“LEGISLACION LABORAL”

CONCEPTOS GENERALES
 LA LEY
Ley es la norma del derecho aprobada, dictada,
promulgada y sancionada por la autoridad pública,
conforme a los procedimientos establecidos .

La ley es emanada por el Congreso.

 CARACTERISTICAS DE LA LEY
Las características del contenido de la ley son las siguientes:

1) Homogeneidad: sus disposiciones guardan relación entre ellas, evitando la inclusión

de materias diferentes a su objeto.

2) Completitud: el objeto se trata en su totalidad, por lo que no admite legislación

complementaria. Excepcionalmente, y en caso la materia lo exija, delega a un reglamento el
desarrollo de temas específicos para su aplicación.

3) Unidad: forma un todo único e independiente.

4) Coherencia: Se presenta en dos formas:

a) Coherencia formal: se refiere a los aspectos de la terminología. Se utiliza los mismos

términos para expresar los mismos conceptos, evita la ambigüedad.
b) Coherencia material: se refiere a la estructura argumentativa y lógica de la ley. Su
observancia impide la presencia de redundancias y contradicciones.

Ambas están íntimamente relacionadas.

5) Imparcialidad: no admite criterios subjetivos o parcializados.
Jerarquía legal de normas en el Perú

ES LA ORDENACIÓN JERÁRQUICA O ESCALONADA DE LAS NORMAS JURÍDICAS

DE MODO QUE LAS NORMAS DE RANGO INFERIOR NO PUEDEN CONTRADECIR
NI VULNERAR LO ESTABLECIDO POR UNA NORMA DE RANGO SUPERIOR.

HANS KELSEN, SEÑALA QUE TODA NORMA EMANA DE OTRA NORMA,

REMITIENDO SU ORIGEN ÚLTIMO A UNA NORMA HIPOTÉTICA
FUNDAMENTAL. PARA LA DOCTRINA JURÍDICA DE HANS KELSEN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO, ES EL SISTEMA DE NORMAS ORDENADAS
JERÁRQUICAMENTE ENTRE SÍ.
 SISTEMA NORMATIVO PERUANO

El Perú pertenece a un sistema jurídico

romano – germánico.
Los principios de Ordenamiento Jurídico
Peruano son:
• Principio de Constitucionalidad.
• Principio de Legalidad
• Principio de Subordinación Jerárquica
 NORMATIVA PERUANA

Primer
Nivel
CONSTITUCION

Segundo TRATADOS
Nivel
LEYES
NORMAS
Tercer
Nivel ACTOS ADMINISTRATIVOS
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.-

El artículo 26 de la Constitución consagra tres principios que rigen la

relación laboral:

- El principio de igualdad laboral.

- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
- El principio indubio pro operario.

Además, el Tribunal Constitucional, en ejercicio de sus funciones y en

aplicación del artículo 3 de la Constitución del Estado, ha creado dos
principios implícitos en materia laboral:

- El principio de primacía de la realidad.

- El principio de inmediatez.
• Igualdad de oportunidades y no discriminación.

Se refiere al principio de igualdad en el acceso al trabajo, lo

que quiere decir que todas las personas que se encuentran en
igualdad de condiciones deben tener la misma oportunidad de
conseguir un trabajo e igual oportunidad para progresar en el
trabajo.

Jorge Toyama Miyagusuku sostiene que la igualdad de

oportunidades significa que toda persona calificada para
obtener un trabajo debe tener la oportunidad de competir con
otra que se encuentra en similares condiciones, con
prescindiencia total de su pertenencia a un determinado grupo
racial, sexual, religioso, político, etc.

Mediante Ley 26772, modificada por Ley 27270, se regulan los

actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo como en
el trato dentro de una relación laboral.
 - Irrenunciabilidad de derechos reconocidos por la Constitución y la ley

Es la no revocabilidad de derechos reconocidos en la constitución y la ley.

El mandato constitucional es de orden público, por tanto toda declaración de
voluntad contrario a ella es nula y carece de efecto legal alguno.

El principio de irrenunciabilidad de derechos se fundamenta en el carácter

protector del Derecho Laboral dada la desigualdad que caracteriza a las partes
laborales; máxime si es imposible lograr un equilibrio en la negociación entre
empleador y trabajador.

La irrenunciabilidad incluye los derechos laborales reconocidos en los tratados

internacionales sobre derechos humanos, por que éstos forman parte del derecho
interno, incluso con rango constitucional.

No incluye los derechos que proviene de la negociación colectiva de trabajo dado

que en este caso no se verifica desigualdad entre las partes, a no ser que se
traten de normas imperativas.
Tampoco los derechos que provienen de una norma dispositiva; esto es, aquella
que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad de las partes o cuando
es expresada con ausencia de claridad; así tenemos el caso de derecho a
vacaciones, donde de acuerdo al DL No 713, el trabajador tiene derecho a 30 días
de descanso remunerado al año o puede disponer hasta de 15 días para continuar
prestando servicios a cambio de una compensación económica.
- Principio de primacía de la realidad.

Víctor García Toma sostiene de que se trata que la autoridad jurisdiccional

debe hacer predominante la verdad de una situación laboral frente a la mera
consignación formal; ergo, lo jurídicamente admisible no es lo que aparece
en la documentación, sino lo que acontece en la realidad.

El Tribunal Constitucional, caso Eduardo Chinchay, Exp. 1944-2002-AA, dice:

“…es aplicable el principio de primacía de la realidad, que significa que en
caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el terreno de los hechos. En tal sentido del contenido de los contratos
referidos se admite que existía una relación laboral entre el demandante y la
demandada; por tanto, las labores que realizaba eran de naturaleza
permanente y no eventual como lo manifiesta la demandada”.

El Tribunal Constitucional, caso Domitila Guzmán (Exp. No 0833-2004-AA):

“el principio de la realidad es una elemento implícito en nuestro
ordenamiento y, concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de
nuestra Constitución, que consagra el trabajo como un deber y un derecho,
base del bienestar social y medio de la realización de la persona y además,
como un objetivo de atención prioritaria del Estado”.
PRESUPUESTOS BASICOS DE LA
RELACION LABORAL
 El Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el
empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración.
El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin

embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo
tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO
ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados , se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado”.

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 Periodo de Prueba
De acuerdo con el art.10 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el período de prueba es de 3 meses. Por mutuo acuerdo, se
puede ampliar hasta un máximo de:
- 6 meses en total para los trabajadores calificados o de confianza
- 1 año para el personal de dirección.

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 Suspensión de la Relación Laboral
• El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.

• Se pueden distinguir dos clases: La suspensión perfecta, cuando

cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios y
la del empleador de pagar la remuneración; y, la suspensión
imperfecta, cuando el empleador debe abonar remuneraciones sin
contraprestación efectiva de laborales.

15
 Extinción de la relación laboral
• Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de
la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo
del trabajador y su empleador.

• CAUSAS DE EXTINCIÓN.-
• 1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural:
• 2.- La renuncia o retiro voluntario del trabajador:
• 3.- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
• 4.- La invalidez absoluta permanente:
• 5.- El Despido en los casos y forma permitidos por la ley;
• 5.- La jubilación; Es obligatoria para el varón que cumpla 65 años de
edad o 60 si es mujer.

16
 Terminación de la relación de trabajo por
causas objetivas
La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que
mayor interés y controversia suscita en el Derecho del Trabajo, por la
transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su
entorno. Debemos tener presente que en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo. Entendemos por extinción del contrato de trabajo a
la finalización definitiva de la relación laboral y por consiguiente la
cesación de las obligaciones del trabajador y el empleador,
disolviéndose el vínculo laboral. La terminación de la relación laboral
cesa la obligación empresarial de seguir abonando la remuneración,
así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus
servicios.
 Contratos de trabajo sujetos a Modalidad
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que
se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que
se ha de ejecutar. (Art. 53 del TUO del D.Leg. Nº 728, aprobado por
D.S. Nº 003-97-TR, en adelante LPCL.)
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio.
 Aplicación jurisprudencial
La jurisprudencia, denominada también precedente judicial, stare
decises, doctrina jurisprudencial, sentencia normativa, criterio
jurisprudencial, es la decisión del más alto tribunal de un país que, al
resolver un caso concreto, establece un principio o doctrina jurídica
vinculante para el propio tribunal supremo y para todos los órganos
jurisprudenciales inferiores, mientras no sea derogada o modificada
por resolución debidamente motivada del propio tribunal supremo. Así
se entiende a la jurisprudencia tanto en el sistema romano germánico
como en el anglosajón.
En un sentido amplio se entiende por jurisprudencia a toda decisión
emanada de autoridad judicial (6) o gubernativa, independientemente
de su rango y categoría, al interpretar y aplicar el Derecho.
Modelos
EL DESPIDO
 Definición.-

• El despido es la decisión unilateral del

empleador de extinguir la relación laboral.
Dicha decisión sólo es válida si se motiva
en una causa prevista en la ley (falta grave)
y debidamente comprobada, para lo cual
es necesario otorgar al trabajador el
derecho de defensa (Preaviso).
 CARACTERISTICAS

• Es un acto unilateral del Empleador.

• Es un acto constitutivo (empleador no se
limita a proponer, sino que lo viabiliza).

 Es un acto recepticio, esto es que se materializa

cuando el trabajador toma conocimiento del despido.
 Acto que produce la extinción contractual.
 Procedimiento de Despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la

capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando el principio de
inmediatez) un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda
defenderse, por escrito, de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de
falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o de 30 días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos
podrán ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y los demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
(Articulo 31º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y articulo 41º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
 Clases de despido en la legislación
laboral
Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre
el despido se puede apreciar la presencia desde el punto de vista
individual de 4 clases de despido:

1.- Despido Justificado

2.- Despido Arbitrario
3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido
4.- Despido Indirecto
 Derechos del trabajador dentro del
procedimiento de despido
¿Quienes tienen derecho a indemnización por despido?
Todo trabajador que haya excedido el período de prueba y haya sido despedido
arbitrariamente, esto es: sin que el empleador alegue ninguna causa justificante para
su cese o o sin que lo acredite en el proceso laboral (Artículos 34º y 38º del Decreto
Supremo 003-97-TR).
¿Quienes no tienen derecho a indemnización por despido?
No tienen derecho a indemnización por despido quienes hayan sido despedidos
antes del vencimiento del período de prueba y quienes lo fueron por causas
relacionadas con su conducta o capacidad tipificadas en la ley debidamente
comprobadas en el proceso laboral; adicionalmente tampoco tienen derecho a
indemnización los cesados colectivamente por causas objetivas previstas en la ley
laboral (Artículos 22º, 34º, 38º y 46º del Decreto Supremo 003-97-TR).
COMPENSACIÓN POR TIEMPO
DE SERVICIOS
 NATURALEZA DE LA COMPENSACIÓN
POR TIEMPO DE SERVICIOS
La compensación por Tiempo deservicios es regulada por el TUO.
La compensación por tiempo de servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social
de previsión de contingencias que origina el cese en el trabajo, y de promoción del
trabajador y su familia.
La CTS, sus intereses, los depósitos, los traslados, y los retiros parciales y totales,
están inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el Impuesto a la Renta.
De igual manera se encuentra inafecta al pago de aportaciones al Régimen
Contributivo de la Seguridad Social en Salud, al Sistema Nacional de Pensiones y al
Sistema Privado de Pensiones.
 Forma de Cálculo

¿Cómo se realiza el cálculo de la remuneración computable para la CTS?

La REMUNERACIÓN COMPUTABLE se denomina sobre la base del sueldos treinta
jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de
cada año respectivamente y comprende los conceptos remuneratorios ya señalados.
Para establecer la remuneración computable, las remuneraciones diarias se
multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo
entre treinta el monto mensual correspondiente.
En el caso de REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS (EJEMPLO HORAS
EXTRAS) para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos
percibidos y su resultado se divide entre seis (6). Es igualmente exigible el requisito
establecido si el periodo al liquidarse es inferior a seis meses.
 Fecha de Deposito

Los empleadores depositarán de los primeros quince (15) días naturales de mayo y
noviembre de cada año. Tantos doceavos de la remuneración computable percibida
por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo, la fracción del mes se
depositará por treintavos (Art. 21 y 22, D. S. 001 – 97 – TR).
El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del
monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a
otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. Este, en el plazo de ocho
días hábiles cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá
efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador
dentro de los quince días hábiles de notificado. La demora del depositario en cumplir
con el plazo establecido en el presente artículos será especialmente sancionada por
la Superintendencia de Banca y Seguros (Art. 26, D. S. 001 – 97 – TR
 Trabajadores con derecho

El trabajador tiene derecho a la CTS después de haber cumplido un mes de

prestación de servicios o de iniciado el vínculo laboral. Su monto correspondiente se
calcula desde el primer día en que el trabajador empezó a laborar.
Tienen derecho al beneficio de la CTS aquellos trabajadores sujetos al régimen
laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una
jornada mínima diaria de 4 horas.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividido entre 5 ó 6 días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de 4 horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a 5 días, el
requisito al cual se refiere el párrafo anterior se considerara cumplido con el
trabajador labore 20 horas a la semana como mínimo.
 Trabajadores excluidos

No tienen derecho a la CTS, los participantes de Convenios de Formación Laboral

Juvenil de Convenios de Prácticas pre-profesionales y de Convenios de Aprendizaje,
pues ellos no generan vínculo laboral. La CTS se otorga sólo a trabajadores con
relación laboral de subordinación.

No tienen derecho a CTS los trabajadores que perciben el 30 % ó más del importe de
las tarifas que paga el público por sus servicios. No se consideran tarifas las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como comisiones y el destajo.
 Tiempo de servicios computables

Para efecto de la CTS son computables:

1. El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero
cuando el trabajador fue contratado en el Perú. En este último caso, es computable
el tiempo de servicios siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente
con el empleador que lo contrató en el Perú.
Asimismo, por excepción son computables:
2. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o
por enfermedades debidamente comprobadas por el ESSALUD o un médico
particular, hasta por un máximo de 60 días al año, la misma que deberá calcularse en
el período comprendido entre el 1º de Noviembre de un año y el 31 de Octubre del
año siguiente.
3. Los días de descanso pre natal (45 días) y post natal (45 días). Tienen el mismo
derecho quienes al amparo de la Ley Nº 26644 solicitan que se difiera el goce de su
descanso pre y post natal.
 Remuneracion computables

Son remuneración computable la remuneración básica y todas las

cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal
cuando es proporcionada en especie por el empleador.
La remuneración computable para establecer la compensación por
tiempo de servicios de los trabajadores empleados y obreros, se
determina en base al sueldo o treinta jornadas que perciba el
trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año,
respectivamente.
 Remuneracion no computable

De acuerdo con el Texto Único Ordenado (TUO) de la ley de Compensación

por Tiempo de Servicios no se considerara como remuneraciones
computables:
• Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de
convención colectiva.
• Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
• El costo o valor de las condiciones de trabajo.
• La canasta de navidad o similares.
• El valor del transporte siempre que este supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que juiciosamente cubra el respectivo traslado.
 Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán en los meses de Mayo y Noviembre de cada

año tantos doceavos de la remuneración computable percibida por el
colaborador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de meses se
depositará por treintavos.
Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no
cumple el requisito de un mes completo de de servicios desde su fecha de
ingreso, su importe se calculará y pagará conjuntamente con la que
corresponda al siguiente período.
Los depósitos que efectúe el empleador deberán realizarse dentro de los
primeros quince días naturales de los meses de Mayo y Noviembre de cada
año, si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día
hábil siguiente.
 Intangibilidad de la CTS y sus intereses

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e

inembargables salvo por alimentos y hasta el 50% de su valor. Su
abono procede al cese del trabajador cualquiera que sea la causa que
lo motive, con las únicas excepciones de los retiros de libre
disposición hasta el 50 % de la CTS depositada y sus intereses, y la
asignación provisional por despido nulo ante mandato del Juzgado de
Trabajo. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
 Pago de la CTS

¿Qué son los retiros autorizados y cómo es el pago de la CTS?

El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con
cargo a su CTS e intereses acumulados siempre que NO EXCEDA
DEL 50 % DE LOS MISMOS. En ningún caso los retiros podrán
exceder en su conjunto del 50% del total de la compensación por
tiempo de servicios depositada y sus intereses computados desde el
inicio de los depósitos. El calculo se efectuará a la fecha en que el
trabajados solicite al depositario el retiro parcial. Tampoco procederá el
retiro parcial si la cuenta CTS está garantizando los conceptos
permitidos por el Artículo 40° en la medida que hayan alcanzado el
límite antes previsto. Cualquier exceso es de cargo y responsabilidad
del depositario (Art. 41 y 42, D. S. 001 – 97 – TR).
 DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga

a los trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene
como objeto, ser reparador de las energías física y mentales; el tiempo
de descanso que se le otorga a los trabajadores es de 24 horas
continuas.
El Articulo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que
los trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es
desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el
Decreto Supremo № 012- 92-TR, dispositivos que señalan que la
oportunidad del descanso semanal es preferentemente el día
Domingo, lo que significa que no necesariamente debe ser dicho día y
estará en función de lo que determine el empleador.
 DESCANSO SEMANAL
Remuneración del día feriado
Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el
descanso semanal será remuneración con el equivalente a una
jornada ordinaria; sin embargo, el abono esta sujeto al número de días
efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá
ser remunerado en la proporción de los avos días trabajados;
igualmente sucede con los trabajadores que son remunerados en
forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les
descontará la proporción en quince o treintavos días.
 DESCANSO SEMANAL
Remuneración del día feriado
Para efectos de determinar la remuneración del día de descanso, se
considera como día efectivamente laborado, los siguientes:
➢ Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD,
ya sea por enfermedad o accidente.
➢ Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral
con pago de remuneraciones.
➢ Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de
Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.
➢ Los días que devenga remuneraciones, en un procedo judicial que
sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada.
 DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Protección del Derecho.-

Los trabajadores tienen derecho a descansos remunerados en
los días feriados señalados por ley.

Feriados no laborables
■ Año Nuevo (1° de enero)
■ Jueves Santo y Viernes Santo (movible)
■ Día del Trabajo (1° de mayo)
■ San Pedro y San Pablo (29 de junio)
■ Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) Santa
■ Rosa de Lima (30 de agosto) Combate de
■ Angamos (8 de octubre) Todos los
■ Santos (1° de noviembre) Inmaculada
■ Concepción (8 de diciembre) Navidad del
■ Señor (25 de diciembre)
 DESCANSO EN DIAS FERIADOS
Modificación introducida. Ley N° 26331

■ Los feriados se celebran en la fecha respectiva

■ Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no
nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes
inmediato posterior a la fecha
■ En el caso de feriados no nacionales o gremiales.
Empleadores podrá suspender actividades, con cargo a
recuperar horas en semana siguiente

Remuneración por el Día Feriado No Laborable

■ Remuneración ordinaria correspondiente a un día de

trabajo
■ La Remuneración por el Día del Trabajo se percibirá sin
condición alguna
 DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Aplicación práctica.
 DESCANSO VACACIONAL

Protección del derecho

■ El trabajador tiene derecho a treinta días calendario
de descanso vacacional por cada año completo de
servicios

Requisitos para su percepción

1. Un año completo de servicios para un

empleador
2. Cumplir el récord vacacional
3. Trabajar un mínimo de cuatro horas diarias
 DESCANSO VACACIONAL
Periodo Computable

Récord Vacacional

Jornada de seis días a la semana:260 días

Jornada de cinco díasa la semana: 210 días
Jornada de cuatro días a la semana o centro de
trabajo
El año de labor se computa desde la fecha de
ingreso del trabajador o desde la fecha que
empleador determina, si compensa la fracción de
servicios (dozavos o treintavos)
 DESCANSO VACACIONAL
Oportunidad del descanso
Será fijada por acuerdo de partes
A falta de acuerdo decide el empleador

Incapacidad del trabajador

No podrá iniciarse el descanso, salvo que dicha
incapacidad sobrevenga cuando se haya iniciado el
descanso

Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
de continuar laborando
Se considera remuneración la que se considera para el
pago de CTS
Se abona antes del inicio del descanso
 DESCANSO VACACIONAL

Descanso mínimo
Siete días naturales

Acumulación del Descanso

Acuerdo de partes: hasta dos descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios disfrute
por lo menos de siete días naturales de descanso
 DESCANSO VACACIONAL

Reducción del descanso vacacional

Puede reducirse a quince días con la respectiva
compensación
El acuerdo debe constar por escrito
Trabajo discontinuo o de temporada
Inferior a un año y no menor a un mes: dozavo de
remuneración vacacional por cada mes completo de
labor efectiva
Toda fracción se computa por treintavos

Récord Trunco
Se compensa a razón de tantos dozavos y treintavos
de la remuneración como meses y días
computables hubiera laborado
 JORNADA DE TRABAJO
Jornada Ordinaria
El trabajador tiene como unidad de tiempo : 08 horas diarias o 48
horas semanales.
Se realiza de manera común, regular o usual, continua y sin
intermitencias.
Así, el trabajador puede laborar hasta 06 días de 08 horas c/u y el
séptimo será descanso, salvo que el sexto se redistribuya en los
otros cinco días por acuerdo de partes, por negociación colectiva o por
la naturaleza del trabajo.
 Facultad del empleador de efectuar
modificaciones a la jornada ordinaria
Según el Texto Único Ordenado del decreto legislativo Nº 854, Ley De Jornada De
Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo modificado por ley Nº 27671, en el Art.2
dice: El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se
sujetará a lo siguiente:
1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la
jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48)
horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la
semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria
de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijos
o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de
trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
 Regímenes Atípicos de Jornadas de
Trabajo
Según el Texto Único Ordenado del decreto legislativo Nº 854, Ley De
Jornada De Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo modificado por
ley Nº 27671, en el Art.4 dice:
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón
de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar los máximos a que se refiere el Artículo 1.
 El Refrigerio

• Es el tiempo que tiene el trabajador para la

ingesta de sus alimentos.
• Coincidirá generalmente con el tiempo de el
tiempo que el trabajador destine a la
alimentación principal: desayuno, almuerzo
o cena.
• No puede ser menor a 45 minutos.
• El tiempo de refrigerio debe establecerse
dentro del horario de trabajo, no pudiendo
otorgarlo antes o después del mismo.
• No forma parte de la jornada, ni del horario
de trabajo, salvo pacto en contrario.
 Jornada de Trabajo en horario nocturno
• El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 p.m. y las 6 a.m.
• El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal quincenal o mensual inferior a la remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35%
de esta. (s/. 1,012.50).
• Si la jornada se cumple en horario diurno y nocturno, la remuneración
mínima nocturna se aplica respecto del tiempo laborado en horario
nocturno.
• Si un trabajador percibe una remuneración mayor a la mínima nocturna
y comienza a laborar en jornada nocturna, no tendrá derecho a la
sobretasa.
 Las Horas Extras

• Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación,

salvo caso fortuito o fuerza mayor.
• Pago: estas se abonaran con un recargo a convenir, que para las
dos primeras horas, no podrá ser inferior al 25% por hora calculado
sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del
valor hora, correspondiente y 35%, desde la tercera hora en
adelante.
• Compensación
• Oportunidad (para el pago y la compensación)
• Pago de las horas extras en el sector público
Aplicación practica
 GRATIFICACIONES

• Contenido del Derecho.-

• Podemos referirnos a la siguiente Base Legal y quienes tienen
derecho a percibir dicha gratificación.
• Base Legal:
 Ley N°25139 de 14.12.1989
 Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989

• Protección del derecho

• Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el
año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la
Navidad.
 GRATIFICACIONES

• Requisitos.-
• Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que
el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en
que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente
con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación
en forma proporcional a los meses laborados.
 GRATIFICACIONES

• Periodo Computable.-
•
 GRATIFICACIONES

• Monto de Gratificación.-
• El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio.
• Para este efecto, se considera como remuneración, a la
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les
dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los
conceptos contemplados en el Artículo 19 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios.
 GRATIFICACIONES

• Remuneración imprecisa.-
• El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de
remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la
remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15
de julio y 15 de diciembre, según corresponda.
 GRATIFICACIONES

• Oportunidad de Pago.-
• Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los
meses de julio y de diciembre, según el caso.
 GRATIFICACIONES
• Gratificación Trunca.-
• Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que
corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un
mes en el semestre respectivo, percibirá la gratificación en forma
proporcional a los meses efectivamente trabajados. Para estos efectos,
se debe tomar en cuenta lo siguiente:
– El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del
trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes completo de
servicios.
– El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional
a los meses calendario completos laborados en el período (enero-junio o
julio-diciembre) en el que se produzca el cese.
– La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al
que se produjo el cese.
– La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
 GRACIAS…
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