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Unidad Didáctica 2.

Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE


EMPLEO”

Curso
“Igualdad de Oportunidades: Aplicación práctica
en la empresa y los RR.HH.”

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD


INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD,
SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

UNIDAD DIDÁCTICA 2: POLÍTICAS PARA LA


IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y
HOMBRES EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL,
EUROPEO Y ESPAÑOL

ÍNDICE

1. ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS. EL PRINCIPIO DE


IGUALDAD A TRAVÉS DE LAS CONFERENCIAS INTERNACIONALES DE
LAS MUJERES.
1.1 Las Naciones Unidas y la Igualdad entre mujeres y hombres.
1.2 Las conferencias de las Naciones Unidas sobre las mujeres.
1.2.1 IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la
Mujer: Declaración de Beijing y Plataforma de Acción de
Beijing.
1.3 Otras conferencias.
1.3.1 Conferencia Mundial de los Derechos Humanos.
1.3.2 Conferencia Internacional de Población y Desarrollo
(1994).
1.3.3 Conferencia Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la Violencia contra las Mujeres (1994).
1.3.4 Conferencia Mundial sobre la Mujer y el Deporte (2002).
1.4 Organismos de las Naciones Unidas que trabajan para la
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

2. EL CONSEJO DE EUROPA Y LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y


HOMBRES.
2.1. Creación y características del Consejo de Europa.
2.2. Convenio Europeo para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales.
2.3. Carta Social Europea.

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3. POLÍTICAS PARA LA IGUALDAD EN LA UNIÓN EUROPEA.


3.1 Breve recorrido histórico.
3.1.1 Los derechos humanos en la Unión Europea.
3.2 Las Políticas de Igualdad de Género en la Unión Europea.
3.3 Organismos en materia de igualdad en el marco de las
Políticas de la Unión Europea.

4. POLÍTICAS Y ORGANISMOS PARA LA IGUALDAD EN ESPAÑA.


4.1 El derecho a la igualdad en España: de su reconocimiento
constitucional a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Una ley
integral para la eliminación de las desigualdades.
4.1.1 Constitución de 1978 y Principio de Igualdad.
4.1.2 Desarrollo legislativo para la Igualdad.
4.2 Legislación contra la violencia de género.
4.3 Organismos Públicos para la Igualdad de ámbito estatal.
4.3.1 Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
4.3.2 Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
4.3.3 Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.
4.3.3.1 Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer.
4.3.4 Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
4.3.4.1 Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre
mujeres y hombres.
4.3.4.2 Observatorio de la Imagen de las Mujeres.
4.3.5 Otras entidades o instituciones de ámbito estatal en
materia de igualdad de género.
4.3.5.1 Órganos creados por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
4.4 Organismos Públicos para la Igualdad de ámbito
autonómico.
Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de septiembre de 2017.
Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes en
torno al uso no sexista del lenguaje.

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Para reflexionar...

“La igualdad entre mujeres y hombres, por mucho que sea una
exigencia de la razón humana, no es un hecho, ni siquiera en las
sociedades que proclaman ideales democráticos”.
(Consejo de Europa: “I Informe del Consejo de Europa: La Igualdad entre
mujeres y hombres”. Estrasburgo, 1982).

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Cronograma de las referencias más relevantes


1945 1948 1950 1957 1979 1995 1997 2000 2005 2007 2010 2011 2013 2015 2016

Carta de las Naciones Unidas

Declaración Universal de los


Derechos Humanos

Convenio Europeo de Derechos


Humanos (Consejo de Europa)

Tratado de Roma (UE)


Convención sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer.

Directiva 79/7/CEE del Consejo, de


19 de diciembre de 1978, relativa a
la aplicación progresiva del principio
de igualdad de trato entre hombres
y mujeres en materia de seguridad
social. (UE)

IV Conferencia Mundial sobre las


Mujeres en Beijing (ONU)

Declaración y Plataforma de Acción


de Beijing (ONU)

Tratado de Amsterdam (UE)

Resolución 1325 sobre Mujeres, Paz


y Seguridad (ONU)

Declaración del Milenio (ONU)

Carta de los Derechos


Fundamentales de la Unión Europea

Directiva 2000/78/CE Del Consejo


de 27 de noviembre de 2000
relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de
trato en el empleo y la ocupación.

Convenio del Consejo de Europa


sobre a Trata de seres humanos.
Convenio de Varsovia

Tratado de Lisboa (UE)

Tratado de Funcionamiento de la
Unión Europea (UE)

Carta de la Mujer (UE)

Estrategia para la igualdad entre


Hombres y Mujeres 2010-2015
(UE)

Pacto Europeo por la Igualdad de


Género (UE)

Convenio del Consejo de Europa


sobre prevención y lucha contra la
violencia contra las mujeres y la
violencia doméstica . Convenio de
Estambul

Estrategia del Consejo de Europa de


igualdad de género 2014-2017

Agenda 2030 para el desarrollo


sostenible
Estrategia para la igualdad entre
Hombres y Mujeres 2016-2019
(UE)

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1. ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS. EL PRINCIPIO DE


IGUALDAD A TRAVÉS DE LAS CONFERENCIAS INTERNACIONALES DE
LAS MUJERES.

Para poner en práctica...

 ¿Qué papel juegan las Naciones Unidas en la defensa de la igualdad


de mujeres y hombres?

 ¿Conoces qué organismos dentro de las Naciones Unidas se dedican


a la defensa de los derechos de las mujeres?

 ¿Conoces las Conferencias Internacionales de las Mujeres? ¿Cuándo


crees que se celebró la última?

 Para consultar:
El antecesor de las Naciones Unidas fue la Sociedad de las Naciones, organización creada
en 1919, a partir de la firma del Tratado de Versalles, "para promover la cooperación
internacional y conseguir la paz y la seguridad".

En el marco del Tratado de Versalles se creó la Organización Internacional del Trabajo


como organismo afiliado a la Sociedad de las Naciones.

Sin embargo, la actividad de la Sociedad de las Naciones cesó en pocos años, al no


haber conseguido evitar la segunda Guerra Mundial.

En 1945, representantes de 50 países se reunieron en San Francisco en la Conferencia


de las Naciones Unidas sobre Organización Internacional, para redactar la Carta de las
Naciones Unidas. La Carta fue firmada el 26 de junio de 1945 por representantes de los
50 países. Polonia, que no estuvo representada, la firmó más tarde y se convirtió en uno
de los 51 Estados Miembros fundadores.

Las Naciones Unidas empezaron a existir oficialmente el 24 de octubre de 1945, después


de que la Carta fuera ratificada por China, Francia, la Unión Soviética, el Reino Unido, los
Estados Unidos y la mayoría de los demás signatarios.

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En la actualidad, con la admisión de la República de Sudán del Sur, el 14 de julio de


2011, son 193 los Estados Miembros de las Naciones Unidas.
Fuente: Naciones Unidas. Estados miembros

OBJETIVOS DE LAS NACIONES UNIDAS


De acuerdo con la Carta de las Naciones Unidas (1945) los motivos que dan lugar a la
creación de esta organización internacional se recogen en el Preámbulo y son los
siguientes:
 Preservar a la humanidad de la guerra
 Reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre.
 Crear condiciones bajo las cuales puedan mantenerse la justicia y el derecho
internacional.
 Promover el progreso social.

En cuanto a los objetivos, se encuentran recogidos en el artículo 1:


1. Mantener la paz y la seguridad internacionales.
2. Fomentar entre las naciones relaciones de amistad basadas en el respeto al principio
de la igualdad de derechos y al de la libre determinación de los pueblos, y tomar
otras medidas adecuadas para fortalecer la paz universal.
3. Realizar la cooperación internacional en la solución de problemas internacionales de
carácter económico, social, cultural o humanitario, y en el desarrollo y estímulo del
respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales, sin hacer
distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión.
4. Servir de centro que armonice los esfuerzos de las naciones por alcanzar estos
propósitos comunes.
Fuente: Carta de las Naciones Unidas

Las Naciones Unidas se crearon mediante un Acto de Constitución en 1945,


con la Carta de San Francisco, el 26 de junio de 1945.

En el artículo 1.3 de la misma Carta, los Estados se comprometen a “Realizar


la cooperación internacional en la solución de problemas internacionales de
carácter económico, social, cultural o humanitario, y en el desarrollo y estímulo
del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos,
sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión”
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Como un segundo momento importante, hay que citar la Declaración


Universal de Derechos Humanos de 1948. En el Preámbulo de la Declaración
Universal de Derechos Humanos de 1948, se afirma “Considerando que los
pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos
fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en
la igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a
promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto
más amplio de la libertad”

Y en su artículo 7, este texto jurídico alude también ya al término


“discriminación”: “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho
a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal
discriminación”

Este artículo, en relación al Preámbulo, ya supone un reconocimiento de dicho


pronunciamiento tanto para hombres como para mujeres, a diferencia de lo que
ocurrió en los textos legales de la Revolución francesa.

En tercer lugar, el siguiente documento en el ámbito de Las Naciones Unidas


que se refiere a los conceptos de igualdad y no discriminación es el Convenio
111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo
a la discriminación en materia de empleo y ocupación, que establece que a
los efectos del mismo, “el término discriminación comprende cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”.

Otros textos internacionales que recogen el derecho a la igualdad y a la no


discriminación que pueden citarse son los siguientes:

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 Convenio sobre los Derechos Políticos de la Mujer, de 20 de


diciembre de 1952 (publicado en España en el B.O.E. el 23 de abril de
1974); con el objetivo de igualar la condición del hombre y de la mujer en
el disfrute y ejercicio de los derechos políticos, conforme a las
disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas y de la Declaración
Universal de Derechos Humanos,

 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 19 de


diciembre de 1966 (publicado en España en el B.O.E. de 30 de abril de
1977); por el que cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se
compromete a respetar y a garantizar a todas las personas que se
encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos
reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna. Proclama en su
artículo 26, que “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen
derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la
ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas
protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de
raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición social”.

 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y


Culturales, de 19 de diciembre de 1966 (publicado en España en el
B.O.E. de 30 de abril de 1977), con idéntico compromiso para los Estados.

 Convención sobre la eliminación de todas las formas de


discriminación contra la mujer de 1979 (CEDAW, por sus siglas en
inglés), resultado del trabajo de años realizado por la Comisión de la
Condición Jurídica y Social de la Mujer (creada en 1946 por el Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas ECOSOC), sobre la base de la
Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer de
Naciones Unidas de 1967.

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La CEDAW consta de un preámbulo y de 30 artículos y promulga, en forma


jurídicamente obligatoria, principios aceptados universalmente y medidas a
adoptar por parte de los Estados y determinados actores privados, para
conseguir que las mujeres gocen de derechos iguales en todas partes, y avanzar
así en el reconocimiento y profundización del principio de no discriminación.

El Preámbulo recoge el objetivo básico de la Convención “de aplicar los


principios enunciados en la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación
contra la Mujer, y para ello, adoptar las medidas necesarias a fin de suprimir
esta discriminación en todas sus formas y manifestaciones”.

El artículo 1 define lo que se entiende por “discriminación contra la mujer”


como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera”.

Por su parte en el art. 2 se señala que “los Estados partes condenan la


discriminación contrala mujer en todas sus formas; convienen en seguir, por
todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar
la discriminación contra la mujer” para la cual se comprometen a una serie de
medidas que se detallan en los siguientes apartados de la Convención.

Cabe destacar lo recogido en el art. 17, en el que se dispone la creación del


Comité para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la
Mujer. Este Comité está formado por 23 expertas/os y se encarga de examinar
los progresos realizados por cada uno de los Estados Partes en la aplicación de la
Convención.

De acuerdo con el art. 20 de la CEDAW, “el Comité se reunirá normalmente


todos los años por un período que no exceda de dos semanas para examinar los

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informes que se presenten en conformidad con el art. 18 de la presente


Convención”.

El art. 18 dispone que cada Estado parte se compromete a “presentar en el


plazo de un año a contar desde la entrada en vigor de la Convención con
respecto al Estado parte informante, y en lo sucesivo, por lo menos cada cuatro
años y además, cuando el Comité para Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer lo solicite”, un informe sobre las medidas
legislativas, judiciales, administrativas o de otra índole que haya adoptado para
hacer efectivas las disposiciones de la Convención, y comunicar los progresos
realizados en este sentido.

 Para consultar:
Naciones Unidas. Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (2015):
“Observaciones finales sobre los informes periódicos séptimo y octavo combinados de
España”.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Abril Stoffels, Ruth (2015) -“El Comité de la CEDAW ante las comunicaciones
individuales: Requisitos de admisión y medidas provisionales”. Revista Electrónica de
Estudios Internacionales número 30, diciembre.
Fuente: REEI

Ruth Abril Stoffels es profesora del Departamento de Derecho Público y Directora de la


Unidad de Igualdad de la Universidad CEU Cardenal Herrera.

El Protocolo Facultativo a la CEDAW (2000) pretende ser, en definitiva, un


apoyo para la promoción, creación y fortalecimiento de un mecanismo de
supervisión de un tratado de derechos humanos para las mujeres.

A través del Protocolo se introducen dos nuevos mecanismos para una eficaz
garantía de los derechos de las mujeres, que son:

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 El procedimiento de comunicaciones, recogido en los arts. 2-7 del


Protocolo.
En virtud de este procedimiento cualquier víctima de una violación de
los derechos establecidos en la Convención puede, una vez agotados
los recursos judiciales que están a su disposición en el ámbito interno,
acudir al Comité de Expertos (creado por la CEDAW) que determinará
si el Estado ha vulnerado la Convención o no.

 El procedimiento de investigación, arts. 8-9 del Protocolo.


Este procedimiento supone que si el Comité recibe información
fidedigna que indique que en un determinado país se están
cometiendo violaciones graves o sistemáticas de los derechos de las
mujeres, puede iniciar de oficio una investigación sobre estos hechos,
investigación que puede incluir una visita al territorio del Estado.

La aparición de estos dos procedimientos como mecanismos de garantía


de los derechos reconocidos por la Convención, constituyen nuevas vías para
lograr la protección de los derechos humanos de las mujeres del S. XXI.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (2007) “La Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer y el protocolo opcional a la convención” Serie Documentos
nº25
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

 Para consultar:
LOS DERECHOS HUMANOS EN LAS NACIONES UNIDAS
En los artículos 55 y 56 de la Carta de la ONU se recoge la obligación, para todos los
Estados miembros, de promover "el respeto universal a los derechos humanos y a las
libertades fundamentales" y de tomar "medidas conjunta o separadamente, en
cooperación con la Organización".

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En 1948, la Asamblea General proclamó la Declaración Universal de los Derechos


Humanos como "ideal común por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse"
y, a partir de esta fecha, la Asamblea se ocupa regularmente de las cuestiones referidas
a los derechos humanos.
Fuente: Naciones Unidas

Desde 1948, se han negociado en Naciones Unidas cerca de 60 tratados y declaraciones


sobre derechos humanos. Entre ellos figuran:

1948
Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio.
Acceso al documento

1949
Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la
prostitución ajena
Acceso al documento

1951
Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor
Acceso al documento

1954
Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer.
Acceso al documento

1961
Convención sobre el Estatuto de los Refugiados.
Acceso al documento

1965
Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Racial.
Acceso al documento

1966
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
Acceso al documento

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1966
Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales
Acceso al documento

1967
Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la mujer.
Acceso al documento

1974
Declaración sobre la protección de la mujer y el niño en estados de emergencia o de
conflicto armado
Acceso al documento

1979
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
Acceso al documento

1984
Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o
Degradantes.
Acceso al documento

1986
Declaración sobre el derecho al desarrollo
Acceso al documento

1989
Convención sobre los Derechos del Niño.
Acceso al documento

1990
Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los
trabajadores migratorios y de sus familias.
Acceso al documento

1993
Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer
Acceso al documento

1999
Protocolo Facultativo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer
Acceso al documento

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2000
Protocolo de las Naciones Unidas para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de
Personas, Especialmente Mujeres y Niños
Acceso al documento

2006
Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad
Acceso al documento

Fuente: Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos de Naciones Unidas

 Para consultar:
Extracto de la Carta de las Naciones Unidas

Nosotros los pueblos de las Naciones Unidas resueltos


 a preservar a las generaciones venideras del flagelo de la guerra que dos veces
durante nuestra vida ha infligido a la Humanidad sufrimientos indecibles,
 a reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el
valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y
mujeres y de las naciones grandes y pequeñas,
 a crear condiciones bajo las cuales puedan mantenerse la justicia y el respeto a las
obligaciones emanadas de los tratados y de otras fuentes del derecho
internacional,
 a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto
más amplio de libertad,

y con tales finalidades


 a practicar la tolerancia y a convivir en paz como buenos vecinos,
 a unir nuestras fuerzas para el mantenimiento de la paz y la seguridad
internacionales, a asegurar, mediante la aceptación de principios y la adopción de
métodos, que no se usará; la fuerza armada sino en servicio del interés común, y
 a emplear un mecanismo internacional para promover el progreso económico y
social de todos los pueblos,

hemos decidido aunar nuestros esfuerzos para realizar estos designios


Por lo tanto, nuestros respectivos Gobiernos, por medio de representantes reunidos en la
ciudad de San Francisco que han exhibido sus plenos poderes, encontrados en

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buena y debida forma, han convenido en la presente Carta de las Naciones Unidas,
y por este acto establecen una organización internacional que se denominará las
Naciones Unidas.

1.1. LAS NACIONES UNIDAS Y LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y


HOMBRES

Las Naciones Unidas tienen un compromiso con la Igualdad desde su Acto


de Constitución en 1945 (Carta de San Francisco, de 26 de junio). En esta Carta
se reconoce la igualdad de derechos sin distinción por razón de sexo y, desde
entonces, se han desarrollado distintos instrumentos jurídicos, políticos y
técnicos para la igual consecución de dicho compromiso.

Durante las tres primeras décadas desde su creación, las actuaciones se


centraron en la codificación de los derechos jurídicos y civiles de las mujeres, así
como en la recopilación de datos que facilitaran el conocimiento y análisis de la
situación jurídica y social de las mujeres en todo el mundo.

Sin embargo, al constatarse que los esfuerzos centrados en la elaboración y


promulgación de una normativa relativa a la igualdad entre mujeres y hombres,
no garantiza la eliminación de las discriminaciones que sufren las mujeres, se
celebró en los años 70 la Primera Conferencia Mundial de la Mujer y, a
partir de este momento, será dentro de las Conferencias donde se llegará a los
acuerdos que determinarán el avance en la promoción del principio de igualdad
de oportunidades entre de mujeres y hombres, a través de la puesta en marcha
de instrumentos concretos de carácter político y técnico.

Evolución del Principio de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y


Hombres en las Naciones Unidas (1945- 2015)

Durante esta época el objetivo era el establecimiento de


1945 - 1962 las bases legales que permitieran garantizar la
igualdad entre ambos sexos.

1963 - 1975 Durante estos años, la actividad de Naciones Unidas gira en

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torno a la visibilización de las mujeres. En definitiva, se


trataba de sacar a la luz las aportaciones de las mujeres en
los procesos de desarrollo social, económico, cultural y
político.
Esta etapa finaliza con la proclamación de 1975 como
Año Internacional de la Mujer y la celebración de la I
Conferencia Mundial sobre la Mujer de Naciones Unidas
en México. En esta Conferencia se proclama el Decenio
de las Naciones Unidas para la Mujer.

En 1979, la Asamblea General aprueba la Convención sobre


la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer, denominada "la carta de los derechos
humanos de la mujer", que actualmente vincula
jurídicamente a 187 Estados, entre ellos España.
1976 - 1985 En 1980, se celebra la II Conferencia Mundial sobre la
(Decenio de Mujer en Copenhague y se pone de manifiesto la distancia
las Naciones entre los derechos jurídicos y las posibilidades de las
Unidas para mujeres para ejercer esos derechos.
la Mujer) Este período se cierra con la III Conferencia Mundial de la
Mujer en Nairobi (1985), en la que se establecen las
medidas que deben adoptarse en el plano nacional, regional
e internacional, para promover el reconocimiento social
del papel de las mujeres y del ejercicio de sus
derechos humanos.

Durante estos años, se reconoce el papel fundamental de


las mujeres en la conservación y gestión del medio
ambiente (Cumbre sobre Medio Ambiente y Desarrollo, Río
de Janeiro, 1992). Asimismo, se establece que la violencia
1986 - 1996 contra las mujeres y las niñas constituye una grave
violación de los derechos humanos (Conferencia Mundial
sobre Derechos Humanos, 1993 Viena), y que los derechos
reproductivos son derechos humanos, constituyendo la
violencia de género un obstáculo para la salud reproductiva y

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

sexual de las mujeres, la educación y el desarrollo


(Conferencia Internacional de Población y Desarrollo 1994. El
Cairo).
Se declara que para conseguir la igualdad de mujeres y
hombres ha de reconocerse y aumentar la participación y
función directiva de las mujeres en la vida política,
civil, económica, social y cultural.
Esta etapa se cierra con la celebración de la IV Conferencia
Mundial sobre las Mujeres en Beijing (1995). En esta
Conferencia se aprobó la Declaración de Beijing y la
puesta en marcha de una Plataforma de Acción.

La llegada del nuevo milenio supuso la revisión de la


implementación de la Declaración de Beijing y de la
Plataforma de Acción. Del 5 al 9 de junio de 2000 se reúne
en Período extraordinario de sesiones la Asamblea General de
las Naciones Unidas “Igualdad entre los géneros,
desarrollo y paz en el siglo XXI”, conocida como Beijing
+5. Durante esos días, se llevan a cabo intensos debates
sobre el avance en los compromisos adquiridos en cada una
de las doce áreas de actuación incluidas en la Plataforma de
Acción de Beijing (1995).
1997 – 2015
Revisión
En el 2005, desde el 28 de febrero al 11 de Marzo, la
Beijing
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de la
ONU conduce la revisión y evaluación de los 10 años de la
Plataforma de Acción de Beijing (Beijing+10) y conmemora el
trigésimo aniversario de la Primera Conferencia Mundial
sobre la Mujer llevada a cabo en México en 1975.

En el 2010, del 1 al 12 de marzo, la Comisión sobre la


Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW) evaluó los
progresos realizados en la aplicación de la Plataforma de
Acción de Beijing (Beijing +15). ), 15 años desde la

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celebración de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer


(Beijing, 1995).

En 2015, se conmemora el 20 aniversario de la Cuarta


Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995) y de la
aprobación de la Plataforma de Acción.

Dicha celebración está precedida por las revisiones de la


aplicación de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing
en los Estados así como la celebración de distintas
actividades a nivel internacional, regional y nacional para
conmemorar dicho aniversario.
Fuente: Beijing+20
En septiembre de 2000, se celebró en Nueva York la Cumbre
del Milenio y, en dicha cumbre, se aprobó la Declaración
del Milenio. Con esta Declaración, los países que forman
parte de Naciones Unidas se comprometían a construir un
mundo diferente para el 2015, mediante el cumplimiento de
los Objetivos de Desarrollo del Milenio –ODM-. La Declaración
del Milenio suscrita en esa ocasión pretende un mundo sin
pobreza, donde esté asegurado para toda la población el
acceso a educación y salud, igualdad y a un entorno
1997 – 2015
sostenible, con pleno respeto de los derechos humanos.
Objetivos del
Milenio
La Declaración de la Cumbre recoge la libertad, la igualdad
(de mujeres y hombres y de las naciones), la solidaridad, la
tolerancia, el respeto a la naturaleza y la responsabilidad
compartida como seis valores fundamentales para las
relaciones internacionales en el siglo XXI.
Fuente: Naciones Unidas

En septiembre de 2015, se celebró la Cumbre de las Naciones


Unidas para la adopción de la agenda de desarrollo posterior

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a 2015. En dicha Cumbre, se acordó por consenso, el


documento “Transformando nuestro mundo: la Agenda 2030
para el desarrollo sostenible”.

La Agenda 2030 para el desarrollo sostenible contiene 17


Objetivos para el Desarrollo Sostenible (los ODS) y 169
metas que buscan erradicar la pobreza, combatir las
desigualdades y promover la prosperidad, al tiempo que
protegen el medio ambiente de aquí a 2030.

Y, para la consecución de todos y cada uno de ellos se


considera imprescindible lograr la igualdad de género y el
empoderamiento de las mujeres y las niñas. De hecho, la
igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las
niñas se incluyen en el párrafo 20 de la Declaración como un
parte fundamental para avanzar hacia todos los objetivos y
metas, así como conforman un objetivo separado con metas
específicas a través del objetivo 5. Y, por tanto, permite
exigir su implementación.
Fuente: ONU Mujeres

1.2. LAS CONFERENCIAS DE LAS NACIONES UNIDAS SOBRE LAS


MUJERES.

A lo largo de más de 40 años las Naciones Unidas ha desarrollado un papel


fundamental en la lucha por la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, destacando, en este proceso, la celebración de las Conferencias
Mundiales de las Mujeres. Hasta el momento se han celebrado cuatro.

 Para consultar:
ONU Mujeres: “Conferencias mundiales sobre la mujer”
Fuente: ONU Mujeres

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 1975. MÉXICO. I CONFERENCIA MUNDIAL DE LAS NACIONES UNIDAS


SOBRE LA MUJER.

La Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer instó a organizar la I


Conferencia Mundial sobre la Mujer con ocasión del Año Internacional de la
Mujer.

En esta Conferencia se definió un plan de acción mundial para la consecución


de los objetivos del Año Internacional de la Mujer, que incluía un amplio
conjunto de directrices para el progreso de las mujeres hasta 1985.

En cuanto a los objetivos, desde Naciones Unidas se marcaron los siguientes:


• La igualdad plena entre ambos sexos y la eliminación de la discriminación
por motivos de género.
• La integración y plena participación de las mujeres en el desarrollo.
• Una contribución cada vez mayor de las mujeres en el fortalecimiento de
la paz mundial.

Además:
• Se instaura el Primer Decenio de la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz.
• Se aprueba el Plan de Acción. Éste recoge un mínimo de metas, que
habrían de alcanzarse en 1985, centradas en garantizar el acceso
equitativo de las mujeres a recursos, como la educación, las
oportunidades de empleo, la participación política, los servicios de salud,
la vivienda, la nutrición y la planificación familiar.
• Se comienzan los trabajos que darán lugar a la Convención para la
eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.

 Para consultar:
ONU Mujeres: Documentación relativa a la Primera Conferencia Mundial delas Mujeres,
México, 1975
Fuente: Naciones Unidas

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 1980. COPENHAGUE. II CONFERENCIA MUNDIAL DE LAS NACIONES


UNIDAS SOBRE LA MUJER

La II Conferencia tenía por objetivo examinar los avances realizados hacia el


cumplimiento de los objetivos de la Primera Conferencia Mundial, especialmente
de los relacionados con el empleo, la salud y la educación, recogidos en el Plan
de Acción de 1975.

Por otro lado, se ponen de manifiesto las discrepancias entre los derechos
jurídicos y las oportunidades reales de ejercerlos por parte de las mujeres:

• Falta de participación adecuada de los hombres en la mejora del papel de


las mujeres en la sociedad.
• Voluntad política insuficiente.
• Falta de reconocimiento del valor de las contribuciones de las mujeres a
la sociedad.
• Escasez de mujeres en puestos de adopción de decisiones.
• Insuficientes servicios para apoyar el papel de ciudadanas como
cooperativas, guarderías infantiles y facilidades de crédito.
• Falta de recursos financieros en general.
• Falta de sensibilización entre las propias mujeres respecto de las
oportunidades disponibles.

Además:
• Se procedió a la aprobación de la Declaración sobre la participación de las
mujeres en la promoción de la paz y la cooperación internacional, en la
que se tuvieron en cuenta los problemas específicos de las mujeres que
vivían en territorios coloniales o territorios ocupados.
• La Asamblea hizo un llamamiento a todas las entidades del sistema para
integrar a las mujeres en los procesos de desarrollo.
• Se formuló una petición a los gobiernos para que se adoptaran medidas
nacionales que garantizasen el derecho de las mujeres a la propiedad y al

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control de los bienes, a la herencia, la patria potestad y las relativas a la


pérdida de la nacionalidad.
• Se hizo un llamamiento a los gobiernos para que pusieran en marcha las
medidas necesarias que permitieran erradicar las actitudes
estereotipadas en relación con las mujeres.

 Para consultar:
ONU Mujeres: Documentación relativa a la Segunda Conferencia Mundial delas Mujeres,
Copenhague, 1980.
Fuente: Naciones Unidas

 1985. NAIROBI. III CONFERENCIA MUNDIAL DE LAS NACIONES


UNIDAS SOBRE LA MUJER

En la III Conferencia se aprobó un mandato consistente en establecer


medidas concretas para superar los obstáculos al logro de los objetivos del
Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz.

Los gobiernos adoptaron las “Estrategias de Nairobi orientadas hacia el


futuro para el adelanto de mujer”, que esbozaban las medidas que deberían
adoptarse para lograr la igualdad de género a nivel nacional y promover la
participación de las mujeres en las iniciativas de paz y desarrollo. En definitiva,
se determinó la necesidad de adoptar un nuevo enfoque para superar los
obstáculos y el establecimiento de tres tipos de medidas:

• Medidas constitucionales y jurídicas.


• Igualdad en la participación social.
• Igualdad en la participación política y en la adopción de decisiones.

Este enfoque partía del reconocimiento de que la igualdad de las mujeres


abarcaba toda la esfera humana, dejando de ser una cuestión aislada. Por tanto,
era necesaria la participación activa de las mujeres en todas las cuestiones.

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(Primera aproximación a la transversalidad de la perspectiva de género


(Mainstreaming)).

 Para consultar:
ONU Mujeres: Documentación relativa al a Tercera Conferencia Mundial delas Mujeres,
Nairobi, 1985
Fuente: Naciones Unidas

 1995. BEIJING. IV CONFERENCIA MUNDIAL DE LAS NACIONES


UNIDAS SOBRE LA MUJER

Se reconoce la necesidad de trasladar el centro de atención de las Políticas de


Igualdad centradas en las mujeres, hacia políticas que integren la perspectiva de
género. Por tanto, es necesario analizar la estructura de la sociedad y las
relaciones entre mujeres y hombres, con la finalidad de asegurar que las
mujeres ocupen el lugar que les corresponde como ciudadanas.

Se constituye la Declaración de Beijing y la Plataforma de Acción de


Pekín, donde se identifican 12 esferas consideradas de especial atención para la
eliminación de los obstáculos que impiden la equidad entre mujeres y hombres:

I. La mujer y la pobreza.
II. La educación y la capacitación de la mujer.
III. La mujer y la salud.
IV. La violencia contra la mujer.
V. La mujer y los conflictos armados.
VI. La mujer y la economía.
VII. La participación de la mujer en el poder y la adopción de decisiones.
VIII. Los mecanismos institucionales para el adelanto de la mujer.
IX. Los derechos humanos de la mujer.
X. La mujer y los medios de comunicación.
XI. La mujer y el medio ambiente.
XII. La niña.

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 Para consultar:
ONU Mujeres: Documentación relativa a la Cuarta Conferencia Mundial delas Mujeres,
Beijing 1995
Fuente: ONU Mujeres

Nota: debido a la gran relevancia de esta conferencia se tratará en profundidad en otro apartado.

La IV Conferencia Mundial de la Mujer establecía que se debían llevar a cabo


en el futuro las evaluaciones oportunas sobre la puesta en marcha de medidas
relacionadas con las áreas incluidas en la Plataforma de Acción. En este sentido,
hasta el momento se han llevado a cabo tres cuatro revisiones: Beijing+5,
Beijing+10, y Beijing +15 y Beijing + 20.

 2000. NUEVA YORK. BEIJING +5.

Cinco años después de la IV Conferencia Mundial de las Mujeres tuvo lugar el


Período de Sesiones Extraordinarias de la Asamblea General de Naciones Unidas
donde se procedió a llevar a cabo la evaluación quinquenal de la implementación
de la Plataforma de Acción de Beijing, así como el estudio de posibles medidas e
iniciativas futuras.

 Para consultar:
ONU “Resoluciones y Decisiones aprobadas por la Asamblea General durante su vigésimo
tercer período extraordinario de sesiones 5-10 de junio 2.000” (A/S-23/13)
Fuente: Naciones Unidas

 2005. NUEVA YORK. BEIJING+10.

En el décimo aniversario de la celebración de la IV Conferencia Mundial de la


Mujer se celebró la 49a Sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de
la Mujer (CSW), en la que las delegaciones de países y ONGs tuvieron la

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oportunidad de hacer una declaración sobre los avances logrados en los 10 años
siguientes a dicha Conferencia (Beijing +10).

En los debates previos a Beijing +10 existía una preocupación acerca de


los riesgos de perder conquistas logradas en las plataformas de las
Conferencias de las Naciones Unidas en los años “90”, por la situación
global (Atentados del 11 de septiembre, Guerra de Irak…) Finalmente, la
49ª Sesión de la Comisión de la ONU de la Condición Jurídica y Social de
la Mujer/Beijing +10 terminó con la aprobación de Diez resoluciones y una
declaración política, reafirmando el compromiso de los gobiernos con la
Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing, consensuadas diez años
atrás, en la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer.

Además, se reconoció que no se había hecho todo lo prometido en Beijing,


pero que en algunos aspectos se ha avanzado, por ejemplo, en relación a la
adopción de medidas legislativas que protegían a las mujeres contra la
discriminación, los abusos y la violencia.

Por otro lado, hay que destacar el acuerdo de quienes asistieron en relación a
la importancia del reconocimiento de la dignidad de las mujeres y de su aporte a
la sociedad, así como el derecho de las mujeres a acceder a la educación, a la
salud y a un empleo con una remuneración digna.

 Para consultar:
ONU Mujeres: Documentación relativa a Beijing +10
Fuente: ONU Mujeres

 2010. NUEVA YORK. BEIJING+15.

Quince años después de la celebración de la IV Conferencia Mundial de la


Mujer se llevó a cabo la revisión de los acuerdos establecidos en la misma en la
54a Sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW),
en la que, nuevamente, las delegaciones de países y ONGs tuvieron la

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oportunidad de hacer una evaluación sobre los avances logrados en los 15 años
siguientes a dicha Conferencia (Beijing +15).

Beijing+15 fue una oportunidad para la evaluación de los objetivos logrados


desde 1995 y para promover la implementación de la Plataforma de Acción de
Beijing, comprometida y firmada por los estados en la capital china. Sin
embargo, con la declaración gubernamental surgida en esta ocasión en Nueva
York, se perdió la oportunidad de comprometerse con acciones concretas y
recursos para avanzar con la implementación de la plataforma de Acción de
Beijing.

Además, se había ignorado el panorama actual y los nuevos retos, que no


estaban presentes hace quince años: el actual contexto de múltiples crisis que
afectan especialmente a países occidentales como la financiera, junto a nuevas
crisis alimentarias y medioambientales, las nuevas formas de conflicto e
inseguridad, la perpetuación de la feminización de la pobreza y el preocupante
retroceso en los derechos sexuales y reproductivos, entre otros

 Para Consultar:
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer: Informe sobre el 54° período de
sesiones (13 de marzo y 14 de octubre de 2009 y 1 a 12 de marzo de 2010).
Fuente: CSW

 2015. NUEVA YORK. BEIJING+20.

A mediados de 2013, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas


pidió a la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer examinar y
evaluar la aplicación de la Plataforma de Acción en 2015, en una sesión conocida
como Beijing +20.

En 2015, se constató la falta, aún, de voluntad política para plasmar en


acciones los compromisos adquiridos en la Declaración de Beijing. Esta falta de
voluntad política conllevaba no solo que los avances realizados hayan sido lentos

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y a veces vacilantes, sino que en algunos países los derechos de las mujeres han
sufrido un serio retroceso.

En relación al futuro, la Resolución aprobada por el Consejo Económico y


Social el 8 de junio de 2015 (por recomendación de la Comisión de la Condición
Jurídica y Social de la Mujer (E/2015/27) relativa a la “Organización y métodos
de trabajo futuros dela Condición Jurídica y Social de la Mujer”, señalaba, entre
otras cuestiones, la Agenda 2030 y los Objetivos del Desarrollo Sostenibles. En
este sentido, se consideraba prioritario participar en este proceso ya que
permitiría acelerar “la realización de la igualdad entre los géneros y el
empoderamiento de la mujer”.

 Para Consultar:
Naciones Unidas: Resolución aprobada por el Consejo Económico y Social el 8 de junio
de 2015 (por recomendación de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer
(E/2015/27)
Fuente: Naciones Unidas

ONU Mujeres: Declaración política con ocasión del vigésimo aniversario de la Cuarta
Conferencia Mundial sobre la Mujer
Fuente: ONU Mujeres

1.2.1. IV CONFERENCIA MUNDIAL DE LAS NACIONES UNIDAS SOBRE LA


MUJER: DECLARACIÓN DE BEIJING Y PLATAFORMA DE ACCIÓN DE
BEIJING.

La IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer se


celebró del 4 al 15 de septiembre de 1995 en Beijing (China) y fue todo un éxito
en cuanto a la participación de delegadas. Se la recordará como la reunión
convocada por Naciones Unidas con mayor participación, más de 40.000
personas, en su mayoría mujeres, viajaron a China para participar en la
Conferencia.

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La IV Conferencia abre un nuevo capítulo en la lucha por la igualdad entre los


sexos. A partir de Beijing se considera que el cambio de la situación de las
mujeres afecta a la sociedad en su conjunto y se considera por primera vez que
su tratamiento no puede ser sectorial y debe integrarse en el conjunto de
políticas.

Como veíamos en el cuadro anterior, en la IV Conferencia Mundial se


aprobó la Declaración de Beijing y la Plataforma de Acción de Beijing.

 Para consultar:
ONU Mujeres: Documentación relativa a la Cuarta Conferencia Mundial de las Mujeres,
Beijing 1995
Fuente: ONU Mujeres´

Naciones Unidas: Informe de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer. Beijing, 4 a 15 de


septiembre de 1995.
Fuente: Naciones Unidas

Como ya se ha comentado, la Plataforma de Acción de Beijing recoge doce


esferas a las que los gobiernos y la sociedad civil deben prestar especial
atención para la eliminación de los obstáculos que impiden la plena equiparación
entre mujeres y hombres:
1. La pobreza que pesa sobre la mujer.
2. El acceso desigual a la educación y la insuficiencia de las oportunidades
educativas.
3. Las mujeres y la salud.
4. La violencia contra las mujeres.
5. Los efectos de los conflictos armados en las mujeres.
6. La desigualdad en la participación de las mujeres en la definición de las
estructuras y políticas económicas y en el proceso de producción.
7. La desigualdad en el ejercicio del poder y en la adopción de decisiones.
8. La falta de mecanismos suficientes para promover el adelanto de las
mujeres.

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9. La falta de conciencia de los derechos humanos de las mujeres


reconocidos a nivel internacional y nacional, y la puesta en práctica de
dichos derechos.
10. La movilización insuficiente de los medios de información para promover
la contribución de las mujeres a la sociedad.
11. La falta de reconocimiento a las aportaciones de las mujeres en la gestión
de los recursos naturales y protección al medio ambiente.
12. Las niñas.

En cada una de estas áreas, se establecen una serie de objetivos que serían
evaluados en Beijing +5, Beijing +10 y Beijing +15.

 Para consultar:
Esferas y Objetivos de la Plataforma de Acción de Beijing
1. Persistencia y creciente carga de la pobreza que afecta a las mujeres
Objetivos estratégicos:
 Revisar, adoptar y mantener políticas macroeconómicas y estrategias de desarrollo
que tengan en cuenta las necesidades de las mujeres y apoyen sus esfuerzos por
superar la pobreza en el marco de un desarrollo sostenible.
 Revisar las leyes y las prácticas administrativas para asegurar a las mujeres
igualdad de derechos y de acceso a los recursos económicos.
 Dar a las mujeres acceso a mecanismos e instituciones de ahorro y crédito.
2. Disparidades e insuficiencias y desigualdad de acceso en materia de
educación y capacitación
Objetivos estratégicos:
 Asegurar la igualdad de acceso a la educación.
 Eliminar el analfabetismo entre las mujeres.
 Aumentar el acceso de las mujeres a la formación profesional, la ciencia y la
tecnología y la educación permanente.
 Establecer sistemas de educación y capacitación no discriminatorios.
 Asignar recursos suficientes para las reformas de la educación y vigilar la aplicación
de esas reformas.
 Promover la educación y la capacitación permanentes de las niñas y las mujeres.
3. Disparidades e insuficiencias y desigualdad de acceso en materia de
atención de la salud y servicios conexos
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Objetivos estratégicos:
 Fomentar el acceso de las mujeres durante toda su vida a servicios de atención de
la salud y a información y servicios conexos adecuados, de bajo costo y de buena
calidad.
 Fortalecer programas de prevención que fomenten la salud de las mujeres.
 Tomar iniciativas que tengan en cuenta el género para hacer frente a las
enfermedades de transmisión sexual, el VIH/SIDA y otras cuestiones de salud
sexual y reproductiva.
 Promover la investigación y difundir información sobre la salud de las mujeres.
 Aumentar los recursos y supervisar el seguimiento de la salud de las mujeres.
4. Violencia contra las mujeres
Objetivos estratégicos:
 Adoptar medidas integradas para prevenir y eliminar la violencia contra las
mujeres.
 Estudiar las causas y las consecuencias de la violencia contra las mujeres y la
eficacia de las medidas de prevención.
 Eliminar la trata de mujeres y prestar asistencia a las víctimas de la violencia
derivada de la prostitución y la trata de mujeres.
5. Consecuencias de los conflictos armados y de otro tipo en las mujeres,
incluidas las que viven bajo ocupación extranjera
Objetivos estratégicos:
 Incrementar la participación de las mujeres en la resolución de los conflictos a nivel
de adopción de decisiones y protección de las mujeres que viven en situaciones de
conflictos armados o de otra índole o bajo ocupación extranjera.
 Reducir los gastos militares excesivos y limitar la disponibilidad de armamentos.
 Promover formas no violentas de solución de conflictos y reducir la incidencia de
las violaciones de los derechos humanos en las situaciones de conflicto.
 Promover la contribución de las mujeres al logro de una cultura de paz.
 Proporcionar protección, asistencia y capacitación a las mujeres refugiadas, a otras
mujeres desplazadas que necesitan protección internacional y a las desplazadas
internamente.
 Proporcionar asistencia a las mujeres de las colonias y de los territorios no
autónomos.
6. Desigualdad en las estructuras y políticas económicas, en todas las formas
de actividades productivas y del acceso a los recursos
Objetivos estratégicos:

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Promover la independencia y los derechos económicos de las mujeres, incluido el


acceso al empleo, las condiciones de trabajo apropiadas y el control de los recursos
económicos.
 Facilitar el acceso de las mujeres, en condiciones de igualdad, a los recursos, el
empleo, los mercados y el comercio.
 Proporcionar servicios comerciales, capacitación y acceso a los mercados,
información y tecnología, particularmente a las mujeres de bajos ingresos.
 Reforzar la capacidad económica y las redes comerciales de las mujeres.
 Eliminar la segregación en el trabajo y todas las formas de discriminación.
7. Desigualdad entre las mujeres y los hombres en el ejercicio del poder y en
la adopción de decisiones a todos los niveles
Objetivos estratégicos:
 Adoptar medidas para garantizar a las mujeres la igualdad de acceso y la plena
participación en las estructuras de poder y en la adopción de decisiones.
 Aumentar la capacidad de las mujeres de participar en la adopción de decisiones y
en los niveles directivos.
8. Falta de mecanismos suficientes a todos los niveles para promover el
avance de las mujeres
Objetivos estratégicos:
 Crear o fortalecer mecanismos regionales y otros órganos gubernamentales para la
mejora de la condición de las mujeres.
 Integrar perspectivas de género en las legislaciones, políticas, programas y
proyectos estatales.
 Preparar y difundir datos e información desagregados por sexo destinados a la
planificación y la evaluación.
9. Falta de respeto y protección insuficientes de los derechos humanos de las
mujeres
Objetivos estratégicos:
 Promover y proteger los derechos humanos de las mujeres, mediante la plena
aplicación de todos los instrumentos de derechos humanos, especialmente la
‘‘Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer’’.
 Garantizar la igualdad y la no discriminación de las mujeres ante la ley y en la
práctica.
 Fomentar la adquisición de conocimientos jurídicos elementales sobre los derechos
de las mujeres.

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10. Fijación de estereotipos sobre las mujeres y desigualdad de acceso y


participación de las mujeres en todos los sistemas de comunicación,
especialmente en los medios de difusión
Objetivos estratégicos:
 Aumentar el acceso de las mujeres y su participación en la expresión de sus ideas
y la adopción de decisiones en los medios de difusión y por conducto de ellos, así
como en las nuevas tecnologías de comunicación.
 Fomentar una imagen igualitaria y no estereotipada de las mujeres en los medios
de difusión.
11. Desigualdades basadas en el género, en la gestión de los recursos
naturales y la protección del medio ambiente
Objetivos estratégicos:
 Lograr la participación activa de las mujeres en la adopción de decisiones relativas
al medio ambiente en todos los niveles.
 Integrar las preocupaciones y perspectivas de género en las políticas y programas
en favor del desarrollo sostenible.
 Fortalecer o establecer mecanismos en los ámbitos regional, nacional e
internacional para evaluar los efectos de las políticas de desarrollo y medio
ambiente en las mujeres.
12. Persistencia de la discriminación contra las niñas y violación de sus
derechos
Objetivos estratégicos:
 Eliminar todas las formas de discriminación contra las niñas.
 Eliminar las actitudes y las prácticas culturales que perjudican a las niñas.
 Promover y proteger los derechos de las niñas e intensificar la conciencia de sus
necesidades y su potencial.
 Eliminar la discriminación contra las niñas en la educación y en la formación
profesional.
 Eliminar la discriminación contra las niñas en el ámbito de la salud y la nutrición.
 Eliminar la explotación económica del trabajo infantil y proteger a las niñas que
trabajan.
 Erradicar la violencia contra las niñas
 Fomentar la conciencia de las niñas y su participación en la vida social, económica
y política.
 Fortalecer la función de la familia en cuanto a mejorar la condición de las niñas.

1.3. OTRAS CONFERENCIAS.


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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

La labor de las Naciones Unidas para la defensa de los derechos de las


mujeres ha continuado en otras Conferencias, como las siguientes:

1.3.1. CONFERENCIA MUNDIAL DE LOS DERECHOS HUMANOS (1993).

En la Conferencia Mundial de Derechos Humanos celebrada en Viena se


declaró que los derechos de las mujeres constituían derechos humanos,
reafirmando la declaración de 1948 según la cual los derechos humanos son
universales e inalienables, y se rechaza el razonamiento que propugna
la no aplicación de los derechos humanos a esferas "privadas" como la
vida en familia o las prácticas tradicionales o religiosas.

En 2013, la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los
Derechos Humanos celebró los 20 años de su establecimiento y se hizo una
evaluación de este período y se destacó:

1. “Los extraordinarios acontecimientos políticos, sociales y económicos de


los dos últimos decenios han ayudado a desbloquear el potencial de la
Declaración Universal de Derechos Humanos, revitalizando el movimiento
en pro de esos derechos y generando progresos en la aplicación de los
principios correspondientes en el derecho consuetudinario a un
ritmo que pocos habrían imaginado en 1993.”

2. “En estos 20 años se han observado progresos fundamentales en el


adelanto de los derechos de la mujer, el desarrollo de la legislación
internacional para lograr la rendición de cuentas por abusos de los
derechos humanos, la protección y la promoción de los derechos de los
grupos marginados, y una comprensión mucho mayor de la universalidad
e indivisibilidad de los derechos humanos”.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Para consultar:
Oficina del Alto Comisionado de los Derechos Humanos de Naciones Unidas (2013):
Declaración y Programa de Acción de Viena: “20 años trabajando por tus derechos”
Fuente: Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas

1.3.2.CONFERENCIA INTERNACIONAL DE POBLACIÓN Y DESARROLLO


(1994).

La Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, realizada en El Cairo,


propuso eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres
ayudándolas a establecer y realizar sus derechos, incluidos los relativos
a la salud reproductiva y sexual y a eliminar la violencia contra las
mujeres.

En 1.999 se llevó a cabo una sesión especial de la Asamblea General de las


Naciones Unidas donde se revisó y evaluó la implementación del Programa de
Acción que surgió de la Conferencia de 1994. En cuanto a las conclusiones, se
afirmó que el examen de los progresos realizados en estos cinco años
demostraba que la aplicación de las recomendaciones del Programa de Acción
había dado resultados positivos pero, los progresos habían sido limitados en
relación a las discriminaciones que sufren mujeres y niñas.

En 2014, coincidiendo con el vigésimo aniversario, se llevó a cabo un


“Examen Operacional exhaustivo de la Conferencia Internacional de Población y
Desarrollo”. En dicha evaluación se destaca que, pese a los avances
conseguidos, existen deficiencias considerables en la ejecución de distintos
aspectos del Programa de Acción y, requiere que se movilicen recursos
suficientes tanto en plano internacional como en el ámbito nacional.

 Para consultar:
Fondo de Población de las Naciones Unidas (2014): Revisión del Plan de Acción aprobado
en la Conferencia Internacional de Población y Desarrollo.
Fuente: UNFPA
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

1.3.3.CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y


ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES (1994).

En la Conferencia Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la


violencia contra las mujeres, de Belém do Pará –Brasil- se definió la violencia
contra las mujeres y se estableció el derecho de las mujeres a vivir una vida
libre de violencia y destaca a la violencia como una violación de los derechos
humanos y de las libertades fundamentales. De hecho, se refirió
expresamente al acoso sexual como una forma de violencia en contra de
las mujeres en el ámbito laboral.

Además, por primera vez, se propuso el desarrollo de mecanismos de


protección y defensa de los derechos de las mujeres como fundamentales para
luchar contra el fenómeno de la violencia contra su integridad física, sexual y
psicológica, tanto en el ámbito público como en el privado, y su reivindicación
dentro de la sociedad.

En estos 20 años, se han producido dos rondas de evaluación. Dichas


evaluaciones se han acometido a partir de la definición de indicadores que ha
permitido medir el cumplimiento de la Convención a nivel nacional así como la
sistematización de buenas prácticas e identificación de los retos a los que los
Estados se ha n de enfrentar

Así, según el “Segundo Informe Hemisférico sobre la Implementación de la


Convención de Belém do Para” (2012) las principales deudas pendientes para el
cumplimiento de los compromisos asumidos por los Estados parte de la
Convención de Belém do Pará serían las siguientes:
 La necesidad de armonizar la legislación nacional con las disposiciones de
la Convención y de otros instrumentos internacionales e interamericanos;
 los requerimiento de contar con mecanismos de seguimiento, monitoreo y
rendición de cuentas sobre los planes nacionales impulsados para
prevenir, erradicar y sancionar al violencia contra las mujeres;

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 la necesidad de garantizar el acceso a la justicia a nivel nacional y


respecto de las diversas formas de violencia;
 abordar los vacíos estadísticos, que dificultan la rendición de cuentas y
revisión de efectividad de las iniciativas impulsadas.

 Para consultar:
Comisión Interamericana de Mujeres. Mecanismo de Seguimiento de la Convención de
Belém do Para (MESECVI) (1994): Convención Interamericana para prevenir, sancionar
y erradicar la violencia contra la mujer.
Fuente: OEAS

Organización de los Estados Americanos (2012) “Segundo Informe Hemisférico sobre la


Implementación de la Convención de Belém do Para”
Fuente: OEAS

Comisión Interamericana de Mujeres. Mecanismo de Seguimiento de la Convención de


Belém do Para (MESECVI) (2015) “Guía para la aplicación del sistema de indicadores de
progreso para la medición de la implementación de la Convención de Belém do Pará”
Fuente: OEAS

1.3.4.CUMBRE DEL MILENIO (2000)

En septiembre de 2000, se celebró en Nueva York la Cumbre del Milenio y,


en dicha cumbre, se aprobó la Declaración del Milenio. Con esta Declaración,
los países que forman parte de Naciones Unidas se comprometían a construir un
mundo diferente para el 2015, mediante el cumplimiento de los Objetivos de
Desarrollo del Milenio –ODM-. La Declaración del Milenio tenía como finalidad un
mundo sin pobreza, donde estuviese asegurado para toda la población el acceso
a educación y salud, igualdad y a un entorno sostenible, con pleno respeto de los
derechos humanos.

La Declaración de la Cumbre recogía la libertad, la igualdad (de mujeres y


hombres y de las naciones), la solidaridad, la tolerancia, el respeto a la

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

naturaleza y la responsabilidad compartida como seis valores fundamentales


para las relaciones internacionales en el siglo XXI.

En cuanto a los objetivos, se establecieron 8:

1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre.


2. Lograr la enseñanza primaria universal.
3. Promover la igualdad entre los géneros y la autonomía de la mujer.
4. Reducir la mortalidad infantil.
5. Mejorar la salud materna.
6. Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades.
7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.
8. Fomentar una asociación mundial para el desarrollo.

Aunque, los objetivos 3 y 5 están relacionados directamente con la igualdad


de oportunidades entre mujeres y hombres, se ha de tener en cuenta que la
Declaración del Milenio reconoce la igualdad de género y el empoderamiento de
las mujeres como objetivos y también como requisitos fundamentales para
alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Este reconocimiento implica que
ambos elementos no pueden circunscribirse a uno solo de los objetivos de la
Declaración, sino que deben ser transversales al logro de todos los objetivos.

 Para consultar:
Naciones Unidas (2000): “La Asamblea del Milenio de las Naciones Unidas”
Fuente: Naciones Unidas

En 2010, se celebró la Cumbre de la ONU sobre los Objetivos de Desarrollo


del Milenio (2010). En ella, se estableció un plan de acción para alcanzar ocho
objetivos relativos a la pobreza antes de 2015 así como nuevas metas en lo
referente a la salud de las mujeres y los niños, el hambre y las enfermedades.

La “Estrategia Mundial de las Naciones Unidas para la Salud de Mujeres y


Niños”, iniciativa liderada por el Secretario General Ban Ki-moon, fue propuesta

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ante la falta de avance en la consecución de los Objetivos del Milenio 4 y 5


relativos a la mortalidad infantil y la mortalidad materna.

 Para consultar:
Naciones Unidas: Resolución aprobada por la Asamblea General el 22 de septiembre de
2010 “Cumplir la promesa: unidos para lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio
(A/65/L.1)
Fuente: ONU

Naciones Unidas: “Estrategia Mundial de las Naciones Unidas para la Salud de Mujeres y
Niños” (está en inglés)
Fuente: ONU

En septiembre de 2015, se celebró la Cumbre de las Naciones Unidas para la


adopción de la agenda de desarrollo posterior a 2015. En dicha Cumbre, se
acordó, tras la revisión de los avances conseguidos en estos 15 años, el
documento “Transformando nuestro mundo: la Agenda 2030 para el desarrollo
sostenible”.

La Agenda 2030 gira entorno a cinco ejes centrales: PLANETA, PERSONAS,


PROSPERIDAD, PAZ Y ALIANZAS –denominadas en inglés, las 5 P: Planet,
People, Prosperity, Peace, Partnership- .

Y, en relación a estos cinco ejes, se han definido 17 nuevos objetivos para el


desarrollo sostenible (los ODS) y 169 metas que buscan erradicar la pobreza,
combatir las desigualdades y promover la prosperidad, al tiempo que protegen el
medio ambiente de aquí a 2030.

Los objetivos son:

1. Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo.


2. Acabar con el hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la
nutrición y promover la agricultura sostenible.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

3. Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos y todas en


todas las edades.
4. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover
oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos.
5. Lograr la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y
las niñas.
6. Garantizar la disponibilidad de agua y su ordenación sostenible y el
saneamiento para todos.
7. Garantizar el acceso a una energía asequible, sostenible, segura y
moderna para todos.
8. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el
empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.
9. Construir infraestructura resiliente, promover la industrialización inclusiva
y sostenible, y fomentar la innovación.
10.Reducir la desigualdad en y entre los países.
11.Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos,
seguros, resilientes y sostenibles.
12.Garantizar modalidades de consumo y producción sostenible.
13.Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos
14.Conservar y utilizar en forma sostenible los océanos, los mares y los
recursos marinos para el desarrollo sostenible.
15.Proteger, restablecer y promover el uso sostenible de los ecosistemas
terrestres, efectuar una ordenación sostenible de los bosques, luchar
contra la desertificación, detener y revertir la degradación de las tierras y
poner freno a la pérdida de la diversidad biológica.
16.Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible,
facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces,
responsables e inclusivas a todos los niveles.
17.Fortalecer las medidas de ejecución y revitalizar la alianza mundial para el
desarrollo sostenible.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

En el siguiente gráfico, se señalan las metas relacionadas directamente con la


equidad de género recogidas en cada uno de los Objetivos para el Desarrollo
Sostenible.

Fuente: Prado, Antonio (2016) “La igualdad de género en la Agenda 2.30 para América Latina y el
Caribe” CEPAL
CEPAL

Desde una perspectiva de género, la Agenda 2030 supone, por un lado, un


avance sustancial respecto a la Cumbre del Milenio ya que la igualdad de género
y el empoderamiento de las mujeres está reconocido como un aspecto
fundamental para avanzar hacia todos los objetivos y metas (párrafo 20) y, por
otro lado, se recoge como un objetivo específico: el objetivo 5: Lograr la
igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas.

La definición de este objetivo 5 facilita la consecución de estos aspectos ya


que implica un compromiso por parte de los Estados que va más allá del
compromiso formal ya que implica la asignación de recursos para su
implementación.

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Además, los avances en este objetivo condicionarán el cumplimiento de otros


como el 1,2, 3,4 o 10.

En cuanto a las metas de este Objetivo 5 son las siguientes:

 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y
las niñas en todo el mundo.

 Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas
en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y
otros tipos de explotación.

 Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y


forzado y la mutilación genital femenina.

 Reconocer y valorar los cuidados no remunerados y el trabajo doméstico


no remunerado mediante la prestación de servicios públicos, la provisión
de infraestructuras y la formulación de políticas de protección social, así
como mediante la promoción de la responsabilidad compartida en el hogar
y la familia, según proceda en cada país.

 Velar por la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de


oportunidades de liderazgo a todos los niveles de la adopción de decisiones
en la vida política, económica y pública.

 Garantizar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva y los


derechos reproductivos, de conformidad con el Programa de Acción de la
Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo, la Plataforma
de Acción de Beijing y los documentos finales de sus conferencias de
examen.

 Emprender reformas que otorguen a las mujeres el derecho a los recursos


económicos en condiciones de igualdad , así como el acceso a la propiedad

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y al control de las tierras y otros bienes, los servicios financieros, la


herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.

 Mejorar el uso de la tecnología instrumental, en particular la tecnología de


la información y las comunicaciones, para promover el empoderamiento de
la mujer.

 Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la


igualdad entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres y las niñas
a todos los niveles.

 Para consultar:
Naciones Unidas (2015): Objetivos de Desarrollo Sostenible.
Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las
niñas
Fuente: ONU

Artículo. Lucas, Ana (2 de marzo de 2017): “Agenda 2030, desigualdad y salud


materna”. El País
Fuente: El País

Comunicado de Prensa. Phumzile Mlambo-Ngcuka, directora ejecutiva de ONU Mujeres


(28 de febrero de 2017) “La mujer en el cambiante mundo del trabajo: Por un planeta
50-50 en 2030”.
Fuente: ONU Mujeres

1.3.5.III CONFERENCIA MUNDIAL SOBRE LA MUJER Y EL DEPORTE


(2002).

La Conferencia Mundial sobre la Mujer y el Deporte, celebrada en Canadá,


abordó la invisibilidad y la persistencia de la discriminación que sufren las
mujeres y las niñas en los deportes.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Para consultar:
Grupo de Trabajo Internacional sobre la Mujer y el Deporte (2002): III Conferencia
Mundial sobre la Mujer y el Deporte
Fuente: Canadá 2000

Por otro lado, el Comité Olímpico Internacional ha celebrado 5 Conferencias: 1996


(Lausanne, Suiza), 2000 (París, Francia), 2004 (Marraquech, Marruecos), 2008 (Mar
Muerto, Jordania) y 2012 (Los Ángeles EEUU).

En esta última conferencia se hizo un llamamiento un llamamiento para que se potencie


la participación de la mujer en los puestos de dirección tanto de los comités olímpicos
nacionales como de las federaciones deportivas, ya que el porcentaje es todavía
minoritario o inexistente.
Fuente: Comité Olímpico Internacional

 Para consultar:
Otras actividades, en el ámbito internacional, propiciadas por las Naciones Unidas, en las
que han estado presentes las discriminaciones que sufren las mujeres, han sido:

DEBATE SOBRE MUJER, PAZ Y SEGURIDAD (2000).

El Debate sobre Mujer, Paz y Seguridad, celebrado en el seno del Consejo de


Seguridad de las Naciones Unidas, fue la primera ocasión en la Historia de la ONU en que
el Consejo de Seguridad ha dedicado una sesión entera a debatir las experiencias
vividas por las mujeres en situaciones de conflicto y posteriores al conflicto y
su contribución a la paz.

En este debate se adoptó la Resolución 1325 del Consejo de Seguridad de las


Naciones Unidas, aprobada por unanimidad. En dicha Resolución se defendía la
adopción de una perspectiva de género que incluye las necesidades especiales de las
mujeres y las niñas durante la repatriación y reasentamiento, la rehabilitación, la
reintegración y la reconstrucción post-conflicto.
Es el primer documento formal y legal del Consejo de Seguridad que exige a las partes
en conflicto que respeten los derechos de las mujeres y apoyen su participación en las
negociaciones de paz y en la reconstrucción post-conflicto.

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La aprobación de la resolución 1325 supuso el inicio de la agenda internacional sobre


mujeres, paz y seguridad, que desde el año 2000 ha estado complementada por la
aprobación de nuevas resoluciones: 1820 (2008), 1888 (2009), 1889 (2009), 1960
(2010), 2106 (2013), 2122 (2013) y 2242 (2015) que han ampliado y detallado el
contenido de la 1325, bebiendo de una larga tradición de organizaciones de mujeres
involucradas en el movimiento feminista por la paz y los derechos humanos.

Así, la resolución 1820 (2008) del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas se
convirtió en la primera resolución en la que se reconocía la violencia sexual como táctica
de guerra, ya sea cuando se utiliza de forma sistemática para lograr fines militares o
políticos o cuando se recurre a ella de manera oportunista por motivos culturales o
escudándose en la impunidad. La resolución identifica la violencia sexual como problema
para la paz y la seguridad internacional que necesita una respuesta desde el punto de
vista de la seguridad.

La resolución 1889 (2009), relativa a la consolidación de la paz, dejó claro la


obligación de los Estados Miembros y las instituciones de las Naciones Unidas de
responder con decisión al problema. No puede haber más dudas de que la violencia
sexual es un instrumento de los conflictos, de que prevenirla es un elemento esencial
para la consolidación de la paz y de que se necesita el liderazgo de las mujeres para
garantizar una paz sostenible.

La resolución 1960 (2010) fortalece su acción en materia de lucha contra la violencia


sexual en conflictos armados. Esta resolución, más allá de una simple declaración de
principios, ofrece posibilidades reales de tomar medidas en aquellos casos de violencia
sexual sistemática en contextos de conflictos armados.

El documento insta al Secretario General a adjuntar a sus informes anuales relacionados


con las resoluciones 1820 (2008) y 1888 (2009) una lista de las partes responsables de
violaciones y otras formas de violencia sexual en situaciones de conflictos armados. Esta
lista podrá, a su vez, ser utilizada para definir el tipo de apoyo que las Naciones Unidas
brindarán a las mismas.

Por otra parte, la resolución 1960 insta a las partes involucradas en conflictos armados a
asumir un calendario de compromisos para luchar contra la violencia sexual, y requiere

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del Secretario General poner en marcha un mecanismo de seguimiento y control de


dichos compromisos.

Además, este documento del Consejo de Seguridad insta al sistema de las Naciones
Unidas a impulsar programas de formación en materia de prevención y combate de la
violencia sexual destinados a asesores militares, a los cuerpos de mantenimiento de la
paz, así como a militares y a personal de los cuerpos de policía.

La resolución 2122 (2013) insta a los Estados Miembros a asegurar la participación


plena de las mujeres en la prevención y resolución de conflictos, así como en la
construcción de la paz. Además establece una hoja de ruta para abordar de manera más
sistémica la implementación de compromisos sobre mujeres, paz y seguridad.

La resolución 2106 (2013), urge a los Estados Miembros a sancionar a los


perpetradores de violencia sexual en conflictos armados y a incluir la violencia sexual en
la definición de actos prohibidos durante el cese al fuego. Insta a continuar con la lucha
contra la impunidad en este tipo de crímenes mediante investigaciones y enjuiciamiento
a los perpetradores.

La resolución 2242 (2015) insta a los Estados Miembros a que evalúen sus estrategias
y su asignación de recursos para la implementación de la agenda sobre las mujeres y la
paz y la seguridad, reitera su llamamiento a los Estados Miembros para que velen por
una mayor representación de las mujeres en todos los niveles de decisión de las
instituciones y mecanismos nacionales, regionales e internacionales de prevención y
solución de conflictos.
Fuente: ONU Mujeres

En 2015, coincidiendo con el décimo quinto aniversario de aprobación de la Resolución


1325 del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas se ha elaborado un informe sobre
los resultados conseguidos y entre los retos pendientes destacan; la protección de las
mujeres frente a fenómenos como la violencia sexual o el desplazamiento forzado. La
escasa participación de las mujeres en los procesos de paz, a pesar de algunos ejemplos
relativamente exitosos, la presencia testimonial la presencia de mujeres en los espacios
de decisión política o el uso militarista por parte de algunos gobiernos de la resolución
1325 centrando sus esfuerzos en garantizar una mayor presencia de mujeres en las
misiones de mantenimiento de la paz y los cuerpos de seguridad.
Fuente: ONU Mujeres
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

II ASAMBLEA MUNDIAL SOBRE ENVEJECIMIENTO (2000).

El Plan de Acción aprobado por la II Asamblea Mundial sobre Envejecimiento,


celebrada en Madrid, proclama la necesidad de incorporar la perspectiva de género en la
legislación y los programas y políticas que se desarrollen.

Presenta el impacto diferenciado del envejecimiento en mujeres y en hombres, y


situaciones específicas de las mujeres mayores en relación con la participación en la
sociedad, la educación, el mercado de trabajo, el desarrollo rural, la pobreza, los
sistemas de seguridad social, y las situaciones de emergencia, entre otras.
Fuente: ONU Mujeres

REUNIÓN DEL CONSEJO DE MUJERES LÍDERES DEL MUNDO, LA UICN Y EL


MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE DE FINLANDIA (2002).

Bajo el lema "Mujeres Líderes y Ambiente", el Consejo de Mujeres Líderes del Mundo,
la UICN y el Ministerio del Medio Ambiente de Finlandia convocó una reunión a fin de
establecer una posición común para la Cumbre Mundial sobre el Desarrollo
Sostenible (Johannesburgo, septiembre 2002) en torno a dos grandes temas:
Globalización y ambiente, y pobreza, equidad y ambiente.

Dentro del primero, se vio el rol de las mujeres como productoras y como consumidoras
y su derecho a la seguridad alimentaria y al acceso equitativo a los beneficios derivados
de los recursos energéticos.

En cuanto a la pobreza, la equidad y el ambiente, se analizó la importancia de


empoderar a las mujeres pobres para que participen en el proceso de desarrollo
humano sostenible, la necesidad de establecer políticas de equidad de género
en el sector ambiental y la obligación de asegurar los derechos de las mujeres
en el uso sostenible de los recursos naturales.
Fuente: UICN

CUMBRE MUNDIAL DE LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN (2003 y 2005).

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

La Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la Información (CMSI) fue un evento


internacional organizado por la Unión Internacional de Telecomunicaciones (UIT)
centrado en los aspectos sociales de la Sociedad de la Información.

El objetivo de la Cumbre era eliminar la brecha digital existente en el acceso a las


tecnologías de la información y las comunicaciones en el mundo, específicamente las
Telecomunicaciones e Internet, y preparar planes de acción y políticas para reducir dicha
desigualdad.

La cumbre tuvo dos fases:

 Primera fase de la CMSI: realizada del 10 al 12 de diciembre de 2003. En la cual se


adoptó una Declaración de Principios y un Plan de Acción. La sede elegida fue Ginebra
(Suiza); y
 La Segunda fase de la CMSI: realizada del 16 al 18 de noviembre de 2005, en Túnez.

En materia de género, se apostó por el empoderamiento de las mujeres y de la


superación de la brecha entre géneros. No obstante, se señaló la falta de un compromiso
explícito con líneas de acción que garantizasen los derechos de las mujeres y la
transversalización de género en la implementación de programas y políticas.
Fuente: Cumbre mundial sobre la Sociedad de la Información

En 2015, se llevó a cabo una revisión de los acuerdos a los que se había llegado en las
dos fases de la Cumbre Mundial de la Sociedad de la Información y se adoptó la
Declaración de la CMSI+10 relativa a la aplicación de los resultados de la CMSI y la
correspondiente Perspectiva para la CMSI después de 2015 de la CMSI+10.

En dicha Declaración, se recogía lo siguiente:


“queremos recordar y hacer hincapié en la importancia de incorporar en la Declaración y
la Perspectiva de la CMSI+10 el párrafo 12 de la Declaración de Principios de la CMSI,
donde se afirma que el desarrollo de las TIC brinda ingentes oportunidades a las
mujeres, las cuales deben ser parte integrante y participantes clave de la Sociedad de la
Información. Nos comprometemos a garantizar que la Sociedad de la Información
fomente la potenciación de las mujeres y su plena participación, en pie de igualdad, en
todas las esferas de la sociedad y en todos los procesos de adopción de decisiones. A
dicho efecto, debemos integrar una perspectiva de igualdad de género y utilizar las TIC
como un instrumento para conseguir este objetivo”.
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Fuente: Unión Internacional de Telecomunicaciones

Conferencia de las Naciones Unidas sobre Desarrollo Sostenible 2012, "Río


+20".

El objetivo de esta cumbre era alcanzar un acuerdo que permitiera establecer


mecanismos para reducir la pobreza y aumentar el bienestar humano sin dañar el medio
ambiente ni agotar los recursos. Para ello, los países se habían propuesto revisar el
funcionamiento de lo aprobado hace 20 años y mejorar lo necesario.

Río+20 pretendía ser un punto de inflexión para impulsar un acuerdo global que
permitiera combatir la crisis ecológica y apostar por el desarrollo sostenible
fundamentado en los tres pilares que define la ONU: social, económico y ambiental.

El documento final de Río+20 reconoce la igualdad entre los géneros como un asunto
fundamental, dedicándole una sección especial en la que reafirma “el papel fundamental
de las mujeres y la necesidad de lograr su participación y liderazgo plenos y en pie de
igualdad en todos los ámbitos del desarrollo sostenible” y apoya tanto “la eliminación de
las barreras” a esa participación como “la derogación de las leyes discriminatorias” a fin
de “crear un entorno propicio para mejorar la situación de las mujeres y las niñas en
todas partes”. Además, los gobiernos se comprometen a “promover activamente la
recopilación, el análisis y el uso de indicadores que tengan en cuenta las cuestiones de
género y datos desglosados por sexo” para la planificación del desarrollo.
Fuente: ONU
ONU Mujeres

Primera Conferencia Mundial sobre los Pueblos Indígenas (2014).

La Primera Conferencia Mundial sobre los Pueblos Indígenas se celebró en Nueva York
con la finalidad de “intercambiar puntos de vista y las mejores prácticas sobre el
ejercicio de los derechos de los pueblos indígenas, incluido el cumplimiento de los
objetivos de la Declaración de las Naciones Unidas sobre los derechos de los pueblos
indígenas”.

En este sentido, se señaló que se habían logrado avances significativos desde la


adopción de la Declaración de los Derechos de los Pueblos Indígenas en 2007. Ahora
bien, los pueblos indígenas continúan enfrentándose a numerosos obstáculos para la
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

plena realización de sus derechos, con muchos de ellos luchando por permanecer en sus
tierras y conservar el derecho a sus recursos naturales.

Además, se señaló el compromiso de asegurar el acceso a recurso y servicios


relacionados con la salud, la educación o la cultura en igualdad de oportunidades. Así
como el empoderamiento de las mujeres, el acceso a la justicia, la erradicación de la
violencia en su contra y la defensa de sus derechos humanos.
Fuente: ONU

Tercera Conferencia Mundial sobre la Financiación para el Desarrollo (2015).


En esta tercera Conferencia se aprobó la Agenda de Acción de Addis Abeba y dicha
agenda supone un compromiso con la igualdad de género y el empoderamiento de las
mujeres ya que incorpora acciones e inversiones específicas en la formulación y
aplicación de todas las políticas financieras, económicas, ambientales y sociales.

También se comprometió a aplicar políticas sólidas, legislación y "medidas


transformadoras" en todos los niveles. El 'Plan de Acción de Addis Abeba sobre la
Financiación Transformadora para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de la
Mujer" de ONU Mujeres, que implica un aumento considerable de la inversión en la
igualdad de género de todas las fuentes y en todos los niveles, cosechó un amplio
apoyo. La urgencia de estos compromisos de dotación de recursos sin precedentes se
enmarcó en la fecha límite de 2030'
Fuente: ONU

1.4. ORGANISMOS DE LAS NACIONES UNIDAS QUE TRABAJAN PARA LA


IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

Junto a las distintas Conferencias Mundiales de la Mujer, es importante


destacar la puesta en marcha de distintos organismos que trabajan en el seno
de las Naciones Unidas para la promoción y protección de los derechos de las
mujeres.

A continuación, se recogen los más importantes:

A. ENTIDADES DE LAS NACIONES UNIDAS DEDICADAS A LA

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

PROMOCIÓN DE LAS MUJERES.

ONU MUJERES
En julio de 2010, la Asamblea General de las Naciones Unidas creó ONU
Mujeres, “la Entidad de la ONU para la Igualdad de Género y el
Empoderamiento de la Mujer”, cuyo antecedente fue UNIFEM (Fondo de
Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer).

Al hacerlo, los Estados Miembros de la ONU dieron un paso histórico en la


aceleración de los objetivos de la Organización en materia de igualdad de
género y de empoderamiento de las mujeres.

La creación de ONU Mujeres forma parte de la reforma de la ONU, al reunir los


recursos y mandatos para obtener un mayor impacto. Con el fin de centrarse
exclusivamente en la igualdad y el empoderamiento de las mujeres, fusionó y
dio seguimiento al importante trabajo realizado por cuatro componentes del
sistema de la ONU:

 División para el Adelanto de la Mujer (DAW).


 Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la
Promoción de la Mujer (INSTRAW).
 Oficina del Asesor Especial en cuestiones de género (OSAGI).
 Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM).
Las principales funciones de ONU Mujeres son:
 Dar apoyo a las entidades intergubernamentales como la Comisión de la
Condición Jurídica y Social de la Mujer en su formulación de políticas y
estándares y normas mundiales,
 dar asistencia a los Estados Miembros para implementar esos estándares,
dando cuando sea necesario el apoyo técnico y financiero adecuado para
ayudar a los países que lo soliciten, así como para establecer alianzas
eficaces con la sociedad civil; y
 hacer que el sistema de la ONU rinda cuentas de sus compromisos en
materia de igualdad de género, incluyendo el monitoreo continuo de los
progresos dentro del sistema.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Fuente: Ministerio de Asuntos Exteriores


Fuente: ONU Mujeres

B. PROGRAMAS Y ORGANISMOS ESPECIALIZADOS QUE ABORDAN


TEMAS DE GÉNERO Y EN MATERIA DE EMPLEO Y TRABAJO.

ACNUDH. Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los
Derechos Humanos
El ACNUDH garantiza el disfrute universal de todos los derechos humanos, con
especial atención a los de las mujeres y niñas, dando manifestación práctica a
la voluntad y la determinación de la comunidad internacional expresada por las
Naciones Unidas.
Fuente: Naciones Unidas

PNUD. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.


El PNUD, está comprometido con la consecución de la igualdad efectiva de
mujeres y hombres y, para ello, promueve la equidad de género a través de la
transversalización de la perspectiva de género. Así, la estrategia de la
organización está diseñada con el fin de integrar en todos los ámbitos de
trabajo de la organización, el empoderamiento de las mujeres y la equidad. La
estrategia implica a todas las personas que participan en la organización y, no
únicamente es responsabilidad de una parte de quienes tienen la consideración
de especialistas. Se apoya en tres pilares:
 Generación de capacidad, tanto a nivel de país como a nivel interno, para
integrar los desafíos en materia de igualdad de género en todas las áreas
temáticas como también en los marcos de cooperación con los países.
 Provisión de servicios de asesoramiento sobre políticas que promueven la
equidad de género y el empoderamiento de las mujeres.
 Apoyo a intervenciones específicas que benefician a las mujeres y
extienden modelos innovadores como aquellos desarrollados y probados
por ONU Mujeres.

Entre las prioridades del plan de acción en materia de género se encuentra:


 El monitoreo de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) a
través de una perspectiva de género.
 La promoción de los presupuestos basados en consideraciones de género.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 La reducción de la incidencia del VIH entre grupos de mujeres


vulnerables.
 La incorporación de la perspectiva de género en políticas
macroeconómicas y en negociaciones comerciales.
 La promoción del empoderamiento de la mujer a través de la
gobernabilidad democrática, la descentralización y la participación de la
sociedad civil y a través del desarrollo de las capacidades de las mujeres
mediante la capacitación, el compartir del conocimiento y la creación de
redes.
Fuente: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. PNUD

UNICEF. Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia.


UNICEF ha establecido como prioritarias: la educación de las niñas, la salud de
las adolescentes y de las mujeres y los derechos de las mujeres y las niñas.
Asimismo, UNICEF aboga por iniciativas que den voz a las niñas y a las
adolescentes, a través de programas educativos no convencionales que
integren aspectos para la vida, la promoción de la no Violencia y la importancia
de la equidad al compartir responsabilidades desde la infancia en la familia y en
la sociedad.
Fuente: Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia

UNFPA. Fondo de Población de las Naciones Unidas.


El UNFPA, Fondo de Población de las Naciones Unidas, es una agencia de
cooperación internacional para el desarrollo que promueve el derecho de cada
mujer, hombre, niño y niña a disfrutar de una vida sana, con igualdad de
oportunidades para todos y todas. El UNFPA apoya a los países en la utilización
de datos socio-demográficos para la formulación de políticas y programas de
reducción de la pobreza, y para asegurar que todo embarazo sea deseado,
todos los partos sean seguros, la juventud esté libre de VIH/SIDA y todas las
niñas y mujeres sean tratadas con dignidad y respeto.
Fuente: Fondo de Población de las Naciones Unidas

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

OIT. Organización Internacional del Trabajo.


Desde su fundación en 1919, la OIT ha estado comprometida con la promoción
de los derechos laborales de todas las mujeres y hombres y con la igualdad
entre los sexos. La visión de la OIT sobre la igualdad de género coincide con los
cuatro objetivos estratégicos de la Organización y considera que se trata de un
derecho humano fundamental, esencial para alcanzar el objetivo mundial de
Trabajo Decente para toda la población.

Esta visión ha sido recogida en numerosas Resoluciones de la Conferencia


Internacional del Trabajo, la principal instancia para la adopción de políticas de
la OIT, así como en diversos Convenios internacionales del trabajo.

La Política sobre igualdad de género e incorporación de las consideraciones de


género, ejecutada como parte del Plan de acción de la OIT sobre igualdad
de género 2010-15, promueve dos líneas de acción:
 analizar y tratar en forma sistemática las necesidades específicas de
mujeres y hombres en todas las iniciativas que se lleven a cabo.
 realizar intervenciones dirigidas a grupos específicos con el fin de lograr
la participación tanto de mujeres como de hombres para conseguir que se
beneficien por igual de los esfuerzos por alcanzar el desarrollo.
Fuente: Organización Internacional del Trabajo

C. ÓRGANOS INTERGUBERNAMENTALES Y ÓRGANOS ESTABLECIDOS EN


VIRTUD DE TRATADOS.

CSW. Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer.


La Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, creada en 1946 como
un órgano subsidiario del Consejo Económico y Social de la ONU (ECOSOC),
formula directrices sobre actividades de mejora de la condición de las mujeres
en las esferas económica, política, social, cultural y educativa. Asimismo,
supervisa la aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing.
Fuente: ONU Mujeres

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

CEDAW. Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer.


Es el órgano de vigilancia de la Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer. El Comité lleva a cabo la
interpretación y el análisis del alcance y significado de los artículos de la
Convención y en el desarrollo de su actividad. Cuenta con la asistencia de la
División para el Avance de la Mujer (DAW).
Fuente: Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer

Asamblea General.
A partir de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, la Asamblea General es la
responsable de elaborar las políticas de igualdad entre mujeres y hombres y de
evaluar las mismas.
Fuente: Asamblea General de Naciones Unidas

Las cifras hablan...

% En 2016, sólo once mujeres son jefas de Estado y de gobierno, 53 son


jefas de parlamento (19,1%) y 1.237 ocupan carteras en 186 países.
Los sectores que dirigen principalmente son Medio Ambiente, Recursos
Naturales, Energía, Familia, Infancia y Juventud, Asuntos de la Mujer,
Educación, Cultura y Empleo.
Fuente: ONU

% Sólo un 23,3% de las y los parlamentarios nacionales eran mujeres en


junio de 2017, lo que significa que la proporción de mujeres
parlamentarias ha aumentado muy lentamente desde 1995, cuando se
situaba en un 11,3 por ciento
Fuente: Unión Interparlamentaria

% Según el “Informe del secretario general de Naciones Unidas sobre las


mujeres, la paz y la seguridad” (S/2016/822) de 29 de septiembre de
2016, de los 10 acuerdos de paz que se firmaron en 2015, 7 (70%)

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

incluían disposiciones sobre género, frente a un 50% en 2014, un


54% en 2013, un 30% en 2012 y un 22% en 2011 y 2010.
Fuente: ONU

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2. EL CONSEJO DE EUROPA Y LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y


HOMBRES.

2.1. CREACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL CONSEJO DE EUROPA.

El Consejo de Europa es un organismo internacional de ámbito europeo, que


fue fundado en 1949 por diez países y cuya sede está en el Palacio de Europa de
Estrasburgo (Francia). Actualmente abarca a 47 Estados, por lo que en él
participan todos los países europeos. Se compone de un Consejo de Ministros
(los de Asuntos Exteriores de cada país), una Asamblea parlamentaria formada
por representantes nombrados por los Parlamentos nacionales, una persona que
ejerce la Secretaría general elegido por la Asamblea, un Congreso de
representantes locales y regionales.

Es el organismo europeo más relevante en materia de derecho


antidiscriminatorio ya que su actividad se centra en la defensa del Estado de
Derecho, la democracia y los derechos humanos, valores esenciales para
conservar la estabilidad europea, el crecimiento económico y la cohesión social.

También tiene como objetivo promover la toma de conciencia y favorecer el


desarrollo de la identidad y diversidad culturales europeas, encontrar soluciones
comunes a los retos que acechan a las sociedades europeas y consolidar la
estabilidad democrática en Europa mediante el respaldo a reformas políticas,
legislativas y constitucionales.

En su ámbito se firmó el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos


Humanos y de las Libertades Fundamentales el 4 de noviembre de 1950, al que
le han seguido posteriormente doce Protocolos. España lo ratificó 4 de octubre
de 1979.

Uno de los elementos más novedosos y destacables de este Convenio sobre


derechos civiles y políticos, lo constituye el hecho de que la protección de los

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derechos y libertades fundamentales se le atribuye a una Comisión y a un


Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

 Para consultar:
Para mayor información, puede consultarse su página oficial:
Fuente: Consejo de Europa

Por lo que se refiere a la igualdad entre mujeres y hombres, la labor del


Consejo de Europa ha sido significativa y se ha desarrollado tanto con acciones
políticas como jurídicas.

Así, la Carta Social Europea de 1961, contrapartida del Convenio Europeo


en la esfera de los derechos económicos y sociales, constituye un importante
instrumento en materia de protección de los derechos fundamentales de las
mujeres, garantizando el disfrute, sin discriminación, en particular por razones
de sexo, de derechos fundamentales tales como el derecho al trabajo, a unas
justas condiciones de trabajo y a una justa remuneración.

Por otro lado, con la realización de las Conferencias Ministeriales sobre


Igualdad entre Mujeres y Hombres, que tienen por objeto reforzar el diálogo
intergubernamental sobre materias concretas, así como la búsqueda de
soluciones comunes. De ellas derivan Declaraciones y Resoluciones sobre
cuestiones determinadas.

Desde 1986 el Consejo de Europa ha llevado a cabo ocho Conferencias de


Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, en las que se han
aprobado una Declaración y una Resolución:

 Primera conferencia, Estrasburgo 1986. Políticas y estrategias para


alcanzar la igualdad en la vida política y en los procesos de decisión.

 Segunda Conferencia, Viena 1989. Políticas para acelerar la


consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres.

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 Tercera Conferencia, Roma 1993. Políticas para combatir la


violencia contra las mujeres.

 Cuarta Conferencia, Estambul 1997. La igualdad entre mujeres y


hombres, como criterio fundamental de la democracia.

 Quinta conferencia, Skopje 2003. Papel de las mujeres y los


hombres en la prevención de conflictos, construcción de la paz y los
procesos democráticos tras los conflictos.

 Sexta Conferencia, Estocolmo 2006. Derechos humanos y desafíos


económicos en Europa.

 Séptima Conferencia, Bakú, 2010. Salvar la distancia entre la


igualdad de iure y la igualdad de facto para alcanzar la igualdad real.

 Octava Conferencia, Tallin 2016. Evaluación de la Estrategia de


Igualdad de Género 2014-2017. Transversalización de la perspectiva
de género y análisis del papel de los nuevos medios de comunicación
desde la perspectiva de género.

 Para consultar:
Comisión de Igualdad de Género del Consejo de Europa (2016): “Are we there yet?
Assessing progress, inspiring actions: the Council of Europe Gender Equality Strategy
2014-2017”. Informe sobre la Octava Conferencia de Tallin, Estonia
Fuente: Consejo de Europa

En definitiva y, en relación a la equidad de género, el Consejo de Europa ha


señalado que resulta fundamental para la protección de los derechos humanos,
el funcionamiento de la democracia, el respeto al estado de derecho, y el
crecimiento económico y la competitividad.

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De hecho, el trabajo del Consejo de Europa en los ámbitos de los derechos


humanos y la equidad de género ha dado lugar a una normativa integral, así
como orientación de políticas destinadas a lograr el avance y empoderamiento
de las mujeres y la realización efectiva de la equidad de género, no sólo en el
Consejo de Europa sino también en los Estados Miembros y más allá. Por
ejemplo, desde la década de 1980 el Consejo de Europa ha ayudado a los
estados europeos para lograr la igualdad de jure y de género y está orientando
sus esfuerzos por lograr la igualdad de facto entre los sexos.

En esta labor, el año 2012 fue un año decisivo en el Consejo de Europa.

En efecto, en este año, se llevó a cabo su reforma incorporando la


transversalización de la perspectiva de género de las estructuras de los Comités
Directivos (Steering Commitees) incorporando, además, nuevas metodologías de
trabajo.

Además, se aprobó el lanzamiento del Programa Transversal de Igualdad


de Género del Consejo de Europa. Este programa busca movilizar a todos los
órganos del CoE (Asamblea Parlamentaria, Congreso de Autoridades Locales y
Regionales, Tribunal Europeo de Derechos Humanos, Comisionado para los
Derechos Humanos, las estructuras intergubernamentales…) y a sus principales
socios (sociedad civil, otras organizaciones internacionales como la Unión
Europa, Naciones Unidas, Organización para la Seguridad y la Cooperación en
Europa, el sector privado, los medios de comunicación) mejorando el impacto y
la visibilidad de las acciones encaminadas a promover la igualdad de género en
los 47 Estados Miembros del Consejo de Europa y sus regiones vecinas.

Este programa transversal tiene los siguientes objetivos:

• Acelerar el proceso hacia la consecución de la igualdad real y los


objetivos de igualdad de género del Consejo de Europa.

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• Transversalizar la igualdad de género en los estados miembros y


dentro de la organización del Consejo de Europa.

• Remover los obstáculos para la implementación de las normas tanto


en los países miembros como en la organización.

• Apoyar a los estados miembros que lo soliciten en el diseño de


estrategias nacionales para la igualdad real.

• En general, contribuir a los esfuerzos internacionales destinados a


conseguir la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: El Consejo de Europa y la Igualdad
entre Mujeres y hombres.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

2.1.1. ESTRATEGIA DE IGUALDAD DE GÉNERO 2014-2017.

En 2013, el Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó la “Estrategia


de Igualdad de Género 2014-2017”.

Esta estrategia se basa en el gran acervo jurídico y político del Consejo de


Europa en lo que respecta a la igualdad de género así como en los resultados de
la última Conferencia de Ministros del Consejo de Europa responsables de
igualdad entre mujeres y hombres que se celebró en 2010, vinculados tanto al
actual contexto económico como a la influencia política en el seno del Consejo de
Europa.

El propósito principal de esta Estrategia es lograr el progreso y el


empoderamiento de las mujeres y, por lo tanto, la realización efectiva de la
igualdad de género en los Estados miembros del Consejo de Europa mediante el
apoyo a la implementación de las normas existentes.

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Para ello, se han establecido cinco objetivos estratégicos. Estos objetivos se


han diseñado teniendo en cuenta los derechos específicos y las necesidades de
mujeres y hombres a lo largo del ciclo de la vida. Además, se han formulado
para dar respuesta a las situaciones de múltiple discriminación.

Los objetivos son:

Objetivo estratégico 1: Combatir los estereotipos de género y el


sexismo.
La acción del Consejo Europeo se centrará en:

 Promover la concienciación sobre la igualdad de género, en particular a


través del desarrollo de iniciativas de formación y de comunicación dirigidas
a una amplia gama de profesionales (incluido el funcionariado), con una
atención especial a la prevención de cualquier tipo de violencia hacia las
mujeres;
 Promover y difundir programas educativos y prácticas de enseñanza que
estén libres de estereotipos de género, explícitos e implícitos, así como
implementar otras medidas propuestas en la Recomendación del Comité de
Ministros sobre la transversalidad en la educación;
 Luchar contra el sexismo como una forma de incitación al odio e integrar
esta realidad en la acción que lleva a cabo el Consejo de Europa para luchar
contra la incitación al odio y la discriminación. Todo ello, promoviendo de
forma activa el respeto tanto a las mujeres como a los hombres;
 Identificar medidas prácticas para:
 Promover una imagen positiva y no estereotipada de las mujeres y de
los hombres en los medios de comunicación;
 Eliminarla imagen de inferioridad y de sumisión de las mujeres así
como los estereotipos sobre la masculinidad de los hombres;
 Participación más equilibrada de las mujeres y de los hombres en los
puestos de toma de decisiones en los medios de comunicación,

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especialmente en la gestión, programación y en los mecanismos de


autoregulación.
 Promover el papel que desempeñan los hombres a la hora de
conseguir la igualdad de género.

Objetivo estratégico 2: Prevenir y combatir la violencia hacia las


mujeres.
En este ámbito, la acción se orientará a:

 Apoyar a los Estados miembros para firmar y ratificar la Convención


de Estambul a través de la prestación de asesoramiento técnico y
jurídico;
 Mejorar la implementación de la Convención de Estambul mediante
la participación de todos los organismos y entidades relevantes del
Consejo de Europa;
 Recopilar y divulgar información sobre las medidas jurídicas y de otra
índole adoptadas a nivel nacional para prevenir y luchar contra la
violencia de género, difundiendo las buenas prácticas;

 Promover la Convención de Estambul más allá del continente


europeo, facilitando asesoramiento y compartiendo esta buena
práctica en un contexto de cooperación con Estados no miembros y
otras organizaciones regionales e internacionales.

Objetivo estratégico 3: Garantizar el acceso igualitario de las mujeres a


la justicia.
En esta área, la acción del Consejo Europeo tratará de:

 Analizar los marcos nacionales e internacionales con el fin de recopilar


datos e identificar los obstáculos de las mujeres en el acceso a los
tribunales nacionales y a la justicia internacional;
 Identificar, agrupar y divulgar soluciones existentes y buenas prácticas
destinadas a facilitar el acceso de las mujeres a la justicia, incluyendo las

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

fases extrajudiciales y casi legales de la protección de los derechos de las


mujeres (entre otras cosas a través del Defensor del Pueblo y otras
instituciones de derechos humanos);
 Hacer recomendaciones para mejorar la situación.

Objetivo estratégico 4: Conseguir una participación equilibrada de las


mujeres y de los hombres en la toma de decisiones tanto políticas como
públicas.
La acción tratará de:

 Conseguir una participación equilibrada de las mujeres y de los hombres


tanto en la vida pública como política en cualquier órgano de toma de
decisiones (la representación de las mujeres y de los hombres no debe ser
inferior al 40%);
 Controlar los progresos que se hagan sobre la participación de las mujeres
en la toma de decisiones, asegurar la visibilidad de los datos y las buenas
prácticas en los Estados miembros. Esto se hará en particular a través de la
recopilación y difusión de información sobre la implementación de la
Recomendación del Comité de Ministros sobre una participación equilibrada
de las mujeres y de los hombres tanto en la vida política como en la
pública, incluyendo la toma de decisiones;
 Identificar medidas con el objetivo de empoderar a las mujeres candidatas
y electas, para facilitar e impulsar su participación en las elecciones a nivel
nacional, regional y local. Esto incluirá medidas relativas a los sistemas
electorales, umbrales de paridad, financiación pública de los partidos
políticos y condiciones de trabajo de los representantes electos, animando
al mismo tiempo a las mujeres a participar en el proceso electoral mediante
el voto;
 Alcanzar una participación equilibrada en los órganos del Consejo de
Europa, las instituciones y los procesos de toma de decisiones así como en
los
 Niveles altos y medios de gestión dentro de la Secretaria.

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Objetivo estratégico 5: Conseguir la transversalidad de género en todas


las políticas y medidas.
El Consejo de Europa se esforzará para conseguir la transversalidad de
género en:

 Sus distintas áreas de actuación, en particular las áreas de justicia,


aplicación de la ley, gobierno local, medios de comunicación, cultura,
educación, minorías, migración, personas de etnia gitana, derechos de la
infancia, bioética, cohesión social, juventud y deporte, lucha contra la
corrupción, trata de personas y consumo de drogas;

 El desarrollo y la implementación de programas de cooperación, proyectos


y actividades;

 Los procesos políticos y los procedimientos de los distintos organismos e


instituciones, en particular a través de la movilización y la contribución
de:
 el Comité de Ministros, la Asamblea Parlamentaria, el Congreso de
Autoridades Locales y Regionales del Consejo de Europa, el Tribunal
Europeo de los Derechos Humanos y el Comisionado de los Derechos
Humanos;
 los comités directivos y otros órganos intergubernamentales;
 los mecanismos de vigilancia;
 los Acuerdos parciales.
 La política de personal del Consejo de Europa

 Para consultar:
Consejo de Europa (2013): “Estrategia de Igualdad de Género 2014-2017”
Fuente: Consejo de Europa

Consejo de Europa: Informes de revisión de la Estrategia de Igualdad de género de las


anualidades de 2014, 2015 y 2016
Fuente: Consejo de Europa

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

2.2. CONVENIO EUROPEO PARA LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS


HUMANOS Y DE LAS LIBERTADES FUNDAMENTALES.

 Para consultar:
Consejo de Europa: “Convenio Europeo de Derechos Humanos”
Fuente: Consejo de Europa

En el ámbito del Consejo de Europa se han realizado numerosas


aproximaciones para avanzar en la consecución de la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres y, especialmente, en la lucha contra cualquier forma
de violencia contra las mujeres. En lo referido a instrumentos jurídicos, el texto
fundamental emanado del Consejo es el Convenio Europeo para la Protección de
los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, aprobado en Roma el 4
de noviembre de 1950. Este Convenio está inspirado en la Declaración Universal
de Derechos Humanos de 1948.

Así, el artículo 14 del citado Convenio establece la prohibición de


discriminación en estos términos:

“El goce de los derechos y libertades reconocidos en el presente Convenio ha


de ser asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza,
color, lengua, religión, opiniones políticas u otras, origen nacional o social,
pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra
situación”.

Además, desde la entrada en vigor del Protocolo número 12 de la Convención


Europea de Derechos Humanos, la igualdad y la no discriminación constituyen un
derecho autónomo, no dependiente de los otros reconocidos en la Convención.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Para consultar:
Instrumento de Ratificación del Protocolo numero 12 al Convenio para la Protección de
los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (Número 177 del Consejo de
Europa), hecho en Roma el 4 de noviembre de 2000. (BOE nº 64, de 14 de marzo de
2008).
Fuente: BOE

Además, como garante de los derechos recogidos en el Convenio, se instituye


el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, con sede en Estrasburgo.
Dicho Tribunal está compuesto por una Jueza o Juez por cada Estado miembro y
atiende demandas de personas físicas, organizaciones no gubernamentales o
grupos de particulares que se consideren víctima de la violación de uno de los
derechos del Convenio o sus Protocolos por parte de alguno de los Estados
firmantes. No debe confundirse con el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas, con sede en Luxemburgo.

 Para consultar:
Tribunal Europeo de Derechos Humanos (abril, 2016): “Gender Equality”.
Fuente: Tribunal Europeo de Derechos Humanos

2.3. CARTA SOCIAL EUROPEA.

Con posterioridad al Convenio sobre Derechos Fundamentales, el Consejo de


Europa adoptó en 1961 la Carta Social Europea, un documento sobre derechos
colectivos económicos y sociales. Fue ratificada por España el 6 de mayo de
1980.

La Carta Social Europea recoge normas sobre los principales derechos en el


ámbito laboral y de protección social y, de forma específica, de protección de
categorías particulares como es el caso de las trabajadoras. En concreto,
reconoce para las mujeres trabajadoras en relación con la maternidad, antes y
después del parto, un descanso de una duración de 12 semanas como mínimo,
un periodo de lactancia y establece la consideración de que el despido de la
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mujer durante el permiso de maternidad es ilegal. Además, contempla un


mecanismo de control internacional para garantizar los compromisos y prevé,
mediante un protocolo adicional, un sistema de reclamaciones de carácter
colectivo.

 Para consultar:
Carta Social Europea
Fuente: Consejo de Europa

Noticia: Saura, Jaume (13 de febrero de 2014): “La Carta Social Europea: esa
desconocida…” El Diario
Fuente: El Diario

Nota de prensa del Consejo de Europa (25 de enero de 2017): “Conclusiones del Comité
Europeo de Derechos Sociales en relación a los artículos de la Carta Social Europea
relacionados con “empleo, formación e igualdad de oportunidades” (Está en inglés).
Fuente: Consejo de Europa

Consejo de Europa (2017):”España y la Carta Social Europea”


Fuente: Consejo de Europa
2.4. CONVENIO DEL CONSEJO DE EUROPA SOBRE LA LUCHA CONTRA LA
TRATA DE SERES HUMANOS.

El Convenio del Consejo de Europa sobre la lucha contra la trata de seres


humanos (Convenio nº 197 del Consejo de Europa) fue firmado en Varsovia el
16 de mayo de 2005 y tiene por objeto:

a. Prevenir y combatir la trata de seres humanos, garantizando la


igualdad de género.

b. Proteger los derechos humanos de las víctimas de la trata, diseñar un


marco global de protección y de asistencia a las víctimas y a los
testigos, garantizando la igualdad de género, y asegurar
investigaciones y actuaciones penales eficaces.
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c. Promover la cooperación internacional en el ámbito de la lucha contra


la trata de seres humanos.

Dicho Convenio se aplica a todas las formas de trata de seres humanos, sean
nacionales o transnacionales y estén o no vinculadas a la delincuencia
organizada.

El Convenio entró en vigor de forma general el 1 de febrero de 2008 y para


España entró en vigor el 1 de agosto de 2009 de conformidad con lo establecido
en su artículo 42.

 Para consultar:
Instrumento de Ratificación del Convenio del Consejo de Europa sobre la lucha contra la
trata de seres humanos (Convenio nº 197 del Consejo de Europa), hecho en Varsovia el
16 de mayo de 2005 BOE nº 219, de 10 de septiembre de 2009)
Fuente: BOE

2.5. CONVENIO DEL CONSEJO DE EUROPA SOBRE PREVENCIÓN Y


LUCHA CONTRA LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y LA VIOLENCIA
DOMÉSTICA.

El Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la


violencia contra la mujer y la violencia doméstica (Convenio de Estambul),
abierto a la firma en Estambul el 11 de mayo de 2011, entró en vigor de forma
general y para España el 1 de agosto de 2014, ya que se ha alcanzado el
número mínimo de diez Estados miembros de la organización que lo han
ratificado, tal y como estipula el artículo 75 del Convenio.

Este Convenio supone el reconocimiento de la gran preocupación existente


por la frecuente exposición de mujeres y niñas a formas graves de violencia
como la violencia doméstica, el acoso sexual, la violación, el matrimonio forzoso,
los crímenes cometidos supuestamente en nombre del “honor” y las mutilaciones

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genitales, que constituyen una violación grave de los derechos humanos de las
mujeres y las niñas y un obstáculo fundamental para la realización de la
igualdad entre mujeres y hombres.

El Convenio tiene como objetivo proteger a las mujeres contra todas las
formas de violencia; prevenir, perseguir y eliminar la violencia contra las
mujeres y la violencia doméstica; contribuir a eliminar toda forma de
discriminación contra las mujeres y promover la igualdad real entre mujeres y
hombres; promover la cooperación internacional y apoyar a las organizaciones y
las fuerzas y cuerpos de seguridad para cooperar de manera eficaz para adoptar
un enfoque integrado.

Este Convenio que se aplicará en tiempo de paz y en situación de conflicto


armado, insta a las partes a adoptar las medidas legislativas o de otro tipo
necesarias para promover y proteger el derecho de todos, en particular de las
mujeres y a vivir a salvo de la violencia tanto en el ámbito público como en el
ámbito privado.

 Para consultar:
Instrumento de ratificación del Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha
contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, hecho en Estambul el 11 de
mayo de 2011 (BOE nº 137, de 6 de junio de 2014)
Fuente: BOE

Gallego Sánchez, Gemma (2015) “El Convenio de Estambul. Su incidencia en el sistema


español de lucha frente a la violencia contra la mujer”. Revista de Jurisprudencia, nº2
Fuente: El Derecho

Gemma Gallego Sánchez es Magistrada de la Sección 2ª de la Audiencia Provincial de


Madrid y representante ante el Grevio, grupo de personas expertas en el Consejo de
Europa que monitorizan el cumplimiento del Convenio sobre prevención y lucha contra la
violencia contra las mujeres y la violencia doméstica.

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Nota de prensa del Consejo Europeo (11 de mayo de 2017) “La UE se suma al convenio
internacional para luchar contra la violencia contra las mujeres”.
Fuente: Consejo de Europa

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3. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y


HOMBRES EN LA UNION EUROPEA.

Para poner en práctica...

 ¿Conoces qué organismos dentro de la Unión Europea se dedican a


la defensa de los derechos de las mujeres?

 ¿Conoces los programas dedicados a la defensa de los derechos de


las mujeres en la Unión Europea?

 ¿Sabías que el 2007 fue declarado Año Europeo de la Igualdad de


Oportunidades para todas las personas: Hacia una sociedad justa?

3.1. BREVE RECORRIDO HISTÓRICO.

 Para consultar:
Unión Europea: La historia de la Unión Europea.
Fuente: Europa. Portal de las Instituciones Europeas

La Unión Europea nació con el anhelo de acabar con los frecuentes y cruentos
conflictos que habían culminado en la Segunda Guerra Mundial. En los años 50,
la Comunidad Europea del Carbón y el Acero es el primer paso de una unión
económica y política de los países europeos para lograr una paz duradera. Sus
seis fundadores fueron Alemania Federal, Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo y
los Países Bajos. Su finalidad era crear la interdependencia en el sector del
carbón y del acero, de tal modo que, a partir de ese momento, no pudiera
suceder que un país movilizara sus fuerzas armadas sin que los demás países
tuvieran conocimiento de ello. Con ello se mitigaron la desconfianza y las
tensiones tras la Segunda Guerra Mundial. El Tratado CECA expiró en 2002.

Por otro lado, los Tratados de Roma (Tratados CEE y Euratom) instauraron la
Comunidad Económica Europea (CEE) y la Comunidad Europea de la

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Energía Atómica (Euratom), a fin de consultar: en la integración europea para


incluir la cooperación económica general.

En los años 60 comenzó la "Política Agrícola Común (PAC)"", que da a los


Estados miembros un control compartido de la producción alimentaria.

En los años 70 se lleva a cabo el primer plan de la CEE para la creación de


una moneda única, y el 1 de enero de 1973 los seis se convierten oficialmente
en nueve con la adhesión de Dinamarca, Irlanda y el Reino Unido.

En los años 80 el número de miembros de la Comunidad pasa a doce con la


adhesión, en 1981 de Grecia, y de España y Portugal en 1986. Los Estados
firman también en este año el Acta Única Europea, que aumenta la influencia del
Parlamento Europeo y refuerza los poderes de la CEE en materia de medio
ambiente.

En la década de los 90 se firma el Tratado de la Unión Europea en Maastricht


(1992), que constituye un hito en el proceso de creación de la UE, y establece
normas claras para su futura moneda única y su política exterior y de seguridad
común, así como para el refuerzo de la cooperación en materia de justicia y
asuntos de interior. La "Unión Europea" sustituye oficialmente a la
"Comunidad Europea". El 1 de enero de 1993 se establece el mercado único y se
hacen realidad sus cuatro libertades: la libre circulación de mercancías,
servicios, personas y capitales. En octubre de 1990, Alemania se unifica y la
antigua Alemania Oriental se incorpora a la UE, y el 1 de enero de 1995 se
adhieren Austria, Finlandia y Suecia.

Otro hito importante es la firma en 1997 del Tratado de Ámsterdam, que se


basa en el acervo del Tratado de Maastricht y que contiene disposiciones
destinadas a reformar las instituciones europeas, dar más voz a Europa en el
mundo, dedicar más recursos al empleo y aumentar los derechos de ciudadanía.

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El 1 de enero de 1999 once países (a los que se une Grecia en 2001) adoptan
el euro para sus transacciones comerciales y financieras. Las monedas y los
billetes se introdujeron el 1 de enero de 2002. Los países de la zona del euro
son: Alemania, Austria, Bélgica, España, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda,
Italia, Luxemburgo, los Países Bajos y Portugal.

En la primera década del siglo XXI, a través del Tratado de Niza (2000), se
realiza la reforma de las instituciones para que la UE pudiese funcionar
eficientemente tras las nuevas incorporaciones.

En 2004 se incorporaron a la Unión Europea, Chequia, Eslovaquia, Eslovenia,


Estonia, Hungría, Letonia, Lituania, Polonia, Chipre y Malta y se iniciaron los
primeros pasos para la aprobación de Constitución Europea o Tratado por el
que se instituye una Constitución para Europa.

Siguiendo con las incorporaciones, en 2007, Bulgaria y Rumanía ingresaron en


la Unión Europea, que de este modo cuenta ya contaba con 27 Estados
miembros. Croacia se incorporó en 2013 y la Antigua República Yugoslava de
Macedonia y Turquía son también países candidatos a la adhesión.

 Para consultar:
Parlamento Europeo: Fichas técnicas sobre la Unión Europea: La ampliación de la Unión
Fuente: Parlamento Europeo

En relación a la Constitución Europea, hay que señalar que se estructura en


torno a cuatro partes: en la I e se concretan los principales elementos sobre los
que se construye la Unión Europea que se vislumbra tras su aprobación, en la II
se incorpora la Carta de los Derechos Fundamentes de la Unión, la III relativa a
las Políticas y el Funcionamiento de la Unión, y en la IV se recogen las
Disposiciones generales y finales.

En su parte I, esta Constitución recoge, entre otros valores (la libertad, la


dignidad, la justicia, la ciudadanía y la solidaridad), la no discriminación

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y la igualdad entre mujeres y hombres. Asume muchos Tratados y


Declaraciones de derechos humanos previos y recoge la igualdad como un
derecho fundamental en la Unión y también como principio para la aplicación de
actos legislativos y ejecutivos, así como para las políticas de la Unión.

Para aprobarla con valor vinculante hubo que esperar al Tratado de Lisboa
(2007) ya que falló el proceso de ratificación inicial por los Estados. Así, en
diciembre de 2007, representantes de los 27 Estados miembros de la UE
firmaron el Tratado de Lisboa, que modifica los Tratados anteriores, con el
objetivo de aumentar la democracia, la eficacia y la transparencia de la UE, y
con ello, su capacidad para enfrentarse a desafíos globales como el cambio
climático, la seguridad y el desarrollo sostenible.

 Para consultar:
Unión Europea: Tratados de la UE
Europa. Portal de las Instituciones Europeas

Unión Europea (1992): Tratado de Maastricht sobre la Unión Europea.


Fuente: Eur-lex

Unión Europea (2007): Tratado de Lisboa por el que se modifican el Tratado de la Unión
Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea
Fuente: Eur-lex

3.1.1. LOS DERECHOS HUMANOS EN LA UNIÓN EUROPEA.

Los Derechos Humanos, la Democracia y el Estado de Derecho son valores


básicos de la Unión Europea y han sido reforzados mediante la adopción de la
Carta de Derechos Fundamentales. El respeto de los derechos humanos es
un requisito de obligado cumplimiento para los países que desean incorporarse a
la Unión y una condición previa para los países que concluyen acuerdos
comerciales o de otro tipo con ella.

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La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea fue


firmada por la Presidenta del Parlamento Europeo, y los Presidentes del Consejo
y de la Comisión el 7 de diciembre de 2000.

Este documento recoge en un único texto el conjunto de los derechos civiles,


políticos, económicos y sociales de la ciudadanía de la Unión Europea y de todas
las personas que viven en su territorio.

Estos derechos se agrupan en seis grandes capítulos: Dignidad, libertad,


igualdad, solidaridad, ciudadanía y justicia.

 Para consultar:
Unión Europea (2010): Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
(2010/C 83/02) DOUE nº83, 30 de marzo de 2010
Fuente: BOE

A continuación, los contenidos de cada uno de los capítulos:

 Capítulo I: Dignidad (dignidad humana, derecho a la vida, derecho a la


integridad de la persona, prohibición de la tortura y de las penas o los
tratos inhumanos o degradantes y prohibición de la esclavitud y el trabajo
forzado).

 Capítulo II: Libertad (derecho a la libertad y a la seguridad, respeto de la


vida privada y familiar, protección de los datos de carácter personal,
derecho a contraer matrimonio y derecho a fundar una familia, libertad de
pensamiento, de conciencia y de religión, libertad de expresión e
información, libertad de reunión y asociación, libertad de las artes y de las
ciencias, derecho a la educación, libertad profesional y derecho a trabajar,
libertad de empresa, derecho a la propiedad, derecho de asilo, protección
en caso de devolución, expulsión y extradición).

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 Capítulo III: Igualdad (igualdad ante la ley, no discriminación,


diversidad cultural, religiosa y lingüística, igualdad entre hombres
y mujeres, derechos del menor, derechos de las personas
mayores, integración de las personas discapacitadas).

 Capítulo IV: Solidaridad (derecho a la información y a la consulta de los


trabajadores en la empresa, derecho de negociación y de acción colectiva,
derecho de acceso a los servicios de colocación, protección en caso de
despido injustificado, condiciones de trabajo justas y equitativas,
prohibición del trabajo infantil y protección de la población joven en el
empleo, vida familiar y vida profesional, seguridad social y ayuda social,
protección de la salud, acceso a los servicios de interés económico
general, protección del medio ambiente, protección de las consumidoras y
los consumidores).

 Capítulo V: Ciudadanía (derecho a ser elector/a y elegible en las


elecciones al Parlamento Europeo, derecho a ser elector/a y elegible en
las elecciones municipales, derecho a una buena administración, derecho
de acceso a los documentos, Defensor del Pueblo, derecho de petición,
libertad de circulación y de residencia, protección diplomática y consular).

 Capítulo VI: Justicia (derecho a la tutela judicial efectiva y a una


judicatura imparcial, presunción de inocencia y derechos de la defensa,
principios de legalidad y de proporcionalidad de los delitos y las penas,
derecho a no ser acusado o condenado penalmente dos veces por el
mismo delito).

En 2007, se llevó a cabo una revisión de la Carta, coincidiendo con la firma


del Tratado de Lisboa. De hecho, la ratificación del Tratado de Lisboa conlleva la
vinculación legal de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
a todos los Estados salvo Polonia y el Reino Unido.

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Así, el artículo 6.1 del Tratado de la Unión Europea, en su versión consolidada


tras las modificaciones introducidas por el Tratado de Lisboa, firmado el 13 de
diciembre de 2007, establece lo siguiente:

"1. La Unión reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la


Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de
2000, tal como fue adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual
tendrá el mismo valor jurídico que los Tratados.

Las disposiciones de la Carta no ampliarán en modo alguno las competencias


de la Unión tal como se definen en los Tratados.

Los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta se interpretarán


con arreglo a las disposiciones generales del título VII de la Carta por las que se
rige su interpretación y aplicación y teniendo debidamente en cuenta las
explicaciones a que se hace referencia en la Carta, que indican las fuentes de
dichas disposiciones."

 Para consultar:
Unión Europea: Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA)
Fuente: FRA

3.2. LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA UNIÓN EUROPEA.

Como ya se ha comentado desde la firma del Tratado de Roma (1957), la


Unión Europea ha mantenido un compromiso activo en la promoción de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los objetivos de la Unión Europea (UE) en materia de igualdad entre mujeres


y hombres consisten en garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre
ambos sexos y en luchar contra toda discriminación basada en el sexo.

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Así se puede comprobar en las diferentes modificaciones de los Tratados el


desarrollo de diferentes medidas legislativas y la jurisprudencia. Todo ello, ha
contribuido a reforzar este principio, así como su aplicación en la Unión Europea.

Ahora bien, tras la comprobación de que la aplicación por sí sola de la


normativa no parecía suficiente para promover la igualdad de oportunidades en
la vida cotidiana, la UE ha aplicado un doble enfoque que engloba acciones
específicas y la integración de la perspectiva de género. Así, la Comisión
ha impulsado e impulsa la adopción de iniciativas, y programas plurianuales
sucesivos, concebidos y aplicados en asociación con los Estados miembros, para
promover acciones concretas destinadas a fomentar la igualdad entre mujeres y
hombres.

A su vez, apuesta por una metodología de trabajo dentro de la planificación,


ejecución y evaluación de programas que parte de la visibilización de las
mujeres y las situaciones de discriminación de género existentes y la puesta en
marcha de mecanismos para solucionarlas.

 Para consultar:
Unión Europea: Empleo y política social. Igualdad entre mujeres y hombres.
Fuente: Legislación Unión Europea

3.2.1. MARCO LEGISLATIVO.


3.2.1.1. Los Tratados
Como ya se ha indicado, el tratado de la Comunidad Económica Europea
(1957), consagró la igualdad de remuneración para las mujeres y los hombres
para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (actualmente queda
contemplado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea (TFUE)).

Por otro lado, el Tratado de Ámsterdam(1997) recogía la igualdad de


oportunidades entre mujeres y hombres como un principio fundamental y un

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objetivo a cumplir tanto por la Unión como por todos sus estados miembros.
(Artículo 2 y artículo 3, apartado 3, párrafo segundo).

Además, el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea


(TFUE) también otorga a la Unión el cometido de eliminar las desigualdades
entre hombres y mujeres y promover su igualdad a través de todas sus acciones
(este concepto también se conoce como «integración de la dimensión de
género»). Por otro lado, el artículo 153 del TFUE permite a la Unión actuar en el
ámbito más amplio de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación. Dentro de este marco, el artículo 157 del TFUE autoriza
también la acción positiva para empoderar a las mujeres. Además, el artículo 19
del TFUE contempla la posibilidad de legislar para luchar contra todas las formas
de discriminación, también por motivos de sexo.

Por otro lado, en el Tratado de Lisboa (2007) se incluye en el sistema de


valores de la Unión, tanto la igualdad, como la no discriminación como,
específicamente, la igualdad entre mujeres y hombres. Asimismo, al reconocer
los derechos y principios enunciados en la Carta de Derechos Fundamentales de
la Unión Europea, también se está reconociendo como tal el derecho a la
igualdad y el principio de no discriminación. Por otra parte, entre los fines y
principios de la UE, el art. 3.3 del TUE reconoce expresamente que “la Unión
combatirá la exclusión social y la discriminación” y “fomentará (…) la igualdad
entre hombres y mujeres”. Finalmente, el art. 21 TUE prevé que se tenga en
cuenta el principio de igualdad en la acción exterior de la Unión, junto al respeto
de los derechos humanos y a la dignidad de las personas, así como la defensa de
los valores e intereses europeos en las relaciones internacionales. Esto supone la
consagración de la transversalidad de las políticas de género (mainstreaming de
género), en la línea establecida por el Tratado de Ámsterdam, lo que se refuerza
por medio de lo establecido en el Tratado de Funcionamiento de la UE.

Por último, en materia de tratados hay que destacar que la Unión Europea y
los Estados miembros se comprometieron, en la Declaración nº 19 aneja al Acta
Final de la Conferencia Intergubernamental que adoptó el Tratado de Lisboa, a

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“combatir la violencia doméstica en todas sus formas (…), prevenir y castigar


estos actos delictivos y (…) prestar apoyo y protección a las víctimas”.

 Para consultar:
Velasco Portero, Mª Teresa (2011): “La igualdad entre mujeres y hombres tras el
Tratado de Lisboa”. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Nº 92, marzo 2.011.
Páginas 191-205.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

3.2.1.2. Medidas legislativas

 Para consultar:
Directiva: obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe
conseguirse. Para que los objetivos contemplados en la directiva tengan efecto para la
ciudadanía es necesario que sea transpuesta a nuestro Ordenamiento Jurídico y así el
Derecho nacional se adapta a los objetivos determinados en la Directiva.
Reglamento: tiene alcance general, es obligatorio en todas sus partes y directamente
aplicable en cada Estado miembro. Los destinatarios (personas, Estados miembros,
instituciones comunitarias) deberán acatar los reglamentos en su totalidad como "leyes
comunitarias". Es directamente aplicable en todos los Estados miembros a raíz de su
publicación en el Diario Oficial de la CE.
Decisión: es obligatoria en todos sus elementos para sus destinatarios que pueden ser
tanto Estados miembros, como personas físicas o jurídicas. La Decisión atiende a la
regulación de hechos concretos en relación con destinatarios determinados.
Recomendaciones y dictámenes: no son vinculantes y no crean derechos ni
obligaciones para el destinatario.

Respecto a las medidas legislativas, los principios de la Unión Europea que


rigen su actuación en materia de igualdad de género han sido
desarrollados a través, por ejemplo, de Directivas, como es el caso de la
Directiva 76/207/CEE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en el empleo y condiciones laborales; de Resoluciones
(Resolución del Consejo de 12-VII-82, sobre la promoción de la Igualdad de
Oportunidades para las mujeres) o de recomendaciones (Recomendación del
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Consejo de 13-XII-84, relativa a la promoción de acciones positivas a favor


de las mujeres).

 Para consultar:
Directiva: obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe
conseguirse. Para que los objetivos contemplados en la directiva tengan efecto para la
ciudadanía es necesario que sea transpuesta a nuestro Ordenamiento Jurídico y así el
Derecho nacional se adapta a los objetivos determinados en la Directiva.

Reglamento: tiene alcance general, es obligatorio en todas sus partes y directamente


aplicable en cada Estado miembro. Los destinatarios (personas, Estados miembros,
instituciones comunitarias) deberán acatar los reglamentos en su totalidad como "leyes
comunitarias". Es directamente aplicable en todos los Estados miembros a raíz de su
publicación en el Diario Oficial de la CE.

Decisión: es obligatoria en todos sus elementos para sus destinatarios que pueden ser
tanto Estados miembros, como personas físicas o jurídicas. La Decisión atiende a la
regulación de hechos concretos en relación con destinatarios determinados.

Recomendaciones y dictámenes: no son vinculantes y no crean derechos ni


obligaciones para el destinatario.

 Para consultar:

 IGUALDAD DE ACCESO AL EMPLEO, BIENES Y SERVICIOS

 Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de


septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere
al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones
de trabajo.
Fuente: Eur-lex

Esta Directiva fue aplicable hasta el 15 de agosto de 2009, fecha en la que fue sustituida
por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de


trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Fuente: Eur-lex

 Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, relativa a la


aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una
actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de
la maternidad.
Fuente: Eur-lex

Esta Directiva es aplicable hasta el 5 de agosto de 2012, fecha en la que fue sustituida
por la Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de
2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que
ejercen una actividad autónoma, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del
Consejo.
Fuente: Eur-lex

 Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004 por la que se


aplica el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres al acceso a bienes y
servicios y su suministro.
Fuente: Eur-lex

 RETRIBUCIÓN

Igualdad de remuneración. En su artículo 119, el Tratado de Roma consagra el


principio de "a igual trabajo, igual salario".
Fuente: Eur-lex

 Directiva 75/117, de 10 de febrero de 1975relativa a la aproximación de las


legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de
igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos
Fuente: Eur-lex

Esta Directiva fue aplicable hasta el 15 de agosto de 2009, fecha en la que fue sustituida
por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de
2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Fuente: Eur-lex

 Directiva 97/80 de 15 de diciembre de 1997 relativa a la Carga de la prueba en


caso de discriminación por razón de sexo, con arreglo a la cual es la parte demandada
por discriminación en el trabajo la que tiene que demostrar que no se ha violado el
principio de igualdad de trato.
Fuente: Eur-lex

Modificada por la Directiva 98/52/CE del Consejo, de 13 de julio de 1998 relativa a la


ampliación de la Directiva 97/80/CE relativa a la carga de la prueba en los casos de
discriminación por razón de sexo, al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte
Fuente: Eur-lex

Y ha sido sustituida por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del


Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición).
Fuente: Eur-lex

En definitiva, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de


5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e
igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación
(refundición).
Deroga las siguientes Directivas:
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de
2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación
del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.
Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales
de seguridad social
Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la
prueba en los casos de discriminación por razón de sexo
Fuente: Eur-lex
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 PROTECCIÓN SOCIAL

Directiva 79/7, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del


principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.
Fuente: Eur-lex

Directiva 86/378, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de


igualdad de trato entre mujeres y hombres en los regímenes profesionales de
seguridad social. Directiva modificada el 20 de diciembre de 1996 a raíz de las
conclusiones de la sentencia Barber.
Fuente: Eur-lex

Esta Directiva fue aplicable hasta el 15 de agosto de 2009, fecha en la que fue sustituida
por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de
2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Fuente: Eur-lex

Directiva 92/85, de 19 de octubre de 1992, la aplicación de medidas para promover


la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en período de lactancia.
Fuente: Eur-lex

En 2015, se llevó a cabo la revisión de la Directiva 92/85/CEE. En sentido, el Parlamento


abogó por un período de permiso de maternidad retribuido íntegramente más
prolongado, concretamente de veinte semanas. Dado que el Parlamento y el Consejo no
lograron llegar a un acuerdo sobre la propuesta de la Comisión, esta retiró su propuesta
y la sustituyó por una hoja de ruta sobre «Un nuevo comienzo para afrontar los retos de
la conciliación de la vida laboral y la vida privada de las familias trabajadoras»
Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y
Social Europeo y al Comité de las Regiones (COM (2017) 252 final):”Una iniciativa para
promover la conciliación de la vida familiar y la vida profesional delos progenitores y los
cuidadores”
Fuente: Comisión Europea

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

 Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo


marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES
Fuente: Eur-lex

Modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo de 7 de abril de 1998 por la que se
extiende al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte el ámbito de aplicación de la
Directiva 97/81/CE, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido
por la UNICE, el CEEP y la CES
Fuente: Eur-lex

 Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se


aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por
BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE
Fuente: Eur-lex

 PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE LAS MUJERES Y DE LOS HOMBRES EN LOS


PROCESOS DE TOMA DE DECISIÓN

 Recomendación 96/694 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la


participación equilibrada de mujeres y hombres en los procesos de toma de decisión. Se
recomienda a los Estados miembros adoptar una estrategia integrada de conjunto,
destinada a promover la participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los
procesos de toma de decisiones y a desarrollar o crear a tal efecto las medidas
adecuadas, tales como, en su caso, medidas legislativas, y/o reglamentarias y/o de
incentivación.
Fuente: Eur-lex

En el ámbito empresarial, el 14 de noviembre de 2012, la Comisión Europea adoptó


una propuesta de Directiva sobre la mejora del equilibrio de género entre los consejeros
no ejecutivos de empresas que coticen en bolsa.

La propuesta pretendía que el sexo infrarrepresentado en los puestos directivos no


ejecutivos de las empresas cotizadas de carácter privado supusiera al menos el 40% a
más tardar en 2020; y en las de carácter público al menos el 40% a más tardar en 2018.

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Los Estados, como destinatarios de la Directiva, deberían asegurar que la selección de


los puestos directivos no ejecutivos se rige por los criterios de transparencia y prioridad
del candidato perteneciente al sexo infrarrepresentado. Asimismo, deberían establecer
un sistema de advertencias y sanciones eficaces, proporcionadas y disuasorias, en caso
de infracción.

La aprobación del texto definitivo de la Directiva COM (2012) 614está pendiente.


Fuente: Eur-lex

 LUCHA CONTRA LA TRATA DE SERES HUMANOS

 Decisión marco 2002/629/JAI del Consejo, de 19 de julio de 2002, relativa a


la lucha contra la trata de seres humanos. El objetivo de esta Decisión marco consiste en
aproximar las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros en lo que
se refiere a la cooperación policial y judicial penal relativa a la lucha contra la trata de
seres humanos. La Decisión se propone introducir un marco normativo común a escala
europea para abordar cuestiones tales como la tipificación penal, las sanciones, las
circunstancias agravantes, la competencia y la extradición.
Fuente: Eur-lex

Esta Decisión estuvo vigente hasta el 14 de abril de 2011, fecha en la que fue sustituida
por la Directiva 2011/36/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 abril de
2011, relativa a la prevención y lucha contra la trata de seres humanos y a la protección
de las víctimas y por la que se sustituye la Decisión marco 2002/629/JAI del Consejo.
Fuente: Eur-lex

Directiva 2011/99/UE, de 13 de diciembre de 2011, sobre la orden de protección


europea.
Esta orden europea de protección está destinada a proteger a una persona contra actos
delictivos de otra que puedan poner en peligro su vida, su integridad física o psicológica
y su dignidad, su libertad individual o su integridad sexual, y se faculta a una autoridad
competente de otro Estado miembro para mantener la protección de la persona en el
territorio de ese otro Estado miembro.
Fuente: Eur-lex

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Directiva 2012/29/UE, de 25 de octubre de 2012, por la que se establecen normas


mínimas sobre los derechos, el apoyo y la protección de las víctimas de delitos, y por la
que se sustituye la Decisión marco 2001/220/JAI del Consejo.
Fuente: Eur-lex

Reglamento (UE) n.º 606/2013, de 12 de junio de 2013, relativo al reconocimiento


mutuo de medidas de protección en materia civil, que garantiza el reconocimiento de
dichas medidas en toda la Unión.
Fuente: Eur-lex

 Para consultar:
Parlamento Europeo (2017): Fichas técnicas sobre la Unión Europea. “La igualdad entre
hombres y mujeres”.
Fuente: Parlamento Europeo

3.2.1.3. Programas, acciones e iniciativas.

En cuanto a los programas, acciones e iniciativas hay que comenzar señalando


que, en 1981, la Comisión Europea acordó crear un Comité consultivo con el fin de
implementar y proponer acciones para la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres y favorecer la comunicación permanente entre los estados miembros y las
instancias interesadas de experiencias, políticas e iniciativas en este ámbito. A partir de
1983 la Comisión organizó el trabajo en programas de acción comunitaria. Hasta la
fecha, se han elaborado cinco programas: Los tres primeros estaban planteados como
un conjunto de acciones positivas centradas en el ámbito laboral. A partir del cuarto
Plan, se diseñan integrando la perspectiva de género en todas sus actuaciones.

 Para consultar:

 Primer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades


(1982-1985).
Estableció las bases de una política global en materia de empleo para las mujeres. Sus
objetivos se centraron en el desarrollo de la legislación en materia de igualdad de
trato y la promoción de la igualdad mediante acciones positivas. Se propone
revisar la legislación, sensibilizar y cambiar mentalidades, pero ya introduce propuestas
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de acción positiva y medidas de revisión del régimen tributario. En cuanto al ámbito


privado, se plantea ya la necesidad del reparto de responsabilidades profesionales,
familiares y sociales. Se trata de un programa de corte general, sin que se incluyan ni
formas de evaluación ni presupuesto específico.

 Segundo Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de


Oportunidades (1986-1990).
Continúa las estrategias del primer Plan y profundiza en favorecer la presencia de las
mujeres en profesiones y empleos en los que tradicionalmente estaba
subrepresentada. Mantiene las mismas tendencias que el primer programa, pero
incorporando propuestas para la concertación entre los agentes sociales. El eje central
está en el mercado de trabajo y la seguridad social, competencias europeas, pero
ampliando el abanico a medidas educativas y de conciliación con la vida familiar y se
acuerda también un procedimiento de evaluación.

 Tercer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades


(1991-1995).
Persigue un incremento en la participación de las mujeres en el mercado laboral,
reducir los obstáculos en el acceso al empleo y mejorar su calidad mediante la formación
profesional, la educación, mejor gestión de recursos humanos y aplicación de acciones
positivas en las empresas. Mantiene la línea de medidas en el mercado de trabajo, con
otras de contenido social. Se hace especial énfasis en la “presencia” de las mujeres, es
decir, la revalorización del aporte de las mujeres a la sociedad. En este caso, el
programa no sólo explicita mecanismos de seguimiento y evaluación, sino que especifica
la financiación. Al mismo tiempo se crean programas específicos y redes sociales propias
de actuación.

Efectivamente, la Unión Europea elaboró, entre 1983 y el 2000, tres


Programas de Acción para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres aunque los resultados obtenidos durante estos años, no cubrieron los
objetivos esperados ya que, si bien se derribaron muchos obstáculos, la igualdad
de facto no se alcanzó aunque se produjo una cierta mejoría de la situación de
las mujeres, pero no se llegó a la verdadera raíz del problema. Por tanto, se
hacía evidente la necesidad de cambiar el discurso y desarrollar nuevas vías.

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A partir de la Conferencia de Beijing (1995) hay un cambio en el enfoque


de estas políticas, al entrar en juego una nueva estrategia: el Mainstreaming, o
Transversalidad de género.

En julio de 1997 el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas


(ECOSOC) definió el concepto de la transversalización de la perspectiva de
género en los siguientes términos:

"Transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las


implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción
que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las
áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las
preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres,
sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación
de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y
sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse
de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad”.

Por tanto, se trata de incorporar la perspectiva de género en todas las


políticas de forma transversal contemplando, desde un análisis interdisciplinar,
las distintas necesidades y situaciones de partida de mujeres y hombres y su
incidencia e impacto en unas y otros.

Hay que ir más allá de la inclusión de la variable “mujer” y de la


desagregación por sexo de las estadísticas, para pasar a cuestionar la diferente
posición de mujeres y hombres en la sociedad. La perspectiva de género permite
visibilizar las desigualdades y sus consecuencias.

 Para consultar:
Lombardo, Enmanuela “Mainstreaming de género/Transversalidad” en “Diccionario sobre
mujeres y ámbito local”. Universidad Complutense de Madrid
Fuente: Universidad Complutense de Madrid

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

En el ámbito europeo, la Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de


1996, “Integrar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en
el conjunto de las políticas y acciones comunitarias” hace mención al concepto
de transversalidad y determina que se trata de tener en cuenta de forma
sistemática las diferencias entre las condiciones, situaciones y necesidades de
las mujeres y de los hombres en el conjunto de las políticas y acciones
comunitarias, lo que requiere un esfuerzo de movilización de todas las políticas.

Además, en dicha Comunicación se detallan las principales líneas de acción a


seguir en los distintos ámbitos: empleo y mercado de trabajo, mujeres
empresarias en las PYME, incluir la igualdad de oportunidades como objetivo
específico o prioridad adicional en materia de educación y formación, lucha
contra la violencia hacia las mujeres y de lucha contra el tráfico de personas y la
rehabilitación en la sociedad de las víctimas de este tráfico, integración de la
transversalidad en las políticas de cooperación al desarrollo, política de
comunicación e igualdad de oportunidades en la propia política de personal de la
Comisión. Asimismo, la Comunicación pone de relieve el papel que desempeñan
los Fondos Estructurales, que constituyen el principal instrumento financiero de
la Comunidad y cuya intervención afecta a varios ámbitos de la promoción de la
igualdad de oportunidades.

Un año más tarde, en el Tratado de Ámsterdam (1.997) se recoge el principio


de no discriminación y de igualdad de oportunidades como una de las directrices
básicas de la política de la UE. Además, el Consejo se compromete a adoptar
todo tipo de medidas contra la discriminación por motivos de sexo, de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
En definitiva, supone el compromiso formal de tomar la igualdad entre mujeres y
hombres como objetivo horizontal llamado a integrar todas las políticas de la
Comunidad y se refleja en el diseño del Cuarto Programa de Acción para la
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

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 Para consultar:
Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, “Integrar la igualdad de
oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones
comunitarias”. (COM (1996) 67 final).
Fuente: Eur-lex

 Cuarto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades


(1996-2000).
Establece la transversalidad de la perspectiva de género en todas las políticas y
acciones.
Sus objetivos son: movilizar a los agentes de la vida económica y social para conseguir
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; promover la Igualdad de
Oportunidades en una economía en mutación, en la educación, la formación ocupacional
y el mercado de trabajo; conciliar la vida personal, profesional y familiar de mujeres y
hombres; promover la participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de
decisiones; fortalecer las condiciones del ejercicio del derecho a la igualdad.

 Quinto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades


(2001-2006).
Continúa con la transversalidad de la perspectiva de género. Los objetivos del programa
son los siguientes: promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la
igualdad entre mujeres y hombres; mejorar la comprensión de las cuestiones
relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres, incluida la discriminación directa
e indirecta por razón de sexo, así como la discriminación múltiple contra las mujeres y
potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad
entre mujeres y hombres, en particular fomentando el intercambio de información y
buenas prácticas y el establecimiento de redes a nivel comunitario.

Un paso más se da con la Estrategia Marco Comunitaria sobre la


igualdad entre Hombres y Mujeres (2001-2005) donde se proponía la
“estrategia dual”, integrando el mainstreaming de género, junto a las acciones
específicas a favor de las mujeres. Esta estrategia se mantiene actualmente y es
de aplicación en todos los programas comunitarios.

En el siguiente cuadro se resumen las características de ambas herramientas:

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ESTRATEGIA DUAL

ACCIONES POSITIVAS TRANSVERSALIDAD

 Medidas con carácter definitivo.


 Básicas en diseño políticas de  Herramientas de trabajo y
igualdad (Planes de Igualdad). metodología propias.
 Corrigen desigualdades e igualan  Se apoya en la perspectiva de
condiciones de partida. género.
 Medidas temporales.  Presente en todas las decisiones
 Parten de la desigualdad para políticas que afectan a mujeres y
llegar a la igualdad. hombres.
 Desarrolladas por Organismos de  Define responsables de ejecución.
Igualdad en los 80 y 90.  Efecto multiplicador (todas las
 Introducen cambios funcionales. instituciones).
 Introduce cambios estructurales.
Fuente: Fundación Isonomia Cuadernillo nº 0. “Avanzar en igualdad de género: claves para un
compromiso”.
Acceso al documento

Esta estrategia dual se mantiene hasta nuestros días en el marco de la UE,


especialmente, a partir de los siguientes instrumentos de actuación:

PLAN DE TRABAJO PARA LA IGUALDAD ENTRE LAS MUJERES Y LOS


HOMBRES 2006-2010.
Propone concentrar los esfuerzos sobre 6 objetivos prioritarios:
 La misma independencia económica para las mujeres y los hombres.
 La conciliación de la vida privada y la actividad profesional.
 La misma representación en la toma de decisiones.
 La erradicación de todas las formas de violencia de género.
 La eliminación de los estereotipos sexistas.
 La promoción de la igualdad de género en la política exterior y de
desarrollo más allá de las fronteras de la Unión Europea.

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Se basa en la experiencia de la Estrategia Marco sobre la igualdad entre


hombres y mujeres (2001-2005), adoptando el lanzamiento de nuevas medidas
con el refuerzo de las actividades que consiguieron buenos resultados.
Reforzando el enfoque dual de la igualdad, basada en la complementariedad
entre la integración transversal de la perspectiva de género (promover la
igualdad de género en todas las áreas y actividades políticas) y las acciones
específicas.

PRIMER PACTO EUROPEO POR LA IGUALDAD DE GÉNERO (2006- 2010).


Adoptado por el Consejo Europeo en marzo de 2006, fue impulsado por
Suecia, España, República Checa, Francia, Finlandia y Dinamarca, con los
objetivos de:
 Contribuir a hacer realidad las aspiraciones de la UE en materia de
igualdad de género.
 Reducir las diferencias por razón de género en el empleo y la
protección social.
 Aprovechar plenamente el potencial productivo de la población activa
europea.
 Contribuir a hacer frente a los desafíos demográficos mediante el
fomento de un mejor equilibrio entre vida y trabajo para mujeres y
hombres.

CARTA DE LA MUJER (2010)

En marzo de 2010, la Comisión Europea hizo una Declaración en la que


propone cinco ámbitos de actuación específica en favor de la igualdad entre
mujeres y hombres:

 La independencia económica, que debe alcanzarse especialmente


luchando contra la discriminación, los estereotipos en materia de
educación, la segregación en el mercado laboral, el empleo precario, el
trabajo a tiempo parcial involuntario y la distribución desequilibrada
de las obligaciones familiares entre mujeres y hombres. La Comisión

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se compromete a garantizar la plena realización del potencial de la


mujer y la utilización de todas sus competencias. Sus iniciativas
deberán facilitar una distribución más equitativa de mujeres y
hombres en el mercado laboral y permitir un aumento del empleo de
calidad para las mujeres.
 Igualdad en el salario de mujeres y hombres (por el mismo trabajo o
un trabajo del mismo valor), que no se cumple en la UE. La Comisión
se compromete a luchar contra las diferencias salariales haciendo uso
de todos los instrumentos disponibles, incluidos los legislativos.
 La representación de las mujeres en la toma de decisiones y en los
puestos de responsabilidad, ámbitos en los que siguen estando
infrarrepresentadas respecto a los hombres, tanto en el sector público
como en el privado. La Comisión se compromete a trabajar por una
representación más equitativa de las mujeres, especialmente
mediante incentivos a nivel comunitario.
 El respeto de la dignidad e integridad de las mujeres, así como la
erradicación de la violencia de género, incluidas las costumbres y
tradiciones dañinas. Efectivamente, la Carta reafirma el compromiso
de la Comisión con los derechos fundamentales. Sus iniciativas
deberán ir encaminadas principalmente a eliminar las desigualdades
en el acceso a la atención sanitaria y a erradicar toda forma de
violencia de género. Podrá hacer uso de los recursos penales, dentro
de los límites de sus competencias.
 La acción exterior de la UE en materia de igualdad entre mujeres y
hombres debe permitir el apoyo al desarrollo de las sociedades
sostenibles y democráticas. La Comisión se compromete a defender la
igualdad entre mujeres y hombres en el marco de sus relaciones con
terceros países. Deberá emprender acciones de sensibilización,
cooperación con las organizaciones internacionales y regionales
competentes, y apoyo a los agentes estatales y no estatales.

SEGUNDO PACTO POR LA IGUALDAD DE GÉNERO (2011-2020).

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

En mayo de 2011, cinco años después del primer Pacto Europeo por la
Igualdad de Género de 2006, el Consejo de la UE, consciente de la necesidad de
reafirmar y apoyar la estrecha relación entre la Estrategia de la Comisión
Europea para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) y la Estrategia
Europa 2020, reafirmó su voluntad de cumplir con los objetivos de la UE en
materia de igualdad entre mujeres y hombres y adoptó un segundo Pacto
Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020).

En este Pacto, el Consejo insta a los Estados miembros y a la Unión Europea a


adoptar medidas para:
 reducir las desigualdades en cuanto a empleo y protección social,
incluidas las diferencias de retribución entre mujeres y hombres,
especialmente en el empleo, la educación y el fomento de la inclusión
social.

 promover un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada para


mujeres y hombres a lo largo de toda su vida, con el fin de impulsar la
igualdad de género, aumentar la participación de la mujer en el
mercado laboral y contribuir a superar los desafíos demográficos; y

 combatir todas las formas de violencia contra la mujer, con objeto de


garantizar que ésta disfrute plenamente de sus derechos humanos, y
lograr la igualdad de género con vistas a un crecimiento integrador.

 Para consultar:
Unión Europea (2011): Consejo de la Unión Europea “Conclusiones del Consejo de 7 de
marzo de 2011 sobre Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020)” (2011/C
155/02)
Fuente: Eur-lex

ESTRATEGIA PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2010-


2015.

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INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD,
SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Es fruto del plan de trabajo (2006-2010) para la igualdad entre las mujeres y
los hombres. La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015
tiene su origen en dos documentos aprobados a lo largo de 2010 por la Comisión
Europea, que son la Carta de la Mujer (recogida anteriormente) y la llamada
Estrategia 2020.

La Estrategia 2020, constituye la estrategia de política económica para los


próximos 10 años. En ella la Comisión ha identificado tres motores clave del
crecimiento, que deberán ponerse en marcha a través de acciones concretas en
el ámbito nacional y de la UE: crecimiento científico basado en la innovación,
crecimiento sostenible basado en una economía más verde, más eficaz y más
competitiva, y crecimiento inclusivo centrado en lograr alto nivel de empleo,
inversión en capacidades y lucha contra la pobreza.

 Para consultar:
Unión Europea: Comunicación de la Comisión, de 3 de marzo de 2010, denominada
Europa 2020: Una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador
COM(2010) 2020 final
Fuente: Eur-lex

Así, la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015


constituye el programa de trabajo de la Comisión Europea sobre igualdad entre
los sexos y aspira, además, a alentar los progresos a nivel nacional y
proporcionar una base para la cooperación con las demás instituciones europeas
y las partes interesadas.

En este sentido, detalla acciones con arreglo a cinco áreas prioritarias


definidas en la Carta de la Mujer, además de un capítulo de cuestiones
transversales. Respecto a cada área prioritaria se describen acciones clave para
estimular el cambio y obtener progresos.

A continuación, se recogen las distintas áreas y las acciones clave incluidas en


esta Estrategia:

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Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

1. INDEPENDENCIA ECONÓMICA
a) Fomento de la igualdad entre los sexos en la aplicación de todos los
aspectos y todas las iniciativas emblemáticas de la Estrategia Europa
2020, especialmente en lo que respecta a la definición y aplicación de
medidas nacionales pertinentes, ya sea prestando apoyo técnico o
aportando el respaldo de los Fondos Estructurales y de los demás
programas importantes de financiación, como el Séptimo Programa
Marco de Investigación. Supervisará estrechamente, en el contexto de
las directrices de empleo y de la evaluación de las políticas nacionales
de empleo, las políticas adoptadas en los Estados miembros para
reforzar la igualdad en el mercado de trabajo e impulsar la integración
social de las mujeres.
b) Promover el espíritu empresarial y la actividad autónoma de las
mujeres.
c) Evaluar las disparidades persistentes en relación con los permisos por
motivos familiares, como el permiso de paternidad y el permiso para
cuidados, y las posibilidades de reducirlas. Consultará a los
interlocutores sociales sobre otras medidas, de conformidad con el
artículo 154 del TFUE.
d) Informar sobre los resultados de los Estados miembros en lo que se
refiere a la oferta de guarderías.
e) Promover la igualdad entre los sexos en todas las iniciativas
relacionadas con la inmigración y la integración de los inmigrantes.

2. SALARIO IGUAL A TRABAJO IGUAL Y TRABAJO DE IGUAL VALOR


a) Estudiar, con los interlocutores sociales europeos y respetando la
autonomía del diálogo social, las posibles maneras de mejorar la
transparencia de las retribuciones y el impacto para la igualdad salarial
de modalidades como el trabajo a tiempo parcial o los contratos de
duración determinada.
b) Apoyar las iniciativas en pro de la igualdad salarial en el trabajo, como
etiquetas, cartas y premios de igualdad, así como el desarrollo de

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Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

herramientas para que los empleadores corrijan las diferencias


injustificadas de retribución entre mujeres y hombres.
c) Establecer un Día Europeo de la Igualdad Salarial, que sirva para
sensibilizar cada año sobre el tiempo suplementario que tienen que
trabajar las mujeres para ganar lo mismo que los hombres.
d) Procurar animar a las mujeres a incorporarse a profesiones no
tradicionales, por ejemplo en sectores ecológicos e innovadores.

3. IGUALDAD EN LA TOMA DE DECISIONES


a) Estudiar iniciativas específicas para mejorar el equilibrio entre los
sexos en la toma de decisiones.
b) Supervisar el objetivo del 25 % de mujeres en las posiciones con
mayor responsabilidad decisoria en la investigación.
c) Controlar el avance hacia el objetivo de que cada sexo esté
representado al menos por el 40 % de los miembros de comités y
grupos de expertos establecidos por la Comisión.
d) Apoyar los esfuerzos para promover una mayor participación de la
mujer en las elecciones al Parlamento Europeo, señaladamente como
candidatas.

4. DIGNIDAD, INTEGRIDAD Y FIN DE LA VIOLENCIA SEXISTA


a) Adoptar una estrategia a escala de la UE para combatir la violencia
contra las mujeres que persigue entre otras, la eliminación de la
mutilación genital femenina usando todos los instrumentos
pertinentes, incluida la legislación penal, dentro de los límites de los
poderes de la UE, con el apoyo de una campaña europea de
sensibilización sobre la violencia contra las mujeres.
b) Velar porque la legislación en materia de asilo tenga en consideración
la igualdad entre los sexos; promover la formación específica y buenas
prácticas que tengan en cuenta la dimensión de género para la Oficina
Europea de Apoyo al Asilo, y para el respaldo financiero del Fondo
Europeo para los Refugiados.

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Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

c) Elaborar un informe sobre la salud de los hombres, a continuación del


informe sobre la salud de las mujeres de 2010.

5. IGUALDAD EN LA ACCIÓN EXTERIOR


a) Supervisar y respaldar el respeto de los criterios de Copenhague para
la adhesión a la UE en el ámbito de la igualdad de trato entre mujeres
y hombres, y ayudar a los países de los Balcanes Occidentales y a
Turquía a transponer y aplicar la legislación.
b) Aplicar el Plan de Acción de la UE sobre igualdad de género y
capacitación de las mujeres en la cooperación al desarrollo (2010-
2015).
c) Seguir animando a los países socios de la PEV (política europea de
vecindad) a promover la igualdad entre los sexos a través del diálogo
político regular, el intercambio de experiencia y el estudio de las
posibilidades de ayuda del Instrumento Europeo de Vecindad y
Asociación.
d) Seguir integrando las consideraciones de género en la ayuda
humanitaria de la UE.

6. CUESTIONES HORIZONTALES
a) Abordar el papel de los hombres en la igualdad entre los sexos;
promover las buenas prácticas en relación con los roles de hombres y
mujeres en los ámbitos de la juventud, la educación, la cultura y el
deporte.
b) Supervisar la aplicación correcta de la legislación de la UE sobre
igualdad de trato, prestando especial atención a las Directivas
2004/113/CE y 2006/54/CE. Controlar en qué medida se ha tenido en
cuenta la dimensión de género en la aplicación de las Directivas sobre
no discriminación.
c) Promover la plena aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing, sin
olvidar el desarrollo y la actualización de indicadores, con el apoyo del
Instituto Europeo de la Igualdad de Género.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

d) Presentar un informe anual sobre los logros en pro de la igualdad de


género, especialmente en los ámbitos cubiertos por la presente
estrategia, con anterioridad a un diálogo anual de alto nivel sobre
igualdad entre hombres y mujeres entre el Parlamento, la Comisión,
los Estados miembros y las principales partes interesadas.

 Para consultar:
Unión Europea: Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al
Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones de 21 de septiembre de
2010, Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 [COM(2010) 491
final
Fuente: Eur-lex

COMPROMISO ESTRATÉGICO PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO 2016-


2019.
En diciembre de 2015, la Comisión publicó el Compromiso estratégico para la
igualdad de género 2016-2019 para dar continuidad y seguimiento a la
Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015.

El Compromiso estratégico se centra en los cinco ámbitos prioritarios


siguientes:

 aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral e igual


independencia económica;
 reducción de la brecha y la desigualdad salariales y de las pensiones y,
por consiguiente, lucha contra la pobreza entre las mujeres;
 promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la toma de
decisiones;
 lucha contra la violencia de género y protección y apoyo a las
víctimas;
 promoción de la igualdad de género y los derechos de las mujeres en
todo el mundo.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

A continuación, se recogen los objetivos de cada uno de estos cinco ámbitos:

1. AUMENTO DE LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO


LABORAL Y PROMOCIÓN DE LA IGUAL INDEPENDENCIA ECONÓMICA
DE MUJERES Y HOMBRES.
a) Alcanzar el objetivo de la Unión de que en 2020 el 75 % de los
hombres y mujeres trabajen y acabar con la desigualdad entre sexos
en el mundo laboral.
b) Lograr una distribución más equitativa entre mujeres y hombres del
tiempo dedicado a la familia y las tareas domésticas y mejorar las
posibilidades de equilibrar las responsabilidades familiares y
profesionales.
c) Alcanzar los objetivos de Barcelona en materia de cuidado de las niñas
y los niños y entablar una seria reflexión con los Estados miembros
sobre el modo de hacerlos más ambiciosos y ampliarlos para dar
cabida al cuidado de otros familiares dependientes.
d) Promover la iniciativa empresarial de las mujeres y la igualdad entre
sexos en el campo de la investigación.
e) Mejorar la integración de las migrantes en el mercado laboral.

2. REDUCCIÓN DE LAS DISPARIDADES ENTRE SEXOS EN


RETRIBUCIONES, INGRESOS Y PENSIONES PARA COMBATIR LA
POBREZA ENTRE LAS MUJERES.
a) Reducir las disparidades entre mujeres y hombres que persisten en
retribuciones, ingresos y pensiones, para así erradicar la desigualdad
en el acceso a los recursos financieros durante toda la vida.
b) Reducción sustancial de la desigualdad en los sectores económicos y
las ocupaciones.
c) Amento de las horas de trabajo remuneradas trabajadas por las
mujeres; aplicación efectiva de una legislación que promueva la
igualdad salarial.
d) Eliminar las barreras para acceder al mercado laboral de grupos
vulnerables, como las migrantes y las personas solas con hijas/hijos.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

e) Abordar las causas y consecuencias de la disparidad entre sexos en las


pensiones.

3. PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LA TOMA DE DECISIONES.


a) Proseguir los esfuerzos para lograr un mejor equilibrio entre sexos en
los puestos de liderazgo económico, en concreto una representación
mínima del 40 % del sexo infrarrepresentado entre los
administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas.
b) Mejor equilibrio de sexos entre los directores ejecutivos de las
empresas cotizadas más importantes y en la reserva de talento.
c) Mejora de la recogida de datos y adopción de medidas para atajar la
sobrerrepresentación de los hombres en los puestos decisorios en las
organizaciones de investigación.
d) Promover el equilibrio en la toma de decisiones políticas y en la vida
pública, incluido el deporte.
e) Alcanzar el objetivo del 40 % de las mujeres en puestos de nivel
directivo superior y medio en la Comisión para finales de 2019.

4. LUCHA CONTRA LA VIOLENCIA SEXISTA Y PROTECCIÓN Y APOYO A


LAS VÍCTIMAS.
a) Combate contra la violencia sexista y protección y apoyo a las
víctimas.
b) Mejora de la disponibilidad, calidad y fiabilidad de los datos.
c) Actividades de sensibilización, promoción del cambio de actitudes y
fomento de la prevención.
d) Mejora del apoyo a las víctimas y de su acceso a la justicia.
e) Eliminación de la mutilación genital femenina.

5. PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES Y DE


LOS DERECHOS DE LAS MUJERES EN TODO EL MUNDO.
a) Promover, proteger y respetar los derechos humanos y aplicar de
forma efectiva sus obligaciones y compromisos con los derechos de las
mujeres en todos los foros internacionales, en concreto el Convenio

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la


mujer en el marco de la Plataforma de acción de Pekín de las Naciones
Unidas y el Programa de acción de la Conferencia Internacional sobre
la Población y el Desarrollo.
b) Garantizar que los derechos de mujeres y niñas, la igualdad entre
mujeres y hombres y la emancipación de las mujeres y las niñas sean
un elemento esencial de los medios de aplicación y de los mecanismos
de revisión, supervisión y rendición de cuentas de la Agenda 2030
para el desarrollo sostenible.
c) Prosecución de la evaluación de la igualdad entre mujeres y hombres
y de la adopción del acervo comunitario en la materia de igualdad de
género durante el proceso de adhesión.

e) los Estados miembros y las principales partes interesadas.

 Para consultar:
Unión Europea: “Compromiso Estratégico para la Igualdad entre mujeres y hombres
2016-2019”
Fuente: Comisión Europea

Para conseguir los objetivos fijados en cada una de las áreas prioritarias, se
utiliza una combinación de instrumentos, tanto legislativos como no legislativos
y financieros:
 integración de la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres en
todas las actividades de la UE.
 cumplimiento de la legislación sobre igualdad de trato;
 ejecución de programas de financiación de la UE para 2014-2020;
 mejora continua del proceso de recogida de datos con el apoyo de
Eurostat, el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE),
Eurofund, el Consejo de Europa y la Agencia de Derechos
Fundamentales (FRA);
 intercambios de buenas prácticas y aprendizaje entre iguales entre
Estados miembros y cooperación con todos los implicados ;

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 revisión anual de las acciones clave desarrolladas, como paso previo


para la preparación de informes anuales sobre la igualdad entre
mujeres y hombres, a fin de evaluar la necesidad de adoptar medidas
adicionales.

Dentro de estos instrumentos, tiene especial relevancia el primero: la


integración de la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres en todas las
actividades y políticas de la UE. De hecho, es tratado como un área más y
establece los siguientes objetivos:

a) Seguir integrando la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres


en todos los aspectos de la intervención de la UE (integración efectiva
de la cuestión de la igualdad entre mujeres y hombres).
b) Seguir garantizando una financiación efectiva y eficiente de la UE para
la igualdad entre mujeres y hombres.
c) Cooperar estrechamente con todas las partes interesadas activas en el
campo de la igualdad entre mujeres y hombres.

Esta inclusión como un área más responde a la experiencia adquirida. Así,


partiendo de la exigencia de un fuerte compromiso político para su implantación,
el mainstreaming de género requiere no solo de buena voluntad, sino de la
capacidad para adaptarse a los cambios y para manejar una nueva metodología
de trabajo por parte de las y los agentes implicados en el diseño,
implementación y puesta en marcha de los programas. Su aplicación choca con
dos inconvenientes fundamentales:
 La falta de experiencia,
 la escasez de recursos.

La práctica nos demuestra que no basta sólo con integrar los temas de género
en la política, sino que es necesario adaptar las estructuras políticas y redefinir
el papel, la estructura organizativa y los procedimientos de las instituciones. En
definitiva, hay que optar por estrategias que lleven a un cambio estructural
en las organizaciones y que propicien cambios en la cultura organizativa,

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favoreciendo, con todo ello, que la perspectiva de género esté presente en todos
los procesos como objetivo prioritario a alcanzar.

Pavan-Woolfe, Luisela, Comisaria de igualdad en 2006: Men and Gender


Equality Conference (discurso de inauguración. Helsinky, octubre 2006. Comisión
Europea), subrayaba cómo, “(…) durante años, se ha estado animando a las
mujeres para que sus elecciones educativas y de carrera se ampliaran a aquellos
campos considerados masculinos y, en estos momentos, el trabajo se centra en
convencer a los hombres para seguir carreras y profesiones feminizadas. La gran
dificultad no estriba únicamente en los estereotipos, sino en la menor retribución
de los empleos típicamente femeninos y su escasa valoración social”.

Esta situación podría corregirse si se tuviera en cuenta la esencia misma de la


transversalidad, según la cual se exige que mujeres y hombres estén
representados en todos los proyectos programas o intervenciones, desde
su diseño hasta su conclusión.

Por otro lado, la coordinación interdepartamental y el trabajo en equipo


son factores que contribuyen positivamente a la consecución de la igualdad. En
definitiva, la transversalidad propone la horizontalidad frente a la verticalidad,
potenciando la participación al mismo nivel.

Otros mecanismos que intervienen en el posible fortalecimiento de la


integración del mainstreaming de género en las políticas generales de la Unión
Europea son los Fondos Estructurales. Mecanismos financieros de la Unión que
incorporan de manera general la promoción de la igualdad de mujeres y
hombres.

Así, las Directrices Estratégicas Comunitarias en materia de cohesión, que


definían el marco indicativo a nivel comunitario para la intervención del Fondo
Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), el Fondo Social Europeo (FSE)
y el Fondo de Cohesión en el periodo 2007-2013, establecían que: “los
Estados miembros y las regiones deben perseguir el objetivo de la igualdad

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

entre hombres y mujeres en todas las fases de la preparación y la ejecución de


los programas y proyectos. Esto puede hacerse mediante acciones específicas
para promover la igualdad o luchar contra la discriminación, así como teniendo
cuidadosamente en cuenta el modo en que otros proyectos y la gestión de los
fondos puede afectar a mujeres y hombres”.

Por otro lado, todos los programas operativos del FEDER, el FSE y el Fondo de
Cohesión incluyen menciones específicas a la igualdad de oportunidades,
habiendo analizado específicamente en sus diagnósticos la situación de mujeres
y hombres en sus ámbitos territoriales, fijado objetivos dirigidos a reducir las
brechas de género existentes, programado en muchos casos acciones específicas
a favor de la igualdad de oportunidades y seleccionado indicadores de género en
todos sus ejes prioritarios.

En este contexto, el Fondo Social Europeo ha sido el instrumento financiero


que más ha ahondado en la promoción de la igualdad de mujeres y hombres. Es
importante destacar el papel que jugó en relación con este Fondo la Iniciativa
Comunitaria EQUAL, que se llevó a cabo en dos periodos (en 2000 y en 2007),
destinada a reducir y hacer desaparecer todo tipo de discriminaciones en el
mercado laboral, a través de la cual se financiaron ‘pequeños proyectos’, con
alto contenido innovador que testaron nuevas formas de abordar la
discriminación por razón de sexo.

Se trabajaron temas clave como el desarrollo de la carrera profesional de las


mujeres, las diferencias salariales, la promoción a puestos de decisión, la
incorporación a profesiones en las que las mujeres se encuentran
infrarrepresentadas, el fomento y consolidación de las empresarias, la
sensibilización de cara a los actores de empleo y la corresponsabilidad, entre
otras cuestiones.

 Para consultar:
Comunicación de la Comisión a los Estados miembros de 14.04.2000 por la que se
establecen las orientaciones relativas a la iniciativa comunitaria EQUAL, al respecto de la
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

cooperación transnacional para promocionar nuevos métodos de lucha contra las


discriminaciones y desigualdades de toda clase en relación con el mercado de trabajo
[C(2000)853 - Diario Oficial C 127 de 5.5.2000].
Fuente: Eur-lex

Desde 2007 y hasta el 31 de diciembre de 2013, EQUAL fue sustituido por el


programa del empleo y la solidaridad social, denominado Progress, destinado a
apoyar financieramente la ejecución de los objetivos de la Unión Europea en
materia de empleo y solidaridad social, conforme a lo establecido en la
Comunicación de la Comisión sobre la Agenda Social y, de este modo, contribuir
a alcanzar los objetivos de la Estrategia de Lisboa en dichos ámbitos.

El programa se dividía en las cinco secciones siguientes:


1) empleo;
2) protección e inclusión social;
3) condiciones de trabajo;
4) no discriminación y diversidad;
5) igualdad de género.

 Para consultar:
Decisión 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de octubre de 2006
por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social -
Progress.
Fuente: Eur-lex

Para este mismo período, se ha aprobado, el Programa DAPHNE III. Un programa


específico para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre las niñas y los niños, las y
los jóvenes y las mujeres y proteger a las víctimas y grupos de riesgo integrado en el
programa general “Derechos fundamentales y justicia”.

El objetivo del programa es contribuir a la protección de las niñas y los niños, las y los
jóvenes y las mujeres de todas las formas de violencia y alcanzar un elevado nivel de
protección de la salud, bienestar y cohesión social.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

El objetivo específico del programa será contribuir a prevenir y combatir todas las formas
de violencia, tanto si ocurren en la esfera pública como en la privada, que afecten a
niños y niñas, jóvenes y a las mujeres, incluidas la explotación sexual y la trata de
personas, mediante la adopción de medidas preventivas y la oferta de apoyo y
protección a las víctimas y grupos de riesgo.

Decisión 779/2007/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2007 por
la que se establece, para el período 2007-2013, un programa específico para prevenir y
combatir la violencia ejercida sobre los niños, los jóvenes y las mujeres y proteger a las
víctimas y grupos de riesgo (programa Daphne III) integrado en el programa general
«Derechos fundamentales y justicia».
Fuente: Eur-lex

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (2012): Documentación y Herramientas para la integración efectiva
de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las Intervenciones de los
Fondos.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

En 2010, los programas: Derechos Fundamentales y Ciudadanía, Daphne III y


las secciones «No Discriminación y Diversidad» e «Igualdad de Género» del
Programa para el Empleo y la Solidaridad Social (PROGRESS) fueron sustituidas
por el Programa de Derechos, Igualdad y Ciudadanía (2014- 2020).

El objetivo general del Programa es seguir desarrollando un espacio en el que


se promuevan, protejan y ejerzan de forma efectiva la igualdad y los derechos
de las personas consagrados en el Tratado de la Unión Europea, en el Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea, en la Carta y en los convenios
internacionales de derechos humanos a los que se ha adherido la Unión.

En cuanto a los objetivos específicos, se recogen los siguientes:


a. Promover la aplicación efectiva del principio de no discriminación por
motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad,

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

edad u orientación sexual, y respetar el principio de no discriminación por


los motivos contemplados en el artículo 21 de la Carta;
b. Prevenir y combatir el racismo, la xenofobia, la homofobia y otras formas
de intolerancia;
c. Promover y proteger los derechos de las personas con discapacidad;
d. Promover la igualdad entre mujeres y hombres y avanzar en la integración
de las cuestiones de género en las distintas políticas; d) reforzar el respeto
de los derechos del menor;
e. Prevenir y combatir toda forma de violencia contra menores, jóvenes y
mujeres, así como la violencia contra otros grupos de riesgo, en particular
los grupos de riesgo en relaciones de proximidad, así como proteger a las
víctimas de este tipo de violencia;
f. Promover y proteger los derechos del menor;
g. Contribuir a garantizar el más alto nivel de protección de la privacidad y de
los datos personales;
h. Promover y mejorar el ejercicio de los derechos derivados de la ciudadanía
de la Unión;
i. Permitir a las personas, en su condición de consumidores o emprendedores
en el mercado interior, ejercer sus derechos derivados del Derecho de la
Unión, teniendo en cuenta los proyectos financiados con arreglo al
Programa relativo a los consumidores.

 Para consultar:
Unión Europea: Reglamento (UE) No 1381/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo
de 17 de diciembre de 2013 por el que se establece el programa «Derechos, Igualdad y
Ciudadanía» para el período de 2014 a 2020
Fuente:
Eur-lex

Respecto al período de programación 2014-2020, la igualdad de


oportunidades entre mujeres y hombres está presente en la Política de
Cohesión, cuyo marco legal incluye los Reglamentos que regulan la aplicación de
los Fondos Europeos Estructurales y de Inversión (EEI).

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Así, la igualdad entre mujeres y hombres se constituye como un principio


transversal en el ámbito de la Unión Europea en sus esfuerzos por aumentar la
cohesión económica, territorial y social.

En este sentido, en todas las fases de ejecución de los Fondos EEI, se recoge
la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres y promoción de la
igualdad, así como la lucha contra cualquier forma de discriminación. Por ello, y
conforme al Reglamento 1303/2013, del Parlamento Europeo y del Consejo, de
17 de diciembre de 2013, por el que se establecen disposiciones comunes
relativas a los Fondos de la Unión Europea, los Estados miembros y la Comisión
deben velar por que se tenga en cuenta y se promueva la igualdad entre
mujeres y hombres y la integración de la perspectiva de género en todas las
fases de preparación y ejecución de los programas financiados con los diferentes
Fondos.

Además, el Fondo Social Europeo tiene entre sus misiones el fomento de la


igualdad de género y se centra en los cuatro objetivos temáticos siguientes:

 promover la sostenibilidad y la calidad en el empleo y favorecer la


movilidad laboral;
 promover la inclusión social y luchar contra la pobreza y cualquier
forma de discriminación;
 invertir en educación, formación y formación profesional para la
adquisición de capacidades y un aprendizaje permanente;
 mejorar la capacidad institucional de las autoridades públicas y las
partes interesadas y la eficiencia de la administración pública.

Además, de manera específica, el Fondo Social Europeo (FSE) tiene entre sus
misiones el fomento de la igualdad de género y la igualdad de oportunidades, y
puede financiar acciones dirigidas a:

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

a. Fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos,


incluidos el acceso al empleo, la progresión en la carrera profesional,
la conciliación de la vida laboral y la vida privada y la promoción de
igual remuneración por igual trabajo.

b. Luchar contra todas las formas de discriminación y la promoción de la


igualdad de oportunidades.

Por otro lado, el FSE tiene también como objetivo la inclusión social y presta
una especial atención a aquellas personas que se encuentran en situación de
vulnerabilidad y exclusión social. En este sentido, señala a la población joven y
las mujeres.

 Para consultar:
Unión Europea: Reglamento (UE) nº 1304/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 17 de diciembre de 2013, relativo al Fondo Social Europeo y por el que se deroga el
Reglamento (CE) nº 1081/2006 del Consejo. DOUE, núm. 347, de 20 de diciembre de
2013
Fuente: Eur-lex

3.3. ORGANISMOS EN MATERIA DE IGUALDAD EN EL MARCO DE LAS


POLÍTICAS DE LA UNIÓN EUROPEA.

En primer lugar, hay que hacer referencia a los Comités Paritarios para la
Igualdad de Oportunidades –COPEC- en el seno de todas las instituciones de la
Unión Europea: el Consejo, el Parlamento, la Comisión, el Consejo Económico y
Social, el Banco Europeo de Inversión, la Corte de Justicia y el Tribunal de
Cuentas.

 Para consultar:
Parlamento Europeo (2017): “Women in the Europea Parliament”. Apartado “Gender
Equality Structures”. Página 12.
Fuente: Parlamento Europeo
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Banco Europeo de Inversiones (2011 y 2014): “Joint Comittee on Equal Opportunities


(COPEC) Convention”.
Fuente: Banco Europeo de Inversiones

 Para consultar:

Organismos en el marco de las políticas de la Unión Europea:

DENTRO DEL PARLAMENTO EUROPEO


La Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género´. Tiene su origen en la
Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades del Parlamento Europeo,
(creada en 1979, goza de carácter permanente desde 1984). Su principal objetivo es
garantizar el Derecho Comunitario y el desarrollo igualitario de oportunidades y derechos
para hombres y mujeres. Su contribución ha sido decisiva para la definición y el
desarrollo de los derechos de las mujeres en la Unión Europea. Entre sus funciones
destacan: la proposición de las medidas necesarias para garantizar la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso y desarrollo de su carrera
profesional, y controlar que la implementación de dichas medidas desemboque en una
representación equilibrada de ambos sexos en todos los niveles de la organización
administrativa de la UE, se asegure un trabajo digno y la igualdad de oportunidades en
general.
Fuente: Parlamento Europeo

 DENTRO DE LA COMISIÓN EUROPEA


La Dirección General de justicia, derechos fundamentales y ciudadanía es la
encargada de las políticas y actividades destinadas a crear un espacio europeo de
justicia, entre las que se encuentran las dirigidas a promover la igualdad de género.
Fuente: Comisión Europea

 OTRAS INSTITUCIONES
Consejo de las Regiones y las Municipalidades Europeas (CEMR):
 Comité de derechos de mujeres y hombres en el ámbito local.
 Red de mujeres representantes electas de organismos locales y regionales.
Constituida por el Comité, cuenta con más de 1.400 representantes de países europeos
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Fuente: Consejo de las Regiones y las Municipalidades Europeas

CCRE-CEMR (2006): Carta Europea para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la vida


local.
Fuente: Consejo de las Regiones y las Municipalidades Europeas

CCRE-CEMR: Observatorio de la Carta Europea para la Igualdad de Mujeres y Hombres


en la vida local.
Fuente: Consejo de las Regiones y las Municipalidades Europeas

Y, en segundo lugar, destacar el papel del Instituto Europeo de la


Igualdad de Género como organismo cuyo objetivo es apoyar las instituciones
europeas y a los Estados miembros a fomentar la igualdad de género en todas
las políticas comunitarias y en las políticas nacionales resultantes, y luchar
contra la discriminación por razón de sexo. Otra de las tareas del Instituto es la
sensibilización a la ciudadanía de la Unión Europea sobre este tema.

El Instituto Europeo de la Igualdad de Género, se estableció en mayo de 2007


inicialmente en Bruselas y después fue trasladado a Vilnius, Lituania, donde
actualmente tiene su sede, comenzando su actividad, de facto, en junio de 2010
como agencia europea independiente. Como organismo autónomo desarrolla y
ofrece a la Unión Europea y sus estados miembros, datos e información,
herramientas y metodologías, buenas prácticas y aproximaciones para facilitar y
consolidar el progreso e implantación de las políticas y directivas europeas
dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y hombres.

 Para consultar:
Unión Europea: Instituto Europeo por la Igualdad de Género
Fuente: EIGE

Además, en 2008 se crea, adjunto a la Comisión Europea, un Comité


Consultivo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Su
finalidad es instaurar un marco institucionalizado para facilitar la consulta

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regular con las instancias específicamente encargadas de promover la igualdad


de oportunidades en los Estados miembros.

Por último, destacar que los avances en materia de igualdad de trato y de


oportunidades entre mujeres y hombres, así como en la transversalidad de la
perspectiva de género dentro de las diferentes políticas de la Unión Europea han
tenido un especial impacto en la lucha contra la pobreza y la exclusión social.
Dicho impacto se analizará en la siguiente unidad.

Las cifras hablan...

% Actualmente, el 37% de los miembros del Parlamento Europeo son


mujeres. La delegación española en el Parlamento Europeo, elegida en
los comicios del 25 de mayo de 2014, está compuesta por 29 hombres
y 25 mujeres. La representación de mujeres ha mejorado desde los
últimos comicios europeos en 2009, cuando España eligió a 50
representantes en el Parlamento Europeo y sólo 18 de ellos eran
mujeres.
Fuente: Parlamento Europeo

% La Comisión Europea está liderada por Jean Claude Juncker. Y en ella,


participan 9 mujeres: Federica Mogherini (Alta Representante de la
Unión Europea para Asuntos Exteriores y Política de Seguridad/
Vicepresidenta de la Comisión), Kristalina Georgieva (Vicepresidenta/
Presupuesto y Recursos Humanos), Cecilia Malmström (Comisaria.
Comercio), Marianne Thyssen (Comisaria. Empleo, Asuntos Sociales,
Capacidades y Movilidad Laboral), Violeta Bluc (Comisaria.
Transportes), Elzbieta Bienkowska (Comisaria. Mercado interior,
industria, emprendimiento y pymes), Vera Jourová (Comisaria.
Justicia, Consumidores e Igualdad de Género), Corina Cretu
(Comisaria. Política Regional) y Margrethe Vestager (Comisaria.
Competencia)
Fuente: Comisión Europea

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4. POLÍTICAS Y ORGANISMOS PARA LA IGUALDAD EN ESPAÑA.

Para poner en práctica...

 ¿Sabías que hasta 1975 existía un permiso específico, por el cual,


eran los maridos los que tenían que autorizar a las esposas a la
hora de aceptar un trabajo, abrir un negocio, una cuenta bancaria,
o aceptar una herencia? Ellas no podían iniciar procedimientos
legales, suscribir contratos o comprar y vender bienes sin esta
autorización. Ni siquiera podía iniciar un viaje de cierta duración sin
que lo aprobara su marido.

 En tu opinión, ¿cuáles son las limitaciones a las que se enfrentan


mujeres y hombres en la actualidad? ¿Son diferentes?

 ¿Por qué crees que ha sido en las últimas dos décadas cuando se
han desarrollado leyes que responden a la promoción del principio
de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

 ¿Conoces qué organismos se encargan de diseñar y llevar a cabo las


políticas de igualdad a nivel nacional? ¿y en tu Comunidad
Autónoma? ¿y en tu municipio?

4.1. EL DERECHO A LA IGUALDAD EN ESPAÑA: DE SU


RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL A LA LEY ORGÁNICA PARA LA
IGUALDAD EFECIVA DE MUJERES Y HOMBRES. UNA LEY INTEGRAL PARA
LA ELIMINACIÓN DE LAS DESIGUALDADES.

Con la desaparición del régimen franquista, de carácter eminentemente


patriarcal, las ansias de cambio de la sociedad española incluían también
cambios en la vida de las mujeres. El movimiento feminista de estos años se
incorporó a las distintas movilizaciones, dando lugar a que las reivindicaciones
en torno a las discriminaciones por razón de sexo se incluyeran en la agenda
política.
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En 1975, declarado por las Naciones Unidas “Año Internacional de la


Mujer”, veinticuatro organizaciones de mujeres elaboraron un manifiesto. Dicho
documento recogía un análisis de la situación de las mujeres españolas,
desarrollando en detalle temas como educación, legislación, familia, trabajo,
sociedad, etc. y concluía que su situación era peor que en otros países debido al
régimen franquista. Destacaba que no existían normas jurídicas que
garantizaran el ejercicio de los derechos fundamentales, tanto a las mujeres
como a los hombres, existiendo, además, discriminaciones legales dirigidas a
mantener apartadas a las mujeres de la vida económica, política y social.

En este mismo año, se celebraron en Madrid del 6 al 9 de diciembre, las


Jornadas Nacionales por la Liberación de la Mujer, en las que participaron
quinientas mujeres, constituyendo el primer encuentro feminista de carácter
nacional que tenía lugar en España.

En estas Jornadas se debatieron los problemas de las mujeres españolas


desde dos puntos de vista: centrarse exclusivamente en los problemas y
discriminación de las mujeres o servir de apoyo al avance en el proceso
democrático de la sociedad. Estos dos puntos de vista polarizaron el debate
feminista durante los cinco años siguientes en torno a la necesidad o no de
mantener una corriente estrictamente feminista independientemente de las
organizaciones políticas y sindicales.

 Para consultar:
“Resoluciones y conclusiones de las I Jornadas por la Liberación de la Mujer”, (1975).
Madrid.
Recogidas en web de Amparo Moreno Sardá
Amparo Moreno Sardá es directora del Laboratorio de Periodismo y Comunicación para la
Ciudadanía Plural de la Universidad Autónoma de Barcelona

En mayo de 1976 tuvieron lugar en Barcelona las I Jornades Catalanes de la


Dona y, en esta ocasión, participaron más de cuatro mil mujeres.

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 Para consultar:
Noticia: Amiguet, Teresa (27 de mayo de 2016) “I Jornades de la Dona Catalana” La
Vanguardia
Fuente: La Vanguardia

El análisis de los problemas de las mujeres abarcó las siguientes áreas:


Educación, trabajo, familia, política, legislación, barrios, medios de
comunicación, sexualidad, medio rural y feminismo.

Las reivindicaciones se centraron en la eliminación de toda forma de


discriminación, solicitud de educación sexual, planificación familiar y aborto libre
y gratuito, cambios en el Código Civil y derogación de leyes como la peligrosidad
social (en contra de la homosexualidad), dejando constancia, además de la falta
de interés mostrada por los partidos políticos.

4.1.1. CONSTITUCIÓN DE 1978 Y PRINCIPIO DE IGUALDAD.

El 15 de junio de 1977 se celebraron en España las primeras elecciones


después de cuarenta y un años. La casi totalidad de los partidos políticos
ofrecían un programa político que incluían medidas dirigidas a las mujeres.

La derecha democrática reconocía la igualdad formal entre mujeres y


hombres, la necesidad de una política educativa y cultural para las mujeres, así
como la protección a la familia.

En los liberales y democristianos el programa electoral era similar, aunque


algunos hacían referencia a la reforma del derecho de familia y la necesidad de
incrementar los servicios sociales.

El partido socialista y el partido comunista, así como aquellos partidos


situados a la izquierda del PCE, recogían, al menos en su programa, todas las
demandas de las mujeres, propugnando la plena igualdad entre los sexos en los

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ámbitos jurídico, laboral y familiar, así como la creación de servicios colectivos,


que permitieran socializar el trabajo doméstico.

En el terreno educativo los partidos de izquierdas prometían la creación de un


sistema plenamente coeducativo e igualitario en todos los terrenos de la
enseñanza.

En el aspecto laboral estos partidos incluían condiciones de igualdad para


acceder al trabajo remunerado y creación de servicios colectivos (comedores,
guarderías...) que facilitaran la incorporación de la población femenina a la
esfera pública.

Todas estas reivindicaciones y las grandes movilizaciones populares que se


desarrollaron en torno a la campaña electoral, contaron con una participación
importante de las mujeres como consecuencia de una mayor conciencia política.

 Para consultar:
Noticia: Gallego Ruiz, Soledad (20 de noviembre de 2015) “·El prodigioso camino de las
mujeres”. El País
Fuente: El País

Cruells López, Marta y La Barbera, Mariacaterina (2016) “Igualdad de género y no


discriminación en España: evolución, problemas y perspectivas”. Centro de Estudios
Políticos y Constitucionales. Ministerio de la Presidencia
Fuente: Ministerio de la Presidencia

Marta Cruells López es profesora en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la


Universidad de Barcelona.

María Caterina La Barbera es profesora en la Facultad de Ciencias Sociales de la


Universidad Nebrija de Madrid.

Astelarra Bonomi, Judith (2005): “Veinte años de Políticas de Igualdad”. Colección


Feminismos. Ediciones Cátedra

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Fuente: Mujeres en Red

Judith Astelarra Bonomi es profesora titular de Sociología. Departamento de Sociología.


Universidad Autónoma de Barcelona.

Amorós Puente, Celia (1986): “Algunos aspectos de la evolución ideológica del


feminismo en España” en: Borreguero, Concha [et al.] La mujer española: de la tradición
a la modernidad (1960-1980). Madrid: Tecnos, pp. 41-55, recogido en “La mujer
española en el Franquismo”. Dossier del Instituto de la Mujer Centro de Documentación
(1992).
Fuente: E-mujeres

Celia Amorós Puente es Catedrática y profesora de Filosofía y Filosofía Moral y Política de


la Universidad Nacional de Educación a Distancia. Investigadora en el Centro de Estudios
de Género del Instituto Universitario de Investigación. En el año 2006 fue galardonada
con el Premio Nacional de Ensayo:

La etapa de la transición política se consolida definitivamente con la


elaboración y aprobación de la nueva Constitución en 1978. En ella se recoge
que la igualdad es un valor superior de nuestro Ordenamiento Jurídico junto con
la libertad, la justicia y el pluralismo político tal y como se señala en el Artículo
1.1 de la Constitución “España se constituye en un Estado social y
democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su
ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político”.

 Para consultar:
Artículos relacionados con el Principio de Igualdad recogidos en la Constitución
Española
Artículo 1.1: “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que
propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la
justicia, la igualdad y el pluralismo político”.
Artículo 9.2.: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su

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plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,


económica, cultural y social”.
Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Artículo 23: “1. Los ciudadanos tienen el derecho a participar en los asuntos públicos,
directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en
elecciones periódicas por sufragio universal. 2. Asimismo, tienen derecho a
acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos,
con los requisitos que señalen las leyes.”
Artículo 32.1: “El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena
igualdad jurídica.”
Artículo 35: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por
razón de sexo.”
Artículo 39.2: “Los poderes públicos aseguran asimismo, la protección integral de los
hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las
madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación
de la paternidad.”
Artículo 139.1: “Todos los españoles tienen los mismos derechos y
obligaciones en cualquier parte de territorio del Estado.”
Artículo 149.1: “El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes
materias: 1. La regulación de las condiciones básicas que garanticen la
igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y en el
cumplimiento de los deberes constitucionales.”
Fuente: Congreso de los Diputados

Cabe señalar que la Constitución Española recoge el principio de igualdad


desde una doble perspectiva:

- Igualdad formal (Igualdad de las y los españoles ante la ley, tanto en


el contenido, como en la aplicación de la misma). Artículo 14 “Los
españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,

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religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia


personal o social”.

- Igualdad real (supone la aplicación de las medidas necesarias por


parte de los poderes públicos para que la igualdad sea realmente
efectiva, removiendo cualquier tipo de obstáculo para su consecución).
Artículo 9.2 “Corresponde a los poderes públicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de
los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover
los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social”.

La sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar las


estructuras de la desigualdad y es necesario la puesta en marcha de políticas,
programas y acciones dirigidas a poner fin o, al menos contrarrestar, las
desigualdades de partida para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres sea una realidad.

Así, el Tribunal Constitucional considera que “promover la igualdad y remover


los obstáculos” es una finalidad propia del Estado Social y Democrático de
Derecho. (STC 83/1984 y 8/1986).

Por tanto, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en cuanto


principio, ha de presidir la actuación de los poderes públicos y, por otro lado, ha
de estar presente en el cumplimiento, por parte de estos poderes, de los
objetivos que son propuestos en materia de igualdad de género.

Con lo cual, el órgano legislador debe transformar el principio de Igualdad en


deberes para la Administración que supongan obligaciones jurídicas, mediante la
imposición de sanciones por incumplimiento de las medidas que la Ley propone
en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A partir de

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ahí, será el órgano judicial competente el encargado de velar por la aplicación


correcta de dicho principio.

 Para consultar:
Durán Ferrer, María (2005) “Género, constitución y estatutos de autonomía” Coord.
Freixes Sanjuán; Teresa y, Sevilla Merino, Julia “Congreso Internacional “Género,
Constitución y Estatutos de Autonomía”. Edita INAP. Páginas. 281-287.

Freixes Sanjuán Teresa (2004) “Género y Constitución Española”. Material docente del
departamento de Ciencia Política y Derecho Público de la Cátedra Jean Monnet de
Derecho Constitucional Europeo de la Universidad Autónoma de Barcelona
Fuente: Cátedra Jean Monet de Derecho Constitucional Europeo. Universidad Autónoma
de Barcelona

Teresa Freixes es Catedrática de Derecho Constitucional en la Universidad Autónoma de


Barcelona y Catedrática Jean Monnet de Derecho Constitucional Europeo. Pertenece al
"Réseau UE d'experts indépendants en matière des droits fondamentaux" de la Unión.
Además de Directora del Observatorio para la Igualdad de la UAB.

Seijas Villadangos, María Esther (2015) "Retos constitucionales en materia de género".


Revista “Cuestiones de género: de la igualdad y la diferencia” nº 10. Páginas 1-15
Fuente: Universidad de León

María Esther Seijas Villadangos es profesora en el Departamento de Psicología,


Sociología y Filosofía de la Facultad de Educación (Universidad de León).
Universidad de León

María Esther Seijas Villadangos es profesora en el Departamento de Psicología,


Sociología y Filosofía de la Facultad de Educación (Universidad de León).

4.1.2. DESARROLLO LEGISLATIVO DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE


GÉNERO.

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En este epígrafe se van a analizar tres leyes a través de las cuales se ha


desarrollado el principio de igualdad de género en España.

 LEY 39/1999, DE 5 DE NOVIEMBRE, DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA


FAMILIAR Y LABORAL. (LEY 39/1999, DE 5 DE NOVIEMBRE)

 Para consultar:
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral (BOE núm.
266 de 6 de noviembre de 1999)
Fuente:
Boletín Oficial del Estado

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar


y laboral responde a la trasposición de las Directivas 92/85/CEE del Consejo de
19 de octubre de 1992, (relativa a la protección de la trabajadora embarazada,
que haya dado a luz o en período de lactancia) y la 96/34/CEE del Consejo de 3
de junio de 1996, (relativa al Permiso Parental).

Esta Ley intenta responder a los cambios sociales en el ámbito del mercado
laboral a través de la puesta marcha un sistema que contemple la repercusión
que dichos cambios en el ámbito familiar, empezando por el establecimiento de
medidas que permitan un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares
entre los miembros de la pareja. Se trataría de evitar que dichas
responsabilidades recaigan exclusivamente sobre las mujeres, teniendo en
cuenta, además, que este reparto desequilibrado constituye un obstáculo para
su permanencia en el mercado de trabajo o promoción dentro de las empresas.

Entre las características y avances que se introdujeron en nuestro


ordenamiento jurídico a través de esta Ley, se puede señalar los siguientes:

 Se llevan a cabo modificaciones en lo relativo a permisos (permiso de


dos días ampliable a cuatro en el caso de desplazamiento para los
supuestos de accidente y hospitalización de familiares cercanos) y

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excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado


de familiares dependientes. Se amplía la posibilidad de solicitar la
excedencia a los casos de acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo (3 años). Se crea un nuevo supuesto de excedencia por el
cuidado directo de familiares cercanos, que no pueden valerse por sí
mismos por razones de edad, accidente o enfermedad, y que no
desempeñen actividad retribuida (1 año).
 Amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia de
trabajadoras y trabajadores que tengan que ocuparse de personas
mayores y enfermas.
 Facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo o la hija desde el
momento de su nacimiento, acogimiento o adopción. El padre podrá
disfrutar de una parte del período de la licencia por maternidad,
adopción o acogimiento (como máximo 10 semanas), de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre.
 Se amplía el permiso de maternidad en dos semanas más por cada
hija o hijo en el caso de partos múltiples.
 Declara expresamente nula la decisión extintiva del despido motivado,
entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de permisos por
maternidad, paternidad o cuidado de familiares.
 Amplía los supuestos que no pueden computarse como faltas de
asistencia a efectos de extinción del contrato de trabajo por
absentismo laboral. Entre ellos, se incluye el riesgo durante el
embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el parto y la
lactancia.
 Prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, siempre que, por parte de la
empresa, se lleve a cabo un contrato de interinidad a personas
desempleadas para sustituir a la trabajadora o trabajador que se
encuentre disfrutando el permiso de maternidad o paternidad.

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, supuso la modificación de un volumen


importante de normas: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento

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Laboral, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de


Seguridad Social, la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función
Pública, la Ley de Funcionarios Civiles del Estado y las Leyes de Seguridad Social
de las Fuerzas Armadas.

Sin embargo, la Ley no recogía en su totalidad el contenido de las Directivas


citadas anteriormente y cuyos preceptos debían ser incorporados a nuestro
Ordenamiento Jurídico. Tales como, la individualización del permiso parental
válido para mujeres y hombres por igual, según se establece en la Directiva
96/34/CEE y tampoco recoge la protección de la madre lactante en un puesto de
trabajo cuando suponga un riesgo grave para el bebé, así como el catálogo de
actividades peligrosas, de acuerdo con el contenido de la Directiva 92/85/CEE.

Además, se limitó a introducir medidas exclusivamente relacionadas con el


ámbito laboral, aunque las directivas incorporadas habían sido diseñadas
teniendo en cuenta la conciliación desde una perspectiva integral y, por tanto, el
aspecto laboral, siendo muy importante, no era el único a considerar.

 Para consultar:
Veiga, Yolanda (15 de enero de 2016) “Ángeles Maestro, la primera política que llevó a
su bebé al Congreso” El Correo.
Fuente: El Correo

Hasta la aprobación de una proposición de Reforma del Reglamento en el Congreso de


los Diputados en 2011, las y los diputados y senadores por el artículo 79.3 de la
Constitución, tienen "voto personal e indelegable". Si se producía una baja por
enfermedad o maternidad o paternidad, su grupo parlamentario queda con un voto
menos. A partir de la aprobación de esta reforma, se permite, en estos casos, el voto
telemático con verificación personal, que será aplicable a aquellas votaciones que se
produzcan en sesión plenaria.

Por otro lado, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre aparenta tener un carácter


neutro, en el sentido de que se dirige a mujeres y a hombres. Sin embargo, las
medidas recogidas en la misma no tienen en cuenta las diferentes situaciones
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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

que viven mujeres y hombres y no están diseñadas para promover cambios en


los roles tradicionales asignados a mujeres y hombres. Tras la entrada en vigor
de esta Ley, eran las mujeres las que seguían solicitando las licencias y permisos
recogidas para el cuidado de las personas de su entorno familiar.

Además, no se aprovechó la posibilidad de establecer medidas que


favorecieran la asunción de las responsabilidades familiares por parte de los
hombres. Por ejemplo, al tratarse de una ley dirigida a la población en activo, los
padres cuyas compañeras se encontrasen en situación de desempleo no podían
solicitar el permiso de maternidad.

En este sentido, se perdió la oportunidad de contemplar el uso de derechos de


reducción de jornada y excedencia por los hombres como derecho
individualizado, medidas para promover la igualdad de oportunidades en el
empleo de las mujeres o la previsión de servicios de atención a personas
dependientes.

Para terminar, se ha de hacer referencia a las modificaciones que esta Ley


sufrió a raíz de la aprobación de iniciativas legislativas posteriores como la Ley
12/2001, de 9 julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Esta Ley
recogía medidas específicas para los casos de nacimiento de neonatos.

Asimismo, destaca la aprobación del Real Decreto 1251/2001, de 16


noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la
Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, que desarrolla
reglamentariamente ciertos aspectos de Seguridad Social y dota de regulación y
eficacia a la suspensión a tiempo parcial por maternidad.

 Para consultar:
Cabeza Pereiro, Jaime (2002) “Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras”
Fuente: Ministerio de Hacienda y Función Pública. Instituto de Estudios Fiscales

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Jaime Cabeza Pereiro es Catedrático de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social de la


Universidad de Vigo

 Para consultar:
Orellana Cano, Ana María (2002) “Medidas para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras: análisis de las Directivas Comunitarias
92/85 y 96/34 y lagunas en su transposición al ordenamiento interno español”. Revista
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 37. Páginas 61-99.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Ana María Cano Orellana es Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía.

 LEY 30/2003, DE 13 DE OCTUBRE, SOBRE MEDIDAS PARA


INCORPORAR LA VALORACIÓN DEL IMPACTO DE GÉNERO EN LAS
DISPOSICIONES NORMATIVAS QUE ELABORE EL GOBIERNO. (LEY
30/2003, DE 13 DE OCTUBRE)

 Para consultar:
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto
de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. (BOE núm. 246 de
14 de octubre de 2013)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

La Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la


valoración de impacto de género supone la modificación de los artículos 22 y
24 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.

Esta Ley establece que los proyectos de ley y las disposiciones reglamentarias
irán acompañados de un informe de impacto de género. Dicho informe se
elabora por el departamento competente antes de la aprobación de la propuesta
normativa. En él se recoge una evaluación previa sobre los resultados y efectos

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de las disposiciones normativas sobre mujeres y hombres de forma separada y


la valoración de estos resultados en relación con la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.

El objetivo final del informe es, por tanto, recabar la información necesaria y
realizar los oportunos análisis para detectar posibles desigualdades de género
que puedan producirse, a lo largo del desarrollo de las normas. A partir de este
análisis, se realizarán las propuestas de reformulación o modificaciones
pertinentes del texto normativo, dirigidas a prevenir los posibles efectos
negativos sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Además, la elaboración de informes de impacto de género puede contribuir a:

 Una mayor eficacia de la intervención pública, gracias a la


valoración previa de los posibles efectos que las políticas pueden
producir sobre mujeres y hombres.

 Un mejor gobierno, gracias al mayor nivel de información y detalle


que ofrece el conocimiento sobre las necesidades de las personas,
desde una perspectiva de género.

 Un tratamiento justo y equitativo para ambos sexos.

 Para consultar:
Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno (BOE núm. 285 de 28 de
noviembre de 1997)
Artículo 22. De la iniciativa legislativa del Gobierno.
1. El Gobierno ejercerá la iniciativa legislativa prevista en los artículos 87 y 88 de la
Constitución mediante la elaboración, aprobación y posterior remisión de los proyectos
de ley al Congreso de los Diputados o, en su caso, al Senado.
2. El procedimiento de elaboración de proyectos de ley, a que se refiere el apartado
anterior, se iniciará en el Ministerio o Ministerios competentes mediante la elaboración
del correspondiente Anteproyecto, que irá acompañado por la memoria y los estudios o
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informes sobre la necesidad y oportunidad del mismo, con informe sobre el impacto por
razón de género de las medidas que se establecen en el mismo, así como por una
memoria económica que contenga la estimación del coste a que dará lugar.
Artículo 24. Del procedimiento de elaboración de los reglamentos.
1. La elaboración de los reglamentos se ajustará al siguiente procedimiento:
a) La iniciación del procedimiento de elaboración de un reglamento se llevará a cabo por
el centro directivo competente mediante la elaboración del correspondiente proyecto, al
que se acompañará un informe sobre la necesidad y oportunidad de aquél, así como una
memoria económica que contenga la estimación del coste a que dará lugar.
b) A lo largo del proceso de elaboración deberán recabarse, además de los informes,
dictámenes y aprobaciones previas preceptivos, cuantos estudios y consultas se estimen
convenientes para garantizar el acierto y la legalidad del texto.
Fuente: Boletín Oficial del Estado

 Para consultar:
Instituto de la Mujer (2005) “Guía de aplicación práctica, para la elaboración de Informes
de Impacto de Género de las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, de
acuerdo a la Ley 30/2003”
Fuente: Mujeres en Red

El contenido de un informe de impacto de género recoge el análisis ex ante


del proyecto normativo que se promueve, con el objetivo de verificar si, en el
momento de planificar las medidas contenidas en la disposición, se ha tenido en
cuenta el impacto que producirá en los hombres y en las mujeres, advirtiendo de
cuáles pueden ser las consecuencias deseadas y no deseadas, proponiendo, en
su caso, su modificación.

En este sentido, la información imprescindible que debe facilitar un informe de


impacto de género es:

 La información básica para valorar la situación de partida de mujeres y


hombres.

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 Una valoración de los posibles efectos de la norma sobre uno y otro


sexo y sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

La valoración del impacto que se propone es de tres tipos:


 En sentido negativo: cuando se prevé que la aplicación de la
actuación, no sólo no va a conseguir la eliminación de desigualdades,
sino que además las va a aumentar. Por tanto, hay que replantear el
trabajo.
 En sentido positivo: cuando se prevé que la aplicación del proyecto
va a conseguir, de alguna forma, la eliminación de las desigualdades
de género y, por lo tanto, los resultados previstos van a contribuir al
desarrollo de los objetivos de las políticas de igualdad de
oportunidades. Por tanto contribuye a acotar o equilibrar las
desigualdades entre hombres y mujeres en el terreno de la
intervención. No es necesario modificar ni replantear el programa.
 En sentido neutro: cuando no existiendo desigualdades de partida
en relación a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,
no se prevea modificación alguna a esta situación.

Además, dependiendo del tipo de norma, de su contenido y de su ámbito de


aplicación, podrá resultar conveniente incluir recomendaciones para mejorar sus
resultados de aplicación, en relación con la igualdad de oportunidades y la
prevención de impactos negativos de género.

 Para consultar:
Contenidos del Informe de Impacto de Género:

1. Situación de partida: Diagnóstico sobre la situación de partida de mujeres y


hombres, en el ámbito tratado por la norma, y relación con las políticas de Igualdad de
Oportunidades.
2. Previsión de resultados: Prospección de cómo incidirá la aplicación de la norma
sobre la situación de partida identificada.
3. Valoración del impacto de género: Calificación de los efectos de la norma,
respecto del avance de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
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4. Formulación de propuestas de mejora: Sugerencias de modificación del texto o


recomendaciones de aplicación, para garantizar o mejorar los resultados de la norma, en
relación con su impacto de género.

En cuanto a la valoración del desarrollo de esta Ley, a pesar de la importancia


que tiene la elaboración de los Informes de Impacto de Género, en numerosas
ocasiones hasta el momento, su elaboración ha sido considerada como un mero
trámite a cumplir, sin tener en cuenta el objetivo final de dicho informe: avanzar
en la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres.

 Para consultar
El XVIII Congreso Estatal de Mujeres Abogadas celebrado en Almería, (11, 12 y 13 de
noviembre de 2005) presentó el “Estudio del Impacto de Género de las Leyes” (realizado
por Carmen Pujol Algans, Esther Goñi Juaneda, Arantza Juan-Aracil Elejabeitia, Elena
Fanega Palacios, Mónica López Millán (Abogadas del Ilustre Colegio de Madrid).
Fuente: Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. Instituto de Estudios
Fiscales

Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas y Ministerio de Sanidad, Servicios


Sociales e Igualdad (2016) “Informe de impacto de género del Proyecto de Ley de
Presupuestos Generales del Estado para 2017”
Fuente: Congreso de los Diputados

 LEY ORGÁNICA 1/2004, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS DE


PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

 Para consultar
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género. (BOE, nº313, de 29 de diciembre de 2004)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

El uso de la expresión “violencia de género” es tan reciente como el propio


reconocimiento jurídico y social de la realidad del maltrato a las mujeres. Hasta
muy avanzado el siglo pasado, no se encuentra ninguna referencia precisa a esa
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forma específica de violencia en los textos normativos. Es una manifestación


más de la resistencia que existe a reconocer que la violencia contra las mujeres
no se trata de una forma de violencia individual que se ejerce en el ámbito
familiar o de pareja, sino que es consecuencia de una sociedad patriarcal donde
las mujeres viven en una situación de subordinación respecto a los hombres.

El primer artículo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de


Medidas de protección integral contra la violencia de género la identifica
como “una manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las
relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres”.

 Para consultar:
Maqueda Abreu, María Luisa (2005) “La violencia de Género: Entre el concepto jurídico y
la realidad social”. Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología. Núm. 08-02
Fuente: Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología

María Luisa Maqueda Abreu es Catedrática de Derecho Penal de la Universidad de


Granada

Antes de comenzar el análisis de esta norma, hay que señalar que se trata de
una Ley Orgánica que, de acuerdo con el artículo 81 de la Constitución, se define
por dos cuestiones: contenido y procedimiento

 En cuanto al contenido, entre las materias reservadas a la ley orgánica se


encuentran: desarrollo de derechos fundamentales y libertades
públicas, Estatutos de Autonomía y régimen electoral general, normas
reguladoras de los órganos constitucionales o de relevancia constitucional
y del ejercicio de determinados derechos o de la configuración del Estado
autonómico.

 En cuanto al procedimiento, se establece que su aprobación por el


Congreso de los Diputados se llevará a cabo por mayoría absoluta en una
votación final sobre el conjunto del proyecto.

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Por tanto, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de


Protección Integral contra la violencia de género (a partir de ahora se recogerá
en el texto como Ley Orgánica 1/2004), supone un avance en la lucha por la
erradicación de la violencia que sufren muchas mujeres, teniendo en cuenta que
afecta al desarrollo de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Por otro lado, esta Ley se ha diseñado desde un enfoque integral. Es decir, se
aborda la violencia de género teniendo en cuenta tres ámbitos de actuación:
prevención, intervención y protección.

Y, en este sentido, se recogen preceptos que ya estaban en vigor en otras


leyes y se mejoran y aprueban aspectos nuevos que anteriormente no se habían
puesto en marcha. Pero básicamente representa un texto único, un marco único
de referencia al que poder acudir.

Tabla resumen: Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas


de protección integral contra la violencia de género.

TÍTULO OBJETO DE LA LEY Y PRINCIPIOS RECTORES


PRELIMINAR

SENSIBILIZACIÓN: Plan Nacional de


Sensibilización y Prevención contra la

Medidas de Violencia de Género.

sensibilización, EDUCACIÓN: Transmisión de valores

TÍTULO I prevención, de igualdad y respeto

detección e PUBLICIDAD: Dignidad y derecho a


intervención imagen no estereotipada.

SANIDAD: Detección precoz y apoyo


asistencial. Protocolos sanitarios.

Derechos de las Derecho a la información y asistencia


TITULO II mujeres social integral
víctimas de Asistencia jurídica inmediata

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violencia Protección Ausencia de puesto de


en el trabajo, reducción o
ámbito de reordenación del tiempo de
la trabajo, movilidad
seguridad geográfica, suspensión con
social. reserva y extinción del
contrato con derecho a
desempleo.

Personal funcionarial: Reconocimiento


de los derechos arribas referenciados,
adaptados a las peculiaridades de la
función pública.

Medidas dirigidas a la inserción laboral.

Ayuda económica para facilitar la


independencia respecto del agresor, si
carece de ingresos y existen especiales
dificultades para obtener un empleo.

Creación de la Delegación del Gobierno


contra la Violencia sobre la Mujer.
TUTELA Creación del Observatorio Estatal de
TITULO III
INSTITUCIONAL Violencia sobre la Mujer. Unidades
especializadas de las Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad.

Incremento de sanciones y
TITULO IV TUTELA PENAL
agravamiento de penas.

Creación de Juzgados de violencia.


TUTELA
TITUTLO V Creación de Fiscalía contra la violencia
JUDICIAL
sobre la mujer.

DISPOSICIONES Reforma del ordenamiento jurídico vigente.


ADICIONALES
Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad
de Oportunidades entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas”

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El texto recoge, entre otras, medidas de sensibilización e intervención en


el ámbito educativo; de refuerzo de una imagen que respete la igualdad y la
dignidad de las mujeres, con referencia concreta al ámbito de la publicidad; de
apoyo a las víctimas, como el derecho a la información y a la asistencia social
integrada y la especialización de prestaciones; de asistencia jurídica gratuita
para aquellas mujeres víctimas de violencia que no tengan recursos suficientes;
de protección social y de apoyo económico, tanto a las mujeres maltratadas
como a los y las menores que estén dentro del entorno familiar, víctimas
indirectas o mediatas de esta violencia.

 Para consultar:
Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se modifica el régimen de las
tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica
gratuita. (BOE nº 47, de 23 de febrero)
Fuente: BOE

Artículo 2. Modificación de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica


Gratuita.
Uno. Se añaden las siguientes letras al artículo 2
“Se reconoce el derecho de asistencia jurídica gratuita con independencia de la
existencia de recursos para litigar, a las víctimas de violencia de género, de terrorismo y
de trata de seres humanos en aquellos procesos que tengan vinculación, deriven o sean
consecuencia de su condición de víctimas, así como a los menores de edad y las
personas con discapacidad psíquica cuando sean víctimas de situaciones de abuso o
maltrato”.

En el ámbito sanitario se impulsan medidas para la detección precoz de la


violencia y protocolos de asistencia ante agresiones.

En el ámbito laboral, las víctimas pueden optar por la reducción o a la


reordenación de su tiempo de trabajo, la movilidad geográfica, al cambio de
centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de
trabajo o la extinción del contrato.

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Se establece una ayuda para quienes dispongan de menos medios y


presenten dificultades para encontrar un empleo, y se considera a las mujeres
maltratadas grupo prioritario para acceder a viviendas protegidas. Para
garantizar su protección, prevenir la violencia y controlar la ejecución de las
medidas judiciales adoptadas, se establecen unidades específicas en las fuerzas
y cuerpos de Seguridad del Estado. Además de la creación de estas unidades
específicas, es importante que se establezca un plan de seguridad personalizado
para la víctima y un sistema de vigilancia más efectivo.

Una de las principales novedades es la creación de los juzgados de violencia


sobre la mujer, que conocen todas las causas que afecten a las víctimas, tanto
penales como civiles, medida reivindicada por las organizaciones de mujeres
para establecer que un mismo Juez o Jueza adopte medidas civiles y penales,
evitando la descoordinación y disparidad de criterios entre las resoluciones
judiciales. Pero lo que parece olvidado, es que las víctimas tienen el derecho a
no comparecer a la vez que su agresor y a que sus datos no sean públicos en los
documentos del juicio. Las instituciones tienen la obligación de evitar la doble
victimización que sufren las mujeres al tener que enfrentarse a sus agresores en
el momento de su comparecencia en el juzgado.

Respecto a la Tutela Penal, hay que destacar que las amenazas y las
coacciones graves pasan de faltas a delitos cuando las cometa un hombre sobre
una mujer -su pareja o ex pareja- o cuando la víctima sea una persona
especialmente vulnerable, y también se incrementan las penas para los malos
tratos.

Y, por último, destacar la creación de la “Delegación especial del Gobierno


contra la violencia sobre la mujer” para coordinar e impulsar medidas y también
un Observatorio estatal, para evaluar las propuestas y hacer un seguimiento.

En cuanto a la valoración de la puesta en marcha de esta Ley, hay que


empezar señalando las conclusiones del Informe ejecutivo de evaluación de

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la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas


de protección integral contra la violencia de género (2009).

Dicho informe da cumplimiento a la Disposición adicional undécima de la Ley


Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra
la Violencia de Género (en adelante Ley Integral), que establecía una primera
valoración en el plazo de tres años a partir de la entrada en vigor de la Ley.

El ”Informe de Evaluación a los tres años de entrada en vigor de la Ley


Orgánica 1/2004” redunda en el compromiso adquirido a partir de la Ley Integral
con la ciudadanía, las instituciones, los distintos equipos profesionales y, en
especial, con las víctimas de esta violencia. En este sentido, se exponían las
medidas adoptadas a lo largo de este período (2004-2008) por las distintas
administraciones competentes -el Gobierno de España, las Comunidades
Autónomas y las Ciudades autónomas de Ceuta y Melilla- , así como por el
Ministerio Fiscal y el Poder Judicial.

En este sentido, el informe destaca el despliegue institucional de medidas y


acciones sin precedentes y la movilización de una importante cantidad de
recursos:

Así, en primer lugar, hay que señalar la inclusión de la violencia de género en


3 Leyes Orgánicas, 13 Leyes ordinarias y 44 disposiciones de carácter
reglamentario.

En segundo lugar, la creación de instituciones específicas de tutela, juzgados


exclusivos, fiscalías especiales, cuerpos especializados de seguridad,
profesionales especializados en violencia en la atención sanitaria y los servicios
forenses, y recursos asistenciales y económicos derivados del reconocimiento de
nuevos derechos, para ayudar a las mujeres a salir de la situación de violencia
en la que viven.

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En tercer lugar, la puesta en marcha de las medidas ha contado con una


inversión de casi 800 millones de euros en diferentes políticas de prevención y
lucha contra la violencia de género.

Y, entre los resultados:


 Se ha trabajado contra la impunidad del agresor. Más de 53.000
hombres han sido condenados a penas de prisión por violencia de
género en estos años.
 Se ha conseguido una mayor conciencia social sobre el problema de la
violencia que se ejerce sobre las mujeres, aunque hay que ser
conscientes de que falta aún un largo camino por recorrer para
erradicar esta lacra social, tal y como el propio informe señala.

Por último, este informe destacaba que, a pesar de lo realizado, el camino por
recorrer era aún muy largo: “De las actuaciones emprendidas y del diagnóstico
de la situación, se evidencia que queda mucho por hacer en el campo de la
prevención, para lo que sin duda es imprescindible actuar contra quienes ejercen
este tipo de violencia y aún no cuentan con la reprobación social que requiere un
tipo de conducta violenta que persigue mantener una relación de superioridad
del hombre con respecto a la mujer y el sometimiento de ésta última, como dice
la Ley, como manifestación de la discriminación y la situación de desigualdad y
las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres”.

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad (2009): ”Informe de Evaluación a los
tres años de entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Por otro lado, en el “VII Informe anual del Observatorio Estatal de


Violencia sobre la Mujer 2013” (publicado en 2015) se recogían las
siguientes conclusiones en relación a la evaluación de la aplicación de la
normativa de violencia de género:

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1. Se recomendaba a la Administración Autonómica y a la Administración


Central, con competencias en justicia e igualdad, la puesta en marcha
de un sistema de coordinación con el Consejo General de la Abogacía
Española, los Consejos Autonómicos de Colegios de Abogados, los
Colegios de Abogados y las organizaciones sociales.
2. La formación integral de quienes integran los turnos de asistencia
letrada específicos de violencia.
3. Se valoraba positivamente la implementación del derecho a la libre
elección de abogada y abogado para las mujeres que sufren violencia
de género.
4. Se recomendaba que la dirección letrada de una víctima de violencia
de género asumiese igualmente su representación procesal hasta la
apertura de juicio oral.
5. Se recalcaba la necesidad de mantener y hacer cumplir la prohibición
de mediación en todos los procedimientos de violencia de género.
6. Se recomendaba como buena práctica para mejorar la asistencia y la
protección a las víctimas la implantación de las mesas locales de
coordinación tal y como ya existen en determinados partidos
judiciales.
7. Se recomendaba la realización de un estudio cualitativo que explore
las causas de las notables diferencias existentes entre distintos
Juzgados de Violencia sobre la Mujer en cuanto a la proporción de
órdenes de protección concedidas sobre las solicitadas, y entre el
porcentaje de sentencias absolutorias y condenatorias sin conformidad
que se dictan por los órganos encargados del enjuiciamiento.
8. Se aconsejaba la flexibilización del criterio de introducción de nuevos
ítems estadísticos, elevando esta recomendación al Instituto Nacional
de Estadística y al Consejo General del Poder Judicial al objeto de
poder recabar indicadores de gran utilidad para extraer conclusiones
que mejoren la respuesta de los operadores jurídicos frente a la
violencia de género y los delitos en que se manifiesta, de carácter muy
complejo,

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9. Se señalaba que se debe continuar avanzando en la consideración de


los y las menores como víctimas directas de la violencia de género.
10. Se valoraba positivamente el Protocolo Médico Forense de Valoración
Urgente del Riesgo sobre Violencia de Género como un instrumento
útil para recabar datos sobre riesgo tanto de forma urgente como de
forma programada durante el procedimiento.
11. Se señalaba la importancia de los avances en relación a la formación
multidisciplinar y con perspectiva de género del personal al servicio de
la Administración de Justicia que realice informes forenses,
especialmente cuando actúe en procedimientos seguidos ante
Juzgados de Violencia sobre la Mujer y Juzgados especializados.
12. Se consideraba necesario reconocer la discapacidad como un asunto
transversal, de manera que se incorporase en todas las políticas,
acciones y medidas que se desarrollen con el fin de prevenir y eliminar
la violencia contra las mujeres y garantizar el principio de accesibilidad
universal

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2015): “VII Informe anual del
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2013”
Fuente: Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno
para la Violencia de Género (MSSI)

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2016): “VIII Informe anual del
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2014”
Fuente: Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno
para la Violencia de Género (MSSI)

Por parte de la institución del Defensor del Pueblo, hay que destacar que ha
sido pionera en la denuncia de la violencia de género. De hecho, ya en el año
1998 publicó un monográfico sobre este tema.

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Esta preocupación ha supuesto que las diferentes actuaciones de este órgano


estén dirigidas a centrar la atención sobre temas como las dilaciones en los
procedimientos judiciales, la dotación de los equipos psicosociales en los
juzgados de violencia de género, la teleasistencia, el funcionamiento de las casas
de acogida o la correcta evaluación de las situaciones de riesgo y consiguiente
adopción de medidas de protección.

En el “Informe anual de la Oficina del Defensor del Pueblo 2015”


(2016) se destacó la inclusión de las recomendaciones elaboradas por esta
institución en la normativa aprobada en 2015 relativa a menores, víctimas de la
violencia de género: Ley Orgánica 8/2015, de 22 de julio, que modifica el
sistema de protección a la infancia y a la adolescencia y mejora las herramientas
para la identificación y protección eficaz de las mujeres víctimas de violencia de
género y de sus hijas y/o hijos, la Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la
víctima del delito, que busca visibilizar como víctimas a las y los menores que se
encuentran en un entorno de violencia de género o violencia doméstica, para
garantizarles el acceso a los servicios de asistencia y apoyo, así como la
adopción de medidas de protección, con el objetivo de facilitar su recuperación
integral y la Ley 26/2015, de 28 de julio, de modificación del sistema de
protección a la infancia y la adolescencia.

Asimismo, como medida para la efectiva protección a menores, por parte de


esta institución, se ha solicitado la concreción en relación a la ejecución del
Protocolo básico de intervención contra el maltrato infantil en el ámbito familiar.

Esta preocupación por la situación de las y los menores ha sido reiterada. De


hecho, en el “Informe anual del Defensor del Pueblo 2013” (2014) se
señalaba lo siguiente: “Los últimos actos de violencia familiar y de género han
puesto de relieve una situación que hasta ahora no había sido abordada en su
justa medida. Son los daños colaterales que sufren los menores cuando el
progenitor ejerce violencia de género sobre su madre, así como el uso que de los
hijos se hace por parte de los progenitores inmersos en un proceso de
separación o de divorcio.”

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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Para consultar:
Defensor del Pueblo (2016) “Informe anual del Defensor del Pueblo. 2015”
Fuente: Defensor del Pueblo

En el “Informe anual del Defensor del Pueblo 2015” (2016), en relación a las
leyes publicadas durante 2015 sobre la protección de menores en situaciones de
violencia de género, se destaca el seguimiento realizado a la puesta en marcha
de medidas adoptadas en el marco del desarrollo de la Ley Orgánica 8/2015, de
22 de julio, y la Ley 26/2015, de 28 de julio, de modificación del sistema de
protección a la infancia y a la adolescencia.

 Para consultar:
Defensor del Pueblo (2017) “Informe anual del Defensor del Pueblo. 2016”
Fuente: Defensor del Pueblo

 Para consultar:
Ortubay Fuentes, Miren (2014) “Diez años de la “Ley Integral contra la violencia de
género”: Luces y sombras” Pendiente de publicación en Ventana jurídica 2014 vol 2.
Fuente: Pensamiento penal

Miren Ortubay Fuentes es profesora de Derecho Penal en la Universidad del País Vasco

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Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

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SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
Unidad Didáctica 2. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN EL ÁMBITO DE LA
EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD


EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.

 Para consultar:
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de


mujeres y hombres se aprobó en el Congreso de los Diputados, el 15 de marzo
de 2007 y fue publicada en el BOE el 23 de marzo de ese mismo año, entrando
en vigor al día siguiente, es decir el 24 de marzo.

Tal y como se ha señalado en el apartado anterior, de acuerdo con el artículo


81 de la Constitución, una Ley Orgánica se define por dos cuestiones: contenido
y procedimiento

 En cuanto al contenido, entre las materias reservadas a la ley orgánica se


encuentran: desarrollo de derechos fundamentales y libertades
públicas, Estatutos de Autonomía y régimen electoral general, normas
reguladoras de los órganos constitucionales o de relevancia constitucional
y del ejercicio de determinados derechos o de la configuración del Estado
autonómico.

 En cuanto al procedimiento, su aprobación por el Congreso de los


Diputados ha de ser por mayoría absoluta en una votación final sobre el
conjunto del proyecto.

En este caso, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad


efectiva de mujeres y hombres está basada en los artículos 14 y 9.2 de la
Constitución Española (ver el apartado 4.1.1), y se recoge, asimismo, los
distintos avances relativos al principio jurídico universal de la igualdad entre
mujeres y hombres, plasmados en los distintos Tratados Internacionales y en las
Conferencias Mundiales de la Mujer de las Naciones Unidas, así como en la

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

normativa que a este respecto se ha desarrollado en el seno de la Unión


Europea, como las Directivas 2002/73/CE y 2004/113/CE, (ver el epígrafe 3 de
esta Unidad).

Tal y como se señala en la Exposición de Motivos, la mayor novedad de esta


ley radica en la prevención de conductas discriminatorias y en el diseño de
políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Para ello, se parte
del principio de transversalidad, lo cual supone que se tenga en cuenta la
perspectiva de género en todas y cada una de las políticas que se pongan en
marcha en nuestro Estado, independientemente de la materia (educativa,
sanitaria, artística y cultural, de la sociedad de la información, de
desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio
o de cooperación internacional para el desarrollo) o el ámbito donde se
pongan en marcha (estatal, autonómico o local). En este sentido, “la ley
nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre
mujeres y hombres” (Exposición de Motivos. Apartado III).

En el ámbito de las Administraciones Públicas, esta ley constituye el marco


general que permite la adopción de medidas de acción positiva para facilitar
la transversalización de la perspectiva de género, y para cuya consecución se
ponen en marcha los siguientes instrumentos: el Plan Estratégico de
Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Interministerial
de Igualdad con responsabilidades de coordinación, los informes de
impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas
legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los
informes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de
igualdad.

Dentro de las Administraciones Públicas destacar que, además, se consignan


en la ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la
provisión de puestos de trabajo en el seno de la Administración General
del Estado, incluidas las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas
Armadas.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

Y en el ámbito de las relaciones entre personas, destacan las medidas de


promoción de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las
empresas privadas, las que se recogen en materia de contratación o de
subvenciones públicas o en referencia a los Consejos de Administración,
asimismo, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre
mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares. En cuanto a
la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad dentro del ámbito
empresarial, éstas deben ser formuladas y adoptadas dentro de los procesos de
negociación colectiva para que sean las partes, libre y responsablemente, las
que acuerden su contenido.

Dentro del ámbito de la participación política, tanto en su nivel estatal como


en los niveles, autonómico y local, así como en su proyección de política
internacional de cooperación para el desarrollo, se recoge el principio de
presencia o composición equilibrada. Principio con el que se trata de
asegurar la presencia de mujeres y hombres, de forma que las personas de cada
sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en
órganos y cargos de responsabilidad. Para ello, se modifica la normativa
reguladora del régimen electoral general y, a partir de la entrada en vigor de la
ley, los partidos políticos deben presentar listas de composición paritaria en los
distintos comicios.

A continuación, se recogen las principales novedades introducidas por la Ley


Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, en nuestro Ordenamiento Jurídico.

NOVEDADES DE ÁMBITO GENERAL.

 Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres


y hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de
sexo, en particular la que afecta a las mujeres.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los


derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la
prohibición de discriminación por razón de sexo.
 Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se
encuentren o actúen en territorio español, con independencia de su
nacionalidad, domicilio o residencia.
 Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia
sobre todos los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas
política, civil, laboral, económica, social, cultural y artística.
 Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la
ordenación general de las políticas públicas y establece los criterios de
actuación de todos los poderes públicos en relación con la igualdad.
 Define los conceptos y categorías básicas relativas a la
igualdad: el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres,
discriminación directa e indirecta, acoso sexual y por razón de sexo y
acciones positivas.
 Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la
igualdad de mujeres y hombres, a través de un procedimiento
preferente y sumario con inversión de la carga de la prueba. (Es la
persona acusada la que tiene que demostrar que no se produjo
ninguna actuación por su parte que se pueda considerar que infringe
la Ley. Así, en los casos de acoso laboral, es la persona acosadora la
que debe probar que no ha existido acoso.
 Legitima a las instituciones públicas con competencias en
materia de mujer y a las organizaciones para la defensa de los
derechos de igualdad entre mujeres y hombres, para actuar en
determinados procedimientos judiciales, como los relacionados
con violencia de género.
 Establece un marco general para la adopción de las llamadas
acciones positivas, que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva
entre mujeres y hombres.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir


la desigualdad en los distintos ámbitos de la realidad social,
cultural y artística y para el fomento de la igualdad.
 Asegura una representación equilibrada de ambos sexos en la
composición de los órganos, en los cargos de responsabilidad
de todos los poderes públicos y en la normativa del régimen
electoral.

NOVEDADES DE ÁMBITO ESPECÍFICO.

 Se crea una Comisión Interministerial de Igualdad entre


Mujeres y Hombres y las Unidades de Igualdad en cada
Ministerio.
 Se crea el Consejo de Participación de las Mujeres para la
participación de las organizaciones de mujeres de nuestro país.
 Se establece la utilización no sexista del lenguaje por los poderes
públicos.
 Se introduce la variable sexo en la elaboración de los estudios y
estadísticas que han de elaborar los poderes públicos.
 Se establece la aprobación periódica de un Plan Estratégico de
Igualdad de Oportunidades.
 Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su
negociación en los convenios colectivos.
 Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.
 Se establecen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo en el trabajo.
 Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad
entre mujeres y hombres en el reparto de las obligaciones
familiares.
 Se crea el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente
prestación económica.
 Se crea una nueva prestación por maternidad, de 42 días de
duración para las trabajadoras que no tienen cotización suficiente.
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 Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la titularidad compartida


por el antiguo Ministerio de Igualdad (actual Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) y el antiguo Ministerio
de Medioambiente, Medio Rural y Marino (actual Ministerio de
Agricultura, Alimentación y Medioambiente), para que se
reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en el sector
agrario, la correspondiente protección de la seguridad social, así
como el reconocimiento de su trabajo.
 Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo.
 Se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente
prestación económica.
 Establece la obligación de evitar toda discriminación en el acceso y
suministro de bienes o servicios.

NOVEDADES RESPECTO A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,


FAMILIAR Y PROFESIONAL.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva


de mujeres y hombres establece una normativa específica para el sector
público y otra para el sector privado. A continuación se detallan las medidas para
las personas trabajadoras afectadas por el Estatuto de los Trabajadores.

JORNADA DE TRABAJO
• Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución de la
jornada de trabajo para conciliar la vida personal y familiar con la
laboral.
• Esta adaptación de la jornada se realizará en la forma que se
establezca en la negociación colectiva o por acuerdo con la empresa.

PERMISOS
• Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, en los casos de
intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que precise

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

reposo domiciliario. Cuando sea necesario un desplazamiento, el


permiso será de 4 días.
• La duración del permiso de lactancia, se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple y se podrá disfrutar
acumulándolo en jornadas completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o por un acuerdo con la empresa.
• Se podrá reducir la jornada laboral entre un octavo (antes un tercio) y
la mitad para el cuidado de un menor de ocho años (antes seis años) o
persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrolle
una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario.

VACACIONES
• Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan, si coinciden con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el descanso por maternidad.

EXCEDENCIAS
• El trabajador o trabajadora con, al menos, un año de antigüedad en la
empresa, puede pedir una excedencia voluntaria por un plazo mínimo
de 4 meses (antes el mínimo eran dos años).
• Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fraccionada la
excedencia por cuidado de hijo o hija y de un familiar hasta el
segundo grado por consanguinidad o afinidad.
• La excedencia por cuidado de hijo o hija se extiende a los supuestos
de acogimiento provisional.
• La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de hasta 2 años
(antes un año).
• La excedencia por cuidado de hijo o hija o de un familiar hasta un
segundo grado por consanguinidad o afinidad que no pueda valerse
por sí mismo, se considera situación asimilada al alta en la Seguridad
Social.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


Se introducen como nuevas causas de suspensión del contrato de trabajo:
 El permiso de paternidad.
 La situación de riesgo durante la lactancia de un menor de nueve
meses.
 El permiso por acogimiento simple no inferior a un año.
 Los permisos por adopción y acogimiento de los menores de más de
seis años si son discapacitados, o tienen especiales dificultades de
inserción social y familiar debidamente acreditadas.

PERMISO POR MATERNIDAD


• El permiso de maternidad por parto se podrá disfrutar por el otro
progenitor o progenitora si fallece la madre, aunque ésta no realizara
ningún trabajo remunerado.
• La madre podrá continuar disfrutando del permiso de maternidad por
parto hasta concluir las dieciséis semanas si fallece la hija o hijo.
• El progenitor o progenitora que esté disfrutando el permiso de
maternidad que le haya cedido la madre, continuará disfrutándolo
aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en
situación de incapacidad temporal.
• Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de maternidad hasta
13 semanas en los casos de parto prematuro con falta de peso y de
recién nacidos que precisen hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días.
• El permiso por maternidad se amplía en 2 semanas más para los
supuestos de discapacidad de la hija o hijo, o del menor adoptado o
acogido.
• Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reconocimiento de la
prestación económica por maternidad:
 No se exige un periodo mínimo de cotización para las
trabajadoras y trabajadores menores de 21 años en la fecha
del parto o de la decisión administrativa o judicial de

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acogimiento, o de la resolución judicial por la que se


constituya la adopción.
 Para las trabajadoras y trabajadores con edad entre 21 y 26
años sólo se les exigen 90 días de cotización dentro de los 7
últimos años, o 180 días cotizados en toda su vida laboral.
 Si se es mayor de 26 años se exigen 180 días en los 7 años
inmediatos anteriores al momento de inicio del descanso, o
360 días en toda su vida laboral.
 Además, las trabajadoras por cuenta ajena, que reuniendo
todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación
de maternidad no acrediten el periodo de cotización exigido
según su edad, tendrán derecho en el caso de parto a un
subsidio por maternidad de 42 días naturales a contar desde
el parto.
• Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad y se extinga el
contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por
maternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la
prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por
maternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.

PERMISO POR PATERNIDAD


• Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autónomo del de
la madre, de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento
de hijo o hija, adopción o acogimiento, que se suma al permiso ya
vigente de 2 días o a la mejora del mismo establecida por convenio
colectivo.
• En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se
ampliará en 2 días más por cada hija o hijo a partir del segundo.
• Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso por maternidad del
otro u otra progenitora o una vez finalizado el mismo, y, en ambos
casos, a tiempo completo o parcial.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

• Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso


por paternidad será de 4 semanas.
(A través de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la
duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento,
adopción o acogida se reguló el permiso de paternidad.
Además, el pasado 1 de enero de 2017, el permiso de paternidad pasó
a ser de 28 días).
• En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra
progenitora.
• En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección,
a uno sólo de ellos.
• La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio
equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.
• Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige
tener acreditado un periodo de cotización mínimo de 180 días en los
siete años anteriores a la fecha de suspensión del contrato de trabajo,
o 360 días a lo largo de toda su vida laboral con anterioridad a dicha
fecha, con independencia de cuál sea su edad.
• Cuando se esté disfrutando del permiso de paternidad y se extinga el
contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por
paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá percibir la
prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por
paternidad no se descuenta de la prestación por desempleo.
• Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad
Social.

RIESGO DURANTE EL EMBARAZO


• Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo,
que pasa a ser del 100% de la base reguladora (antes era del 75%).

RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL

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• Se reconoce la situación de riesgo durante la lactancia natural de un


hijo o hija menor de nueve meses cuando las condiciones de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la madre o de la hija o
hijo y así conste acreditado.
• Esta situación puede dar lugar al cambio a un puesto de trabajo
exento de riesgo o, en su caso, a la suspensión del contrato de
trabajo.
• Para los supuestos de suspensión del contrato por esta causa, se crea
una prestación económica, que consiste en un subsidio equivalente al
previsto para la prestación por riesgo durante el embarazo.
• Esta prestación se extingue en el momento en que la hija o hijo
cumpla la edad de nueve meses o, en su caso, cuando la beneficiaria
se reincorpore al trabajo.
• El tiempo que la beneficiaria esté percibiendo esta prestación, se
seguirá cotizando a la Seguridad Social.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Derechos de conciliación de la
vida familiar y laboral.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

 Para consultar:
Medidas de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Profesional para los empleados
públicos incluidos en el ámbito de aplicación de Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público. (BOE, núm. 261, de 31 de octubre de 2015)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

PERMISOS
• Se establece la posibilidad de reconocer permisos por el tiempo indispensable
para atender deberes derivados de la conciliación de la vida familiar y laboral.
• Cada Administración Pública, en su ámbito, podrá establecer a las funcionarias en
estado de gestación, un permiso retribuido, a partir del día primero de la semana

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

37 de embarazo, hasta la fecha del parto. En el supuesto de gestación múltiple,


este permiso podrá iniciarse el primer día de la semana 35 de embarazo, hasta la
fecha de parto
 Por lactancia de un hijo menor de doce meses (antes nueve meses) tendrá
derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones.
Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media
hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la
jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente
por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente
la funcionaria podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso
retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple..
• Se reconoce, además, el derecho a la reducción de la jornada hasta un máximo
de dos horas, con disminución proporcional de las retribuciones, en los casos de
recién nacidos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación
del parto.
 En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso
se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales
• Se amplía la posibilidad de reducir la jornada por razones de guarda legal para el
cuidado directo de los menores de 12 años (antes menores de 6 años), persona
mayor que requiera especial dedicación, persona con discapacidad que no
desempeñe actividad retribuida, así como familiares hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
• Se reconoce el derecho a reducir hasta el 50% de la jornada laboral durante el
plazo máximo de un mes para el cuidado, por enfermedad muy grave, de un
familiar en primer grado, sin disminución de las retribuciones. Si se reconoce a
más de un titular se prorratea su disfrute entre ellos, respetando el plazo
máximo.
VACACIONES
• Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el
año natural a que correspondan, si coinciden con una incapacidad temporal
derivada el embarazo, el parto o lactancia natural, con el descanso por
maternidad o con el permiso por paternidad.
EXCEDENCIAS
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• Se amplía hasta tres años (antes uno) el periodo de excedencia para atender al
cuidado de un familiar a su cargo, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• El periodo de permanencia en excedencia por cuidado de familiar se computa a
efectos de trienios, consolidación de grado personal y derechos pasivos.
• Durante este periodo, también, se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.
• Se amplía a dos años (antes uno) la reserva del puesto de trabajo en los
supuestos de excedencia por cuidado de cada hija o hijo y de familiar a su cargo.
Transcurrido este periodo la reserva se mantiene a un puesto de igual nivel y
retribución en la misma localidad.
• Se establece el derecho de la funcionaria a percibir las retribuciones íntegras
durante los dos primeros meses de excedencia por razón de violencia de género.

PERMISO POR PATERNIDAD


• Se amplía el permiso de paternidad hasta 4 semanas. La duración del permiso de
paternidad para el personal funcionario seguirá siendo de quince días hasta que
no se produzca la entrada en vigor del artículo 2 de la Ley 9/2009, de 6 de
octubre)
 Se garantiza la reincorporación al mismo puesto de trabajo tras el disfrute de este
tipo de permisos y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a las que hubiera podido tener derecho durante su ausencia.

PERMISOS POR PARTO


 Tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se amplía
en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a
partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se puede
distribuir a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro
progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de
permiso.
 No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir
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disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el


momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se
encuentre en situación de incapacidad temporal.
 En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en
caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple.
 Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente
se determinen.
 En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso
se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales.
 Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.

PERMISO DE MATERNIDAD POR ADOPCIÓN, POR GUARDA CON FINES DE


ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO, TANTO TEMPORAL COMO PERMANENTE
 Tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se amplía
en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o
acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o
acogimiento múltiple. El cómputo del plazo se contará a elección del funcionario,
a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o
acogimiento, o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la
adopción sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios
periodos de disfrute de este permiso.
 En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción
de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre en periodos ininterrumpidos.
 En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan
 en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor
adoptado o acogido.
 Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente
se determine. Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al
país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento
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internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de


duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones
básicas.
 Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior
y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se
constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento
 Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.
 Los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto
temporal como permanente, previstos en este artículo serán los que así se
establezcan en el Código Civil o en las leyes civiles de las comunidades
autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento temporal una duración
no inferior a un año.

PERMISO POR PATERNIDAD POR ADOPCIÓN, POR GUARDA CON FINES DE


ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO, TANTO TEMPORAL COMO PERMANENTE
• Se amplía el permiso de paternidad hasta 4 semanas. (La duración del permiso de
paternidad para el personal funcionario seguirá siendo de quince días hasta que
no se produzca la entrada en vigor del artículo 2 de la Ley 9/2009, de 6 de
octubre)
 Se garantiza la reincorporación al mismo puesto de trabajo tras el disfrute de este
tipo de permisos y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a las que hubiera podido tener derecho durante su ausencia.

PERMISO POR CUIDADO DE HIJO MENOR AFECTADO POR CÁNCER U OTRA


ENFERMEDAD GRAVE
 La funcionaria/ el funcionario tendrá derecho, siempre que ambos progenitores,
adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter
permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la
mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo
a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo
menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o
carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
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continuo y permanente acreditado por el informe del servicio público de salud u


órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma o, en su caso, de la
entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el
menor cumpla los 18 años.

RIESGO DURANTE EL EMBARAZO


• Se reconoce, igualmente, a las funcionarias incluidas en el ámbito de aplicación
del mutualismo administrativo (MUFACE), la posibilidad de concederles licencia
por riesgo durante el embarazo cuando las condiciones del puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, de la hija o hijo.
• Durante el periodo de licencia se garantizan todos los derechos económicos de la
funcionaria.
• La licencia por riesgo durante el embarazo tendrá la misma consideración y
efectos que la situación de incapacidad temporal.

RIESGO DURANTE LA LACTANCIA


• Se reconoce a las funcionarias incluidas en el ámbito de aplicación del mutualismo
administrativo (MUFACE), la posibilidad de concederles licencia por riesgo durante
la lactancia cuando las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la mujer, de la hija o hijo.
• Durante el periodo de licencia, se garantizarán todos los derechos económicos de
la funcionaria.
• La licencia por riesgo durante la lactancia natural de hijas e hijos de menos de
nueve meses tendrá la misma consideración y efectos que la situación de
incapacidad temporal.

En cuanto a la valoración de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,


para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hay que destacar que ha sido
un hito en nuestra legislación y un modelo a seguir a nivel internacional,
situando a España entre los Estados que encabezan la lucha por la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.

No obstante, este avance en las políticas de igualdad ha quedado


mermado con la crisis económica actual ya que, desgraciadamente, los recortes
en todos los ámbitos han limitado la acción de algunas medidas propuestas en la
mencionada Ley Orgánica.
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Ahora bien, tal y como se señala en el último informe de seguimiento (2016))


de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en este contexto de crisis, se ha
llevado a cabo un esfuerzo para dar cumplimiento a lo establecido en el artículo
14 de dicha Ley, de manera que se ha adoptado como criterio general de
actuación de los poderes públicos, la integración del principio de igualdad de
trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral,
social, cultural y artística.

La transversalidad supone la integración del principio de igualdad de trato y


oportunidades entre mujeres y hombres, tanto en la adopción y ejecución de
disposiciones normativas, como en la definición y presupuestación de las
diferentes políticas públicas en todos los ámbitos, así como en el desarrollo del
conjunto de las actividades.

Junto a la transversalidad, la planificación ha sido otro hito y, en este sentido,


se ha avanzado en la realización de un adecuado diagnóstico de la realidad a
partir de la elaboración de estadísticas y estudios, tal y como se recogía en el
artículo 20 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Además, los Planes Estratégicos ocupan una posición central como


herramientas de priorización, periodificación y delimitación de las medidas en las
materias que son competencia del estado. En este sentido, el Plan Estratégico
para la Igualdad de Oportunidades 2014-2016 es el eje vertebrador de la
Administración General del Estado. (En la actualidad en vigor en tanto en cuanto
se apruebe el Plan correspondiente al período siguiente).

Por tanto, siendo evidente que queda un camino largo por recorrer, por parte
de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, se ha llevado
a cabo un trabajo continúo en pro de la igualdad real entre mujeres y hombres.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Para consultar
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad (2016)”Informe periódico 2012-2013 y principales
actuaciones 2014-2015. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres (artículo 18)”
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

4.2. EL PAPEL DE LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS EN LA CONSECUCIÓN


DE LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.

4.2.1. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

En la actual legislatura, corresponde al Ministerio de Sanidad, Servicios


Sociales e Igualdad la propuesta y ejecución de la política del Gobierno en
materia de cohesión e inclusión social, de familia, de protección del menor y de
atención a las personas dependientes o con discapacidad y de igualdad, así como
de lucha contra toda clase de discriminación y contra la violencia de género.
(Artículo 1 del Real Decreto 200/2012).

La Ley 15/2014, de 16 de septiembre, de racionalización del Sector Público y


otras medidas de reforma administrativa ha supuesto una profunda reforma de
las Administraciones Públicas con el objetivo “de convertir a la Administración
española en un factor de eficiencia y productividad, que posibilite el crecimiento
económico y la prestación efectiva de los servicios públicos” (Preámbulo de la
Ley 15/2014).

Organigrama del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

De acuerdo con la Ley 15/2014, el organigrama del Ministerio de Sanidad,


Servicios Sociales e Igualdad (Decreto 200/2012) sufrió importantes cambios y,
el ámbito de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, los más importantes
fueron:
1. El organismo autónomo Instituto de la Mujer cambia su denominación por
la de “Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades” y pasa a
estar adscrito al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a
través de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
2. La integración de las competencias de la Dirección General para la
Igualdad de Oportunidades dentro de los cometidos y estructura del
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
3. El Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica se
adscribe al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
4. Se suprime el Consejo Rector del Instituto de la Mujer ya que es la
Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres, el órgano
de coordinación ministerial en las políticas de igualdad.
5. De igual modo se suprime el Observatorio de Salud de la Mujer cuyas
competencias y funciones quedan integradas en el Observatorio del
Sistema Nacional de Salud.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Real Decreto 1823/2011, de 21 de diciembre, por el que se reestructuran los


departamentos ministeriales. (BOE núm. 307, de 22 de diciembre de 2011)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Real Decreto 200/2012, de 23 de enero, por el que se desarrolla la estructura orgánica


básica del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y se modifica el Real
Decreto 1887/2011, de 30 de diciembre, por el que se establece la estructura orgánica
básica de los departamentos ministeriales. (BOE núm. 20, de 24 de enero de 2012)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Ley 15/2014, de 16 de septiembre, de racionalización del Sector Público y otras medidas


de reforma administrativa. (BOE núm. 226, de 17 de septiembre de 2014)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

4.2.2. SECRETARÍA DE ESTADO DE SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

De acuerdo con la estructura del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e


Igualdad, de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad
depende la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género, con rango
de dirección general, quedando adscritas al Ministerio y a esta misma Secretaria
de Estado: el Instituto de la Juventud, el Consejo de la Juventud, el Instituto de
Mayores y Servicios Sociales y el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de
Oportunidades.

 Para consultar:
Real Decreto 200/2012, de 23 de enero, por el que se desarrolla la estructura orgánica
básica del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y se modifica el Real
Decreto 1887/2011, de 30 de diciembre, por el que se establece la estructura orgánica
básica de los departamentos ministeriales.
Fuente: Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad

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4.2.3. DELEGACIÓN DEL GOBIERNO PARA LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

La Delegación del Gobierno para la Violencia de Género asume las


competencias de la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la
Mujer de acuerdo con el Real Decreto 200/2012, de 23 de enero.

En este sentido, es importante señalar que la creación de la Delegación


Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer (Real Decreto
237/2005, de 4 de marzo (B.O.E. de 8 de marzo) y el Observatorio Estatal de
Violencia sobre la Mujer se deben a la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre (B.O.E. de 29 de diciembre), de Medidas de Protección Integral contra
la Violencia de Género.

Por último, se adscribe al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad


el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, a través de la
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género, que ejerce su presidencia.

 Para consultar:
Página web oficial de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.
Fuente: Delegación del Gobierno para la Violencia de Género

4.2.4. OBSERVATORIO ESTATAL DE VIOLENCIA SOBRE LA MUJER.

El Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer se creó por la Ley


Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género y, junto a la actual Delegación de Gobierno
para la Violencia de Género impulsan la puesta en marcha de políticas
públicas dirigidas a ofrecer tutela a las víctimas de este tipo de violencia.

El Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer es el organismo colegiado


estatal encargado de recabar cuanta información obre en poder de las
instituciones, tanto públicas como privadas, que desde el ámbito social,
sanitario, educativo, judicial y policial, entre otros, están implicadas en la lucha

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contra la violencia de género, para analizar la magnitud de esta lacra social y su


evolución. Todo ello permitirá asesorar y evaluar de forma más rigurosa las
distintas políticas, con el fin de proponer nuevas medidas y adoptar aquellas
otras que permitan la corrección de las disfunciones observadas, para actuar de
forma más eficaz y eficiente contra este tipo de violencia.

Desde 2007, la Comisión Permanente del Observatorio Estatal de Violencia


sobre la Mujer se encarga de aprobar el Informe Anual del Observatorio
Estatal de Violencia sobre la Mujer, en base a un sistema de indicadores y
variables que ha permitido crear la base de datos del Observatorio.

En 2015, se presentó el “VII Informe del Observatorio Estatal de


Violencia sobre la Mujer 2013” y en él se recogen importantes novedades.
Por primera vez, se incluyó un apartado con datos sobre los delitos de violencia
de género en el ámbito de Penas y Medidas Alternativas. Junto a ello, y con el fin
de unificar en un solo documento toda la información estadística existente, se
añadió un resumen de la estadística de violencia doméstica y de violencia de
género del Instituto Nacional de Estadística.

Así, el contenido del VII Informe quedó dividido en 15 apartados y un anexo


con un resumen de datos para cada Comunidad Autónoma, las Ciudades
Autónomas de Ceuta y Melilla, así como a nivel provincial y recoge los datos
básicos, referidos a los períodos y con la fuente de datos que se señalan en cada
caso, relativos a:

1. Víctimas mortales por violencia de género.


2. Denuncias por violencia de género.
3. Mujeres víctimas de violencia de género con atención policial.
4. Datos judiciales sobre violencia de género.
5. 016. Servicio de atención telefónica y asesoramiento jurídico en
materia de violencia de género.
6. Teléfono ANAR (Ayuda a niñas, niños y adolescentes en riesgo),

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7. Usuarias del servicio telefónico de atención y protección para víctimas


de violencia de género (ATENPRO).
8. Contratos bonificados de mujeres víctimas de violencia y contratos de
9. sustitución de víctimas de violencia de género.
10. Mujeres víctimas de violencia perceptoras de la Renta Activa de
Inserción (RAI).
11. Mujeres víctimas de violencia de género perceptoras de la ayuda
económica prevista en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género.
12. Concesión de autorización de residencia temporal y trabajo de mujeres
extranjeras víctimas de delitos de violencia de género y autorizaciones
de residencia a sus hijos e hijas.
13. Internos en centros penitenciarios con delitos por violencia de género,
14. Sistema de seguimiento por medios telemáticos de las medidas de
alejamiento en el ámbito de la violencia de género.
15. Estadística de Violencia Doméstica y Violencia de Género. INE
16. Conclusiones del grupo de trabajo para la evaluación de la aplicación
normativa de violencia de género.

En el IX Informe Anual del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer


relativo al 2015 (2017), se indicaba que el servicio telefónico de información y
asesoramiento jurídico en materia de violencia de género 016 atendió 81.992
llamadas durante 2015. Un 19,4% más que en el año 2014 (68.651). También
aumentaron las usuarias activas en el Servicio telefónico de Atención y
Protección móvil a víctimas de violencia de género (ATENPRO): al final de 2015
había 10.887 usuarias activas, lo que supone un 3,7% más que en 2014
(10.502).

 Para consultar:
Real Decreto 253/2006, de 3 de marzo, por el que se establecen las funciones, el
régimen de funcionamiento y la composición del Observatorio Estatal de Violencia sobre
la Mujer, y se modifica el Real Decreto 1600/2004, de 2 de julio, por el que se desarrolla

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la estructura orgánica básica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. . (BOE núm.
62, de 14 de marzo de 2006)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2015) “VII Informe del
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2013”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2016) “VIII Informe del
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2014”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2017): “IX Informe anual del
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2015”
Fuente: Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno
para la Violencia de Género (MSSI)

4.2.5. EL INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE


OPORTUNIDADES.

 Para consultar:
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

En 1983 se creó el Instituto de la Mujer (Ley 16/1983, de 24 de octubre,


de creación del organismo autónomo Instituto de la Mujer) y tenía como
finalidad primordial el cumplimiento y desarrollo de políticas encaminadas a
promover las condiciones que posibiliten la igualdad de ambos sexos y la
participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social.
Además, se establecían dos líneas de actuación:

1. Impulsar la creación de programas y servicios de información,


formación y atención a mujeres.
2. Fomentar actuaciones para promover y coordinar políticas específicas
desde la Administración dirigidas a las mujeres.

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Como se ha comentado anteriormente, la entrada en vigor de la Ley 15/2014,


de 16 de septiembre, de racionalización del Sector Público y otras medidas de
reforma administrativa ha incluido el cambio de denominación del Instituto de la
Mujer al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Además, incorpora como finalidad primordial la promoción y el fomento de las


condiciones que posibiliten la igualdad social de ambos sexos y la participación
de la mujer en la vida política, cultural, económica y social, así como la
prevención y eliminación de toda clase de discriminación de las personas por
razón de nacimiento, sexo, origen racial o étnico, religión o ideología, orientación
o identidad sexual, edad, discapacidad o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.

A lo largo de su historia se ha destacado por sus iniciativas y actuaciones para


apoyar el avance de las mujeres, promoviendo la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en distintos ámbitos.

 Para consultar:
Funciones del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Según la Ley de creación del Instituto de la Mujer, eran las siguientes:

1. Estudiar la situación de la mujer española en los siguientes campos: legal, educativo,


cultural, sanitario y sociocultural.
2. Recopilar información y documentación relativa a la mujer, así como la creación de un
banco de datos actualizado que sirva de base para el desarrollo de las funciones y
competencias del Instituto.
3. Elaborar informes e impulsar medidas que contribuyan a eliminar las existentes
respecto a la mujer en la sociedad.
4. Seguimiento de la normativa vigente y su aplicación en materia que es competencia
de este Instituto.
5. Prestar asesoramiento y colaboración al Gobierno para lograr las mesas previstas en
la presente Ley.

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6. Coordinar los trabajos que han de desarrollar los diferentes Ministerios y demás
organismos específicamente relacionados con la mujer.
7. Administración de los recursos de todo orden que le sean asignados para el
cumplimiento de sus fines.
8. Establecer relaciones con las organizaciones no gubernamentales de ámbito estatal y
procurar la vinculación del Instituto a los Organismos Internacionales respectivos de
acuerdo con el Ministerio de Asuntos Exteriores.
9. Fomentar las relaciones con Organismos Internacionales dedicados a las materias
afines y de interés del Instituto, de acuerdo con el Ministerio de Asuntos Exteriores.
10. Establecer relaciones con las instituciones de análoga naturaleza y similares de las
Comunidades Autónomas y de la Administración local.
11. Fomentar la prestación de servicios a favor de la mujer y, en particular, los dirigidos
a aquellas que tengan una especial necesidad de ayuda.
12. Recibir y canalizar, en el orden administrativo, denuncias formuladas por mujeres de
casos concretos de discriminación de hecho o de derecho por razón de sexo.
13. Realizar cuantas actividades sean requeridas para el logro de las finalidades
anteriormente expuestas dentro de las habilitaciones concedidas en la Legislación
Reguladora de las Entidades Estatales Autónomas y por la Ley General Presupuestaria.

En la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra


la Violencia de Género, las funciones del Instituto de la Mujer son ampliadas:
 Junto a otros organismos, (la Delegación Especial del Gobierno contra la
violencia sobre la mujer, el Instituto de la Mujer u órgano equivalente de cada
Comunidad Autónoma, el Ministerio Fiscal y las Asociaciones que tienen como objetivo
único la defensa de los intereses de las mujeres) está legitimado para ejercitar ante
los Tribunales la acción de cesación de publicidad ilícita por utilizar en forma
vejatoria la imagen de la mujer, en los términos de la Ley 34/1988, de 11 de
noviembre, General de Publicidad, (artículo 12. Titulares de la acción de cesación y
rectificación).
 Junto con la Delegación Especial del Gobierno contra la violencia sobre la
mujer, las asociaciones de defensa de los intereses de las mujeres y los titulares de un
derecho o interés legítimo, el Instituto de la Mujer podrá solicitar del anunciante su
cesación y rectificación cuando una publicidad sea considerada ilícita por
afectar a la utilización vejatoria o discriminatoria de la imagen de la mujer.
(Disposición adicional sexta. Modificación de la Ley General de Publicidad. Apartado 2,
añadiendo un nuevo apartado 1 bis en el artículo 25 de la Ley 34/1988, de 11 de
noviembre, General de Publicidad).
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En la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y


hombres (Disposición adicional vigésima séptima. Modificaciones de la Ley de creación
del Instituto de la Mujer), estas funciones fueron ampliadas con las que, a continuación,
se recogen:
a) La prestación de asistencia a las víctimas de discriminación para que tramiten sus
reclamaciones por discriminación.
b) La realización de estudios sobre la discriminación.
a. La publicación de informes y la formulación de recomendaciones sobre cualquier
cuestión relacionada con la discriminación.

Por otra parte, dentro de esta Ley se recoge la designación del Instituto de la Mujer
como “el organismo competente en el Reino de España a efectos de lo dispuesto en
el artículo 8 bis de la Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1976, modificada por la
Directiva 2002/73, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trata entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo y en el artículo 12 de la
Directiva 2004/113, del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, sobre la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y
servicios y su suministro” (Disposición adicional vigésima octava: Designación del
Instituto de la Mujer).

Según la Ley 15/2014, de 16 de septiembre, de racionalización del Sector Público y otras


medidas de reforma administrativa, las funciones del Instituto de la Mujer y para la
Igualdad de Oportunidades son:
a) Impulsar y desarrollar la aplicación transversal del principio de igualdad de trato y no
discriminación y, singularmente, de las medidas que hagan efectivo el principio de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Recibir y canalizar en el orden administrativo las denuncias formuladas en casos
concretos de discriminación de hecho o de derecho por razón de sexo, asistiendo de
manera independiente a las víctimas de discriminación por este motivo para que
tramiten sus reclamaciones.
c) Promover las medidas dirigidas a la asistencia y protección de las víctimas de
discriminación por cualquiera de los motivos a los que se refiere el artículo 2, sin
perjuicio de las competencias asumidas por otros órganos.

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EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”

d) Recopilar información y documentación relativa a la mujer y a las personas víctimas


de discriminación, así como crear un banco de datos actualizado que sirva de base para
el desarrollo de las funciones y competencias del Instituto.
e) Elaborar informes, estudios y recomendaciones sobre la situación de las mujeres en
España y sobre materias que afecten a la igualdad de trato y a la no discriminación y su
difusión e intercambio con departamentos ministeriales y entes públicos o privados, de
ámbito internacional, nacional, autonómico o local.
f) Realizar cuantas actividades favorezcan la participación de las mujeres en la actividad
económica y en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo
g) Velar por la imagen de las mujeres en la publicidad y atender a las denuncias
concretas en este campo.
h) Fomentar las relaciones en el ámbito de sus competencias con organizaciones no
gubernamentales de ámbito estatal, así como con entes estatales, autonómicos y
locales, públicos o privados y procurar la vinculación del Instituto con Organismos
Internacionales dedicados a materias afines.
i) Formular iniciativas y actividades de sensibilización social, información, formación y
participación, así como realizar cuantas actividades sean requeridas para el logro de las
finalidades expuestas, con arreglo a la normativa de aplicación.
j) Ejercer cualquier otra de las funciones atribuidas por la normativa vigente.

La creación del Instituto de la Mujer supuso el comienzo de una política


institucional para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que se
concretó en sucesivos Planes para la Igualdad de Oportunidades de las
Mujeres (PIOM), encaminados a eliminar las diferencias por razón de sexo y a
favorecer que las mujeres no fueran discriminadas en la sociedad.

Los planes de igualdad establecieron la creación de un marco referencial que


señalaba objetivos a cumplir por parte de todos los agentes implicados, y que,
por tanto, exigía la realización de un seguimiento durante su periodo de
vigencia.

A partir de los informes de seguimiento, se llevaron a cabo las evaluaciones


de dichos planes, con dos objetivos fundamentales: tener información por un
lado, del grado de ejecución de las acciones previstas y, por otro, de las

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actividades que se habían llevado a cabo para su cumplimiento por parte de los
distintos órganos de la Administración General del Estado.

A continuación, se facilita información básica de los Planes para la Igualdad de


Oportunidades de las Mujeres, en los que se recogen medidas que responden a
las demandas de cada momento social y político, de manera que cada plan
supone una etapa en la conquista de derechos y desarrollo normativo en materia
de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.

Primer Plan para la Igualdad de oportunidades de las Mujeres 1988-


1990.

El I PIOM se presentó al Consejo de Ministros en septiembre de 1987 y


suponía una estrategia política para mejorar la situación social de las
mujeres a través de 120 medidas agrupadas en seis áreas: Igualdad en el
ordenamiento jurídico; Familia y protección social; Educación y cultura; Empleo
y relaciones laborales; Salud; Cooperación internacional y asociacionismo.

Este primer plan se hizo siguiendo el modelo de los Programas de Acción para
la Igualdad de Oportunidades de la Comunidad Europea, a la que España se
incorporó en 1986.

Los estudios realizados en este tiempo fueron el fundamento de las medidas


de acción propuestas en el primer plan.

Segundo Plan para la Igualdad de oportunidades de las Mujeres 1993-


1995.

El II PIOM tuvo como finalidad básica la adopción de medidas para avanzar


desde la igualdad formal hacia la igualdad real, es decir, la promoción y el
desarrollo de medidas de acción positiva, principalmente, en los ámbitos de la
educación, la formación y el empleo.

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Las 172 actuaciones específicas de este segundo plan pueden considerarse


como medidas políticas para conseguir los cambios estructurales que permitieran
a las mujeres su libre desarrollo y una participación activa en el mundo de la
cultura, del trabajo y de la política.

Tercer Plan para la Igualdad de oportunidades de las Mujeres 1997-


2000.

El III PIOM supuso la introducción del principio de igualdad en todas las


políticas del Gobierno y la promoción de la participación de las mujeres en
todas las esferas de la vida social, con el fin de que se convirtieran en agentes
copartícipes de la toma de decisiones, dado que sin su participación, es
imposible alcanzar los objetivos de igualdad y desarrollo. En este Plan se
asumen los compromisos adquiridos de la Plataforma de Acción aprobada en la
IV Conferencia Mundial de las Mujeres de Beijing, así como las orientaciones del
IV Programa de Acción Comunitario.

Cuarto Plan para la Igualdad de oportunidades de las Mujeres 2003-


2006.

El IV PIOM, basado en las directrices marcadas por la Estrategia Marco


Comunitaria sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres (2001-2005), buscaba
potenciar el mainstreaming de género, promoviendo políticas específicas de
igualdad de oportunidades, es decir, la adopción de medidas de acción positiva,
en aquellas áreas donde fuera necesario.

PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES (2008-2011).

En la VIII Legislatura, que comenzó en marzo de 2004, se aprobaron la Ley


Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra
la violencia de Género y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH). Sin duda, ambas leyes han
sido las de mayor alcance en el desarrollo del derecho a la igualdad de trato y

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oportunidades de las mujeres en España hasta este momento, además de ser


unas iniciativas pioneras desde el punto de vista legislativo en el marco de la
Unión Europea, dado que establecen de forma general la introducción del
principio de igualdad de trato de mujeres y hombres en todas las estructuras de
la sociedad.

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad


efectiva de mujeres y hombres, a mediados del mes de diciembre de 2007 el
Consejo de Ministros aprobó el Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades (2008-2011).

El Plan, con una vigencia de cuatro años, se articula en torno a doce ejes
fundamentales: la participación política y social, la participación económica, la
corresponsabilidad, la educación, la innovación, el conocimiento, la salud, la
imagen, la atención a la diversidad y la inclusión social, la violencia de género, la
política exterior y de cooperación y la tutela del derecho a la igualdad.

PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 2014-2016.

Actualmente está en vigor el Plan Estratégico de Igualdad de


Oportunidades 2014-2016 (hasta la aprobación del siguiente Plan) que viene
a ser “la hoja de ruta” que marca las acciones a poner en marcha para dar
cumplimiento a los objetivos de la Ley de Igualdad y que está configurado como
un documento marco en línea con la estrategia Europea de igualdad de género
2010-2015.

En él se establecen los objetivos a cumplir, y se incluyen los ejes estratégicos


de intervención y las medidas concretas para alcanzar dichos objetivos, a través
de una estrategia dual:

Por una parte define los ejes de actuación prioritarios para los próximos años
y, por otra, impulsa la transversalidad o integración del principio de igualdad de

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trato y de oportunidades en el conjunto de todas las políticas públicas de


igualdad.

En el marco de estos dos factores, se inscriben los 7 ejes prioritarios de


actuación:

Eje 1. Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y lucha contra


la discriminación salarial.
Eje 2. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad
en la asunción de responsabilidades familiares.
Eje 3. Erradicación de la violencia contra la mujer.
Eje 4. Participación de las mujeres en los ámbitos político, económico y social.
Eje 5. Educación.
Eje 6. Desarrollo de acciones en el marco de otras políticas sectoriales.
Eje 7. Instrumentos para integrar el principio de igualdad en las distintas
políticas y acciones del Gobierno.

 Para consultar:
Planes de Igualdad de Oportunidades (1988-2016)

I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES


(1988-1990)

Recogía los siguientes objetivos:


 Desarrollo normativo del principio de igualdad y no discriminación por razón de
sexo.
 Acceso de las mujeres a mayores posibilidades de información, formación y
cultura.
 Fomentar el reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres.
 Libre ejercicio de la maternidad y la paternidad.
 Mejorar la protección de la salud de las mujeres.
 Diversificar las opciones escolares y profesionales.
 Reducir la tasa de desempleo femenino y la segregación laboral por razón de
sexo y mejorar las condiciones de las mujeres en el mercado de trabajo.
 Mejorar la protección social de colectivos de mujeres necesitados de ayuda.

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 Impulsar programas de cooperación internacional hacia mujeres de países en


desarrollo.
 Mejorar el conocimiento sobre la situación social de las mujeres.

II PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES


(1993-1995)

En este Plan se fijaron los siguientes objetivos:


 Aplicar y desarrollar la legislación igualitaria.
 Promover la participación equitativa de las mujeres en la elaboración y
transmisión del conocimiento.
 Equilibrar la participación de las mujeres en el mundo laboral.
 Difundir una imagen social de las mujeres ajustada a su realidad actual.
 Promover un reparto equitativo de responsabilidades familiares.
 Incrementar la participación social y política de las mujeres.
 Fomentar el acceso de las mujeres a puestos de dirección.
 Mejorar los aspectos sociosanitarios que afectan a las mujeres.
 Insertar socialmente a colectivos de mujeres afectados por la marginación.
 Integrar las políticas de igualdad en el marco internacional.

III PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE


MUJERES Y HOMBRES (1997-2000)

Este Plan se basa en tres ejes:


 Desarrollar medidas específicas destinadas a combatir las desigualdades por razón
de sexo y aumentar la presencia de las mujeres en todos los ámbitos de la vida
social.
 Desarrollar el principio de transversalidad, que asegure que a cualquier acción se
sume la defensa y garantía del principio de igualdad de trato.
 Incorporar a la acción política del gobierno la iniciativa social.

Y los objetivos son:


 Educación: promover la igualdad de acceso de las mujeres a todos los procesos
educativos y desarrollar un modelo coeducativo informado de valores igualitarios
entre ambos sexos.
 Economía y empleo: visualizar la aportación de las mujeres al sector y promover
el control de las mujeres sobre los recursos económicos y una mayor incorporación
al mercado laboral.

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 Salud: visión integral y promocional de la salud de las mujeres, desde la


prevención a la asistencia, tanto en aspectos específicos de la salud sexual, como
en los derivados de los condicionantes culturales y sociales de género.
 Poder y toma de decisiones: promover a las mujeres a los puestos de decisión,
reequilibrio de poder en el ámbito público y reparto de responsabilidades en el
ámbito privado.
 Imagen y medios de comunicación: colaborar en los procesos de cambio que
favorezcan una sociedad más igualitaria.
 Violencia: eliminación de todas las formas de discriminación, tanto en el ámbito
privado como laboral y social.
 Mujeres rurales: medidas para visualizar la aportación de la mujer rural a la
economía y apoyo a la creación de empresas de mujeres en el mundo rural.
 Medio ambiente: promoción de una vida saludable y productiva en armonía con la
naturaleza.
 Exclusión social: promover el acceso igualitario de todas las mujeres a los
derechos de igualdad.
 Cooperación: integrar la dimensión de la Igualdad de oportunidades en las
políticas de las Administraciones Públicas y fomentar la cooperación con las
organizaciones no gubernamentales y los organismos internacionales para
alcanzar la igualdad.

IV PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE


MUJERES Y HOMBRES DE ESPAÑA (2003-2006)

Se inspira en dos principios fundamentales: el Mainstreaming de Género, que consiste


en promover el principio de igualdad entre mujeres y hombres en todas las políticas y
a todos los niveles; y el principio de cooperación entre todos los agentes implicados en
la igualdad de oportunidades.

Las medidas específicas propuestas por este Plan (168 en total) en los distintos
ámbitos serán llevadas a cabo por los distintos Ministerios, con presupuestos
propios y en 8 áreas:

1. Área de introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas.


Cooperar con las Administraciones Públicas e instituciones para introducir la
perspectiva de género en todas las políticas, planes y estrategias.
2. Área de igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica. Impulsar la

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incorporación, permanencia y promoción de las mujeres en el mercado laboral.


3. Área de participación en la toma de decisiones. Promover el acceso y la
participación equilibrada de mujeres y hombres en las estructuras de poder y
toma de decisiones, en todos los ámbitos sociales, políticos, económicos y
culturales.
4. Área de promoción de la calidad de vida de las mujeres. Desarrollar iniciativas en
el ámbito de la salud, la educación, la cultura que favorezcan la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, así como promover la igualdad a través
del acceso a la protección social.
5. Área de fomento de la igualdad en la vida civil. Proceder al seguimiento y
difusión de la legislación y jurisprudencia nacional y europea, en materia de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
6. Área de transmisión de valores y actitudes igualitarias. Promover valores y
difundir prácticas sobre igualdad entre mujeres y hombres y evitar una imagen
estereotipada y sexista de las mujeres en los medios de comunicación y la
publicidad.
7. Área de conciliación de la vida familiar y laboral. Impulsar cambios normativos y
medidas que faciliten la compatibilidad de la vida laboral y familiar y realizar un
seguimiento de resultados de las medidas legislativas ya implantadas.
8. Área de cooperación. Cooperar con Organismos Internacionales, tanto
comunitarios como extracomunitarios, Comunidades Autónomas, Corporaciones
Locales, ONGs y otras instituciones.

PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES


(2008-2011)

El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades se inspira en dos principios básicos:


no discriminación e igualdad.

Asimismo, el Plan Estratégico desarrolla cuatro principios rectores: Ciudadanía,


Empoderamiento, Transversalidad e Innovación, que están, además, relacionados
entre sí.

Los cuatro principios inspiradores van a ordenar y articular el contenido del Plan
Estratégico de Igualdad de Oportunidades a lo largo de los doce Ejes que componen el
contenido del Plan. Estos doce Ejes son:

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1. Participación Política y Social


1. Aumentar la participación de las mujeres en los puestos de representación y
decisión política para alcanzar una composición equilibrada entre mujeres y
hombres.
2. Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de representación y
dirección de la Administración del Estado.
3. Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y
responsabilidad en el poder judicial.
4. Incrementar la participación de las mujeres en la dirección de las empresas.
5. Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y
responsabilidad en los medios de comunicación.
6. Remover los obstáculos que impiden la participación de las mujeres.
7. Implementación de las Unidades de Igualdad en los Ministerios.
8. Promoción de la labor desarrollada por los Observatorios de Igualdad.
2. Participación Económica
1. Fomentar la empleabilidad, la calidad en el empleo y la igualdad salarial de las
mujeres.
2. Velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y fomentar las
acciones de responsabilidad social en las empresas.
3. Promover el emprendimiento y empoderamiento económico femenino.
4. Analizar y medir la participación económica de mujeres y hombres: hacia la
igualdad en femenino.
3. Corresponsabilidad
1. El ámbito privado/doméstico. Promover el desarrollo de un modelo de
convivencia familiar y social más igualitaria.
2. El mercado laboral. Promover el desarrollo de un nuevo modelo de relaciones
laborales y empleo de calidad que facilite la corresponsabilidad para la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
3. Los servicios públicos. Fortalecer y desarrollar, plenamente, la red de servicios de
atención y cuidado a menores y personas dependientes.
4. El resto de estructuras sociales. Propiciar un cambio en el diseño y
funcionamiento de las infraestructuras urbanas dirigido a facilitar la conciliación
de los diferentes tiempos de mujeres y hombres.
4. Educación
1. Promover que el profesorado y quienes trabajan en la enseñanza reciban la

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formación adecuada, tanto inicial como continua, en coeducación, prevención de


violencia de género, e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
2. Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos
dirección, participación y toma de decisiones del sistema educativo.
3. Implementar la coeducación en los proyectos educativos del centro.
4. Prevenir y actuar contra la violencia de género en todos los tramos de la
educación.
5. Potenciar la integración de la perspectiva de género en las actividades
deportivas.
6. Promover que los libros de texto y los materiales educativos se editen
respondiendo a criterios de igualdad y no discriminación, incorporando la visión y
las aportaciones realizadas por las mujeres en todos los contenidos escolares y
académicos.
7. Promover la inclusión de contenidos y actividades específicas, adaptados a cada
tramo educativo, sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y
hombres.
8. En el marco de la atención a la diversidad, prestar una atención específica a los
colectivos de niñas y mujeres que se encuentren en situación de mayor
vulnerabilidad por sufrir una doble discriminación por su situación de
discapacidad, pertenencia a minorías étnicas, migración o exclusión social.
9. Desde el marco de los principios democráticos de la Constitución y la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, y teniendo en cuenta la creciente diversidad
cultural del alumnado, garantizar una educación para la igualdad y desde la
igualdad entre hombres y mujeres.
10. Adaptar los programas de educación de personas adultas a los nuevos perfiles y
necesidades de los destinatarios.
11. Fomentar el diseño y realización de programas de orientación no sexista que
promuevan la elección de estudios de forma no discriminatoria.
12. Promover la gestión de los centros educativos con criterios de conciliación de la
vida laboral y personal.
13. Incorporar la perspectiva de género en los procesos de evaluación del sistema
educativo.
5. Innovación
1. Incorporar la transversalidad de género como principio rector de las políticas
desarrolladas en el ámbito de la innovación tecnológica y la Sociedad de la
Información.

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2. Ampliar el conocimiento, actualmente disponible, sobre la participación femenina


en los entornos de la ciencia y la tecnología, así como acerca de la brecha digital
de género, a fin de alimentar estrategias innovadoras para alcanzar la igualdad,
también, en estos ámbitos.
3. Asumir, por parte de las Administraciones Públicas, el liderazgo para incorporar a
las mujeres como protagonistas, con acciones que faciliten su participación en los
ámbitos tecnológicos, la adquisición de las capacidades necesarias (fluidez
tecnológica) y la inclusión de grupos vulnerables.
4. Integrar la visión de las mujeres en los procesos de diseño, producción y gestión
de ámbitos científicos (equidad tecnológica).
5. Diseñar acciones dirigidas a que Internet se convierta en un ámbito de libertad
que favorezca la expansión de los proyectos de las mujeres, estableciéndose
como herramienta para cambiar los estereotipos y las relaciones de género.
6. Conocimiento
1. Formalizar los Estudios Feministas, de las Mujeres y del Género en el ámbito
universitario.
2. Incrementar el número de mujeres en la generación del conocimiento.
3. Fomentar el conocimiento desde la perspectiva feminista, del género.
4. Recuperar la memoria histórica de las mujeres.
5. Impulsar la igualdad de oportunidades en la Universidad.
6. Visibilizar y apoyar las aportaciones de las mujeres jóvenes en la Universidad.
7. Salud
1. Promover la producción, publicación y difusión de información cualitativa y
cuantitativa sobre la influencia del género en la salud y la atención de la salud.
2. Promover la aplicación de la transversalidad de género a las políticas de salud,
así como impulsar políticas específicas de salud de las mujeres.
3. Contribuir a mejorar aspectos específicos de la salud de las mujeres, así como
incidir en enfermedades de alta prevalencia, o sensibles al impacto de género.
4. Impulsar la participación y empoderamiento de las mujeres en los procesos de
salud.
8. Imagen
1. Mostrar a las mujeres y “lo femenino” como sujetos activos en la construcción
social.
2. Contribuir a la difusión de imágenes no sexistas en los medios de comunicación y
la publicidad.
3. Promover modelos igualitarios en los que se vean implicados los principales

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agentes sociales (medios de comunicación, educación, grupo de iguales, medio


familiar,...).
4. Vigilar que la Corporación RTVE y la agencia EFE, así como los entes
audiovisuales públicos de las Comunidades Autónomas, persigan, en su
programación, los objetivos incluidos en los artículos 37 y 38 de la LOIEMH.
5. Vigilar que los medios de titularidad privada persigan, en su programación, los
objetivos planteados en el artículo 39 de la LOIEMH.
9. Atención a la Diversidad e Inclusión Social
1. Incorporar la perspectiva de género y la gestión de la diversidad en la oferta de
servicios, atención y seguimiento de las entidades públicas de salud, educación,
empleo, justicia, seguridad y vivienda.
2. Liderar, por parte de los poderes públicos, las políticas, para la inclusión de las
mujeres en situación o riesgo de exclusión social.
3. Diseñar estrategias con perspectiva de género de colaboración, supervisión y
acompañamiento de los programas que se realizan desde el tercer sector, para la
inclusión de las mujeres en situación o riesgo de exclusión social.
4. Impulsar el conocimiento de los procesos de exclusión y pobreza de las mujeres.
5. Adecuar la respuesta y recursos de los Servicios Sociales a las diferentes
necesidades de los colectivos de mujeres en situación o riesgo de exclusión.
10. Violencia
1. Promover el conocimiento del fenómeno, así como la publicación y difusión de los
estudios realizados.
2. Fortalecer las medidas de sensibilización y prevención de la violencia de género e
incrementar el grado de implicación de la sociedad para combatirla desde un
mejor conocimiento de las causas y consecuencias de este fenómeno violento.
3. Mejorar la atención integral a las mujeres víctimas de la violencia de género.
4. Reforzar la protección policial y judicial de las víctimas de la violencia de género.
5. Intensificar la formación y especialización de profesionales que intervienen en las
situaciones de violencia de género.
6. Promover y consolidar procedimientos de coordinación intra e interinstitucionales
para garantizar una mayor eficacia de la respuesta frente a las situaciones de
violencia de género.
7. Afianzar el seguimiento y evaluación continua de las medidas puestas en marcha
en la lucha contra la violencia de género, con el fin de determinar la eficacia de la
respuesta y su impacto en la evolución del fenómeno violento.
11. Política exterior y de cooperación para el desarrollo

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1. Garantizar la aplicación de la transversalidad de género y la igualdad entre


hombres y mujeres en la política exterior española.
2. Promover y reforzar la integración del enfoque de género en el desarrollo y el
empoderamiento de las mujeres en la política de cooperación para el desarrollo
española, como forma de contribuir a la plena ciudadanía de las mujeres, como
requisito para el desarrollo y la paz.
3. Garantizar la aplicación de la transversalidad de la perspectiva de género en las
políticas públicas sobre migraciones y desarrollo.
12. Tutela del derecho a la igualdad
1. Promover el conocimiento de las situaciones de discriminación por razón de sexo.
2. Reforzar el asesoramiento de las mujeres víctimas de discriminación por razón de
sexo.
3. Especialización de las y los operadores jurídicos para la aplicación del derecho a
la igualdad.
4. Promover la especialización en materia de igualdad de los agentes sociales y
organizaciones de mujeres cuyo fin primordial sea la igualdad entre mujeres y
hombres.
5. Reforzar la intervención de los organismos públicos con competencia en la
materia para la defensa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres.

PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES


(2014-2016)

El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 pretende avanzar hacia la


igualdad real y eliminar cualquier discriminación por razón de sexo que pueda persistir
en nuestra sociedad, integrando todas las políticas y acciones del Gobierno en este
sentido durante los próximos tres años y fijando un marco de colaboración con otras
Administraciones y con los agentes económicos y sociales implicados.

El Plan, se identifica con los objetivos generales de la política de cohesión para el


período 2014-2020, así como con los de España establecidos en el Acuerdo de
Asociación, en fase de elaboración.

Responde, en particular, a tres objetivos estratégicos de carácter prioritario:


1. Reducir las desigualdades que aún existen en el ámbito del empleo y la
economía, con especial incidencia en las desigualdades retributivas.

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2. Apoyar la conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.


3. Erradicar la violencia que sufren las mujeres por el hecho de serlo.

A estos se suman otros tres:


4. Mejorar la participación de las mujeres en los ámbitos político, económico y
social.
5. Impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a través del
sistema educativo.
6. Integrar plenamente el principio de igualdad de trato y de oportunidades en todas
las políticas y acciones del Gobierno.

El Plan se articula en siete ejes: A través de los tres primeros se definen, en línea
con sus objetivos estratégicos, los ámbitos de actuación considerados prioritarios en
los próximos tres años: Empleo y lucha contra la brecha salarial; conciliación y
corresponsabilidad; y erradicación de la violencia contra la mujer.

Los siguientes tres ejes estructuran la actuación en otros ámbitos también


relevantes para la igualdad de oportunidades: Participación política, económica y
social; Educación; y desarrollo de acciones en el marco de otras políticas sectoriales.

Por último, se impulsa la integración del principio de igualdad de oportunidades de


forma transversal, en el conjunto de las políticas sectoriales del Gobierno, a través del
Eje 7.

Las 224 medidas del Plan se concentran en los tres primeros ejes, que se consideran
prioritarios:

 Empleo y discriminación salarial: más de 650 millones de euros están dirigidos a


fomentar el empleo femenino, con especial incidencia en la lucha contra la
discriminación salarial. Entre las medidas que incluye este eje destacan la de
facilitar la incorporación al trabajo de las mujeres que han tenido un periodo de
inactividad por cuidado de hijos o familiares y la de promover el acceso y
permanencia en el empleo de mujeres especialmente vulnerables y de las
mujeres que viven en el ámbito rural. Asimismo, el Plan impulsa y amplía la Red
de Empresas por la Excelencia en la Igualdad, fomenta el espíritu emprendedor
de las mujeres y refuerza la vigilancia para evitar la brecha salarial.

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 Conciliación y corresponsabilidad: más de 1.529 millones de euros del Plan se


destinan a sensibilizar en materia de conciliación y corresponsabilidad, a facilitar
la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y a promover la
corresponsabilidad y el cambio en los usos del tiempo. Entre las medidas
aprobadas en este eje destacan la ampliación del derecho a la reducción de
jornada de los padres y madres de niños afectados por enfermedades graves,
las medidas de racionalización de horarios y un plan de maternidad que busca
mejorar las deducciones fiscales para familias con hijos. Destaca la
incorporación al Acuerdo de Asociación, de una línea de actuación relacionada
con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
 Violencia de género: casi 900 millones de euros se van a invertir en la
erradicación de la violencia que sufren las mujeres por el mero hecho de serlo.
El Plan ofrece una respuesta común y coordinada en todo el territorio nacional,
promueve acciones de prevención y sensibilización frente a la violencia, facilita
a las víctimas el acceso a un puesto de trabajo a través de iniciativas como la
Red de Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género y favorece la
movilidad de las víctimas en el ámbito de la Administración General del Estado.

Completan el Plan:
 Un cuarto eje dirigido a fomentar la participación de las mujeres en los ámbitos
y niveles de decisión políticos, económicos y sociales, de acuerdo con lo
establecido en la LOIEMH. Entre otras medidas, se fomenta la suscripción de
Convenios de colaboración con las empresas que favorezcan la presencia
equilibrada de mujeres y hombres.
 Un quinto eje compuesto por medidas en materia de educación, a través de las
cuales se ponen en marcha programas específicos de apoyo y refuerzo a
alumnas especialmente vulnerables y se realizan campañas informativas para
que los jóvenes elijan sus estudios o profesión basándose únicamente en sus
capacidades y expectativas, y no en estereotipos profesionales, entre otras
acciones.
 Un sexto eje que desarrolla acciones en el marco otras políticas sectoriales, que
permitan avanzar en materia de igualdad entre mujeres y hombres, tales como
la promoción del acceso de las mujeres a las nuevas tecnologías y su inclusión
digital, la promoción de acciones en el ámbito de la salud y calidad de vida de
las mujeres, la promoción de la igualdad en la actividad física y el deporte, el
tratamiento no sexista de las mujeres en los medios de comunicación, el

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refuerzo de la integración de la igualdad en el ámbito de la cultura y de la


creación y producción artística e intelectual, o la promoción y consolidación de
la igualdad y los derechos humanos de las mujeres en las relaciones externas y
en la defensa de los Derechos Humanos y, por último, la promoción del
desarrollo de las mujeres en los ámbitos rural y pesquero.
 El séptimo eje, de carácter transversal, integra el principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el conjunto de las políticas y
acciones públicas. Se establecen como actuaciones, entre otras, el reforzar
estudios e investigaciones con perspectiva de género, desarrollar estadísticas
desagregadas por sexo y mejorar los informes de impacto de género y la
presupuestación con perspectiva de género.

El Plan, en cuya elaboración han intervenido todos los Departamentos ministeriales e


instituciones y organizaciones del sector a través del Consejo de Participación de la
Mujer, incluye un programa de evaluación y seguimiento que permita comprobar el
grado de cumplimiento cuando haya pasado un año y medio desde su puesta en
marcha, y no sólo a posteriori.

 Para consultar:
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Nota de prensa de 7 de marzo de
2014 “El Gobierno aprueba el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016
dotado con 3.127 millones de euros”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2014) “Plan Estratégico de Igualdad


de Oportunidades 2014-2016”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2015) “Plan para la Promoción de


las Mujeres del Medio Rural 2015- 2018”
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2014) “Plan de Acción para la


Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres en la Sociedad de la Información
2014-2017”
Fuente: Gobierno de España
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 OBSERVATORIO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE


MUJERES Y HOMBRES.

 Para consultar
Observatorio de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Relacionado directamente con los dos últimos planes de igualdad, se creó el


Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
(Real Decreto 1686/2000, de 6 de octubre). Este Observatorio tiene la finalidad
de llevar a cabo un diagnóstico fiable y válido sobre los avances en la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres y, consecuentemente, evaluar las
políticas puestas en marcha para este fin.

Los objetivos del Observatorio se resumen en:

1. Recabar, analizar y difundir la información de forma periódica y


sistemática sobre la situación de las mujeres y de los hombres
en cada momento y su evolución, con el fin de conocer los cambios
socio-laborales registrados.
2. Proponer políticas tendentes a mejorar la situación de las
mujeres en distintos ámbitos.

 OBSERVATORIO DE LA IMAGEN DE LAS MUJERES.

 Para consultar
Observatorio de la Imagen de las Mujeres.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

El Observatorio de la Imagen de las Mujeres (OIM), denominado en sus inicios


Observatorio de la Publicidad Sexista, se creó en 1994 para dar cumplimiento a

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los compromisos legales, tanto europeos como nacionales, de fomentar una


imagen equilibrada y no estereotipada de las mujeres.

Se gestiona desde el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de


Oportunidades y su objeto es analizar la representación de las mujeres en la
publicidad y en los medios de comunicación, ver cuáles son los roles más
significativos que se les atribuyen y, en el caso de que éstos sean sexistas,
realizar acciones tendentes a suprimir las imágenes estereotipadas.

El OIM tiene encomendadas las siguientes funciones:

 Recogida de las quejas ciudadanas y seguimiento de oficio de


los contenidos considerados sexistas.
 Análisis y clasificación de los contenidos detectados o denunciados con
el fin de obtener una visión del tratamiento actual de la imagen de las
mujeres en la publicidad y los medios de comunicación.
 Actuación frente a las entidades emisoras de los mensajes
discriminatorios, solicitando la modificación o retirada de las
campañas más estereotipadas o denigrantes para las mujeres,
o requiriéndoles un cambio de línea en sus acciones futuras.
 Difusión de la información obtenida con el fin de continuar fomentando
el rechazo social al tratamiento discriminatorio de las mujeres a través
de la comunicación mediática.
 Participación en actividades de formación y sensibilización sobre la
influencia que tiene l tratamiento discriminatorio de las mujeres a
través de los medios y la publicidad en la pervivencia de la
desigualdad.

4.2.6. OTRAS ENTIDADES O INSTITUCIONES DE ÁMBITO ESTATAL EN


MATERIA DE IGUALDAD DE GÉNERO.

 OBSERVATORIO CONTRA LA VIOLENCIA DOMÉSTICA Y DE GÉNERO


DEL CONSEJO DEL PODER JUDICIAL. MINISTERIO DE JUSTICIA.

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 Para consultar
Observatorio contra la violencia doméstica y de género del Consejo del Poder Judicial.
Fuente: Consejo General del Poder judicial

El 26 de septiembre de 2002, el Presidente del Consejo General del Poder


Judicial, el Ministerio de Justicia y el extinguido Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, firmaron un convenio por el que se creaba el Observatorio contra la
Violencia Doméstica y de Género, siendo su finalidad principal abordar el
tratamiento de este tipo de violencias desde la Administración de Justicia.

Desde su constitución, cabe destacar la creación del Registro Nacional de


Medidas contra la Violencia Doméstica (Real Decreto 355/2004, de 5 de
marzo, modificado por el Real Decreto 513/2005, de 9 de mayo). En este
Registro se han de inscribir todas las Órdenes de Protección, todas las
medidas cautelares de protección a la víctima, todos los procedimientos
penales incoados por los delitos de violencia doméstica y de género y
todas las sentencias dictadas en esta materia.

A través de este Registro quienes forman parte de la judicatura y la fiscalía


acceden a esta información de tal forma que les permita investigar y juzgar, con
mayor eficacia, el delito de maltrato físico y psíquico habitual y así otorgar
mayor protección a las víctimas que hayan denunciado a sus agresores repetidas
veces.

Además, destacar que el Consejo elabora, desde el año 2001, informes


anuales en los que analiza los casos de víctimas mortales en el ámbito de la
violencia doméstica y violencia de género con el fin de conocer si las víctimas
habían recibido la adecuada respuesta judicial, en el caso de que hubieran
denunciado previamente a su agresor. A partir de 2009, los informes se centran
en el análisis de las víctimas mortales en el ámbito de la pareja o ex pareja e
incluyen un estudio específico de los procedimientos judiciales cuando se

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hubieran presentado denuncias o se hubieran practicado de oficio actuaciones


con anterioridad al resultado de muerte.

 Para consultar:
Informes de Violencia sobre la Mujer.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial

Por otra parte, el Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género


otorga un premio anual a personas o instituciones que han destacado por su
labor en la erradicación de este tipo de violencia.

Y, en último lugar, señalar que desde el Observatorio, periódicamente, se


organizan congresos a través de los cuales se pretenden analizar, de una
manera interdisciplinar, el fenómeno de la violencia y su tratamiento en la
Administración de Justicia. Se han organizado hasta la actualidad cuatro
congresos.

 Para consultar:
El Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género otorga un premio anual a
personas o instituciones que han destacado por su labor en la erradicación de este tipo
de violencia.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial

 INSTRUMENTOS ORGANIZATIVOS CREADOS POR LA LEY ORGÁNICA


3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE
MUJERES Y HOMBRES.

En este apartado, se indican los instrumentos y unidades cuya creación


recoge la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

 Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y


hombres. (Artículo 76). Es el órgano colegiado responsable de la
coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los
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Departamentos ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a


la igualdad entre mujeres y hombres y promover su efectividad. Su
regulación se llevó a cabo por Real Decreto 1370/2007, 19 de octubre,
por el que se regula la Comisión Interministerial de Igualdad entre
mujeres y hombres.

La Comisión se reguló a través del Real Decreto 1370/2007, 19 de


octubre, y tiene como finalidad supervisar la integración, de forma
activa, del principio de igualdad de trato y oportunidades en la
actuación de la Administración General del Estado, así como la
coordinación de los distintos departamentos ministeriales en relación
con las políticas y medidas por ellos adoptadas, en materia de igualdad
de mujeres y hombres.

 Para consultar:
Real Decreto 1370/2007, 19 de octubre, por el que se regula la Comisión Interministerial
de Igualdad entre mujeres y hombres. (BOE, núm. 262, de 1 de noviembre de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

Real Decreto 41/2009, de 23 de enero, por el que se modifica el Real Decreto


1370/2007, de 19 de octubre, por el que se regula la Comisión Interministerial de
Igualdad entre mujeres y hombres. (BOE, núm. 32, de 6 de febrero de 2009)
Fuente: Boletín Oficial del Estado

 Unidades de Igualdad. (Artículo 77). Las Unidades de Igualdad se


han creado para desarrollar las funciones relacionadas con el principio
de igualdad entre mujeres y hombres en el conjunto de la
Administración General del Estado.

Estas Unidades se encuentran en todos los Ministerios y son órganos


directivos dedicados a incorporar la perspectiva de igualdad de género
en todas las áreas y niveles de actuación de todos los departamentos
ministeriales.
Las funciones de las Unidades de Igualdad son:

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 Recabar la información estadística elaborada por los órganos del


Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.
 Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre
mujeres y hombres en las áreas de actividad del Departamento.
 Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la
elaboración del informe sobre impacto por razón de género.
 Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del
alcance y significado del principio de igualdad mediante la
formulación de propuestas de acciones formativas.
 Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva
del principio de igualdad.

 Para consultar:
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Unidad de igualdad de género
Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Unidad de igualdad de género


Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Ministerio de Hacienda y Función Pública. Unidad Igualdad de género.


Fuente: Ministerio de Hacienda y Función Pública

 Consejo de Participación de la Mujer. (Artículo 78). Se trata de un


órgano colegiado de consulta y asesoramiento, que tienen como
finalidad servir de cauce para la participación de las mujeres en la
consecución efectiva del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y la lucha contra la
discriminación por razón de sexo. El Real Decreto 1791/2009, de 20
de noviembre, por el que se reguló su régimen de funcionamiento,
competencias y composición.

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 Para consultar:
Real Decreto 1791/2009, de 16 de diciembre, por el que por el que se regula el régimen
de funcionamiento, competencias y composición del Consejo de Participación de la
Mujer.
Fuente: Boletín Oficial del Estado

4.3. ORGANISMOS PÚBLICOS PARA LA IGUALDAD DE ÁMBITO


AUTONÓMICO Y LOCAL.

La creación del Instituto de la Mujer no sólo tuvo un impacto significativo en la


formulación de las políticas públicas de igualdad, sino que, además, se convirtió
en el principal promotor para la creación de los organismos de igualdad de
ámbito autonómico. Así, a partir de 1988, año en el que se crean los primeros
Organismos Autonómicos, se va desarrollando una red de estructuras
administrativas análogas al Instituto de la Mujer en las diferentes Comunidades
Autónomas que permiten disponer, en cada una de ellas, de recursos
económicos y humanos propios destinados a desarrollar políticas de igualdad.

Cada Organismo Autonómico de Igualdad tiene distinta denominación y


estructura que viene determinada por el propio desarrollo de la Comunidad
Autónoma a la que pertenece.

 Para consultar::
Organismos de Igualdad de ámbito autonómico
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Por último, en el ámbito local, la referencia a las políticas de igualdad ha


estado ausente de textos tan fundamentales para la regulación de la convivencia
en la esfera pública como, por ejemplo, la Ley Reguladora de Bases de Régimen
Local (1985), donde sólo se alude a estas políticas en el artículo 27:“El
Municipio, para la gestión de sus intereses y en el ámbito de sus competencias,
puede promover toda clase de actividades y prestar cuantos servicios públicos

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contribuyan a satisfacer las necesidades y aspiraciones de la comunidad


vecinal”.

La Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la


Administración Local (LRSAL) suprime el artículo 28 de la Ley 7/85 Reguladora
de las Bases de Régimen local, que contenía una cláusula general de
competencia, para que los municipios pudieran ejercer actividades
complementarias de otras del Estado o de las comunidades autónomas, en el
artículo suprimido se mencionaba la “promoción de la mujer” como materias
complementarias que podía ejercer el municipio.

En la nueva regulación de esta norma, el artículo 27 recoge que, tanto el


Estado como las Comunidades Autónomas, en el ejercicio de sus respectivas
competencias, podrán delegar su ejercicio en los Municipios. En este sentido, el
artículo 27.3 c recoge como competencia de la Administración del Estado y de
las Comunidades Autónomas susceptible de ser delegada a los Municipios:
“Prestación de los servicios sociales, promoción de la igualdad de oportunidades
y la prevención de la violencia contra la mujer”.

Tal y como señala la profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad


Social de la Universidad de Jaén, Encarnación Díaz González “Los municipios
podrán ejercer competencias delegadas, siempre que éstas les sean atribuidas
con tal carácter por la Administración titular de las competencias atribución que
deberá hacerse cumpliendo los requisitos establecidos en los artículos 27 y 57
Bis de la LRBRL. La promoción de la mujer, la no discriminación por razón de
género, las políticas de oportunidades, el mantenimiento de la red de centros de
información a la mujer y la prevención de la violencia contra la mujer son
competencias que pueden delegarse en los municipios, siempre que se transfiera
la financiación suficiente para su ejercicio.

Asimismo, los municipios podrán realizar actividades y políticas de promoción


de la igualdad de oportunidades, como competencias distintas de las propias y
las delegadas, siempre que se cumplan y se acrediten, con los informes

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vinculantes, los requisitos de ausencia de duplicidades y de estabilidad financiera


establecidos en el artículo 7.4 de la LBRL.

 Para consultar:
Díaz González, Encarnación (2014) “Las competencias de los municipios tras la reforma
local de 2013: incidencia en las políticas de promoción de la igualdad de oportunidades”
VI Congreso Virtual sobre Historia de las Mujeres
Fuente: Revista Codice

En cuanto a los Organismos de Igualdad a nivel local, es a partir de la


aprobación de la Constitución, cuando comienzan a crearse de forma progresiva
los centros asesores de mujer. Y desde 1980, aunque con diferentes ritmos en
cada Comunidad Autónoma, se van creando las primeras concejalías de mujer
que ponen en marcha o promueven en otras áreas los servicios especializados
para mujeres en los ámbitos social, psicológico y jurídico. La implantación
también variaba según la dimensión del municipio.

En los municipios mayores de 50.000 habitantes el trabajo que se realizaba


fundamentalmente desde las áreas y concejalías de Mujer se vio reforzado en la
medida en que desde otras instancias administrativas se crearon organismos de
igualdad y se planificaron marcos de trabajo. Es en ellos donde, a partir de
1990, se empezaron a aprobar Políticas Específicas de Igualdad entre mujeres y
hombres, así como planes municipales de igualdad apoyados en ocasiones por
otras administraciones locales como diputaciones, cabildos o consejos insulares
o comarcales.

 Para consultar:
Federación Española de Municipios y Provincias (2006). “Documento marco para la
gestión de políticas locales de igualdad”
Fuente: Federación Española de Municipios y Provincias

Federación Española de Municipios y Provincias e Instituto de la Mujer “Guía para


elaborar Planes locales de Igualdad”

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Fuente: Federación Española de Municipios y Provincias

Federación Española de Municipios y Provincias: Área de Igualdad


Fuente: Federación Española de Municipios y Provincias

Las cifras hablan...

% Según el informe Gender Gap 2016 del Foro Económico en 74 de los


144 países analizados, los índices de igualdad han descendido y
España es uno de ellos. España ha pasado de la posición 25 en el
informe de 2015, a la 29 en el del pasado año, y su puntuación ha
bajado de 0,742 (sobre 1), a 0,738.
Fuente: El Mundo

% Según los datos de 30 de noviembre de 2015, un 35,57% de las


concejalías están ocupadas por mujeres y, en general, son más
jóvenes que sus compañeros de corporación y tienen un nivel de
estudios más elevado. No obstante, esta representación es sensible
menor en las alcaldías ya que supone solo el 19,09%.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

% El Instituto Nacional de la Seguridad Social gestionó 278.509


prestaciones por maternidad el año pasado. Del conjunto de
prestaciones reconocidas, la mayoría, 272.821, corresponden a
permisos disfrutados por la madre y 5.688 a permisos (de
maternidad) compartidos con el padre.

El número de procesos de prestaciones por paternidad entre enero y


diciembre de 2016 ha sido de 244.468.
Además, durante 2016 se han registrado 50.537 excedencias por
cuidado familiar, de las que 45.952 correspondían a solicitudes
presentadas por mujeres y 4.585 por hombres.

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Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

% De acuerdo con la “Estadística de Violencia doméstica y violencia de


género. Año 2016” (2017) del Instituto Nacional de Estadística, un
total de 28.281 mujeres fueron inscritas el año pasado en el Registro
oficial como víctimas de violencia de género con orden de protección o
medidas cautelares en su favor, lo que supone un incremento del
2,4% respecto de 2015.

Los mayores aumentos del número de víctimas en 2016 respecto al


año anterior se dieron entre las mujeres de 75 y más años (14,6%) y
entre las mujeres de 40 a 44 años (8,5%). El mayor descenso se dio
en las menores de 18 años (–10,7%).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística

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Cierre con perspectiva

“El principio regulador de las actuales relaciones entre los dos sexos -
la subordinación legal del uno al otro- es intrínsecamente erróneo y
ahora constituye uno de los obstáculos más importantes para el
progreso humano; y debiera ser sustituido por un principio de perfecta
igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad
para otros".

John Stuart Mill (1806-1873), quien, junto a su mujer Harriet Taylor Mill (1807-
1856), publicó El Sometimiento de la Mujer en 1869.

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