatherford en Colombia, desde el momento en que se realiza la solicitud de personal a
Recursos Humanos hasta el momento en que el candidato termina el proceso de evaluación
y se da inicio con el proceso de contratación.

3
Arévalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción 2014.
4
Arévalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción 2014.

2
Proceso de selección y reclutamiento Weatherford
Para dar inicio al proceso de selección el gerente, supervisor o la persona designada
para la línea notificara la necesidad de personal al área de R&S a través del GOA (Gran of
autority) el cual es una herramienta interna que se utiliza para la aprobación de las distintas
transacciones dentro de la organización (ingresos, vacaciones, viajes de negocios, ingresos,
etc.). Adicional este debe contener adjunto documentos de soporte como lo son el formato
de requisición de personal y el perfil del cargo. (Anexo 2)
Una vez la requisición sea aprobada se procede a realizar las publicaciones de la oferta
de empleo en los medios dispuestos por la compañía (puede obedecer a dos tipos de
convocatoria, interna y externa).

Convocatorias internas: En el caso de ser convocatoria interna las actividades que


se realizan son:
- Publicación de la convocatoria interna empleando el formato de convocatoria
interna.
- Inscripción a la convocatoria por parte de los empleados incluyendo la autorización
del jefe inmediato.
- Evaluación técnica y psicotécnica del candidato
- Calificación cuantitativa de la evaluación de desempeño del año actual o en su defecto
del inmediatamente anterior el cual debe estar mínimo en una calificación “alcanza
las expectativas”
- Consolidación de los puntajes obtenido en el proceso y el formato entregable al área
de compensación y beneficios debidamente diligenciado y anexando en Status change
para proceder a realizar el cambio de posición y lo correspondiente al proceso interno
para el movimiento del empleado.

Convocatorias Externas: Mediante los portales de empleo se reciben las hojas de vida
de los candidatos, se revisan los datos consignados por los aspirantes los cuales son
comparados contra el perfil del cargo, esta actividad está a cargo del área de reclutamiento y
selección en Bogotá y el coordinador de Recursos Humanos en las bases.

3
Después de seleccionar las hojas de vida de los candidatos aplicantes a la oferta de
empleo estas son entregadas al Gerente de Línea o Área para su aprobación técnica; las
personas preseleccionadas son convocadas al proceso de entrevista de evaluación, la cual es
una como terna para tomar la decisión final sobre quien será el candidato más idóneo para
la posición.
En caso de ser requerido o tomarse como una necesidad de evaluación para un cargo
especifico se desarrolla un proceso de Assessment Center que contribuye a la selección de
personal de una manera más lúdica y práctica destacando las competencias de los candidatos
participantes, facilitando la decisión final de selección
Adicionalmente, la empresa ha establecido el uso de diferentes paquetes electrónicos
que contienen pruebas de personalidad, razonamiento, C.I, idiomas, etc. Actualmente se hace
uso de la plataforma THT (The Talent System), contando adicional con la prueba Molton
Disc y con diferentes clases de Test ilimitados.

Responsabilidades del área de selección y reclutamiento en Weatherford Colombia:


Las principales responsabilidades del área se especifican a continuación:
- Publicación de ofertas, reclutamiento de hojas de vida y citación de personal o
candidatos potenciales.
- Aplicación de las pruebas psicotécnicas, en línea (haciendo uso de THT) y pruebas
de personalidad grafico proyectivas (Wartegg y Machover) a los candidatos
preseleccionados los cuales permiten identificar rasgos de personalidad y
competencias que no pueden ser notados fácilmente en la entrevista. La revisión del
resultado de las pruebas es responsabilidad del coordinador de selección en Bogotá y
del coordinador de Recursos humanos en las bases y estos resultados apoyan a la
evaluación y decisión de las personas con perfil potencial para ocupar la vacante.
- La verificación de referencias: Es responsabilidad del auxiliar de recursos humanos
en el caso de Bogotá y el coordinador de Recursos humanos en las bases con el fin
de validar referencias laborales del histórico este se realiza con base en el formato de
referencia establecido por la compañía.
- La toma de decisión y definición del candidato se hace en conjunto con el gerente de
la línea o base, para lo que se toma en cuenta toda la información obtenida a lo largo

4
del proceso con la cual se realiza una ponderación de los resultados y se genera un
informe del proceso de selección.
- Los candidatos seleccionados se deben remitir a exámenes médicos de acuerdo a la
indicación dada por el área de salud ocupacional de la compañía.
- El área de R&S es la responsable de hacer la entrega a la coordinación de
compensación y beneficios la documentación necesaria para que se lleve a cabo la
oferta salarial.
- El proceso de R&S finaliza una vez se entregan los soportes de proceso de selección,
adicional a la oferta salarial debidamente firmada por candidato en muestra de
aceptación al área de Administración de personal: los documentos que se incluyen
son: Hoja de vida, Formato de requisición de personal, Perfil del cargo, Oferta
salarial, formato de referencia, formato de verificación de familiares, entrevista
técnica, resultado de examen médico, informe del proceso de selección, verificación
mediante el sistema MDI el reporte del candidato preseleccionado anexando el
registro impreso, pruebas psicotécnicas y la entrevista inicial .

3.1 DOFA
AMENAZAS OPORTUNIDADES
- Los candidatos no asisten a las - El mercado ofrece diferentes clases
citaciones bien sea para dar inicio de Pruebas proyectivas y
con el proceso de selección o en el psicotécnicas, lo que le permite
transcurso de éste. evaluar diferentes áreas de los
- La competencia ofrece mayores candidatos, buscando el mejor ajuste
beneficios, lo que dificulta la frente a los perfiles requeridos.
atractividad de la empresa frente a - Se cuentan con diferentes paquetes de
los candidatos (reconocimiento de pruebas virtuales que pueden ser
marca). utilizados sin límite.
- El Envío de la información - Los diferentes portales de empleo
facilitada por las líneas de cada día han ido actualizándose con
operación así como de las bases no herramientas tecnológicas que
es oportuna.

5
- Presión de entidades permiten encontrar perfiles que se
gubernamentales o del estado ajustan a las necesidades.
externas. - Alianzas estratégicas con centros de
evaluación especializados en el
sector.
- Las exigencias normativas de la
organización en cuanto a los procesos
de gestión de la calidad y
mejoramiento continuo.
- Capacidad y compromiso para
acceder a nuevas tecnologías
- Credibilidad en el mercado.
DEBILIDADES FORTALEZAS
- Los procesos de selección no están - Se cuenta con todo el soporte desde
cumpliendo con el Target mínimo Bogotá para realizar el adecuado
de días desde que se abre la vacante análisis de Pruebas grafico
hasta que se contrata. proyectivas.
- Perfiles específicos que exigen - Los portales de empleo con los que
algunas líneas o área pueden llegar cuenta la organización cuentan con
a ser difíciles consecución en la buenas herramientas tecnológicas
industria. para realizar adecuados filtros según
- Los directivos de cada una de las las exigencias de perfiles de cargos de
líneas de producto no entregan o cada line o área.
realizan las pruebas técnicas en los - Cumplimiento con requerimientos de
tiempos estipulados. las áreas y líneas de manera exitosa en
- Poca capacidad de los medios de cuanto a la elección del personal para
comunicación e información cubrir la solicitante requerida por los
(intranet) para difundir procesos de mismos.
selección, vacantes abiertas y - Calidad en cada uno de los proceso de
resultados del área. selección que se han ejecutado por el

6
- Falta de planes de contingencia amplio conocimiento en el análisis de
para enfrentar situaciones que no las pruebas grafico proyectivas.
permitan el análisis de las pruebas
por parte de la persona capacitada.

4. Delimitación del problema

El problema a trabajar se evidencia en el departamento de recursos humanos,


específicamente en el área de selección y reclutamiento de Weatherford Colombia.
4.1 Contextualización del problema
Las pruebas de evaluación psicotécnica empleadas en el proceso de selección se
limitadas, su énfasis radica en destacar los principales rasgos de personalidad de los
candidatos. Las personas de la base principal (Bogotá) se han encargado del análisis e
interpretación de las pruebas aplicadas en los procesos de selección que se llevan a cabo en
las bases de operación así como en sus propios procesos, lo cual ha afectado los tiempos de
respuesta y toma de decisiones al elegir al candidato más idóneo en cada uno de los
requerimientos por parte de las áreas o líneas de la empresa.
Una variables que ha acarreado el aumento en los tiempo de respuesta y la limitación
en el uso de las pruebas de personalidad usadas en la base de operación principal y que son
quizás unas de las más completas permitiendo la identificación de rasgos de personalidad y
competencias de los candidatos es el hecho que las personas representantes de RH
encargadas en las bases de operación no cuenten con los conocimientos para realizar el
análisis pertinente de las pruebas grafico proyectivas que se emplean actualmente (Wartegg
y Machover) lo cual hace que se generen re-procesos.
Estos re-procesos son producto del poco portafolio con el que cuenta el área en
referencia a pruebas psicotécnicas, lo que ha originado insatisfacción por parte de los jefes y
directivos de líneas ya que el tiempo que se toma en evaluar los candidatos que se presentan
para las convocatorias de las bases resulta ser extenso poco confiable.
El Wartegg y Machover al ser pruebas de personalidad que se evalúan rasgos latentes
de personalidad tanto estructurales como situacionales del candidato que está siendo
expuesto a la pruebas puede variar su resultado e interpretación por factores externos (luz,
ruido, empatía del facilitador, espacio, etc…) que no son controlados por quienes aplican la

7
prueba, posibilitando permear al candidato por los estímulos externos haciendo que no
exponga o proyecte sus rasgos de personalidad en la prueba.
Según lo anterior, la limitación en el conocimiento e interpretación de la pruebas
usadas en el proceso de selección hace que los procesos no cuenten con la confiabilidad y
validez que la empresa esperaría, por lo que se hace necesario buscar nuevas fuentes de
evaluación de candidatos que sean de uso para las personas de las bases de operación
encargadas del proceso de selección de personal; lo que aportaría a la empresa menores
tiempos de respuesta en las exigencias de las líneas o áreas y procesos de selección más
confiables y certeros frente a las necesidades de la operación dando lugar a la necesidad de
una reestructuración el portafolio de pruebas psicotécnicas o psicométricas con el que cuenta
la empresa.
Otro ítem de relevancia y al cual se debe prestar atención son los indicadores
mensuales los cuales no son los esperado por el área, afectando la imagen y el desempeño
de la misma, siendo este un punto fuerte de mejora para el área.

5. Marco de referencia

5.1. Marco Conceptual


Conceptos
Empresa: Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos
humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su
participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores
productivos (trabajo, tierra y capital). Las empresas puedan clasificarse según la
actividad económica que desarrollan. Otra clasificación válida para las empresas es de
acuerdo a su constitución jurídica5.
Pruebas Psicotécnicas: Son test diseñados para reflejar tanto el nivel de inteligencia, las
aptitudes específicas y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su
personalidad, intereses, o valores personales de una manera objetiva, y con un uso muy
extendido por parte de las empresas y de las consultorías de selección. La composición
de este conjunto de test está en función del tipo de características que se desean conocer.

5
Disponible en internet: http://books.google.com.co/ Temas de empresas Fecha de Búsqueda: 24 de
marzo de 2014.

8
No todos miden lo mismo, la elección viene dada por el objetivo que se pretende
conseguir6.
Pruebas Proyectivas: Estas trazan el perfil de una persona y su carácter, en función a
las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos. De todos estos tipos de pruebas, los
más frecuentes son los de inteligencia en general, los de capacidad de abstracción y
razonamiento numérico, así como, los de capacidad para resolver problemas y los de
razonamiento verbal. En este tipo de pruebas no faltarán los tests de personalidad, que
intentarán medir la forma de ser respecto al perfil que se requiera para el puesto.7
WARTEGG: El test de Wartegg es una prueba psicológica grafico proyectiva que
permite conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, así como su posición
frente al mundo, las relaciones interpersonales, estados de ánimo y preferencias. Es una
prueba simple, corta y de fácil aplicación e interpretación. Sin embargo es subjetiva, no
tiene la verdad absoluta y solo mide algunos rasgos de la personalidad.8
Machover: El test de la figura humana de Karen Machover es una prueba psicológica
grafico proyectiva que mide uno de los aspectos fundamentales en el estudio psicológico
de las personas el cual se denomina proyección. A través del dibujo, en este caso un
dibujo de la figura humana, se proyectan una serie de rasgos significativos que son útiles
para estudiar la personalidad, así como para dar un mejor diagnóstico.9
Molton Disc: Es una herramienta de desarrollo, selección y alineación de la gente basada
en una metodología que permite evaluar y desarrollar el comportamiento humano.
Consiste en identificar diferentes categorías de personas que laboran en una organización
mediante colores, como lo es personas pausadas o personas activas, personas racionales
o personas emotivas. Estas categorías son divididas por colores como lo son Rojo
determinante, Amarillo influyente, Verde sereno y Azul concienzudo.10 (Anexo 2).

6
Disponible en internet: http://www.ugt.es/juventud/guia/cap1_6.htm Fecha de Búsqueda: 23 de
febrero de 2014.
7
Disponible en internet: http://www.ugt.es/juventud/guia/cap1_6.htm Fecha de Búsqueda: 23 de
febrero de 2014.
8
Disponible en internet: http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/prueba-
wartegg-en-que-consiste-y-cual-es-su-vigencia-------/12989891 Fecha de Búsqueda: 24 de febrero de
2014.
9
Disponible en internet: http://www.evaluacionpsicologica.com/2013/07/test-de-la-figura-humana-
machover.html Fecha de búsqueda: 24 de febrero de 2014.
10
Disponible en: Taller de certificación Molton Disc- Nivel 1 v 7. Fecha de búsqueda: 18 de marzo de
2014.

9
Perfil Pro: Es la principal herramienta para la evaluación de personalidad, analiza 12
dimensiones fundamentales de la personalidad y el perfil profesional de sus candidatos y
colaboradores, además permite evaluar los puntos fuertes y débiles del candidato,
determinar su perfil profesional y adecuación al puesto a cubrir.11
Assessment Center: Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento,
que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo12.
Reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.13
Selección: Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los
cargos exigentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal14.

5.2 Metodologías
Se utilizarán dos herramientas, que permitirán que el problema sea verificado,
además, ayudaran a lograr de manera precisa el objetivo general de la investigación.

 Benchmarking: Se realizara un benchmarking de referenciacion con el objetivo de


indagar sobre cuáles son las pruebas psicotécnicas más utilizadas en la industria
petrolera, así como las razones por las que las empresas deciden hacer uso de estas.
 Entrevistas: aplicar entrevistas al personal de Recursos Humanos, en especial a los
gerentes con el fin de verificar los instructivos.

5.3. Marco Teórico


Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con
ellos y mediante ellos objetivos organizacionales. Las personas y las organizaciones están

11
Disponible en: Tests de acceso ilimitado The Talent System V3-Noviembre 27 de 2013 Pg. 4-81. Fecha
de búsqueda: 18 de marzo de 2014.
12
Disponible en internet: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7629-assessment-center-
.html Fecha de Búsqueda: 18 de marzo de 2014.
13
Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Administración de Personal, Cap. 5 Reclutamiento de
personal.
14
Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Administración de Personal, Cap. 5 Seleccion de personal.

10
involucradas en un continuo proceso de atracción continua. Un proceso de selección y
reclutamiento es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz,
el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección15.
En realidad, el valor intrínseco de una organización reside principalmente en sus
activos intangibles, es decir, que no se ven, pero que constituyen la verdadera riqueza de la
organización y proporcionan la base fundamental y la dinámica que lleva directamente al
éxito de las organizaciones. Esos activos intangibles constituyen la piedra central de la
innovación y la competitividad de las organizaciones en un mundo cambiante, competitivo y
globalizado. Esos activos dependen de lo que llamamos capital humano, que es el conjunto
de talentos, que actúan en un contexto organizacional que les proporcione estructura,
respaldo e impulso. Así pues, las organizaciones deben configurar un proceso de selección
que permita atraer el mejor capital humano mediante el uso de las mejores prácticas
garantizando el mejor desempeño del candidato a lo largo de su carrera laboral16.
De otra parte, el proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino
también un pronóstico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea
como en la ejecución de ella, una vez aprendida. La selección se configura como un proceso
de comparación y decisión, puesto que de un lado está el análisis y las especificaciones del
cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí17.
La implementación de las pruebas psicométricas en el proceso de selección y
reclutamiento es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
Estas pruebas hacen referencia a aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características
del comportamiento de los candidatos y son necesarias para intentar conocer cómo se
manifestara el comportamiento del candidato en determinada forma de trabajo bien sea bajo
presión, monotonía, estrés, etc. Esta clase de pruebas se emplean para asegurarse que la
empresa va a contar con un candidato competente para el cargo, que tenga lo que se conoce

15
Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las
organizaciones, Cap. 1 Introducción al comportamiento Organizacional.
16
Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las
organizaciones, Cap. 1 Introducción al comportamiento Organizacional.
17
Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Administración de Personal, Cap. 5 Reclutamiento de
personal.

11
como tres saberes: saber saber, saber hacer y saber ser; es decir, que sea una persona íntegra
que cuente con los conocimientos, los sepa aplicar y ponga en práctica sus valores. (Vargas
2002).
La base fundamental de estas pruebas es indagar sobre diferencias individuales que
pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, así mismo analizar cómo y cuánto varía
la aptitud de las personas con relación a su círculo social. Por lo tanto, una prueba
psicotécnica ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato lo cual proporciona
un pronóstico futuro de su potencial.
De otra parte, resulta fundamental la aplicación de pruebas de personalidad a los
candidatos debido a que permiten analizar los diversos rasgos determinados por el carácter
(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos) que caracterizan a las personas18.
Al evaluar rasgos del carácter de la persona, se basan en la presentación al candidato de
estímulos no estructurados que busca producir una proyección del mundo interior de la
persona. Esto puede efectuarse a través de pruebas gráficas (realización de dibujos),
interpretación de láminas (Rorschach, Zulliger y otros), relatos, situaciones imaginarias, etc.
No solo se evalúan rasgos del carácter, también el equilibrio emocional del candidato,
intereses, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos,
capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas,
liderazgo, etc. Este tipo de pruebas tienen mayor peso en un proceso de selección por su
complejidad que le exige a la organización el contar con personal especializado para su
evaluación e interpretación19. (Chiavenato 2007)
No obstante, las pruebas psicométricas también determinan cuanto de las
características evaluadas tiene el candidato midiendo capacidades, intereses o aptitudes como
inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad,
actitudes, etc., permitiendo atraer el mejor candidato para cubrir las necesidades de la
organización de acuerdo a los perfiles exigidos de su estructura organizacional.
De acuerdo a las necesidades encontradas en el área de selección y reclutamiento es
de gran importancia el uso de herramientas comparativas frente a la industria y la

18 Vargas F. Competencias en la formación y competencias en la gestión del talento humano


convergencias y desafíos. CINTENFOR. Agosto 2002
19
Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Administración de Personal cap. 6 Selección de personal.

12
competencia como lo es el Benchmarking, ya que esta es una metodología que permite
identificar las principales diferencias y encontrar posibilidades de mejora. Así mismo, es una
forma de determinar que tan bien se está desempeñando la empresa frente al mercado que se
caracteriza por ser un proceso continuo y sistemático que resulta ser de gran ayuda para
reconocer las mejores prácticas organizaciones que son reconocidas por ser las mejores20.

6. Objetivos

6.1 Objetivo general:


Diseñar una propuesta de mejoramiento en el manejo de las pruebas psicotécnicas
que se aplican actualmente en la organización.

6.2 Objetivos específicos:


 Realizar benchmarking de pruebas psicotécnicas que se realizan en la industria
 Revisar diferentes pruebas en el mercado que sean adaptables a la organización.
 Brindar capacitación a las coordinadoras de bases en la interpretación de las pruebas
de personalidad que se vincularían al proceso de selección

6.3 Metas:
1. Mejorar los indicadores locales.
2. Disminuir los tiempos de respuesta en los procesos de selección.
3. Realizar cuadros comparativos con diferentes tipos de pruebas psicotécnicas.
4. Programar mínimo cuatro capacitaciones al año dirigidas a los coordinadores de las
bases.

6.4 Indicadores:
Se implementaran como medida de efectividad para indagar sobre el cumplimiento
de las metas anteriormente mencionadas los siguientes indicadores:

20
Tomado de: Benchmarking, Michael J. Spendolini, El concepto del Benchmarking Pp 15.

13
Tiempos en los procesos de contratación:

Días totales en fase de reclutamiento= Fecha de aprobación GOA - Fecha de envío Hojas de vida a la línea

Fecha en que se recibe Fecha de citación del


Días totales Fase Evaluación
- candidato seleccionado
Psicotécnica= respuesta de las hojas de vida
por parte de la línea para evaluación

Fecha de citación del Fecha en que se recibe el


Días Totales Fase Evaluación Técnica= candidato seleccionado para - visto bueno técnico del
evaluación candidato seleccionado

Días Totales de Oferta Salarial= Fecha Entrega para Oferta Salarial - Fecha Recepción Oferta Salarial

Días Totales de Examen Médico= Fecha Envío Examen Médico - Fecha Recepción Examen Médico

Días totales Fase Final= Fecha en que se recibe el visto -


Fecha de Entrega de
bueno técnico del candidato Proceso a Contratación
seleccionado

Tiempo total del proceso= Fecha Aprobación GOA - Fecha de Contratación

 Indicadores de tiempo de respuesta (en dato real).

(TIEMPOS DE RTA)
ETAPA DEL DATO
PROCESO REAL

BASE
Fase Reclutamiento
Fase Psicotécnica
Fase Técnica
Fase Final

14
 Indicadores que miden la cantidad de vacantes cerradas y abiertas en el mes en
curso.

ACUMULADOS
ACUMULADOS DATO

BASE
Vacantes Abiertas
Vacantes Cerradas

(TIEMPOS TOTAL VACANTE)


ACUMULADOS DATO
BASE
Tiempo Promedio
Cubrimiento Vacante

 Indicador de Reclutamiento

FEBRERO (NO DE
CANDIDATOS)
ETAPA DEL DATO
PROCESO REAL
Fase Reclutamiento
BASE
Fase Psicotécnica
Fase Técnica
Fase Final

 Indicador que mide la efectividad de las Capacitaciones:


# de capacitaciones realizadas al año
Capacitaciones= x 100%
# de capacitaciones programadas al año

15
PROYECTO LÍDER: Propuesta de mejoramiento continuo en el manejo de las pruebas psicotecnicas en las bases de Weatherford.
COMPAÑÍA WEATHERFORD COLOMBIA
ALUMNO LINA FERNANDA OROZCO MATEUS
AREA DE PRACTICA RECURSOS HUMANOS - SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
Objetivo general Diseñar una propuesta de
mejoramiento en el manejo de las
pruebas psicotecnicas que se aplican
actualmente en la organización.
SEMANAS
Objetivo
especifico 1 Actividad Responsable 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
R
Recoleccion de informacion Lina Orozco R
Analisis y estudio de las pruebas R
Realizar
Psicotecnicas utilizadas en el sector. Lina Orozco R
Benchmarking de
Hacer un paralelo de las pruebas R
7. Cronograma de Actividades

pruebas
(Benchmarking) del sector. Lina Orozco R
psicotecnicas que
Analizar cuales pruebas
se utilizan en la R
Psicotecnicas son las mas favorables
industria petrolera.
para la organización. Lina Orozco R
Conclusion de las actividades R
anteriores. Lina Orozco R
Objetivo
especifico 2 Actividad Responsable
Recoleccion de informacion sobre R
Revisar diferentes Pruebas Psicotecnicas Lina Orozco R
R
pruebas en el
Estudio y analisis de cada prueba Lina Orozco R
mercado que
Socializar con los jefes del R
sean adaptables a
departamento los hallazgos Lina Orozco R
la organización
P
Implementar la Prueba favorable Lina Orozco P
Objetivo
especifico 3 Actividad Responsable
R
Socializar la prueba favorable. Lina Orozco R
Brindar Capacitar el manejo e interpretacion P
capacitacion al de las pruebas actuales y nuevas Lina Orozco P
coordinador de Programar un focus group para la P
base en el socializacion de la prueba Lina Orozco P
adecuado manejo Evaluar la efectividad de la prueba de
de las pruebas a acuerdo con lo entendido por las
implementar. coordinadoras y los resultados de su Lina Orozco P
implementacion en los procesos de
selección P

16
METAS 1 2 3 4
8. Desarrollo de las actividades

De acuerdo con las dificultades presentadas anteriormente y haciendo énfasis en las


falencias de área en cuanto a los tiempos de respuesta en los procesos de selección, se
evidenció la necesidad incluir otro tipo de prueba que permitiera evaluar diferentes aspectos
de los candidatos como lo son valores, coeficiente intelectual, características de la
personalidad y emocionales, etc.
Como ha sido mencionado anteriormente el fin último del área es asegurar que se
recluten y retengan los candidatos más idóneos para las vacantes solicitadas por las
respectivas líneas de operación y áreas de soporte, por lo que es responsabilidad única del
área cumplir con la satisfacción de los directivos en el personal que se selecciona.
Es de gran importancia para la organización que el área de selección y reclutamiento
cuente con todas las herramientas necesarias para asegurarse que todos los coordinadores de
cada una de las bases de operación pueden realizar los procesos de selección sin
interrupciones en el mismo. Es evidente que las pruebas Psicométricas utilizadas actualmente
en la organización no son suficientes para el área, por lo tanto se hace necesario actualizar el
portafolio para dar lugar a nuevas oportunidades de mejora. Para enfocarse adecuadamente a
suplir las necesidades de la organización y de acuerdo a la estructura de la misma, es
necesario referenciarse de las pruebas que más utiliza la industria a fin de encontrar la que
mejor se ajuste.
El área debe asegurarse de contar con personal capacitado que de alguna u otra forma
le permita dar respuestas adecuadas a los requerimientos de la organización, para esto es
necesario realizar capacitaciones continuas para explicar cuál es la metodología de las
pruebas que se emplean actualmente y así mismo para asegurar que el nuevo instrumento que
se va a utilizar en todos los procesos de selección sea difundido en los tiempos establecidos.
No obstante, es de gran importancia que este instrumento también sea comprendido por todo
el personal de apoyo con el que cuenta el área, para asegurar la correcta implementación e
interpretación.
De acuerdo a este objetivo se realizó un benchmarking entre las empresas más
representativas de la industria con el fin de hallar datos que permitieran estructurar una idea
de cómo son los procesos de selección, que tienen en común y cuáles son las principales
diferencias, buscando mejorar la propuesta con la que Weatherford cuenta actualmente.

17
Halliburton Baker Hughes Pacific Rubiales Weatherford
Se aplica una prueba de Se realiza de acuerdo a cada linea Se realiza una entrevista al Se envia un paquete de pruebas
ingles a los candidatos por un Assessment center con el fin de candidato con el area de electronicas (personalidad, razonamiento
Primer Filtro medio de la intranet de la conocer la capacidad de respuesta Recursos Humanos. e ingles). Adicionalmente, se presenta la
empresa. de los candidatos, agilidad mental, prueba tecnica de acuerdo a cada area,
trabajo bajo presion, etc. para evaluar conocimientos especificos.
De acuerdo a los resultados De acuerdo al desempeño del Si el resultado del candidato De acuerdo a los resultados de la pruebas
de la prueba de ingles, el candidato en el Assessment center en la entrevista es favorable, tecnica, el candidato es convocado para
candidato se presenta a una los evaluadores toman la decision se envian mediante la intranet presentar las pruebas Psicometricas
entrevista con la psicologa de que se presente a realizar las de la empresa las pruebas (Wartegg y Machover). Si los resultados
Segundo
encargada de los procesos prueba psicometrica (Wartegg) y psicotecnicas (pruebas logicas, son adecuados a la personalidad que el
Filtro
de selección y se aplican las una prueba psicotecnica de de comunicación, etc.) y las perfil del cargo solicita se realiza la
pruebas psicometricas personalidad. pruebas de personalidad. entrevista preliminar con la pisocologa
(Wartegg, Machover o Test encargada de los procesos de seleccion.
bajo la lluvia.
Si el candidato es apto en las Se realiza la entrevista con la De acuerdo a los resultados de Recopilando las calificaciones de las
pruebas y entrevista Psicologa encargada de los las pruebas presentadas, el pruebas y entrevistas presentadas y si
presentadas, se le asigna al procesos de selección. candidato realiza una resultan ser idoneas para lo que busca la
coordinador de operaciones entrevista y prueba con el linea, se realiza el proceso de estudio de
Tercer Filtro
de la linea y base para area que abarca la vacante seguridad y verificacion de referencias
evaluar los conocimientos solicitada, las cuales son laborales.
tecnicos que conlleva el dirigidas bajo el formato de la
cargo. empresa.
Si la calificacion acumulada De acuerdo a los resultados de las Si el candidato es apto en Si el candidato no tiene ningun
de las pruebas y entrevista pruebas y entrevistas presentadas, todos los filtros, se remite a inconveniente de seguridad,el candidato
presentadas exceden las el candidato se remite a realizarse realiarse examenes medicos y se remite a realizarse los examenes
Cuarto Filtro expectativas, Recursos los examenes medicos y se realiza si es apto se procede a firmar medicos y si es apto se procede al proceso
humanos realiza el proceso el proceso de referencias, para el contrato. de contratacion.
de visita domiciliaria y se finalizar con la contratacion.
remite a examenes medicos.
21

Por lo anterior, se evidencian las diferencias en cada uno de los procesos de selección
de las compañías de la industria. Seguido de realizar este benchmarking se puede evidenciar
que las diferencias son mínimas pero son esenciales, por lo que hacen que cada empresa se
identifique por manejar su propio proceso de selección orientándolo a la satisfacción de las
necesidades propias de cada una.

21
Elaborado por: Orozco, Lina F (2014). Referencias personales.

18
Para la organización es de gran ayuda basarse en las diferencias que lo caracterizan
de las demás empresas para identificar en que se puede mejorar y así establecer en un futuro
el mejor proceso de selección dentro de la industria. De esta manera y retomando los aspectos
buenos con los que cuenta las demás organizaciones, Weatherford puede complementar su
proceso de selección realizando un Assessment Center por cada vacante requerida. El método
de evaluación por competencias (Assessment Center) asegura que los candidatos que se
seleccionan cuentan con un gran potencial para trabajar en equipo y bajo presión, así como
medir cuáles son sus mayores fortalezas y sus posibles debilidades. Este mecanismo es de
gran utilidad incorporándolo en el segundo filtro del proceso de selección. De igual forma,
es de gran importancia para el área que se lleve a cabo como último paso del proceso de
selección la entrevista con la psicóloga encargada o con las coordinadoras de las bases de
operación, Esto con el fin de asegurar que los requerimientos por parte de los directivos se
cumplen a la hora de escoger la persona más idónea para el cargo, evitando cualquier sesgo
subjetivo que se pueda dar, bien sea como impresiones por la presentación personal, por la
forma de expresarse, etc.
Al tener un conocimiento sólido y estructurado de los procesos de selección en cada
una de las empresas mencionadas anteriormente y luego de analizar las diferencias y
complementar la propuesta con la que cuenta Weatherford Colombia es necesario dirigirse a
investigar sobre los Tests Proyectivos y Psicométricos que están disponibles en el mercado
actualmente y resaltar los que más se utilizan en la industria para tener una base sólida sobre
cuál sería la mejor opción para la organización, buscando mejorar los tiempos de respuesta a
los requerimientos de los directivos y brindando a las coordinadoras de las bases un valor
agregado en cuanto a la aplicación e interpretación de una nueva prueba que les va a permitir
ser más eficientes en los procesos de selección que lleven a cabo.
A continuación se presenta el cuadro comparativo de los Tests Proyectivos y
Psicométricos que más se utilizan en el mercado.

19
Test Proyectivos

Es una prueba proyectiva, ya que el candidato se manifiesta en su acción, de


este modo impregna el dibujo con su propio estilo. Para su aplicación tan solo
Test de persona bajo la lluvia se necesita una hoja de papel y un lápiz. La lluvia es un elemento estresante lo
que permite comparar las defensas del candidato frente a situaciones relajadas
o de tensión.
Analiza el modo en que un individuo organiza las manchas de tinta, buscando
conocer las principales características intelectuales del candidato así como las
Test de Rorschach emocionales y del funcionamiento del yo; ya que la conducta visible de una
persona no representa necesariamente sus verdaderos pensamientos y
emociones.

Se solicita que el individuo dibuje una casa, un árbol y una persona; donde se
espera que el candidato proyecte como se ve a sí mismo, como le gustaría ser,
H.T.P (Casa - Árbol - Persona) cuáles son sus rasgos de personalidad, diferentes áreas de interés y su
idoneidad para ciertos puestos de trabajo. Esta prueba al ser netamente
proyectiva busca enmascarar la respuesta en función de sus intereses.
Mediante este test se puede obtener información significativa respecto a la
Test de la familia dinámica y estructura de la personalidad del sujeto y provee datos sobre las
relaciones vinculares fantaseadas del candidato con su grupo familiar.

Permite conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, así como


su posición frente al mundo, las relaciones interpersonales, estados de ánimo y
Wartegg preferencias. Es una prueba simple, corta y de fácil aplicación e interpretación.
Sin embargo es subjetiva, no tiene la verdad absoluta y solo mide algunos rasgos
de la personalidad.
A través del dibujo, en este caso un dibujo de la figura humana, se proyectan
Machover una serie de rasgos significativos que son útiles para estudiar la personalidad,
así como para dar un mejor diagnóstico.
22

Test Psicométricos
Se le presentan al sujeto una serie de figuras para que encuentre la pieza
faltante, y para esto el individuo deberá utilizar sus habilidades perceptuales,
Test de Raven de observación y razonamiento. Es una prueba de inteligencia no verbal, basada
en matrices progresivas con un nivel de complejidad ascendente. Evalúa nivel
de concentración, observación y lógica.

Brinda una descripción de como el sujeto se reacciona ante situaciones de


Test de Cleaver estrés o presión. Busca conocer los mecanismos o medios que ayudan a una
persona a desarrollar mejor su trabajo, así como sus reacciones en situaciones
favorables o desfavorables.

22
Elaborado por: Orozco, Lina F. (2014) Referencias bibliotecarias de la compañía.

20
Agrupa las características de personalidad en cinco grandes rasgos: apertura a
Test de los cinco grandes la experiencia, conciencia o minuciosidad, extraversión, neocriticismo y
agradabilidad.
MMPI- 2 (Inventario Aporta una gran riqueza de información sobre la estructura de la personalidad
Multifasico de personalidad) y sus posibles trastornos.

Test de inteligencia WAIS Tiene por objetivo medir la inteligencia del adulto, dentro de un enfoque global
de ésta.
23

De acuerdo a lo anterior, Weatherford cuenta con dos grandes e importantes Tests


proyectivos como lo son el Wartegg y Machover dentro de la evaluación Psicotécnica que se
les realiza a los postulantes de la organización. Estas pruebas permiten conocer algunos
aspectos de la personalidad así como la posición que tiene el candidato frente a su ámbito
externo. Sin embargo, y según lo anterior el área de selección y reclutamiento se ha quedado
corta en el uso de pruebas psicométricas, lo que genera la necesidad de incorporar un nuevo
instrumento de evaluación de este tipo.
De esta manera y según la estructura organizacional de la empresa se evaluaron las
diferentes posibilidades que existen en el mercado y que son utilizadas por la industria para
determinar cuál prueba sería la más idónea teniendo en cuenta factores como la facilidad en
su aplicación e interpretación llevada de la mano de capacitaciones que los aseguren, así
como la agilidad en los procesos de selección para asegurar que el Target Mínimo de tiempo
de respuesta se cumpla.
En miras de buscar la satisfacción de las necesidades del área se decidió que la prueba
que mejor se ajusta al marco de referencia anterior es el test MMPI-2 (Inventario Multifásico
de personalidad). El MMPI-2 es una prueba psicométrica que aporta una gran riqueza de
información sobre la estructura de la personalidad de las personas y sus posibles trastornos,
esta prueba pretende evaluar rasgos de personalidad, tipos de personalidad, estados de la
personalidad y otros aspectos como la autoestima24.
Diversas investigaciones posteriores a la publicación de la prueba han aportado
información sobre su funcionamiento en relación con múltiples campos como los trastornos
afectivos (Watson, Quilty, & Bagby, 2011), la conducta antisocial (Aslan, 2010), las
relaciones sexuales (Reid, Carpenter, & Draper, 2011), el dolor crónico (Gironda & Clark,

23
Elaborado por: Orozco, Lina F. (2014) Referencias bibliotecarias de la compañía.
24
Tomado de: Cuadernillo Inventario Mulifasico de la Personalidad de Minnesota.

21
2009), los problemas cognitivos (Gervais, Ben-Porath, & Wygant, 2009), el abuso de
sustancias (Moran, 2011), las quejas somáticas (Thomas & Locke, 2010), la epilepsia (Locke
& Thomas, 2010; Locke et al., 2010), el maquiavelismo (Ingram, Kelso, & McCord, 2011),
los trastornos de personalidad (Ayearst, 2011; Smith, 2010), su equivalencia transcultural
(Khouri, 2011; Moran, 2011; Poizner, 2010; Shemer, 2011) o su convergencia con diversos
criterios externos en población universitaria (Forbey, Lee, & Handel, 2010).
Específicamente, sus escalas de exageración de síntomas han sido objeto de distintas
investigaciones que han respaldado su uso y eficacia en distintos contextos tanto civiles como
criminales (Gervais, Ben-Porath, Wygant, & Sellbom, 2010; Marion, Sellbom, & Bagby,
2011; Santamaría Fernández, Gónzalez Ordi, Capilla Ramírez, Blasco, & Pallardo Durá,
2010; Sellbom & Bagby, 2010; Sellbom, Toomey, Wygant, Kucharski, & Duncan, 2010;
Weiss, Bell, & Weiss, 2009; Wygant et al., 2009; Wygant et al., 2011, 2010)25.
El MMPI-2 es una poderosa herramienta que proporciona una evaluación eficiente de
las variables clínicamente relevantes e indaga sobre diferentes aspectos de la personalidad de
un individuo, por lo que para el área es de gran importancia la incorporación de esta prueba
ya que le permitirá identificar rasgos clínicos dentro de las evaluaciones psicotécnicas que se
les aplican a los postulantes de la compañía. La prueba está compuesta por escalas de validez,
escalas clínicas, escalas de contenido y escalas suplementarias; y el tiempo de aplicación es
de 60 – 90 minutos26.
Las escalas de validez han sido elaboradas para determinar el grado de confianza con
el que pueden hacerse inferencias dependiendo de la actitud que adopte el candidato al
contestar la prueba. Adicionalmente, permiten detectar eficazmente las principales amenazas
explorando inconsistencias en las respuestas al contenido de los ítems, debido a que evalúan
el funcionamiento global del individuo en las áreas emocionales, conductuales y de
pensamiento. Dentro del grupo de escalas de validez se encuentran los siguientes27:
a) No responde (?): corresponde al número total de preguntas no respondidas o
respondidas en ambos campos verdadero y falso.

25
Disponible en Internet: http://www.cop.es/uploads/pdf/mmpi-2-rf.pdf Fecha de búsqueda 30 de
Mayo de 2014. Pp 4.
26
Tomado de: Cuadernillo Inventario Mulifasico de la Personalidad de Minnesota.
27
Tomado de: Cuadernillo Inventario Mulifasico de la Personalidad de Minnesota.

22
b) Mentira (L): Mediante esta escala se trata de detectar intentos ingenuos de dar una
buena imagen. Si el candidato logra manipular la prueba se presentara un puntaje
elevado, lo que conduce a la negación de errores y posibles debilidades.
c) F1 Y F2 Infrecuencia (F): Personas que obtienen puntajes elevados se presentan así
mismas como individuos con graves perturbaciones dando una mala imagen de sí
mismos.
d) Defensividad (K): Busca identificar sujetos que tienden a responder defensivamente.
e) VRIN (inconsistencias variables). TRIN (inconsistencias sólo con “verdadero”):
Estas escalas indican la tendencia de un individuo de responder de manera
inconsciente o contradictoria.
Las escalas clínicas permiten evaluar distintas dimensiones de la personalidad y
obtener información acerca de sus probables patologías con una interpretación directa y más
intuitiva en relación a desmoralización, escasez de emociones positivas, desconfianza,
conducta antisocial, ideas persecutorias, presencia de emociones negativas y experiencias
anormales. Dentro de las escalas clínicas se encuentran:
a) Hipocondrías (Hs): esta escala refleja preocupaciones por la salud y la enfermedad
b) Depresión (D): Es una medida del grado de insatisfacción general con la propia vida,
incluyendo sentimientos de desesperanza y apatía. Así mismo permite evaluar
sentimientos de suicidio.
c) Histeria (Hy): Esta escala incluye la evaluación en dos áreas: preocupaciones
somáticas y negación de los problemas por un lado, y la necesidad de aceptación y
aprobación por otro.
d) Desviación Psicopática (Pd): es una medida del grado en que las personas abusan del
alcohol, robo y promiscuidad sexual.
e) Masculinidad – Femineidad (Mf): En los hombres mide la presencia de patrones o
intereses femeninos y en las mujeres la presencia de intereses masculinos.
f) Paranoia (Pa): Señala conductas paranoides, su contenido está relacionado con ideas
de referencia, suspicacia y sentimientos de persecución, así mismo se encuentra
relacionado con agresividad y reacciona ante situaciones de estrés.
g) Psicastenia (Pt): mide el nivel de autocrítica, ansiedad, tensión y nervios.

23
h) Esquizofrenia (Sc): presencia de pensamientos bizarros, percepciones peculiares,
aislamiento social, alteraciones en el ánimo y en la conducta, dificultades en la
concentración y en el control de los impulsos.
i) Hipomanía (Ma): Evaluar presencia de sentimientos de sentimientos de grandiosidad,
irritabilidad, egocentrismo, estado de ánimo elevado e hiperactividad.
j) Introversión Social (Si): Evacua problemas de interacción social.
El contenido de los ítems varia cubriendo áreas como la salud general, afectiva,
neurológica, síntomas motores, actitudes sexuales/políticas y sociales, aspectos educativos,
ocupacionales, familiares y maritales y manifestaciones de conductas neuróticas y psicóticas.
Según las respuestas de los candidatos en cada ítem se obtienen los resultados de cuáles son
los rasgos de personalidad más fuertes que los caracterizan, así mismo evocan el perfil de la
personalidad y se detectan rasgos psicopatológicos.
El MMPI-2 se ha caracterizado por ser un gran evaluador de la personalidad ya que
además de indagar sobre trastornos mentales, intereses, este test busca identificar distintos
aspectos de sinceridad en las respuestas de los individuos; por lo tanto se ha clasificado como
un instrumento muy útil para la selección de personal. Tomando como base el contexto en el
que se identificó que para el área era de gran necesidad implementar una prueba que supliera
las necesidades expuestas y que adicionalmente jugara un papel relevante en los indicadores
de gestión estipulados para el área, el MMPI-2 se adapta adecuadamente y permite que se
eliminen los reprocesos de los que padece actualmente.
Con la incorporación de este Test se busca que el área se acople satisfactoriamente en
busca de reducir los tiempos de respuesta en los procesos de selección y evitar que se generen
reprocesos que afectan la carga laboral de la psicóloga encargada y la imagen del área frente
a las demás. Esta prueba es ideal en temas de reclutamiento y selección de personal ya que
como expresado anteriormente busca identificar cuáles son los principales rasgos de la
personalidad de los candidatos postulantes a las vacantes de la empresa. Adicionalmente, es
de fácil implementación e interpretación ya que mediante el manual de instrucciones se
explica detenidamente cuál es su correcto uso y las diferentes técnicas mediante las cuales se
puede implementar.
El MMPI-2 se puede aplicar a los candidatos mediante 3 técnicas, como lo son
manualmente, mediante el software de corrección y con el cuadernillo y hoja de respuesta.

24
El área decidió que para que los procesos de selección buscando garantizar la eficiencia y
eficacia se va a implementar mediante el software de corrección. Su aplicación se realizara
cuando el candidato sea citado para iniciar con las pruebas psicotécnicas, donde se le
facilitara un computador con el software para que el postulante responda en un tiempo de 60
a 90 minutos.

6. Conclusiones
 En busca de una propuesta de mejoramiento en el manejo de las pruebas psicotécnicas
que se aplican actualmente a los postulantes de las vacantes por parte del área de
selección y reclutamiento se evidencio que Weatherford Colombia ha estructurado un
proceso de selección que frente a algunas empresas del mismo sector se reflejan
faltantes que pueden afectar la misión primordial del área y que se puede
complementar si adecua sus fortalezas en una mejora continua para ofrecer a su
cliente interno resultados satisfactorios.
 Los Tests de Wartegg y Machover se han caracterizado por ser instrumentos que
permiten conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, sin embargo son
subjetivos por lo que carecen de sesgos y se acoplan al estado de ánimo del candidato
al momento de presentarla, dejando de lado verdaderos aspectos que pueden ser
cruciales para el desempeño laboral del cargo postulante a lo largo de su carrera
profesional en la empresa.
 Los resultados de los objetivos del área se miden mediante indicadores de gestión, y
el principal determinante son los tiempos de respuesta de cada proceso que se cierra.
Sin embargo el contar con solo pruebas proyectivas ha generado reprocesos por parte
de las coordinadoras de las bases que no se encuentran capacitadas en la
interpretación de estas y es aquí donde la implementación del MMPI-2 favorece los
resultados de estos indicadores pues su interpretación se lleva a cabo mediante un
formato que se encuentra en el software del Test.
 La interpretación del MMPI-2, debe integrar los datos que aporta el candidato en la
entrevista que establece con la Psicóloga encargada de los procesos de selección y las
respuestas a la prueba en mención.

25
 Para el área el hecho de implementar este instrumento valioso de evaluación
psicológica permite proveer evaluaciones confiables y consistentes que sumándose a
las pruebas on-line, a los tests psicoproyectivos y a las pruebas psicotécnicas que
realizan los candidatos, se asegura la selección del personal idóneo que solicita la
organización.
 El área de selección y reclutamiento es una de las piezas más importantes para la
organización, por lo que sus esfuerzos están enfocados en darle al cliente la persona
más idónea para cubrir la vacante solicitada.
 Con un portafolio más extenso de pruebas psicotécnicas (pruebas proyectivas y
psicométricas), el área está en capacidad de poder agilizar los procesos de selección
cuando sea necesario.
 La imagen del área frente a la organización mejorara puesto que si las respuestas son
rápidas y los procesos no se retrasan en las fases criticas de éxito, las opiniones de los
directivos y gerentes serán positivas.
 Realizar mecanismos de benchmarking frente a la competencia y a las empresas de
la industria es clave para el área, ya que le permite identificar en que podría mejorar,
que aspectos está dejando atrás en su proceso de selección y como podría mejorar
teniendo en cuenta la estructura de la organización.

9. Recomendaciones

 El equipo de soporte del área de selección y reclutamiento deberán familiarizarse con


todos los aspectos inherentes a la prueba.
 Se debe tener especial cuidado en asegurar que la aplicación de la prueba se lleva a
cabo con todas las instrucciones del manual de capacitación.
 Las pruebas electrónicas y psicoproyectivas con las que cuenta el área no deben
dejarse de un lado, sino que por el contrario se debe capacitar a las coordinadoras de
las bases para asegurarse que podrán implementarlas e interpretarlas en los procesos
de selección que llevan a cabo satisfactoriamente. El paquete de pruebas
psicotécnicas con que cuenta la empresa le permitirá identificar candidatos idóneos,
pero no se debe descuidar la forma en la que se lleva a cabo la entrevista preliminar

26
para conocer más a fondo al candidato, ya que las pruebas son tan solo un soporte que
orientan al personal evaluador para identificar cuáles son los rasgos de personalidad
característicos, debilidades y fortalezas.
 El coordinador del área de selección y reclutamiento se debe asegurar que la prueba
es divulgada y dada a conocer en el momento que se tenga la autorización por parte
de la gerente de recursos humanos, para asegurar que todo el personal trabajo con las
mismas herramientas y bajo el mismo modelo.
 Se deben identificar los casos donde la prueba no pueda ser aplicada, por ejemplo
selección de personal de comunidades, ya que estas personas no se encuentran
capacitadas para manejar herramientas tecnológicas y la empresa incurriría en gastos
innecesarios.
 El área debe tomar en cuenta las opiniones y sugerencias en cuanto a la evaluación
técnica por parte de la línea o área de operación, con el fin de no sesgarse únicamente
con mecanismos de tipo psicotécnico.
 Es de gran importancia que la implementación de esta nueva prueba para el área se
haga pronto, pues el principal objetivo es buscar una reducción en los tiempos de
respuesta de los procesos de selección que se llevan a cabo en las bases de operación
y en la oficina principal.
 Capacitar adecuadamente al personal de apoyo que está a cargo del área de recursos
humanos en cada una de las bases de operación, ya que a medida que se capacite y
oriente a este personal en el adecuado uso de las pruebas psicotécnicas se generara
un valor agregado en el área que podrá ser visible por la organización y por agentes
externos.

27
10. Bibliografía

Weatherford Colombia. (Marzo de 2014). Obtenido de


http://www.weatherford.com/AboutWeatherford/CompanyInformation/

Weatherford Colombia. (Marzo de 2014). Obtenido de

Arevalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción


2014

María José Pareja 2006. Temas de empresa Vol. 3. Obtenido de

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Evaluacion Psicologia (2013). Obtenido de


http://www.evaluacionpsicologica.com/2013/07/test-de-la-figura-humana-
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Chiavenato, Idalberto. (2007) Obtenido de

Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones, Cap.


1 Introducción al comportamiento Organizacional.

28
Cuadernillo Inventario Mulifasico de la Personalidad de Minnesota. Obtenido de

Teoría y Técnica de Exploración y Diagnóstico I Cátedra. II Facultad de Psicología.


UBA.

Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos. Obtenido de

http://www.cop.es/uploads/pdf/mmpi-2-rf.pdf Fecha de búsqueda 30 de Mayo de


2014. Pp 4.

29
11. Anexos

Anexo 1

28

28
Disponible en: documento institucional área de compensación y beneficios. Fecha de búsqueda: 18
de marzo de 2014.

30
Anexo 2

29

29
Disponible en Internet: http://goa/GOA/ Weatherford Intranet

31
Anexo 3

32