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OBJETIVOS

Objetivos: representan las “condiciones futuras deseadas” que los individuos, grupos u organizaciones
luchan por alcanzar. Incluyen misiones, propósitos, metas, fines, cuotas y plazos.

Entendemos por objetivo, el fin hacia el cual se orientan las acciones, las energías y los recursos de una
organización.

El concepto de un objetivo ha adquirido varios significados

1 En ocasiones se utiliza para legitimar y justificar la función de la organización en la sociedad
1 Para tener un motivo para la actividad de la organización
1 Un objetivo también podría ser un logro específico
1 En otro sentido, los objetivos podrían ser considerados como el conjunto de limitaciones a las que
debe restringirse la organización.

Uno de los problemas principales en el análisis de los objetivos de una organización es la distinción
entre:
Objetivos Oficiales: generalmente son establecidos en términos amplios y ambiguos
para justificar las actividades de la organización.
Objetivos operativos reales: son los que en realidad se persiguen.

Los objetivos de una organización influyen en sus interacciones con el suprasistema ambiental y con
otros subsistemas. Los esfuerzos para alcanzarlos afectan la capacidad de la organización para recibir
insumos y recursos de la sociedad y de esa manera legitimar su existencia.

CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS

 Medibles
Los objetivos deben ser mensurables, es decir, deben ser cuantitativos y estar ligados a un límite de
tiempo. Sin embargo, es posible utilizar objetivos genéricos, pero siempre y cuando estos estén
acompañados de objetivos específicos o medibles, que en conjunto, permitan alcanzar los
genéricos.
 Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no revista ninguna duda en
aquellos que son responsables de participaren su logro., no deben presentarse a confusiones ni dejar
demasiados márgenes de interpretación.
 Alcanzables
Los objetivos deben ser posibles de alcanzar, deben estar dentro de las posibilidades de la empresa,
teniendo en cuenta la capacidad o recursos (humanos, financieros, tecnológicos, etc.) que esta

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posea. Se debe tener en cuenta también la disponibilidad de tiempo necesario para cumplirlos.
 Desafiantes
Deben ser retadores, pero realistas. No deben ser algo que de todas maneras sucederá, sino algo que
signifique un desafío o un reto. Objetivos poco ambiciosos no son de mucha utilidad, aunque
objetivos fáciles al principio pueden servir de estímulo para no abandonar el camino apenas este se
haya iniciado.
 Realistas
Deben tener en cuenta las condiciones y circunstancias del entorno en donde se pretenden cumplir.
Los objetivos deber ser razonables, teniendo en cuenta el entorno, la capacidad y los recursos de...
 Flexibles: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser modificados cuando las
circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben ser flexibles par aprovechar las condiciones
del entorno.
 Coherentes: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que éste debe servir a la empresa. Los
objetivos por áreas funcionales deben ser coherentes entre sí, es decir no deben contradecirse.
 Su redacción debe iniciar con un verbo en infinitivo

Objetivos de la organización.

Los objetivos de la organización se refieren a los propósitos y condiciones deseadas que la

organización busca como una entidad individual.

Las organizaciones tienen objetivos múltiples más que un solo objetivo, y este conjunto de objetivos es
determinado en respuesta a fuerzas externas e internas.

Las organizaciones presentan las características de equifinalidad; generalmente tienen medios

alternativos para el logro de objetivos. La organización tiene una gran reserva con respecto a los objetivos
que trata de satisfacer y además tiene alternativas dentro de sus funciones de transformación, como medio
para su logro. Sin embargo, debe operar dentro de las limitaciones que le imponen las fuerzas ambientales.

En las organizaciones complejas, los objetivos se estructuran en una jerarquía en la cual los objetivos
de cada unidad contribuyen a los de la siguiente unidad más elevada. Y un objetivo generalizado señala el
propósito de la organización como un todo.

No debemos olvidar que los Objetivos Específicos se encuentran por debajo de los generales!!

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Las formas de priorizar en el accionar son elementales para generar una conducta en el equipo de trabajo
global, es decir, el objetivo potencia el desempeño. Debemos argumentar que los objetivos no son iguales y
me refiero con esto a que existen algunos más importantes que otros, es decir, una jerarquía. En le jerga
administrativa las podemos medir en niveles de importancia, entregados a continuación:

a) Objetivos Organizacionales: los que se refieren a aquellos que abarcan una amplitud de elementos de
la organización y los observan como una totalidad. Estos objetivos son llevaderos a largo plazo ya que se
forman por la esencia de la creación de una institución.

b) Objetivos departamentales: Son objetivos específicos de los departamentos que son llevados a un
plazo medio y que deben encontrarse conectados con el objetivo antes denominado como organizacionales.

c) Objetivos Operacionales: Son aquellos a corto plazo. Estos se encuentran en relación con las tareas
específicas realizadas por una unidad o por un individuo que observa y recrea una parte del proceso
general de trabajo.

Una técnica muy apropiada para representar la jerarquía de objetivos para una organización, consiste en
describir sus objetivos en cadenas de medios – fines.

La cadena de medios a fines sirve para integrar el comportamiento de los diferentes niveles de la
organización, alineando los objetivos de cada uno hacia los fines últimos.

Esta cadena de medios y fines suele ramificarse cuando se juzga la consecución de un determinado
objetivo que requiere la implementación de varios medios diferentes. Cada uno de estos medios trae a su
vez otra cadena de medios y fines que, a su vez, puede dar origen a otras ramificaciones.

De esta forma, la estructura de los objetivos organizativos adopta una configuración jerárquica de manera
tal que un objetivo situado en un determinado nivel constituye un fin para el objetivo situado en un nivel
inferior y a la vez, un medio para conseguir un objetivo más amplio situado en un nivel superior.

En el proceso de decisión resultan elegidas las alternativas que se consideran medios adecuados para
alcanzar los fines que se desean, los fines mismos son, simples instrumentos para conseguir objetivos más
definitivos. Las relaciones de medios-a-fines sirven para integrar el comportamiento.
El comportamiento logra integración y coherencia por medio de la estructura jerárquica de los fines, porque
entonces cada miembro de una serie de comportamientos alternativos se pondera de acuerdo con una escala
comprensiva de valores: la de los fines “últimos”.
La jerarquía de medios y fines es tan característica del comportamiento de la organización, como de los
individuos. Tanto en el comportamiento organizativo como en el individual, la jerarquía de medios-a-fin
rara vez resulta una cadena completamente integrada y conexa

Cada nivel de objetivos representará metas a fines con respecto a los niveles que se encuentran abajo y
constituirán medios con respecto a los niveles superiores. Por lo tanto, esta cadena de medios – fines, o
jerarquía de objetivos habrá de orientar el comportamiento de todos los miembros y departamentos hacia el
objetivo más elevado de la organización.

Imagínese un punto, azul, brillante. Usted se dirige hacia allí, como atraído por un imán. Su camino deja
una senda de color rojo. Cuando llega al punto azul mira hacia adelante y distingue un nuevo punto azul,
unido al anterior por otra senda de color rojo. Y más adelante más puntos azules unidos por senderos rojos
al anterior. Si no le gustan los colores que acabo de usar, cámbielos por los que mas le gusten, pero el
diseño no se alterará y seguiremos contemplando la Cadena de medios y fines.

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Cada punto azul se denomina Objetivo, a cada sendero rojo lo llamamos Estrategia. El diseño resultante,
Cadena de medios y fines. Cada objetivo que se quiere alcanzar es un Fin, pero cuando se alcanza ese fin
automáticamente se convierte en un Medio para alcanzar otro, de orden superior Si detenidos en uno de
los puntos, miramos el trazado hacia adelante, preguntándonos ¿Para qué? al dar respuesta a la pregunta
descubrimos un Objetivo de orden superior. Si en cambio mirando hacia atrás nos preguntamos ¿Cómo?,
descubrimos el Medio para llegar a ese Fin, o en otros términos la Estrategia para alcanzar el Objetivo.

1) cada uno de los objetivos que se determinen están enmarcados en otro/s de orden superior, alcancemos a
distinguirlo/s o no;
2) ningún objetivo es un fin en si mismo, sino solamente un medio para alcanzar ese otro de orden
superior.

Hemos utilizado esta descripción gráfica y colorida, para pensar en una Visión del conjunto cómo si lo
observáramos desde el aire (visión de helicóptero), mirando la cadena en su totalidad (o por lo menos
aquella parte que alcancemos a distinguir, o que nos interese estudiar en particular). Es lo que se denomina
Visión estratégica.

Y desde esa posición de observación del conjunto podemos observar que el dibujo no es en realidad el de
una cadena, eslabón tras eslabón, y en cambio se asemeja a una telaraña en la que se observan varios
senderos (estrategias) que salen de cada punto (objetivo).

La Cadena de Medios y Fines es un método para definir objetivos, y para desagregar grandes objetivos
en objetivos menores, de mejor seguimiento. Pero también es un método de resolución de problemas al
permitirnos observar de la cadena el segmento o superficie que nos interesa analizar en particular para
comprobar el resultado de la gestión de sus componentes.
Partiendo entonces de un objetivo cualquiera predeterminado, en primer lugar podemos preguntarnos
reiteradamente: ¿para qué?
La respuesta a cada ¿para qué? nos planteará cada vez un objetivo de orden superior a aquél del cual
partimos, y que constituye un nuevo fin a alcanzar.
A posteriori, comenzando nuevamente con el objetivo inicial o con el objetivo de mayor nivel que
hayamos definido y seleccionado como el más importante para desarrollar, podemos ahora preguntarnos
repetidamente: ¿cómo?
La respuesta a cada ¿cómo? nos presentará cada vez uno o más medios para lograr el objetivo
seleccionado.
De esta manera, la definición de un objetivo de mayor rango amplía el espectro de posibles respuestas
(estrategias) para satisfacerlo.
Para poner en práctica estos conceptos, vamos a utilizar la planilla que puede verse a continuación. La
tarea es la siguiente: tome algunos objetivos definidos por Usted (de cualquier tipo, aún los más sencillos)
y sométalos al método aquí descripto.

Pregúntese en primer lugar ¿para qué?

Tenga en cuenta que los ¿para qué? deben ser contestados en orden ascendente, partiendo del objetivo
conocido y luego volviendo a preguntar ante cada respuesta obtenida.

Una vez completada esta primera parte, pregúntese ahora ¿cómo?

Recuerde que los ¿cómo?, en cambio, deben contestarse en forma descendente, partiendo del objetivo
conocido, o del nuevo objetivo seleccionado, y luego volviendo a preguntar ante cada respuesta obtenida.

Si bien presentamos tres pasos ascendentes y tres descendentes para cada objetivo, usted puede usar menos
de tres o, si lo cree conveniente, agregar algún otro paso.

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Cuando termine de armar el cuadro seguramente tendrá una idea más clara de cuáles son para usted sus
objetivos mas importantes, o los objetivos más importantes de su organización y en ambos casos plantear
cuáles son los medios para alcanzarlos.

Del desarrollo de la cadena de medios y fines podemos aprender varias cosas:

a) La cadena de medios y fines no es una línea recta que va de abajo hacia arriba (o hacia los lados) y
viceversa, sino que ante las distintas preguntas podemos desarrollar objetivos y estrategias laterales; es
decir otros caminos y otros puntos de llegada al mismo nivel que los anteriores. La “cadena”, como ya se
dijo, empieza a convertirse en un diseño parecido al de un entretejido o una telaraña, con múltiples puntos
de llegada y múltiples caminos para alcanzarlos.

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b) La empresa (y también las personas) tienen objetivos de distinto nivel; es decir, alguien podrá decir
que tiene un objetivo único, pero seguramente este único objetivo puede descomponerse en objetivos de
menor nivel, que son los pasos para alcanzar el mayor.

c) La descomposición del objetivo final en objetivos menores es deseable dado que el cumplimiento de
éstos alienta la consecución de los mayores. Entonces es importante plantearse objetivos de distinto nivel
y con posibilidades de ser alcanzados para motivar el cumplimiento del planeamiento.

d) Mientras que la organización se compromete con el cumplimiento de cada objetivo, es imperativo que
cuente con estrategias diversas para lograrlo. Si el camino – la estrategia elegida – se encuentra cerrado o
no es viable, es importante contar con una vía de escape o por lo menos con un camino alternativo. Por eso
es necesario que para cada uno de los objetivos definidos existan por lo menos dos o más estrategias. Esto
es: cada objetivo es único en sí mismo, pero a cada uno de ellos corresponden varios caminos. O sea que
las estrategias siempre deben ser alternativas.

Ejemplo Cadena de medios-fines

Supongamos que comenzamos exponiendo un problema: los costos son demasiado altos. Este problema es
expresable en términos de un objetivo: reducir los costos. Luego cabe plantearnos la pregunta: ¿para qué
deseamos reducir los costos? Una respuesta natural es que queremos aumentar las ganancias. Y aquí
tenemos un nuevo objetivo. Comenzamos así la relación entre medios y fines. Ver gráfico 5.

Pero ahora podemos preguntarnos: ¿es la

reducción de costos la única manera de aumentar las ganancias? En otras palabras: ¿cómo logramos
aumentar las ganancias? (aparte de reduciendo los costos). Las respuestas normales serían: aumentando las
ventas (en volumen) o aumentando los precios. Ver gráfico 6.

La pregunta ¿cómo? ha permitido identificar distintos medios para alcanzar el mismo fin; vale decir que ha
generado alternativas.

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Por otra parte, cabe plantearnos: ¿para qué queremos aumentar las ganancias? Lejos de ser una broma, esta
cuestión puede conducirnos a una redefinición de nuestra meta; por ejemplo, aumentar el retorno de la
inversión. Entonces podemos preguntar: ¿cómo hacerlo? La alternativa es clara: no sólo aumentando las
ganancias, sino también reduciendo la inversión. Y así sucesivamente, explorando formas de reducir la
inversión, avanzamos en el desarrollo de la cadena. Las estrategias podrían ser reemplazar el capital propio
con préstamos y alquilar las instalaciones en lugar de comprarlas. De esta manera, hemos identificado una
vez más las distintas alternativas para alcanzar metas de más alto nivel, en caso de estar impedidos de
poder recorrer el camino elegido originalmente. Ver gráfico N" 7.

Volvamos ahora a la reducción de costos.

Supongamos que deseamos examinar más detenidamente el camino que conduce a ella. Podemos
desarrollar alternativas planteándonos la pregunta ¿cómo?, ¿cómo podemos reducir los costos? Las
estrategias podrían ser reducir la dotación de personal, aumentar su eficiencia y rediseñar los productos y
servicios. Ver gráfico N" 8.

Si deseamos investigar la opción de aumenta la

eficiencia del personal, podemos volver a preguntar ¿cómo?, y surgen diversas posibilidades verbigracia:
mejorar los métodos de trabajo, capacitar a los empleados y mejorar su selección. Igualmente podríamos
avanzar más en nuestras ideas con relación a la reducción del personal y el rediseño de los productos o
servicios. Ver gráfico 9.

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En síntesis, la elaboración de una cadena de medios-fines se basa en la formulación de dos preguntas:

¿para qué?, a efectos de ir hacia arriba, y ¿cómo?, a efectos de ir hacia abajo. Por lo tanto, la mecánica es
relativamente simple.
La observación de la cadena de medios-fines nos lleva a una conclusión: no es tan importante definir
por dónde empezamos el análisis, sino dónde «lo cortamos».
En efecto, empecemos por donde sea, si desarrollamos la cadena adecuadamente llegaremos más o menos
a la misma estructura. En cambio, el corte puede traer aparejadas cuestiones complejas, tanto arriba como
abajo.

Si seguimos preguntando ¿para qué? nos acercamos a objetivos cada vez más trascendentes, pero también
cada vez más generales, y esto implica la posibilidad de diluirnos en el análisis. Por otra parte, si
continuamos preguntando ¿cómo?, aunque precisemos las acciones a tomar, podemos caer en un grado de
detalle inadecuado para nuestra función. En cada situación, la decisión de dónde cortar el análisis, tanto
arriba como abajo, habrá de depender de las circunstancias.

La cadena de medios-fines también nos sirve de base para ilustrar el concepto siguiente. Según la
metodología que utilizamos en este trabajo, la decisión (elección de un curso de acción) es la culminación
de la segunda etapa del proceso. Sin embargo, tal decisión a su vez representa un objetivo, el cual suele
implicar un problema (brecha entre el objetivo y la situación). Y este problema puede enfocarse como una
cuestión de implementación o como la primera etapa de un nuevo proceso. Y así sucesivamente. El
enfoque que se adopte es convencional, al menos en parte. Ver gráfico 10.

Consideremos ahora algunas de las ventajas de la cadena de medios-fines:

1. Ayuda a relacionar un objetivo de un determinado nivel con otro de un nivel más alto. De esta
manera se amplía la visión y se tiende a que la solución de los problemas contribuya al logro de los
objetivos fundamentales de la organización. Por ejemplo, evita enfocar la reducción de costos como un fin
en sí mismo y la convierte en un medio para lograr un fin.
2. Estimula el desarrollo de alternativas.
3. Ayuda a transformar objetivos generales en acciones específicas realizables.
4. Pone de manifiesto las interrelaciones que deben ser consideradas. Por ejemplo, podríamos
considerar una inversión importante en equipos para mejorar los métodos de trabajo, aumentando de este
modo la eficiencia y, por consiguiente, disminuyendo los costos. Sin embargo, teniendo en cuenta nuestra
intención de reducir la inversión como un medio para aumentar su retorno, podríamos decidir que la
opción de invertir en equipos no es la mejor.

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5. Contribuye a delimitar la información que debe reunirse y ayuda a proveer un sistema para su
organización.

NATURALEZA DE LOS OBJETIVOS: grandes variaciones en las actividades de las empresas,

dificultan conformar cualquier conjunto de objetivos apropiados para todas las organizaciones.

A. Influencia del ambiente en los objetivos de la organización.

Los ambientes específicos y sociales tienen un efecto importante en los objetivos organizacionales. El
efecto del medio ambiente en la fijación de los objetivos organizacionales está influido por la naturaleza
de la interacción:
1 Competencia: se produce cuando dos organizaciones compiten para obtener el apoyo de una
tercera parte.
1 Negociación: implica la existencia de tratos directos entre organizaciones. En una negociación,
cada parte debe modificar sus propias metas en respuesta a las necesidades de la otra parte.
1 Cooptación: Ha sido definida como un proceso de absorción de nuevos elementos en el liderazgo ó
a la estructura de fijación de políticas de una organización, como un medio de evitar amenazas a su
estabilidad ó existencia. Al dar posiciones de responsabilidad a “extraños”, la organización hace que otros
estén más conscientes de sus problemas y espera propiciar un entendimiento común. Sin embargo, la
cooptación tiene también una influencia importante en los objetivos de la organización misma. La
cooptación limita aún más la oportunidad que tiene una organización de elegir sus objetivos en forma
arbitraria ó unilateral.
1 Coalición: La coalición entre organizaciones requiere una modificación aún mayor de los
objetivos. El término de coalición se refiere a una combinación de dos ó más organizaciones con un fin
común. La coalición es al parecer la forma última ó extrema en que los objetivos de una organización
pueden ser condicionados por el ambiente.
La mayoría de las organizaciones utilizan las cuatro formas, pero en grados diversos. La competencia,
negociación, cooptación y coalición son medios por los cuales la organización se adapta a fuerzas de
su ambiente. Este “proceso de adaptación” frecuentemente modifica los objetivos de la organización y
requiere además ajustes en los medios para lograrlos

B. Influencia de los individuos en los objetivos de la organización

Las organizaciones son creadas para lograr propósitos que pueden ser alcanzados por la acción individual.
Actualmente hay una tendencia a pensar en la satisfacción de los participantes humanos dentro de las
organizaciones no solamente como un medio para lograr efectividad de la organización sino además como
un fin en si mismo.
Muchas prácticas desarrolladas para incrementar la efectividad de la organización podrían crear
insatisfacciones humanas.
NO vamos a suponer que los objetivos de la organización y los individuos son compatibles ó
incompatibles entre sí. En cierto sentido son ambas cosas: sin un grado mínimo de compatibilidad las
organizaciones no podrían existir, pero es imposible un acuerdo total y por ello hay conflictos.
En la actualidad hay un conflicto continuo entre los objetivos de la organización y los requerimientos
de la función, y la satisfacción individual. En cierto sentido, es poco realista esperar una perfecta
compatibilidad y satisfacción óptima de los objetivos individuales y los de la organización. Los individuos
deben renunciar a parte de su autonomía y auto expresión (y obtener ventajas de ser un miembro) en la
organización. La organización, por tanto, reduce la autonomía personal en ciertas esferas, pero también
incrementa las oportunidades de lograr una satisfacción en otras áreas.

C. Cómo se compatibilizan los objetivos individuales con los organizacionales?.

Frecuentemente entre el individuo y la organización se desarrolla un fuerte vínculo. Existe un contrato

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psicológico que ayuda a cumplir con los objetivos de ambos. Este proceso de responder las expectativas
mutuas y satisfacer las necesidades en la relación entre el hombre y su organización de trabajo fue
conceptualizado como un proceso de reciprocidad. Reciprocidad es el proceso de establecimiento de un
contrato psicológico entre una persona y una compañía ó cualquier otra institución donde uno trabaje. Es
un proceso complementario en el que el individuo y la organización parecen convertirse en entidades
mutuamente complementarias.
A través del proceso de socialización y el desarrollo del contrato psicológico, el individuo
generalmente acepta e “internaliza” valores objetivos y valores de la organización; es decir, los acepta
como PROPIOS. La internalización ocurre cuando el individuo desarrolla un compromiso personal para
alcanzar los objetivos de la organización. Es uno de los medios de integración más efectivos, debido a que
elimina los conflictos entre los objetivos individuales y los de la organización. Requiere un firme
compromiso del individuo con ésta.
Aunque la internalización represente la conjunción ideal entre los objetivos e la organización y las
motivaciones individuales, rara vez se logra por completo. Pocos participantes adoptan un compromiso
absoluto para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Sin embargo, en la medida en que los
individuos internalizan los objetivos y valores de la organización y desarrollan un elevado compromiso, la
internalización es un factor clave en el logro de la integración.

D. Cómo surgen los objetivos en la organización.

Los objetivos surgen a partir de las respuestas de aprendizaje-adaptación de la organización. La

administración desempeña una función muy importante en la fijación real de las metas operativas y ofrece
recursos para alcanzarlas.. El sistema administrativo es la fuerza clave integradora y de toma de
decisiones. Debe responder a las fuerzas del ambiente y a los participantes internos, a fin de mantener
su apoyo, de tal manera que la organización tiene una función vital en la fijación de objetivos y en la
delimitación del curso de la organización. Sin embargo, es un error creer que los objetivos de la
administración y los de la organización son una y la misma cosa. El poder de la administración nunca es
absoluto. Una organización es una coalición de muchos miembros y grupos diferentes, cada uno de los
cuales tiene sus propios motivos para contribuir a los esfuerzos de la organización. Una de las principales
responsabilidades de la administración es el desarrollo de un sistema global de objetivos que responda a las
necesidades de estos diversos participantes y mantenga su apoyo y sus contribuciones.
En el nivel estratégico las metas son por lo común generales y de largo alcance. Es necesario traducir
estos objetivos generales en objetivos más específicos para los subsistemas operativos y coordinador.
Los administradores no deben considerar la fijación de objetivos como un proceso separado y aislado;
tienen que pensarse en el marco de los sistemas de planeación y control, los vínculos de motivación-
desempeño-satisfacción y el clima general dentro de la organización.

Modelo de objetivos de la organización según Sallenave.

“La empresa tiene muchos objetivos; tantos objetivos cuanto gerentes haya” y algunos objetivos
pueden ser incompatibles. De allí surge la necesidad de no confundir los objetivos de la empresa con los
objetivos de los empresarios. Si despidiéramos a todos los gerentes para vaciar la empresa de sus objetivos
“subjetivos”, sólo quedarían tres objetivos “objetivos”:

 SUPERVIVENCIA,
 RENTABILIDAD Y
 CRECIMIENTO.

Estas tres palabras definen el marco de estudio de la política empresarial y el imperativo de la gerencia
general: “sobrevivir hoy y crecer mañana para sobrevivir en el futuro”.
“sin dirección o liderazgo” estos tres fines se convierten en objetivos organizacionales implícitos. Toda
empresa busca por lo menos perpetuarse (supervivencia) asegurando una rentabilidad del capital, y

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mediante el juego de la reinversión logra aumentar sus ventas (crecimiento) con la esperanza de obtener
mayores utilidades para consolidar la supervivencia a largo plazo.

Función de los objetivos de la organización

Hay crecientes evidencias de que una “mayor atención” al establecimiento de objetivos, conduce a una
“actuación más eficiente” y a la “realización de aquellos”. Las organizaciones reconocen cada vez más la
importancia de los objetivos y el proceso de fijación de los mismos. Alguna de las principales funciones
de los objetivos en las organizaciones es:
Legitimar las actividades de la organización en la sociedad.
Identificar los diversos grupos de interés y la forma en que contribuyen a las actividades
de la organización y las limitan.
Guiar las actividades al enfocar la atención y el comportamiento en direcciones con
fines definidos.
Lograr el apoyo de varios individuos y grupos a los esfuerzos de la organización.
Fungir como estándares para evaluar la actuación de la organización.
Reducir la incertidumbre en el proceso de toma de decisiones.
Evaluar el cambio como una base para que la organización aprenda y se adapte.
Dar una base para el diseño estructural y la fijación de las limitaciones iniciales para
determinar la estructura apropiada.
Sentar la base para los sistemas de control y planeación que guían y coordinan las
acciones de la organización.
Establecer una base sistemática para motivar y recompensar a los participantes por
su cumplimiento de los objetivos de la organización.

CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES MÚLTIPLES EN BASE A LOS

SIGUIENTES PATRONES:

A. horizonte,
B. nivel jerárquico y
C. función o actividad.

A. Clasificación de objetivos según el tiempo

1. Objetivos a corto plazo: por lo general se extienden a un año o menos. Por ejemplo el
objetivo de la compañía es alcanzar 3 millones de ventas brutas para el año 2003 y un objetivo
personal de vender 3 nuevos contratos en el mes de marzo.
2. Objetivos a mediano plazo: Por lo general cubren periodos de 1 a 5 años por ejemplo
crecer a 8 oficinas regionales del 2003 al 2008.
3. Objetivos a largo plazo: se extienden más allá de 5 años. Por ejemplo buscar establecerse
en 10 países extranjeros para el año 2016

B. Clasificación de objetivos según Nivel jerárquico:

1. Estratégicos o Corporativos:
Cuando se establece en el más alto nivel jerárquico de la empresa y determina la asignación de recursos
de toda la organización.
2. Tácticos o Departamentales;
Aquellos que son formulados para cada una de las áreas de actividad de la empresa.
3. Operativos: Se calculan para secciones de los departamentos.

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1-PROPÓSITO SOCIOECONÓMICO.( Estratégicos o Corporativos)

ESTRATEGIAS.-
Es el patrón o plan que integran las principales metas y políticas de una organización, y a la vez, establecen
la secuencia coherente de las acciones a realizar. Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner
orden y asignar con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los recursos de una
organización, con el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles cambios
en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes.
Son cursos alternos de acción que resuelve problema de cómo lograr la más eficiente adaptación de medios
al fin.
Estrategia proviene del griego estrategas que significa "el arte del general".

Clasificación de las Estrategias.

1. Externas e Internas.
2. Materiales y Humanas.
3. Maestras o Corporativas y Divisionales.
4. Funcionales

1. Externas e Internas.
Las externas se establecen para reflejar los movimientos de la competencia, acciones gubernamentales o el
descubrimiento de oportunidades.
1. Las internas se refieren a asuntos internos de la empresa como una reorganización para modificar la
forma de elegir al personal o mejorar su funcionamiento.

2. Materiales y Humanas.
Se relacionan con los recursos humanos y materiales. La mayoría de las estrategias están relacionadas con
los recursos materiales, pero también pueden ser relativas a la utilización de los gerentes, de los Jefes,
auxiliares u otros empleados.
3. Maestras o Corporativos y Divisionales.
En las empresas de productos y descentralizadas las estrategias corporativas o maestras se formulan en las
oficinas centrales y en las divisiones se formulan las divisionales que se basan en las corporativas.
4. Funcionales.
Esta clasificación toma como base el área donde desarrollarán su actividad siendo:

1. De crecimiento.
Una empresa puede crece a través de:
• Seleccionar a una industria de rápido crecimiento, así como de mercado sementado.
• Participar en una industria que está en la parte inicial su crecimiento.
• Expandirse dentro de nuevos mercados incluyendo mercados extranjeros.
• Adquiriendo otras empresas.

2. Estrategias del producto:

Naturaleza de la línea del producto. Se toma una decisión sobre la adecuada mezcla de productos
de una línea, de tal manera que su calidad y precio sea la adecuada para optimizar las ventas y
ganancias, pudiendo dar batalla en el mercado a la línea del competidor
• Estrategia de desarrollo de nuevos productos. La empresa concentra sus esfuerzos de
investigación en aquellas líneas de productos que tienen el más alto índice potencial.
• Estrategias de calidad, funcionamiento y obsolescencia Las empresas tienen un principal interés

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en esta porque depende de que sus productos tengan la más alta calidad, seguridad y buen
funcionamiento ejemplo de esto se cita las fábricas de autos, aviones, equipo médico, etc.
3. Estrategias de mercado.
El campo de las estrategias del mercado incluyen: los canales de distribución, precios, ventas,
publicidad, empaque, selección del mercado.
Algunas estrategias para fijar el precio son:
1. Obtener tantas ganancias como sea posible y tan rápido como se pueda.
2. Establecer precios que desanimen la entrada del competidor.
3. Recuperar ¡os costos de desarrollo del producto en un tiempo definido.
4. Establecer un precio que produzca una regular tasa interés.
5. Determinar un precio con el que se gane aceptación rápida del producto.
6. Usar el producto para incrementar las ventas de la línea completa mas que incrementar las
ganancias.

4. Estrategias financieras.
La estrategia dará buenos o malos resultados dependiendo del grado en que afecten la posición
financiera de una organización.
Estas estrategias pueden incluir áreas como:
• Deshacerse de activos fijos.
• Extender créditos a clientes.
• Obtener fondos con financiamiento externo.
Asignar recursos financieros.

MISIÓN.

Misión: Función o tarea básica de una empresa o agencia o de cualquiera de sus departamentos.
Misión: es una afirmación que describe el concepto de su empresa, la naturaleza del negocio, el por que
esta usted en él, a quién sirve y los principios y valores bajo los que se pretende funcionar.

Hablar de la misión de una empresa, es referirse a un tema muy profundo, porque, en una declaración se
pretende expresar lo más valioso de la empresa como son sus creencias y valores así como su compromiso
con la comunidad y además su razón de existir entre otros conceptos.

Siempre va a ser tiempo de declarar la misión, al crear una empresa o bien cuando se pretende restaurar la
misma simplemente para darle un aire de renovación a la empresa. Al declarar la misión, también se
conocerá la visión, además se dejaran ver las creencias, valores y propósitos así como la filosofía, estos
conceptos sentarán las bases para darle un rumbo a la vida de la empresa, es seguro que al llevar a cabo tal
declaración se le inyectará nueva vitalidad a la citada empresa.

Las empresas acostumbran declarar su misión para una década esto quiere decir que esa empresa siempre
se estará actualizando, renovando y que sus directivos están comprometidos con ella.

Importancia de la Misión
La empresa que tiene clara su misión le será más fácil fijar sus objetivos y diseñar su estrategia, sus
tácticas las cuales resultarán más efectivas.
Una empresa debe asegurarse de que la formulación de misión incluya los componentes esenciales.
La formulación efectiva de la misión despierta sentimientos y emociones en relación con una organización,
generando la impresión de que la firma es exitosa ve hacia donde se dirige y es merecedora de nuestro
tiempo y atención.

Para poder llevar a cabo una Planeación Estratégica es fundamental tener clara la misión ya que es el punto
de partida.

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El enunciado de la misión proporciona un enorme privilegio para una empresa que expresa de manera clara
su dirección futura y establece una base para la toma de decisiones organizacionales.
Una empresa cuando expresa su misión está hablando de su participación en el mercado, su trato con la
competencia, del servicio al cliente y en esta expresión habla de sus valores, todo esto infunde confianza a
la gente que va a tener tratos con esta empresa.
Cuando se expresa la misión es necesario tener una articulación de valores y esto en sí ya habla de un
valor.

Metodología para determinar la Misión

Día con día aumenta la conciencia de los problemas que viven las empresas de menor tamaño, de la
importancia que éstas tienen en nuestra economía y de la exigencia de la modernidad y la excelencia.
También se dice que estas pequeñas empresas tienen la ventaja de adaptarse fácil y rápidamente la forma
de administrar su negocio y enfrentarse a los nuevos retos de los mercados nacionales e internacionales.
Como punto de partida, los empresarios deben planear a futuro, o sea estratégicamente las tareas de su
negocio y desde luego comenzar con la declaración de la misión.

Para la elaboración de la misión:

1. Es importante considerar la filosofía de la organización que abarcaría:
• La razón de existir de la empresa.
• Los propósitos socioeconómicos para la sociedad y para ella misma.
• Las creencias y valores de la organización.
2. Los productos o servicios.
3. Mercado al que concurre.
4. La visión de la empresa.
.
Hay autores que definen la misión empresarial como sigue:
• Es un compendio de la razón de ser de una empresa, es de vital importancia para determinar
objetivos y formular estrategias.
La formulación de la misión muestra una visión a largo plazo de una organización en términos de que
quiere ser a quien desea servir, describe el propósito fundamental. Los productos o servicios, los mercados,
la filosofía y la tecnología básica de una empresa:

Guía teórica para determinar la Misión

Misión es una descripción de la "razón ser de la compañía". Nos muestra aspectos concretos acerca de Que
es la empresa y Cuáles son sus propósitos socioeconómicos.

1. A que se dedica su empresa Explica la actividad fundamental que desarrolla la Empresa.

2. Productos y/o servicios Especifica aquello que aporta a su ambiente, ya sea en forma genérica o
específica.
3. Mercado al que se concurre Define en donde centra sus acciones en términos de mercado.
4. Compromiso social Beneficio que recibe la sociedad dentro del ambiente.
5. Compromiso económico. Contar con una ganancia en la empresa en términos de rendimiento.
6. Filosofía de le Empresa. Sus propósitos socioeconómicos, creencias y valores.
7. Cuál es su visión Definir el futuro idealizado de la empresa.
8. Redactar la misión Para ello se toma en cuenta los elementos que se analizaron, como son. Actividad a la
que se dedica, servicios, clientela y compromisos sociales y económicos, sus creencias y valores.

Objetivos globales de la organización (a largo plazo).

VISIÓN
En cuanto al término visión es necesario aclararlo. El diccionario dice:

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• Es la facultad de hacer acertadas conjeturas sobre acontecimientos futuros, fundamentadas en las
circunstancias que prevalecen en ese momento.
• Es la capacidad de ver lo que otros no pueden ver, se dice, cuando se trata de lecturas es capaz de
leer entre líneas.
En el ambiente empresarial el término visionario se usa para describir a las personas que hacen buenos
negocios y que pueden prever acontecimientos futuros.
En algunos ambientes se dice que tener visión es saber manejar la intuición.
Para comprender mejor el término visión veremos los siguientes ejemplos:
Cuando se dice que "X" persona es o fue un visionario, quieren decir que fue capaz de ver más allá de la
época, de las circunstancias que se pueden ver en el presente como Julio Veme, Giordano Bruno, etc.

Consiste en redactar en lenguaje claro y objetivo adonde quiere llegar la organización o cuál es su meta,
dicho de otra manera, visión es proyectar a futuro la misión de la empresa.

Visión es la herramienta administrativa que permite, con base en los acontecimientos del presente,
proyectar hacia el futuro a la organización.

Una organización sin una visión clara podría equiparse con un barco a la deriva, que irá a donde lo lleve la
comente. Una empresa con una visión claramente definida podrá forjarse su propio destino, lo que le
permitirá predeterminar a donde desea llegar, y lo más importante, qué tiene que hacer para llegar.
Para una organización, determinar donde se desea estar en el futuro es una tarea que en la mayoría de los
casos no es nada fácil, ya que esto significa prácticamente tomar una radiografía de su estado actual y
proyectarlo a un futuro deseado.

Características de la visión:
• Debe definir claramente el futuro deseado.
• Debe tener un enfoque positivo.
• Debe representar para la organización un reto alcanzable.
• Debe ser altamente motivadora para todos los integrantes de la organización.
• Debe ser redactada en un lenguaje entendible para toda la organización y, de ser posible, tener la
particularidad de que sean memorizables los elementos básicos de la misma.

FILOSOFIA ORGANIZACIONAL

La filosofía organizacional es el conjunto de valores, prácticas y creencias que son la razón de ser de la
empresa y representan el compromiso de la organización ante la sociedad.

Los valores organizacionales, al ser difundidos, se convierten en actitudes y las actitudes en conductas, lo
cuál influye directamente en los resultados de la empresa.

2.- TÁCTICOS O DEPARTAMENTALES

Diferencias entre meta y objetivo

Objetivos. Son los puntos vitales que dan vida al organismo administrativo donde se desenvuelve el acto o
la acción.

Según Drucker las corporaciones industriales deben perseguir los objetivos en las siguientes áreas:

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 Posición en el mercado
 Innovación
 Productividad
 Recursos físicos y financieros
 Rendimiento o utilidades
 Desarrollo y desempeño de labores
 Actitudes del trabajador
 Responsabilidad pública.

Metas. Consideran los puntos concretos, mesurables, establecidos en tiempos determinados en el camino
de cumplimiento de los objetivos.

Los objetivos Institucionales. Son aquellos que están en la esencia y naturaleza de la organización.
Hasta cierto punto son razón de ser de la organización, se parece a la misión. Sin embargo este último
término es más amplio, pues abarca el servicio que se da al consumidor tanto interno como externo.

Las organizaciones no tienen un solo objetivo institucional. Regularmente tienen varios y en ocasiones en
conflicto. Todos deben ordenarse según su importancia. George Odiorne presenta los siguientes objetivos
institucionales:

 Elaborar productos y dar servicios de buena calidad

 Pagar salarios justos
 Pagar impuestos
 Enseñar a sus trabajadores a ser hombres libres
 Inventar e innovar proporcionar ocupación
 Fijar precios que correspondan a sus costos.

Recordando

Cíclicos o por metas. Los objetivos se deben traducir en metas para poder medirlos, saber cómo va la
organización y reorientar en su caso las acciones por medio de nuevos planes. Las metas se han
clasificado así:
 A largo plazo (de más de 5 años)
 A mediano plazo (de 1 a 5 años)
 A corto plazo (de menos de un año)
Las metas deben basarse en objetivos, por lo que es necesario analizar los objetivos de acuerdo con los
plazos para los cuales se fijan.

A largo plazo o estratégicos. Los objetivos a largo plazo o estratégicos generalmente abarcan plazos
mayores a cinco años e involucran a toda la organización, su cumplimiento se relaciona con el de la
estrategia .

A mediano plazo o tácticos. Estos objetivos cubren un plazo de uno hasta 5 años, pueden llamarse también
objetivos tácticos. Sirven de base a una planeación más detallada , e involucran sólo a determinadas áreas
organizacionales , pero cumplirlos es importante para el logro de los objetivos estratégicos que persigue la
organización. Son un medio de enlace entre las operaciones normales y la estrategia.

A corto plazo u operativos. Comprenden plazos de hasta un año, también conocidos como objetivos
operativos. Se fijan para unidades organizacionales y son la base de programas de acción para las
operaciones cotidianas de la organización.

Mecánica de funcionamiento de la ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

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Hay mucha literatura que pretende explicar cómo operar a través de la APO, pero no hay uniformidad en
cuanto a la mecánica de funcionamiento. Hay que recordar que la APO es una filosofía de dirección que se
debe analizar por ser fuente del “deber ser” de todo supervisor, sin importar el rango de su posición,
porque esta teoría busca que el administrador no se pierda en los medios, sino que busque lo importante:
los objetivos. Además, hace énfasis en la planeación y evaluación del trabajo.

Uno de los modelos más simples para comprender el funcionamiento de la APO es el de los profesores
Harold Koontz y Cirill O’Donnell.

Explicación del modelo.

1. Clasificación y definición de los objetivos institucionales. Sin ellos es imposible administrar.

2. Fijación de metas concretas y mensurables de la organización a diversos plazos.
3. Etapa de definición de metas del superior para toda sección o área a su cargo; una vez hecho esto
debe establecerlas con cada uno de sus subordinados, para que éstos, a su vez hagan lo mismo si
tienen subordinados.
4. Entrevista. Una buena entrevista debe cubrir los siguientes pasos: preparación, con base en la
descripción de puestos; rapport, etapa de romper el hielo; cima, el superior solicitará al
subordinado que presente su plan de trabajo, iniciándolo por las funciones básicas del puesto;
cierre, tiempo dedicado a la situación personal y familiar del individuo.
5. Acción del subordinado que debe ser supervisada, parcialmente según el caso.
6. Etapa en que cada una de las partes elabora un proyecto de evaluación y análisis de causas
7. Evaluación de resultados mediante una entrevista de evaluación.

Ventajas de la APO para el subordinado

Para Agustín Reyes Ponce, lo siguientes puntos son ventajas de la APO:

 Le permite conoce exactamente qué es lo que se espera de él

 Le permite mayor libertad de acción
 Sus logros quedan registrados de una manera más objetiva
 Lo anterior permite una mayor justicia en las promociones y ascensos
 Le permite demostrar más objetivamente por qué no se pudo lograr algo
 Le permite concentrarse en áreas concretas
 Permite a todo subordinado dar sus puntos de vista en contra de las metas que pretenden
señalársele.
 Sabe cómo ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
 Lo más importante es el hecho de que no se le van a imponer las metas, sino que por el contrario
quizá él escoja el área en la que se ha de lograr mejoras; tal vez, él mismo sea el que se haya fijado
dichas metas.
 Ventajas de la APO para la organización
Es la única forma de planear y evaluar democráticamente el trabajo
 La organización, los directivos y los mandos intermedios que trabajan bajo este sistema, responden
a metas concretas y precisas
 Facilita y exige una mayor delegación de autoridad
 Fija responsabilidades personales
 Facilita pagar sueldos , salarios y bonificaciones por eficiencia, eliminando o al menos reduciendo
las discusiones
 Facilita y estimula la formación de grupos de trabajo
 Ayuda a mantener las descripciones del puesto

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Limitaciones.

 No todos los supervisores tienen el mismo poder para exigir resultados a los subordinados
 No todas las tareas se pueden expresar fácilmente en metas mesurables
 No siempre hay buenas relaciones entre jefe y subordinado
 No todos los supervisores están debidamente capacitados para administrar los imprevisibles de los
puestos parecen ser una constante que imposibilita cualquier planeación.
 Planear la acción y evaluarla consume tiempo y no siempre el supervisor dispone de el.
 La entrevista es difícil. Se complica cuando hay salarios injustos en la organización.

EJEMPLOS DE MISION Y VISION DE EMPRESAS IMPORTANTES

VISION
Ser la empresa N° 1 de golosinas y galletas de Latinoamérica y consolidar nuestra participación en el
mercado internacional.

MISION
Dar a las personas de todo el mundo la oportunidad de gratificarse con productos de calidad a un precio
justo creando valor para nuestros accionistas, colaboradores, clientes, comunidad, proveedores y medio
ambiente a través de una gestión basada en procesos sostenibles.

Misión y Visión Editorial

El principal capital de un diario es la credibilidad de sus lectores: nosotros rendimos todos los días una
prueba ante ellos, asumiendo la tarea inacabable de edificar una relación de confianza basada en la
emoción, la sorpresa, la veracidad, la precisión y la contundencia informativa.

En las páginas de Clarín se reconocen, día a día, millones de personas. Son los lectores los que eligen
libremente frente a una oferta amplia y diversa. Son ellos los que determinan cada mañana qué leerán. Por
eso, podemos decir con orgullo que estamos instalados en el sentido común y en la cultura cotidiana de
varias generaciones de argentinos. Quisiera ser aún más explícita: el diario son sus lectores."

"Los grupos de medios son un hecho auspicioso porque representan la forma actual en que se ensamblan
los diferentes soportes y vías de comunicación periodísticas, sin que ello signifique la pérdida de
independencia de cada uno de ellos. Son el anticipo del mundo del mañana que ya está al alcance de
nuestras manos.

El diario que dirijo, como el Grupo que presido, actúa con responsabilidad y profesionalidad en el campo
de las comunicaciones con toda la fuerza que le dan las leyes y la Constitución Nacional."

"El proceso de rediseño del diario y sus formas y contenidos, así como la modernización de nuestras

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plantas industriales, la expansión reciente al mundo audiovisual y la participación en nuevos negocios de la
industria de las comunicaciones, debe ser interpretado como una decisión de participar plenamente en ese
mundo nuevo, altamente competitivo. Esa decisión está asentada en nuestra razón histórica: atender a
nuestra sociedad."

"Nuestro trabajo como informadores veraces nos sitúa de hecho como uno de los controles de la gestión
pública, sea ésta de cualquier signo partidario. No estamos para competir con las otras instituciones de la
democracia ni mucho menos para debilitarlas.

La prensa es una tribuna. Todos los días, de los altos de esta tribuna, las grandes y pequeñas verdades
deben ser vertidas a manos llenas en la colectividad. Ella es el maestro de los que no pueden pagar
maestros. Es, al mismo tiempo, una voz permanente que está llamando al deber a los hombres y a los
gobiernos. Pero, para que cumpla tan sagrada misión, debe ser libre.

La libertad de prensa debe ser un hecho, y su salvaguarda y defensa debe constituir la piedra angular de la
sociedad civil. En el ejercicio responsable del periodismo, nadie debe ser castigado por cumplir cabalmente
con esa tarea: nada es peor que la prensa amordazada.

Nuestra tarea se inscribe en el marco de la división de poderes y de funciones sociales propia de una
nación con ideales republicanos. Abogamos por el fortalecimiento e independencia de los poderes, por el
efectivo equilibrio del sistema y por el resguardo de los intereses de la sociedad."

Párrafos extraídos del discurso de la directora de Clarín, Sra. Ernestina Herrera de Noble, en ocasión del
50° Aniversario del diario, el 28 de agosto de 1995.

EDENOR

VISION
Ser el modelo de excelencia de empresa de servicio público.

MISION
Ser una empresa líder, socialmente responsable, tecnológicamente avanzada, enfocada en la prestación de
servicios de distribución y comercialización de electricidad, rentable, flexible y reconocida por la
comunidad.

VALORES
SEGURIDAD:
Respeto prioritario por la vida.
SERVICIO:
Excelencia en el servicio prestado.
MEDIO AMBIENTE:
Cuidado del entorno, a través de acciones responsables con el presente y el futuro.
CALIDAD:
La mejora continua en el desarrollo de las actividades, la consideración para con las autoridades que
interactúan en nuestra actividad y el desarrollo de nuestra gente.
CORTESÍA Y RESPETO:
La amabilidad como sello de interacción.
DESARROLLO SUSTENTABLE:
Asegurar la continuidad de la actividad empresaria presente y futura, compatibilizando las acciones
sociales y ambientales con el desempeño económico de la empresa.

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TRANSPARENCIA Y HONESTIDAD:
Valores que deben guiar nuestras conductas.

EJES ESTRATEGICOS
FORTALECIMIENTO DE LA INFRAESTRUCTURA
Inversiones en la Red
Inversiones en Tecnología y Sistemas
Mejoras Edilicias
MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN
Sosteniendo las Certificaciones de Calidad y Medio Ambiente
Ampliando las Certificaciones en Seguridad
Mejorando los niveles de Calidad de Servicio Técnico, Producto Técnico y Servicio Comercial
Ofreciendo a nuestros clientes nuevos servicios
SATISFACCIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS
Clientes
Autoridades
Empleados
Proveedores
Accionistas
Organizaciones intermedias
Comunidad

Valores de la Compañía
Nuestra guía para una gestión ética:

Los valores son nuestra guía de pensamiento y acción, que enmarcan nuestras relaciones, y los vínculos con nuestros clientes,
accionistas y el contexto en donde brindamos nuestro servicio.

Estos son los valores que Gasnor S.A busca día a día desarrollar en su contexto de trabajo:

Valores Éticos:

• Respeto
• Responsabilidad
• Compromiso
• Honestidad
• Lealtad

Valores de Acción:

• Proactividad / Iniciativa
• Efectividad
• Adaptabilidad al Cambio
• Capacidad Crítica y de Aprendizaje
• Trabajo en Equipo
• Vocación de Servicio

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¿Cuál es nuestro compromiso?

Nuestra organización pone especial atención en el desarrollo de las personas, focalizando tanto su desarrollo laboral como el personal.
En el primero buscamos generar actitudes de cambio para favorecer su crecimiento, siendo la capacitación, los procesos y las
herramientas la materia prima para alcanzar el grado de eficiencia. En el aspecto personal buscamos acompañar a nuestros empleados
en aquellos roles que más comprometen al hombre y mayores efectos generan en la vida individual y social como puede ser, la crianza
de los hijos, la pareja, la amistad, entre otros aspectos importantes.

VISION
LO QUE QUEREMOS:
Ser una empresa global de marcas deseadas en artículos deportivos, calzados y textiles industriales.

MISION
CONSTRUYENDO NUESTRO FUTURO:
Desarrollar y comercializar productos innovadores, de alto valor percibido, con calidad y rentabilidad de
clase mundial y creación de valor para los accionistas, empleados, proveedores y clientes, actuando con
responsabilidad social y ambiental.

VALORES

PRINCIPIOS QUE NOS GUÍAN:

Ética: Integridad, honestidad, transparencia y actitud positiva en la aplicación de las políticas internas y en
el cumplimiento de las leyes.
Respecto a las personas: Comprende desde la calidad de las relaciones, la inversión en el desarrollo de
personas, el reconocimiento del desarrollo profesional y el respecto al medio ambiente.
Innovación: Anticipación de tendencias y aplicación de tecnologías en la gestión de personas, procesos,
productos y servicios enfocados en la modernidad generando alta competitividad y ganando participación
en el mercado.
Satisfacción de los consumidores: Obtención de la fidelidad de nuestros consumidores por nuestras marcas
a través de la aplicación del valor “innovación”, garantía de calidad de los productos y servicios y el
entendimiento de sus deseos.
Compromiso: Compromiso con los objetivos y maneras de trabajar de la empresa, responsabilidad con el
control de los gastos y costes y determinación en la obtención de resultados.

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