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Unidad Didáctica 4.

Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS


RECURSOS HUMANOS‖.

Curso
“Igualdad de Oportunidades:
Aplicación práctica en la empresa y los RR.HH.”

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INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGULADAD
Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

UNIDAD DIDÁCTICA 4: EMPRESA Y LA IGUALDAD DE


OPORTUNIDADES. AUTODIAGNÓSTICO DE LOS
CONOCIMIENTOS ACERCA DE LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA

ÍNDICE

Para reflexionar...
1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
1.1. ¿Por qué una cultura empresarial igualitaria?
1.2. Ventajas y oportunidades para las empresas
2. SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD: LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y LA EXCELENCIA
EMPRESARIAL.
2.1.Introducción
2.2. Pertinencia de la igualdad en la calidad y excelencia empresarial
2.3. La integración transversal de la igualdad en la calidad y
excelencia empresarial
3. LA IGUALDAD EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS
3.1. Aproximación histórica
3.2. Desarrollo de la responsabilidad social de las empresas: marco
internacional, unión europea y españa
3.3. Responsabilidad social de las empresas en la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres
4. LA EMPRESA: ANÁLISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
4.1. Diagnóstico previo
4.2. Análisis de la política de recursos humanos
4.3. Medidas de fomento de la igualdad de oportunidades
Cierre con perspectiva
Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de septiembre de 2017.
Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes en
torno al uso no sexista del lenguaje.

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Para reflexionar...

"Los debates sobre gobierno global, RSE y el papel de las empresas en


la sociedad serán incompletos mientras determinadas preguntas sigan
sin resolverse. ¿Por qué existe la desigualdad de las mujeres? ¿Por qué
persiste y cuál es el papel de las empresas en la creación y perduración
de la misma? ¿Las empresas deberían aprovecharse de ello o ayudar a
eliminarlo?" (Kilgour Maureen A. (2007):―The UN Global Compact and
substantive equality for Women: revealing a ‗well hidden‘ mandate‖ Página 769).

Maureen A. Kilgour es profesora del Departamento de Administración y Empresas


de la Universidad de Winnipeg (Canadá). También es cofundadora y copresidenta
del Grupo de Trabajo sobre Principios de la Responsabilidad Empresarial e
Igualdad de Género de Naciones Unidas y miembro del Grupo de Principios para
el Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas.

Grupo de Trabajo sobre Principios de la Responsabilidad Empresarial e Igualdad


de Género de Naciones Unidas
UNPRM

Grupo de Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones


Unidas
Women's Empowerment Principles

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1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Para poner en práctica...

 ¿En mi empresa es mayor el porcentaje de mujeres con contrato


temporal que el de los hombres?, ¿tiene el personal temporal las
mismas posibilidades de promoción que el fijo?, ¿y ello aplicado al
tiempo parcial?

 Teniendo en cuenta la distribución de mujeres y hombres por


departamentos y/o categorías profesionales, ¿tienen las trabajadoras
las mismas posibilidades de acceder a la formación continua que los
trabajadores?

 ¿Existen pluses o beneficios sociales a los cuales solo tienen acceso


determinados profesionales o para los que se exija ser fijo o trabajar a
jornada completa?

Robert G. Lord y Karen J. Maher, profesor de Psicología Organizacional/


Industrial de la Universidad de Akron y profesora asistente de la Escuela
Administración Empresarial de la universidad de Missouri, St. Louis
respectivamente, definieron la cultura organizacional como el conjunto de
valores y creencias compartidas por quienes forman parte de una organización
determinada. Dichos valores y creencias reflejan las suposiciones que sostienen
quienes integran dicha organización acerca de lo que se hace y de lo que se debe
hacer dentro de las instituciones (―Leadership and Information Processing:
Linking Perceptions and Performance‖1991).

Hay que tener en cuenta que los valores y creencias son generalmente
establecidos por quienes crean las organizaciones, convirtiéndose en las primeras
figuras de liderazgo. Y, posteriormente, quienes integran un determinado
entorno desarrollan, en función del contexto, ideas y valores comúnmente
aceptados por la organización, que se transmiten de forma implícita a quienes
ingresan. Este núcleo de valores compartidos configura un modo de pensar que

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influye en las actitudes y las consecuentes conductas tanto a nivel individual


como grupal.

Por tanto, en la cultura organizacional se aprecia una cualidad dinámica, ya


que los elementos culturales se aprehenden, se transmiten, se modifican ante las
nuevas experiencias y, por lo tanto evolucionan con el paso del tiempo, son
sensibles al cambio. En definitiva, la cultura influye en el modo en que la
organización tiene de percibir y relacionarse con el entorno – adaptación
externa-, y en el entendimiento entre quienes la integran sobre las formas de
relación que posibilitan la supervivencia –integración interna-.

Otra funcionalidad de la cultura es la reducción de la incertidumbre ante


situaciones de cambio, facilitando reacciones de rechazo y cohesionando la
organización (Schein Edgar H.; ―Organizational Culture and Leadership‖, 1985 y
Bass, Bernard M.;‖Leadership and Performance Beyond Expectations‖,1990).

Por último, respecto a la cultura organizacional, se pueden distinguir dos


tipos:
 Cultura Transformacional: En este tipo de cultura predomina un
sentido de pertenencia y familiaridad. El compromiso hacia la
organización es a largo plazo, se comparten intereses mutuos, objetivos
comunes, los errores son vistos como oportunidades para el
aprendizaje, etc. Quienes ocupan los puestos superiores son vistos
como referentes y ejemplos a seguir por quienes se encuentran en los
escalones inferiores.

 Cultura Transaccional: Predominan las relaciones contractuales


explícitas e implícitas. Todas las tareas se definen cuando se firma el
contrato de trabajo además de los códigos disciplinarios y los beneficios.
Los rituales, valores, la jerga, las premisas básicas, etc. dependen de
que a todo se le coloque un precio. Cada persona se motiva en base a
refuerzos monetarios. Los compromisos son a corto plazo y los intereses
personales no interesan.

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 Para consultar
Noticia. Europa Press (15 de septiembre de2017) ―Nueve de cada diez miembros de los
comités directivos del Ibex 35 son hombres‖. Diario Público
Fuente: Diario Público

Noticia. Romera, Javier y Díaz, Eva (20 de febrero de 2017) ―Sin mujeres: las grandes
empresas de España siguen siendo cosas de hombres‖. El Economista
Fuente: El Economista

Judi Marshall, profesora de la Escuela de negocios de la Universidad de Batth,


señala que, en tanto en cuanto las culturas organizacionales han sido modeladas
por hombres, las organizaciones tiendan a reforzar el sistema de valores de
manera que implica que los hombres sigan ocupando posiciones dominantes.
(―Organizational Cultures and women managers: Exploring the dynamics of
resilience‖, 1993).

Por tanto, en las empresas, como ocurre en la sociedad, su sistema de valores


está condicionado por los estereotipos de género y, estos estereotipos de
género actúan en la cultura empresarial de dos formas:

 En la creencia de que ciertas funciones laborales o empresariales las


desempeñan mejor personas de un sexo que de otro.

 En la consideración de que los valores estereotipados atribuidos a los


hombres tales como la competitividad el riesgo, el espíritu de lucha y
el liderazgo, son los más idóneos para el mundo empresarial.

 Para consultar:
Foro Económico Mundial (2 de noviembre de 2017): ―¿Cuál es la brecha de género en
2017 (y por qué se está ampliando)?‖
Fuente: Foro Económico Mundial

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Sánchez Silva, Carmen (6 de marzo de 2017): ―Los hombres directivos admiten que hay
barreras para que las mujeres manden‖. El País
Fuente: El País

Organización Mundial del Trabajo (2015) ―La mujer en la gestión empresarial. Cobrando
impulso‖
Fuente: OIT (versión resumida del estudio. Está en castellano)
Fuente: OIT (versión completa del estudio. Está en inglés)

Instituto de la Mujer (2009): ―Mujeres y poder empresarial en España‖


Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

En definitiva, la pervivencia de estos estereotipos implica que las


características adscritas a los hombres relacionadas con un mayor sentido
práctico y competencial son consideradas claves para funciones relacionadas, por
ejemplo, con la gestión empresarial. Una consecuencia de este fenómeno es,
pues, la percepción de que las mujeres son personas con menos características
elegibles para puestos relacionados con este ámbito y, en el caso de optar a ellos
y tener éxito, han de asumir la siguiente premisa ―think manager- think male‖
(piensa como un directivo- piensa en masculino).

Louise Roth (2007), profesora de la Universidad de Arizona, concluye que, a


pesar de las implementación de políticas que, en teoría, favorecen la diversidad,
apoyan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como medidas
contra el acoso sexual, estos rasgos estereotipados de la cultura empresarial se
mantienen, ya que muchas de las decisiones se dejan a discreción de los
directivos y ―esto es un gran problema porque aquellos que están en el poder
tienden a privilegiar a los que son como ellos‖. En definitiva, la mayoría de los
directivos favorecen a otros hombres en la asignación de oportunidades de
trabajo y negocios

 Para consultar
Roth Louise M. (2007) ―Selling Women Short Gender and Money on Wall Street‖.
Universidad de Princeton

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Louise M. Roth es profesora del Departamento de Sociología de la Universidad de


Arizona.

ESADE (2017): II ESADE Gender Monitor. Equilibrio de género en las empresas‖


Fuente: ESADE

Por su parte, Linda Wirth, consultora en igualdad de género y desarrollo e


investigadora de la OIT, señala que dentro de las empresas hay un conjunto de
barreras invisibles con las que tropiezan las mujeres en el desarrollo de su
carrera profesional. Este conjunto de barreras engloba los obstáculos, códigos no
escritos y dispositivos intangibles a los que de forma continua se enfrentan
muchas mujeres.

Además, señala que, a pesar de los avances tanto en las actitudes sociales
como por ejemplo, en cuanto al acceso de mujeres y hombres en igualdad de
condiciones a los sistemas educativos y, la presencia mayoritaria de las mujeres
en los niveles superiores de estudios, en las empresas siguen existiendo
actitudes discriminatorias así como prejuicios hacia las mujeres, reflejo de las
desigualdades de género existentes en los ámbitos económico y social.

Esta autora habla de ―paredes de cristal‖ para referirse a la concentración de


mujeres en determinados tipos de actividades de gestión empresarial que
implican una segregación por género en las ocupaciones empresariales. Esta
concentración implica que la experiencia de las mujeres en gestión es limitada y

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supone un obstáculo a la hora de acceder a los puestos de dirección.

 Para consultar
Wirth, Linda (2002): ―Romper el Techo de Cristal: las mujeres en puestos de dirección‖.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Fuente: OIT

Wirth, Linda (2015): ―La mujer en la gestión empresarial. Cobrando Impulso‖.


Organización Internacional del Trabajo.
Fuente: OIT
(Este estudio incluye encuestas en 1300 compañías en cinco regiones del mundo y en 39
países en desarrollo).

Linda Wirth es consultora en igualdad de género y desarrollo e investigadora de la OIT.

Además, en referencia al ―techo de cristal‖, señala que va más allá de una


única barrera invisible y, tiene entre otras características, las siguientes:

 Es permeable, pero para ello las mujeres deben obtener mejores


resultados que los hombres. (Karen S. Lyness y Madeline E. Heilman,
2006) y, en muchos casos, es necesario que adopten roles masculinos
para ascender (Renee Adams y Patricia Funk, 2009).

 El bloque no se presenta en un camino sino que se plantean distintas


opciones de ascender que no conducen a la cima, lo que a veces se ha
dado en llamar "laberinto de cristal" (Gloria Berenguer, José María
Castellví, Elvira Cerver, Carmen Juan, Ramón V. Torcal y Ámparo De la
Torre, 1999).

 No es una sola barrera, sino un conjunto de dificultades que tienen la


característica de ser aditivas, dando así lugar a la conexión con el
fenómeno de los "suelos pegajosos" (sticky floors), consistentes en
la dificultad de salir de los puestos más bajos (Janeen Baxter y Erik
Olin Wright, 2000)
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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar
Morrison, Ann M., White, Randal P. Y VAN VELSOR, Ellen (1987): ―Breaking the Glass
Ceiling: can women reach the top on American s corporations?‖ New York, Adison-
Wesley.

Ann Morrison, Ellen Van Velsor y Randall P. White desarrollaron uno de los estudios
pioneros en este área: ―Breaking the glass ceiling‖. En este estudio se define el
fenómeno ―techo de cristal‖ como una barrera tan sutil que se torna transparente, pero
que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las
jerarquías corporativas. Se considera que los puestos más relevantes de las
organizaciones deberían estar a su alcance en base a sus conocimientos, a su esfuerzo y
a sus capacidades y habilidades, pero en la realidad se mantenían muy lejos, realmente
inalcanzables para la gran mayoría de las mujeres en puestos de dirección.

Lyness Karen S. y Heilman Madeline E. (2006) ―When fit is fundamental: Performance


evaluations and promotions of upper-level female and male managers‖. Journal of
Applied Psycology. Vol. 91, nº4. Páginas 777-785
Fuente: Semantic Scholar

Madeline E. Heilman es profesora del Departamento de Psicología de la Universidad


Nueva York.

Karen S. Lyness es profesora del Departamento de Psicología en ―College Baruch‖ de la


Universidad de Nueva York.

Adams Renee y Funk Patricia (2011): ―Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter?
Maganagement Science. Nº22. Diciembre 2011. Páginas 219-235
Fuente: Universidad Pompeu Fabra

Renee Adams es profesor de la Escuela de Negocios de Australia.


Patricia Funk es profesora de la Escuela de Económicas de las Universidad Pompeu Fabra

Berenguer Contri, Gloria; Castellví, Josefa Mª; Cerver Romero, Elvira; Juan, Carmen;
Torcal Tomás, V. Ramón y De La Torre Fernández, Amparo (1999): ―El laberinto de
cristal. Un estudio sobre el acceso de las mujeres a los puestos de dirección en las

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cooperativas de trabajo asociado valencianas. Dificultades y oportunidades‖. Valencia:


FVECTA, 126 p

Gloria Berenguer Contrí, coordinadora del estudio, es profesora del Departamento de


Comercialización e Investigación de Mercados de la Universidad de Valencia.

Baxter Janeen y Wright Erik Olin (2000): ―The glass ceiling hypothesis: A comparative
study of the United States, Sweden, and Australia. Gender & Society‖. Gender & society
14 (2), 275-294
Fuente: Universidad de Wisconsin-Madison

Janeen Baxter es directora del Centro ―Life Course‖ de la Universidad de Tasmania


Erik Olin Wright es profesor del Departamento de Sociología dela Universidad de
Wincosin-Madison.

La superación de esta situación discriminatoria para las mujeres responde a


una adaptación por parte de la cultura empresarial a la nueva situación social y
la superación de los valores basados en los estereotipos de género que influyen
en la gestión empresarial. Se podría decir que las empresas tienden a
transformar esa cultura empresarial a través de su adaptación a tres
condicionantes externos que afectan a la empresa:

1. Los cambios en el marco legal.

Como se ha comentado, en las unidades anteriores, el principio de igualdad


reconocido en nuestra Constitución, así como su desarrollo normativo y la
práctica judicial de las últimas décadas, han actuado contra la discriminación por
razón de sexo en los diferentes ámbitos y, entre ellos, el entorno laboral.

Recordemos que el artículo 14 de la Constitución prohíbe, cualquier tipo de


discriminación ―por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social”. A esta prohibición genérica de
no discriminación se añade la obligación del artículo 9.2: realizar las actuaciones
necesarias para evitar de forma real y efectiva que se produzca dicha

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discriminación. (“Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones


para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra
sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social”).

De esta forma, la Constitución, no solo abrió la puerta a la posibilidad de


aplicar acciones positivas sino que estableció una autentica obligación para los
poderes públicos de garantizar la igualdad real y efectiva.

Asimismo, y tal como se vio en la unidad anterior, las prescripciones


constitucionales han sido fundamentación jurídica suficiente para la aplicación de
medidas de acción positiva ya que han contribuido a la definición de éstas y al
establecimiento de requisitos para su validez.

 Para consultar:
“No toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o categoría que venga
definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará vulneradora del
artículo 14 C.E”
Sentencia del Tribunal Constitucional128/87, 16 de julio
Fuente: Tribunal Constitucional

Así, el artículo 11 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad


efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) remite al mandato constitucional al
establecer que ―con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la
igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las
mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de
los hombres”. Y termina, perfilando el concepto, haciendo suyos los requisitos
marcados por la jurisprudencia constitucional, de tal forma que estas medidas
serán “aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables
y proporcionales en relación con el objetivo perseguido”.

Una vez definidas en estos términos, la citada Ley invita a que estas medidas
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sean utilizadas en diferentes ámbitos: mujeres de colectivos de especial


vulnerabilidad (art.14.6) producción y creación intelectual artística y cultural (art.
26.2.f), la cooperación (art. 32.3) o la formación en el empleo público (art. 60).

La aplicación de estas medidas no queda restringida al ámbito público, sino


que las personas físicas y jurídicas podrán igualmente adoptarlas en los términos
legalmente establecidos. Así, en relación al ámbito laboral y de empresa, se
establece, en el artículo 43, la posibilidad de que ―mediante negociación colectiva
se incluyan medidas para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la
aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las
condiciones de trabajo de mujeres y hombres‖.

En este sentido, la mencionada Ley modifica el Estatuto de los Trabajadores,


añadiendo un apartado al artículo 17, según el cual mediante negociación
colectiva se podrán adoptar este tipo de medidas y en concreto, podrán fijarse
reservas y preferencias del sexo menos representado en las condiciones de
acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación.

En todo caso, de acuerdo al principio de libertad de las partes para determinar


el contenido de la negociación colectiva, a través de la misma se podrán adoptar
medidas de acción positiva distintas a las mencionadas en los Convenios y Planes
de Igualdad.

 Para consultar:
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
BOE núm. 71, de 23 de marzo de 2007,
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Grupo de Investigación sobre Derecho y Sociedad en perspectiva de género de la


Universidad Autónoma de Barcelona (2014) ―El Impacto de los planes de igualdad en las
empresas‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

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Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas (2013):


―Boletín Igualdad en la empresa nº3 ―Impacto de los planes y medidas de igualdad en las
empresas por CC.AA‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

2. La transformación de la realidad laboral.

Las mujeres se han incorporado al mercado laboral para responder no solo a


una necesidad económica (seguridad en el plano económico y la obtención de
recursos) sino también por otras razones como el desarrollo personal (búsqueda
de autonomía e independencia) o desarrollo profesional (realizar un trabajo de
gran calidad en busca de crecimiento y éxito profesional).

En relación a estas motivaciones, las mujeres han optado por mejorar su


formación como instrumento para superar los obstáculos, tanto en el acceso
como en la permanencia en el mercado laboral. De hecho, el nivel educativo se
muestra como el mayor condicionante de la participación en el ámbito laboral en
relación a elementos tan diversos como las retribuciones, condiciones de empleo,
o alcanzar puestos de puestos de responsabilidad.

Pues bien, a pesar de los grandes avances en materia de igualdad en relación


al ámbito educativo por ejemplo, siguen existiendo responsables de recursos
humanos que manifiestan reticencias para contratar a mujeres. De hecho, pese
a que las mujeres trabajadoras representan el 40% de la fuerza laboral mundial,
la Organización Mundial del Trabajo estima que cerca de la mitad del potencial
productivo de las mujeres no se utiliza.

En definitiva, si se considera que los recursos de una empresa pueden


dividirse en tangibles e intangibles, no se puede negar que, entre estos últimos,
el que más importancia tiene para el futuro éxito de cualquier organización, son
las personas. Por eso es tan importante entender que las mujeres suponen, al
menos un 50% de ese talento potencial.

Esta nueva realidad influye en lentos pero constantes cambios en la cultura


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empresarial entre los que destacan:

 La concienciación por parte de las empresas de que deben implementar


medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y profesional de
su personal, ya que supone un beneficio mutuo, tanto para la persona
que trabaja, como para la empresa.

 Facilitar la inserción laboral de las mujeres en sectores


tradicionalmente masculinos. Hay muchas voces que apuntan que
ciertos sectores productivos deberán cambiar su cultura empresarial e
incrementar la contratación de mujeres. De hecho, algunas empresas
contemplan en su Plan de Igualdad medidas específicas en este
sentido.

 Asumir que una consecuencia indirecta del techo de cristal es la pérdida


de talento en las empresas.

 Para consultar:
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas
―Herramienta de apoyo VIII. Corresponsabilidad y Planes de Igualdad‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Noticia. Rodríguez- Pina, Gloria (9 de marzo de 2017) ―Los sectores en los que el
machismo perpetúa las desigualdades de género‖. El País
Fuente: El País

Noticia. Redacción (8 de marzo de 2017): ―Las mujeres ya ocupan el 16% de los puestos
de alta dirección en España‖. Expansión.
Fuente: Expansión

Grant Thornton (2017) ―Women in business 2017‖.


Fuente: Grant Thornton

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Gráfico: Conciliación laboral en las PYMES

Observatorio del Clima Empendedor (2016) ―Infografía sobre la conciliación laboral‖


Fuente: Observatorio del Clima Emprendedor

Munera, Isabel (2 de noviembre de 2017) ―Habrá que esperar aún 70 años para que
hombres y mujeres reciban un salario igual por el mismo trabajo‖. El Mundo
Fuente: El Mundo

Atrevia y Centro Internacional ―Trabajo y Familia‖ de IESE Business School (2017) ―V


Informe de las mujeres en los Consejos del IBEX 35‖.
Fuente: IESE

Maira Vidal, María del Mar (1 de octubre de 2016): ―Las mujeres en mundos de hombres:
¿Existe igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral?‖
Fuente: Agora RSC

Ibánez Pascual, Marta (2011) ―Mujeres en mundos de hombres: pintoras en el sector de


la construcción‖
Fuente: Social Science Open Access Repository
Marta Ibáñez Pascual es profesora de Sociología de la Universidad de Oviedo.

3. Nuevas demandas sociales y la propia capacidad de adaptación de la


empresa.

En distintas investigaciones se señala que, si las empresas pretenden


adaptarse al nuevo contexto económico, deberán utilizar nuevos estilos de

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liderazgo y formas de organización, pues su desarrollo dependerá de la


capacidad de su dirección para gestionar su recurso más valioso: las personas.

Además, en el ámbito de los recursos humanos, la gestión de la diversidad se


ha conformado como un elemento clave, ya que es considerada como un aspecto
enriquecedor para la innovación y adaptación a las necesidades actuales en los
términos siguientes:

 La igualdad entre mujeres y hombres potencia la productividad y


estimula el crecimiento económico.
 La igualdad entre mujeres y hombres contribuirá al máximo
aprovechamiento de los recursos humanos disponibles en las
empresas, así como a que se hagan efectivas las posibles ventajas de
la existencia de participación femenina en los equipos de dirección,
además de comprobar que la combinación de las diferencias entre
mujeres y hombres pueden generar más poder que el que alcancen
por separado.

Por otro lado, en la actualidad, la sociedad exige a las empresas una mayor
responsabilidad social, ya que sus acciones repercuten en el entorno en el que
operan. En otras palabras, no son bien vistas las empresas que ―contaminan‖ en
el ámbito social y se les exige un ejercicio de responsabilidad social claro y
transparente. En consecuencia, han ido adaptándose a esta exigencia social y
adoptando posturas de mayor transparencia en sus gestiones, incluso algunas
han visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestión
responsable en el ámbito de la igualdad de oportunidades.

 Para consultar:
Bazaine, Victoria (6 de julio de 2016) ―¿Cuánto cuesta la desigualdad?‖. Mujeres&Cia
Fuente: Mujeres&Cia

Artículo (29 de octubre de 2014) ―Aprobada la Estrategia Española de Responsabilidad


Social de las Empresas (RSE) 2014-2020‖ Revista Compromiso Empresarial Sept-oct

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2014
Fuente: Fundación Compromiso y Transparencia

Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2014): ―Estrategia Española de Responsabilidad


Social de las Empresas. Estrategia 2014-2020 para empresas, administraciones públicas
y el resto de organizaciones para avanzar hacia una sociedad y una economía más
competitiva, productiva, sostenible e integradora‖
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

1.1. ¿POR QUÉ UNA CULTURA EMPRESARIAL IGUALITARIA?

1.1.1. UNA EMPRESA IGUALITARIA CUMPLE LA LEY

La normativa comunitaria y de nuestro Estado garantiza la aplicación


efectiva del principio de igualdad en diferentes disposiciones legales.

Diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico desarrollan estos


mandatos, facilitando una serie de recursos legales para denunciar conductas
discriminatorias, así como para desarrollar políticas de acción positiva que
remuevan los obstáculos que dificultan a las mujeres participar en igualdad de
condiciones con los hombres en todas las actividades, en todos los sectores y en
todos los niveles de responsabilidad.

El incumplimiento de la legislación puede derivar en la imposición de distintas


sanciones. Asimismo, genera un ambiente laboral tenso y dificulta las relaciones
laborales.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de


mujeres y hombres, tal y como se indica en su exposición de motivos, lleva a
cabo una adaptación de las infracciones y sanciones y los mecanismos de control
de los incumplimientos en materia de no discriminación, así como refuerza el
papel de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
(ITSS). Es particularmente novedosa, en este ámbito, la posibilidad de conmutar

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RECURSOS HUMANOS‖.

sanciones accesorias por el establecimiento de planes de igualdad.

Respecto al primer aspecto señalado, se tipifica una nueva infracción de


carácter muy grave en el artículo 8.17 del texto refundido de la Ley de
infracciones y sanciones en el orden social (LISOS), aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000 de 4 de agosto (BOE 8 de agosto), consistente en no elaborar
o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los
términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo
establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley. En este sentido,
quedan comprendidas las siguientes conductas:

a. La falta de impulso de la negociación del plan cuando legalmente


venga obligada a ello, por la dimensión de su plantilla.
b. La oposición injustificada a negociar, de buena fe, con la
representación laboral, cuando sea ésta quien se anticipe, impulsando
la negociación del plan.
c. La falta de actitud dialogante en el proceso de negociación iniciado con
tal finalidad.

El artículo 46.bis.2 de la Ley anteriormente mencionada contempla, en los


casos de extensión de infracciones muy graves en los supuestos de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, la posibilidad de la
sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan
de igualdad, en los términos que se establezcan reglamentariamente,
suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.

Se añade una nueva infracción grave en el apartado 13 del artículo 7 de la Ley


de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS): no cumplir las
obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los
Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación‖.

Por último, en atención a lo dispuesto en el nuevo apartado 16 del artículo 8,


se equiparan, en cuanto a su nivel de gravedad extrema (tipificándose como

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RECURSOS HUMANOS‖.

infracciones muy graves) las conductas de discriminación, favorable o adversa,


en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás
condiciones de trabajo por circunstancias de sexo; la pasividad del empresariado
ante conductas de acoso por razón de sexo de las que hubiera tenido
conocimiento, y la falta de elaboración o, en su caso, la inaplicación del plan de
igualdad o su cumplimiento defectuoso, por incumplimiento manifiesto de los
términos previstos en él mismo, cuando su elaboración haya tenido lugar en el
marco de un procedimiento de conmutación de sanciones accesorias por
infracciones muy graves en esta materia.

En relación a lo anteriormente expuesto, la Secretaría de Estado de Servicios


Sociales e Igualdad en colaboración con la Dirección General de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social ha impulsado distintos protocolos de actuación con el
fin de evitar las posibles situaciones de discriminación directa o indirecta por
razón de sexo en las empresas.

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Inspección de Trabajo y Seguridad
Social
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

VV.AA (Coordinadores García Perrote Escartín, Ignacio y Mercader Uguina, Jesús R.)
(2007): ―La Ley de Igualdad: Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la
empresa‖ Editorial Lex Nova

Perán Quesada, Salvador (2014) ―Derecho Social y género. El camino hacia la igualdad
efectiva en las relaciones sociolaborales‖ Editorial Aranzadi

Salvador Perán Quesada es Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de


la Universidad de Málaga

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1.1.2. UNA EMPRESA IGUALITARIA OBTIENE BENEFICIOS.

Cuando existe una cultura empresarial en la que se incluye un compromiso


real con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las empresas
obtienen beneficios que se pueden aglutinar en dos bloques:

1.º Los derivados de la reducción/eliminación de los costes generados


por la discriminación de género.

Dentro de este apartado entrarían todos aquellos costes generados por una
utilización ineficiente de los recursos humanos a disposición de la empresa.

También se pueden incluir las siguientes fuentes de beneficios generadas, en


estos casos, por reducción de costes o incrementos de la productividad:

 Disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de


trabajo y una mayor identificación con la actividad de la empresa por
parte de las trabajadoras y trabajadores.

 Disminución de la rotación de las trabajadoras generada por las


mayores posibilidades de promoción y formación, la mejora salarial
producida por la eliminación/disminución de las diferencias de
remuneración entre mujeres y hombres y por las mayores
posibilidades de conciliación entre la vida laboral y familiar.

 Mejora de la productividad y de la calidad del servicio prestado


como consecuencia de la mejora del ambiente de trabajo y de la
satisfacción e identificación con los objetivos de la empresa.

2º Los beneficios derivados del incremento y gestión de la diversidad.

Los tipos de diversidad en organizaciones se pueden clasificar en varias


categorías que, siguiendo la clasificación establecida por Margarita Mayo,

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RECURSOS HUMANOS‖.

profesora de Comportamiento Organizacional en el Instituto de Empresa, se


pueden resumir en: diversidad por género, étnica/cultural, diversidad de
edad/antigüedad y educativa/funcional. La presencia o composición equilibrada
entre mujeres y hombres en las empresas supone un fuerte incremento de la
diversidad por motivos de género y contribuye de una forma significativa a los
beneficios que, de forma genérica, se considera que aporta la diversidad.

Siguiendo a esta autora, estos beneficios se extienden a varios aspectos de la


actividad de la empresa:

 Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con


talento
Las mujeres representan en la actualidad una parte muy importante
del stock de conocimientos académicos existentes en nuestra sociedad
y van a incrementar su peso en el futuro. Así, si se tiene en cuenta el
nivel formativo alcanzado por la población con una edad comprendida
entre los 25 y 34 años, se puede concluir que un 34,9% de hombres y
un 47,0% de mujeres tienen un nivel de formación correspondiente a
educación superior y doctorado, trece puntos de diferencia. (Fuente:
Instituto Nacional de Estadística (21 de junio de 2016) ―Mujeres y
Hombres en España‖. Epígrafe 3.9. Nivel de formación de la población
adulta (de 25 a 34 años)).

Su incorporación al mercado de trabajo y la no discriminación en la


selección por parte de las empresas representa para éstas una oferta
de mano de obra más amplia y mejor formada.

Al mismo tiempo las empresas que desarrollen políticas de igualdad


tendrán más capacidad de atraer y retener a las mujeres con más
capacidades.

 Mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y


servicios.

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Cada vez más los mercados son más diversos y diferenciados, la


existencia de diversidad en la fuerza de trabajo representa una mayor
capacidad de respuesta por parte de la empresa a la variación de los
mercados.

 Mayor desarrollo de la creatividad y la innovación.


La diversidad implica la multiplicidad de perfiles y puntos de vista y,
por tanto, es una fuente de creatividad, innovación e invención.

 Favorece la flexibilidad de la organización.


Las políticas de igualdad en general y, específicamente, aquellas
referidas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
suponen la introducción de elementos de flexibilidad en la gestión de
los recursos humanos. Estos cambios en cuanto a la flexibilidad
repercuten en el resto de las actividades y de esta forma la empresa
tiene más capacidad de respuesta ante los continuos cambios que se
producen en su entorno.

 Mejora de la imagen de la empresa frente a la clientela y la


sociedad.
Las empresas que desarrollen políticas de fomento de la diversidad y
de no discriminación transmitirán una imagen de excelencia a la
sociedad y a su clientela, tanto por la vía de las redes informales de
comunicación, desarrolladas por las personas que trabajan en la
empresa, como por la utilización de estas prácticas en su comunicación
con el entorno.

Por tanto, la reducción de costes generada por la eliminación de las


situaciones de discriminación y los beneficios obtenidos por la inclusión y gestión
de la diversidad en general, y la de género en concreto, constituyen una ventaja
competitiva para las empresas que destacan en estos aspectos.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar:
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas
―Herramienta de apoyo I. El Compromiso de la empresa con la Igualdad‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Instituto Nacional de Estadística (26 de junio de 2017): ―Mujeres y Hombres en España‖.


Epígrafe 3.9. Nivel de formación de la población adulta (de 25 a 34 años).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Artículo (22 de febrero de 2016) ―Diez razones para incorporar talento femenino a la
empresa‖ Womenalia,
Fuente: Womenalia

Confederación Española de Organizaciones Empresariales (2015) ―La igualdad en la


empresa como factor de competitividad‖
Fuente: CEOE-CEPYME

Confederación Española de Organizaciones Empresariales (2017) ―Perspectiva


empresarial sobre la conciliación de la vida laboral y familiar - versión actualizada
octubre 2017‖
Fuente: CEOE-CEPYME

Según el estudio del Banco Credit Suisse, las empresas con mayor presencia de mujeres
en puestos de jerarquía obtuvieron mayores réditos que aquellas que manejan
estructuras directivas en las que predominan hombres.

Para comparar el rendimiento de las empresas lideradas por mujeres, Credit Suisse
utilizó indicadores de rendimiento financiero o Rendimiento sobre el capital (ROE, por sus
siglas en inglés).

Con estos índices se concluyó que las empresas con una mujer por lo menos, tuvieron un
retorno del capital del 2,9% en los últimos 10 años, frente a las que sólo tenían hombres
en puestos de gerencia. En el 2013, las compañías en las que el 15% de mujeres
ocuparon altos cargos presentaron un ROE del 14%. Mientras que, sí tuvieron menos del
10% de mujeres en puestos de gerencia, presentaron un ROE de 9,7%.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Los países con el promedio más alto de mujeres en cargos administrativos son: Noruega
con 3,7%, Francia con el 29,6% y Dinamarca 25%.

Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (2014) ―The Credit Suisse 3000: Women in
Senior Management‖
Fuente: Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (Está en inglés)

Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (2016) ―The Credit Suisse Gender 3000:
The Reward for Change‖
Fuente: Instituto de Investigaciones de Credit Suisse (Está en inglés)

Ceja, Lucía (12 de enero de 2015) ―Liderar en femenino: Beneficios para la empresa
familiar‖ IESE Business School. Universidad de Navarra
Fuente: IESE Business School
Lucía Ceja, investigadora de la Cátedra de Empresa Familiar del IESE

Mayo, Margarita (2005): ―Capítulo 13. La gestión de la diversidad‖ en Bonache Pérez,


Jaime Pérez y Cabrera, Ángel (coord.) ―Dirección de personas: evidencias y perspectivas
para el siglo XXI‖. Páginas 371-396

Margarita Mayo es profesora de Comportamiento Organizacional en el Instituto de


Empresa
http://margaritamayo.com/

1.1.3. UNA EMPRESA IGUALITARIA SE BASA EN LA GESTIÓN DE


COMPETENCIAS.

La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la


formación profesional define la competencia profesional como: “El conjunto de
conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional
conforme a las exigencias de la producción y el empleo.”

De acuerdo con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional


(Ministerio de Educación, Cultura y Deporte) se pueden diferencias entre:

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Competencias genéricas o transversales. Son transferibles a una


gran variedad de funciones y tareas. Por ejemplo: la comunicación, la
resolución de conflictos, la capacidad de liderazgo, la creatividad, el
trabajo en equipo, la motivación, la capacidad de aprender, etc.
 Competencias básicas. Son las que capacitan y habilitan a la
personas para integrarse con éxito en el mercado laboral (lectura,
escritura, cálculo, idiomas, uso de las tecnologías de la información y
comunicación).
 Competencias específicas. Son las propias a una titulación,
especialización o perfil profesional.

En los modelos de gestión por competencias se suelen clasificar las


competencias en relación a su aplicación en las distintas áreas funcionales de la
empresa, o por su relación con el equipo de trabajo o con la organización. Por
ejemplo:

 Comunicación: capacidad para hablar en público; escucha, expresión


oral y escrita fluida.
 Gerencia/gestión: planificación y organización, dirección de equipos,
liderazgo y resolución de conflictos.
 Influencia: motivación, relaciones públicas y trabajo en equipo.
 Solución e innovación: capacidad de aportar sugerencias,
creatividad, capacidad de síntesis y orientación a resultados.
 Logro y acción: consecución de objetivos individuales o de grupo,
independencia e iniciativa.
 Servicio: actitud disponible, energía, integridad, puntualidad,
orientación al cliente y sensibilidad interpersonal.

La gestión por competencias en las políticas de recursos humanos supone la


implantación de un sistema integral que permite el aprovechamiento y desarrollo
de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada una de las personas que
forman parte de la empresa.

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La incorporación de la trasversalización de género en la gestión por


competencias permite:

 La detección de estereotipos de género en los perfiles ocupacionales.


 El análisis del lenguaje que expresa los elementos de competencia y
un uso no sexista del lenguaje.
 La identificación de los desempeños habitualmente invisibilizados en
razón de prejuicios sexistas y/o ―naturalización‖ de las diferencias
entre mujeres y hombres (OIT, 2003: 74).

En este sentido, Ester Barberá Heredia, Catedrática de Psicología y directora


del Institut Universitari d‘Estudis de la Dona de la Universidad de Valencia,
señala que “la aplicación de la perspectiva de género (mainstreaming de género
) y la valoración del potencial ofrecido por la diferencia (gestión de la diversidad)
se combinan para lograr la reorganización de las prácticas y políticas
organizacionales hacia la creación de un espacio donde la aportación femenina
pueda desarrollarse en igualdad de condiciones, asegurando así la permanencia
de personas valiosas y únicas (…).

La implementación de medidas desde la gestión de la diversidad se basa en


los mismos principios del mainstreaming de género:

1) Considera a los individuos como personas en su totalidad (con sus


habilidades, aspiraciones y necesidades).

2) Se compromete con la democracia y el consenso de todos los miembros


de una organización o institución.

3) Es una herramienta para lograr la justicia social.

4) Se basa en la valoración y el respeto por la diversidad. mujeres y


hombres no son homogéneos sino que forman parte de grupos
diferentes formados por individuos con diversidad de perspectivas,

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RECURSOS HUMANOS‖.

valores, intereses y competencias que pueden y deben enriquecer la


sociedad y las organizaciones.”

 Para consultar:
PWC (2017): ―Ganando la batalla por el talento femenino‖.
Fuente: PWC

Castro Núñez, Rosa Belén, Santero Sánchez, Rosa y Vega Catena, Pedro Jesús (2016:
―Diversidad de género en la dirección de las empresas españolas. Implicaciones sobre la
desigualdad salarial‖. Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, nº. 121.
Páginas 15-36.

Romero, Dora Luz (25 de febrero de 2016) ―La empresas con más mujeres al mando son
más rentables‖
Fuente: El País

Barberá Heredia, Ester (2004): ―Diversidad de género, igualdad de oportunidades y


entornos laborales‖. CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa,
nº 50, noviembre. Páginas 37-53
Fuente: Redalyc

Ester Barberá Heredia, Catedrática de Psicología y directora del Institut Universitari


d‘Estudis de la Dona de la Universidad de Valencia.

Proyecto Promociona
Fuente: http://www.proyectopromociona.com/

1.1.4. UNA EMPRESA IGUALITARIA ES UNA EMPRESA ÉTICA

Las empresas forman parte de los agentes que influyen en el cambio social, ya
que los principios y valores aprendidos durante la jornada laboral también
transcienden la vida familiar y social de quienes trabajan y, por tanto, a la
sociedad en su conjunto.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Hay que tener en cuenta que la igualdad constituye un elemento estratégico


porque introduce formas innovadoras de gestión en las organizaciones laborales
y mejora la eficacia organizativa. Además, aporta una imagen positiva de la
empresa que permite una atracción y retención del talento. Para ello, las
organizaciones tienen que asumir el principio de igualdad como uno de los ejes
prioritarios de la cultura empresarial, e incorporarlo de forma permanente en su
gestión, garantizando que, tanto las mujeres como los hombres cuenten con las
mismas oportunidades en el acceso, la participación y permanencia en todas las
prácticas de gestión de recursos humanos.

Por tanto, el compromiso de las empresas con la igualdad de oportunidades


entre mujeres y hombres debe ser considerado como parte de su desempeño
ético, de manera que este principio se convierta en uno de los ejes conductores
del cambio en la cultura empresarial y que, a su vez, derivará en cambios en la
ética de la sociedad.

 Para consultar:
Red Española de Pacto Mundial.
El Pacto Mundial o Pacto Global es un instrumento de las Naciones Unidas (ONU) cuyo fin
es promover el diálogo social para la creación de una ciudadanía corporativa global, que
permita conciliar los intereses de las empresas, con los valores y demandas de la
sociedad civil, los proyectos de la ONU, los planteamientos de sindicatos y organizaciones
no gubernamentales (ONG)… sobre la base de 10 principios en áreas relacionadas con los
derechos humanos, el trabajo, el medio ambiente y la corrupción.

Derechos Humanos
Principio Nº 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.
Principio Nº 2. No ser cómplice de abusos de los derechos.

Ámbito Laboral
Principio Nº 3. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el derecho a
la negociación colectiva.
Principio Nº 4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Principio Nº 5. Abolir cualquier forma de trabajo infantil.


Principio Nº 6. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Medio Ambiente
Principio Nº 7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el
medio ambiente.
Principio Nº 8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor
responsabilidad ambiental.
Principio Nº 9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías
respetuosas con el medio ambiente.

Anti – Corrupción
Principio Nº 10. Las empresas e instituciones deberán trabajar contra la corrupción en
todas sus formas, incluidos extorsión y soborno.
Fuente: Pacto Mundial

Isotes Mujer y Talento y PWC (2015) ―Más allá de los 30…‖


Fuente: ISOTES

Isotes Mujer y Talento y PWC (2014) ―Inspirando. Casos de éxito en diversidad de


género‖
Fuente: PWC

1.1.5. UNA EMPRESA IGUALITARIA MEJORA SU IMAGEN

Algunas empresas han realizado hasta ahora planes de igualdad de


oportunidades y acciones positivas por una cuestión de imagen, pero dirigida
principalmente a la comercialización de sus productos o sus servicios ante su
clientela transmitiendo un posicionamiento y vanguardia social.

Si bien no es recomendable la implantación de políticas de igualdad de


oportunidades únicamente por una cuestión de imagen, este argumento supone
un primer acercamiento a esta materia en muchas empresas que, de otra forma,
quizás no se produciría o no se llevaría a cabo en un futuro inmediato.

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RECURSOS HUMANOS‖.

La sociedad actual es una sociedad abierta, diversa, compleja y tiende cada


vez más hacia la igualdad. Las empresas no pueden dar la espalda a esta
realidad; no pueden, por lo tanto, ser discriminatorias.

Apostar por la igualdad de oportunidades puede ayudar a la empresa a adquirir


una ventaja competitiva importante.

Las mujeres son las consumidoras principales o potenciales de los servicios o


productos de un gran número de empresas. En muchas familias son
mayoritariamente las mujeres quienes se ocupan de realizar las compras, de
realizar las gestiones en los bancos, etc… Como ya se ha podido demostrar en
temas como la protección del medio ambiente, el público puede llegar a ejercer
una importante influencia en las políticas y estrategias empresariales. Lo mismo
puede suceder en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades. De hecho, en
algunos países europeos, las organizaciones de mujeres, a través de campañas
en la prensa y la televisión, han llegado a influir en las consumidoras para que
compren los productos fabricados por aquellas empresas que respeten y
fomenten la Igualdad de Oportunidades.

La participación cada vez más activa de las mujeres en el mundo laboral,


redunda también en este argumento. Cada vez son más las mujeres que deciden
qué y a quién se va a comprar un producto, con quién se va a trabajar, qué
servicios se van a contratar y quién los va a proporcionar.

El ámbito de los negocios no es ya un espacio únicamente de dominio


masculino. En este sentido, una imagen de empresa comprometida con la
igualdad entre mujeres y hombres puede constituir una estrategia clave para
conseguir el éxito.

La sociedad es cambiante y más crítica y exigente que hace unos años, cada
vez se es más selectivo en la compra de productos y servicios y se valoran
aspectos relacionados con la ética y la responsabilidad social de la empresa.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas
―Herramienta de apoyo XI. La igualdad como elemento de calidad y de Responsabilidad
Social de la Empresa‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas (2013):


―Boletín Igualdad en la empresa nº5. Igualdad + Responsabilidad Social Empresarial
(RSE)= Empresa 10‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

La apuesta clara y explícita por la igualdad de oportunidades puede generar


importantes beneficios para las empresas en las relaciones con su clientela, con
las empresas proveedoras y con el público en general.

1.1.6. UNA EMPRESA IGUALITARIA OPTIMIZA SUS RECURSOS HUMANOS


PARA INCREMENTAR SU EFICIENCIA Y COMPETITIVIDAD

En la situación de cambio constante, la innovación tecnológica, la búsqueda de


nuevas formas de organización del trabajo, el énfasis cada vez mayor en
aspectos como la calidad, el servicio a la clientela, la fidelización y la lucha por
conseguir una mayor competitividad, ponen el acento en la necesidad de una
buena gestión de los recursos humanos.

Una política eficiente de recursos humanos es aquella que sabe utilizar al


100% el potencial de su plantilla. Desaprovechar las actitudes de una persona,
por cuestiones ajenas a las necesidades propias del trabajo que debe realizarse,
supone una pérdida de capital humano injustificable en términos empresariales.

Por el contrario, una política de personal basada en la Igualdad de


Oportunidades, resulta rentablemente económica para la empresa.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar
Fondo Monetario Internacional (2013) ―Las mujeres, el trabajo y la economía. Beneficios
macroeconómicos de la equidad de género‖
Fuente: FMI

Díaz García, Mª Cristina y Jiménez Moreno, Juan J. (2009). “Recursos y resultados de las
pequeñas empresas: nuevas perspectivas del efecto género‖
Fuente: Universidad de La Rioja.
Juan J. Jiménez Moreno y María Cristina Díaz García pertenecen al grupo de investigación
SITE de la Universidad de Castilla La Mancha

La adopción de políticas de igualdad de oportunidades constituye una forma de


optimizar los recursos humanos.

La puesta en práctica de medidas de igualdad permitirá a la empresa sacar el


máximo partido de las potencialidades del conjunto del personal y aprovechar los
conocimientos, talentos y capacidades de toda la plantilla. Puede abrir, además,
a muchas mujeres la posibilidad de desarrollar su carrera profesional, de
formarse y de reciclarse, lo cual, redundará también en beneficios para la
empresa.

La inversión que implica la puesta en marcha para las empresas de medidas de


igualdad es mucho menor que los costes que puede suponer el no realizarlas.

Por ejemplo, la implantación de medidas que permitan, tanto a las mujeres


como a los hombres, conciliar sus responsabilidades personales, profesionales y
familiares, asegurará su permanencia dentro de la empresa. Difícilmente la
inversión que supone la puesta en práctica de esas medidas superará el coste
que implicarían la selección y la formación de nuevo personal.

La apuesta de la empresa por la igualdad de oportunidades genera mejor clima


laboral.

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RECURSOS HUMANOS‖.

La implantación de políticas de Igualdad de Oportunidades facilitará un


entorno laboral más saludable y una mayor implicación en el trabajo, lo cual
redundará a su vez, en una mayor productividad.

La puesta en práctica de medidas de igualdad permite una mayor capacidad de


innovación y de adaptación al cambio de las empresas.

La participación equitativa de mujeres y hombres en los procesos de toma de


decisiones permitirá tener en cuenta una mayor diversidad de necesidades y
situaciones.

La necesidad constante de adaptación y cambio, obliga a las empresas a


buscar nuevas formas de organización del trabajo que le permita a su plantilla un
equilibrio entre su actividad laboral sus responsabilidades y sus aficiones
extralaborales. Las medidas de acción positiva pueden ofrecer soluciones
imaginativas que permitan satisfacer ambas necesidades de forma sencilla y
eficaz.

Las empresas españolas se enfrentan hoy a una serie de retos en el área de


los recursos humanos que deben afrontar:

 Cambio en las prioridades de las personas trabajadoras. Hoy las


empresas deben ofrecer a toda la plantilla otros atractivos diferentes a
una buena remuneración, ya que se comienzan a priorizar otros
valores. Cada día cuenta más el salario emocional, Es decir, aquellas
actividades que se realizan dirigidas al bienestar y motivación de la
plantilla y que, a la larga, redundan no sólo en el incremento de la
productividad sino que implica reducir los riesgos en cuanto a la fuga
del talento a la competencia.

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Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar:
Equipo de investigación de la Universidad de Valencia (2002) ―Rompiendo el techo de
cristal: los beneficios de la diversidad de género en los equipos de dirección‖
Fuente: Universidad de Valencia

Alsa, Manuel (12 de septiembre de 2016): ―El salario emocional: más allá de la nómina‖
Fuente: El Economista

Club Alares (2016): ―¿Cómo conciliar desde la productividad?‖


Fuente: Alares

 Falta de movilidad. En España, es muy baja la disponibilidad de las


trabajadoras y los trabajadores al cambio de domicilio por trabajo.
Según el estudio “Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y
Nueva Sociedad” de la Universidad Carlos III (2008), dirigido y
coordinado por los catedráticos Jesús R. Mercader y Luciano Parejo, se
concluía que eran necesarias distintas medidas para estimular la
movilidad geográfica, por ejemplo, mediante ayudas de alquiler por
parte de los poderes públicos, al tiempo que propone la dinamización
de centros públicos y gratuitos de acceso a Internet, reformas
normativas que faciliten un sistema de ―movilidad protegida‖ en el
empleo.

 Cultura de largas jornadas de trabajo. Las jornadas laborales se


prolongan más allá de las establecidas por contrato. Sin embargo, esto
no significa mayor productividad, más bien al contrario, pero la cultura
del presentismo en el trabajo está ampliamente admitida en las
empresas españolas. Según el último informe de la OCDE, en España
la medida de horas de quienes trabajan ronda las 1.691 horas frente a
1.371 horas en el caso de Alemania y en el extremo opuesto se
encuentra Grecia con 2.042 horas.

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Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar:
Vallejo, Cristina (24 de noviembre de 2017) ―La igualdad entre mujeres y hombres en el
trabajo elevaría el PIB un 20%‖. Finanzas.com
Fuente: Finanzas.com

Redacción (8 de julio de 2016): ―¿En qué país del mundo se trabaja más horas?‖. El País
Fuente: El País

Torres Menárquez, Ana (17 de febrero de 2015) ―Calentar la silla no es productivo‖ El


País
Fuente: El País

WorkMeter (2015): ―2º Estudio de Comportamiento laboral de los trabajadores


españoles‖
Fuente: Workmeter

Fernández Prieto, Marta y Fernández Prol Francisca (2014) ―Informe de la Subcomisión


creada en el seno de la Comisión de Igualdad del Congreso de los Diputados para el
estudio de la racionalización de horarios, la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral y la corresponsabilidad‖. Revista Aequalitas nº35 pp 32-46
Fuente: Instituto Aragonés de la Mujer

Marta Fernández Prieto y Francisca Fernández Prol son profesoras de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social de la Universidad de Vigo

 Interrupción de trayectorias profesionales de las mujeres por la


maternidad.
Las consecuencias de la maternidad y crianza de hijas y/o hijos sobre
la trayectoria profesional de las mujeres están relacionadas no sólo con
obstáculos en los procesos de promoción sino también con la brecha
salarial, más allá incluso, de la propia carrera profesional. Así, Nuria
Chinchilla, profesora del IESE Business School, sostiene en el estudio
―Impacto de las pensiones en la mujer. Jubilación y calidad de vida en
España‖ (2014) que “La mayoría de conflictos de conciliación entre
trabajo y familia se resuelven porque la mujer o bien renuncia durante

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RECURSOS HUMANOS‖.

un período de tiempo a un trabajo remunerado o bien reduce su


jornada laboral” y, en consecuencia, ―el sistema de pensiones perpetúa
las desigualdades por razón de sexo del mercado laboral, en el que la
mujer percibe menores salarios y, como consecuencia, una menor
prestación por jubilación”.

 Para consultar:
Rius, Maite (23 de mayo de 2016) ―Cuanto más joven se tienen los hijos, más sufren los
ingresos de la madre‖.
Fuente: La Vanguardia

Hays (2016):‖Ambición femenina. Oportunidades de desarrollo profesional‖.


Fuente: Hays

VidaCaixa e IESE Business School (2014): "Impacto de las pensiones en la mujer.


Jubilación y calidad de vida".

En el actual sistema de pensiones los dos sexos tienen los mismos derechos desde un
punto de vista técnico. Sin embargo, en la práctica, mujeres y hombres asumen
distintas responsabilidades, y el sistema premia a quienes no se han visto en la tesitura
de interrumpir su trayectoria profesional por atender a sus familias, penalizando así a las
mujeres.

Trabajar menos horas fuera de casa y durante menos años tiene un impacto negativo en
la renta actual y futura. En el caso español, mientras que los hombres han trabajado una
media de 43,4 años, las mujeres sólo han trabajado de forma remunerada un promedio
de 12,8 años, la cifra más baja de Europa.

El sistema de pensiones público, al basarse en las cotizaciones que dependen del salario
percibido, perpetúa las desigualdades salariales del mercado laboral. Este hecho tiene un
impacto negativo para las mujeres pensionistas: exceptuando los tramos más bajos, las
prestaciones por jubilación siempre son inferiores al salario percibido durante la etapa
laboral. La pensión media de los hombres en 2012 fue de 1.067 euros, mientras que la
de las mujeres sólo fue de 659 euros, lo que supone una diferencia del 38%.
Fuente: IESE

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Pérdida de talento femenino. La articulación actual del mercado de


trabajo está incidiendo directamente en la pérdida del talento femenino
como capital humano de las empresas. Un capital humano, altamente
formado y cualificado que se pierde entre las barreras del desempleo,
la conciliación y las dificultades de crecimiento profesional del actual
mercado de trabajo.

Tasa de actividad por sexo y grupo de edad. 2º Trimestre de 2017.

Fuente: INE. Encuesta de población activa. 2º trimestre de 2017.


Instituto Nacional de Estadística

En el gráfico se puede apreciar que en todas las edades la tasa de


actividad de las mujeres es inferior que la de los hombres, siendo más
elevada entre los 30- 34 años, edades en que las mujeres,
mayoritariamente, son madres. Así, de acuerdo con los Indicadores
Demográficos Básicos del Instituto Nacional de Estadística, en 2016, la
edad media a la que las mujeres tienen su primera hija o hijo es de
32 años (datos publicados el 12 de diciembre de 2017). A partir de esa

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RECURSOS HUMANOS‖.

edad, como consecuencia de las tareas relacionadas con el cuidado de


las hijas e hijos, la tasa de actividad de las mujeres es entre 10 y 20
puntos inferior a la de los hombres. A la vista y tal y como se puede
constatar en el gráfico anterior, existe en el mercado laboral un claro
sesgo de género.

 Para consultar:
Instituto Nacional de Estadística (2017): ―Indicadores Demográficos Básicos‖
Fuente: INE

Las Heras Maestro, Mireia: (2013) "Talento de Hombres y Mujeres: Retos y


Oportunidades" IESE
Fuente: IESE

Mireia Las Heras Maestro es Profesora del Área de Dirección de Personas en las
Organizaciones y Directora Académica del Centro Internacional Trabajo y Familia del
IESE Business School, Universidad de Navarra.

 Situación de estrés. El estrés laboral está considerado por la Unión


Europea como el segundo problema de salud más frecuente tras los
trastornos de músculos y huesos. Su coste anual en Europa se ha
llegado a cifrar en 20.000 millones de euros. El estrés puede causar
depresión, ansiedad, apatía, falta de concentración, problemas con el
alcohol o con las drogas y problemas endocrinos. También puede
inducir al desencadenamiento de numerosas enfermedades, siendo las
más típicas: las afecciones cardiovasculares, las digestivas, las
respiratorias, las neurológicas y el cáncer. Laboralmente incrementa el
absentismo y el riesgo de accidentes laborales.

La población femenina trabajadora está padeciendo especialmente esta


enfermedad ya que, como se ha visto, su jornada laboral se prolonga
con las responsabilidades familiares y del trabajo doméstico, en lo que
se denomina doble jornada.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar:
Redacción (7 de diciembre de 2016) ―Más productividad y menos estrés, ventajas de las
empresas 'saludables‖. Equipos y Talento.
Fuente: Equipos y Talento

Padilla, Javier (29 de enero de 2015) ―Temporalidad y salud: ¿la falta de estabilidad
laboral afecta a la salud?‖
Fuente: El Diario

Montesó- Curto, Pilar(2014) ―La construcción de los roles de género y su relación con el
estrés crónico y la depresión en las mujeres‖ Revista Internacional de Trabajo Social y
Ciencias Sociales
Fuente: UNED.

Pilar Montesó Curto es profesora del Departamento de Enfermería del Campus Terres de
l‘Ebre

Ceballos Vacas, Esperanza(2014) ―Coeducación en la familia: Una cuestión pendiente


para la mejora de la calidad de vida de las mujeres‖ Revista Electrónica Interuniversitaria
de Formación del Profesorado 17, (1) 1-14
Fuente: Asociación Universitaria de Formación del Profesorado

Esperanza Ceballos Vacas es profesora del Área de Métodos de Investigación y


Diagnóstico en Educación. Facultad de Educación (Módulo B). Universidad de La Laguna
(Tenerife. Islas Canarias)

 Absentismo. Las bajas por enfermedad y la desmotivación son dos de


las causas que las empresas podrían combatir con medidas que
reduzcan el estrés laboral, incidan en una salud laboral preventiva y
una mayor motivación del personal, así como medidas relacionadas
con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral pudiendo
llegar a reducir, según los estudios, en un 40% el absentismo.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar
Fragua, Cristina (11 de agosto de 2016) ―Apostar por conciliación, flexibilidad y bienestar
reduciría el absentismo laboral en España‖
Fuente: Observatorio de Recursos Humanos

Fundación Adecco (2017): ―VI Informe Adecco sobre Absentismo‖


Fuente: Adecco

Requena Aguilar, Ana (10 de abril de 2016) ―El cambio de huso horario es necesario pero
no suficiente para reformar la jornada laboral‖
Fuente: El Diario

ASEPEYO y la Asociación para la Racionalización de los Horarios en España (2015):


―Horarios de trabajo y absentismo laboral‖
Fuente: ASEPEYO

Fundación Alares: ―Medidas para la Conciliación más implantadas en las Empresas


Españolas. Evolución 2007-2013‖ (2014)
Fuente: Fundación Alares

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ―Campaña: Te corresponde: Nos


corresponde‖
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

 Rotación. La baja fidelización de las plantillas con las empresas, la


desmotivación, la insatisfacción laboral y las políticas empresariales
poco favorables y facilitadoras están incrementando, de manera
importante, la rotación laboral, lo que supone un alto coste en los
procesos de selección y formación de las empresas.

 Para consultar:
Redacción (29 de noviembre de 2016): ―Los trabajadores permanecen 4,5 años de media
en cada puesto de trabajo‖
Fuente: Equipos y Talento

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RECURSOS HUMANOS‖.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de


mujeres y hombres ha supuesto un cambio sustancial en las relaciones
laborales ya que, además de ampliar medidas de conciliación, recoge otras
disposiciones muy importantes en materia de igualdad laboral.

TABLA RESUMEN
DISPOSICIONES PARA LA IGUALDAD EN EL ÁMBITO LABORAL

 La posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de

acción positiva que favorezca el acceso al empleo de las mujeres y la


eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de
trabajo.

 La inclusión de la mejora de la formación y la empleabilidad de las

mujeres y de su permanencia en el mercado de trabajo como objetivos


prioritarios de la política de empleo.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 El reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y

laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y


hombres en la asunción de las obligaciones familiares. En concreto se
establece:
o El derecho del/la trabajador/a a adaptar la duración y
distribución de su jornada de trabajo o el de la mujer a
acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.
o El derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad por
cuidado de menores de 8 años o personas con discapacidad.
o El derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera de los
periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o
lactancia y del permiso por maternidad y a suspender el
contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un
menor de 9 meses.
o La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de excedencia
de dos años para el cuidado de familiares que, por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse
por sí mismos.
o El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el permiso
de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque
ésta no realizara ningún trabajo.
o La no reducción del permiso de maternidad en caso de
fallecimiento del/la hijo/a.
o La ampliación en dos semanas del permiso de maternidad en
caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hija/o
discapacitada/o. Este derecho podrá ejercerlo la madre o el
padre.
o Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en
caso de partos prematuros y en los que el/la recién nacido/a
necesite hospitalización.
o Reconocimiento de un permiso de paternidad autónomo del
de la madre de 13 días por nacimiento, adopción o
acogimiento (que se suma al permiso de 2 días ya vigente o a

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la mejora del mismo establecida por convenio colectivo). Este


derecho se ampliará en 2 días en supuestos de parto, adopción
o acogimiento múltiple. Podrá ejercerse por el padre a tiempo
completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario,
y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o
una vez concluido el mismo (transcurridos 6 años desde la
entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4
semanas).

o Inicialmente, la LOIEMH en su Disposición Transitoria Novena


preveía la ampliación progresiva del permiso de paternidad
hasta alcanzar las 4 semanas de duración a los seis años de su
entrada en vigor. En cumplimiento de ello, se dictó la Ley
9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del
permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o
acogida, que estableció el permiso en cuatro semanas
ininterrumpidas y ampliables en dos días más por cada hijo o
hija a partir del segundo, fijando su entrada en vigor para el 1
de enero de 2011. Luego la Ley 39/2010, de 31 de diciembre de
presupuestos generales del Estado para 2011, dio nueva
redacción a la mencionada Ley 9/2009 para posponer la entrada
en vigor hasta 1 de enero de 2012. El Decreto-ley 20/2011, de
30 de diciembre, de medidas urgentes en materia
presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del
déficit público hizo una nueva modificación para posponer de
nuevo la fecha al 1 de enero de 2013.

o Por su parte, en la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de


Presupuestos Generales del Estado para el año 2013(BOE, 28-
diciembre-2012), se recoge una modificación de la Ley de 2009
de ampliación de duración del permiso de paternidad en casos
de nacimiento, adopción o acogida, para transformar su
redacción y cambiar la fecha de puesta en marcha de 2013 a

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2014.

o Sin embargo, la disposición final vigésima segunda de la Ley


33/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del
Estado, retrasó su puesta en marcha para2015. Y, por último, la
disposición final décima de la Ley 36/2014 de Presupuestos
Generales del Estado para el 2015 la pospone para 2016.

 El establecimiento del deber de negociar planes de igualdad en los


convenios de ámbito empresarial y supra-empresarial. En la
negociación colectiva, ello significa el deber de negociar:
o Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre mujeres
y hombres.
o Planes de igualdad en las empresas de más de 250
trabajadores. Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de
medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico de
situación, tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar
la discriminación por razón de sexo.

 El reconocimiento de medidas específicas para prevenir el acoso


sexual en el trabajo.

 La creación de un distintivo para empresas que se destaquen por la


aplicación de políticas de igualdad, concedido por el actual Ministerio
de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (en su momento Ministerio
de Igualdad).

 El reconocimiento de acciones de responsabilidad social de las


empresas en materia de igualdad.

1.2. VENTAJAS Y OPORTUNIDADES PARA LAS EMPRESAS

A continuación se va a presentar, a través de la propia voz de las empresas,


las principales conclusiones de un estudio realizado en Alemania, basado en
encuestas llevadas a cabo en 50 empresas de ese país que fueron galardonadas

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con la distinción Total E-Quality y, en el que, se analizaban los motivos para


fomentar la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.

En este estudio, se recogen los beneficios expuestos por las empresas en


relación a la aplicación de las políticas relacionadas con la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres que tuvieron en su organización.

Así mismo, el estudio recoge los motivos alegados por estas empresas
para llevar a cabo una política de personal orientada hacia la igualdad de
oportunidades, indicando que dicho motivos dependen de las expectativas
internas y externas de las propias empresas y podrían agruparse en cuatro
grandes categorías:

 Un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.


 Mejora del clima empresarial con el fin de aumentar la productividad.
 Mejora de la imagen pública de la empresa.
 Compromiso personal de la dirección y la administración.

A continuación, se exponen, de forma más detallada, algunos aspectos de las


cuatro categorías anteriormente señaladas:

 La mayor parte de las personas entrevistadas, de ambos sexos,


resaltan el efecto positivo de las medidas favorecedoras de la
igualdad de oportunidades a nivel interno como uno de los
motivos más importantes para desarrollar una política
empresarial igualitaria. El objetivo preferencial es integrar a todo el
personal, mujeres y hombres, en la política de desarrollo de la
empresa. Para ello se parte de la realidad de que el grado de
cualificación profesional con el que mujeres y hombres jóvenes entran
en el mercado de trabajo es cada vez más elevado. Además, estas
nuevas generaciones se plantean trabajar de por vida y ello hace
patente la noción de que una inversión en el desarrollo del personal de
la empresa es muy rentable.

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Todas las personas entrevistadas están de acuerdo en que las


actividades en pro de la igualdad de oportunidades producen una
mejora del clima empresarial. Una política de personal orientada a la
igualdad de oportunidades ejerce a su vez efectos en el
comportamiento cooperativo de toda la plantilla así como de cara a la
colaboración entre mujeres y hombres dentro de la empresa.

 Tener en consideración las particularidades individuales de las


personas permite utilizar sus potenciales de forma óptima. Las
empresas consideran que una mejor compatibilización del trabajo y la
vida familiar no solamente es ventajosa para el personal, sino también
para la propia empresa. El esfuerzo organizativo adicional para
conseguir horarios de trabajo orientados en mayor medida a las
posibilidades individuales, es considerado como parte de los propios
esfuerzos por implantar mayor flexibilidad en la empresa. Un trabajo
más intenso y un mayor grado de compromiso compensan
sobradamente los costes.

Algunas de las consecuencias que resultan de la aplicación de medidas


en este ámbito son:
 Mejor desempeño del personal a través de horarios y
destinos flexibles. Los horarios flexibles y orientados a las
posibilidades de las personas trabajadoras aumentan la
intensidad del trabajo, la motivación y también la satisfacción
laboral. Entre las ventajas obtenidas por las empresas a partir de
una regulación más flexible de los horarios de trabajo se indican
las siguientes:

 Mayor identificación con la empresa y sus objetivos.


 Reducción de las ausencias por motivos familiares.
 Las mujeres con hijos e hijas trabajan con mayor
concentración y sin tanto estrés.

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 Desempeño más efectivo y satisfactorio para la clientela.


 Reducción de la rotación y conservación de las trabajadoras
cualificadas.

 Conservación de capacitaciones a través de una reducción


de las ausencias del trabajo por motivos familiares.
Cualquier ayuda que presten las empresas para el cuidado de los
hijos e hijas, bien mediante jardines de infancia o canguros,
contribuye a reducir los periodos de interrupción evitando las
pérdidas de capacitación personal. Las empresas galardonadas
han mencionado las siguientes repercusiones positivas de las
actividades en pro del acortamiento de los periodos de
interrupción:

 Horario de trabajo flexible y más corto mientras los hijos e


hijas son menores.
 Uso de personal sustituto durante el tiempo que las
trabajadoras y trabajadores cuidan de sus hijos e hijas.
 Cuando la interrupción laboral es corta, la identificación de
las personas trabajadoras con la empresa es más fácil.

 Las empresas han de mantener el contacto durante las


ausencias laborales prolongadas por razones familiares.
Las empresas ofrecen una serie de medidas que van más allá de
las regulaciones legales de los permisos por maternidad o
excedencias, incluyendo distintas posibilidades para mantener la
capacitación profesional durante o después del periodo de
interrupción laboral. Con esta medida las empresas galardonadas
confían en que una vez que las trabajadoras regresen al trabajo
tras el periodo de interrupción, este regreso se realice con un
alto grado de motivación y compromiso.

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 La adopción de medidas que permitan aplicar el principio de


igualdad efectiva en la selección del personal facilita el
aprovechamiento óptimo de los recursos humanos. La mayoría
de las empresas galardonadas que han tomado medidas en esta área
de selección del personal de sus organizaciones constataron:

 Una mayor eficacia en la planificación del personal


mediante análisis específicos según sexos. Un mejor
aprovechamiento del potencial del trabajo femenino. Se puede
conseguir una mayor oferta de personal de trabajadores y
trabajadoras especializadas mediante un procedimiento
modificado de selección de personal: revisando, objetivizando y
reorientando criterios de selección que están hechos a medida de
un currículo masculino.
 Una realización eficaz de los objetivos de la empresa. El
cumplimiento sostenido de los objetivos de la empresa en lo
referente a su política de personal y la superación de potenciales
conflictos dentro de la empresa son plenamente alcanzables toda
vez que:
 La política de personal orientada a la igualdad de
oportunidades que lleva a cabo la dirección sea asumida de
una forma activa y se consiga comprometer con ella a los
niveles subordinados.
 Las actividades de política de personal queden
institucionalizadas mediante convenios o directrices de
empresa.
 Se establezca un equipo de responsables en este sentido.

 Las empresas también esperan que sus actividades internas


surtan efecto de cara al exterior. La satisfacción en el trabajo y la
identificación de quienes forman parte de las plantillas con la empresa
transmiten un alto grado de estima y actitudes positivas dentro del
ámbito del personal. Las empresas encuestadas consideran importante

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que aspirantes y nuevos empleados y empleadas perciban una imagen


mejorada de la empresa. Al efecto de optimizar el procedimiento de
selección de personal, quienes obtuvieron la nominación Total E-
Quality exhiben su logotipo en sus ofertas publicitarias de empleo.

Tanto las personas que buscan empleo como las destinatarias de los
productos y servicios de las empresas son cada vez más críticas,
incluyendo también aspectos de cultura y ética empresarial en la
búsqueda de empleo y en sus decisiones de compra.

Las empresas consideran que el éxito de su imagen externa queda


plasmado en los efectos siguientes:
 Aumento del atractivo de la empresa ante candidatas
cualificadas.
 Atracción de fuerza laboral ausente incluso entre los grupos
de mujeres que han estado dedicándose a cuidar de hijas y/o
hijos pequeños.
 Explotación de nuevos mercados a través de una mayor
orientación hacia la clientela femenina.
 Mayor atractivo de las empresas frente a sus potenciales
clientelas. El mayor compromiso de la plantilla y un buen clima
empresarial también repercute positivamente en el contacto con
la clientela y entidades colaboradoras. Las repercusiones internas
de una política de personal ejemplar se trasladan de esta forma
hacia el exterior.
 Competitividad en la adjudicación de contratas del sector
público. Las actividades de la empresa a favor de la igualdad de
oportunidades, unidas a una oferta asequible, suman puntos a la
hora de efectuarse la adjudicación de los pedidos y/o ayudas
públicas, mejorando la competitividad en este sentido. Condición
indispensable para ello es que la política de personal orientada
hacia la igualdad de oportunidades sea presentada de cara al
exterior de una forma honesta y solvente.

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 La igualdad es un elemento rentable para las empresas. De


acuerdo con lo indicado por Oriol Homs i Ferret, profesor de sociología
y asesor de la Dirección General XXII de la Comisión Europea, las
razones por las cuales la igualdad es un elemento rentable para las
organizaciones son las siguientes:

 La escasez de mano de obra cualificada en algunos sectores


económicos como el textil, el comercio y la hostelería.
 La gestión del conocimiento y de la complejidad en las
organizaciones. El nivel educativo, el nivel de cualificación, el
nivel de competencia de la organización, ya no puede estar
concentrado en la Dirección, sino que requiere que toda la
organización funcione perfectamente y que se implique todo el
personal. Este aspecto obliga a buscar fórmulas que permitan
utilizar al máximo esas capacidades y potencialidades, que se
están perdiendo.
 Una organización es un conjunto inteligente de procesos
de adaptación a un entorno en el que la capacidad de
acumular el conocimiento es el aspecto clave. Esto se
denomina gestión del conocimiento. Si el personal de una
organización no se identifica con su trabajo, ni con la empresa, no
hay gestión del conocimiento.
 Desde el punto de vista de la gestión del conocimiento en
las empresas, es importante conseguir un clima de
colaboración. Que las personas se sientan cómodas, dispuestas
e interesadas en aportar su conocimiento. Esto se puede hacer
trabajando los aspectos de género.

 Para consultar:
Rivera, Alicia (5 de febrero de 2012): ―Un experimento prueba la eficacia de la
discriminación positiva‖. El País
Fuente: El País

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RECURSOS HUMANOS‖.

Por otra parte, la proliferación de estas prácticas en las empresas, la admisión


de su responsabilidad social, conduce a un beneficio más amplio, en este caso de
fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.

Hoy por hoy, quienes aspiran a conseguir un empleo, valoran algo más que la
remuneración y priorizan el desarrollo de su carrera profesional. Así, a la hora
presentar su candidatura a una oferta laboral, valoran otros temas como: el
prestigio de la compañía, el ambiente de trabajo, la flexibilidad horaria, la
existencia del teletrabajo, los criterios en los procesos de promoción laboral, las
medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
etc. De hecho, las nuevas teorías de recursos humanos centran su atención en el
capital humano en tanto en cuanto una gestión adecuada es clave para el
crecimiento óptimo de la empresa y, ya se habla de gestión humana de los
recursos en vez de gestión de recursos humanos.

La cultura empresarial está cambiando y se considera a los recursos humanos


como el activo más importante de la empresa. Esta nueva cultura asume una
valoración profesional no tan basada en los conocimientos especializados, sino
más centrada en las capacidades de adaptación, autonomía, flexibilidad o
creatividad. Este cambio en la cultura empresarial respecto a los recursos
humanos ha incidido en una mayor responsabilidad social de las empresas.

Otro factor determinante en las ventajas de las empresas a la hora de


implementar acciones de responsabilidad social de igualdad de oportunidades es,
obviamente, los rentables beneficios económicos. El valor añadido que la
responsabilidad social otorga a las empresas hace que mejore el clima laboral,
prevenga la conflictividad y se incremente la satisfacción de empleados y
empleadas. Todo ello redunda en un mayor rendimiento y eficiencia de los
recursos humanos, que lleva a una mayor calidad del servicio o producto y una
mejor respuesta a las exigencias del mercado además de una menor rotación
laboral. En definitiva un mayor beneficio empresarial.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Por último hay que destacar que aquellas empresas, hoy minoritarias, que
están apostando por prácticas en materia de igualdad de oportunidades están
siendo reconocidas y premiadas. La excelencia y los premios son una buena
publicidad para las empresas. Y no sólo eso, además por la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, son empresas con una valoración positiva para la obtención de
subvenciones públicas de la Administración.

 Para consultar:
Ortiz Echagüe, Alejandra (6 de mayo de 2016) ―Marketing y recursos humanos se alían
para retener el talento‖. El Economista
Fuente: El Economista

Las cifras hablan…

% Es el caso de la industria tecnológica: solo el 16% de profesionales de


las Tecnologías de la Información y la Comunicación son mujeres en la
UE. En España el porcentaje es algo mayor, el 17%, según Eurostat.
Fuente: El País

% De acuerdo con la VII Encuesta Adecco a Mujeres Directivas, un 48,1%


de las directivas afirma haber sufrido algún tipo de discriminación a lo
largo de su carrera por el hecho de ser mujer y una de cada tres
asegura haber tenido algún problema con empleados por ese mismo
hecho. Nueve de cada diez manifiestan también que solicitar una
jornada reducida, puede acarrearles problemas para ser
promocionadas o permanecer en la empresa.
Fuente: El Economista

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2. SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD: LA IGUALDAD DE


OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y LA EXCELENCIA
EMPRESARIAL.

Para poner en práctica...

 En tu opinión ¿una mayor igualdad entre mujeres y hombres en una


empresa influiría en la calidad de sus productos o servicios?

 ¿Conoces alguna iniciativa relacionada con los sistemas de gestión de


calidad en la que se haya incorporado la perspectiva de género?

2.1. INTRODUCCIÓN

Los Sistemas de Gestión de la Calidad hacen referencia a un conjunto de


normas y estándares internacionales que se interrelacionan entre sí, para hacer
cumplir los requisitos de calidad que una empresa requiere para satisfacer los
requerimientos acordados con su clientela a través de una mejora continua, de
una manera ordenada y sistemática.

Actualmente, los Sistemas de Gestión de Calidad parten de una concepción


amplia del término calidad, en tanto y cuanto se concibe como Calidad Total e
implica una concepción global que fomenta la mejora continua en la organización
y la implicación de quienes trabajan en ella, centrándose en la satisfacción tanto
de la clientela interna como externa.

En definitiva se trataría de:


 Gestión: Por parte de quienes forman parte de los órganos de toma de
decisión ya que están totalmente comprometido.
 Calidad: Los requerimientos de la clientela son comprendidos y
asumidos
 Total: Todas las personas que forman parte de la organización está
involucradas, incluso clientela y empresas proveedoras, cuando esto sea

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posible.

 Para consultar:
Asociación Española para la Calidad: ―Informe básico de Calidad Total‖
Fuente: AEC

En relación a los Sistemas de Gestión de Calidad han surgido los procesos de


normalización entendidos como “actividades colectivas encaminadas a
establecer soluciones a situaciones repetitivas mediante la elaboración de
especificaciones técnicas (normas), de utilización voluntaria y con el objetivo de
mejorar la calidad y la seguridad de cualquier actividad industrial, tecnológica o
de servicios”. (AENOR. Página 16)

 Para consultar:
AENOR: ―La Igualdad en los modelos y normas de gestión de la calidad‖.

La voluntariedad del proceso de normalización provocó en sus orígenes la


promoción de numerosas normas específicas por sectores, sin embargo la
necesidad de establecer un modelo integrador y global contribuyó a la creación
del International Standard Organitation (ISO, de aquí en adelante) como
organismo Internacional de Normalización, que promovió la publicación de la
serie de normas ISO 9000 a partir de 1987 y que, actualmente, cuentan con un
amplio desarrollo en distintas áreas de gestión organizativa.

Por tanto, las Normas de Calidad son ―documentos normativos que


proporcionan reglas, directrices y determinan las características para la
realización de actividades o la obtención de resultados”.

 Para consultar:
International Standard Organitation
Fuente: ISO

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De forma paralela a la normalización han surgidos procesos de certificación.


Estos procesos son entendidos como acciones voluntarias realizadas por
entidades independientes y que permiten evidenciar la conformidad de una
empresa, producto, proceso o persona con los requisitos definidos en las normas.

Por tanto, la decisión de una organización por incorporar un Sistema de


Gestión de Calidad lleva aparejadas implicaciones para la organización en cuanto
a los siguientes aspectos, que se concretan a partir de aquí:

 La voluntariedad en su aplicación
 El cumplimiento de requisitos y la certificación
 El liderazgo o la responsabilidad de la dirección
 La planificación estratégica
 El enfoque basado en procesos
 Las partes interesadas o stakeholders
 La mejora continua

A continuación, se van a exponer cada uno de estos aspectos:

 La incorporación de un sistema de gestión de la calidad cuenta con un


carácter voluntario en su aplicación, siendo facultativo por parte de
la empresa el establecimiento de una política de calidad y la
participación en un proceso evaluativo de certificación.

 Dichos procesos de certificación suponen que la empresa es auditada,


es decir sometida a un riguroso examen por una entidad
independiente, con la finalidad de conocer si cumple con los
requisitos establecidos por la norma. El proceso de certificación
culmina con la concesión del documento acreditativo que demuestra la
conformidad con la norma y que a su vez le otorga validez frente a las
empresas proveedoras y competidoras.

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 Si anteriormente se señalaba como la incorporación de un Sistema de


Gestión de Calidad es un acto que depende de la voluntariedad por
parte de la empresa, es imprescindible reconocer la importancia que se
confiere al papel desempeñado por quienes ejercen el liderazgo y las
responsabilidades de la dirección. La dirección de una empresa es
la responsable del establecimiento de la política empresarial y de crear
el entorno adecuado para motivar, sensibilizar y establecer fórmulas
de cooperación entre el personal de la empresa. Es por tanto
imprescindible que exista un firme convencimiento y compromiso por
su parte para instaurar un sistema de gestión de la calidad, puesto que
de lo contrario sería imposible lograr el aseguramiento de la calidad.

 Retomando aspectos organizativos, incorporar un Sistema de Gestión


de Calidad supone desarrollar un proceso de planificación
estratégica, es decir establecer los objetivos a alcanzar a partir de la
realización de cada una de las actividades, identificando las
necesidades y expectativas de la clientela así como determinar los
resultados a conseguir en cada uno de los procesos.

 La Calidad y la Excelencia empresarial encuentran su fundamento


vertebrador en el establecimiento de un modelo de gestión basado en
un enfoque basado en procesos, que actúa cuando se desarrolla,
implementa y mejora la eficacia de un sistema de gestión de la
calidad, para aumentar la satisfacción de la clientela mediante el
cumplimiento de sus requisitos. Tradicionalmente las empresas se
gestionan a partir de estructuras departamentales, por el contrario
este enfoque propone una gestión por procesos dado que las
organizaciones realizan numerosas actividades relacionadas entre sí.

 El desarrollo de las actividades a partir de procesos está


estrechamente vinculado con el requisito de mejora continua, que
garantiza la constante revisión de los procesos, a través de un sistema
cíclico de mejora. Todas las organizaciones deben mantener en todo

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momento el compromiso por implementar acciones de mejora continua


que redunden en una mejor eficacia de las mismas, basando en ello su
aprendizaje.

 Finalmente, no se puede obviar la relación que las empresas guardan


con sus stakeholders (o partes interesadas) definidas por la norma
ISO 9000:2000, como las “persona o grupo que tenga un interés en el
desempeño o éxito de una organización”. Una premisa de los Sistemas
de Gestión de Calidad es que el éxito de la organización dependerá de
la comprensión y satisfacción de las necesidades y expectativas de las
partes interesadas. Para ello resulta indispensable recabar información
sobre las mismas, como también sobre el grado de satisfacción
alcanzado por la clientela, plantilla, empresas proveedoras,
accionistas, inversionistas, sociedad en su conjunto, etc.

En definitiva, las organizaciones encuentran importantes beneficios al ser


certificadas en alguna de las distintas especificaciones existentes, puesto que
éstas, no sólo proporcionan seguridad y confianza a la clientela, sino que sirven
para facilitar el acceso a mercados y evitar las posibles evaluaciones a realizar
por empresas proveedoras.

 Para consultar:
Fundación Europea para la Gestión de la Calidad: Modelo EFQM de Calidad y
Excelencia
Fuente: EFQM

2.2. PERTINENCIA DE LA IGUALDAD EN LA CALIDAD Y EXCELENCIA


EMPRESARIAL

La vinculación de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el


desarrollo de modelos organizativos respetuosos a partir de los sistemas de
Calidad y Excelencia Empresarial aún es, a día de hoy, una propuesta

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metodológica innovadora. Aunque también es cierto que tienen bastantes


elementos en común.

Así, en primer lugar, hay que destacar que los Sistemas de Gestión de Calidad
y el desarrollo de las políticas públicas en materia de Igualdad vivenciaron
tendencias similares, puesto que ambas partieron de concreciones particulares y
evolucionaron hacia concepciones integrales.

De hecho, los modelos de calidad empresarial se desarrollaron para realizar un


control específico sobre la producción y se fueron modificando para dar cabida a
mayor número de elementos de control (compromiso con la dirección, enfoque
hacia la clientela, afianzamiento de la política de calidad…).

En el mismo sentido, las políticas de igualdad tienen su origen en el desarrollo


de acciones específicas y, actualmente, han ido evolucionado hasta llegar a la
transversalidad de la perspectiva de género.

Este hecho no supone que los modelos iniciales hayan sido desechados sino
que han sido incorporados y mejorados, lo que en calidad se entiende como
revisiones para la mejora en el ámbito de la igualdad puede plantearse como una
estrategia dual, que integra los dos estratos.

FASES DE DESARROLLO

Sistemas de Gestión de la Calidad Igualdad

Compromiso con la calidad Compromiso con la igualdad

Evaluación/ Autoevaluación Diagnóstico de situación

Acciones de mejora Medidas /Plan Igualdad

Gestión por procesos Ejecución

Mejora continua Seguimiento/ Evaluación


Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2016) ―Curso Diseño y
aplicación de planes y medidas de igualdad en las empresas. Nivel avanzado". Módulo 10. Sistema
de gestión de calidad. Comunicación Interna y Externa en el ámbito empresarial.

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A continuación, se van a recoger las coincidencias existentes entre las


distintas fases de implementación de un Sistema de Gestión de Calidad y un Plan
de Igualdad. Así mismo, se indicarán los procedimientos para cohesionar e
integrar ambas metodologías de intervención.

Fase 1. El compromiso de la dirección

Previamente al desarrollo de esta fase es necesario realizar una apreciación


referente a la obligatoriedad de incorporar un modelo de gestión de la calidad o
excelencia empresarial y la de establecer medidas o planes de igualdad.

La primera de las características con las que cuentan los Sistemas de Gestión
de Calidad es que son voluntarios para la organización. Es decir, es decisión de la
dirección tanto incorporar estos modelos de gestión como de demandar la
certificación a una entidad facultada para ello. Por el contrario, la voluntariedad
para implementar medidas dirigidas a evitar situaciones de discriminación entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral viene condicionada por imperativo legal,
de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres que, en su artículo 45 recoge que todas las empresas
están obligadas a “respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito
laboral” para lo que deberán establecer medidas destinadas a evitar situaciones
de discriminación. Junto a este deber genérico, esta Ley establece uno específico
para aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 250 personas y
en las que estas medidas deberán configurar un plan de igualdad. La
voluntariedad por parte de la dirección para incorporar medidas de igualdad es,
por tanto, facultativa en todas aquellas organizaciones que no se vean
alcanzadas por esta disposición legal, es decir empresas de menor tamaño y
aquellas cuyo Convenio Colectivo no establezca tal obligatoriedad.

En todo caso, tanto la decisión de incorporar un Sistema de Gestión de Calidad


como de establecer un modelo organizativo que incorpore la igualdad entre
mujeres y hombres son cuestiones estratégicas para una organización. Sobre
ellas el efectivo compromiso de la alta dirección o de las personas que

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ejercen el liderazgo en la empresa resulta decisiva de cara a facilitar la puesta en


marcha de las mismas, así como la consolidación de la política de igualdad y/o
calidad de la empresa.

En la práctica habitual de las empresas suele ser la dirección quien asume la


decisión de comprometerse con la igualdad y la calidad, reservando para otras
personas el liderazgo en la dinamización y ejecución de estos procesos.

Entre las funciones que deben desarrollar la dirección de la organización está


la definición de la misión, visión y valores de la organización, que servirán como
modelos de referencia en el desarrollo de la política organizativa de la empresa y
en la que la referencia a la igualdad debe quedar reflejada como uno de los
componentes éticos y de desarrollo de la empresa.

Sin embargo estas funciones no finalizan con la configuración de la política de


la organización y deberán evidenciar en todo momento su compromiso con el
desarrollo, implantación y mantenimiento de las acciones de igualdad
incorporadas en los sistemas de gestión de la calidad.

La norma ISO 9001:2000, con el fin de reforzar el compromiso de la


organización con la calidad, establece la obligatoriedad de evidenciar su
compromiso a través del cumplimiento de cinco requisitos. Al trazar el
paralelismo con el desarrollo de modelos de integración de igualdad de género,
se puede comprobar cómo estos requisitos serían perfectamente trasladables.

 Comunicar a todas las personas integrantes de la empresa la


importancia de satisfacer los requisitos de igualdad dirigidos hacia la
clientela, así como dar cumplimiento a los requisitos legales y
reglamentarios existentes en materia de igualdad entre mujeres y
hombres.
 Implantar la política de igualdad de género establecida por la
organización.
 Realizar las revisiones periódicas a través del seguimiento de los

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indicadores de igualdad establecidos.


 Asegurar los recursos necesarios.
 Analizar que se fijan, siguen y controlan los objetivos de igualdad.

Fase 2: Diagnóstico y Evaluación

Previamente a la definición de actuaciones, tanto la Ley Orgánica 3/2007,


de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres como los
Sistemas de Gestión de Calidad parten de la necesidad de realizar un diagnóstico
de situación. Los sistemas de calidad y excelencia empresarial han establecido
estos procesos evaluativos para determinar el grado de madurez alcanzado en el
desempeño de su sistema de gestión. Así mismo establece que, con carácter
previo a la elaboración de un plan de igualdad, se deberá “realizar un diagnóstico
de situación” que, permitirá conocer la gestión de la empresa en relación a la
igualdad de género.

Los procesos de diagnóstico en igualdad guardan un notable paralelismo con


estos sistemas puesto que también precisan de la valoración de los resultados
obtenidos a partir del análisis de datos cuantitativos y cualitativos y, permite
determinar el momento en el que se encuentra la organización respecto a la
igualdad entre mujeres y hombres.

Fase 3: Acciones de Mejora y Plan de Igualdad

La función última de los procesos de diagnóstico anteriormente mencionados,


y cuyo análisis permite conocer las fortalezas y debilidades de una organización,
está relacionada con el establecimiento de los objetivos concretos a alcanzar,
las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución (Art. 45 de la
mencionado la Ley). Es decir, planificar las acciones de mejora y elaborar el plan
de igualdad.

En este sentido, la planificación es una fase vital y compleja puesto que, no


solamente abarcaría la determinación de objetivos, sino que se debe de tener en

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cuenta:

 Los procesos, documentos y recursos destinados a su implementación


 El diseño del proceso de verificación, validación, seguimiento…
 Registros para proporcionar evidencias del cumplimiento de los
objetivos

El Plan de Acciones de Mejora está, por tanto, vinculado a los resultados del
diagnóstico y recogerá las actuaciones orientadas a la eliminación o disminución
de las situaciones calificadas como débiles. Los Planes de Mejora guardan
innumerables similitudes con el planteamiento que el artículo 46 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres realiza sobre los planes de igualdad, pues también en éstos se
establecen:

 Los objetivos a alcanzar.


 La secuencia de actividades dirigidas a la consecución de los objetivos
planteados.
 Los indicadores de seguimiento y evaluación, que se definirán a partir
de los objetivos planteados y faciliten el conocimiento sobre el grado
de cumplimiento y resultados obtenidos por las acciones de igualdad
incorporadas en la empresa.

Más allá del precepto legal, las fórmulas habituales en el diseño de Planes de
Igualdad también recogen la necesidad de determinar:

 La persona o personas responsables de la ejecución de las medidas.


 Los recursos materiales, económicos y personales.
 Plazos de ejecución de las actuaciones.

Fase 4. Gestión por Procesos. Ejecución

Los modelos de calidad y excelencia empresarial consideran que un resultado

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se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados


se gestionan como un proceso (Principios de Gestión de la Calidad. ISO
9000:2000), es decir a través de un enfoque basado en procesos.

Los procesos se entienden como aquella actividad o conjunto de actividades,


que utiliza recursos para transformar elementos de entrada en resultados y que
deben ser definidos de forma particular por cada organización en atención a sus
características y actividad. A su vez, este enfoque permite a las organizaciones
analizar las distintas actividades que realiza como un todo interrelacionado.

Las distintas acciones que integran los planes de igualdad operativizan sus
objetivos planteando en ocasiones la secuenciación de las actividades requeridas
para su efectiva ejecución, estableciendo así mismo quien es la persona
responsable de dicha actuación.

De nuevo, se puede comprobar cómo el paralelismo existente entre las dos


líneas de intervención, puede facilitar la integración de las actuaciones de
igualdad en el Sistema de Gestión de Calidad, especialmente con la incorporación
de éstas en los distintos procedimientos con los que cuenta la empresa. El
reajuste necesario para conseguir tal incorporación requeriría:

 El diseño de nuevos procedimientos que secuencien medidas


establecidas por el Plan de Igualdad. (Ejemplo: Procedimiento de
identificación de necesidades de conciliación por parte de la plantilla).
 Revisión desde la perspectiva de género de los procedimientos con los
que cuenta la empresa, es decir, verificar que los procedimientos
existentes no generan impactos negativos de género e introducir en
ellos indicadores que tengan en cuenta la variable sexo. (Ejemplo:
Revisión del procedimiento de formación, y verificación de que facilita
la formación en igualdad de oportunidades tanto a hombres como a
mujeres)

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Fase 5. Mejora continua. Seguimiento y Evaluación

Tanto los modelos de excelencia como las normas más avanzadas de gestión
de la calidad plantean la metodología para la implantación de sus requisitos y
directrices como un ciclo de mejora continua que exige la evaluación
constante y el planteamiento de nuevos objetivos de mejora.

El modelo EFQM de la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad


propone para ello el Ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act), es decir: Planificar-Hacer-
Verificar-Actuar.
Gráfico: Modelo EFQM. Ciclo PDCA

Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2016) ―Curso Diseño y


aplicación de planes y medidas de igualdad en las empresas. Nivel avanzado". Módulo 10. Sistema
de gestión de calidad. Comunicación Interna y Externa en el ámbito empresarial.

La mejora continua es, así entendida, como la constante aplicación de


pequeños pasos de mejora en las áreas en las que el desempeño no sea óptimo
para lograr un incremento continuo y cuantificable en los resultados obtenidos en
dichas áreas.

Si se compara esta metodología utilizada en la mejora continua y la utilizada

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en la implantación del respeto por la igualdad en la gestión empresarial, las


similitudes son claras. Todo proceso de implantación de medidas o planes de
igualdad en las empresas debe estar también sometido a un proceso de
seguimiento y evaluación, es decir, al análisis del grado de cumplimiento de las
actuaciones y objetivos programados y de planteamiento de nuevos objetivos.

Los sistemas de gestión de la excelencia y las normas de calidad han previsto


distintas herramientas para la realización del seguimiento y evaluación:

 La medición de la gestión. La toma de decisiones debe basarse en


hechos, y, para ello, es necesario disponer de información fiable acerca
del desempeño en distintas áreas a través de la recogida de datos
objetivos. Los sistemas que se ponen en marcha para poder realizar
estas mediciones son:

o El registro y control documental. Es imprescindible para poder


disponer de evidencias que permitan comprobar o auditar las
actuaciones.
o Los indicadores. Se requiere la elaboración de indicadores que
evalúen el logro de objetivos y el grado de ejecución para cada una
de las actuaciones, procesos o áreas a evaluar.
o El cuadro de mando integral. Es el documento donde se recogen
los indicadores más relevantes para realizar el control de la gestión
a distintos niveles (de un departamento, de toda la organización,...).
Permite agrupar la información relevante para controlar procesos
regulares con un flujo de información continuo que permite la toma
de decisiones.

 La evaluación. A partir de la información recogida se realiza un


análisis de los datos a través de:

o Autoevaluación. Supone un autoanálisis por parte de la


organización del grado de ejecución de las actuaciones de mejora y

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del avance en los objetivos planteados, a partir de los datos


recogidos en los distintos indicadores.
o Auditoría. Es un proceso sistemático de evaluación, ya sea
realizado de forma interna o externa en el que, a partir de
evidencias, se determina la extensión en la que se cumplen
determinados criterios. Para la realización de estas auditorías suelen
utilizarse listados de comprobación o ―check list‖ que contienen
ciertos ítems que deben ser verificados.

Una vez analizados los resultados se plantean nuevos objetivos en aquellas


áreas susceptibles de mejora.

La evaluación del grado de implantación del respeto por la igualdad de género


en una empresa utiliza unas herramientas similares:

 Indicadores de género. Como herramientas permiten medir, valorar


y visibilizar posibles desigualdades entre mujeres y hombres y
cuantificar la presencia en distintas posiciones o la participación de
unas y otros en distintas áreas o prácticas de la organización.
 Seguimiento. La revisión periódica del estado de ejecución de las
actuaciones y del grado de ajuste a los objetivos previstos y toma de
decisiones acerca de la necesidad de modificaciones o ajustes.
 Evaluación. El análisis periódico de la información recogida,
valoración de los resultados obtenidos y planteamiento de nuevos
objetivos y actuaciones.

La similitud entre la metodología seguida en el seguimiento y evaluación en la


gestión de la calidad y excelencia y la seguida en la gestión de la igualdad,
posibilitan una fácil introducción de la perspectiva de género en el ciclo de
mejora continua de los sistemas de gestión de la calidad y excelencia
empresarial mediante:

 La introducción de indicadores de género entre los indicadores de

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medición de procesos o áreas de la empresa.


 La incorporación de indicadores de género claves en el cuadro de
mando integral que permitan el seguimiento constante de la
información más relevante en las áreas de mejora más prioritarias en
cuanto a la igualdad de género.
 La realización de registros y controles documentales de la información
relevante (datos de gestión de recursos humanos, de participación de
mujeres y hombres en distintas prácticas…).
 La incorporación de objetivos y actuaciones de mejora en igualdad de
género en los planes de acción de la empresa y la evaluación y
seguimiento de los mismos, de forma unitaria con el resto de
actuaciones de mejora planteadas en la gestión de mejora continúa del
sistema de calidad o excelencia.

Las similitudes metodológicas existentes entre los Sistemas de Gestión de


Calidad y los de la Igualdad aún encuentran otro punto de conexión a través de
las certificaciones que acreditan la superación de las auditorías externas a
las que les someten las entidades certificadoras. Estas manifestaciones externas
no sólo suponen una garantía de calidad sino que actúan como estímulo y
reconocimiento externo para las empresas.

En esta línea de acreditación para la visibilización y fomento de mayores


compromisos se sitúa también Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres estableciendo en su artículo 50 la
previsión de crear un distintivo empresarial en materia de Igualdad, que
reconozca a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de
igualdad y de oportunidades en las condiciones de trabajo, los modelos de
organización y en otros ámbitos como los servicios, productos o la publicidad de
la empresa.

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 Para consultar
Distintivo "Igualdad en la Empresa". Orden SSI/2723/2012, de 30 de noviembre, por la
que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la
Empresa» correspondiente al año 2012, y se establecen sus bases reguladoras.
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Convocatorias del Distintivo ―Igualdad en la Empresa‖


Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

A modo de conclusión cabría reseñar que la igualdad de género y la de la


calidad y excelencia comparten así el mismo ciclo metodológico de mejora
continua:
 Compromiso de la alta dirección
 Diagnóstico de situación o autoevaluación y detección de puntos fuertes y
áreas de mejora
 Elaboración de un plan de acción y de una programación detallada de las
actuaciones de mejora a llevar a cabo
 Implementación de las acciones
 Seguimiento y evaluación
 Planteamiento de nuevas actuaciones en las áreas en las que sea
necesario continuar mejorando el desempeño

Además, ambas metodologías parten de necesidades comunes:


 La necesidad de formación y capacitación, bien sea en género o en calidad
y excelencia, a las personas responsables del proceso.
 La creación de una estructura encargada de la gestión y coordinación: en
calidad serían los departamentos y responsables de calidad, los grupos de
trabajo en excelencia, o los comités de autoevaluación; y en igualdad las
comisiones de igualdad, o la persona responsable en materia de igualdad.

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RECURSOS HUMANOS‖.

2.2.1. SINERGIAS RESULTANTES DE LA INCORPORACIÓN DE LAS


ACTUACIONES DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LOS MODELOS DE CALIDAD
Y EXCELENCIA EMPRESARIAL.

Tras este somero análisis que ha permitido trazar las conexiones


metodológicas existentes entre la igualdad y la calidad, así como la pertinencia
de un abordaje común, cabría destacar que esta propuesta no sólo supondría una
cuestión estratégica que garantiza el afianzamiento y tratamiento transversal de
ambas esferas, sino que este tratamiento conjunto genera un proceso sinérgico
que mejora el funcionamiento y resultados de aquellas organizaciones que
apuestan por esta novedosa intervención.

 Fomento del enfoque transversal. El respeto por la Igualdad de


género se convierte en un elemento vertebrador de la gestión
organizativa. Toda la organización participa en su despliegue y se evita
que se asocie únicamente a algunos procesos o sólo en algunos
departamentos o áreas.

 Mejor afianzamiento del desempeño. Secuenciar las distintas


actuaciones que integran el Plan de Igualdad y determinar claramente
como éstas se han de realizar facilita notablemente el desarrollo del
Plan. Por otra parte, el hecho de revisar los procedimientos para
dotarles de un enfoque de género y el desarrollo de procedimientos
(fundamentalmente en el área de recursos humanos) también
contribuirá a mejorar la gestión integral de la empresa.

 Identificación de nuevos espacios de mejora continúa. El


constante sometimiento a procesos de seguimiento y control dirigidos
al establecimiento de acciones de mejora, facilita la incorporación de
nuevas medidas de igualdad y permite a las empresas explorar nuevos
espacios para el despliegue de actuaciones dirigidas a la búsqueda de
la Calidad Total.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Utilización de metodología conocida por las empresas. Tal y


como se ha mencionado en el apartado anterior, son notables las
similitudes metodológicas existentes para la planificación y desarrollo
de un Sistema de Gestión de Calidad y un Plan de Igualdad. Las
empresas que cuentan con estructuras de análisis y cuyas plantillas
están familiarizadas con el desarrollo de estos modelos, se sienten
proactivas a su participación en comisiones de igualdad y a la asunción
de las responsabilidades derivadas del Plan de Igualdad.

2.3. LA INTEGRACIÓN TRANSVERSAL DE LA IGUALDAD EN LA CALIDAD Y


EXCELENCIA EMPRESARIAL

Como paso previo antes de adentrarse en el reconocimiento de aquellas


posibles fórmulas que permiten integrar la igualdad en el modelo de gestión de la
calidad y excelencia empresarial, se va a proceder a identificar en qué medida
estos estándares incorporan requisitos de igualdad.

Brevemente se pasará a analizar aquellas normas y modelos de gestión que se


han considerado más relevantes debido a la incidencia de su implantación en las
empresas europeas y españolas, las normas ISO y modelo EFQM.

Estándares de la serie ISO

La familia de normas ISO 9000, sobre gestión de la calidad está integrada por
una serie de normas, tales como:
 EN ISO 9000:2000: Sistemas de gestión de la calidad. Fundamentos y
vocabulario
 EN ISO 9001:2000: Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos
 EN ISO 9004: 2000: Sistemas de gestión de la calidad. Directrices para la
mejora del desempeño
 EN ISO 19011:2004: Directrices para la auditoría ambiental y de la
calidad.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Para el desarrollo de este monográfico únicamente se atenderá a valorar la


norma ISO 9001:2000 y 9004: 2000.

Estas normas que comparten una misma estructura y están basadas en ocho
principios de Gestión de la Calidad (enfoque hacía la clientela, liderazgo,
participación del personal, enfoque basado en procesos, enfoque de sistema para
la gestión, mejora continua, enfoque basado en hechos para la toma de decisión
y relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor), no establecen ningún
requisito explicito relativo a la igualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo
su estructura abierta basada en procesos permitiría incorporar elementos de
igualdad al dar entrada al cumplimiento de los requisitos legales recogidos en la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, y mediante a la adopción voluntaria de compromisos
específicos con la igualdad.

Estas fórmulas facilitarían la integración de la igualdad en la gestión de los


distintos procesos identificados por la organización, quedando por tanto
vinculada a ciclo de mejora continua de los que se benefician los sistemas de
calidad.

Pese a la inexistencia de requisitos específicos en materia de Igualdad cabría


destacar que actualmente se encuentra constituido el Comité de
Normalización de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
en la Gestión Empresarial (AEN/CTN 194) cuya actividad está dirigida a la
normalización de los procesos de diseño, implantación y evaluación de medidas a
favor de la igualdad de oportunidades dentro de las empresas y las
organizaciones laborales, así como los diferentes procesos de gestión empresarial
y a la forma en que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
puede desarrollarse en cada una de ellos, que incluye la integración de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en:

- La gestión de recursos humanos, incluyendo los procesos de selección,


promoción, formación evaluación del desempeño, así como los

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procedimientos de aplicación de la política salarial, permisos y


condiciones generales.
- La producción de bienes y servicios.
- La comercialización, marketing, publicidad y comunicación.

 Para consultar:
AENOR: Certificado EFR. Empresas Familiarmente Responsables
Fuente: AENOR

Ecointenligencia (24 de julio de 2015): ―¿En qué consiste la norma ISO 26000?
Fuente: Ecointeligencia

Modelo EFQM de Excelencia Empresarial

Gráfico: Modelo EFQM

Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2016) ―Curso Diseño y


aplicación de planes y medidas de igualdad en las empresas. Nivel avanzado". Módulo 10. Sistema
de gestión de calidad. Comunicación Interna y Externa en el ámbito empresarial.

Frente a los sistemas normativos de gestión de la calidad, surge un modelo


autoevaluativo, con una filosofía dirigida a la búsqueda de la Excelencia como
estrategia de mejora de la organización.

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RECURSOS HUMANOS‖.

El modelo EFQM está basado en nueve criterios: cinco de ellos actúan como
Agentes Facilitadores (Liderazgo, Política y estrategia, Personas, Alianzas y
Recursos, Procesos) y cuatro como Resultados (Resultados sobre las personas,
Resultados sobre los Clientes, Resultados sobre la Sociedad y Resultados Clave).

Al analizar el modelo EFQM se puede observar la existencia de criterios y


subcriterios específicos que hacen referencia expresa a la Igualdad entre mujeres
y hombres como elemento de gestión, pero una interpretación realizada desde
un enfoque de género permitiría observar mayores posibilidades para la
integración de la igualdad en el modelo EFQM a través de otros criterios y
subcriterios más genéricos.

 Para consultar:
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas (2013):
―Boletín Igualdad en la empresa nº4 ―EFQM-Compromiso hacia la Excelencia

Empresarial es IGUALDAD‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Las cifras hablan…

% Según señala la consultora McKinsey en el informe ―Women Matter:


the business and economic case for gender diversity‖ el compromiso
con la igualdad de género en las empresas podría añadir al PIB
mundial unos 12.000 millones de dólares hasta 2025.
Fuente: El País

% Un 84% de hombres directivos en España cree que existen barreras


que están impidiendo que haya más mujeres directivas pero, tanto
ellos como ellas tienen en mente las mismas soluciones para aumentar
el número de mujeres en puestos de alta responsabilidad. Así, un 87%
fomentaría medidas de flexibilidad laboral y un 90% apostaría por
facilitar la conciliación de la vida personal y profesional.
Fuente: Europa Press

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3. LA IGUALDAD EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

Para poner en práctica...

 ¿Crees que la sociedad puede influir en las empresas para que tengan
una mayor responsabilidad social?

 ¿Qué prácticas de responsabilidad social empresarial conoces que


pueden influir en el logro de una igualdad efectiva entre mujeres y
hombres?

 ¿Conoces alguna iniciativa de organismos públicos para el fomento de


la Responsabilidad Social en la Empresa (RSE)?

Las empresas han pasado de tener responsabilidades económicas y legales a


ser también responsables de determinados problemas sociales. El beneficio ya no
es un indicador válido de la eficiencia empresarial, debido a la arbitrariedad en la
definición del beneficio. La empresa no puede ser considerada como un sistema
cerrado sino como un sistema abierto que determina y es determinado por el
entorno. Y, también, ha de tener en cuenta los cambios en la mentalidad de los
grupos de interés. (Marta de la Cuesta González (2002): ―Inversiones éticas en
empresas socialmente responsables”, UNED, Madrid).

Las empresas no son islas dentro de la sociedad, sus decisiones afectan al


entorno en el que operan y su actividad tiene un impacto sociolaboral y
medioambiental evidente. Actualmente las nuevas filosofías empresariales ya no
ven a la empresa exclusivamente como un motor de actividad económica cuyo
objetivo es el beneficio y la rentabilidad en la producción de bienes y servicios.
Hoy se entiende que la empresa tiene una función social, precisamente,
porque no se puede aislar del entorno en el que desarrolla su actividad. Se puede
decir que se han transformado las interrelaciones entre empresa y sociedad y
tienen influencias tanto las actuaciones de las empresas en la sociedad, como la
sociedad en las empresas. Esta influencia se puede explicar a través de los
distintos actores que se interrelacionan:

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 La acción de la ciudadanía, ya sea consumidora de servicios y


productos o bien como personas trabajadoras o como accionistas de
las empresas. Hoy todas sus demandas y decisiones están influyendo
en las empresas de una manera visible, por ejemplo: a la hora de
elegir una empresa donde trabajar, o donde invertir, o en la decisión
de consumir o no ciertos productos.
 Las entidades no lucrativas, que trabajan por visibilizar las buenas
prácticas de responsabilidad social o denunciar a aquellas empresas
que inciden negativamente en el entorno. En definitiva, están
canalizando las demandas de la ciudadanía a las empresas. En este
sentido, también los medios de comunicación inciden en las
empresas.
 Las administraciones públicas como responsables públicos que
aprueban las regulaciones que establecen un nuevo marco de
relaciones entre las empresas y la sociedad.

 Para consultar
Cátedra 'la Caixa' de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno Corporativo
Fuente: IESE Bussiness School

De acuerdo con el profesor de Economía Antonio Argandoña, (Director de la


Cátedra 'la Caixa' de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno
Corporativo), la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) es un concepto en
auge, sometido a fuertes críticas y, sobre todo, adolece de una debilidad
fundamental: carece de una definición generalmente aceptada.

Para Antonio Argandoña, la definición del concepto Responsabilidad Social


de la Empresa va a estar relacionado con el modelo de empresa:

A. La empresa como una institución económica. Los distintos factores


productivos, incluidos los recursos humanos, están dirigidos a alcanzar
la máxima eficiencia económica y, por tanto, la responsabilidad social

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empresarial no aporta nada a la gestión de estas organizaciones.

B. La empresa como una institución social dentro de una sociedad.


Sus responsabilidades se definen por las demandas y expectativas de
esta sociedad y, por tanto, lo importante es la devolución a la sociedad
de, al menos, una parte del beneficio de la empresa y la
Responsabilidad Social Empresarial se convierte en filantropía o acción
social o la empresa como una comunidad de personas.

Entender una empresa como una comunidad de personas supone comprender


―qué es una persona, cómo y por qué actúa, cuáles son sus motivaciones, cómo
aprende y cómo cambia su conducta a lo largo del tiempo, (…) y acaba
definiendo también lo que es una organización, cuáles son sus responsabilidades
y, por tanto, cómo se debe dirigir‖ (Argandoña, 2007). En este sentido ―la
empresa es una realidad ética (además de económica, social, política, etc.) y
todas las acciones en ella tienen también esa dimensión ética, porque todas
tienen efectos sobre la calidad de las decisiones y comprometen su eficiencia
económica, su atractivo para las personas y, sobre todo, su capacidad para
superar posibles ventajas a corto plazo a fin de garantizar el correcto
funcionamiento de la organización a largo plazo‖. Por tanto, todas las
responsabilidades, incluida la Responsabilidad Social de la Empresa, serán
responsabilidades éticas.

Para ello, para que la Responsabilidad Social de la Empresa se acepte como


responsabilidad ética, debe basarse en la generación de normas obligatorias para
los y las agentes, normas “que dependen de nuestro interés por vivir una vida
humana buena, con modelos e ideales humanos asequibles” (Watson G. (1996)
―Two faces of responsibility‖, Philosophical Topics 24) sin que dependan, por
tanto, de la existencia de una ley o un poder coactivo del Estado. Por tanto, va
más allá de una responsabilidad legal.

Por otro lado, el calificativo de ―social‖ puede entenderse en dos sentidos:

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RECURSOS HUMANOS‖.

1) Como respuesta a las expectativas de la sociedad. La


Responsabilidad Social Empresarial era definida en 1979 por A. B.
Carroll (―A three-dimensional conceptual model of corporate
perfomance‖ Academy of Management Review) como la respuesta a
las exigencias o expectativas de la sociedad. Sin embargo, se ha de
cuestionar si estas demandas o expectativas crean verdaderas
responsabilidades o, en todo caso, razones de conveniencia (evitar
conflictos, ganar reputación, etc.).
2) Como obligación ejercida ante la sociedad. La rendición de
cuentas por las acciones llevadas a cabo o la omisión en la actuación
responde a la responsabilidad moral. Su carácter social cumple tres
funciones: precisa el ámbito de ejercicio (a qué comunidades se debe y
a cuáles no), ayuda a concretar el contenido de la responsabilidad
moral (qué significado da esta comunidad al concepto de
discriminación, por ejemplo) y concreta el modo de asumir y ejercer la
responsabilidad así como de dar cuenta de la misma en base a las
normas sociales y legales de la comunidad.

Además, Antonio Argadoña señala que la Responsabilidad Social


Empresarial es una responsabilidad personal, colectiva y compartida.
Según este autor, la Responsabilidad Social de las Empresas es una
responsabilidad de la empresa y, por tanto, colectiva, pero también, personal, de
cada una de las personas que trabajan en la empresa, lo que lleva a que sea
compartida ya sea a nivel personal (el respeto a los derechos humanos) por la
posición o rol que desempeñan en la organización.

 Para consultar
Antonio Argadoña (2007): ―La Responsabilidad Social de la empresa a la luz de la ética‖.
Fuente: Universidad de Navarra

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3.1. APROXIMACIÓN HISTÓRICA A LA RESPONSABILIDAD SOCIAL


EMPRESARIAL.

La Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) tiene sus antecedentes en


las Inversiones Socialmente Responsables. Este tipo de inversiones son
atribuidas por algunos investigadores (Bryan W. Husted) a las prácticas
financieras aplicadas por la comunidad cuáquera en el siglo XVII, caracterizadas
por no invertir en actividades que producían beneficios con base en la guerra, el
comercio de esclavos o el alcohol. Otros análisis sitúan su origen en la política
inversora desarrollada por la Iglesia Metodista de Estados Unidos en los años
veinte, caracterizada por excluir de sus inversiones bursátiles a las empresas
alcoholeras y a las vinculadas con el juego ilegal, como el precedente de las
finanzas éticas modernas.

Las primeras Inversiones socialmente responsables surgen a finales de los


años 50 y principios de los 60, en Estados Unidos ligadas a dos acontecimientos
especialmente rechazados por la opinión pública: la participación norteamericana
en la guerra del Vietnam y la inversión en empresas del régimen de ―apartheid‖
de Sudáfrica.

Hacia 1968, una serie de personas e instituciones de fondos piden que sean
excluidas de sus carteras las empresas vinculadas con la producción de
armamento, supuestamente destinada al abastecimiento de las necesidades de la
guerra. Nace así el primer fondo de inversión ético denominado “Pax World
Fund”, de la mano de Luther E. Tysson y Jack E. Corbett, miembros de la Iglesia
Metodista Unida (1971).

La decisión de algunas instituciones financieras de evitar las compañías con


negocios en Sudáfrica generó la necesidad de crear fondos de inversión que
contemplaran dicha exigencia. A consecuencia de esas inversiones y en
combinación con acciones de tipo político, entre 1984 y 1990, el número de
compañías norteamericanas que invertían directamente en este país descendió
de 317 a 124.

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En la actualidad, los fondos éticos están especialmente arraigados en Estados


Unidos alcanzando el 2% del volumen total del sector (frente al 0,50% que
representa en Europa). Las carteras de estas inversiones éticas tienen muchos
criterios en común. Por ejemplo, el 96% no invierten en empresas tabaqueras, el
86% en empresas de armamento, el 83% en alcohol, el 79% tiene en cuenta
criterios medioambientales, el 43% los derechos humanos y un 38% las
relaciones laborales.

En Europa, el primer fondo ético se puso en marcha en el Reino Unido: el


Friends Provident Stewardship, lanzado al mercado en 1984. Desde entonces se
han creado aproximadamente 80 fondos éticos más, experimentando un
crecimiento espectacular desde 1989. En 1998, más de 2 millones de libras
esterlinas estaban invertidas en fondos éticos registrados en el Reino Unido.

Según el “Estudio Europeo de Inversión Socialmente Responsable


2006‖, publicado por el Foro de Inversión Social Europeo Eurosif, a finales de
junio de 2005, había invertidos en Europa 24.127 millones de euros, mientras
que un año antes, el capital total gestionado ascendía a 19.034 millones de
euros, lo que supone un incremento del 27%. El Reino Unido mantiene el
liderazgo, con un 19% de los Fondos de Inversión Socialmente Responsables y
un 33,15% de los activos invertidos (7.999 millones de Euros). En este sentido,
el Reino Unido, Francia, Italia, Suecia y Bélgica concentran el 63,7% de los
fondos de Inversión Socialmente Responsables.

Este informe destaca el crecimiento y desarrollo de los fondos de Inversión


Socialmente Responsables en los distintos países europeos pero, también, el
estancamiento y escaso desarrollo de este tipo de fondos de Inversión en
España, ocupando el último lugar en el ranking Europeo. Aunque, también, es
cierto que tanto España como Austria (penúltimo en el ranking) fueron los dos
países europeos en los que más ha progresado la Inversión Socialmente
Responsable, cuyo mercado europeo se sitúa en un billón de euros, lo que
supone cerca del 10% de los fondos totales europeos.

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RECURSOS HUMANOS‖.

En España, el nacimiento de las Inversiones Socialmente Responsables se


produce a finales de los noventa y no respondieron a una demanda clara de la
sociedad en general, sino a la actuación de personas y grupos minoritarios que
conocían el movimiento en Europa y consideraron importante generar este tipo
de iniciativas y acciones en nuestro país. El primer fondo de Inversión
Socialmente Responsable, domiciliado y gestionado en nuestro país, fue el Iber
Fondo 2020 Internacional y apareció en 1997. Este fondo estaba dirigido por
parte de aquellas instituciones que exigían que sus inversiones fuesen
respetuosas con los principios de la moral católica.

Durante esta década de los noventa, diferentes iniciativas de solidaridad y


ética en la captación de ahorro y en la concesión de préstamos fueron surgiendo
para cubrir las necesidades financieras de diversos colectivos (FEDEEI
(Federación de Entidades Promotoras de Empresas de Inserción), Oiko Credit
Cataluña y País Vasco o la Red de Útiles Financieros Alternativos (RUFAS)). Pero,
será en 1999 cuando las principales instituciones financieras de nuestro país
comenzaron a distribuir nuevos fondos de inversión calificados como
―socialmente responsables, ecológicos o solidarios‖. Así, en noviembre de 1999,
la comisión ética de INVERCO (Asociación de Instituciones de Inversión
Colectiva y Fondos de Pensiones) presentó la ―Circular sobre la utilización por las
Instituciones de Inversión Colectiva de la denominación ―ético‖, ―ecológico‖ o
cualquiera otra que incida en aspectos de responsabilidad social‖ y definió los
criterios que deben cumplir este tipo de fondos de inversión para que sean
calificados como Fondos de Inversión Socialmente Responsable.

 Para consultar
Fanjul Suárez, José Luis y González Cuervo, Gregoria Margarita (2005) ―Análisis de la
inversión socialmente responsable en España: fondos éticos, ecológicos y/o de
responsabilidad social‖
Fuente: Universidad de León

José Luis Fanjul Suárez y Gregoria Margarita González Cuervo forman parte del

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RECURSOS HUMANOS‖.

profesorado del Departamento de Dirección y Economía de la Empresa. Universidad de


León.
Plataforma Europea de Inversión Socialmente Responsable. ―Informe Eurosif 2016:
Inversión socialmente responsable en Europa‖
Fuente: Eurosif

Spainsif (2017) ―2016. La inversión socialmente responsable en España‖


Fuente: Spainsif

Los Fondos de Inversiones Socialmente Responsables (ISR) han constituido los


antecedentes, pero, al mismo tiempo, han jugado un papel fundamental para el
desarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas. De hecho, las
Inversiones Socialmente Responsables, se pueden definir como “la expresión
más extendida del apoyo de los mercados financieros a las buenas
prácticas en materia de Responsabilidad Social Empresarial” (AECA,
2004). En este sentido, Dª. María Rosario Balaguer French, profesora del
Departamento de Finanzas y Contabilidad de la Universitat Jaume I, señala que
“esta aproximación a la potencialidad de la ISR como motor de la RSE es la que
ve en el comportamiento socialmente responsable de la empresa un valor
añadido que revierte en beneficios a largo plazo y en una mayor capitalización
bursátil”, en la publicación ―La inversión socialmente responsable y la
responsabilidad social empresarial en los mercados financieros: una aplicación a
las instituciones gestoras en España‖ (Comisión Nacional del Mercado de Valores.
Publicaciones 2007).

 Para consultar
El libro Mitos y realidades de la Responsabilidad Social Corporativa en España. Un
enfoque multidisciplinar (2006) recorre en 16 capítulos todos los temas propios de la RSC
a través de artículos de profesionales del mundo empresarial, académico e institucional.

En el capítulo ―La inversión socialmente responsable y el desarrollo de la responsabilidad


social corporativa‖, Eva Ramos, directora del programa RSE de la Fundación Ecología y
Desarrollo, analiza la situación de la inversión socialmente responsable en España en el
ámbito de las tres estrategias de inversión más extendidas -escrutinio, activismo

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RECURSOS HUMANOS‖.

accionarial e inversión social – explicando algunas de las debilidades encontradas desde


el lado de la demanda, de la oferta o del entorno regulatorio y rebatiendo algunos de los
mitos que dificultan su desarrollo.
Fuente: Ecodes.Org

3.2. DESARROLLO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS:


MARCO INTERNACIONAL, UNIÓN EUROPEA Y ESPAÑA

En el ámbito internacional, en las últimas décadas, la responsabilidad social


de las empresas ha empezado a desarrollarse en buena medida por el impulso de
las iniciativas y denuncias de la sociedad civil y las organizaciones no
gubernamentales. Estas demandas de una responsabilidad social a las empresas
han sido recogidas por las Organizaciones Internacionales y han inspirado buena
parte de su actuación en esta materia.

 Para consultar
Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa (2014): ―Las políticas públicas en
torno a la Responsabilidad Social Corporativa‖
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa

Brevemente, se va a exponer un recorrido por las acciones de las


Organizaciones Internacionales en materia de la responsabilidad social de las
empresas:

 Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

Desde 1976 publica periódicamente las Líneas Directrices para las


empresas multinacionales. Éstas recogen recomendaciones dirigidas por los
gobiernos a las empresas multinacionales que enuncian principios y normas
voluntarias para una conducta empresarial responsable en temas como:
publicación de información, Derechos Humanos, empleo y relaciones laborales,
medio ambiente, lucha contra la corrupción, intereses de las consumidoras y los
consumidores, ciencia y tecnología, competencia, fiscalidad. Las directrices han

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RECURSOS HUMANOS‖.

sido revisadas en cuatro ocasiones, siendo la última en mayo de 2011.

 Para consultar
OCDE (2012): ―Líneas Directrices para las empresas multinacionales‖
Fuente: OCDE

El objetivo principal de las Directrices es garantizar que las actividades de las


empresas multinacionales se desarrollen en armonía con las políticas nacionales
de los países de la OCDE, y fortalecer la base de la confianza mutua entre las
empresas y las autoridades gubernamentales.

Aunque no son obligatorias, las empresas que voluntariamente las adopten,


deberán aplicarlas en todos los países en los que operen. La única obligación
formal para los gobiernos que suscriban las Directrices, es que deben establecer
Puntos Nacionales de Contacto (PNC)

El PNC es una instancia para la promoción, divulgación y el efectivo


cumplimiento de la puesta en práctica de la Líneas Directrices de la OCDE para el
buen gobierno de las empresas multinacionales.

En España el Punto Nacional de Contacto, PNC, se estableció en el 2001 y sus


funciones fueron asumidas por el Ministerio con competencia en materia de
comercio. La Orden Ministerial de 11 de noviembre de 2014 crea el Punto
Nacional de Contacto como órgano colegiado interministerial y define su
composición y funcionamiento. Está adscrito al Ministerio de Economía y
Competitividad a través de la Secretaría de Estado de Comercio.

 Para consultar
Ministerio de Economía, Industria y Competitividad: Punto Nacional de Contacto.
Fuente: Ministerio de Economía, Industria y Competitividad

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Banco Mundial.

Pone en marcha el Programa de Responsabilidad Social Corporativa,


destinado a los gobiernos de los países en desarrollo, da consejo acerca de
aquellas políticas válidas para fomentar un comportamiento responsable de las
grandes empresas. Propone medidas de cuatro tipos: legislativas (regulación de
unos mínimos), de incentivos (actuando sobre los y las agentes que protagonizan
el proceso de toma de decisiones), de colaboración (rentabilizando las
oportunidades que puedan darse de la asociación de los distintos agentes
sociales que confluyen en el tema) y de aval (apoyo de las instituciones a las
medidas de RSE).

 Naciones Unidas.

El 31 de enero de 1999, en el marco del Foro Económico Mundial de Davos, el


Secretario General de las Naciones Unidas Kofi Annan lanzó ante los y las
representantes económicas de los Estados una iniciativa denominada El Pacto
Mundial (The Global Compact).

El objetivo de esta iniciativa es la creación de una red integrada de trabajo


entre las empresas, la ONU, las ONGs globales y las Uniones Sindicales
Internacionales que fomente el cumplimiento de diez principios universales
básicos formulados por Naciones Unidas en cuatro ámbitos: derechos humanos,
estándares laborales, medio ambiente y lucha contra la corrupción.

 Para consultar
El Pacto Mundial. Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
Fuente: Red de Pacto Mundial España

Entre los principios que se recogen en el Pacto Mundial se encuentra el de la


Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. En la
Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas celebrada un año después, 189
Estados refrendaron los Objetivos del Milenio, entre los que se encuentran: la

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RECURSOS HUMANOS‖.

Promoción de la igualdad de género y la participación de las mujeres en las


decisiones. Éste y otros principios de la Cumbre del Milenio son recomendaciones
dirigidas tanto a los gobiernos, como a las organizaciones empresariales y de
trabajadores y trabajadoras.

Ahora bien, en 2010, la Dependencia Común de Inspección, órgano


independiente de supervisión externa del sistema de las Naciones Unidas, emitió
el informe United Nations Corporate Partnerships: The Role and Functioning of
the Global Compact. En dicho informe se ponía de manifiesto que tras 10 años de
la puesta en marcha de la iniciativa, la ausencia de unos criterios adecuados de
adhesión y de un sistema efectivo de supervisión pone en riesgo la reputación de
Naciones Unidas.

 Coalición Europea por la Justicia Corporativa

La Coalición Europea por la Justicia Corporativa (ECCJ por sus siglas en inglés)
promueve la responsabilidad corporativa, reuniendo a las plataformas nacionales
de organizaciones de la sociedad civil (OSC), incluidas las organizaciones no
gubernamentales, sindicatos, grupos de defensa de los consumidores y las
instituciones académicas de toda Europa.
ECCJ representa a más de 250 organizaciones de sociedad civil presentes en 15
países europeos, como la FIDH y capítulos nacionales de Oxfam, Greenpeace,
Amnistía Internacional y Amigos de la Tierra.

ECCJ considera que la rendición de cuentas y la Responsabilidad Social


Corporativa son mecanismos que deben basarse en los marcos jurídicos
internacionales y los principios, que sirvan como base para la justicia social.

 Para consultar
Coalición Europea por la Justicia Corporativa
Fuente: ECCJ

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Unión Europea.

En el marco de la Unión Europea en marzo de 2000, el Consejo Europeo de


Lisboa hace un llamamiento al sentido de responsabilidad de las empresas con
respecto a las prácticas idóneas en relación a la formación continua, la
organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y
el desarrollo sostenible‖, sobre la base de los objetivos marcados en esta
Cumbre de Lisboa:

"Convertir a la UE en 2010 en la economía del conocimiento más competitiva


y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible,
con más y mejores empleos y con mayor cohesión social”.

Ese mismo año, en diciembre, en la Cumbre de Niza, se recoge en la


Agenda Social Europea el compromiso de ―apoyar las iniciativas relativas a la
responsabilidad social de las empresas y a la gestión del cambio, por medio de
una Comunicación de la Comisión‖.

En 2001, la Comisión publica un Libro Verde denominado “Fomentar un


marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”. Dicho
Libro Verde tiene por objeto, iniciar un amplio debate sobre cómo podría
fomentar la Unión Europea la Responsabilidad Social de las empresas en ámbitos
europeos e internacional, en particular, sobre cómo aprovechar al máximo las
experiencias existentes, fomentar el desarrollo de prácticas innovadoras,
aumentar la transparencia e incrementar la fiabilidad y la validación.

El documento señala que “La Unión Europea está interesada en la


responsabilidad social de las empresas en la medida en que puede contribuir
positivamente al objetivo estratégico establecido en Lisboa: convertirse en la
economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo,
capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores
empleos y con mayor cohesión social”.

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Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

Con este documento la Comisión establece las líneas de actuación sobre el


modo en que la Unión Europea podría promover la responsabilidad social de
las empresas. Esta promoción de la RSE se basa en un enfoque constructivo,
es decir, aprovechando las experiencias existentes y fomentando el desarrollo de
prácticas innovadoras, y participativo, implicando a todos los y las agentes que
desempeñen un papel activo. En este sentido, entiende que la RSE va más allá
de las empresas multinacionales y debe alcanzar también a las PYMES.

 Para consultar
Unión Europea (2001): ―Libro Verde relativo a la responsabilidad social de las empresas‖.
Fuente: Legislación Europea

En 2002, la Comunicación de la Comisión "Una contribución al


desarrollo sostenible” (COM/2002/0347) hace un seguimiento de los objetivos
plasmados en el Libro Verde y propone una estrategia comunitaria de fomento de
la RSE. La Comunicación está dirigida a las instituciones europeas, a los Estados
miembros y a los interlocutores e interlocutoras sociales, a las asociaciones de
empresas y consumidores y consumidoras, a las empresas individuales y a otros
y otras agentes que tengan interés.

 Para consultar
Unión Europea (2002): Comunicación de la Comisión de 2.7.2002 relativa a la
responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo
sostenible [COM (2002) 347 final - no publicada en el Diario Oficial].
Fuente: Legislación Europea

Este año, también supuso la puesta en marcha del Foro multilateral


europeo sobre la RSE, que presentó su informe final en 2004. Las empresas y
las partes interesadas se pusieron de acuerdo sobre la necesidad de continuar
con las campañas de sensibilización relativas a la RSE y las actividades de
desarrollo de competencias. A pesar de ello, eran notables las divergencias sobre
la necesidad de contar con normas europeas en materia de RSE y sobre la

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RECURSOS HUMANOS‖.

obligación para las empresas de informar al público acerca de sus iniciativas en


la materia.

La Comisión siguió concediendo una gran importancia al diálogo con y entre


las partes interesadas, y consideró importante organizar periódicamente
reuniones de estudio del Foro multilateral.

En 2005 en las Directrices Integradas para el Crecimiento y el Empleo


(2005-2008) el Consejo recomienda a los Estados miembros que incentiven a
las empresas para que desarrollen la RSE.

Un año más tarde, la Comisión lanza la Alianza Europea para la


Responsabilidad Social Corporativa. Esta alianza está abierta a todas las
empresas europeas, independientemente de su tamaño y no es un instrumento
jurídico que deban firmar las empresas, sino un marco político general para las
iniciativas en curso o que vayan a emprender en este ámbito las grandes
empresas, las PYME y las partes interesadas.

En palabras del Comisario responsable de los Asuntos Sociales, Vladimir


Spidla: “Es una alianza abierta cuyo objetivo es dar un nuevo impulso a las
iniciativas en materia de responsabilidad social de las empresas (...) que puede
ayudar a los trabajadores y las trabajadoras a adaptarse mejor a los cambios y a
adquirir las competencias que exige la economía del siglo XXI. Puede contribuir
asimismo a que la igualdad de oportunidades sea una realidad en las
empresas europeas y a fomentar la integración de los grupos desfavorecidos”.

 Para consultar:
Unión Europea (2006): Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la
«Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico
y Social Europeo — Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: hacer
de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas» COM
(2006) 136 final. (2006/C 325/14)
Fuente: Eurolex

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RECURSOS HUMANOS‖.

En Marzo de 2006 se presentó el informe “La Comunicación de la Comisión al


Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo. Poner
en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: Hacer de Europa un
polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas”.

La educación en temas de RSE, el intercambio de experiencias, el equilibrio entre una


economía "globalmente competitiva" y al mismo tiempo sostenible, y la creación de una
"Alianza Europea para la RSE" que dé "cobertura política para las iniciativas
responsables" son los principales temas tratados en este informe.

En 2007 el Parlamento Europeo aprobó el “Informe sobre la RSC: Una


Nueva Asociación”, también conocido como ―Informe Howitt‖. Este informe
parte de un análisis de la situación de las políticas de la Comisión Europea en
materia de RSC y se recogen una serie de recomendaciones para impulsar la RSC
tanto a nivel de la Unión Europea, la Comisión, el Parlamento Europeo o los
propios gobiernos y Administraciones de los Estados miembros.

En cuanto a las conclusiones, es importante señalar las siguientes:

 Solicita a la Comisión Europea que implemente un sistema por el cual


las víctimas de abusos corporativos protagonizados por compañías
europeas en terceros países puedan presentar sus quejas en los
tribunales europeos. Además, aboga por extender las obligaciones
legales del personal directivo con el fin de incluir los efectos
ambientales y sociales negativos que provocan las compañías que
dirigen.

 En relación a la transparencia de los actos de los grupos de lobbies, el


informe llama a éstos a comunicar obligatoriamente el contenido de
sus reivindicaciones y acciones.

 También apuesta porque los grupos empresariales y otros grupos de


interés, tengan un acceso y participación equilibrados en la creación de

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RECURSOS HUMANOS‖.

políticas en la Unión Europea.


 Se apoya la creación de la figura del defensor del pueblo de la Unión
Europea en materia de RSC, para que se encargue de investigar de
forma independiente a las empresas o a cualquier otro grupo de
interés, en todos aquellos temas relacionados con la RSC, solicitando
también a la Comisión Europea la incorporación de principios y
estándares acordados internacionalmente.

Así mismo, en febrero del año 2009 se constituyó la II edición del Foro
Multistakeholder, en el que participaron las organizaciones más relevantes del
ámbito social y empresarial con una alta representatividad de las
Administraciones Públicas tanto a nivel europeo como de Estados miembros.

Como fruto de los trabajos desarrollados en el seno del II Foro


Multistakeholder y de los talleres de transparencia organizados por la Comisión
Europea, el 25 de octubre de 2011 se publicó la IV comunicación de RSC
denominada “Estrategia renovada de la UE para 2011-2014 sobre la
responsabilidad social de las empresas”.

Con esta última comunicación la Comisión pone por primera vez el foco de la
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en la responsabilidad sobre los
impactos ocasionados por las empresas y en la protección de los derechos
humanos.

 Para consultar
Unión Europea (2011): Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo,
al Comité Económico y social Europeo y al Comité de las Regiones ―Estrategia renovada
de la UE para 2011-2014 sobre la responsabilidad social de las empresas‖
Fuente: Eur-lex

Pero no sólo la iniciativa ha partido de las instituciones comunitarias, en el


ámbito europeo también las propias empresas se están responsabilizando de
extender la responsabilidad social empresarial.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Tal es el caso de CSR Europe, una red europea de empresas asociadas cuya
misión es ayudar a las empresas a obtener beneficios, lograr un desarrollo
sostenible y favorecer el desarrollo humano mediante la plena integración de la
RSE en la práctica empresarial.

 Para consultar
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2004). ―La responsabilidad
social de las empresas y la seguridad y la salud en el trabajo‖.
Fuente: Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

 España.

En España, a finales de 2004, se creó la Asociación Española del Pacto


Mundial de Naciones Unidas, (ASEPAM), que cuenta con más de doscientas
empresas españolas adheridas que suscriben la Convención sobre eliminación de
todas las formas de discriminación contra las mujeres de 1979 de Naciones
Unidas, los diez principios de respeto a los derechos humanos, las convenciones
de la Organización Internacional del Trabajo relativas a los derechos
fundamentales en el trabajo y los criterios de responsabilidad ambiental
defendidos por Naciones Unidas y la lucha contra la corrupción.

 Para consultar
Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
Fuente: Red Pacto Mundial España

Además, la RSE está en los últimos años de la agenda de gobierno, sindicatos


y organizaciones empresariales. En marzo de 2005, a iniciativa del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, se constituyó el Foro de Expertos y Expertas
sobre RSE con la participación de representantes de varios Ministerios y de
personal experto proveniente de grupos empresariales, organizaciones de la
sociedad civil y de la Universidad. Sus trabajos concluyeron en julio de 2007 con
el acuerdo del documento ―Las políticas públicas de fomento y desarrollo de la

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RECURSOS HUMANOS‖.

RSE en España‖. En este documento se reconoce como un ámbito de la RSE la


igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

 Para consultar
Ministerio de Trabajo e Asuntos Sociales (2005) ―Informe del Foro de Expertos en
Responsabilidad Social de las Empresas‖
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

De los trabajos de la Subcomisión del Congreso y del Foro de Expertos y


Expertas del antiguo Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nació en
2006 el ―Libro Blanco de la RSE”. El objetivo del documento es el de potenciar la
responsabilidad social de las empresas y servir de base para una futura
legislación en esta materia.

 Para consultar
El Libro Blanco de la RSE se presentó oficialmente en el Congreso de los Diputados y fue
publicado el 14 de diciembre de 2006.
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa

Por otro lado, junto al Libro Blanco de la RSE, es importante señalar las
referencias acerca del papel de la Administración Pública en el
fortalecimiento de la Responsabilidad Social Empresarial incluidas en el informe
de la Subcomisión parlamentaria sobre Responsabilidad Social Empresarial.

En este sentido, de acuerdo con un estudio del Banco Mundial, se señalaron


cuatro categorías básicas en las que se podrían clasificar las iniciativas en el
ámbito de la acción pública en RSE:

En primer lugar, el papel regulador del sector público, mediante el cual se


definen los estándares mínimos de la actuación empresarial dentro del marco
legal.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Por otra parte, el rol facilitador o de apoyo permite estimular la implicación


de actores clave en la RSE, a través de la puesta en marcha de formación en
RSE, de comunicación, o de difusión de información. Las administraciones
públicas pueden establecer políticas que promuevan la de los distintos agentes
en este campo.

En tercer lugar, el rol de colaboradora de la administración en RSE, a partir


de los acuerdos estratégicos pueden agrupar y poner en común las capacidades
y los logros complementarios de los sectores públicos y privado, y de la sociedad
civil. Las administraciones públicas pueden actuar como participantes, como
coordinadoras o como facilitadoras del partenariado.

Por último, el papel del poder público como promotor de la RSE y, en


particular, de las iniciativas que la ponen en práctica. Esta promoción puede
desarrollarse con diferentes fórmulas que incluirían la difusión pública; el
reconocimiento directo de los esfuerzos de organizaciones individuales o
consorcios; o el mismo efecto ejemplarizante que tienen las prácticas de gestión
del sector público o la incorporación de aspectos sociales en la contratación
pública, las denominadas cláusulas sociales, que recoge ya expresamente la Ley
30/2007 de Contratos del Sector Público y que permite influir sobre el mercado y
el entorno.

 Para consultar
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2016):―La Responsabilidad Social en
la Administración General del Estado 2015‖
Fuente: Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas

Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones


Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre
de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos.
Fuente: BOE

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RECURSOS HUMANOS‖.

En el marco del diálogo social, en marzo de 2007 se constituyó la Mesa de


Responsabilidad Social de las Empresas. El grupo de Trabajo lo componían la
Administración, la Confederación Española de Organizaciones Españolas (CEOE),
la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),
Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), y su
misión fue realizar un diagnóstico de la situación actual de la RSE en nuestro país
y presentar propuestas que fomenten las políticas de responsabilidad social en
las empresas.

Finalmente, el 19 de diciembre de 2007, la comisión aprobó el documento ―La


Responsabilidad Social de las Empresas. Diálogo Social‖ que señala el alcance y
define el concepto de Responsabilidad Social de las Empresas, incluyendo las
premisas, objetivos y los principios generales de la misma.

 Para consultar
Comisión de Seguimiento y Evaluación del Dialogo Social (2007) ―La Responsabilidad
Social de las Empresas. Diálogo Social‖
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa

Asimismo, el documento recoge diez propuestas en relación a las políticas


públicas. Entre éstas cabe destacar la mejora del conocimiento respecto a la
Responsabilidad Social de las Empresas, su vinculación a los factores de
competitividad, creación de empleo y cohesión social y medio ambiente; el
análisis y difusión de buenas prácticas; o el estímulo a las empresas para que
presenten informes de RSE y su fomento en el ámbito de las pymes. El
documento también incluyó una propuesta relativa a la creación de un Consejo
de responsabilidad social

De este modo, las recomendaciones realizadas en estos diferentes ámbitos


dieron lugar a la elaboración del Real Decreto 221/2008, de 15 de febrero, por el
que se regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas
(CERSE).

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar
Real Decreto 221/2008, de 15 de febrero, por el que se regula el Consejo Estatal de
Responsabilidad Social de las Empresas
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa

 Para consultar
Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas:
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Por otro lado, hay que destacar la aprobación de la Ley 2/2011, de 4 de


marzo, de Economía Sostenible, que entiende como ―patrón de crecimiento
que concilie el desarrollo económico, social y ambiental en una economía
productiva y competitiva que favorezca el empleo de calidad, la igualdad de
oportunidades y la cohesión social, y que garantice el respeto ambiental y el uso
racional de los recursos naturales, de forma que permita satisfacer las
necesidades de las generaciones presentes sin comprometer las posibilidades de
las generaciones futuras para atender sus propias necesidades”.

 Para consultar
Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible
Fuente: BOE

El artículo 39 de la Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible recoge


la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE).

Así, en el primer punto se hace referencia a la promoción de la RSE por parte


de la Administración Pública, tanto en empresas grandes como en medianas y
pequeñas, haciéndose especial hincapié en la promoción de buenas prácticas y
en el análisis de los efectos de la RSE sobre la competitividad. Particularmente,
el Gobierno pondrá a disposición de las empresas una herramienta de
autoevaluación en RSE acorde con los estándares internacionales en la materia.

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RECURSOS HUMANOS‖.

En el segundo punto se desarrollan los objetivos de esa herramienta de


autoevaluación: ha de informar sobre transparencia en la gestión, buen gobierno
corporativo, compromiso con lo local y el medio ambiente, respeto a los derechos
humanos, mejora de las relaciones laborales, promoción de la integración de
la mujer, de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, de la igualdad
de oportunidades y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y del
consumo sostenible. Todos ello, en función de las recomendaciones del Consejo
Estatal de RSE.

El tercer punto alude a la posibilidad de que las empresas hagan públicos sus
resultados en materia de RSE a través de un informe en el que se deberá
especificar si la información contenida en él está avalada o no por una tercera
parte. Para el caso de empresas con más de 1.000 trabajadoras y trabajadores,
este informe habrá de entregarse obligatoriamente al Consejo Estatal de RSE
para seguir la evolución de la empresa en materia de RSE. Así mismo, cualquier
empresa podrá solicitar ser reconocida como socialmente responsable, una vez
haya cumplido una serie de requisitos que establece el Consejo Estatal de RSE.

El cuarto y último punto expone la obligación del Gobierno de facilitar al


Consejo Estatal de RSE los recursos necesarios para que este último lleve a cabo
sus funciones.

Además, en el artículo 34 de la ley se hace también referencia a la RSE,


concretamente, a que las sociedades mercantiles estatales y las entidades
públicas empresariales adscritas a la Administración General del Estado
adaptarán sus planes estratégicos a la nueva ley en un plazo máximo de un año
a partir de la entrada en vigor de la ley, de tal forma que contemplen la
elaboración de memorias de sostenibilidad, la orientación de la gestión
medioambiental hacia el EMAS (sistema de gestión ambiental diseñado por la
Unión Europea) y el apoyo al establecimiento de principios y prácticas de
RSE, en especial aquellos relativos a la promoción de la integración de la
mujer, de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y de la plena
integración de las personas con discapacidad.

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Por último, hay que señalar la Estrategia Española de Responsabilidad


Social de las Empresas 2014 -2020

El documento ha sido elaborado en el seno del Consejo Estatal de


Responsabilidad Social de las Empresas (CERSE) y ha sido coordinado por la
Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la
Responsabilidad Social de las Empresas, perteneciente al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.

Esta estrategia 2014- 2020 da respuesta al mandato de la UE de la


elaboración de planes nacionales de RSE e incluye la aplicación de la nueva
directiva europea sobre la elaboración de informes no financieros.

 Para consultar
Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas 2014 -2020
Fuente: Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa

Además, desde el propio empresariado se están realizando acciones


encaminadas al incremento de la RSE. Un ejemplo de esto son los Códigos de
Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas de 2006 elaborado por la
Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), donde se recogen una
serie de recomendaciones y pautas de conducta, cuyo fin es asegurar una
gestión más transparente en las empresas cotizadas. En el último Código,
aprobado por Acuerdo del Consejo de la CNMV de 18 de febrero de 2015, se
recomienda que la política de selección tenga por objetivo que en el año 2020 el
número de consejeras represente, al menos, el 30% de los miembros del
Consejo.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar
Comisión Nacional del Mercado de Valores (2015):‖Código de Buen Gobierno de las
Sociedades Cotizadas‖.
Fuente: Comisión Nacional del Mercado de Valores

 Para consultar
Ley 26/2003, de 17 de julio, por la que se modifican la Ley 24/1988, de 28 de julio, del
Mercado de Valores, y el texto refundido de la Ley de Sociedades Anónimas, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, con el fin de reforzar la
transparencia de las sociedades anónimas cotizadas.
Fuente: BOE

3.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN LA LEY


ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD
EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

En marzo de 2007 con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de


marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se abre un nuevo
marco que viene a reforzar las regulaciones y los mecanismos de control
respecto a la RSE en materia de Igualdad de Oportunidades.

En su articulado se recogen políticas de estímulo e incentivos, como los


criterios de actuación de los poderes públicos en materia de contratos de las
Administraciones Públicas o la valoración, a efectos de concesión de las
subvenciones, de las medidas de conciliación de la vida personal laboral y
familiar.

Además se incluyen nuevas obligaciones como la necesidad de incorporar a la


negociación de los convenios colectivos los Planes de Igualdad elaborados para
empresas de más de 250 de plantilla.

En este sentido la Administración Pública se plantea ser ejemplarizante en sus

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RECURSOS HUMANOS‖.

actuaciones para con su personal, integrando a quienes tengan discapacidades,


cumpliendo los requisitos de accesibilidad e incorporando planes de igualdad.

La mencionada Ley Orgánica en su título VII (artículos 73 a 75), contempla de


manera específica la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social
por las empresas en materia de igualdad. Estas acciones pueden ser concertadas
con la representación de la plantilla, organizaciones de consumo, asociaciones de
defensa de la igualdad y organismos de igualdad. De manera específica se regula
el uso de estas acciones con fines publicitarios. Además, en el marco de la RSE
se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en
los consejos de administración de las sociedades mercantiles.

Por otra parte, el artículo 50 regula un distintivo o sello empresarial de la


calidad o excelencia empresarial “Igualdad en la Empresa”. Este distintivo
se reglamenta a través del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que
se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa". Así
mismo, se desarrolla reglamentariamente la denominación del distintivo de
igualdad, el procedimiento y las condiciones para su concesión, los derechos y
facultades derivados de su obtención, las condiciones de difusión institucional de
las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
Además, se establecen los procedimientos de control sobre el mantenimiento de
las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y de retirada del mismo
en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas.

El distintivo ―Igualdad en la Empresa‖ es otorgado por el Ministerio de


Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a aquellas empresas que destaquen por la
aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus
trabajadores y trabajadoras y podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la
empresa y con fines publicitarios.

Para su concesión se tienen en cuenta, entre otros criterios: la existencia de


planes de conciliación de la vida personal y laboral; la adopción de programas de
igualdad; el equilibrio entre mujeres y hombres en los distintos niveles

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profesionales, y la publicidad no sexista de los productos o servicios de la


empresa.

Y, debe solicitarse en el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y


tiene una vigencia de tres años, aunque las empresas distinguidas con él deben
remitir un informe anual sobre las actuaciones realizadas que den cumplimiento
de las obligaciones derivadas de dicho Plan. Dicha acreditación muestra un
símbolo en forma de I.

 Para consultar
Distintivo "Igualdad en la Empresa". Orden SSI/2723/2012, de 30 de noviembre, por la
que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la
Empresa» correspondiente al año 2012, y se establecen sus bases reguladoras.
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Convocatorias del Distintivo ―Igualdad en la Empresa‖


Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Además de estos distintivos, las Administraciones Públicas y algunas entidades


sin ánimo de lucro, otorgan premios que reconocen la labor empresarial en
materia de fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Entre estos reconocimientos se destacan:

 Premio Empresa Flexible.


Con la intención de detectar y difundir las mejores prácticas de
flexibilidad en la empresa, la entidad Comunicación Valor Añadido puso
en marcha la Campaña Hacia el Equilibrio de la Vida Profesional y
Personal en 2002. Dentro de esta campaña, cada año se entregan los
Premios Nacionales, con el apoyo del Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad y los premios de carácter autonómico en
Catalunya, Asturias, Murcia y Madrid, todos ellos con el apoyo de los
correspondientes gobiernos regionales.

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Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar:
¿Qué son los premios empresa flexible?
Fuente: Comunicación de Valor Añadido

Por otro lado, hay organizaciones empresariales y sin ánimo de lucro que
están promocionando también la responsabilidad social de las empresas respecto
a la igualdad. Se señalan algunas:

 Premios FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas,


Ejecutivas, Profesionales y Empresarias).
Reconocen la carrera y trayectoria profesional de las mujeres y a las
empresas y medios de comunicación que hayan impulsado el papel de
las mujeres en el ámbito laboral, favoreciendo su igualdad profesional
respecto de los hombres.

 Para consultar
Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias
Premios FEDEPE
Fuente: Mujeres Directivas

 Empresas Familiarmente Responsables (EFR).


Es un movimiento internacional que, formando parte de la RSE, se
ocupa de avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y
respeto a la conciliación de la vida familiar y laboral, al apoyo en la
igualdad de oportunidades y a la inclusión de las personas más
desfavorecidas.

Certifica según el modelo de Gestión para Empresas Familiarmente


Responsables (EFR) a empresas que destacan por poner en marcha
medidas relacionadas con los principios de la ética (―E‖), el futuro y
familia (―F‖) y el respeto (―R‖). Este sello acredita a las empresas
como propiciadoras del equilibrio entre la competitividad empresarial y

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RECURSOS HUMANOS‖.

la vida laboral y personal de sus plantillas.

 Para consultar:
Fundación Más Familia: Certificado de Empresas Familiarmente Responsables (CEFR).
Fuente: Fundación Másfamilia

Las cifras hablan …

% El volumen de inversión socialmente responsable en España es de


unos 170.000 millones de euros, un importe del que quedan excluidas
aquellas instituciones de inversión colectivas (sociedades y fondos de
inversión que captan fondos, bienes o derechos para gestionarlos e
invertirlos) que operan desde el extranjero.
Según un estudio de Spainsif, el crecimiento registrado entre 2013 y
2015 fue del 26%.
Fuente: El País

% Según el informe ―Superbrands 2016: los consumidores y el futuro de


los modelos empresariales‖ elaborado a partir de encuestas realizadas
a más de 10.000 personas de 28 países, las áreas preferidas a las que
dedicar recursos desde una política socialmente responsable son: los
proyectos sobre sostenibilidad y medio ambiente (34%) seguidos de
planes para reducir las desigualdades sociales (30%), educación
(20%) y cultura (5%).
Fuente: Compromiso Empresarial

% Según el último informe sobre RSC de Adecco, el 63% de quienes


consumen está dispuesto a penalizar a las empresas no responsables
socialmente y el 50% dejaría de adquirir sus productos. Además, un
13% vertería una mala opinión en la red sobre las menos
comprometidas.
Fuente: Expansión

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RECURSOS HUMANOS‖.

4. LA EMPRESA: ANÁLISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

4.1. DIAGNÓSTICO PREVIO

Para poner en práctica...

 ¿Se incentiva en tu empresa de algún modo el hecho de que los


hombres hagan uso de los permisos para el cuidado de las personas?

 ¿Tienen los departamentos, áreas de producción o categorías


profesionales masculinizadas acceso a más pluses, complementos,
primas o incentivos que las feminizadas?

 Teniendo en cuenta la distribución de mujeres y hombres por


departamentos y/o categorías profesionales, ¿tienen las trabajadoras
las mismas posibilidades de acceder a la formación continua que los
trabajadores?

La incorporación de las mujeres de forma masiva al mercado laboral, espacio


históricamente masculinizado con todo lo que ello supone, es hoy en día una
realidad.

Antes de entrar en el análisis de este capítulo, se va llevar a cabo una


aproximación estadística a la realidad del mercado laboral de España como si de
una foto fija se tratara, sus principales características y algunos de los retos que
aún quedan por afrontar y que pueden condicionar a las empresas en un futuro.

 Para recordar
Tasa de Ocupación o Empleo: porcentaje de personas que trabajan sobre las que
tienen edad para hacerlo. Esta tasa implícitamente tiene en cuenta el mayor paro y la
menor tasa de actividad de las mujeres.

Tasa de Actividad: es la relación que existe entre la población activa en edad legal de
trabajar y la población total en esa misma edad, representa el porcentaje de población
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Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

que trabaja o busca trabajo sobre la población total.

La ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖ se puede consultar


en el siguiente link:
Instituto Nacional de Estadística

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RECURSOS HUMANOS‖.

De media, la tasa de empleo de los hombres es superior a la de las mujeres


(72 % en comparación con 61 % en la UE en 2016). Sin embargo, es interesante
observar que la diferencia en las tasas de empleo entre mujeres y hombres
aumenta con el número de hijos. Así, la tasa de empleo de las mujeres sin hijos
era del 65 %, mientras que la de los hombres era del 73 %. En mujeres con un
hijo, las tasas de empleo se incrementaron y fueron del 71 % y del 85 % para
los hombres. En mujeres con dos hijos, la tasa se mantuvo casi igual, en el 70
%, mientras que la de los hombres aumentó al 89 %. Para aquellas personas con
tres o más hijos, la tasa de empleo disminuyó hasta el 55 % para las mujeres,
en comparación con el 84 % de los hombres. Esta pauta se observa en la gran
mayoría de los Estados miembros.

Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupación por sexo de la población de


16 a 64 años (2º Trimestre de 2017)

Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística

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RECURSOS HUMANOS‖.

Tasa de empleo en la Unión Europea 28 (2016)

Fuente: Eurostat e Instituto Nacional de Estadística (2017): ―La vida de las mujeres y los hombre
en Europa‖.2.2. Pautas de empleo
INE

En términos globales existe una equiparación de nuestro país a la media


europea en cuanto a la tasa de actividad, un camino que se inició desde el
ingreso de España en la UE y que tuvo como fin la convergencia con los índices
de empleo de los países miembros. Sin embargo, la diferencia con los países
miembros más avanzados es importante. Más llamativo es el dato de la tasa de
empleo femenino donde España no logra alcanzar esa media europea por lo que
se constata la persistencia de barreras que lastran no sólo la incorporación sino
la permanencia de las mujeres en el mercado laboral.

Si se observa la tasa de actividad en España, por tramos de edad y sexo, se


ve un desigual comportamiento de mujeres y hombres por edades, mientras
éstos tienen una permanencia más lineal en el mercado, la tasa de ocupación de
las mujeres tienen descensos acusados en determinados tramos de edad, que
coinciden con las edades donde se responsabilizan del trabajo no productivo, es
decir, de las responsabilidades familiares y tareas domésticas.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Gráfico: Tasas de empleo por sexo y grupo de edad 2º trimestre 2017

Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística

Así pues, partiendo de esta breve aproximación al mercado laboral de nuestro


país, diversas investigaciones constatan que las mujeres encuentran mayores
obstáculos que los hombres para acceder al mercado de trabajo, y además,
cuando lo hacen no es en igualdad de condiciones. Dichas barreras aumentan si
la persona que busca trabajo, además de ser mujer, es de origen inmigrante, y/o
es mayor de 45 años, y/o tiene algún tipo de discapacidad.

Esta otra cara de la moneda se manifiesta en:


 Sueldos inferiores.
 Contratación precaria.
 Inestabilidad del empleo.
 Incompatibilidad con los horarios familiares.
 Imposibilidad de acceso a ciertos sectores y tipos de trabajo.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Limitaciones para acceder a cargos de responsabilidad y de toma de


decisiones.

A continuación, se relacionan algunos indicadores cuantitativos que


proporcionan información detallada sobre la situación de mujeres y hombres en
las empresas

MUJERES EN LA EMPRESA

 Nº mujeres
DIRECTIVAS  Media de edad
 Salario medio
 Nº mujeres
MANDOS INTERMEDIOS  Media de edad
 Salario medio
 Nº mujeres
TRABAJADORAS DE BASE  Media de edad
 Salario medio

HOMBRES EN LA EMPRESA

 Nº hombres
DIRECTIVOS  Media de edad
 Salario medio
 Nº hombres
MANDOS INTERMEDIOS  Media de edad
 Salario medio
 Nº hombres
TRABAJADORES DE BASE  Media de edad
 Salario medio

4.2. ANÁLISIS DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

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A continuación se indican las diferentes fases sobre las que se puede incidir a
la hora de analizar la política de Recursos Humanos:

 ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA.


 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.
 RECLUTAMIENTO.
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
 LA CONTRATACIÓN.
 PROMOCIÓN.
 FORMACIÓN.
 RETRIBUCIÓN.
 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR.

4.2.1. ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA

Es necesario, en un primer lugar, analizar la estructura de la plantilla para


situarnos en un marco concreto, tomando en cuenta una serie de variables:
antigüedad, nivel de estudios, edad, etc... La estructura de la plantilla es el
resultado de múltiples factores interrelacionados, entre los que tienen una fuerte
incidencia los procesos de selección de las personas trabajadoras. Conocer la
antigüedad de la plantilla es un dato que nos aporta información sobre aspectos
importantes para poder realizar un análisis de género.

Si en la plantilla de la empresa hay una diferencia muy pronunciada entre el


número de mujeres y hombres a favor de éstos, la primera labor será intentar
equilibrar esta situación.

Se tomará en cuenta el análisis de la antigüedad en los puestos de trabajo y al


tipo de contrato, ya que las conclusiones que se extraigan pueden dar
indicaciones sobre los cambios llevados a cabo en las políticas de personal o la
posible existencia de una precariedad contractual que perjudique a las mujeres.

Asimismo, se analizarán los procesos de reclutamiento y selección de las

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RECURSOS HUMANOS‖.

personas trabajadoras de la empresa utilizados hasta el momento.

PROPUESTAS DE MEJORA
 Declaración de principios con las directrices para evitar cualquier
discriminación en el proceso de selección.
 Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de
selección.
 Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas.
 Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.

4.2.2. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Antes de empezar la búsqueda es necesario desarrollar una descripción


detallada de las tareas que se atribuyen al puesto, determinar la relación del
puesto con otros y cerciorarse de los conocimientos, habilidades y experiencias
necesarias para que una persona pueda desempeñar la tarea con éxito.

En ocasiones, las empresas, especialmente las Pymes que, generalmente,


carecen de profesionales para la selección de personal, no llevan a cabo una
reflexión previa y global sobre el puesto de trabajo a cubrir y buscan
directamente a la persona basándose en concepciones rígidas y tradicionales.
Con ello, se mantiene estereotipos vinculados a la segregación laboral de los
sexos, desvirtuando la descripción del análisis del puesto y condicionando la
futura selección.

Las consecuencias suelen ser:

 Insatisfacción y desmotivación en la empresa por la contratación de


una persona con un perfil inadecuado (por ejemplo: sobrecualificación).
 Alta rotación (perfiles por encima o por debajo de lo necesario se
traducen en alta rotación, insatisfacción laboral y un menor
rendimiento).

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PROPUESTAS DE MEJORA
 Denominación y ubicación del puesto. Asegurarse de que ambos sexos se
vean representados. Ubicar el puesto dentro de una estructura jerárquica
de la empresa, sin hacer referencia a personas, sino a puestos de trabajo.
 Resumen del puesto. Sintetizar en unas líneas las tareas y
responsabilidades que se llevarán a cabo.
 Definir las funciones y responsabilidades del puesto: qué se hace, cómo se
hace y por qué.
 Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.

4.2.3. RECLUTAMIENTO

Comienza el proceso de búsqueda por parte de la empresa de las candidaturas


que cumplan con los requisitos para un determinado puesto. Se podrá contar
tanto con las de la propia empresa (promoción interna), como las que provengan
del exterior a partir de la publicación de anuncios, contactando con Escuelas
Especializadas, Oficinas de Empleo, Entidades de Inserción Laboral, Colegios
Profesionales, Internet, etc...

Algunas empresas, dan mucha importancia a características personales que


nada tienen que ver con el puesto de trabajo. Es decir, la búsqueda se orienta,
implícita y/o explícitamente, sobre la base del sexo, nacionalidad, origen étnico,
edad de la persona, estado de salud, etc...

Dichos criterios, innecesarios e injustificables en la mayoría de los casos,


nacen de creencias, costumbres y tradiciones sobre la división del trabajo entre
mujeres y hombres, entre personas inmigrantes y no inmigrantes, personas con
discapacidad y sin discapacidad, jóvenes y mayores.

Actuando de esta forma, algunas empresas eliminan, sin llegar a


comprobarlo, a personas muy válidas que poseen las competencias
laborales que se requieren.

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Los requisitos deberán ser establecidos de forma justa y objetiva. La empresa


deberá anunciar al mercado, mediante un uso no sexista del lenguaje (es decir,
no discriminatorio) la disponibilidad del puesto de trabajo, atrayendo a
profesionales que cumplan con los requisitos de competencias establecidos,
independientemente del sexo, edad, nacionalidad, orientación sexual, condición,
discapacidad, etc...

Es fundamental filtrar por competencias a las personas candidatas y no por


determinadas características personales injustificadas, de esta forma se tiene la
posibilidad de asegurar una plantilla representativa de la población. A su vez,
esto supone un impacto positivo en el ámbito de clima laboral e imagen de la
empresa.

Reclutar sólo sobre la base de las competencias de las personas es muestra de


profesionalidad y objetividad de la empresa. La imagen de las empresas se
ve claramente beneficiada por la transparencia o por las acciones éticas y
sociales realizadas.

Si tras un análisis de la demografía de su plantilla, decide equilibrar por sexos


su personal, es recomendable indicarlo durante su reclutamiento. Ello contribuye
a la construcción de la imagen interna externa de su empresa
comprometida con igualdad y no discriminación de mujeres y hombres.

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PROPUESTAS DE MEJORA
 Indicar de forma clara cuáles son los requisitos en el ámbito de
competencias laborales (técnico-profesionales y transversales) que deben
cumplir las personas candidatas.
 Enfatizar que la selección debe estar exclusivamente orientada a la
evaluación de las competencias indicadas.
 Indicar de forma explícita que la empresa promueve la igualdad de
oportunidades y que por lo tanto, es imprescindible no descartar ninguna
persona candidata por características personales que nada tengan que ver
con desarrollar con éxito el puesto de trabajo.
 Si en tu empresa existe una infrarrepresentación de hombres o mujeres,
este es el momento idóneo para destacar la política de equilibrio.
 Si se opta por publicar un anuncio para reclutar candidaturas, será
necesario que la empresa revise el anuncio previa publicación con el
objetivo de evitar terminología sexista y requerimientos no éticos.
 Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.

4.2.4. LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal deberá darse dentro de un procedimiento uniforme


y transparente, debiendo ser seleccionada aquella persona que asegure las
características técnicas e interpersonales necesarias para ofrecer el rendimiento
esperado en un puesto de trabajo concreto. Al mismo tiempo, se deberán
establecer unas condiciones contractuales claras y transparentes.

Se ha observado que en algunas empresas los procesos de selección son poco


transparentes y, a veces, pueden resultar discriminatorios. En especial en las
empresas pequeñas se realizan entrevistas sin ningún tipo de estructura, de
manera que los prejuicios quien entrevista distorsiona claramente los
resultados.

Es más, en algunos casos, las condiciones contractuales se establecen una vez


elegida la persona y se modifican en función de las características personales de

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ésta. Las ideas, prejuicios, creencias personales y experiencias vividas


influencian la decisión de selección de personal haciendo que, injustificadamente,
se rechace a determinadas personas, se prefiera a otras y se establezcan
diferencias arbitrarias en las condiciones contractuales.

Esto puede tener una serie de consecuencias negativas:

 Seleccionar rápida e inadecuadamente a una persona repercutirá


negativamente en la productividad de la empresa.

 Se pone en riesgo la satisfacción de la plantilla, el clima de la empresa


y muy especialmente la imagen externa.

 Descuidar el equilibrio por sexos puede derivar en plantillas altamente


rígidas y segregadas que aportan a la empresa valores y quehaceres
poco diversos y muy limitados.

 Una política retributiva arbitraria, sobre la base de características


personales y no sobre la base de criterios laborales, puede generar
serios conflictos entre la plantilla, contaminar el clima y la imagen de la
empresa y derivar en serios problemas legales.

Si la empresa da la oportunidad a personas que, frecuentemente, se ven


rechazadas por sus características personales, no por sus competencias, la
empresa se asegura una plantilla motivada y satisfecha con el puesto de
trabajo y que aseguran en consecuencia estabilidad y buen rendimiento.
De hecho, en la empresa las diferencias son consideradas un activo importante
en la productividad.

Asegurarse de que la persona seleccionada se ajusta completamente al puesto


de trabajo en cuestión ayuda a que las cosas funcionen con fluidez y con eficacia.
Las personas que encajan bien, tienden a establecer un mayor compromiso
con la empresa. La buena adecuación de la persona empleada con la empresa

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también afecta a su satisfacción en el trabajo, y a su intención de quedarse


en la organización.

Tratar a las personas solicitantes con respeto contribuye a la buena imagen


de la empresa.

PROPUESTAS DE MEJORA
 Para asegurar un procedimiento de selección uniforme y transparente se
deben escoger herramientas adecuadas y lo más objetivas posibles que
estén orientadas estrictamente a evaluar competencias laborales y que
eviten tratar aspectos personales y ajenos al puesto de trabajo.
 Evitar cuestiones indebidas sobre la salud, el estado civil o familiar,
edad... ya que son cuestiones irrelevantes en el momento de definir las
capacidades de las personas con relación al puesto de trabajo.
 Evitar plantear cuestiones de forma diferencial a hombres y a mujeres.
 Pasar las pruebas de manera uniforme, sin variaciones, a quien presente
su candidatura.
 Plantear cuestiones vinculadas exclusivamente con el puesto de trabajo,
en vez de indagar en las vidas privadas de quien opta al puesto de
trabajo.
 La entrevista es una de las herramientas más utilizadas y es susceptible
de una gran cantidad de limitaciones y sesgos inherentes a la capacidad
humana de juzgar. Si se utiliza, es recomendable establecer un guion
estructurado, cuidar el lenguaje y plantear cuestiones respetuosas con la
diversidad.

4.2.5. LA CONTRATACIÓN

La estabilidad en el empleo es uno de los valores más apreciados en el ámbito


laboral, habría que comprobar si en la empresa se mantienen las diferencias
existentes que según las fuentes oficiales sobre este tema existen en el ámbito
general, en el porcentaje de contrataciones indefinidas y temporales, favorables
a los hombres.

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Si las diferencias en las modalidades contractuales respondieran a un deseo


manifiesto y constatado de las personas afectadas en cada caso, no se tendría
nada que objetar. Sin embargo, lo más frecuente es que ni la contratación
temporal, ni la jornada parcial sean opciones libremente elegidas, y esto
es así porque estos tipos de contrato conllevan habitualmente diferencias
negativas en las condiciones laborales con relación al contrato indefinido y a
tiempo completo.

Si el porcentaje de mujeres con contrato temporal y/o a tiempo parcial es


sensiblemente superior a su peso en plantilla, y por el contrario, su presencia es
inferior a la que les correspondería en la contratación indefinida y/o jornada
completa, se estaría ante una situación de clara desigualdad.

Si, además, se detectara en el convenio o en cualquier otra regulación que


afecte a la empresa, beneficios sociales, económicos o de cualquier otra índole,
que favorecieran a quienes son fijos y/o tuvieran jornada completa, se trataría
de una posible discriminación indirecta que se debería corregir.

Se puede decir que la contratación a tiempo parcial en España está


feminizada, casi un 80% de esos contratos están firmados por mujeres, aunque
es cierto que este tipo de contratos está mucho menos extendida en España que
en otros países de la UE.

En algunos países de Europa esta contratación se ha desarrollado en gran


manera como fórmula de conciliación de la vida laboral y personal y de fomento
del empleo, pero las condiciones de contrato a tiempo parcial son muy
diferentes.

La feminización de este tipo de contrato refleja cómo las responsabilidades


familiares siguen atribuyéndose a las mujeres. Por lo que cabe preguntarse si
este tipo de contrato es una estrategia para conciliar la vida laboral y familiar o
si, de hecho, es un obstáculo para la plena integración de las mujeres en el

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mercado laboral.

Aunque durante mucho tiempo se ha venido considerando como una de las


fórmulas de contratación que ayudarían a la creación de empleo y a la
integración de las mujeres en el mercado laboral, como medida de inserción
laboral de las mujeres no ha funcionado; se considera más como una modalidad
de contratación ―femenina‖ que como una modalidad de inserción completa de
las mujeres al mercado laboral.

Gráfico: Población asalariada por sexo y tipo de jornada laboral. 2º


Trimestre de 2017 (Encuesta EPA)

Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística

En este aspecto se debe hacer referencia a la última reforma laboral ya que el


Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral ha tenido consecuencias negativas para las mujeres, ya que,
como se se ha visto, anteriomente, son éstas quienes trabajan
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mayoritariamente a tiempo parcial. Este Real Decreto permite las horas


extraordinarias en este tipo de contrato, lo que influirá en las mujeres con cargas
familiares, por la imposibilidad de conciliar su vida laboral y familiar.

 Para consultar
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral. BOE nº 36, 11 de febrero de 2012
Fuente: Boletín Oficial del Estado

En relación a la reforma operada por el Real Decreto 3/2012, Remedios


Menéndez Calvo, profesora del Departamento de Ciencias Jurídicas, Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alcalá de Henares, señala
que “se ha perdido la oportunidad de revisitar viejas instituciones jurídico-
laborales y modificar el régimen legal (y convencional) para que se consolide una
política social antidiscriminatoria “real y efectiva” como propugna la LOI (Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres). Para impulsar el crecimiento económico y mejorar los datos de
ocupación, debería haberse favorecido la empleabilidad y contratación de calidad
de las mujeres, facilitado la conciliación y la corresponsabilidad para trabajadores
y trabajadoras, etc.”

 Para consultar
Menéndez Calvo, Remedios (2012) ―Las políticas de igualdad en el contexto de crisis
financiera (y del mercado de trabajo). Valoración con perspectiva de género de las
últimas reformas laborales‖.
Fuente: Universidad de Alcalá de Henares

Remedios Menéndez Calvo es profesora del Departamento de Ciencias Jurídicas, Derecho


del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alcalá de Henares

Por otro lado, hay que señalar que cuatro meses después de este Real Decreto
entró en vigor la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, reforma a la que se unen las medidas recogidas

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en el Real Decreto-Ley 20/2012 de 13 de Julio, de medidas para garantizar la


estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

En dicha Ley introdujo numerosos cambios respecto al Real decreto 3/2012,


aunque no son significativos y, en su mayoría responde a ajustes de mejora
técnica.

En cuanto a los cambios en aspectos sustantivos relevantes, se han de


señalar, los siguientes: ampliación de los supuestos que permiten formalizar
contratos de formación y aprendizaje, inclusión de una regla específica de
cómputo de los plazos previstos para activar la aplicación de la regla limitadora
del encadenamiento de los contratos temporales, duplicación del porcentaje de
jornada de libre distribución irregular a cargo del empresariado, reducción a la
mitad del período de vigencia del convenio colectivo una vez denunciado,
―descripción‖ de las causas económicas para proceder a extinciones colectivas de
contrato, etc.

 Para consultar
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
BOE nº 162, de 7 de julio de 2012
Fuente: BOE

Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de Julio, de medidas para garantizar la estabilidad


presupuestaria y de fomento de la competitividad.
BOE nº 168, de 14 de julio de 2012.
Fuente: Boletín Oficial del Estado

En cuanto a las modificaciones de la Ley 3/2012 de 6 de julio, Remedios


Menéndez Calvo, profesora del Departamento de Ciencias Jurídicas, Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alcalá de Henares, señala
como notas configuradoras de la misma, las siguientes:

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Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

 Ruptura del prototipo de persona trabajadora por cuenta ajena y


robustecimiento del poder empresarial.

 Incremento cuantitativo y cualitativo de la flexibilidad laboral, en


términos de condiciones de trabajo.

 El cambio del papel de la negociación colectiva y el diseño de un nuevo


modelo convencional.

Y, sobre estas notas, concluye: “Todo ello también se podría resumir en que el
nuevo marco de relaciones laborales que ha instaurado el legislador desde 2012,
además de hacer ineficaces las medidas en defensa de la igualdad en el empleo
que recoge la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, es
muy probable que llegue a tener –sólo el tiempo podrá confirmar nuestro augurio
o desmentirlo– una incidencia negativa sobre la posición laboral de las mujeres
e, incluso, parece querer favorecer la discriminación laboral por razón de sexo.
“La reforma laboral ha trasladado, pues, al ámbito personal de los trabajadores
con responsabilidades familiares, las principales consecuencias del incremento
del poder empresarial en el ámbito laboral” (Ballester 2012, 99)”.

 Para consultar
Menéndez Calvo, Remedios (2012) ―Las políticas de igualdad en el contexto de crisis
financiera (y del mercado de trabajo). Valoración con perspectiva de género de las
últimas reformas laborales‖.
Fuente: Universidad de Alcalá de Henares

Remedios Menéndez Calvo es profesora del Departamento de Ciencias Jurídicas, Derecho


del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alcalá de Henares

Lousada Arochena, José Fernando (2013): ―La Reforma Laboral 2010/2012 desde una
perspectiva de género‖. Aequalitas. Revista jurídica de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres nº 32. Páginas 16-28
Fuente: Universidad de La Rioja

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Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

José Fernando Lousada Arochena es Magistrado especialista del Orden Social. Tribunal
Superior de Justicia de Galicia.

Artículo. Redacción (29 de febrero de 2017): ―Cinco años después, la reforma laboral en
cifras‖. El País
Fuente: El País

Otro aspecto que ha influido en el empleo femenino es el cambio en los


incentivos fiscales a la contratación. Dentro de este contexto de reformas
laborales y de las políticas activas de mercado de trabajo, en los últimos años ha
tenido lugar una profunda reordenación de las políticas de incentivos a la
contratación indefinida sobre el argumento, entre otros, de que la práctica
generalización que habían alcanzado tales incentivos en el pasado había acabado
por limitar de manera importante su eficacia y su eficiencia. La consecuencia ha
sido que, en las sucesivas normas de modificación de los incentivos a la
contratación indefinida, se han suprimido o redefinido determinadas medidas
como los incentivos a la contratación indefinida de mujeres desempleadas: en
general (Ley 35/2010, de 17 de septiembre), en ocupaciones menos
representadas (Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la Mejora del crecimiento
y del empleo), en determinadas edades y tamaño de empresas (Ley 3/2012, de
6 de julio), en los casos que hubiesen interrumpido su vida laboral durante un
periodo de años por motivos de maternidad o cuidados (Programa de fomento
del empleo aprobado en su día por la Ley 43/2006).

En la actualidad, el esquema de incentivos a la contratación laboral de los que


son beneficiarias las mujeres se configura con unas características que apuntan
a la relevancia de factores como la edad, centrándose muchos incentivos en las
desempleadas jóvenes y en las mayores de 45 años, la conexión con el uso de
determinadas modalidades contractuales, entre otros el contrato para la
formación y el aprendizaje, o el tamaño de las empresas, priorizando a las
pequeñas y microempresas de menos de 50 de plantilla; y así mismo, mantiene
la prioridad sobre colectivos especiales en los que concurren circunstancias que
hacen más difícil su inserción laboral o su mantenimiento en el empleo, y que por
ello están necesitados de especial protección, como las mujeres afectadas por

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RECURSOS HUMANOS‖.

discapacidad o las mujeres víctimas de violencia de género.

Por el contrario, los criterios que tenían en cuenta, de forma más general,
determinadas brechas de participación de las mujeres en el mercado de trabajo,
como las tasas de paro, las interrupciones de la vida laboral ligadas a la
maternidad o la menor presencia en ocupaciones, han decaído o han perdido
peso concentrándose en colectivos más limitados cuantitativamente por la
exigencia de varios criterios concurrentes.

 Para consultar
Tabla: Incentivos a la contratación laboral de las mujeres 2016.
Bonificaciones/reducciones de cotizaciones empresariales por la contratación

Consejo Económico y Social (2017): ―La participación laboral de las mujeres en España‖. Página 86
Fuente: CES

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RECURSOS HUMANOS‖.

PROPUESTAS DE MEJORA
 Acordar una cuota máxima de contratación temporal, aplicable a cada uno
de los sexos.
 Corregir aquellas normativas que impliquen desigualdades para quienes su
contrato sea temporal y/o tiempo parcial.
 Analizar el nivel de voluntariedad de la contratación a tiempo parcial y
facilitar su conversión en tiempo completo.
 Acordar el fomento de la contratación indefinida.
 Regular en convenio la utilización de las Empresas de contrato temporal y
subcontratas.

4.2.6. LA PROMOCIÓN

La promoción, por lo general, conlleva cierta arbitrariedad que, de manera


habitual discrimina a las mujeres, por lo que se ha denominado la ―libre
designación‖ de la empresa.

Algunos de los criterios utilizados para decidir los ascensos penalizan a las
mujeres: la disponibilidad, tanto horaria como geográfica, incompatible con las
responsabilidades familiares que generalmente recaen sobre las mujeres, o la
antigüedad en la empresa que también incide negativamente sobre las mujeres
ya que, generalmente es menor que la de los hombres.

Además, son escasos los convenios colectivos que regulan procedimientos de


ascenso.

Si existen en la empresa varios sistemas de promoción se deberá analizar a


qué obedece esta diversidad. Si la utilización de un sistema u otro depende de la
categoría o grupo evaluado, y en la plantilla de la empresa se observa una
segregación ocupacional entre mujeres y hombres, es muy probable que esta
diversidad de sistemas de promoción esté afectando de forma diferente a
trabajadores y a trabajadoras.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Si el peso relativo de las mujeres promocionadas es menor al de los hombres,


cuando la promoción es decidida arbitrariamente por la empresa, probablemente
se estaría ante un caso de discriminación directa.

Hoy en día, las mujeres presentan numerosas dificultades para ascender a


puestos de poder y toma de decisiones. El denominado ―techo de cristal‖ existe
para todas las mujeres, incluso en el sector público. Dentro de los gobiernos,
generalmente, los hombres ocupan los cargos más elevados y en el caso de
darse situaciones de paridad, a las mujeres se les asignan frecuentemente las
carteras consideradas de menos peso político.

PROPUESTAS DE MEJORA
 Potenciar la participación de mujeres en los tribunales o comités de
promoción.
 Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que
faciliten la promoción interna de toda la plantilla.
 Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción.
 Informar, formar y motivar a mujeres que participen en procesos de
promoción profesional.
 Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres.
 Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las
categorías profesionales.

4.2.7. LA FORMACIÓN
La formación puede considerarse una herramienta básica para romper los
estereotipos; sin embargo en la mayoría de las empresas no existe una relación
claramente establecida entre promoción y formación, sino que se dirige
básicamente a mejorar el desempeño del trabajo, lo cual conlleva a contribuir a
la perpetuación de la segregación laboral.

Algunas empresas cuentan con planes de carrera, pero normalmente éstos


afectan únicamente al personal considerado ―alto potencial‖ de desarrollo
profesional, colectivo del que de entrada quedan excluidos quienes no cuenten
con un alto nivel de formación reglada y muestren una absoluta disponibilidad, lo

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RECURSOS HUMANOS‖.

que evidentemente dificulta la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Si se observara que existe una diferencia apreciable entre el nivel de


participación en acciones formativas de mujeres y hombres, se ha indagar el
motivo de esta diferencia: si es porque se dirige a ocupaciones masculinizadas;
si es porque se imparte en horarios y/o lugares que dificultan la conciliación con
vida personal. Además, se debería comprobar hasta qué punto está justificado
que se realicen de esta forma o si es posible introducir un cambio en este
sentido.

Mientras que la ―formación estratégica‖ de la empresa normalmente es


obligatoria y dirigida a determinados puestos, suele impartirse en horario laboral,
la ―formación libre‖ se imparte casi siempre en horario extralaboral, lo que de
nuevo perjudica al personal con responsabilidades familiares.

Gráfico: Tasa de actividad por sexo yestudios terminados en el 2º


Trimestre de 2017 (Encuesta EPA)

Fuente: INE ―Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2017‖. Anexo de tablas
(1/7).Publicados el 27 de julio de 2017
Instituto Nacional de Estadística

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RECURSOS HUMANOS‖.

La masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral ha ido aparejada


de un aumento importante su nivel de formación. Las mujeres en estas últimas
décadas han invertido en su formación y este incremento en la formación ha sido
correlativo a una mayor tasa de actividad.

Con respecto a la formación, la última Reforma Laboral garantiza a quien


trabaja 20 horas de formación al año, pero es el departamento de recursos
humanos de la empresa quien puede decidir la formación de cada persona.

En relación a la formación profesional para el empleo (FPE), entre la que


se encuentra la formación programada por las empresas con su plantilla, se
puede señalar que la participación de las mujeres ha aumentado en los últimos
años pero su peso sigue estando por debajo en relación a la población
asalariada. Además, en dicha participación influye la segregación horizontal de
manera que es escasa cuando se da en actividades masculinizadas.

Gráfico: Porcentaje de mujeres sobre el total de la población de participantes en


la formación en las empresas y población asalariada del sector privado.

Consejo Económico y Social (2017): ―La participación laboral de las mujeres en España‖. Página 92
Fuente: CES

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RECURSOS HUMANOS‖.

 Para consultar:
Según los datos publicados en ―Anuario de Estadísticas del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social 2016‖ (2017) del Ministerio de Empleo y Seguridad Social en 2016, en
ese mismo año recibieron formación en la empresa 3.766.997 personas, en un total de
367.770 acciones formativas). El 56,03% de quienes realizaron dichas actividades fueron
hombres (2.110.644) y el 43,97% fueron mujeres (1.656.353).

Estos datos de participación son significativos ya que constatan que las mujeres
participan más en la formación cuando están desempleadas (48,89%) que cuando están
ocupadas (43,97%). Esta diferencia está relacionada, tal y como se apuntó
anteriormente, en la falta de disponibilidad de tiempo como consecuencia de la doble
jornada.

Tabla: Formación en la empresa: Empresas formadoras, tasa de


cobertura, participantes formados y duración media en horas por
participante, según sexo, por sección de actividad. (FPE-03)

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2017): ―Anuario de Estadísticas del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social 2016‖
Ministerio de Empleo y Seguridad Social

El informe ―Balance de situación 2016‖ de la Fundación Estatal para el Empleo concluye


lo siguiente:
 367.770 empresas han realizado formación para sus plantillas Esto supone una
penetración del 22,7% en el tejido productivo.

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RECURSOS HUMANOS‖.

 El 30,9% de quienes ha realizado acciones formativas organizadas por las


empresas. Este año se incorporan 190.249 participantes (5% de incremento)
 Las mujeres sigue participando en formación por debajo del peso que representa en
la población asalariada (44% frente a 46%) y los hombres por encima de su peso
en el mercado de trabajo (56% frente a 54%).

Gráfico: Distribución de participantes por sexo en las acciones formativas


organizadas por las empresas

Fuente: Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (2017): ―Balance de situación 2016‖.
Página 5.
FUNDAE

 El número de trabajadoras y trabajadores que han disfrutado un permiso para realizar


cursos oficiales en 2016 se sitúa en 7.124 frente a 9.403 del año anterior. La duración
media de los Programas Individuales de Formación (PIF) se mantiene estable respecto
al año anterior: la media de horas en 2015 fue de 80,3 y en 2016 ha sido de 79,7
horas.
 Respecto a los PIF, el 62,4% han sido disfrutados por hombres frente al 37,6% que
han sido disfrutados por mujeres.

Gráfico: Distribución de participantes por sexo en las acciones PIF


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RECURSOS HUMANOS‖.

Fuente: Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (2017): ―Balance de situación 2016‖.
Página 5.
FUNDAE

PROPUESTAS DE MEJORA
 Potenciar la formación en igualdad al conjunto de la empresa.
 Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa a la
empresa.
 Abrir la oferta formativa a toda la plantilla.
 Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras
para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías
profesionales u ocupacionales donde están subrepresentadas.
 Impartir formación en horario laboral o con una fórmula mixta.
 Establecer ayudas económicas por gastos de los cuidados a personas
dependientes durante las acciones formativas fuera de la jornada laboral.
 Realizar un análisis de las necesidades formativas del personal con
relación al mejor desempeño de su actual puesto de cara a
promocionarse.

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4.2.8. RETRIBUCIÓN

 Para consultar:
Gráfico: Ganancia media anual por edad en años cumplidos por sexo.
2015

Fuente: INE: Nota de prensa de 28 de junio de 2017 relativa a los resultados de la estadística
―Encuesta de Estructura Salarial 2015‖.Página 9,
Instituto Nacional de Estadística

ENCUESTA DE ESTRUCTURA SALARIAL. INE


A partir del año 2004 y para los años en los que no se realiza la encuesta cuatrienal, la
Encuesta Anual de Estructura Salarial obtiene estimaciones de la ganancia bruta
anual por trabajador clasificada por tipo de jornada, sexo, actividad económica según la
CNAE-93 y ocupaciones a un dígito de la CNO-94.

La información se obtiene de la explotación conjunta del Fichero General de Afiliación de


la Seguridad Social (SS) y de las declaraciones del Modelo 190: Resumen anual de
Retenciones e Ingresos a Cuenta del IRPF de la Agencia Estatal de la Administración
Tributaria (AEAT) y de las Hacienda Foral de Navarra, junto con las variables ocupación y
tiempo de trabajo provenientes de la encuesta anexa a la Encuesta Trimestral de Coste
Laboral del INE.

Para facilitar la elaboración de series temporales, en el año 2006, se incorporan en este


apartado, las mismas tablas que se elaboran para el resto de años, pero utilizando la
información de la encuesta cuatrienal.

La Encuesta de Estructura Salarial es una operación estadística de periodicidad


cuatrienal (a partir de los resultados de la Encuesta de 2002), realizada en el marco de la

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RECURSOS HUMANOS‖.

Unión Europea con criterios comunes de metodología y contenidos, con el fin de obtener
unos resultados comparables sobre la estructura y distribución de los salarios entre sus
Estados Miembros. Esta encuesta investiga la distribución de los salarios en función de
una gran variedad de variables como son el sexo, la ocupación, la rama de actividad, la
antigüedad, o el tamaño de la empresa.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Los sueldos de las trabajadoras vienen siendo sensiblemente inferiores a los


de sus compañeros. De acuerdo con el avance de resultados de la Encuesta de
Estructura Salarial 2015 del Instituto Nacional de Estadística (publicada el 28 de
junio de 2017), el salario medio anual de las mujeres fue de 20.051,58 euros,
mientras que el de los hombres fue de 25.992,76 euros. Por tanto, el salario
promedio anual femenino representó el 77,14 % del masculino.

 Para consultar:
Tabla: Sueldos medios anuales por sector de producción y sexo (Datos
expresados en euros y porcentajes)

TOTAL INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS

MUJERES 20.051,58 22.490,62 20.060,54 19.837,10

HOMBRES 25.992,76 28.663,97 23.113,93 25.497,29

%
DIFERENCIA
DE SUELDOS
DE LAS
MUJERES
TOMANDO
COMO BASE
EL DE LOS
HOMBRES 77,14% 78,46% 86,79% 77,80%

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BRECHA
SALARIAL DE
GÉNERO
Las mujeres
cobran un
…% menos
que los
hombres 22,86% 21,54% 13,21% 22,20%
Fuente: INE (2017): ―Encuesta de Estructura Salarial 2015‖
Instituto Nacional de Estadística

Por su parte, el indicador ―Brecha salarial entre mujeres y hombres‖, se


define como la diferencia en cuanto a la ganancia ordinaria por hora trabajada y
en España, tal y como se puede apreciar en la siguiente tabla, este indicador fue
del 13,97%. Es decir, el sueldo medio por hora de las mujeres era un 13,97%
menor que el de los hombres.

Tabla: Sueldos medios por hora y por sector de producción y sexo


(Expresado en euros)
BRECHA SALARIAL DE
GÉNERO
MUJERES HOMBRES
Las mujeres cobran un …%
menos que los hombres

13,80
TOTAL 16,04 Euros 13,97%
Euros

14,17
INDUSTRIA 17,16 Euros 17,42%
Euros

13,41
CONSTRUCCIÓN 13,67 Euros 1,90%*
Euros

13,77
SERVICIOS 15,97 Euros 13,78%
Euros
Fuente: INE (2017): ―Encuesta de Estructura Salarial 2015‖
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La precariedad laboral que padecen en mayor medida las mujeres y la


infravaloración de su trabajo está en la base de la desigualdad
retributiva.

Es oportuno diferenciar entre componentes salariales a los que se ha


denominado ―obligatorios‖ y los ―voluntarios‖ o arbitrarios. La distribución del
salario bruto en sus diferentes componentes es distinta para las mujeres y
hombres.

El salario base, principal componente de los ―obligatorios‖, constituye el


principal elemento de la ganancia salarial de ambos sexos, no obstante, su peso
relativo es mayor en la masa salarial de las mujeres que en la de los hombres,
dado que la mayor parte de la diferencia entre el salario medio de mujeres y
hombres se concentra en los complementos salariales, pues el valor de éstos
en los hombres duplica al percibido por las mujeres.

Por tipo de ocupación, el salario base supone un porcentaje mayor del salario
en las ocupaciones ―menos cualificadas” y peor pagadas, que se da
mayoritariamente en el caso de las mujeres y situadas en la base de la pirámide.
Por el contrario, aquellas que se sitúan en la parte superior de la pirámide y que
requieren una mayor cualificación, están ocupadas en su mayor parte por los
hombres.

Asimismo, se constata la existencia de pluses o complementos,


aparentemente neutros, que pueden estar generando discriminaciones indirectas
para las mujeres.

Una de las razones que se aduce para justificar las diferencias salariales es la
antigüedad junto a la diferencia de horas trabajadas, por unos y otras.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ha diseñado la


Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género, que permite
a las empresas detectar las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres.

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RECURSOS HUMANOS‖.

Esta herramienta se basa en un fichero Excel en el que pueden introducirse


una serie de variables sobre las retribuciones del personal tales como los puestos
de trabajo, antigüedad, número de hijos, nivel de responsabilidad, categorías y
grupos profesionales, etc. Su sencillo manejo es aplicable a empresas de
cualquier tamaño y sector, y su configuración abierta permite adaptarlo a las
necesidades y particularidades de cada organización.

Asimismo, se ofrecen dos niveles de uso: uno básico y otro avanzado, en


función de la disponibilidad de información de la propia empresa.

Por último, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades pone a


disposición de las empresas que lo desee la suscripción de un Acuerdo de
Adhesión al Uso de la Herramienta, a partir del cual se puede recibir
asesoramiento práctico sobre su implantación y análisis de resultados.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de Asesoramiento
para planes y medidas de igualdad en las empresas: Herramienta de autodiagnóstico de
brecha salarial de género
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de
Asesoramiento para planes y medidas de igualdad en las empresas

OIT (2017) ―Informe Mundial sobre los salarios 2016/2017‖


Fuente: OIT

Centro de Estudios Económicos Tomillo (2014) ―Investigación conducente a la


elaboración de un índice sintético de discriminación salarial‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Agencia Tributaria (2016): Mercado de Trabajo y Pensiones en las fuentes tributarias


2015‖
Fuente: Agencia Tributaria

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De acuerdo con los datos de la estadística ―Mercado de Trabajo y Pensiones en las


fuentes tributarias 2015‖ (2016) de la Agencia Tributaria , el 34,3% de la población
asalariada en España, cerca de seis millones de personas, percibieron en 2015 unos
ingresos salariales iguales o inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), por
debajo de los 6.791 euros al año. Fueron 760.000 personas más que en 2007 -antes de
la crisis económica- a pesar de que el número total de la población asalariada se ha
reducido en este periodo en casi dos millones, hasta los 17,3 millones.

Además, la mayor parte de quienes cuenta con una remuneración anual que alcanza el
salario mínimo al año o se sitúa por debajo se corresponde a las franjas de edad de 36 a
45 años (758.097) y de 26 a 35 años (810.084), y hay un mayor número de mujeres
(2,9 millones) que de hombres (2,8 millones).

PROPUESTAS DE MEJORA
 Establecer como medida de acción positiva incrementos adicionales para
eliminar discriminaciones salariales detectadas.
 Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones
medias de mujeres y hombres en la empresa.
 Regular una estructura retributiva clara y transparente con el fin de
facilitar su control antidiscriminatorio.
 Revisar ingresos extrasalariales, bonos, etc.

4.2.9. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR

Como se ha señalado en la unidad 1, la incorporación paulatina de las mujeres


al mercado laboral no ha supuesto el correlativo incremento de la
participación masculina en la esfera doméstica, generándose así una
diferencia de tiempos en la vida de los hombres y las mujeres, que penaliza a
estas últimas claramente.

De acuerdo con los datos de la publicación de Eurostat ―La vida de las mujeres
y hombres en Europa‖ (2017) en todos los Estados miembros, hay una
proporción mucho mayor de mujeres que de hombres que realiza las tareas
relacionadas con el cuidado de los niños, las tareas domésticas y la cocina. En la

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RECURSOS HUMANOS‖.

UE en 2016, el 92 % de las mujeres de 25 a 49 años (con hijos menores de 18


años) cuidaba a sus hijos diariamente, en comparación con el 68 % de los
hombres. Entre los Estados miembros las mayores diferencias entre mujeres y
hombres se observaron en Grecia (95 % de las mujeres y 53 % de los hombres)
y Malta (93 % y 56 %), mientras que las más pequeñas se encontraron en
Suecia (96 % de las mujeres y 90 % de los hombres) y Eslovenia (88 % y 82
%).

Fuente: Eurostat e INE (2017): ―La vida de las mujeres y hombres en Europa‖.
Apartado 3. Comiendo, Comprando, navegando, socializando…
Instituto Nacional de Estadística

En las tareas domésticas y la cocina, las diferencias son aún mayores. En la


UE en 2016, el 79 % de las mujeres cocinaban y/o realizaba tareas domésticas
diariamente, en comparación con el 34 % de los hombres. Las diferencias más
grandes entre hombres y mujeres se observaron en Grecia (85 % de las mujeres
y 16 % de los hombres) e Italia (81 % y 20 %) y las más pequeñas en Suecia
(74 % mujeres y 56 % hombres) y Letonia (82 % y 57 %).

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. 137


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RECURSOS HUMANOS‖.

Fuente: Eurostat e INE (2017): ―La vida de las mujeres y hombres en Europa‖.
Apartado 3. Comiendo, Comprando, navegando, socializando…
Instituto Nacional de Estadística

En España, la diferencia entre hombres y mujeres en cuanto al trabajo en el


hogar y a las actividades culinarias diarias, se encuentra por debajo de la media
de la UE. En concreto, el 92% de las mujeres se ocupa de media en Europa del
cuidado y educación de sus hijas e hijos, porcentaje que en España llega al 95%
mientras que en el caso de los hombres la media europea es de un 68%, igual
que el porcentaje nacional.

En cuanto a las tareas domésticas, el 79% de las mujeres en la UE cocinan y/o


realizan las tareas del hogar a diario (un 84% en España), en comparación con el
34% de los hombres (un 42% en España).

Una consecuencia directa de este hecho es que afecta a la salud de las


mujeres, las trabajadoras se ven sometidas a altos niveles de estrés para poder

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cumplir con las exigencias laborales y familiares dependientes, situación que


deriva en un repunte de enfermedades, -antes de mayor prevalencia masculina-
como infartos, diabetes, hipertensión arterial, etc.

La mencionada Reforma Laboral puede perjudicar a las mujeres en lo que a


conciliación se refiere. El artículo 12 dice: La dirección de la empresa podrá
acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La
modificación podrá afectar a:

 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Si se tiene en cuenta que son las mujeres las principales responsables del
cuidado de la familia, estos cambios pueden afectar de forma negativa en la
conciliación de su vida laboral y familiar, especialmente en las mujeres con
menores posibilidades económicas.

Otro factor a destacar es el cambio en reducción de jornada en el período de


lactancia. El Real decreto en el artículo 36.4 sobre la acumulación del permiso
de lactancia dice: “Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los
progenitores en caso de que ambos trabajen‖, lo que supone una limitación con
respecto a la anterior normativa que decía: “Este permiso podrá ser
disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen‖.

En el artículo 37.6 recoge expresamente la posibilidad de que ―los convenios


colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de
la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y

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RECURSOS HUMANOS‖.

organizativas de las empresas”.

 Para consultar:
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral. BOE nº 36, 11 de febrero de 2012
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Las desventajas de la actual normativa para las mujeres vienen dadas por la
situación de desigualdad de la que parten y que hace necesario que se apliquen
medidas para corregirla. Los roles y estereotipos de género siguen considerando
a las mujeres como las principales responsables del trabajo doméstico, en
especial en lo que se refiere al cuidado de las personas dependientes. Es por ello
que todo lo relativo a la conciliación les afecta de manera especial.

 Para consultar:
Baxter Janeen y Wright Erik Olin (2000): ―The glass ceiling hypothesis: A
comparative study of the United States, Sweden, and Australia. Gender &
Society‖. Gender & society 14 (2), 275-294
Fuente: Universidad de Wisconsin-Madison

Janeen Baxter es directora del Centro ―Life Course‖ de la Universidad de


Tasmania
Erik Olin Wright es profesor del Departamento de Sociología dela Universidad de
Wincosin-Madison.

En relación a la doble y triple jornada, hay que tener en cuenta el término E “suelo
pegajoso”. Este término hace referencia a la influencia que tienen las tareas derivadas
del trabajo de sostenimiento de la vida (reproductivo y de cuidados) en la carrera
profesional de las mujeres ya que las cargas afectivas y emocionales de dichas tareas
acaban recayendo sobre las mujeres, atrapándolas con los lazos de los afectos que
dificultan o impiden realización personal y profesional. Por ejemplo, las posibilidades de
ascenso se ven menoscabadas por el hecho de que al tener que hacerse cargo de sus
familias, no pueden aumentar su formación con cursos fuera del horario laboral, tienen

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más dificultades para asistir a reuniones o comidas de empresa, etc.

El compromiso de las empresas con la conciliación de la vida laboral y familiar


es uno de los factores más decisivos a la hora de que los usos del tiempo de
mujeres y hombres se igualen.

La asunción de la responsabilidad de las empresas españolas para con la


conciliación es hoy un reto y resulta necesario que destierren la cultura de la
presencia como indicador de medición de control de sus plantillas e incorporen
sistemas de evaluación más efectivos.

La cultura empresarial española entiende que la alta productividad es


compatible con la aplicación de medidas de conciliación e incluso que deben
facilitar esa conciliación, pero en su opinión estiman que los costes de la misma
los debe asumir la Administración Pública, ya que es una dificultad que deben
resolver las familias.

Según el estudio publicado por la Fundación Másfamilia, “1000-1 recetas


para conciliar” (2013), las medidas de conciliación más frecuentemente
aplicadas por las empresas son:

 Horario flexible de entrada y salida


 Retribución flexible
 Aumento de días de vacaciones / días libres
 Ayuda económica para la formación de la trabajadora/trabajador
 Plan de pensiones
 Libre elección del periodo vacacional
 Jornada laboral intensiva en períodos de vacaciones escolares
 Jornada laboral intensiva los viernes
 Comedor de empresa
 Aparcamiento de empresa

Analizando este listado desde la óptica del Modelo EFR, se ve que la mayor

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parte de estas medidas se reparten en 2 de las 6 tipologías establecidas por el


Modelo EFR (liderazgo y estilo de dirección, calidad en el empleo, flexibilidad
temporal y espacial, apoyo a la familia, desarrollo profesional e igualdad de
oportunidades):

 Calidad en el empleo: son todas aquellas medidas que buscan la


estabilidad en el empleo, la reducción de la temporalidad, la salud y el
bienestar personal, etc. En este grupo se incluirían, por ejemplo, el
seguro de vida o de accidentes, el seguro médico o la contratación
indefinida.

 Flexibilidad temporal y espacial: son medidas que permiten a quienes


trabajan distribuir su jornada de trabajo de modo que se facilite la
conciliación, tanto en cuando a periodos temporales, como en lo que
respecta al teletrabajo. Aquí se incluirían los horarios flexibles de
entrada y salida, la libre elección del periodo vacacional y las jornadas
intensivas.

 Para consultar:
Fundación Másfamilia (2013) ―1.000-1 Recetas para conciliar‖
Fuente: UOC

Ahora bien, uno de los argumentos más esgrimidos por las empresas para no
asumir medidas propias es el de los costes de la conciliación. Es
especialmente difícil penetrar en la cultura empresarial de las Pymes, que son las
que tienen el mayor peso en el tejido empresarial español, para mostrarles que
en la Conciliación los beneficios superan a los costes.

Para las Pymes uno de los problemas principales está en la falta de mano de
obra cualificada y fidelización de los empleados y empleadas.

Por el peso específico que las Pymes tienen en la economía y en el mercado


laboral español, constituyen más del 90% de las empresas del país, muchos de

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los esfuerzos para incentivar la conciliación desde las administraciones públicas


han ido dirigidos a ellas.

 Para consultar:
Albert López-Ibor, Rocio; Escot Mangas Lorenzo; Fernández Cornejo José Andrés; Palomo
Vadillo, María Teresa (2010): ―Las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral
desde la perspectiva del empleador. Problemas y ventajas para la empresa‖. Cuadernos
de Trabajo de la Escuela Universitaria de Estadística nº02/2010
Fuente: Universidad Complutense de Madrid

El balance entre costes y beneficios depende de multitud de factores, tales


como las características de las medidas introducidas, el grado de rotación y
absentismo que sufren las empresas por este motivo y los costes que ello
genera, que depende a su vez de la facilidad de sustitución de dicho personal y
del grado de centralidad que tienen en la organización, etc.

Los beneficios que obtienen las empresas derivan de la reducción de costes


que los problemas de la conciliación provocan. Entre esta reducción de costes
pueden señalarse los siguientes:

 Reducción de costes derivado de la reducción de la rotación.


Estos costes se refieren a la contratación de nuevo personal para
sustituir a quienes abandonan la empresa por problemas de
conciliación o por insatisfacción con las condiciones de trabajo. Los
costes en los que incurren las empresas en estos casos derivan, por un
lado, en la merma de productividad por la falta transitoria hasta que se
vuelve a ocupar el puesto de trabajo por otra persona plenamente
operativa y, por otro lado, por el propio proceso de búsqueda,
selección y cualificación para el puesto de trabajo de la nueva persona
que debe cubrir la vacante disponible. En este sentido hay costes de
búsqueda, costes de selección y costes de formación, además de los
costes derivados de la menor productividad inicial hasta que se
dominan todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo a

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desempeñar. Cuanto más cualificado sea el trabajo requerido, mayores


serán estos costes y el tiempo que puede durar todo el proceso puede
llegar hasta los 6 meses. Una regla de cálculo bastante extendida es
considerar que la sustitución de una persona trabajadora altamente
cualificada cuesta 1,5 veces el sueldo anual de la misma, mientras que
para la poca cualificada alcanzaría 0,75 veces su sueldo anual. La
existencia de una política de conciliación públicamente conocida y
valorada aumenta el atractivo de la empresa como lugar de trabajo,
aumentando, por un lado, las posibilidades de retención del personal y,
por otro, la demanda externa de trabajo y con ello las posibilidades de
una mejor selección de personal, algo que es especialmente
importante en los casos de personal altamente cualificado.

 Reducción de costes de sustitución. Los beneficios que por este


motivo se pueden lograr hacen referencia, sobre todo, a la reducción
de la duración de la excedencia si se facilita la conciliación, así como al
aumento de la probabilidad de reincorporación del personal tras la
excedencia, aspectos éstos que tienen importancia en aquellos casos
en los que las características específicas de la persona son de interés
para la empresa. Cuanto menor es el tiempo de sustitución, menores
son los costes asociados a la misma, bien porque es más fácil la
redistribución temporal del trabajo entre los demás miembros de la
unidad organizativa, bien porque se puede sustituir con empresas
temporales o porque la selección de la persona en sustitución tiene
que ser menos exhaustiva.

 Reducción de costes de reincorporación. Una ausencia prolongada


de la empresa conlleva por lo general una descualificación profesional
así como una pérdida de los hábitos y rutinas laborales. Por otra parte,
según las circunstancias y las innovaciones y/o cambios de estrategia
que se introduzcan en la empresa, la organización específica del
trabajo y las condiciones concretas del mismo pueden cambiar
profundamente. La reincorporación al trabajo entonces requiere un

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proceso de recualificación profesional y adaptación al nuevo puesto de


trabajo que genera costes de formación y reducción inicial de la
productividad laboral. Con excedencias temporales largas (36 o más
meses) estos costes son similares a los que se generan con una nueva
contratación, por tanto, los programas que promueven la conciliación y
reducen la duración de la excedencia, al tiempo que facilitan la
reincorporación al puesto de trabajo (flexibilidad horaria, trabajo a
tiempo parcial o reducción de jornada, facilitación de servicios de
guarda de proximidad, etc.) se traducen en una reducción de este tipo
de costes.
 Reducción de costes por reducción del absentismo laboral. Es
una regla de tres, a menor absentismo menor coste.

 Para consultar:
Fundación Alares (2014): ―¿Cuáles son las medidas para la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral que han demostrado una mayor eficacia y ya implantadas en
las empresas españolas?‖
Fuente: Fundación Alares

A pesar de las dificultades, el empresariado español comienza a ver los


beneficios de la adopción de medidas de conciliación en las políticas de
responsabilidad social de sus empresas. En los últimos años se está produciendo
un amplio debate en torno a las empresas familiarmente responsables.

"El concepto de empresas familiarmente responsables está en auge, aunque


se trate de algo todavía poco conocido. Las empresas son cada vez más
conscientes de que el equilibrio personal repercute en el rendimiento y la
productividad", dice Nuria Chinchilla.

 Para consultar
Chinchilla Nuria (2006): ―Ser una empresa familiarmente responsable: ¿Lujo o
necesidad?” de. Editado por Pearson Prentice Hall
Fuente: Empresas y Personas
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RECURSOS HUMANOS‖.

García, Ana Verónica (2 de mayo de 2016) ―Seis «empresas familiarmente responsables»


desvelan sus políticas de conciliación‖. Diario ABC
Fuente: ABC

Se trata de cambiar la cultura empresarial con iniciativas como las


certificaciones a empresas que contemplen medidas de conciliación de la vida
familiar y personal con la laboral.

En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la


igualdad efectiva de mujeres y hombres para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres también contempla iniciativas para fomentar ese cambio de
cultura en las empresas y que estas asuman un papel más activo en la
conciliación de la vida laboral y personal.

En el ámbito productivo, hablar de estrategias para el cambio en los usos del


tiempo de mujeres y hombres es hablar de medidas de corresponsabilidad, a
las que deben acceder tanto mujeres como hombres para que asuman en
igualdad de condiciones las responsabilidades familiares.

Se puede hablar de cuatro tipos de medidas de conciliación:

 Medidas de flexibilidad horaria.


 Medidas de flexibilización en la relación laboral.
 Medidas de flexibilización del lugar de trabajo (Teletrabajo).
 Prestaciones sociales de la empresa.

En el siguiente cuadro se recogen las distintas medidas de conciliación:

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 Flexibilidad de las horas de


entrada y salida del lugar de
Medidas de flexibilización de
trabajo.
los tiempos de trabajo
 Semana laboral comprimida.
 Banco de horas.

 Trabajo a tiempo parcial.


Medidas de flexibilización de la
 Trabajo compartido (Job
relación laboral Medidas de
sharing).
interrupción parcial y/o
 Excedencias laborales.
modificación transitoria de la
 Días libres para situaciones
relación laboral más allá de las
familiares excepcionales o para
establecidas por ley.
asuntos propios.

Medidas de flexibilización del


 Teletrabajo.
lugar de trabajo

Aquí se incluyen beneficios económicos


Prestaciones sociales de la tales como seguros médicos,
empresa guarderías, fondos empresariales de
pensiones, etc.

 Flexibilidad de las horas de entrada y salida del lugar de


trabajo.
La plantilla ajusta su horario de trabajo en función de sus necesidades
personales y familiares, esto ayuda de manera importante a
compatibilizar trabajo y familia, contribuye a reducir el absentismo
laboral y a incrementar la motivación de la plantilla. Es fundamental
establecer una banda horaria para dicha flexibilidad, es decir que, por
ejemplo, se pueda entrar entre las 8 y las 10 de la mañana y ajustar
así mismo la salida para no incurrir en una desorganización.

 Semana laboral comprimida.


Se trata de trabajar más horas durante algunos días a la semana a
cambio de una reducción de los días laborales. En España esta medida

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está bastante extendida en algunos sectores con la prolongación de la


jornada de lunes a jueves para los viernes terminar la jornada al
mediodía.

 Banco de horas.
Consiste en acumular horas extras en una cuenta por un periodo de
tiempo (anual, trimestral, mensual, etc.) que pueden utilizarse para
ampliar el periodo de vacaciones o para disponer de determinados días
libres, condicionado al calendario de trabajo de las empresas.

 Trabajo a tiempo parcial.


Esta medida de reducción de la jornada debe ser valorada en su justa
medida, ya que como estrategia de conciliación asumida
mayoritariamente por las mujeres está conllevando una serie de
efectos negativos sobre ellas, como la reducción de la cobertura social,
la promoción laboral, etc., así como perpetuar un sistema de
desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral.

La nueva legislación en materia de igualdad reconoce el derecho de


trabajadores y trabajadoras a solicitar la reducción de la jornada
laboral para el cuidado de hijas o hijos menores de ocho años o
familiares dependientes, hasta un 50% de la jornada. Para reducir el
coste en cobertura social para quienes reduzcan su jornada por estos
motivos, la cotización en la Seguridad Social que se computa al 100%
(como si fuera jornada completa) durante los dos primeros años.

 Trabajo compartido (Job sharing).


Es una medida muy poco extendida en las empresas españolas.
Consiste en que dos personas compartan un mismo empleo,
compartiendo obligaciones, salarios, vacaciones...

La ventaja principal es que se asegura la continuidad del trabajo, ya


sea en vacaciones o por baja laboral de alguna de las dos personas y

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que permite el mantenimiento de la categoría profesional del puesto y


los beneficios laborales.

 Excedencias laborales.
Esta es una medida para la que la legislación actual recoge una serie
de mejoras de las condiciones.

Por ley, las excedencias por cuidado de hijos o hijas pueden ir desde
los cuatro meses hasta un máximo de tres años y por cuidado de
familiares dependientes. Se obliga a las empresas a la reserva del
mismo puesto durante el primer año y durante los dos primeros se
computan como cotizados a la Seguridad Social.

 Días libres para situaciones familiares excepcionales o para


asuntos propios.
Por ley se recogen: quince días por matrimonio, dos por fallecimiento,
accidente o enfermedad grave u hospitalización incluida la intervención
quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario
(novedad en la actual legislación) de familiares hasta segundo grado
de consanguinidad o afinidad, que se amplían a cuatro días si se
requiere desplazamiento.

Algunas empresas, además, recogen en sus convenios mejoras con la


ampliación de días para situaciones familiares excepcionales o asuntos
propios.

 Teletrabajo.
Se trata de facilitar al personal de la empresa la posibilidad de trabajar
desde casa. Esto es posible gracias a las nuevas tecnologías de la
información y es reducida a ciertos empleos. Entre las principales
ventajas se encuentra el ahorro en los costes, en tiempo, en
desplazamientos y una mejor optimización del tiempo. Sin embargo,
esta medida apenas está implantada en las empresas ni en los

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convenios colectivos como opción. El teletrabajo también ofrece


algunos inconvenientes como son el aislamiento de la persona
trabajadora, limitación de las posibilidades de promoción y formación,
etc. Asimismo, cabe preguntarse, ¿es realmente una medida de
conciliación sin consecuencias negativas para las mujeres que asumen
generalmente las responsabilidades familiares y del hogar?

 Prestaciones sociales de la empresa.


Son servicios que prestan las empresas a su personal con el fin de
reducir sus cargas familiares y facilitarles el trabajo.

La más conocidas son las guarderías de empresas, unas prestan el


servicio directamente y otras ayudas económicas. Son medidas que
reducen el estrés y los retrasos en las entradas al trabajo.

Otros beneficios sociales que prestan las empresas son los seguros de
vida, seguros médicos, planes de pensiones, bonos-restaurante, etc.,
que ayudan a reducir la carga económica y amplía la previsión y la
cobertura de sus necesidades.

En los últimos años, las empresas más sensibilizadas han implantado


servicios de información y asesoramiento para los empleados y
empleadas en estos temas. Incluso algunas empresas ya imparten
cursos y talleres formativos sobre el equilibrio de la vida laboral y
personal.

Además de ayudar a un uso más igualitario de los tiempos por parte de las
mujeres y los hombres, la adopción de las medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral tiene por resultado múltiples beneficios, tanto para
las trabajadoras y trabajadores como para las empresas:

 Enriquecimiento de la organización.
 Aumento de la eficiencia.

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 Aumento de la competitividad de la empresa.


 Mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones.
 Mejora de la calidad y de las habilidades del personal.
 Mejora de la gestión debido a la complementariedad del liderazgo
femenino, que aumenta su presencia en las empresas.
 Mejora de la salud laboral, así como la reducción del estrés y la
reducción del absentismo laboral y de las bajas por enfermedad.
 Mejora de la satisfacción y la motivación personal.
 Mejora de la calidad de vida de las trabajadoras y trabajadores.
 Mejora de la imagen, reputación y prestigio de la empresa,
aumentando el atractivo de ésta.
 Aumento de la tasa de retorno y reducción de los costes de reemplazo
y de excedencias.

Ahora bien, tan importante como desarrollar una política de conciliación en las
empresas es fomentar la utilización por parte de los hombres de los mecanismos
disponibles. El disfrute de medidas de conciliación sólo por las mujeres no
favorece el reparto de responsabilidades entre mujeres y hombres y contribuye a
reforzar el techo de cristal para las carreras profesionales de las mujeres.

 Para reflexionar...
Escot Mangas, Lorenzo; Fernández Cornejo, José Andrés; Lafuente Ibáñez, Carmen y
Poza Lara, Carlos (2009): ―La disposición entre hombres españoles a tomarse el permiso
por nacimiento. ¿Influyen en ello las estrategias de conciliación de las empresas?‖
Cuadernos de Trabajo de la Escuela Universitaria de Estadística; nº 2.
Fuente: Universidad Complutense de Madrid

Fundación Pfizer (2014): ―Estudio sobre Conciliación y Familia‖.


Fuente: Fundación FADE

Manzano, Karen (25 de octubre de 2016) ―¿El nuevo permiso de paternidad nos hará
corresponsables?‖
Fuente: El Diario

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Albendea, Gema L. (9 de diciembre de 2016) ―La baja corresponsabilidad abre la


brecha salarial entre hombres y mujeres‖
Fuente: Compromiso Empresarial

Desde los poderes públicos se ha articulado la legislación que regula las


relaciones laborales con el fin de conseguir la conciliación de la vida laboral y
familiar de las personas trabajadoras.

Un primer paso lo constituyó la aprobación de la Ley de Conciliación de la vida


laboral y familiar (Ley 39/1999, de 5 de noviembre).

Esta ley regula medidas en materia de interrupción o reducción de la actividad


laboral para atender responsabilidades familiares:

 Permisos y licencias retribuidos.


 La reducción por lactancia.
 La reducción por guarda legal y para el cuidado de familiares.
 La excedencia para el cuidado de familiares.

Sin embargo, la regulación de esta Ley ―afecta‖ más a las mujeres y el balance
de su ejecución demuestra un desequilibrio en el logro de la igualdad de
oportunidades en el mercado de trabajo, ya que han sido las mujeres y no los
hombres quienes han dado uso a las medidas recogidas en la Ley.

 Para saber más


Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas:
Herramienta de apoyo nº8 ―Corresponsabilidad y planes de Igualdad‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Instituto de la Mujer. (2005) ―Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida


laboral: situación actual, necesidades y demandas‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

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Jurado Guerrero, Teresa (2014):―Corresponsabilidad antes y después del nacimiento del


primer hijo en España‖
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Teresa Jurado Guerrero es Profesora de Sociología de la Universidad Nacional de


Educación a Distancia.

Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Mujeres en Cifras. Estadísticas


sobre conciliación de la vida laboral y familiar.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

PROPUESTAS DE MEJORA
 Informar a toda la plantilla sobre los cambios introducidos en el estatuto
de los/as trabajadores/as por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (reducciones
de jornada y excedencias...).
 Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a toda la plantilla.
 Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las
estrategias de la empresa a las mismas.
 Acordar medidas concretas para facilitar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
 Fomentar el uso de medidas de conciliación entre los hombres.
 Garantizar un permiso retribuido para realizar gestiones previas a las
adopciones internacionales.
 Mejorar los derechos legalmente establecidos con relación a la flexibilidad
horaria y condiciones para las mujeres víctimas de la violencia de género.

4.3. MEDIDAS DE FOMENTO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La Igualdad de oportunidades no es algo periférico o extraño a las


organizaciones empresariales. La participación en las empresas de mujeres y
hombres en igualdad permite la optimización de los recursos humanos
alcanzando altos niveles de calidad, competitividad y productividad.

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Introducir medidas que lleven a la incorporación del principio de igualdad de


oportunidades en las decisiones empresariales implica un número de beneficios
importante para las empresas:

 Enriquece la propia organización empresarial.


 Genera un mejor clima laboral y por tanto una mayor productividad.
 Se proyecta una imagen positiva de la empresa hacia el exterior
mejorando su prestigio y reputación.
 Mejora la calidad de vida de sus trabajadoras y trabajadores.
 Coloca a las empresas en situación de ventaja competitiva.
 Mejora su capacidad de innovación y de adaptación al cambio.

En resumen, una empresa que integra en su organización el principio


de igualdad de oportunidades, es una empresa que prepara de manera
eficaz su futuro.

A continuación se te presenta una relación sucinta de las implicaciones y


criterios de actuación a adoptar para poder incluir en las empresas medidas que
fomenten la igualdad de oportunidades.

 Descripción objetiva del puesto de trabajo. Evitar requisitos


innecesarios (sexo, edad...).
 Selección de personal exclusivamente en función de sus competencias
técnicas, aptitudinales y actitudinales.
 Estudio del número de personas que forman la plantilla desglosado por
género, edad, origen, discapacidad. Adoptar medidas para
reequilibrarla.
 Promoción de la entrada de mujeres en sectores o puestos de trabajo
tradicionalmente masculinos.
 Utilización de un lenguaje no sexista de manera general y más
concretamente en la elaboración de las ofertas y la documentación de
la empresa.
 Reconocimiento e identificación de los propios prejuicios por parte de

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quienes diseñan los puestos de trabajo y seleccionan al personal.


 Introducción de medidas que permitan flexibilizar la gestión del tiempo
de trabajo: horarios de entrada/salida, posibilidad de teletrabajo,
combinaciones de teletrabajo y trabajo presencial.
 Facilitar la gestión del tiempo: comedores de empresa, guarderías,
vales de guarderías, etc...
 Receptividad ante las demandas del personal en estos aspectos.
 Planes internos de ayuda para la adopción de hijos/as.
 Promoción de la formación en situación de igualdad.
 Políticas salariales claras e igualitarias.
 Definición y promoción pública del sistema de valores de la empresa.
 No promover la adicción al trabajo, ni reforzar a excederse en sus
horarios, más horas de trabajo no siempre suponen más rendimiento...
Sino más bien, menor eficacia y escaso aprovechamiento del tiempo.
 Establecer un protocolo de actuación ante situaciones de
discriminación y desigualdad de trato, vinculante para todos los
agentes de la empresa.
 Facilitar la comunicación sobre discriminación, acoso, etc... en el
ámbito del trabajo para detectar cuanto antes estas situaciones.
 En caso de situaciones ilegales, denuncia ante las instancias
competentes.
 Asesoramiento de personas expertas en la implantación de planes de
igualdad en la empresa.
 Reconocimiento de la autocrítica como fórmula de mejora.

 Para consultar
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: Folleto del Distintivo Igualdad en la
Empresa.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

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INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGULADAD
Unidad Didáctica 4. Curso ―IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS‖.

Las cifras hablan...

% De acuerdo con la VII Encuesta Adecco a Mujeres Directivas, un 48,1%


de las directivas afirma haber sufrido algún tipo de discriminación a lo
largo de su carrera por el hecho de ser mujer y una de cada tres asegura
haber tenido algún problema con empleados por ese mismo hecho.
Nueve de cada diez manifiestan también que solicitar una jornada
reducida, puede acarrearles problemas para ser promocionadas o
permanecer en la empresa.
Fuente: El Economista

% Según el informe elaborado por el Servicio Público Estatal de Empleo, 5,2


millones de hombres trabajaban con un empleo a jornada completa
(77%), mientras que en el caso de las mujeres esta cifra caía a 3,6
millones (57%). La situación cambia al hablar de los contratos de jornada
parcial, el 31,3% de las mujeres trabaja con un contrato de este tipo (2
millones), mientras que en el caso de los hombres el porcentaje cae al
15,5% (1,06 millones).
Fuente: BEZ

% De acuerdo con el barómetro de mayo de 2017 del Centro de


Investigaciones Sociológicas (CIS), en un día laborable, el porcentaje de
los hombres que dedica a las tareas del hogar menos de una hora es
mayor (ellos 11,8% y ellas 3,3%) así como entre una y cuatro horas
(65,4% ellos y 50% ellas). En cambio, a partir de las cuatro horas
diarias, las mujeres son las que sacan los mayores porcentajes: 43,3%
(el 10,5% de los hombres).
Fuente: RTVE

% Según el informe de la Comisión de la Mujer del Parlamento Europeo, en


2014, la diferencia en la retribución salarial media entre hombres y
mujeres ascendía al 16,3% y en el caso de las pensiones, la brecha
asciende al 39,4%.Fuente: Diario Público

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RECURSOS HUMANOS‖.

Cierre con perspectiva

“La discriminación no sólo impide el disfrute de las mujeres de sus


derechos humanos básicos, sino que obstaculiza el crecimiento
económico y la prosperidad de la sociedad en general”.

Convención para la Eliminación de todas formas de Discriminación contra la


Mujer.

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