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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS ESCUELA DE PSICOLOGÍA CARRERA DE: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL TEMA: # 3 Métodos cuantitativos

ESCUELA DE PSICOLOGÍA CARRERA DE: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TEMA: # 3

Métodos cuantitativos y no cuantitativos para evaluar puestos

PRESENTADO POR:

Judith Esther Rosa Escaño

MATRÍCULA:

14-7691

ASIGNATURA:

Clasificación y valoración de puestos.

FACILITADORA:

Marleni Ramírez

Santiago de los Caballeros República Dominicana Junio, 2018

INTRODUCCION

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.

La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.

1-

ELABORE UN REPORTE TOMANDO EN CUENTA LOS SIGUIENTES MÉTODOS CUANTITATIVOS:

  • A. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

La técnica de la comparación de factores es un método cuantitativo para evaluar los puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método más exacto, el más complejo y uno de los más usados para la evaluación de los puestos.

En realidad, se trata de un mejoramiento del método de la clasificación y entraña decidir cuales puestos incluyen más cantidad de ciertos factores compensables que otros. En el caso del método de clasificación por lo general se considera que cada puesto es una entidad y se clasifica los puestos. En el caso del método de la comparación de factores uno clasifica cada puesto varias veces; una por cada uno de los factores compensables que elija.

VENTAJAS. Es un método muy usado para evaluar los puestos. Su uso extendido se deriva de varias ventajas; en primer término, se trata de un método exacto, sistemático y cuantificable, para el que tenemos instrucciones detalladas paso por paso. En segundo, los puestos se comparan con otros puestos para determinar su valor relativo

DESVENTAJAS. La complejidad podría ser la desventaja más grave del método de comparación de los factores. Si bien resulta bastante fácil explicarles a los empleados la escala para comparar los factores y su lógica, es muy difícil enseñarles a construirla.

  • B. MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR (POINT RATING).

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características

intelectuales de los ocupantes. Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características

físicas del ocupante. Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por

lo que el ocupante debe responder. Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.

  • C. MÉTODO DE PE MECANISMO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.

De todos los métodos en uso, el que ha logrado mayor aceptación hasta la fecha, es indiscutiblemente el de la valuación por puntos, debiéndose esto a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación.

  • D. PERFILES Y ESCALAS GUÍAS DE HAY, FACTORES Y SUBFACTORES DE EVALUACIÓN.

Es un método cuantitativo utilizado principalmente para puestos administrativos y técnicos. Fue creado en la década de 1950- 1960 basado en el método de comparación de factores de Edward, este método evalúa los puestos, teniendo en cuenta tres (3) factores los cuales son: competencia, solución de problemas y responsabilidad. Factores y sub-factores de evaluación

Factor de habilidad

-

Habilidad técnica

-

Habilidad gerencial o administrativa

-

Habilidad en relaciones humanas

Factor de solución de problema

-

Marco de referencia

-

Complejidad de pensamiento

-

Pensamiento sin guìa

Factor responsabilidad

-

Libertad para actuar

-

Magnitud

-

Impacto

E.

MÉTODO TOTALVALUE.

La identidad de la organización se establece cuando se interrelaciona sus tres dominios básicos: los propósitos (el qué); las capacidades (elcómo) y las competencias (el quién).

El dominio de los propósitos es el que da legitimación y considera la satisfacción de sus grupos de interés (accionistas, clientes, comunidad, empleados), y el qué define cual es el valor que debe crear la organización para cumplir de forma sostenible su razón de ser.

El dominio de las capacidades se orienta hacia la búsqueda de la efectividad en ellogro de los propósitos, e incluye los recursos, los procesos de operación, la cultura y la habilidad adaptativa de la organización, y el dominio de las competencias está orientado a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio.

Entender la interacción de los dominios de la organización a corta claridad sobre temas que deben tener presentes en el proceso de medición del trabajo.

La unión de los propósitos (qué), con las capacidades (cómo), ubica a los procesos de mejoramiento y productividad. La unión del qué y el quién permite identificar los procesos de creación del compromiso y definición de roles y relaciones y la unión del cómo y el quién establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje organizacional.

2-

REALICE UN MAPA CONCEPTUAL CON LOS DIFERENTES MÉTODOS NO CUANTITATIVOS PARA EVALUAR PUESTOS:

  • A. MÉTODO DE ORDENAMIENTO O DE JERARQUIZACIÓN.

  • B. MÉTODO DE GRADUACIÓN PREDETERMINADA.

MÉTODO DE ORDENAMIENTO O DE JERARQUIZACIÓN MÉTODO DE GRADUACIÓN PREDETERMINADA. Ordena jerárquicamente los distintos puestos considerando
MÉTODO DE
ORDENAMIENTO O DE
JERARQUIZACIÓN
MÉTODO DE GRADUACIÓN
PREDETERMINADA.
Ordena jerárquicamente los
distintos puestos considerando la
importancia de cada uno desde
una perspectiva global.
Consiste en clasificar los
puestos en niveles, clases o
grado de trabajo previamente
establecidos.
A este método se le conoce
como “Gradación Previa”. Los
puestos son comparados contra
una escala predeterminada de
funciones o actividades
ordenadas por grupos en forma
Es el método más sencillo, consiste en
ordenar cada puesto en relación con los
demás, generalmente en función del factor de
la dificultad de su trabajo, también pueden
ordenarse en función al puesto como un
creciente, en diferentes grados
de dificultad.
todo.

3-

ELABORACIÓN DE UN CUADRO COMPARATIVO SOBRE LOS PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL MANUAL DE ESCALA DE CLASIFICACIÓN CON EL MÉTODO DE GRADACIÓN PREDETERMINADA:

Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de oficina, de producción, de ventas, de dirección.

Elaborar una definición para cada una de ellas.

Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente.

Clasificar y agrupar los puestos en

Formular las definiciones para aclarar de

forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

manera lo más precisa posible, lo que se requiera entender por cada “grado” o “categoría”.